Future of Work
Pymetrics为人工智能招聘融资4000万美元
文/KHARI JOHNSON
9月27日，Pymetrics宣布筹集了4000万美元，通过结合神经科学和人工智能来扩大其工作，以帮助公司招聘合适的求职者。这笔资金将使Pymetrics继续用于产品的开发和扩张到美国以外的市场。这笔4000万美元的融资由General Atlantic牵头，Salesforce Ventures和Workday Ventures以及现有投资者Jazz Venture Partners和Khosla Ventures参与。
目前有超过60家公司在其招聘实践中使用Pymetrics，包括联合利华，凯悦和埃森哲。在某些情况下，使用Pymetrics的公司的雇佣多样性增加了20％，保留率增加了65％。全球有超过100万名求职者使用该公司的Android和iOS应用程序玩过Pymetrics游戏。
Pymetrics首先要求表现最好的公司正在招聘一系列游戏。这允许Pymetrics跟踪他们的表现和对不同场景的反应，并衡量与该工作相关的特定特征。然后将候选人与这些结果进行比较。
使用人工智能来匹配公司与候选人的情况一直在增加 - 来自诸如Indeed，ZipRecruiter，Vervoe和Plum等公司的解决方案 ，但对于该过程中出现偏见的担忧 也有所增加。
今年9月中旬，参议员Kamala Harris（D-CA），Patty Murray（D-WA）和Elizabeth Warren（D-MA）致函平等就业和机会委员会（EEOC）成员，询问有关EEOC如何评估基于算法偏差的歧视和在招聘过程中使用面部识别软件。
由于已经雇用公司职位的人员可能来自一个单一的，同质的团体，Pymetrics通过内部开发的偏见检测工具增强其服务，以防止仅仅强化现有偏见的结果。5月，Pymetrics 开源了一个名为Audit-AI的工具。
“我们看看这些特征使得那些人群[表现最佳者]的特征是独一无二的，有时这些特征可能不是工作绩效的预测因素，而是通过它的人的同质性，”Pymetrics领导数据科学家Lewis Baker在接受采访时告诉VentureBeat可以。“因此，我们使用审计AI来确保我们不会增加任何实际上更能预测特定人口群体的特征。”
除了帮助公司寻找新员工外，Pymetrics还用于帮助公司将现有员工作为新职位的目标，并确定潜在的改进领域。
自公司成立于2013年以来，它已筹集了总计5800万美元。
Pymetrics拥有87名员工，总部设在纽约市，在伦敦，新加坡和悉尼设有办事处。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Pymetrics raises $40 million for AI-powered job recruitment
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Eightfold使用AI为求职者匹配空缺职位
文/KYLE WIGGERS
招聘人员很难; 找一个合格的求职者并不容易。根据美国劳工统计局的数据，在医疗保健和金融服务等行业，平均招聘时间超过49天。招聘费用很高 - 单个职位的费用高达4,129美元。
这就是Eightfold的用武之地。今天的初创公司在其职业发现平台 - 个性化职业网站 - 中添加了一个新产品，该平台利用人工智能（AI）来解决所谓的人才缺口。
首席执行官兼联合创始人Ashutosh Garg在接受VentureBeat采访时解释说，大多数工作地点的问题是他们没有考虑到候选人的相关工作经验，技能，角色和教育背景。同时，在这个等式的雇佣方面，他们经常会阻碍那些分享，推广和候选人分类工具不足的公司。
“糟糕的职业网站和职位描述阻碍了申请过程，因为他们没有吸引合格的人才，更糟糕的是 - 劝阻不同的候选人，”加格说。“由于任何特定组织内的机会过剩，大多数候选人表示，求职中最艰难的一步就是找到合适的角色。”
Eightfold带来了由领先的AI研究人员设计的高度个性化，机器学习驱动的工作匹配引擎（Eightfold的数据科学家在他们的名字上有6,000多项研究引用和80多项搜索和个性化专利。）职业网站有候选人创建个人资料并上传（或链接到）简历，Eightfold的专有匹配算法解析上下文信息。求职者可获得公司最适合的职位列表，以及对其技能的相关性评估。
实际上，个性化职业网站可以判断一个人在提交申请之前是否可能被考虑担任该职位。
Eightfold的AI应用并不止于此。它的聊天机器人可以使候选人有资格，收集简历，并回答有关技能，工作适应性，福利和文化的问题。除了使用人工智能之外，这家创业公司还从拥挤的工作现场竞争对手中脱颖而出，拥有SEO优化的工作页面，一键式申请流程，并支持公司简介上的自定义内容 - 包括视频。
Garg声称，它减少了80％的采访时间，同时降低了雇用成本。
“在Eightfold中，我们将焦点从模糊的要求列表转移到候选人最关心的内容 - 他们将要做的工作，他们将与之合作的人以及他们获得工作的可能性，”他补充说。 。“无论候选人是否最终被聘用，具有申请公司工作积极经验的候选人更有可能购买其产品，并建议其他人申请在那里工作。”
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原文链接：Eightfold uses AI to match job seekers with open positions
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人工智能：如何使人力资源团队自动化
文/ Laura Butler
在我们日常生活中的自动化和我们学会在办公室里一起工作的方式之间，可以说世界已经为人工智能做好了准备。为了保持竞争力，人力资源专业人员也需要找到接受它的方法。
在我们的一生中，人类的人工智能（AI）已经从虚构的科幻人物变为现实。也许你没有像R2-D2这样的机器人跟随你，但你可能使用智能手机助手，智能家居设备或智能手表 - 所有这些都使用AI。
AI还用于流量预测应用，金融欺诈保护服务，基于用户兴趣的社交媒体馈送，垃圾邮件过滤器和在线购物推荐。
根据Workfront的工作状态报告，美国工人表示，他们37％的工作已经自动化，其中40％的工作应该是自动化的。无论我们是否意识到，我们已经达到了自动化的时代。
