那年今日【11月22日】
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资讯
硅谷酷公司：原Zenpayroll-硅谷独角兽公司(Gusto)竟然上班不让穿鞋？！
文/硅谷密探 本文得到官方授权，转载需获得原始授权
| 硅谷密探—生动的硅谷|
有这么一家神奇的创业公司，公司员工上班都不能穿鞋！
员工每年都能获得一张飞往地球上任意地点的机票（Golden Ticket)，来一场说走就走的旅行。
这家神奇的公司做的是风口上Software as service (SaaS)业务，今年营收预计可以翻10倍。
更酷炫的是他们是Y Combinator企业孵化器的创业项目，也是第一家同时获得Google Captial和Google Venture投资的公司。
如果再告诉你，他们内部所有的商业数据和财务资料对所有员工公开，员工连公司银行账户还剩多少钱都知道。
没错，就是这家刚刚改名为Gusto（曾用名Zenpayroll）的公司，本密探有幸走访Gusto，并和内部员工亲切交(蹭)流(饭)。
本期侦查：Gusto (Zenpayroll)
让薪资管理愉悦起来
Why Gusto？
说到Gusto，不得不说它的曾用名是Zenpayroll。说实话，它的改名挺令人吃惊的，因为Zenpayroll这个名字其实很好(据CEO说是去YC Demo Day前一天晚上想出来的)。拜乔布斯所赐，Zen（禅）一直在硅谷很流行，而以Zen开头的公司发展得都不错，比如Zendesk上市了，Zenefits也是冉冉升起的新星。
Gusto这个词来自西班牙语，是美味的，兴致勃勃的意思，也常用在食物上。官方解释是说Gusto是着眼于未来，一方面Gusto将拓展除了薪资管理（payroll）外的其他业务，另一方面希望Gusto能给客户带来愉悦的感觉, 他们的宗旨是Delightfuly Modern Payroll（令人愉悦的时尚薪资管理软件，这是打ADP的脸吗？），我暗自猜想也有可能是因为CEO是吃货。
公司概况
总部：旧金山，加州
网站：http://www.gusto.com
Gusto 致力于为用户提供简单快捷的薪资管理服务，目前主要服务对象是中小企业，包括科技初创公司、餐馆和杂货店等等。
基本背景是在美国各州、地区之间的税率计算极其复杂，美国人数学又不好，所以薪资和税务的处理已经成为全职工作。小公司很多依赖专业的会计师进行管理，但是大公司基本上依赖传统的薪资管理服务商，比如ADP、Intuit以及Paychex等等。
目前Gusto已近为约20，000家小型企业提供服务，已经处理超过20亿美元的薪酬。
创始团队：
Joshua Reeves CEO & Co-Founder
Edward Kim CTO & Co-Founder
Tomer London CPO & Co-Founder
三位创始人都是斯坦福毕业生，都是连续创业者，CEO Joshua Reeves创立Zenpayroll前是Unwarp的CEO和co-founder，而其他两位之前都是Y Combinator毕业公司的创始人。Tomer London 入选 2013年 Inc 评选的30位30岁以下创业者。Edward Kim 之前则是Android的明星开发者，他开发的Car Locator等Android APP已经给他带来百万美元收入。
最值得一说的当然是CEO Joshua Reeves，他2013年入选福布斯30位30岁以下创业者，他当年为Zenpayroll募集了六百万种子轮资金，投资人都是巨头 Box CEO Aaron Levie, Yammer CEO David Sacks, Dropbox CEO Drew Houston, YouTube cofounder Jawed Karim, Yelp CEO Jeremy Stoppelman, Badgeville CEO Kris Duggan, SugarCRM CEO Larry Augustin, 和 Zuora CEO Tien Tzuo. 除了一些是老相识和斯坦福校友，比如Aaron Levie（他们一起入选30 under 30，公司办公室也在一起），他还有一个融资秘诀，就是让投资人推荐两三个其他投资人，当然是找看好你的投资人推荐，否则适得其反。对Joshua感兴趣的同学可以看看他在斯坦福的演讲(http://ecorner.stanford.edu/authorMaterialInfo.html?mid=3478)，反复强调创业是场马拉松。
企业文化：
忘了说为啥上班不让穿鞋了。Gusto之所以这么做，是为了让员工觉得在公司和在家一样舒适和自由。
Gusto一个核心文化就是透明，这个透明不是停留在纸面上，而是落实在各个方面，除了前文提到的对员工公开所有内部的商业数据和财务资料，Gusto还有每周的AMA（Ask Me Anything，自由提问）会议。透明还表现在招聘流程中，招聘过程中除了会提供给应聘者面试官名单，应聘者还可以申请获得面试官的评价和反馈。让面试者又爱有恨的一点就是，如果Gusto收集前一轮反馈结果不好的时候，还会告诉面试者并提前结束面试。
另外一个核心文化就是要有主人翁意识（ownership）。举个例子，Gusto并没有单独的测试团队，工程师自己写测试，自己负责代码的质量，当然也要code review。不过在创业公司要有主人翁意识也往往意味着要经常加班。
Gusto现在大概300员工，工程师40多人。总体的感觉是Gusto是一家有明确愿景的公司，虽然Gusto今年营收增长了10倍，但是作为一个连续创业者创办的公司，Gusto做事情不紧不慢，这和CEO Joshua的观点一致，他认为创业是一场马拉松。
融资情况：
A轮： 2000万美元， 2014年2月
B轮： 6000万美元， 2015年4月
第一轮融资的众多明星已经介绍过了，公司现在估值是5.6亿美元，但是下轮融资妥妥的估值过10亿美元，将成为下一家独角兽。偷偷打听了一下现在现金流情况，现金流也很理想。
密探带你用产品
Gusto的产品用起来非常傻瓜化
点击客户端的Run Payroll ( 薪资管理 )。你会发现Gusto使用了小箭头来提示你第一步要做什么，并附上了一个便利贴“是时候让你的员工开心开心了，当然，还有让政府也开心一下。”不忘调戏下政府将会收税，果然是年轻公司的心态。
在同一页面输入每一个员工的每小时工资和其他补助以及报销金额。在某一项中输入金额的时候，会出现该栏代表内容的提示，这些小细节都能防止出错。再粗心大叶的人也会多长个心眼。
还可以集成其他Time Card（时间卡）工具或者手动输入度假和病假天数，两种假期的付薪情况是不一样的。
点击计算薪酬，即可完成这期的所有员工工资单计算了。是不是很容易？
薪酬结算成功后存入需要支付的薪资总额，系统会帮你完成最后的薪资发放工作。
还可以设置自动运行模式，你只需要在设置界面设置开启，这样的话每个月会自动进行计算。
目前小探只用到了Zenpayroll的界面，在改名成Gusto后，无论从功能还是界面上都会有一次提升。值得注意的是，在侧边工具栏中，还有一些其他的功能页面，包括给合同工发工资，薪资管理历史，员工福利等等。
Gusto的核心就是让薪资管理变成愉悦的体验，Gusto所有的产品都是基于web或者app，数据存储都在云端，不需要繁琐的盖章签字和纸面劳动，而且很方便的接入中小企业。
Gusto也非常注重数据安全，Gusto除了传统的加密，物理备份，异步验证，入侵检测，据说Gusto还邀请Cyber Secruity的来hack他们的系统。
你已读完1/2，休息一下
探长office里聊会儿
Paul：“需要想法的时候，别忘了，在硅谷你还有一票兄弟。看完本文，就在文末参与评论吧。”
Wallace：“我们平台还有硅谷创业明星在线访谈，你的创业问题，硅谷CEO们现场回答！”
Peter：“还有，硅谷密探邀请全球热爱科技的你加入哦！”
