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那年今日【04月14日】

访谈

HRTechChina专访“i背调”：希望通过SaaS技术＋专业服务的形式，改造传统背调流程编者注：中国人力资源科技创业访谈是HRTechChina 2017年推出的系列采访活动，我们精选行业中优秀的HRTech创业者，力争通过我们的平台把这些优秀的企业，产品，创业者介绍给大家。中国人力资源科技正处于一个快速发展的阶段，有大量的机会和需求，需要更多的优秀的创业者加入其中。我们HRTechChina 也非常愿意为这些创业者加油助威，提供我们的支持！ 1 本月我们采访的人力资源科技产品主题分类为“背景调查”。我们会在本月陆续报道优秀的背景调查公司，敬请关注！作者：於丹转载请备注文章出处 1 我们此次采访了“i背调”创始人兼CEO李杰。i背调是国内领先的员工雇前背景调查平台，通过“SaaS技术+专业服务”的形式，为企业提供专业、高效、安全、高性价比的背景调查产品及服务。 1 产品：i背调公司：杭州有才信息技术有限公司网站：ibeidiao.com 1 当HRTechChina记者问及研发i背调这款产品的初衷，李杰先生坦言，是与他自身的经历有关。李杰曾经从事HR行业，他所在的公司是国内第一批开始用第三方背景调查的公司。当时身为HR 的他，在看到背调的发展趋势和价值的同时，也看到了传统背调的很多弊端，比如效率低下、价格很高，在很多HR看来，传统背调其实是一种奢侈品。所以基于这些原因，他们希望借用SaaS技术＋专业服务的形式，在保证背调质量的前提下，去改造传统背调的流程，提升效率，降低成本，让国内更多的企业能够用上专业、高效且高性价比的背景调查的服务。 1 基于背调的效率问题和价格问题其实是HR最大的痛点。据介绍，i背调用技术手段改造传统背调流程。通过pay-as-you-go的方式率先推出线上下单方式；并且是国内首家采用电子签名技术进行线上授权和信息采集，将电子签名技术和人脸识别技术引入被调查者授权和信息采集环节；以API形式“秒出”身份验证、学历验证、法院失信、商业利益冲突等客观数据。另外，i背调的专业度得到了该领域内权威机构美国职业背景调查协会（NAPBS）的认可，被认证为NAPBS的正式会员。i背调凭借技术手段降低企业成本，不仅价格低至市场价三分之一，最快1个工作日即可交付背调报告。 1 关于i背调的产品的主要功能和服务，李杰跟HRTechChina的记者介绍道：“在i背调的平台上，企业客户可以进行以下操作：企业客户下单、背调候选人授权、客观信用数据验证、工作经历核查等。背调报告交付后，企业客户可在i背调平台上SaaS化管理各自的报告。”据记者了解，i背调的服务对于不同行业、不同层次的岗位可分别提供针对性的个性化套餐，客户可以自主选择服务项目。目前，i背调已具备全球服务能力。 1 据李杰介绍，i背调的团队由来自阿里巴巴、华为、滴滴、智联等知名公司和传统背调机构的产品技术高手和背调专业人士组成，致力于让企业用更放心的人才。 i背调创始人兼CEO 李杰 1 融资方面，2015年11月，i背调获得峰瑞资本天使轮投资；2017年1月，完成数千万元A轮融资，由星河领投，天使轮投资方峰瑞资本继续跟投。 1 谈及对背调领域的前景看法及行业预测，i背调创始人兼CEO李杰认为，背景调查这个行业前景符合国内社会和企业发展趋势。社会信用体系可以分成企业信用、金融、个人消费、职业信用这么几大块，虽然职业信用发展相对起步比较晚，但近几年发展趋势非常明显。因为国内现在人力用工成本越来越贵，招人不得不更谨慎。 1 另外，求职市场中爆出的履历造假事件屡见不鲜，这不仅让企业在人才招聘时承担了更大风险，也使真正诚信的求职者失去了公平竞争的机会。因此，随着社会信用体系的完善和企业人力资源管理成熟度的提升，员工雇前背景调查受到越来越多企业的重视。 1 市场方面，李杰认为，国内企业人力资源管理成熟度越来越高，分工逐步细化，把背调等事务性工作进行外包，交给更专业的公司来做，这是很明显的趋势。李杰同时谈到，美国的人口只有中国的四分之一，却拥有3300+的背调公司，一些老牌背调公司的规模已经做的非常大。以美国的Chechr和英国的Onfido为代表的互联网背调公司近几年的发展也非常迅猛。 1 共享经济催生了新型劳动用工方式、人力资源管理市场的不断发展，对背调的需求也越来越旺盛。国内背景调查行业也随着市场的发展不断崛起，希望“i背调”为国内更多企业带去更多更好的优质背调服务。 1 本栏目是HRTechChina 推出的中国人力资源科技创业访谈系列，如果你希望参与，请和我们联系 yudan@hrtechchina.com

访谈
2017年04月14日
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【英国】护理人员招聘平台Care Hires获得50万英镑的天使轮融资 Care Hires，一个基于位置的应用程序和云端软件解决方案，允许医疗和社会护理机构更高效、更有成本效益地按需招聘护理人员，此次宣布获得Mattioli Woods创始人及其客户的50万英镑天使轮融资。在护理服务提供商难以应对员工短缺和护理家庭管理人员短缺的情况下，管理人员每年使用传统机构员工的支出在50亿至70亿英镑之间。Care Hires公司希望改变这一状况，并将所有机构人员配置的全部控制权交还给护理提供者。该解决方案允许Care Home通过自己的门户网站，发布工作岗位。职位会实时发布到Care Hires网络上，并与合适的、经过审核的候选人进行匹配。这一过程是自动的，端到端，最大限度地减轻了供应商的行政负担，并降低了他们的成本。这笔投资使该公司能够向全英国的护理服务提供商推广其服务，并提供所需的劳动力。除了加强科技基础设施外，这笔投资还将用于扩大销售和营销功能。（了解更多：https://hrtechchina.com/）联合创始人Nizam Bata说。"我们正在为整个护理行业的招聘工作带来革命性的变化，并希望为陷入危机的行业提供一个简单的解决方案。我们希望成为护理机构的首选合作伙伴，满足所有的人员需求、管理和洞察力。” "中介公司在预订和管理方面几乎没有得到额外的支持，而且他们经常提供缺乏经验和未经训练的员工。我们的目标是把更多的利润放回护理机构的口袋里，以便他们能够在照顾居民和服务使用者的问题上进行再投资。” 董事会主席伊恩·马蒂奥利补充说：“我们在这一轮融资中拥有出色的投资者，他们都带来了一系列的专业知识，以帮助CARE Hires成为全英国所有供应商的首选合作伙伴。 “在这一困难时期，NHS和健康与社会护理的第一线工作人员做得非常出色，护理部门的解决方案是确保供应商能够在他们最需要的时候得到他们所需要的高质量的工作人员。”我们对平台上的员工感到无比自豪，并相信目前技术使用的转变将确保Care Hires员工能够彻底改变这一市场。” 以上由AI翻译，仅供参考！作者：Alara Basul 来源：uktech.