在我们日常生活中的自动化与我们在办公室学习与其一起工作的方式之间，公平地说世界已经为人工智能做好准备并保持竞争力，人力资源专业人员也需要找到接受它的方法。
人工智能可以影响人力资源
“工作状况”报告还发现，只有三分之一的工人认为人们将在不久的将来与人工智能竞争工作，而83％的人认为人工智能会让工人以新的和创新的方式思考。
大多数（69％）工人表示，自动化将为他们提供更多时间来完成他们的主要工作职责，几乎一半（44％）的人表示他们的工作的某些部分已经被人工智能接管，从而将他们从更多的战略工作中解放出来。
我们已经开始采用人工智能，我们不会感到受到它的威胁。事实上，我们认为AI有可能帮助我们在工作中更有效。
有些东西机器更快更有效率，作为人力资源专业人员，你可以让人工智能承担这些任务，这样工人就可以将时间和技能用在需要人工接触的任务上。
您可以通过以下三种方式自动化人力资源团队，以提高工作效率并实现员工之间的更多协作。
如何自动化您的人力资源团队
这些领域特别有利于自动化，当您在这里实施AI时，您会发现您的团队可以自由地做更有意义的工作。
1.自动化重复性任务
“工作状态”报告发现，工作人员每周只有40％的工作时间用于主要任务。这意味着他们的大部分时间花在了不那么有意义的工作上，而且他们没有多少时间使用他们所雇用的技能。
自动执行重复性任务是在团队中实施AI的最简单方法之一。您每天或每周以相同方式执行的流程和任务占用宝贵的时间，这些时间可以更好地用于高价值的工作，例如制定战略和创造性解决问题。
诸如入职新员工，提出常见问题，完成常见请求以及批准文档等任务是自动化的理想选择。
报告是另一项重复性任务，可以自动化以提高生产力。当使用自动化仪表板和报告时，管理人员可以查看实时进度更新并提供更准确且更频繁的报告，同时减少编译它们所需的时间。
在这里使用AI有可能提高效率，因为人为错误的空间会减少。自动化常规工作流程还意味着团队可以自由地建设性地工作，从而提高生产力。
2.自动化通信和审批流程
当被问及是什么妨碍了他们的工作时，“工作状态”报告的受访者列出了以下最常见的响应：
●浪费的会议（62％）
●电子邮件过多（55％）
●意外的电话（41％）
请注意这三者的共同点：它们都是通信问题。
事实是，沟通和审批流程可能占用我们很多时间。在电子邮件，即时消息，不必要的会议和追逐经理批准之间，我们有时间在今天完成任何其他工作，这是一个奇迹。
自动化通信将使他们更有效率并为您的员工腾出大量时间，以便他们能够花时间协作完成重要任务。
自动化通信和审批流程不仅可以提高团队的工作效率，还可以腾出时间进行更多协作。
3.自动化合规性工作流程治理
合规性流程通常很麻烦且非常耗时，但使用正确的AI解决方案，可以更有效地完成这些流程，而不会占用宝贵的时间。
一家科技公司发现自己增长如此之快，以至于其团队花费了大量时间来生成和发送大量的录取通知书。手动编写后，这些信件需要经过多次审核，以确保符合合规要求。但是，通过人工智能解决方案起草了这些信件并包含了内置的合规性和准确性审核，新流程要求员工花费更少的时间。该公司的处理时间缩短了66％，其四名全职员工可以自由地将时间花在更高价值的工作上。
自动化合规性工作流程将提高准确性，同时减少工作人员在这些任务上花费的时间。这引领了提高生产力和协作的方式，因此员工可以在真正需要的地方使用他们独特的人力技能。
“工作状况”报告显示，随着劳动力向更自动化迈进，82％的工人对学习新事物感到兴奋。人工智能的时代就在这里，通过将其纳入我们的团队，我们可以使工人更高效和协作。
然而，93％的工人也认为总是需要人性化，他们是对的。虽然人工智能有能力使我们更有效率并打开新的可能性，因为工人将行政任务放在一边支持更高价值的任务，但人们将永远是推动人工智能与人类工作融合的动力。
当您在人力资源团队中实施人工智能时，您可以自由地花时间制定愿景，最终使人们和人工智能共同合作，实现令人兴奋的新生产力和协作水平。
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原文链接：The Age of AI is Here: How to Automate Your HR Team
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将虚拟现实融入工作场所：最佳用例和挑战
世界各地的组织发现，越来越倾向于采用开放式办公室文化，并利用可以重新发明协作并简化分散业务运营的新时代消息传递工具。虚拟现实等智能技术正在从个人生活转向工作场所。这些技术不仅改变了我们的会面和协作方式，而且还改变了我们工作的物理环境。
戴尔的一项名为“未来劳动力全球研究”的劳动力研究显示，员工，特别是千禧一代，希望在不久的将来能够在智能办公室工作，因为许多员工都认为他们当前的办公室不够智能。Universum是一家位于新加坡的雇主品牌研究公司，另外一项研究表明，新加坡有49％的Z代人认为VR将彻底改变工作。虚拟现实就是这样一种技术，通过帮助吸引最优秀的人才并提高工作效率，可以帮助提高工作场所的智能性。
能够将员工传送到千里之外办公室外部世界的纯粹想法可能有助于提高员工的工作效率，同时降低他们的压力水平。这是在世界正在谈论SpaceVR的时候 - 一个创建虚拟太空旅游的平台，它将成为世界上第一个进入太空的虚拟现实相机卫星。感谢在虚拟，增强和现在混合现实空间中取得的技术进步。来自微软，三星和Oculus等公司的耳机让世界变得更加有趣。
虚拟现实在游戏和娱乐行业引发了风暴，它具有改变通信和协作的能力，使坐在不同位置的员工能够在一个虚拟会议室中聚集在一起。
虽然该技术在游戏和娱乐行业引发了风暴，但虚拟现实的真正力量在于它们如何改变通信和协作，从而使位于不连续位置的员工能够在一个虚拟会议室中聚集在一起。总部设在新加坡的全球专业招聘团队Hays董事总经理林恩·罗德说：“虚拟现实创造的可能性数量令人震惊。一旦我们开始探索它可以实施的多种方式，它就可以对工作世界产生重大影响“。一种技术是增强现实，它带来了许多应用领域，如培训。所以是微软正在支持的混合现实。
让工作场所真正聪明