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想知道本案由谁侦破的吗？
协作密探：卢毅
“大家好，我是密探卢毅，左手写程序，右手编段子，读过人工智能博士，喜欢历史，现居旧金山，口头禅是‘无欲则刚’和‘Make a difference’。”
市场，商业模式
商业模式
Gusto目前的商业模式比较简单，靠收取服务费。收费标准是这样的：使用 Gusto 服务的公司首先每月需要支付 29 美元，然后每位员工每月再支付 6 美元。举个例子，如果一家公司有 5个人，那么公司每月需要支付的费用总和为：29+（5×6）=59 美元。而竞争对手ADP和Intuit等的收费大概是两到三倍。
目前Gusto主要用户是员工数1到100的中小型企业，而CEO表示他们将拓展到1到500人的企业，这也将成为他们新的增长点，并加剧和巨头的竞争。
Gusto正筹备进军企业职工福利（benefit）业务，其中最赚钱的医疗保险业务（health insurance borkers & agent）已经在加州开展，而这一块的领跑者Zenefits，虽然创业才两年，但是已经估值45亿美元。
再来看看市场
在美国有600万的公司需要发放工资单，其中40%的公司仍旧用原始的人工方式管理工资单，三分之一的公司因为工资单的相关错误遭到罚款。 而ADP、Intuit和Paychex就将近占据500亿美元的市场份额，粗略估计便知这是一片超千亿美元的市场。
根据Aite Group的调查数据，2012年到2016年，美国薪资管理和预付费市场逐年递增，年平均增长率高达19.9%. 而到2016年，薪资管理将达到626亿美元，预付费市场将达到1060亿美元。真的是个千亿级市场啊。所以，这些做企业服务的公司有着十几亿乃至几十亿美元的估值也就没那么奇怪了。
看看市场竞争
1. 老牌服务商 ADP、Intuit 和Paycheck
ADP 创立于1949年，总部在新泽西，主要客户是大中型企业，服务全面而广。
Intuit 创立于1983年，总部在加州，主要客户是大中型企业。
Paychek 创立于1971年总部纽约，主要客户是中小型企业。
如果是一个5人的公司，Gusto收费是$59每月，而Intuit的收费是$89。 一个10人的公司，Gusto收费是$89，而Intuit的收费是$99, 而且Intuit还有繁杂的额外收费项目，而ADP和Paychex的价格不详，有消息称每月至少$115。
除了在价格有优势，Gusto能够为用户提供更便宜和简单的服务。用户只需 10 分钟时间便可在网站或者移动端上完成注册并使用，所有操作都是基于网页或APP，老少皆宜的交互界面和通俗易懂的操作，大大简化了处理流程，减少了中小企业的人力成本。而这些传统薪资管理（Payroll）领域的巨头的产品往往服务费更高，用户体验极其差，而且流程繁琐，甚至有些对用户有技术门槛。
2. Zenefits 新兴独角兽
虽然Gusto不愿意承认Zenefits是其竞争对手，一部分原因是他们两家背后有多家共同投资人。但Gusto改名进军员工福利业务（benefit），已经把战火点燃，Zenefits也即将发布专门的薪酬服务平台与Gusto对抗。真是“相煎何太急”啊！
Zenefits提供免费的人力资源管理平台（human resource hub），可以集成各种Payroll服务，自己也提供免费的payroll 服务，但是功能太简单。Zenefits和Gusto的竞争将主要集中于员工福利业务，Zenefits的用户通过Zenefits购买保险和其他人力资源管理服务，Zenefits赚取中介费用。而Gusto将进入这个领域直接和Zenefits竞争。
不知面对Gusto的竞争，Zenifits这只在硅谷之前爆红的黄色小鸟是否依然能平稳飞行？
听听用户怎么说
“我是ZP的忠实粉丝，我们从一个大型薪资管理公司换到了这个应用，并且从来没有要回头使用原来的服务。对于一个小公司来说，Gusto更便宜，而且界面比其他的同类公司的产品要好太多，无论从雇主还是员工角度来看都很好。
非常非常容易使用。
最大的缺点是Gusto需要提前4 - 6天存入工资。
当我完成了客户反馈问题后，他们非常快速的回答了我。
总之，使用Gusto的体验比之前的任何一家都要好。”
（硅谷密探出品，直播硅谷创业CEO访谈/科技圈资讯，转载请注明出处，加入组织交流硅谷产品请留言，『硅谷密探微信SVS-007』）
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投融资
保准牛获经纬领投3000万A轮融资，提供一站式企业保险定制化服务
近日获悉，企业场景保险定制化平台保准牛已经于2016年8月完成了由经纬中国领投、新毅资本跟投的3000万人民币A轮融资。“相比传统的企业保险服务，我们深入企业分析每个刚性场景当中的具体需求，并设计制定出最适合企业需求的保险产品。”创始人兼CEO晁晓娟告诉36氪，保准牛上线至今已经定制了近十个行业中上百个场景，服务过2000多个企业客户。
随着风险意识的增强，越来越多的企业开始借助保险来转移运营管理当中的风险，以降低经营成本。这些风险包括业务经营风险、企业安全风险、员工健康风险等。而且一些新的经济模式的出现，比如O2O、共享经济等，也催生了更新的碎片化场景化需求。传统的保险公司与中介，越来越难以满足企业保险服务当中个性化和便捷性的需求。
保准牛正是看到了这其中的机会，为企业提供了一站式的企业保险定制化服务。其产品都是由保准牛的互联网保险产品团队深入风险场景中为企业定制、设计的保险产品。而且，“保险产品的设计，是基于行业的精准数据分析。”另一方面，晁晓娟谈到，“不同的保险公司对不同类型的保险产品也会有不同的偏好和优势，所以，我们与十几家顶尖的保险公司达成合作，为企业提供更充分的选择。”
目前，保准牛的保险产品已经覆盖了O2O、汽车、企业服务、餐饮、健身、教育、共享经济等多个领域，提供包括单车骑行保、运动保、汽车保、商标履约保、骑士保、员工保等不同类型的定制化企业保险产品。
除了定制保险产品，保障企业风险，保准牛也搭建客户成功运营体系作为“一站式服务”中的重要部分，一方面，通过行业大数据分析，把控有可能发生的运营风险，将发生概率降到最低；另一方面，保准牛以保障为切入点，帮助企业提升客户黏性，增加企业用户的留存与活跃度。
为了将整个企业保险服务体系变得更加便捷高效，保准牛还上线了技术对接服务以及完全线上化的理赔服务。通过集成接口将数据实时对接，这种技术上的支持，也为保准牛后续实现全线上的理赔服务奠定了基础。实际上，更多系统化、标准化的线上操作，也在某种程度上降低了服务成本。
“我们现在已经可以实现线上的快速投保、快速增减员、快速出险理赔。”晁晓娟说。比如在增减员方面，保准牛将周期从行业平均的一个月缩短到了十几天；而出险理赔，几千元的理赔费用仅在几天内就可以赔付。
由于大大提高了整个企业保险服务体系的运行效率，保准牛既实现了帮助企业低成本快速找到适合自己的保险产品，又帮助保险公司获得了更多的客户。 “未来，我们计划直接将线上平台开放给企业用户，让他们根据自己不同的场景需求选择不同参数的保险产品。”晁晓娟说。
目前，保准牛已经建立了保险产品、客户成功运营、大数据分析建模等多个团队。创始人晁晓娟此前在互联网公司、保险公司都有高管任职经历，参与筹备和管理过多家保险电商公司，有丰富的保险行业向互联网转型的经验。“应该说，互联网保险需要互联网+保险高度融合的团队，而互联网所需要的创新开放，金融行业所需要的风控合规，这些特质正是我们的融合的团队所具备的。”晁晓娟说。
来源：36氪，作者：刘涌，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056990.html
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投融资
提供在线法律咨询，马来西亚创企BurgieLaw获20万美元种子轮融资
来源：猎云网（微信号：ilieyun）编译：blues.