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2020年04月14日
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雇员和雇主在工作中真正重视的是什么？全球每月有数百万工人辞掉工作，耗费了组织的时间和金钱。如何解决？这需要吸引员工，创造一个更好的工作场所。随着低失业率和良好的就业机会市场，今天的员工比以往任何时候都具流动性。根据美国劳工统计局(BLS)最近的一项就业机会和劳动力流动调查(JOLTS)，每月有超过350万美国人辞职。从金钱和生产力的角度考虑，培训一名新员工的成本是惊人的。平均而言，小企业培训一名新员工的成本约为1200美元，而该员工需要8至26周才能完全提高生产率。考虑到这一点，企业应该被激励去留住他们最好的员工，而最好的方法就是保持他们的参与。参与是商业成功不可或缺的因素，健康的工作场所文化可以促进公司的成长和社区，使员工能够继续投资于公司的使命。建立在共同价值观、健康沟通和协作基础上的环境是所有雇主都应努力实现的目标。尽管如此，雇主和雇员在工作中的要求并不总是一致的。例如，以下面的信息图表为例，说明雇员和雇主在工作中的价值。那么，雇主们如何从整体上看待他们的业务，想出解决方案来留住他们最优秀的人才来完成公司的使命呢？首先，企业需要定义他们的员工价值主张(EVP)来建立长期的成功。EVP是使一个组织在竞争对手中脱颖而出的因素。例如，如果一个强有力的候选人在两家公司得到了一份工作，是什么促使他们选择你而不是另一家呢?是它们与组织的宗旨、使命和价值观之间的联系吗?是你认可并奖励成功人士的方式，为他们提供在职业生涯中成长和进步的机会吗?也许是你提供给员工的薪酬或创造性的福利。（了解更多：https://hrtechchina.com/）因为每个人都会重视不同的事情，因此改进和加强EVP对于吸引和留住有工作能力的员工至关重要。这种认可反映和嵌入了一家公司的文化，并聚焦在最具影响力的个人和团队上，同时向新员工表明成功是什么样子。通过根据价值体系对员工进行奖励，雇主可以不断地沟通和强化公司的目标，同时与员工交流如何取得成功。最近的一项研究显示，90%以上的人力资源专业人士认为，拥有足够的员工奖励和表彰计划对员工的留用有积极的影响，而几乎同样数量的人力资源专业人士认为，认可会推动企业的业绩。一旦你定义了自己的价值主张，并开始实施一套以人为本的系统，我们面临的挑战就是如何维护这些系统，以确保你的员工能够充分利用它们的机会。为了保持雇员之间的联系，雇主必须考虑奖励和表彰策略，并决定什么对他们的员工最有意义。然后，他们必须通过适当的渠道不断加强这些策略。表彰员工的一种方式是通过创造空间和机会让人们进行数字连接。这可能意味着投资于能够实现更多视频电话会议、即时信息或由企业内部人员撰写和发布的博客的工具。此外，雇主还可以引入同伴之间的表彰和奖励计划，通过滚动式的社交表彰墙实时显示成就。（了解更多：https://hrtechchina.com/）看到每天都在庆祝的成就，可以让远程员工感受到被关注和重视，并通过让员工对贺卡和奖励做出反应和评论，鼓励互动。最后，利用人力资源平台作为展示和强化品牌的机会，为员工提供更多的参与感和影响力的体验。在可能的情况下，创建一个一站式服务站，让员工可以访问您投资的所有工具，如自愿福利、沟通、表彰等，让您的工作环境变得更加出色。归根结底，适合一个组织的东西不一定适合另一个组织。要了解员工的需求和价值是什么，这需要时间。要建立一个系统，准确地让员工参与其中，并与公司的目标相联系，这需要更多的时间。创造一个员工充满动力和参与的环境将帮助你成为一个出色的工作场所和实现你的商业目标。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Patrick Ahern 来源：hrtechnologist

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2020年04月14日
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【重磅】仁云HR共享服务数据可视化平台应用实践进入产业互联时代，要打造一款成功的企业服务级产品，仁云认为一般需要三大要素：运行智能化、管理可视化和决策智慧化。这是三个最核心的应用。在此基础上，再根据客户需要搭建不同的管理体系，比如基于业务场景的数字模型构建，基于员工自驱的智能运算设计，基于去中心化的组织耦合设计等等。在这个思路的引领下，仁云选择HR共享服务平台为发展的主航道，并向上通过人力资本数字化平台实现运行智能化、管理可视化、决策智慧化，向下通过SDC实现业务落地和服务增值。仁云在管理可视化方面的探索和实践围绕以下三个方面展开：一、数据采集首先需要解决数据来源。可视化的数据不可能仅仅是静态数据和结构化数据，这个需求通过简单报表或商业BI就可以完全满足，而是要解决业务数据、过程数据、行为数据、管理数据等不同类型数据的准确采集。仁云HR共享服务平台提供的节点控制、工单管理、服务分层等功能，就是为了实现过程数据和行为数据这类动态的、非结构化数据的采集。当然，因为法律红线，仁云只支持内部行为数据的抓取，不会去触碰外部行为数据的抓取。二、管理建模有了数据，管理可视化的核心工作就是建立管理模型，包括业务建模、数据建模、分析建模。这三项工作往往需要协同，由业务专家、大数据专家、AI专家等通力合作。纵观HR业界现状，普遍存在业务建模能力强，数据建模能力弱的短板。如何进行从业务建模到数据建模到智慧分析到经营预测的体系化设计，将管理建模做得更深更扎实，将是基于人力资本数字化转型升级的管理可视化最核心的探索和应用方向。三、数据呈现在数据呈现方面，已经有不少同行在从事相同的研究。仁云人才发展“三剑客”所包括的人才画像、岗位画像、人才盘点就是从TD角度进行数据呈现的探索。除了常规呈现方式，仁云还部署大屏呈现方式，助力客户建立人力资源数据中心，并便于数据的实时监控，随时掌握人力资源管理动态，为科学而精准的经营决策提供保障。仁云HR共享服务数据可视化平台展示效果如下图所示：仁云人才发展"三剑客"数据可视化平台展示效果：来源：仁云

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2020年04月14日