今天的劳动力将未来的工作场所定义为不再是“遏制”的场所，而是他们可以见面，学习和分享经验以及合作创意的地方。工作场所基础设施已经成为留住聪明员工的关键原因之一，领导者绝对不应忽视这一点。在工作空间的VR方面，远程办公和远程呈现对专业人士非常有用，因为它可以灵活地在任何地方工作，无需从A点到B点进行虚拟会议，节省了时间和金钱。VR的使用扩展到公司的所有部门 - 从人力资源到进行培训，到可以使用VR模拟器进行设计和测试的工程师和设计师。
Gartner表示，虽然VR需要时间才能在企业中充分实现，但越来越多的解决方案提供商专注于虚拟工作场所，并且这一领域的创新正在快速增长。像微软和思科这样的公司已经推出了产品，现在Oculus通过他们的Oculus for Business，Oculus Desktop和Facebook Spaces计划与他们的母公司Facebook一起投入了大量资金。
“为了让虚拟工作场所真正实现，需要发生许多技术，流程和文化变革，但具有前瞻性的组织应该追踪这一领域正在取得的进展，”Gartner说。
“当涉及到企业或工作场所时，我们仍然处于使用旧的传统产品的阶段，这些产品具有非常糟糕的体验和用户界面。但是我可以看到企业在员工经验，福利，学习和培训方面花费大量资金的变化，人力资源技术创业公司Leena AI首席产品官Sarthak Saini说。
虚拟现实的使用案例
根据最近与戴尔合作的TEDx班加罗尔沙龙解释，VR初创公司Merxius表示，目前VR有无数的应用。它被广泛用于工程，制造和医疗保健领域的培训。因此，在实际执行VR之前，医生正在VR中测试复杂的外科手术。对于设计人员而言，首先在VR上完成的设计可以让客户在实施之前了解设置。在教育方面，太阳能系统只是作为教科书中的图片存在，但是使用VR可以获得触觉和感觉，体验它的大小，就像你实际上在那里一样。
“最新的VR技术可以帮助员工更加切合实际地预期工作和责任。这减少了调整和转换到角色的时间，使它们更有效率，并为日常工作增添了乐趣，“戴尔印度客户解决方案集团总经理Indrajit Belgundi说。如今，企业已采用这些技术帮助员工在工作中获得更多投入和积极性。品牌已经发现了游戏化移动应用或产品的好处，提高了用户参与度和品牌忠诚度。
例如，客户服务培训要求教师员工如何影响，保留和理解客户要求，以及使用问候语，肢体语言，适当的语调和处理客户投诉的最佳方式。如果学习是假设的话，这些技能组合很难磨练。然而，借助虚拟现实，雇主能够模拟现实生活中的情况，Indrajit补充道。
“在学习和培训方面，我看到了虚拟现实的巨大空间。在制造业，制药公司或消费品公司，员工需要信息触手可及，虚拟现实可能具有很大的用途，“赛尼说。让我们举一个例子，假设销售员工去客户展示产品。现在，他们可以借助虚拟现实展示实时产品，而不是展示长PPT或演示视频。Saini认为，在某种程度上，它减少了销售周期。虚拟现实在培训新加入者时非常有用，而不是讲座，他们可以使用VR查看产品的详细信息。此外，通过在培训新员工期间使用VR，您还可以帮助他们对他们将要执行的工作有更加现实的期望。这减少了调整和转换到角色的时间，从长远来看，它们的工作效率更高。此外，它很有趣。
已经有很多工具可以帮助企业与自由职业者甚至远距离的员工合作。管理人员倾向于满足于Skype或Slack的对话，并认为他们使实时协作尽可能真实。但是，当VR也进入这个等式时，以前不可避免的时间浪费会大幅减少，Saini总结道。
为工作场所提供VR
尽管围绕这些技术进行了大量炒作和投资，但VR市场仍然处于起步阶段，即便在那些推动创新的市场中也不稳定。为了采用VR，企业需要创造一种工作场所文化，将新技术的使用视为达到目的的最终目的 - 最终改善公司并促进员工个人成功。
正如戴尔技术公司的REALIZE 2030：人机合作伙伴关系的下一个时代所概述的那样，据估计，2030年将存在的85％的工作尚未发明，他们所需要的技能尚未确定。 。Indrajit认为，“为了取得成功，人们将需要使用VR等新技术进行学习，这使得获取新知识的能力比知识本身更有价值。”
价格和内容将定义VR在工作场所的成熟度。从工作场所培训的角度来看，创建VR内容的成本和难度是关键参数。组织需要对VR进行大量投资才能使其在办公室成为现实。与任何其他连接技术一样，VR也带来了网络安全挑战，感受专家。
挑战将是有趣的 - 看看未来工作文化和奖励与奖励模式将如何变化。Indrajit总结道：“当我们创新并采用新技术时，我们应该问问自己为什么要这样做，以及它对我们的员工，客户和更大的社会会产生什么影响。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Plugging Virtual Reality into workplace: Top use cases and challenges
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2019年三大员工敬业度趋势
文/ Sushman Biswas
员工敬业度已成为各地雇主关注的首要领域。随着技术的采用和创新的劳动力管理战略的日益普及，领导者现在可以更专注于让他们的人才快乐和参与。以下是我们2019年的三大员工敬业度趋势。
员工敬业度已成为各地雇主关注的首要领域。随着技术和创新的劳动力管理策略的不断采用，领导者现在可以更多地关注于让他们的人才开心和投入。以下是我们2019年的三大员工敬业度趋势。
随着企业顺应数字化浪潮，员工敬业度仍是全球商界领袖们最关心的问题。据估计，每一位离职的员工每年会给公司带来2246美元的巨额费用。盖洛普(Gallup)的数据显示，全球只有15%的员工在工作场所工作。
然而，希望总是存在的。组织和人力资源主管已经将员工的经验和敬业度作为商业议程。借助人工智能、对话界面和强大的分析套件等技术，企业正在采取明确措施，提高员工参与度，提高员工产出。
2019年前三大员工敬业度趋势是什么？
1.员工体验占据中心舞台：
员工经验是员工在组织中的经验总和。它涵盖了员工每天在工作场所感知的所有较窄方面。随着越来越多的组织发现员工体验对其客户体验的影响，我们可以期待人力资源团队将员工经验置于议程的首位。领导客户体验的公司员工人数增加了60％。
当大多数人考虑良好的客户体验时，他们通常只考虑客户接触点。然而，同样重要的是为客户提供服务的人员的经验，他们必须处理他们用来帮助服务客户及其需求的后端系统和流程。
组织将越来越需要关注他们的文化，专业发展机会，奖励和认可以及团队关系。脉冲调查和情绪分析等解决方案将有助于更好地了解人才，以及让他们在2019年及以后继续参与的因素。