总部设在吉隆坡的法律创企BurgieLaw宣布，它已经筹集了一笔由TinkBig Venture领投的20万美元融资。
该创业公司是一个提供法律服务的在线市场，它作为公司、内部法律顾问和个人客户的联系人来为他们解决法律问题。该平台允许用户进行一般咨询、预约、报价请求和预约律师的操作。
BurgieLaw成立于2016年3月，它的成立是受到联合创始人自己寻求法律顾问的经验的启发。
联合创始人Louis Gan在一次采访中说道：“没有一个完整的信息目录可供我查找，甚至有时候朋友介绍的律师也不够合适。要么是这些律师在这个特定的领域没有经验，要么就是他们不是我正在寻找的合适的律师。”他还补充说，甚至律师事务所自己的网站上也不会列有诸如律师会的语言、工作年限、工作领域和每小时费用等信息。
与此同时，联合创始人Lai Chee Hoe指出，法律服务在公众眼里仍然是属于奢侈品，他们往往得不到这方面的帮助。
对于律师本身，BurgieLaw声称律师们在平台上登陆自己完整的信息，这可以增加他们被咨询的机会，这些咨询的人最终可能会变为客户。该创业公司表示，目前在一星期内，它完成了约20次咨询和预约服务以及150名注册律师。
在亚洲地区，法律领域的创业公司包括香港的Dragon Law和新加坡的Asia Law Network和Legalese。
BurgieLaw计划将新一轮融资用于营销。 它计划每日完成20个以上的法律咨询或预约服务，并在2017年年底完成500名律师的注册。
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资讯
《薪酬报告》这么用，HR五大难题迎刃而解
编者按：本文来自微信公众号“IDG资本”（ID:idg_capital）。
授人以鱼不如授人以渔。与去年一样，我们照例在薪酬调研报告发布后举办了一场线下解读会，与各位朋友分享《2016中国准独角兽公司薪酬调研报告》的正确使用方法。
我们始终认为，调研报告本身只起到参考作用，如何帮助创业公司在薪酬这件事上做得更好、更专业才是我们的终极目标。因此，今年的薪酬调研项目更注重公益性，我们首次对线下活动做了公开的现场直播+录播，同时，也将最干货的部分以文字形式呈现给你。
以下解读来自2016薪酬调研的合作伙伴——全球顶级人力资源咨询公司韦莱韬悦：
《薪酬报告》的三个价值
了解人才市场动态；
公正权威的薪酬数据参考；
为企业创造检视和调整薪酬的条件。
《薪酬报告》的五大应用
招聘定薪，帮助确定正在招聘的特定岗位的薪酬水准；
年度调薪，针对企业现有员工做薪酬调整；
薪酬架构，从长期角度更合理地构建薪酬整体架构，管理公司的价值分配；
薪酬预算，未雨绸缪，规划下一年的薪酬成本；
职位设置，优化对职位的定义、设置和要求。
招聘定薪，到底应该给多少？
传统的定薪方法，尤其是一些大公司，通常采用“系统定薪”。即构建一个动态调整的薪资架构，每次招聘新员工对应到架构里；但在没有薪酬架构的情况下，或是有新岗位出现时，这就涉及到“以岗定薪”。
以岗定薪最核心的要素是把该岗位描述清楚，确保员工从事的工作与职位设定相符合，即“职位匹配”。
职位匹配具体有三个含义，第一，把职位类别梳理清楚，比如技术研发、产品运营、市场营销、商务拓展等等；第二，界定职位职责，注意，它不是一份岗位说明书，更多是决策的描述，该岗位在团队里能解决什么问题，要做到哪些程度的事情，需要去界定；第三，任职要求，候选人需要具备什么经验，有什么背景要求等等。这是岗位价值的三个核心要素。
在这份报告里，我们把职位类别、职位职责和任职要求抽象化了，由此分为“职位序列”和“职位等级”。
职位序列是纵向的，从研发到产品、运营、市场、销售，职位等级是横向的，比如在销售序列里，从S1入门级到S4专家级；如此纵横交错到每一个点上，可以获取特定岗位对应的市场薪酬，但市场价也有高低，在报告里我们用 P25（25分位值），P50（50分位值），P75（75分位值）来代表市场里低、中、高三个水平。
具体一个岗位在设定薪酬时，通常有薪酬的定位值，即理想状况值多少钱，另外还有上限和下限，这是从薪酬范围角度考量。如何设计上限和下限值，在这里不从技术层面展开，只说影响因素，比如候选人的能力、过往业绩等，视具体情况而定。
另外，薪酬调研的结果都是指在职人员的薪水，如果跳槽，就会有市场议价，这也会体现在上限数据里。有的因素则会影响薪酬下限。如果每个公司的“故事”都讲得像阿里那么好，招人的时候不一定要用最高的市场定价，因为雇主品牌让候选人有很好的发展前景预期，我们可以靠事业而不是薪水吸引人。
总结：在报告里先找到职位类别，其次是职位等级（资深/初级），不同等级价格不同，最终看人才定位，确定岗位所能承受的薪酬范围；同时，要考虑候选人与岗位的匹配程度，背景、经验以及候选人的预期，综合考虑最终定出薪酬水平。
（以产品管理类的M1-M3为例，来自2016薪酬报告）
年度调薪，年底了，薪资怎么调最合理？
就年度调薪来说，一般也会有“系统调薪”，即每年更新薪酬架构，继而进行相应的薪酬调整。另外，从调薪的原因看，常见的两类是“绩效调薪”和“晋升调薪”。
绩效调薪指的是职位上没有变化，针对员工的工作表现调整薪水，但在这之前很重要的一件事是审核“人岗匹配”问题。我们发现大量的企业，不仅仅是初创公司，都会存在用薪酬定员工级别的情况，很少考察员工跟岗位是否确实匹配。而正确的做法是，要保证任职者在胜任的情况下再进行绩效调薪。
在人岗匹配合理的前提下，再看“薪酬竞争力”和“业绩水平”。薪酬竞争力系数=员工薪酬 / 该岗位市场薪酬，除出来的值越低表示薪酬竞争力越小，或者说企业没有付到该岗位应付的钱；另一个维度是业绩水平，我们用“绩效等级”来衡量。
由此我们可以做出一个“调薪矩阵”，绩效等级（A、B、C、D、E）为行，竞争力系数（＜0.8、0.8-1.0、1.0-1.2、＞1.2）为列。位于左上角的是绩效最优秀，但目前薪资最不具竞争力的员工，理论上今年应该给他更大的调薪空间，防止人才流失；而对于业绩最差的员工，建议是冻结薪酬，同时要求其提升工作绩效，评估岗位胜任能力，作降级或者淘汰处理；以此类推，合理调配调薪资源，帮助规划薪酬预算。
这是调薪的方法论。就数据而言，报告的价值在于通过前面提到的纵横交叉法找出可以参考的市场薪酬水准。
薪酬架构，初创公司的薪酬架构如何搭建？