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大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%. 对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。” 远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。远程工作中的五大主题让我简单说一下你要思考的五大主题。 1、工具：现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。 2、规则：第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？ 3、规范：第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。会议节奏：远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。 4、文化：第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。保持人与人之间的联系：还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。 5、复原力：第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。 Zoom不是万能的我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。创造心理安全。这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。我的远程工作之旅我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。一个远程工作计划，不只是政策还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。以上由AI翻译，仅供参考！作者：JOSH BERSIN

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2020年04月14日

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如何大规模提供个性化的员工福利？贵公司计划增加员工人数。但是，如何根据组织的发展来衡量员工的福利，同时又避免千篇一律的感觉呢?以下是就如何大规模提供个性化的员工福利的一些建议。在2020年及以后，你的公司可能会有增长计划，从人员配置水平到收入再到品牌认知度。而且，随着新的十年的到来，你需要为新员工和老员工提供新的福利待遇。如何在保持个性化、精心策划的同时，随着公司的发展，扩大员工福利项目的规模？以下是提供个性化员工福利的几个关键方法。 1.建立生活消费帐户(LSA) 您可能熟悉医疗支出帐户(HSA)概念，即给予雇员每月或每年的津贴，用于自己选择的医疗开支。虽然HSA被认为是一种福利，因为它抵消了员工可能需要支付的个人自付费用，但LSA是一种个性化的福利。而LSA，是一种灵活的计划，允许雇主为员工提供津贴，让员工在他们感兴趣的特定项目上消费。由于是与生活方式相关的，LSA可以用来购买健身房会员卡、公共交通、饮食用品、美容师服务、在线学习课程以及其他类似的产品和服务。设定一个特定的金额不仅是增加员工个性化福利的最可扩展的方式，而且从人力资源的角度来看也是可扩展的。例如，HR经理可以省去与健身房、瑜伽馆、书店等管理关系的繁琐，只需让员工光顾自己想要的企业即可。 2.但是，要把关键项目与LSA分开虽然你的公司可以把所有员工的福利合并成一个慷慨的LSA津贴，但这也会产生一些问题。最明显的是，健身房网络或健身设施的会员资格可能是不与LSA挂钩的福利。虽然员工可能很喜欢能够选择自己的健身房和会员计划（或者跳过它而去其他地方消费）的自由，但员工并不具备整个公司所享有的购买力。当一个员工报名参加健身房时，他们很可能会支付全价会员费，而人力资源代表可以利用整个公司的力量申请公司的收费标准，这无疑使每个人报名的费用更低。（了解更多：https://hrtechchina.com/）除了让福利不嫁接到生活消费账户上节省成本外，员工可能会发现这样做也更有利润。在为新员工发布招聘广告时，就像对在职员工一样，将LSA和健身房会员作为两个独立的福利，即使最终的成本效益保持不变，也会让人觉得更慷慨。 3.更深层次的可购买产品公司规模越大，就越难为越来越多的员工提供福利待遇。例如，程序性的或政策性的福利，比如对狗友好的办公室或远程办公，这些好处有时会成为高层管理人员的痛点。然而，可购买的补贴不仅更易于管理，而且随着公司的发展，每个员工的成本通常也会降低。以午餐为例。与100人的公司相比，10人的公司的午餐可能是一笔不小的开支。在这两种情况下，您仍然需要支付公司的费用来准备、运送和提供食物。但是，一顿100人的午餐可能比一顿10人午餐的人均成本低一半，因为唯一的主要变量，改变的是食物的量（也或许是增加了一个额外的餐饮商）。另一个伟大的福利是公司图书馆，这将感觉到每个员工的个性化。通过储存10或15本关于你的行业的书籍，然后创建一个在线表格，让员工可以请求将书目添加到其中。员工会得到他们特别要求的书目，其他人可以在归还书后阅读。一个额外的好处--提高全公司员工的知识水平和士气。（了解更多：https://hrtechchina.com/） 4.选择健全的员工福利/员工管理软件随着公司规模的扩大，通过电子邮件或电子表格进行的福利管理很快就会变得不可持续。要管理一个个性化的福利计划，如LSA或员工借记卡等，需要找到一个适合您的福利管理平台。各种公司提供了端到端的解决方案，用于管理福利管理方面的行政管理。他们不仅提供了一个管理门户，用于审核成本、获取报告和与其他人力资源管理软件集成，有些公司甚至还为每个员工提供了自定义的用户区域。员工可以更方便地跟踪他们的使用情况，找到他们不知道的福利。 5.提供公司范围内有私人化感觉的休假企业提供个性化的福利待遇，其中最重要也是最受欢迎的方式之一，就是针对重大的生活状况推出休假计划。