2.连续学习：
第四次工业革命正在我们身上。人工智能，增强现实和数字化一切意味着未来的就业市场和技能将经历快速变化。这将对雇员与雇主的关系产生严重影响。学习和发展计划将成为推动员工敬业度发展的关键。持续学习的文化提高了员工的弹性并推动了创新。
员工和组织的未来共享投资意识促进了忠诚度，从而提高了保留率。2016年德勤报告指出，学习机会是员工敬业度和建立强大的工作场所文化的最大驱动力之一。我们可以预期，在多个设备（尤其是移动设备）上提供按需定制学习体验的组织会出现大幅增长。
3.绩效管理：
长期以来，与组织目标一致的工作和绩效评估被认为是参与的关键驱动因素。不幸的是，许多组织仍在使用旧的，无效的绩效管理技术和流程。员工和经理仍在通过动议来完成所需的绩效评估表，但这些实践对整个组织的绩效没有实际影响。
随着越来越多的组织转向数据以通知其业务决策，实时反馈工具的使用和数据驱动的绩效管理流程的采用显着增加。这种趋势只会在明年增长。当员工和管理人员都非常了解他们正在做的事情背后的原因，以及他们的贡献如何影响整体业务绩效时，他们将获得设置并实现可帮助组织充分发挥其潜力的目标。
这还不是全部，在我们进入2019年时，我们还会考虑员工参与的另一个方面：
奖金提示：多样性和包容性
经过研究表明，多元化和包容性可以对员工绩效产生积极影响。多元化和包容性的团队在工作中更具创新性，参与性和创造性。但是，多样性和参与度之间的相关性是什么呢？研究人员发现，信任是多元化实践与员工敬业度之间关系的主要部分。包容性文化促进了对组织和内部团队的信任。希望在明年提高参与度的组织需要认真研究其多样性和包容性实践，并将最佳解决方案纳入考虑范围。
结论
能够体验到雇主对工作场所参与方式的预期广泛变化将是令人兴奋的。随着工作的未来变得更加以员工为中心，这些参与趋势肯定会迎头赶上。
员工参与不是一夜之间的解决方案，而是一个战略性的组织范围的文化矩阵，可以吸引，招募和留住最优秀的员工。随着组织建立具有这些趋势的高绩效文化，2019年将成为员工敬业度的重要一年。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Top 3 Employee Engagement Trends for 2019
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工作趋势：自由职业者的权利逐渐成熟
文/Ziad Reslan
Gig工作者，自由职业者，共享经济工作者 - 称呼他们你想要的东西，但数百万在Lyfts驾驶你的人，放弃你的无缝交付或从家里零碎的项目工作已经成为美国劳动力的主要部分 - 他们的数量只会增长。
今天的一份报告显示，去年有5670万美国人担任自由职业者。这超过了整个劳动力中的三分之一。
对于全职员工，存在一系列保护措施，以确保他们获得报酬，不会受到歧视，如果他们失去工作，就会保留一些收入。从联邦就业法到州法律和城市法令，雇员可以求助于雇主的不法行为。但对于快速增长的美国自由职业者来说，几乎没有法律保护。
那已经开始改变了。从自由职业者联盟形式的现代工会到法律科技创业公司试图为自由职业者提供保护其权利的简单易用的合同，自由职业者的保护正在慢慢赶上演出经济所看到的 令人难以置信的增长。过去几年。
谁是自由职业者？
在 美国念书自由职业者今天发表提供了一个窗口到谁在做所有的演出工作。该研究由全国范围内拥有超过40万名会员的自由职业者联盟和最大的自由职业网站Upwork联合委托，现已进入第五版。
它发现自由职业者遍布美国各地，其中超过40％的人年龄小于35岁，其中近三分之二的人在网上找到了自己的工作。按照目前的增长速度，我们可以预期大多数美国劳动力在不到十年的时间内就会自由职业。
在大多数情况下，研究发现自由职业者对自己的工作很满意。超过一半的受访者表示，没有多少钱可以让他们从事传统工作。与非自由职业者相比，自由职业者有更好的工作/生活平衡，更能控制他们的日程安排，从而减轻压力，提高健康水平。
然而，与传统的全职同行不同，自由职业者不成比例地担心他们是否会为他们完成的工作获得报酬，以及如果他们不这样做，他们如何追求付款要求。近70％的自由职业者努力为他们完成的工作收取报酬。
保护自由职业者
这就是像自由职业者联盟这样的组织进入的地方。与传统工会不同，自由职业者联盟的成员资格是免费的 - 来自不同捐赠者的资助以及提供涵盖联盟成本的保险计划的费用。虽然传统私营部门工会的成员资格在20世纪70年代达到顶峰，并且自那以来一直在稳步下降，但自1995年成立以来，自由职业者联盟一直保持稳定增长，目前正在以每周1000名新成员的速度增长。
工会执行主任凯特琳皮尔斯告诉我，自由职业者处理的是权力不平衡。由于不到四分之一的人使用合同来保护他们的权利，他们往往受雇主的支配。“自由职业者基本上与所有已经普及的工作场所保护措施截然不同，”她解释道。
为了回应其成员的关切，欧盟一直倡导雇主及时付款，获得负担得起的医疗保健和更多的收入可预测性。
去年，联盟领导了一项成功的倡导活动，以通过纽约市议会的“ 自由非自由法案 ”。根据该法案，雇用纽约市自由职业者的企业必须使用合同，必须在工作完成后30天内付款，自由职业者可以向城市提出索赔，以解决他们与企业的问题。如果索赔成功，那么除了自由职业者的律师费之外，企业还必须向自由职业者支付双倍赔偿金。
仍存在严峻挑战 即使是行为本身也无法保护远离新泽西州工作的工人在纽约的业务。有效的保护需要州和联邦一级的法律，但皮尔斯说，即使在纽约州，他们也没有立法保护自由职业者的权利。
目前，自由职业者联盟正在加倍制定他们的市政战略，倡导其他许多自由职业者所在城市采用与纽约相似的法令。
皮尔斯说他们已经开始在费城和麦迪逊获得动力，并且正在将纽约竞选活动作为榜样。纽约向联盟展示了他们可以为自由职业者权利提供的广泛支持。从传统的工会到WeWork和Kickstarter，各种各样的团体聚集在一起支持通过该法案。最终，它一致通过，所有51名纽约市议会成员，包括三名共和党人，都支持它。
“这只是一个常识性法律; 如果你工作，你应该得到报酬，“皮尔斯强调说。现在的希望是，在其他城市，州和最终联邦政府中，同样的常识可以占上风。
启动方法
对自由职业者的保护不仅来自类似工会的组织。一些法律科技初创公司正在努力提供更专业的合同服务，专门针对自由职业者和小企业。