这是一个长期工作，随着公司规模扩大，职位类别增多，需要搭建体系化的薪酬架构。对于已有架构，可以根据报告进行数据更新、固浮比调整、薪资表增设方面的优化。
搭建薪酬架构最重要的是“职位架构”，职位架构里最重要则是“职级架构”；通过职级体系才能找到市场上相应的薪酬数据，从而去搭建薪资架构体系。
非常多互联网行业的HR告诉我，由于有时候很难界定职位具体做什么，他们更愿意用“能力”驱动；但定义岗位价值，最后会回归商业本质，更重要的是价值和贡献，而不是看这个人能力有多强；因为即使能力非常强，但如果在岗位上没有发挥相应的价值，企业同样不应付很高的薪水。
所以对初创企业也好，成熟的互联网公司也好，我们认为还是应该以职位价值作为主要驱动因素去设计职级体系；只是在能力影响比较大的，或者说能力差异比较大的序列上，多考虑能力这个因素。
刚才提到职位的“价值评估”，如果从专业评估角度说，会从专业知识、领导责任、解决问题的复杂程度、对组织的影响范围、人际关系困难度，等等方面去评估。但是在公司的初创阶段，我们可以从每个层级应该做到什么样的贡献和价值入手，界定每个职位的职位等级，从而让价值分配/付薪做到有理有据。
职位架构里另一个重要的概念是“职位序列”。
职位序列和职位等级共同帮助锁定市场薪酬数据，进而帮助设计薪资架构。
上图中，我们把高管序列、管理序列，以及其余专业贡献类的，比如技术、产品、运营、职能等分别列出，通过每个职级薪酬的上限、中位、下限，把薪酬范围设计出来。
通过分类还可以进行固浮比的管理，浮动的部分可以是现金形式，比如说年终奖、专项奖，或者是其他长期激励的估值价值。因为高管在初创公司更多分享到期权/股权，而不是现金；而对于基层员工来说，可能不那么在意期权/股权，反而更看重月薪。所以不同的人群，激励的方式也会有所区别。
薪酬预算，明年要付多少工资心中有数吗？
每年做的薪酬预算一般有“存量预算”和“增量预算”两部分。
存量预算包括市场薪酬、绩效调薪和晋升调薪。
而增量预算涉及到未来的业务变化，公司可能需要新增人员，新增岗位……具体从职位规划，薪酬标准以及人员编制三个方面，去做出职位数量，市场薪酬、人员数量的规划；进而做出薪酬总预算。
从影响薪酬预算的关键因素来说，宏观上分“业务特点”、“组织要求”、“人才策略”三类。业务特点又受“盈利模式”和“业务波动周期”的影响；组织要求需要考虑到“业务发展阶段”、“财务承受能力”、“公司战略规划”这几点。这些都会影响到薪酬预算。
职位设置，适合自己的职级才是最好的
职位设置分为“职位等级”、“职位序列”、“职位族系”三方面。
职位等级在报告里分为1-16，职位序列有高官序列、管理序列、专业序列、销售序列，职位族系主要是指相同/相似任职要求的一类职位。
在2016薪酬调研中，所有调研对象都界定为小型公司，最高职位等级是16。其中高管序列是15、16两级，CEO为第16级，CXO或者VP是第15级（有的公司可能不设CXO）；管理职务序列是10-14，分为M1（主管/高级主管）、M2（经理/高级经理）、M3（总监）三级；专业职务序列是8-15，分为 P1-P5 五个等级；销售是8-14，分为 S1-S4 四个等级。
基于这样一套方法论，我们帮助每家公司去梳理各自的体系，包括有多少序列，多少级别；每家公司的情况都不一样，报告里只是标准体系的参照。
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观点
美丽说创始人徐易容:我的几次创业历程和一些经验教训
编者按：本文来源于公众号“投资人说”（ID：touzirenshuo）。
有很多创业者在创业的过程中，免不了要经历好几段灰败无光的岁月，风投大师本·霍洛维茨在《创业维艰》这本书里写道： “在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。”相信也有不少的创业者或许都不知道，当自己跌入到低谷期的时候如何快速爬出来？
关于这个问题，投投想和你分享徐易容先生的一篇文章。可能你对于徐易容先生的印象仅停留在他是美丽说创始人，其实早在创办美丽说之前，徐易容先生还经历过一个相当知名的创业项目——做RSS阅读器的抓虾。从抓虾的售出到美丽说的建立，这中间经历了将近一年的时间，而在这段时间里徐易容先生处于一个相对低谷的状态，但这也让他对于创业有了新的认识。希望他的一些亲身经历，能给你带来启发。
1、保持「屌丝」心态
2005年10月份我就开始了第一次创业，美丽说其实是我第二个项目，第一个项目是web2.0，你不一定知道这个概念，这是大概在2005年的下半年和2006年的上半年这段时间，中国互联网相当火爆。
我做那个网站是个性化的阅读器，有点像张一鸣的今日头条，那时候没有手机，基本上都是在PC上面，我们做个性化阅读器，是国内第一个使用java技术的网站，你不用刷屏就可以用，网站体验做得挺好。起了一个名字不太好，叫做抓虾，后来就抓瞎了。
这个项目我们先后做了有三年，2005年11月份做到2008年的年底，美丽说是2009年11月创立的。回顾美丽说的创业经历，自己有很多的感悟，但本次我主要想跟你分享两点心得：
第一点心得：保持「屌丝」心态。
我先分享一下「屌丝」心态。我背景相当好，因此我第一次创业做抓虾网，跟美丽说的心态不一样。做抓虾那个时候心态不够「屌丝」，我自己是北大计算机系毕业，高中是国家奥数集训队的，保送北大，后来在斯坦福读了计算机硕士，在IBM待了五年做数据库数据挖掘的研究。我在那里做得蛮好，写论文，跟他们一起发专利，一个专利750美金，我还蛮高兴。
整体来讲，我是一个白富美，虽然不美。2005年8月，我在IBM中国软件研发中心，待得有点不耐烦，就离开了IBM自己出来创业。当时是8月8号，不知道你记不记得这是个重要的日子，这一天是百度上市的日子。然后我发现说，我们北京大学一个图书馆系毕业的人可以做搜索引擎，计算机系的都干嘛去了？
我的搭档是百度最早期十几个工程师之一，他那时在百度刚好待了5年，也不耐烦。他跟我们家领导是同事，我们老混在一起吃饭很熟。当初就觉得，那就一起出来干件牛逼的事，百度股价都150美金了，我们应该更牛，所以我们跑出来了。
一开始确实挺兴奋，发现自己当家作主，那个时候是没有咖啡馆也没有车库，创业公司都在五道口华清嘉园附近，那时候我们在那租了一个两居室，大概3800一个月，05年的11月份，我们俩待在里边，一开始超爽，摆几张桌子在客厅，几张行军床。