怀孕对任何员工来说都是最重要的时刻，而宽松的产假、陪产假或养父母假政策会在员工最需要的时候为他们量身定制。同样，宽松的丧亲假政策，了解到每个人都会以自己的方式悲伤，如果不幸的时刻到来时，员工会觉得更有个性。另一个重要的休假政策是针对伤病员的休假政策。灵活的短期伤残假政策和充足的病假，不会让人觉得是 "一刀切 "的做法，虽然从本质上说，它是一刀切的。当员工能够期待着真正的休假，而不是把假期留给急事、新生儿或亲戚可能过世的时候，他们会更好地享受个人生活，在办公室的时候也能更好地发挥出自己最好的工作能力。 6.不要遗漏人力资源中的“人” 公司的成长并不意味着HR的大门应该关闭。虽然有些公司转向 Slack 或电子邮件来与人力资源部门沟通，并取消了面对面的时间，但开放的政策也应该继续存在。要做到这一点，你的人力资源部门应该随着公司的发展而扩大，确保即使在公司扩张的同时，每一位员工都能得到个性化的照顾。通过各种方式，实施在线工具来管理员工的小问题和要求，但要保留一对一的服务。此外，无论公司是15名员工还是150名员工，通过民意调查或问卷调查，让他们参与到每一个福利决策中来。这不仅可以让您和您的人力资源团队获得有价值的见解，而且也是在规模化的办公福利中增加了一种个性化的方式。在新的十年里，扩大你的公司的规模并不一定意味着削减员工福利--它不一定是负相关的。如果你选择正确的福利，他们不仅会满足更多的员工，而且他们也会感觉到根据他们的特定需求和兴趣定制。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Christian Eilers 来源：hrtechnologist

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2020年04月14日
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【美国】学习体验平台Degreed刚获得1.53亿美元D轮融资，估值14亿美元，晋级独角兽！去年该公司的估值是7.1亿美元，今年基本翻倍的估值。同时宣布了新任CEO和管理团队。以下信息来自其官方描述： Degreed总部位于加州普莱森顿（跟Workday一个地儿），提供培训和职业发展计划。该公司成立于2012年，迄今已融到了3.35亿美元。今天宣布的1.53亿美元的D轮融资，使公司估值达到14亿美元。这笔投资将用于推动创新，并通过加速产品开发、加强数据基础设施以及在进行新的战略收购时继续进行全球扩张，为我们的客户创造价值。 Box的前首席运营官Dan Levin将接替Chris McCarthy成为Degreed的首席执行官。克里斯在这里工作了近8年后将退位，以解决长期的背部问题，但他将继续担任战略顾问的角色，并担任Degreed董事会成员。對於 Chris 來說，這是一個非常困難的決定，而且他在長達幾個月的繼任過程中也有很大的參與，以確保這個過渡過程是順利和成功的。从近十年前的破釜沉舟开始，到每一次战略演进，再到今天的持续发展，我们一直在努力播种新的种子--为了我们自己的成长和客户的成功。为了了解我们在新的资源配置和领导力下的发展方向，我们始终记得我们曾经走过的路。起点：学习的全新视角 Degreed创立的前提很简单：教育太重要了，不能一直这样下去。联合创始人大卫-布莱克和埃里克-夏普开始越狱大学学位。"无论我们如何或在哪里发展技能，都应该是我们的技能决定我们的机会，我想成为解决方案的一部分，"Blake说。早期的岁月、文化和动力 McCarthy于2013年加入Degreed担任首席运营官，2018年接替Blake担任CEO，他经常睡在办公室，并给学习负责人打电话，以获得产品反馈。"我们一砖一瓦地建立了一些东西。"他说。起初，Degreed是一个企业对消费者(B2C)的平台，满足了消费者对门户网站的需求，将人们与各种聚合资源的终身学习连接起来。但是，还有更多的事情要做。演变与拓展 2015年，随着从B2C到主要是企业对企业（B2B）战略的转变，一个关键的产品演变到来。我们的目标是建立一个可扩展、安全、最重要的是有影响力的东西--一个专注于工人需求的体验。这导致了新的功能，这些功能至今仍是我们产品的核心。Pathways和Group。我们首创的产品被称为学习体验平台（LXP）--反映了我们最初专注于整合各种系统和应用程序的学习资源。随着我们增加了更多复杂的功能，我们发展成为一个直观的劳动力提升平台，将我们的客户群从学习领导者扩大到人才、人力资源和技术领导者。我们在2016年收购了Gibbon，为我们的内容策划和产品设计带来了深度。而我们2018年对Pathgather的收购使Degreed更加社交化，同时增加了管理功能。如今，Degreed已经扩展到三个核心产品。学习体验、职业流动和技能分析。我们帮助企业领导者了解整个组织的技能供需情况，并将人们的技能与内部机会（如项目、弹性任务和零工工作）联系起来，为企业和你的员工创造价值。爆炸式增长：资金、人员、客户包括今天的公告在内，Degreed已经获得了超过3.35亿美元的资金总额，使我们能够大幅扩张。在13个国家的570多名员工在Degreed工作，我们预计到今年年底将雇佣超过600人。被其使命和文化吸引到Degreed，人们喜欢这里，并倾向于留在这里。 2019年，我们收购了Adepto，帮助我们的客户识别需求的技能，并通过智能匹配内部和外部工人的新工作机会来弥补技能差距。在另一个重要的里程碑，我们在2020年初与LearnUpon合作。现在，我们的客户只需一次投资，就能轻松获得他们所需的LMS功能以及我们的学习体验平台。从那时起，我们获得了更多的合作伙伴，如TED和Pluralsight等。一路走来，我们不断扩大国内和国际的客户群。今天，我们为超过27个国家的数百家世界上最具创新性的组织提供服务。由於我們的成功，我們的旗艦虛擬會議，即一年一度的Degreed LENS Lite，去年吸引了來自90多個國家的12,000多名註冊參加者。我们还没有完成任务纵观我们的历史，我们一直对Degreed作为一家公司和产品的发展非常重视。这仍然是我们的首要任务，总裁兼首席体验官Kat Kennedy说。她是1号员工，被联合创始人聘用。 "茁壮成长的员工为一家他们相信会为他们提供职业机会的公司工作的可能性是他们的八倍，即使他们的工作发生变化或消失，"Kat说。"而那些能够快速将人才重新分配到最关键的战略优先事项的企业，在股东总回报率上超过竞争对手的可能性是其两倍以上。这正是Degreed所做的事情，而这也是我们正在努力让我们有幸服务的每一个组织成为现实的画面。"