Gina Pak和Liam Moriarty在哥伦比亚大学法学院期间会面，并首先遵循为纽约高级律师事务所工作的典型律师路线。但是，在他们的法律职业生涯的几年后，他们都辞掉了工作，打包了他们的上西区公寓，然后搬到洛杉矶共同找到Lawgood。
Pak和Moriarty发现，美国的不良合同每年导致超过1200万起诉讼，导致国民经济损失超过6000亿美元。自由职业者和小企业负担不起律师费，因此选择写自己的风险合同，或根本没有合同，导致诉讼不可避免地出现问题。
相反， Lawgood 提供在线服务，自由职业者和企业可以上传任何有问题的合同，并获得反馈，只需支付聘请律师的一小部分费用。
然后，该公司的系统将精心审查的律师网络与人工智能技术相结合，旨在发现合同中的潜在问题。每个用户都会获得一份标记合同，提供潜在问题的通知，复杂措辞的简化解释以及如何协商的建议。
朴告诉我，就目前的情况而言，“在保护自由职业者方面并且没有跟上时代的步伐，法律是不恰当的。”一份精心起草的合同可以保护自由职业者和雇用他们的公司。但根据她的经验，即使是“合同”这个词也有不好的代表。“这是一个人们不愿意接受的痛点，一些自由职业者甚至不愿意要求签订合同，因为他们不想表示对雇佣他们的人缺乏信任。”
这意味着，对于 Lawgood来说，除了让自由职业者能够获得价格合理，易于理解的合同外，他们还可以让自由职业者了解签订合同的诸多好处。“不要把它当成不信任，”鼓励白沙“但对于一个工具，既双方获得成功，并成为市场预期明确。”她见过谁已经按照他的意见的自由职业者赚更多的钱，以更高的速率得到报酬和如果有人试图削弱他们的权利，更好地了解他们的权利
未来支持自由职业者的权利是什么？
虽然像自由职业者联盟和像Lawgood这样的创业公司这样的组织为自由职业者提供了一些希望，但显然需要更多的国家级保护来确保自由职业者不被利用。
从这个意义上说，美国的 自由职业者研究提供了一些重要的线索，为什么世界各地的政治家应该更多地关注自由职业者。除了他们已经代表超过三分之一的美国工人这一事实外，该研究表明，自由职业者比非自由职业者在政治上活跃19分。
更令人惊讶的是，高达72％的自由职业者表示他们愿意跨党派投票支持支持自由职业者权利的候选人。
皮尔斯说，发表这项研究的最好成果之一是量化自由职业者的数量，这是一个松散而分散的选区，以前没有被恰当地计算过。现在的希望是，他们的规模，政治参与程度以及跨越政党路线的意愿将导致政治家们接受 他们的事业并最终通过保护他们权利的立法。在此之前，自由职业者应该推动保护他们的合同，并加入像自由职业者联盟这样的团体来扩大他们的声音。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Freelancers rights come of age as gig economy booms
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Handshake筹集4000万美元C轮融资，面向大学生和多样化求职需求
文/Ingrid Lunden
LinkedIn已经为那些想在自己的职业领域与他人建立联系以及寻找工作的人创建了社交平台，并拥有5.62亿用户，引领着市场。如今，一家希望在特定领域(大学生和应届毕业生，注重多样性和包容性)上有所建树的初创公司，已经筹集了大量资金以实现增长。Handshake是一个平台，面向那些希望在职业生涯早期迈出第一步的学生和希望接触他们的雇主。在美国700所大学的1400万用户和30万雇主瞄准他们后，Handshake在C轮融资中筹集了4000万美元。
据PitchBook的数据，该公司现在的估值为2.75亿美元，是两年前B轮投资阶段估值的一大飞跃，当时该公司估值为1.08亿美元。一位与该公司关系密切的消息人士说，2.75亿美元的价格有点高，但也很接近。这笔资金之所以引人注目，不仅是因为那次估值上调——以及许多人认为这可能会让微软旗下的LinkedIn在20多岁的年轻人中与之竞争——还因为是谁在提供资金。
这笔资金不仅仅是因为估值上调而引人注目 - 并且许多人认为这可能会给微软拥有的LinkedIn带来影响 在20多岁的人中争取资金 - 但是谁在做支持。
该轮融资由欧洲控股公司和私募股权公司EQT的投资部门EQT Ventures领投，多家投资机构也参与其中，这些投资机构专注于支持教育领域的有趣初创公司，包括Chan Zuckerberg Initiative，Omidyar Network和Reach Capital，以及True Ventures，Kleiner Perkins，Lightspeed Venture Partners，Spark Capital和KPCB Edge。其中有几家是回头客，而Handshake所筹集的资金——不要和同名的B2B电子商务平台搞混了——现在已经达到7400万美元。
迄今为止，Handshake——公司最初名为Stryder，它是由密歇根理工大学的三名毕业生于2014年创办的，他们是Garrett Lord(现任CEO)、Scott Ringwelski(首席技术官)和Ben Christensen(董事会成员)。该计划是利用这笔新资金向欧洲等更多市场扩张，利用EQT在该地区的业务网络帮助其发展。
多年来，LinkedIn一直在努力吸引年轻用户，让他们更早地加入LinkedIn。
2013年，该公司将用户的最低年龄降至13岁，并推出了大学专用页面。2014年，LinkedIn开始为年轻用户提供更多的工具，让他们在该平台上与大学以及与大学相关的网络建立联系。通过各种各样的网络学习，LinkedIn一直试图在你可能在大学学习的类型和你离开后可能从事的职业之间架起一座桥梁。
通过让招聘人员按性别检查搜索结果，这家庞然大物也开始采取措施，为招聘人员提供更多的多样性见解; 并通过为LinkedIn上更广泛的人群提供更深入的见解。
我猜测，初期步骤的部分原因是，LinkedIn只是缺乏来自用户的数据来做得更快，因此为竞争对手留下了很大的空间。
在这种情况下，Handshake似乎试图将自己定位为一个考虑和思考如何从头开始解决多样性的平台，作为其平台的本土部分，同时它仍然很小并且在不断增长。