当时选了一个大四学美术的妹妹做设计，一小时20元后来涨到40。还有IBM的同事，白天在IBM上班，晚上在我们这儿写代码，一开始前几个礼拜都不回家，后来开始说每个星期天下午回家洗澡，后来又变成了单双周。所以那个热情是很高涨的。
当初在那一片地方创业热很夸张，那个热情跟现在也不相上下。那个时候一群人在里边，我记得我们自己在华清嘉园13号，王兴早期还在做校内，他也在华清嘉园，包括张一鸣、陈华、王慧文，华清嘉园非常火。
想起来是挺兴奋，面对自己当家作主，每天劲头超级强烈，自己创业跟IBM氛围不一样，我们打造的团队文化是比较轻松的。
有一天锁芯坏了，你要换锁芯，当时觉得花自己的钱好心疼，打一圈电话，下面有一个哥们说他可以换，别人40块钱他只需要8块钱。不过他有一个要求，他前天晚上打了一通宵的麻将，能不能在你这儿睡一会，行，换锁芯，完了在行军床那睡着。过一会一个人来面试，穿过客厅，我们跟他说，创业是很辛苦的，面试者说知道，客厅就睡了一个。
2、第二次创业的心态
我在06年下半年到07年就不High了，慢慢你发现这个事情没有那么容易。心态上觉得这个事情只要好好学习就可以天天向上，所以每天在想着说，为什么这个事情还没有成功，这个压力就来了，整个人都是很拧巴的。后来开始裁员，当时40个工程师，裁到8个。
有一天我们宣布说，咱们明天开始放假三天，第二天开始我们约在五道口，现在叫做桥咖啡，旁边有个卡瓦小镇，我们把同事一个一个叫来说。没办法，这事情我们觉得方向不太对，我们以后再合作，把大家一个一个都送走。
最后，连两个创始人在内留了8个，干了一年，这个事情到最后发现还是不能挽救公司，抓虾还是抓瞎了。我进到没有经历过的状态，你发现好好学习不能够天天向上了，最后公司还是挂掉了。公司的人都走了，八个人都散伙了，办公室付了房租还在那里，基本上就我一个人。
其实我当时也考虑过回到大公司去上班，但后来自己又觉得继续做互联网会比较好，所以在2009年看了很多垂直的行业，教育、医疗、旅游都看过，后来选在女性时尚方向。
第二次做美丽说，整个我们团队，尤其是我自己都非常放松，很多东西我们胆子非常大，不怕失去，本来就没有失去。没有什么东西是必成，享受这个过程最重要，你做的是你喜欢的事情，专注在事情本身，不要把太多关注放在结果，专注结果太多，最终人会「变形」的，你会每天问自己为什么还没成功。
3、做时间的朋友
第二点心得：做时间的朋友。
你做的是一件什么事，这件事情的时间跟你是不是朋友？我们在09年的时候就能知道，随着时间的推移，女孩子肯定会变得越来越漂亮，穿得越来越好看。时间对她来讲是有利的，你知道随着时间推移人们的钱会越来越多，中国经济在发展，消费在升级，非常简单但它就是对的，叫大智若愚。
举个朋友的例子，1997年开始做下载工具，我个人观点认为，对于下载工具而言，时间就不一定是它的朋友。随着时间推移，网速越来越快，我还需要下载嘛，我可能就不要下载，视频都在线看。我自己的感觉，如果时间不是朋友，方向性的东西要变，这很麻烦。最好顺势，定好这件事情，你知道时间是你的朋友就不要动。
前两年有一个朋友来找我，来的时候很高兴，有一个很好的点子，大概的想法在手机做一个闹钟。我问他，这样一个很好的闹钟，两年以后是什么？他回答不出来，这不是说回答不出来就一定有什么问题的。
第一次做抓虾选方向，当时我们只用了一天决定方向，接下来两三年里面我们就非常痛苦。做美丽说时，我感到方向这个事是很重要的。我花了一年的时间找下一个方向，一个是一天，一个是一年，找到大方向是需要用很长的时间、运气和机缘，这个事情要非常谨慎。
2009年，因为我自己在思考接下来该做什么，那时候反正也金融危机了，就经常滑雪。滑雪的时候我就在思考接下来干吗？我当时就问了自己一个问题，滑雪最重要是什么？是要从山上往山下滑。如果你是一个新手，雪道足够长，你从上面下来也不错，你可以学，但是即便你是奥运冠军，倒着滑你也会被累倒的，所以顺势而为非常重要。
雷军讲，善于打仗的人，基本上是在千仞的高山上，把一块石头推下来。方向非常重要，重要的方向大智若愚，随着时间的推移就会展现出来，不要看不起它。我觉得大智若愚比小智慧要好很多，把大的方向先出来。
这个世界上其实没有那么多激进的变化，如果我们从宇宙飞船上面从太空往下看，这一颗星球在过去几十亿年间没有变化，我们想在短暂几年当中想实现什么飞跃是非常难的。人类对新鲜事物的接受是有一个典型的正态分布曲线。
有一本书叫《跨越鸿沟》，里面说正态分布的曲线，不管你多牛的新事物、新网站、新APP，人类对你的接受程度是正态分布图，有25％的人是非常喜欢你，这些人是你的早期接受者。接下来有一个20%的早期用户，然后中间是有一个40%的用户，这些是跟随者大众，最后有15%是死活都不用你的人。
就拨号电话而言，最后一批换成数字按键的人是什么原因？不是因为被数字按键洗脑了，而是买不到拨号电话。因此人类动作是很保守，大部分没什么太大的变化，所以不是创新的东西就是好的。
早期的时候，你的心情是很忐忑，你做了一个东西出来，找测试用户，来十个走了九个是正常的，大家想安慰自己早期创业团员，让他们心定，你看这是一条正态分布曲线。随机采样100个人，2.5个人是我们的早期用户，走掉97.5个人都没关系，早期我是这样安慰我的团队，也不是瞎说，就看自己理解。这是它有趣的地方。
当你选择好一个大的方向，就要坚持做下去，过程中需要更换你的武器，一会是锤子一会是螺丝刀，但是你解决问题是定在那不动，因为时间是你的朋友。
4、趁好的时间赶紧发展
我从2005年出来创业，市场就一直是有泡沫的，在2008、2009年的时候市场稍微消停了一下，大概从2011年上半年开始整个又开始升温，大方面没有变化。我个人建议创业者趁好的时间赶紧发展多拿钱，不要保守。
当你融完天使A轮甚至B轮以后，甚至还有C轮，当你拿到钱的时候，把你的钱都花掉，不要留，因为那个钱是不可以养老的，那个钱不能支撑伟大的公司做到更成功，所以早点花掉。
当时抓虾大概融了80万美金，80万美金到手的时候就会觉得好大一笔钱，要做很多事情，我会活很久，如果你这样思考就会导致你在动作上有点保守，创业者不能保守，赶紧花掉钱，找到业务发展方向，花进去，早死早超生这是第一。
另外，当你融了一大笔钱，你也会动作变形，花得太快，两边要平衡，但是在早期的时候，大家把眼睛放在找规律这件事情上，趁着资本市场比较好，甚至有一点泡沫赶紧去发展，把那个事情规律趟出来那是最重要的。