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2021年04月14日
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2020年实体行业组织能力白皮书已出炉，快来围观每一次变局也孕育着新的机会，当能力与机会相遇，成功是必然的。 2020年新冠疫情引发了部分产业震荡，使得产业发展脚步放缓，但与此同时，“危”中抢“机”成为了主旋律，竞争激烈化促使更多企业审视内在生长力，加速了诸多组织进化的行动。同比上一年度，本届完成调研的实体行业企业数量增长30%。与往届同比，实体行业组织能力健康度（Organization Capability Index，简称OCI）持续提升，即使疫情前后，实体行业的组织能力健康度上升幅度有所回落，但整体还是上升趋势。突如其来的疫情冲击，各种即时挑战扑面而来。在当时情境中，短期的应对策略和中长期发展这两者间，很多企业选择了前者，追求比较快速见效的业务模式或手段。但从长期大势来看，统筹短期应对和中长期发展是必要的，企业需要回到初心，真正把握核心战略，塑造匹配的组织能力，进行持续性投入。假如疫情为大家划了同一条起跑线，那么活得更好的卓越企业有哪些方面值得深刻学习？哪些长期主义的坚持在深度地影响着风云变化中的企业成长？又有哪些关键抓手助力企业突破重围？基于本届调研，我们看到了大时代转折点实体行业的组织能力特点，本文将和你分享基于数据的管理洞察，核心发现包括： ▲ 不进则退疫情注入更多紧迫性，敏捷、成本、创新成为实体行业业绩影响突出的三项组织能力。 ▲ 化危为机组织能力对企业的成长速度影响显著，战略合适度需加强关注，CEO与高管团队责无旁贷。 ▲ 团队制胜内外部人才循环流动，吸引、培养与保留人才，优秀团队与价值观是核心。 ▲ 持续成长企业不同生命周期的业绩抓手，方向、产品、人才是一致的主题。在外部环境同样遇到艰难险阻时，强者胜。向内找选项，很多时候，会遇到惊喜。通过数据我们可以发现： 01. 不进则退｜PROFILE 疫情注入更多紧迫性，敏捷、成本、创新成为实体行业业绩影响突出的三项组织能力。与互联网行业相比，实体行业受疫情影响相对更大，尤其是互联网化、数字化程度较低的企业，面临着更大的冲击与挑战。在新冠疫情发生之前，我们已经看到了技术对商业、对产业的颠覆和升级，实体行业启动其业务策略的调整，只是这场公共危机注入了更多的紧迫性。本届调研数据显示，在实体行业，影响企业业绩最突出的三项组织能力是： ❶ 敏捷能否快速适应外在环境变化？ ❷ 成本能否以更低成本提供产品或服务？ ❸ 创新能否激励团队不断创新？创新，一跃从2019年度的第5位，上升到了第3位。在这个高度不确定的时代，是时候去尝试系统性思考，组织需要何种组织能力，保障更好地生存与发展？ ❶ 敏捷不是简单等同于“快速”，而是“又快又准”，是一种敏感度。 ► 快速响应内外环境的变化，准确识别客户需求，捕捉机会。 ► 通过不断优化升级的管理手段，有效地调整业务方向、迭代产品、满足客户需要，获得更广阔的成长空间。 ❷ 成本历经大浪淘沙，熬过了激烈的环境和竞争，坚持下来的“剩者”便是“胜者”。 ► 通过经营效率、人均效能的不断提升，争取更多的时间与空间来进行产品和服务迭代，从而满足不断变化的客户需求。 ► 随着价格敏感度的提高，是否能够在承受降价压力时保持同样甚至更高的毛利空间，也是确保企业生存、获利、发展的重要因素。 ❸ 创新对于大多数企业而言，创新是重要的手段，帮助企业具备“应万变”的适应能力。 ► 是支持企业实现敏捷、客户导向、降低成本、提升人效的方法和工具，创新已成为新常态，但并不是每家企业致胜的核心组织能力项。 ► 以少胜多、以弱胜强的颠覆在互联网时代屡见不鲜，路径依赖成为致命伤，在敏捷化的竞技场上，迅速适应新规则并进入状态尤为重要。 02. 化危为机｜PROFILE 组织能力对企业的成长速度影响显著，战略合适度需加强关注，CEO与高管团队责无旁贷。组织能力健康度（OCI）对企业业绩的影响如何？通过对本届调研数据的回归分析，我们可以看到：在实体行业，组织能力健康度对企业业绩有显著的正向影响，其中对企业成长速度的影响最为显著。另一方面，进一步通过区隔度分析，我们在组织能力调研的20个二级维度中，识别出了前五个影响企业业绩的因素。从上图我们可以看出在环境剧变时，战略是否合适更加关键，往往直接决定了能否走出风暴圈。 2020年对于很多实体行业企业而言，更像是一场危机四伏但也透着希望曙光的迷雾。如何确保企业的方向选择是正确的，是否有足够优秀的团队，以低消耗的方式来敏捷响应环境变化，找到致胜的突破方向。 CEO和高管团队责无旁贷，需要有更长远的战略洞察与规划、凝聚共识、塑造信心、展现定力并切实推动战略执行。这对高管领导力带来了前所未有的挑战。调研显示，优秀公司与普通公司的差异，高管能力在战略与组织能力维度被反复提及，成为了显著的影响因素之一。 CEO与核心高管团队的“短板”，决定了企业的“高度”。 03. 团队制胜｜PROFILE 内外部人才循环流动，吸引、培养与保留人才，优秀团队与价值观是核心。在本届调研中，组织升级改善显著。从图表7的数据来看，提升幅度最大的方面包括人才保留、淘汰、人才招聘、文化价值观，Top 3的提升都出现在员工能力维度，幅度超过5%。因为疫情外部环境的影响，企业显著改善了内外部人才循环流动。进一步分析发现，2020年业绩区隔度Top 10题目再一次验证了当外部环境急速变化时，员工能力对企业业绩的重要性： ▲ 2020年区隔业绩的Top 3题目中有2道和员工能力相关，而2019年没有； ▲ 而在2019年，“雇主品牌”尚未能进入区隔业绩的Top 10。因此，企业必须建立有效的人才培养机制，孕育重视人才培养的文化，“造血”、“输血”双管齐下，才能支撑企业的高速发展和战略转型。需要注意的是： ❶ 经济不景气时很多企业本能地缩减培训开支，短期内有利于运营成本的控制，但长期会影响员工能力和组织能力的强化。 ❷ 经济危机也是培养人才的机遇，只要用心也能找到成本可控且实用的人才培养方法，避免经济复苏期到来时，因为缺乏人才或能力而错过了机会窗口。