Handshake获取有关其成员的更多详细信息的方法之一是通过与大学的合作伙伴关系，这有助于填充有关其个人资料的信息，而不是依赖于手动填写详细信息的人。（要注册帐户，请使用您的大学地址，类似于Facebook首次推出时的工作方式。）
Handshake还与100多个服务少数民族的机构建立了关系，其中包括历史上的黑人学院和大学，以及美国的西班牙裔服务机构，以使他们和他们的学生更紧密地融入其中。
在雇主方面，它包括更多搜索功能，供招聘人员使用更具体的参数进行搜索，以便做出更多样化的招聘选择。该公司指出，“可能没有正确联系或特权背景的候选人可以进入财富500强企业面前”。
“我们的Handshake社区正在解决所谓的”管道问题“。罗恩在一份声明中表示，熟练的学生遍布全国各个角落的每个校园，我们很自豪能帮助雇主发现，招募和雇用来自不同背景的崭露头角的人才。“全球学生在招聘过程中经历了同样的不平等，所以我们很高兴与Alastair Mitchell合作” - EQT合作伙伴领导投资 - “和EQT Ventures将我们的影响扩展到美国之外。”
这并不是说包容和多样性是Handshake正在解决的唯一问题。
该公司援引2018年Strada燃烧玻璃研究报告称，超过43％的毕业生未充分就业——要么在大学毕业后的第一份工作中没有充分发挥潜力，要么从事不利用技能的工作。“在毕业生就业不足的人中，有50％的人在毕业后10年仍处于就业不足状态。”换句话说，与最近的毕业生有着巨大的就业差距，虽然许多人将会出现梅花职位，但许多其他人都会挣扎，而且这个想法就是握手将有助于通过改善人们与开放职位的匹配程度来解决这个问题。
事实上，这是一个有趣的对立事实，即我们在某些领域也有很多年龄歧视，老年人往往被忽视——也许是另一个适合解决的利基市场？
Handshake今天赚钱的方式与LinkedIn相同：它为用户提供付费使用等级以解锁更多功能。在初创公司的案例中， 最近推出了名为Talent Engagement Suite 的高级雇主层， 以便组织通过多样性参数和其他更具体的标准进行搜索。 这似乎是握手计划继续前进的道路，将其团队的人数增加到200人，产品和工程人员越来越多，以构建更多的分析，搜索和推荐算法。
它还为下一个时代做了一些重要的招聘。 Christine Y. Cruzvergara，前任副教务长兼韦尔斯利学院职业教育执行主任，将加入高等教育和学生成功副总裁，与机构合作，更加具有包容性的举措和产品。
ChanZuckerberg Initiative的Ventures管理合伙人Vivian Wu在一份声明中表示，“CZI很高兴能够支持Handshake，因为它将有才华的学生与职业机会联系起来，使他们能够充分发挥潜力。” “Handshake的方法——扩大访问范围，建立学生社区和支持，展示大学和学位以外的成就，产生真正的成果，特别是对那些没有高质量工作和生活机会的社区的年轻人来说。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Handshake, a LinkedIn for university students and diversity, raises $40M
Future of Work
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2018人力资源数字化转型：您需要知道的一切
什么是HR数字化转型
人力资源数字化转型是将运营人力资源流程转变为自动化和数据驱动的过程。
根据德勤2017年人力资本趋势报告：“这是关于人力资源团队一方面承担改变人力资源业务的双重挑战，另一方面改变劳动力和工作方式。”
因此，与人力资源数字化转型仅仅是关于人力资源，这是一种涉及整个组织的变态。或者至少它应该，为了它成功。
人力资源转型的原因
首先要做的事情。根据经验，任何人力资源转型，无论是否是数字转型，都必须考虑到明确的目标。它必须具有商业意义。
公司似乎常常屈服于同伴的压力; 他们的竞争对手都“做数字化”，所以他们觉得他们也必须做点什么。但仅仅为了它而将某些人力资源流程数字化绝不是一个好主意。它导致实施不符合业务实际需要的（昂贵）技术。毋庸置疑，这完全违背了转型的目的。
此外，不妨思考一下，哪些因素对于成功的数字化转型是必要的？
HR数字转换的例子
关于人力资源如何（缓慢）转变的例子有无数，我们会给你一个小样本：
联合利华正在彻底改变其招聘流程。该公司正在试验 - 除其他外 - 社交媒体，在线游戏和人工智能，以进一步数字化他们的招聘方式。
IBM以其推动新数字人力资源解决方案的实验而闻名。这家美国科技公司在其他许多方面推出了一个数字学习平台，为员工提供完全定制的体验。
人力资源转型的阶段
好吧，现在更严肃的部分。从数字人力资源转型的各个阶段开始。因为一个组织不会从几乎没有数字化到一夜之间完全数字化。这些变化——实际上是真正的变革，需要时间。
如果您看到我们上面提到的必读文章，您可能会遇到Evgenia Bereziuk与Soumyasanto Sen的采访。他们谈到了HR数字化转型，Sen提到了Brian Solis为Cognizant和Altimeter所做的相关研究。
基于Altimeter的Brian Solis的数字化转型的六个阶段模型，Solis区分了数字化转型的六个阶段：
照常 ——这一点非常明显。
活跃——整个组织的各种实验推动了数字素养和创造力。
形式化——这就是业务相关性的来源。如果它与业务无关，领导层就不应该支持它。不幸的是，情况并非总是如此。
战略——个人意识到合作的力量。他们共同的努力和见解导致了新的战略路线图。
融合——这是一个专门的数字化转型团队，旨在指导公司的战略和运营。
创新和适应性—— 数字化转型已成为新的“一切照旧”，并建立了一个新的生态系统。
当我们进入数字化转型的第六个也是最后一个阶段时，组织的心态，或者实际上是那些人的心态——已完全转变。
你可以说它已经成为一种数字心态。然而，这需要的不仅仅是人们拥抱各种数字平台和技术。这意味着他们意识到并接受了这样一个事实：在我们21世纪的世界变化中，变化是不变的，为了使企业获得成功，它必须不断适应这种变化。
如何开始人力资源数字化转型
虽然所有这些在理论上听起来都不错，但在迈向人力资源数字化转型的第一步时，这似乎相当令人生畏。所以这里有一些成功开始的成分：
建立明确的目标
让每个人都参与进来
不要过于复杂化
优先考虑想法
评估表现
文化很重要
我们一个接一个地回顾一下。