对于公司之间的竞争，讲概念是很容易的，大家都能懂，复制你的产品，抓一个网页，复制你的APP其实也不难做。区别在于团队，CEO要做的就是把最好的团队攒在一起，如果这个竞争是一条河，上面一独木桥，大家都是单枪匹马在PK，你上一个人他上一个人，大家三局两胜这种打法分不出来。好的打法是更多优秀团队PK更少优秀团队，这是长期执行力。
竞争的手法在不同阶段也会不太一样。到了某个阶段，你会用资本优势，用你规模资本优势清场，比如腾讯视频，它有钱买大量IP，你跟在后面就不那么好玩了。打德州扑克的人会发现，刚开始大家打得比较谨慎，但是一段时间以后会有一个人赢几把，他的筹码从平均的一千变成四五千，你就会发现他的打法就要变，把别人洗掉。
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资讯
华创携手7家顶级VC联合发布《2016早期企业薪酬调研报告》
本文来自“华创资本”（ID：ChinaGrowthCapital），经授权发布。
11月22日，国内首份面向互联网早期企业薪酬情况的《2016早期企业薪酬调研报告》（以下简称“报告”）在北京正式发布。报告由华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC联合美世、腾讯科技以及多家合作伙伴发布，这是中国第一份全面覆盖互联网早期企业现金薪酬、长期激励、员工福利、组织效能等方面的调研报告，也首次树立了中国互联网早期企业人力资源管理的行业标准。
为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值（估值）前30名互联网标杆企业*作为此次调研的对标群体（以下简称“Top30”）。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
通过本文，你能看到：七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”：
“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师
早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大
无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山
不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层
早期企业员工离职率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞？
75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率
在线客服成为即将消失的岗位
关于华创资本：
华创资本是一家领先的早期投资机构,为创业者提供初创期的风险投资和成长期的创业贷款。自 2006 年成立伊始,一直专注于新金融、新实业,以及新消费领域的早期投资,并利用深厚的资源与经验帮助所投企业进行战略规划、业务拓展和团队组建。目前华创资本管理的人民币基金和美元基金合计数十亿元。投资范围从天使轮到 B 轮,投资金额从数百万元到上亿元。投资案例包括：什么值得买、ONE、下厨房、铜板街、同盾科技、别样红、700Bike等。
关于美世：
美世是全球领先的人才、健康、养老和投资咨询机构。美世致力于协助客户在全球范围不断提升其最关键的资产——其员工的健康、财富和绩效。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾20,000名员工，分布于40多个国家和地区。
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投融资
面向成长型企业财务记账工具，简记获300万人民币天使轮融资
文丨拓扑社 编辑 一笑
企业财务管理的主要方式或工具有财务外包、财务软件、和ERP,分别对应小微企业、中小企业和中大型企业。小微企业由于财务简单，而且出于节约做账费用和专注业务的考虑，选择将会计和记账事务外包给财务代理商是常见的做法。规模较大的中小企业由于业务和内部管理相对复杂，对财务更加重视。
中小企业一般有两种选择：雇佣一个专业会计人员，或者外包出去，但这两种方式都存在一定的弊端：雇佣一个专业人员费用太高，代账公司并不会根据账务信息来给企业提出发展经营意见。云总财科技做了一款面向创业成长型互联网企业财务记账工具，希望帮助企业解决这一问题。
企业财务SaaS正处于黎明前的黑夜
“企业财务SaaS领域还没有一家企业真正跑出来。”简记创始人兼CEO丁永强告诉拓扑社。丁永强认为，企业财务软件正处于“黎明前的黑夜”阶段，OA、企业协同、CRM等领域的SaaS厂商已经教育了市场，国家政策方面，电子发票、金税三期的推行，信息化、自动化成为企业财务、税务的未来。“有一天国家政府将报税的接口全都开放出来的时候，财务的自动化就水到渠成。市场很好，国家也在大力推进，但是还没有真正好的产品，所以这是黎明前的黑夜。”
简记面向的是中小企业市场，丁永强估算记账报税的企业有2400万，“其中用了用友金蝶的财务软件大概是200万，准确的来说，我们跟用友、金蝶的市场大概会有40%的重叠，还有2200万是我们的目标客户群。”
不仅人人都能用，还要对人人都有价值
丁永强认为传统软件最大的价值是替代了算盘，主要解决的是财务人员的问题。而随着移动化的发展，财务软件不应该仅仅对财务人员有价值，应该对老板、财务、行政都有价值。
“我们把填凭证、记帐等事务性工作给行政和出纳去做。简记能够自动生成会计账，专业的会计账就是给财务人员去使用的，解放会计去做财务管理、财务分析，最后有管理报表给管理者使用。”
具体来看，首先企业行政、出纳可以通过简记平台记流水账，实时监控现金收支，检查来往账目明细。企业管理者可以自定义筛选信息，定制专属管理报表，使财务数据可视化，趋势变化直观可见。“看结果，看趋势，看管控、掌控着现金流，这是做老板的事情。”
其次，可记财务账。财务人员可以保存常用模板，操作中减少重复工作，而且平台可以辅助核算，数据更确切明晰，也能生成会计报表。