规划人才培养时，需要注意平衡企业发展与人才培养的速度。打造制胜团队还有一个必要条件：找对人。除了加快内部的人才培养速度，还需要到外部招揽优秀的人才。市场上针对中高端人才的抢夺已经是暗潮涌动，所以在本届调研中我们也能看到，雇主品牌已经成为了卓越企业的人才吸引利器。让优秀的人才留得更久，是下一个问题。在这一点上，通常卓越企业会比普通企业更多关注： ❶ 打造清晰的核心价值观与行为准则，并做到知行合一。 ❷ 人才磁石效应，及时淘汰团队中的不合格员工。 ❸ 治理环境的塑造，提供有效的管理支持和资源。薪酬水平，依然并非是人才保留的最关键区隔因素。而文化价值观和执行，无论是在人才吸引，还是人才保留中，都是重要的抓手。在今天这样一个变革时代，优秀人才关注的重点更为多元，企业就需要将多元化手段有机结合，找到优秀人才，给予空间与软硬激励，实现自我驱动，更敏捷、更具执行力地落地战略。 ▲ 形成清晰、独特的雇主形象 ▲ 重视价值观与优秀团队对人才的吸引和保留作用 ▲ 薪酬激励的价值需要被肯定，但不能过度依赖 ▲ 必要的人才流动能够带来良性影响，需要注意平衡 ▲ 与员工和平分手更有效，理性面对、温和处理 04. 持续成长｜PROFILE 企业不同生命周期的业绩抓手，方向、产品、人才是一致的主题。在本届完成调研的实体企业中，8.2%分布在创业期、57.3%分布在成长期、33.3%分布在成熟期。伊查克·爱迪斯博士的企业生命周期理论，每一个阶段都有其特点和问题，也有其对应的解决思路。卓越的公司永远不会一蹴而就，它需要克服不同阶段的问题，在变化中成长。作为企业的创始人、CEO、管理者、或者组织建设者，需要清醒地面对企业所处的生命周期，有效抓到关键性问题，有的放矢，让管理出价值。通过分析本届调研中不同阶段的卓越企业，寻找获得成功的关键抓手。创业期企业成功的关键因素Top3： ❶ 创始团队能力创始团队肩负着在激烈竞争中创新商业模式、找到价值蓝海并推动执行的责任，是企业能否顺利从创业期过度到快速成长期的关键。虽然搭建人才“梦之队”越早越好，但也要谨慎做出聘任决定。 ❷ 产品敏捷迭代信息化和个性化时代，用户/客户体验催生产业蓝海。实体行业也需要加强创新技术的应用，准确识别用户/客户需求，围绕用户/客户痛点迭代产品。 ❸ 未来发展信心有志者事竟成，在创业期，很多企业倒在了光明前的黑暗中，只有对未来抱有极大的信心，并以超乎常人的毅力坚持下来，才有成功的可能。成长期企业成功的关键因素Top 3： ❶ 雇主品牌成长期企业遇到大量的人才吸引问题，往往难以针对某个优秀人才来打造“个性化吸引点”，于是需要通过更能体现综合实力的整体雇主品牌形象，特别包含体系化的人才培养与发展体系，来更广泛地触达目标人才。 ❷ 未来发展信心奔跑中倒下的巨人屡见不鲜。与创始团队不同，大多数在成长期加盟的优秀人才，看重的是持续成长，如何跑得“又快又稳”，是否坚信自己有能力在好的赛道上跑得比对手更快更好，并为之奋斗，非常关键。 ❸ 商业模式的盈利能力销售额在增长、员工规模在扩张，成长期公司不仅活下来了，而且似乎越来越规模化。这时需要特别关注，营业额的增长不一定等同于盈利。跑马圈地很重要，但如果没有获利的商业模式，很难持续成长。成熟期企业成功的关键因素Top 3： ❶ 高管能力随着企业进入成熟期，管理改进带来的价值更为凸显，对CEO和核心高管团队的综合能力要求进一步提高：市场敏锐度和与时俱进的大局观，对业务方向的深刻理解与创新引导，对体系化组织能力的建设，以及强烈的危机意识。 ❷ 雇主品牌对于成熟期企业而言，打造雇主品牌的能力同样重要，需要通过整体雇主品牌形象吸引多元化的人才，打造多元化团队，破除以往经验上的局限，并注重将雇主品牌的价值主张嵌入到各个流程的优化中。 ❸ 赛道优势打造强有力的成长性，是支撑企业长期发展的重要因素。业绩表现优秀的成熟企业，在注重方向选择的同时，也在持续性地完善加固自身的竞争壁垒，并积极寻找第二条S曲线，建立下一代增长。虽然对于不同发展阶段的实体企业，影响业绩的关键因素存在一定差异，但总体都离不开方向、产品、人才这三个关键词，这与本届调研中实体行业整体呈现的结果也相呼应。湊湊餐饮CEO张振纬谈到，组织能力建设贯穿了湊湊整个创业及快速发展阶段，在不同时期转换组织建设的重点和策略： ► 0-1活下去：打磨产品过程中抓取前期用户者与消费者高频互动，快速迭代产品。 ► 1-10 放量：验证在不同区域扩张过程中商业模式、组织方面的适配性，快速调整。 ► 10-100 系统化作战：重视系统和运作效率，建立神经系统，确保可控，支持未来战略实施。 VUCA世界在新冠危机后，会在全球开启新模式。同样在国内市场，中国政府会继续推进经济转型，所倡导的“双循环”概念也将逐步具体化落实，我们必然会看到更多的市场化改革，以及新兴领域的发展和传统产业的升级。尽管不确定性依然存在，但变化是必然的。面对如此的基本环境，企业如何突破组织管理的瓶颈，打造核心关键能力，成为了今天的主题。组织能力建设，势在必行，又任重道远。只有CEO、业务高管、人力资源团队共同努力与坚持，上下同欲、人尽其才，打造优秀的组织与人才管理机制，才有获得资源的效率与结果的优化，确保战略落地。在变化的路上，没有旁观者，只有掉队者。

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2021年04月14日
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疫情后，HR如何设计积极的员工体验从招聘和入职过程到员工离开企业的那一天，雇主与HR部门一起，为员工创造一个积极的、令人难忘的体验，以实现业务目标，这是至关重要的。统计数据显示这是多么真实。 2017年发表在The Future Workplace和Beyond.com的The Active Jobseeker Dilemma研究报告显示，83%的人力资源领导者认为 "员工体验 "对其公司的成功 "重要 "或 "非常重要"。在其他方面，IBM的 "积极的员工体验对财务的影响 "研究发现，在员工体验方面得分最高的25%的公司的销售回报率是最低的四分之一的公司的两倍。那么，HR在员工体验上如何做才能为企业带来效益呢？未来职场》的《2020年人力资源情绪调查》，对人力资源和企业领导者就未来的努力方向进行了调查，发现员工体验排在第一位，50%的人表示这是他们今年的首要任务，这对初学者来说是件好事。