1.建立明确的目标
再次，在进行大规模转型人力资源之旅之前，首先要建立一个明确定义的目标，从业务角度来看是有意义的。大多数时候，这个目标将是解决员工遇到的问题。
这就是为什么在人力资源转型过程中，重点始终应放在作为最终用户的员工身上。这也是为什么您希望让员工在实施之前先自行测试任何新技术的原因。
2.让每个人都参与进来
这意味着所有利益相关者，从员工到高管，以及中间的每个人。谈到数字化人力资源转型 - 这会影响整个组织 - 您需要获得所有支持才能使其成功。
3.不要过于复杂化
始终简单小巧。看看可能与进行的数字化改造（预选和招聘，入职和做你的人力资源流程的领域inboarding，学习和发展，工资管理等），与您的员工和高管成员讨论这个问题。问他们他们认为应该优先考虑什么。
4.优先考虑想法
毫无疑问，这将产生一长串想法。根据影响和努力确定优先顺序。前者意味着数字化思想的商业影响，后者意味着实际上将想法变为数字化所需的时间和金钱。
从具有高影响力和低成本的想法开始。他们将帮助您构建数字化人力资源的商业案例，让您快速前进。
5.评估表现
尝试和实施数字技术是很好的，但如果我们不查看他们的结果，那就没有太大的商业意义。因此，我们需要批判性地评估哪些有效，哪些无效。
毕竟，我们前进的唯一途径是用真正解决这些问题的技术解决方案来解决实际问题。
6.文化很重要
仅靠数字技术还不足以进行人力资源转型。更不用说整个组织的数字化转型了。关于所涉及的每个人的心态，这同样多 - 甚至可能更多 - 。这与您的公司文化息息相关。
从您聘用的新员工，通过您当前的员工一直到C级，从最广泛的意义上说，数字思维对于成功转型至关重要。
最后一点
不要在沉重的音符上完成，但无论你喜不喜欢，HR数字转换都不是可选的。在一个快速数字化的世界里，消费者大刀阔斧的员工对生活中的几乎任何东西都不了解数字化，人力资源和雇主根本无法留下来。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：HR Digital Transformation: Everything you Need to Know
Future of Work
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Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
文/Lesley Arens 译/杨喆
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中，Josh Bersin分享了观点，并强调了下一年的大趋势。
以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享：
从自动化到生产力的巨大转变
多年来，Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合，并涉及各个方面：工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐，但如今的商业热点就是生产力。
为什么？
因为今天我们在灵活、网络化，且以团队为中心的组织中工作，有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是：建立能够提高生产力，帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。
从人力资本管理、人才管理到人力资源管理，时代的主题不断在改变：20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案；2004年至2012年是一体化；2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度；今天的主题则是绩效和团队。
Bersin宣称在经过九年的经济增长后，人力资源技术现在的状况仍旧窘迫：所有的工作都或多或少的被技术影响，但奇怪的是，尽管现在工作的更久，也有了更多的工具，但是即使是发达国家，生产力依旧持续滞后。
这会造成什么？
首先，员工会很疲惫，他们不停的处理电子邮件，整天与不同时区的同事开会（已经有一些公司正在改变政策，鼓励人们早晚去健身房）。数字化转型是围绕着人的，是聚焦于客户的，而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了，因为在工作中，人们更多关注的是“把事情做完”，实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。
其次是信任问题，这影响到绩效以及员工对雇主的期望，即使在技术型企业里，也存在着巨大的信任危机。
人力资源技术对企业而言至关重要
在人力资源技术上的投资是惊人的，有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多)，和许多大公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP……
比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂，有众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。
招聘是人力资源领域最大的市场
在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中，企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化，而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估，而发生革命性变化。
当前领域的变化延长了人才发展周期，并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时，招聘问题正成为一个发展问题：由于人才缺乏，企业需要与竞争对手争夺员工，人才市场压力重重，退休员工也重新回归职场。
人工智能时代已经到来
人工智能可以帮助人们做其想做，但力不能及的事情。