此外，还有固定资产和结账转账模块，对不同月份资产折旧一目了然，数据及时同步，准确修改。结账转账则一键操作，包括测算金额、生成凭证以及检查记账疏漏。“通过看财务报表、财务报告，分析企业哪些地方是可以改善的，去做一些专业的财务处理，为企业去做结税，这些是专业会计应该干的事情。”
简记希望通过打造一款人人都能用的财务工具，从而帮助企业节约成本。“流水记帐是人人都可以记的，所以我们把流水记帐和复式记帐结合起来，把流水帐自动生成复式记帐的凭证。过去你要雇两个会计，你现在只要雇一个会计一个行政。”
简记目前处于内测阶段，产品完成度95%以上，并且找了一些代理记帐公司在跑真实的数据，预计12月正式上线。
在价格方面，现阶段简记的定价策略是58元/月，企业目前注册可以免费试用6个月。
至于未来，简记会增加更多的产品功能，由企业自定义选择使用。此外为企业提供金融的服务也是一个可能的方向。
简记团队目前共有9人，创始人丁永强是北京大学软件硕士，连续创业者，e早市创始人，管+财务云联合创始人，曾在用友工作11年，历经多个管理职位，擅长财务系统设计，QingCloud早期员工。联合创始人操群是北京大学光华管理学院会计博士，有多年财务代理记账经验，注册会计师 CPA，注册金融师 CFA III级。CTO郭峰拥有8年SaaS架构经验，曾任梦想+ 技术负责人，负责孵化器管理SaaS系统搭建，7年英国石油SaaS系统经验。
2016年4月，简记完成300万人民币天使轮融资，投资方为亚杰基金，目前正在进行Pre-A轮融资。
来源：拓扑社
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资讯
如何让“一对一”谈话更高效 ？
编者按：领导跟下属经常会进行关门会议，俗称“1 on 1”（一对一谈话）。好的“1 on 1”是要让双方都感到不舒服的，因为公开场合能讲的话没必要在“1 on 1”时讲，每次“1 on 1”至少要讲一件不太舒服的事，如批评与自我批评。Mark Rabkin 在本文介绍了进行“1 on 1”谈话的技巧。
你可能在工作中会遇到很多的一对一谈话：和经理、和同事、或是和其他团队的人。不幸的是，大部分人完全浪费掉了他们的谈话时间。问题就在于他们的谈话还是不够尴尬。这里有一些改进办法。
一对一谈话是一块圣地，是亲密的，是只专注于你和另一个人的。它是复杂内容和不确定内容的超高速带宽，对于情感，期待和担忧犹是如此。但如果传播的尽是些毫无争议的信息，它则是一个人能设计出来效率最低的交流方式。
人们时常浪费了一对一谈话的潜能。你可以做一些议程，给出一些进展，做出一些反馈，分享一些抱怨。这种谈话是有帮助，很宝贵也很令人愉快。但你得问问自己，这样谈话困难吗？自己想说的话是不是不确定该怎么说出口？是不是很尴尬？
这样问是因为，如果答案是否定的，你根本没有说到什么实质性内容。
你对自己遇到的挑战闭口不谈，你没有提及自己在工作时开始焦灼，开始向往其他工作，以及这一切的原因在哪，你也没有提及自己害怕在发展领域毫无进展，不管是因为这些看起来根本就是废话胡扯，还是因为你不知道如何提起。你没有坦白自己每次在一对一谈话前都得准备一个小时，还得谨小慎微不说错话。你没有说你们两个都对项目失望透顶但你真的想解决这个问题。
你不会跟他们说好话，因为这样感觉很傻。比如说：你做完报告后他们一句简单的“干得好”就让你开心了一个星期，或者是你回家后就向你的伙伴吹嘘，或者是他们的关心和同情支撑着你渡过了难关，或者是他们精湛高超的工作技艺鼓舞了你。你不会问：“为什么你们能做到的事情我却总是搞砸？我缺了些什么？”
上述这些话真的尴尬到你不想说。
很显然不是一对一谈话中的每一分钟都是这样，但是别搞错了，你得在脑海里存够这些尴尬的话以便每次谈话都用得到。想要解决问题就别无他法，只有这样才打破一些问题的循环往复以及谈判僵局。它让你能做你自己，放下防备，建立信任和人际关系，它会为你们两个都带来成长。
改变和成长总是使人尴尬，你得欣然接受。
拥抱尴尬
几年前，我作为一个工程师，总是害怕尴尬的对话，唯恐避之不及，因为这些谈话让我感到很不舒服。之后慢慢地，我发现自己是在浪费同另一个人单独谈话的时间，而这是一种很宝贵的资源。现在我不会害怕乏味无趣、千篇一律的一对一谈话，我害怕的是两个人的交流毫无实际价值。
我在放任自己的尴尬之后完全改变了自己。这里是我一周会用到很多次的两条一对一法则。
不要讨论任何可以在公开场合讨论的话题。那些能跟同事们说、能在咖啡厅说、凡是可以被旁人听到的的话题，都不应该出现在一对一谈话中。你可以用邮件说，用Slack说，在会议桌上说，在哪儿说都行，但是别在一对一谈话里。
约定好在每次一对一谈话时都说一件让人尴尬的事，让另一个人也做好这样的约定。提前知会对方并达成一致可以让人感觉安全得多。这样的约定让人真切地感受到同辈压力，这个方法很管用。
当然，我很讨厌不得不这样说，但是我保证：我将不用错误的方式尴尬。没人想听你长篇大论自己的故事或是说低级笑话，这也很尴尬，但是这种尴尬不算数。
这两条法则都有让人改头换面的功效，出人意料得有效而且让人倍感解脱。我们把这两条法则传授给了整个团队，把他们打散成对，让他们每个人都想出一句尴尬的话说给对方，结果非常成功。
唤醒尴尬
如果你想要加入，和我一起行动起来，你可以先看看以下几点，有助于唤醒我们每个人体内等待被释放的尴尬之力（技术行业里的人可能有更多）。
1) 即刻开始，做好约定。有很多人抱怨说，在一对一谈话里达成这种合约本身就是一件巨尬的事情。再好不过！这样的话你明早就有现成的尴尬可以用来履约了！约定好和某人（你的同辈，经理或者朋友）一起开始尴尬之旅并且马上上路吧。
2) 完善其他沟通渠道。如果你在一对一谈话里说不到点子上，很有可能你在其他沟通渠道里表现的也不怎么样。把你所有的进展，简单的问题和反馈都用其他方式处理完，邮件也好、团队会议也好、Slack消息也好、短信也好，不管你们公司一般用什么渠道都行，只要别浪费一对一的时间做这些事就好。
3) 安排好尴尬。在每个星期的开始都花几分钟想一想自己的什么话不吐不快，又有什么话想听同事告诉自己。安排好怎么尴尬，别只计划怎么躲避。
如果你还不确定自己想赌一把开始行动，就问问自己：“我有多少次太过尴尬，而又有多少次不够尴尬？”然后点开这篇犯点别的错误。
尴尬列表
一开始想要尴尬很难，但是保证会越来越简单。所有事情皆是如此，成事关键在于练习，而练习总会让人有点难受。但是这会让练习简单一些：无论你什么时候成功让一件事变得尴尬而且幸存了下来，你就会得到巨大的满足感和解脱感。毕竟他人更多的倾听和理解总会让人十分积极。