然而，为了了解更多关于他们的努力内容，或者说指导他们思考的东西，我们采访了专家。取得平衡 Hyperoptic公司首席人力官Naleena Gururani认为，如果员工理解并享受他们在组织中的旅程，那么他们就会被公司的愿景所认同，并能更好地帮助实现公司目标。这很可能在商业成功方面也会有后续的好处。她解释道 "重要的是建立一个平衡效率和绩效的工作环境，同时回答'对我有什么好处'的问题，并创造对我们所有人都重要的时刻。我觉得2021年的关键是管理者和员工之间要有强有力的沟通--而人力资源部门可以真正帮助促进这一点。" 体验是一个集体目标 TransUnion英国公司首席人力资源官Tammy Taylor-Stowe告诉我们，为了创造一个 "积极体验蓬勃发展 "的工作环境，人力资源团队必须协同工作，倾听员工的意见。"设计最佳实践和建立正确的流程是必不可少的，但除此之外，人力资源团队还需要进行指导和咨询，以便让所有经理和同事都参与进来。"她解释道。虽然人力资源部门负责组织的人员，但TransUnion的CHRO表示，提供积极的员工体验应该是企业不同部门和资历级别的集体目标。"COVID-19已经重塑了我们的工作方式，这种情况将持续到2021年，所以必须加以考虑。在TransUnion，我们希望培育一个多元化和包容性的工作环境，鼓励所有同事每天带着真实的自我去工作。"Taylor-Stowe补充道。 '有意识的谨慎决定' 理光英国公司人力和企业责任总监Rebekah Wallis告诉HR Grapevine，在考虑如何设计工作时，有意识地策划工作体验应该是人力资源议程的首要任务。她解释道 "通过有意识和谨慎的决定，可以防止动机的降低和压力的增加。" 提到公司在第一次封锁结束时发布的《有意识的工作场所》报告的结果，39%的在家经理和45%的在办公室的经理感到不快乐和没有效率，主要是因为技术问题。 "从商业角度来看，技术问题不仅会导致员工的挫败感，让一天的工作停滞不前，而且员工比以往任何时候都更懂得数字化。这可能会导致员工找到工作方法，从而使企业的网络安全面临风险。对于所有影响员工的决策，从技术到流程，都要谨慎周到，只有这样才能充分支持和培养员工。" 疫情后的影响，员工体验是否比以往更加重要？刻画积极而难忘的员工体验一直是雇主和人力资源部门的首要任务。这种体验不仅对保持员工的参与度至关重要，数据显示，它还能为雇主带来后续的经济效益。但是，在冠状病毒危机的影响下，这一点是否变得更加重要？Qualtrics的XM科学家Jake Outram告诉我们。随着疫情应对措施的进展，员工的情绪也在波动，雇主应该检查员工的福利，并考虑如何支持他们在工作中的角色。 "人事经理在驾驭不确定性方面的重要性越来越明显，但这是以管理者自身的福祉为代价的。" "因此，组织必须继续关注使人事经理能够保持参与和弹性的团队"Outram解释说。然而，给直线经理提供保持团队参与的工具只是为员工创造良好体验的一部分。 "不同的挑战将随着对未来工作方式的期望而出现，所有的组织都在努力解决包容和重要时刻的问题。比以往任何时候都更需要利用员工反馈来设计和改善员工体验，以帮助组织生存和发展。"Outram总结道。 Best practice | 3 HR leaders on how to design a positive employee experience 作者：Sophie Parrott

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2021年04月14日
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【重磅】Oracle正式发布完整的员工体验平台 Oracle ME -附录详细介绍（视频）员工体验平台的市场风起云涌，Oracle 4月13日正式发布了完整的员工体验平台 Oracle ME，作为 Oracle Fusion Cloud HCM 的一部分，Oracle ME是一个完整的员工体验平台，可让您的人才连接、成长和繁荣。充分了解每位员工背后的需求、愿望和“ME”，您可以设计出让每个人都发挥出最佳水平的体验。 HRTechChina为你带来详细报道，更多信息关注HRTech，了解全球最新HR科技动态。（官方视频请关注HRTechChina 视频号查看） Oracle甲骨文公司今天宣布推出 Oracle ME，这是一个完整的员工体验平台，帮助企业提高员工参与度并确保员工成功。这是作为 Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM)的一部分，Oracle ME使人力资源和业务领导能够简化整个组织的沟通，通过指导员工完成复杂的任务来提高生产力，并通过发展一个更具支持性和信任的工作环境来提高人才保留率。一起来看看：工作已经发生了变化，而员工对如何完成工作的期望也随之发生了变化。现在，随着“大辞职”的全面展开，企业必须点燃他们的员工体验，不仅吸引而且保留他们的人才。员工掌握着支持未来员工体验所需的创新方向和速度。企业所面临的挑战是，员工体验的未来就是现在。虽然过去几年对大多数人来说都很艰难，但我们的个人经历却是独一无二的。我们有不同的家庭状况、工作需求和个人挑战。对我来说，我在家里工作时感到与我的团队脱节，并为工作和生活的平衡而挣扎。我花时间评估什么对我来说是重要的，我向我的组织寻求指导，以了解如何能在工作中发挥最大的效力。无论你的经历是否与我相同，当我们的独特经历得到承认和尊重时，我们每个人在工作中都会有更高的效率和满意度。我可以把我们在过去几年里学到的东西总结为三个关键的经验：每个员工都是独特的，有自己的需求、目标和工作方式。个人优先事项正在推动关于人们何时、如何以及为何工作的决定。组织（尤其是HR），如果想提高生产力和满意度，就需要提供更加个性化的员工体验。员工想要什么，以及你如何提供给他们在不远的过去，前瞻性的员工体验意味着乒乓球桌和休息室里无限量的零食。今天，员工期望已经不同。工人们不是在寻找午餐时的免费披萨，也不是在工作时能够送上干洗的衣服。相反，他们寻求灵活性和指导，以获得成功和成长。88%的员工已经重新定义了什么对他们是重要的事情，将工作与生活的平衡、心理健康、成长和灵活性看作重中之重。员工正在告诉我们如何以有意义的方式支持他们，包括： "让我的经历更适合我" -- 利用你对我的情况、需求和愿望的一切了解，使我的任务和互动个性化。 "为我指明道路" -- 根据与我相关的内容，引导我完成复杂的程序。提前考虑我在这一过程中需要哪些信息来支持我的成功。 "让我保持联系" -- 帮助我与领导建立更好的关系，并与我的同龄人建立联系。重塑员工体验以满足当今劳动力的需求，不再是可有可无的，而是留住人才的必要条件。拥有积极体验的员工的敬业度是拥有消极体验的员工的16倍，他们想留在公司的可能性是前者的8倍。许多技术供应商通过独立的、不与他们的HCM解决方案原生连接的顶层平台，为企业提供了改善员工体验的快速解决方案。人力资源部门只有通过员工体验解决方案才能提供深入的个性化体验，该解决方案与企业的核心HCM一起作为一个统一的解决方案运作--因为它得到了员工历史、地点、角色、技能、业绩、关系等方面的完整知识支持。此外，由人力资源部门拥有的统一解决方案提供了数据的完整性、安全性和敏捷性，这些都是独立的顶层平台所不能比拟的，但在新的工作环境中需要管理。为我打造的员工体验 Oracle ME是一个完整的员工体验平台，使企业能够提供量身定制的体验，帮助员工提高生产力和成功率。作为Oracle云HCM的一部分，Oracle ME通过有针对性的沟通提供个性化的员工体验，通过逐步的情境化指导推荐相关的任务，实现与经理和同行更紧密的联系，并以员工喜欢的方式提供个人服务。 Oracle ME与独立的生产力和工作流程工具不同，因为它是在Oracle端到端HCM解决方案中原生构建的。它利用来自综合劳动力数据的知识，根据对每个人的个人资料、角色、位置、目标、活动、兴趣和其他属性的了解，提供正确的指导。 Oracle ME跨Oracle应用系统进行扩展，连接到第三方系统，并通过电子邮件、短信、浏览器和协作工具在工作流程中发挥作用，使员工无论在哪里工作都能管理他们的经验。人力资源团队可以在没有IT支持的情况下配置Oracle ME，使其更容易管理员工体验的变化，并反映其公司的独特需求和文化。让我们仔细看看你能用Oracle ME做什么 1. 通过个性化的、情境化、分步骤的指导，让员工轻松找到并完成对其职业、工作和生活最重要的行动。 Oracle Journeys提供分步骤的工作流程指导，帮助员工完成职业和个人活动，如入职、探索职业机会、调任新职位、结婚、生孩子或其他任务，所有这些都在一次体验中完成。最近的投资帮助员工做出明智的决定，在他们被引导的旅程中浮现出个人相关的指示、培训和分析结果。例如，一个经理在为不同国家的员工完成晋升之旅时，可能会被引导去审查一份政策文件，以确保晋升符合当地法规。通过情境分析，经理可以根据该地区的类似角色来确定适当的加薪。 2. 将更好的员工体验扩展到整个企业的每一次互动中 Oracle Journeys是开放的、可扩展的，在所有Oracle云计算应用和第三方解决方案中提供超越人力资源的体验。Oracle 流程自动化提供低代码配置选项，以支持将工作流程自动化到第三方解决方案，确保为您的员工提供单一体验。 3. 通过让每个员工都有发言权，让每个经理都有行动的工具，促进员工和经理之间的持续接触人们希望他们的领导能够倾听他们的心声，并采取改善他们福祉的行动。 Oracle Touchpoints帮助管理者持续调查和跟踪员工的情绪，并采取建议的行动，包括安排签到、为即将到来的一对一谈话添加讨论主题、提供反馈，或庆祝员工的工作成就或里程碑。通知可以直接链接到建议的任务，以节省管理人员的时间并鼓励立即采取行动。除了提供反馈，员工还可以在员工敬业度中心发挥积极作用，该中心为他们提供了一个地方来定义和组织即将到来的一对一谈话的主题，审查会议历史和脉搏调查趋势，并对他们的经理或人力资源的建议采取行动。 4. 设计沟通，让你的员工了解情况，支持变革，并加强组织文化。如今，为了与员工进行沟通，大多数人力资源团队都依赖企业通信团队，或者使用无法与员工数据连接的第三方工具，这两种情况都会增加复杂性和时间。 Oracle HCM Communicate是第一个也是唯一一个专门为人力资源部门创建、发送和跟踪个性化的员工沟通而设计的解决方案。它与您的劳动力数据相连，因此您可以根据简单到复杂的劳动力数据组合和后续行动，轻松创建和发送针对最相关的个人和群体的个性化通信。例如，你可以针对那些在特定城市工作的人，在他们就业的头两年内，没有参加特定的学习课程。具体的目标定位减少了噪音，使沟通更加相关、有效和可操作。你还可以衡量敬业度，并轻松地重新定位或设置持续的沟通，以推动更多的行动。 5. 培养员工之间的联系，提高工作场所的归属感和发展。工作中的良好关系鼓励人们留下来。然而，在远程和混合工作安排下，人们很难与他们的同事保持接触，并建立那种帮助他们获得归属感的联系，从而为个人或职业发展带来新的机会。 Oracle Connections是一个交互式的劳动力目录和组织结构图，通过使人们更容易找到和联系，促进同事之间更深入的联系。这个解决方案帮助个人快速找到具有特定技能、兴趣或经验的同事，以轻松建立他们的网络和关系。 6. 用一致的智能服务支持你的员工，无论他们身在何处，都可以访问。员工期望立即获得信息和响应的业务支持。然而，要跟上服务请求是很难的，尤其是在安全协议、组织结构以及远程或混合工作模式不断变化的情况下。 Oracle人力资源服务台是一个服务请求管理解决方案，它使所有工作人员都能轻松地得到他们所需要的答案，并使人力资源部门和服务中心能够轻松地跟踪案件，直至结案，而不存在敏感数据的暴露风险。除了服务查询，Oracle数字助理还为员工提供了一个对话界面，使他们能够立即得到问题的答案，并直接通过语音或文字轻松完成交易。员工体验的未来是 "我" 提升员工体验将是92%的企业在未来3年的优先事项，而在大流行之前，只有52%的企业说这是优先事项。这是一个好消息，因为员工并不愿意长时间等待改变。员工们期望在工作中获得像他们在个人生活中习惯的现代体验--一种直观的、有背景的、个性化的体验。这样的体验是强大的，因为当员工感到被看到、被听到、被支持和被联系时，他们就会参与进来，感到满意，有创造力和生产力。作者：Nancy Estell Zoder

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2022年04月14日

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