例如，Xander分析员工情绪：为员工提供工具，使企业明确员工信息并有效的响应；通过热量地图监测影响留存率的因素；基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动；以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。
或者Compass，它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定，那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。
再比如Glint，它引入了AI-for-HR的智能警报，实时预测风险型员工的商业影响。
还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu：将机器学习和科学“有感情”的进行结合。
人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点
首先，因为我们需要工具来提高生产力，减少认知过载。其次，人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注，福利已经从健康问题变成了生产力问题。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球，这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物，让人们更容易获得他们所需要的东西。
原文链接：#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead
Future of Work
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Gig时代背景验证行业的演变
文/ Mike Cerrone
价值1000亿美元的全球核查市场将被打乱。让候选人拥有背景调查权将使招聘变得更简单，更快捷，更公平，更安全。
从招聘到银行，再到公寓租赁申请，背景核查无处不在。根据Careerbuilder.com，72％的公司背景检查他们雇用的每个人，2012年CareerBuilder研究发现，糟糕的招聘对近七成企业产生了负面影响。背景调查导致不利结果的人数没有统计数据，但2016年职业欺诈案件导致总损失超过63亿美元，2016年身份盗窃达到创纪录的1540万受害者，可以肯定地说，背景调查并非完全适用于任何地方。事实上，目前价值1000亿美元的全球验证市场正在迅速增长; 特别是，零工、自由职业者和零工市场的背景调查市场每年增长约12％左右，但在适应不断变化的市场需求方面进展缓慢。
任何人力资源、人事或招聘主管都可以告诉你，目前的背景调查流程既复杂又繁琐。在后端，它涉及各种机构和组织的手工研究和数据挖掘——从政府机构到私人就业记录，再到专业协会等等。这一过程会引发的人为失误和拖延结果，往往会导致公司的生产率和潜在雇员的收入减少。在这一领域出现的新公司正通过使用数字工具和接口来简化这一过程，但他们尚未简化最终结果，尤其是在满足千禧一代劳动力需求的方面。
千禧年的劳动力和零工经济在各行各业齐头并进。《福布斯》(Forbes)的数据显示，如今，千禧一代更喜欢自由职业，因为他们工作的灵活性和自由度更高。根据Intuit的数据，到20202年，零工工人预计将占全部劳动力的43%。如果这种增长趋势继续下去，10年后，一半的美国人将在多家公司从事自由职业。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence F. Katz)和艾伦·b·克鲁格(Alan B. Krueger)表示，2005年至2015年，94%的工作机会似乎是在另类工作安排中创造的，也就是零工/自由职业工作。自由职业者/零工工人需要为他们所从事的每个不同的工作完成背景调查，而分开做这些工作的冗余将会是压倒性的。此外，重复的成本是不必要的，雇主和雇员的时间和资源的浪费将是有形的，而且在现行制度中重复的背景调查也会增加提供个人身份信息(PII)的风险，比如社会保险号或税号。
所有这些:对数据隐私、个人安全、对效率和速度的需求以及生产率的最大化的关注正将我们引向候选人验证模型。我们相信，验证市场的下一阶段将允许员工包中包含经过验证的身份记录，以替代传统的背景检查。它可以与求职者的简历和推荐信放在一起(或代替)，让他们能够控制潜在雇主可以获得的信息水平。
这种需求在许多公共对话中都有体现，比如“禁止盒子”运动。在美国全国范围内，33个州和超过150个城市和县已经采取了这些“公平招聘政策”，鼓励雇主首先考虑应聘者的资格，而不带定罪或逮捕记录的污名。这些政策通常会在招聘过程接近尾声时启动背景调查。问题是，在这个过程的最后，如果雇主知道了定罪的历史，这仍然可能是一个片面的故事，可能会改变雇主的态度。考虑到“零工经济”工作者有较高的犯罪记录的可能性，经过核实的个人资料将允许候选人解释或争论过去的问题，为目前被视为二元决策的情况增添色彩。这与耻辱的转移是一致的，但不会让公司和候选人浪费几天或几周的时间。
这种以候选人为中心的模式可以以更低的成本重复使用。Vetty的经过验证的配置文件位于区块链上，并保持安全和最新，以便公司可以无延迟地访问它们，并相信数据实际上是由符合FCRA的消费者报告机构(CRA)验证的。他们也更可靠，因为用户将被鼓励确保他们的数据是正确的，就像他们有兴趣保持他们的简历更新一样。将背景调查从人力资源团队或昂贵供应商手中夺走，并将其交到潜在候选人手中，可以加速招聘过程，节省团队时间，并有利于公司的盈利。它还邀请那些对数据隐私问题敏感、对背景调查持怀疑态度、可能在不同项目中同时处理多项任务的年轻人才。
简单地说，用户拥有的经过验证的概要文件提供了一种21世纪的方法来处理过时且繁重的流程。它通过加快招聘流程、提高生产率、更快更安全地提供准确的数据，为求职者和雇主提供了双赢。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：The Evolution of the Background Verification Industry In the Gig Era
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