所以，为了助你开始练习，这里有一份列表写满了保证尴尬而且积极的话。我希望这里的大部分对你一对一谈话的对象都管用。
元信息&感情（建议偶尔使用）
谈论情感。说一条你从对方那里感觉到的事情。当当当当，保证瞬间尴尬，话题源源不断。
任何关于你们谈话的元话题。我们从来不提及A话题，我们一直在说B话题，为什么呢？我跟你谈论A话题的时候你总是这个反应所以我不跟你说这种事。当我提出B话题的时候你什么感觉？为什么会这样？
问问他们担心什么。他们担心什么（关于职业生涯，项目或者是迫在眉睫又难以搞定的会议）？为什么？也跟他们分享一下你担心什么。
信任测验。对于你们来说分享私密话题有多难？为什么？什么可以让这件事变得更简单？不妨讨论一番。
额外的诚实反馈（可时常使用）
他们的表现有没有达到你心里最佳经理/下属/搭档的标准？你达到了他们的标准吗？为什么可以达到或者为什么达不到？聊一聊。
你对别人说过什么关于对方的事（或是听别人说说过什么）？和对方分享一下，聊一聊。
有什么周围的人都不愿意告诉对方的事？有什么工作上的事是跟对方吃午饭后脸上有芥末一个效果的？当一次好人告诉他们吧。
谦虚地询问意见（可时常使用）
告诉他们你最近致力于哪一发展领域。告诉他们你为什么选择这一领域（就算是那种“不推荐选择”的领域）。问问他们有什么建议
检查自己在古怪处境中处于什么角色。选一件你最近经常抱怨的事情，问问他们“在那种处境下有什么事我可以做的更好？”
寻求关于如何改善工作的反馈。然后跳过所有没有实际内容的回复直到你得到切实的答复。
承认错误。寻求支持和建议，问问他们有没有注意到你犯了这个错。
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID：韩念欣
本文来自翻译：medium.com
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新创
「未来法律」智能报价、系统匹配，降低 B 端法律服务门槛
经济发展催生万亿级法律服务市场，然而痛点也显而易见。头部律师和年轻律师差异大，大量优秀的青年律师接不到案子，没有业务养活自己，律师端存在着二八定律，甚至是一九定律。另一方面，中国近5000万家中小企业99%都没有自己的法律顾问，但却有越来越多的问题涉及企业，如合同起草、融资合同、劳动合同等等，高昂的收费、较少的途径阻止了企业获取法律服务，法律渗透率不高。说到底两者间存在信息不对称、业务不对称的鸿沟。
未来法律定位共享法务平台，类似法律界的 Uber，业务主要集中 ToB 企业的文件类服务，如劳动合同、股权合同、融资合同、商务合作、起草、咨询商业合规问题等。与传统法律重服务模式不同，未来法律提供以微信公众号为主的轻服务。
整个流程是，用户在平台下单，平台智能报价，用户支付，律师端抢单，平台根据标签为用户匹配最合适的律师，选中律师为用户服务。律师接单后，会分析用户的需求，主动与用户联系 。用户与消费者全程通话加密，系统会保存通话录音。咨询完成后，律师会给出专业回复。在合同审查上，用户需要上传文件，系统自动报价，接单律师1天内交付初稿，3天内完成终稿，包含一次免费修改。
产品图
整个流程可以从双方最关心的时间、价钱、质量来考量。线下搬到线上的一个优点就在于快速匹配和限定完成时间，自动报价功能又阻止了传统的价格虚高。未来法律平台的律师多数来自自营和合作律所，平均5年的工作经验，有能力解决用户问题。
未来法律定位在 B 端企业级客户，CEO 贺伊韩告诉36氪，B 端活跃度比较高，付费率也比较高；创始团队长期服务于企业级客户，对企业需要什么、会遇到什么问题比较有经验，而民事等需求本身不够集中，流程的掌控也比较难，不适合平台做。关于 B 端获客，未来法律依赖传统渠道，根据场景需要与不同渠道合作，比如以某招聘网站作入口，为企业提供劳务合同等服务，目前已经有20多个渠道。
未来法律服务了近千家企业，完成了2000单左右订单，主要的服务工作有新型商业模式合规性审查的法律咨询、 互联网科技及影视娱乐传媒、企业投融资、新三板挂牌 、影视剧投资制作、TMT 基金设立、破产清算、商业诉讼仲裁等。服务过的客户包括米未传媒、熙颐影业、柠檬影业、蓝港互动、小麦公社、创业邦、小饭桌、险峰华兴等。
在互联网+法律赛道上有快法务、赢了网、有法务、找大状、知果果、法率网。快法务做的是泛法律，比如公司财务做账、商标、资质、营业执照、上市等，2016年完成了 B 轮融资；赢了网以诉讼为主，去年完成了 B 轮融资；有法务走互联网+法律，公司已获腾讯、英诺资本新一轮投资；找大状定位做企业的法律顾问，前期目标客户是成立1-3年的中小公司，已经完成了 A 轮融资；知果果则专做知识产权；法率网面向B端也面向C端。
法律团队现在30人左右，CEO 贺伊韩曾代表多家 TMT、影视传媒行业公司进行私募融资，代表多位 GP 设立基金，曾作为法律顾问服务于国内专注于 TMT 及新商业模式的天使投资机构，参与代表私募融资项目有聚美优品、美乐乐家具、有缘网等。
公司曾获得了险峰长青天使轮融资和泽厚资本、唯嘉资本的 Pre-A 轮融资。
来源：36氪，作者：韩旭。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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投融资
文档协同工具“石墨文档”完成新一轮融资 今日头条领投
文档编辑、协同处理工具“石墨文档”完成新一融资，本轮融资由今日头条领投，光谷人才基金跟投。融资完成后，今日头条已成为“石墨文档”第一大股东。
“石墨文档”还曾于去年8月宣布获得山行资本领投，心元资本、初心资本、九合创投创始人王啸跟投的数千万元Pre-A轮融资。
“石墨文档”成立于2014年5月，产品于2015年6月正式上线，是中国上线最早的“专业级别”协作云文档平台，致力于以 SaaS 方式为公司和团队提供协作云文档服务。据媒体报道，今年年初，“石墨文档”已拥有250多万名用户。“石墨文档”企业版于去年9月上线，截至今年1月已有上万家付费企业愿意入驻。
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