• Future of Work
    探访微软之后,我们看见了360°智能办公场景 | 深度 来源/ 人见人爱的小知   在办公室智能化火热的当下,企业行政的数字化转型是实现智能化的大前提。   微软作为跨国科技巨头在数字化和人工智能研究方面深耕多年,在办公空间智能化实践上凭着技术实力,更是有着惊喜的表现。   所以,为了让知行小伙伴更深入了解微软办公空间智能化是如何落地的,打开不一样的智能化办公执行思路,6月12号,小知和小伙伴们一起来到了微软亚太研发集团总部,开启了一场深度游!     别着急,我们先来看看一些大楼基础信息吧~   微软亚太研发集团总部目前在北京海淀区丹棱街有2栋楼,一栋主要是销售和业务部门,一栋主要是研发部门,办公面积共约15万平米,容纳了约5000员工,目前北京微软行政部门有30+人。   从微软行政小姐姐那里我们了解到,目前微软大楼的智能化不仅是对自身智能化技术优势的体现,展示了品牌形象,同时在实际的大楼运行中,员工也感到了很大的便利,在一定程度上帮助提高了工作效率。   而对行政来说,在能源管理中,相比人工干预,智能化能够更有效的减少能源浪费,同时在社会影响层面,节能环保也是微软作为一个大企业的社会责任感。     接下来,我们就看看微软大楼智能化模块的应用,以及实际使用中是怎样的体验吧!   lets go!   一层大厅   微软大楼的一层大厅布局和传统办公楼大厅还是有一定区别的,比如:微软大楼在一层设置了较多的多功能会议室,用于员工参与的会议,有all hands、培训、邀请客户的讲座、发布会等等……   从行政的层面来看,一楼大厅有会议室和大面积休息区的布局,可以有效缓解外部访客会议/洽谈室使用率紧张的压力。提高接待效率,不用等待电梯穿越工位区占用纯内部会议室资源。   一智能访客登记智能访客登记现在很多企业都在关注,也有很多小伙伴开始着手做了自己公司的访客系统。一般都需要通过登记,扫码,打印等动作完成,但是微软在这个系统里,做了一个大部分公司都没有做的功能,就是打印临时贴纸。   系统中的三种情况:     智能访客系统可以为行政前台节约大量的人工登记时间,对企业访客有一个更科学的管理和数据分析。   目前这套智能访客系统只在微软内部使用,未来可能会作为一个成熟的方案推向市场,届时我们不妨关注成熟方案还会有哪些意想不到的功能。   二机器人小京我们行政小伙伴对机器人观望不是一天两天了,在看过了很多大厂的机器人之后,今天我们来看看下面这个小脸蛋的微软小京有什么不一样技能!   它能与访客对话,还可以唱歌!看见它胸口的小屏幕没?里面有楼层地图指引哦!自由移动,带领参观和引路这些当然都是基础技能啦!   微微皱着眉的小京,真的很想调戏一下!!!   企业前台机器人在一定程度上是可以分担前台咨询接待工作的,它可以无间断24小时为访客服务互动,同时还是科技企业非常好的形象大使。   机器人的智能化程度与最终价值是成正比的,行政伙伴们在选购上要重点关注。   三智能显示屏和所有的企业自有办公楼宇一样,微软大楼里也有自己的智能显示屏,屏内有当前一层服务区域的功能区展示和引导。   大家仔细看下面的内部导览图,行政小伙伴发现亮点了吗!   他们的大小会议功能室命名是天安门、故宫西直门、东直门……极具北京特色的命名方式也是一大行政亮点。   当然除了大楼内部的导览,这块智能显示屏还有公司周边服务导图(包括地铁、公交、商场、餐饮、银行等)     不仅承包了工作,也承包了员工们在公司周围的吃喝玩乐。   这些贴心的服务细节,不仅可以帮助员工在大楼内部不迷路,熟悉办公环境,还能提示周边环境,给出合理的生活出行方式。   并且在一定程度上大家都可以自助操作,也减少了行政人员多头对接的繁杂咨询。   四自动饮品机自动售货机很多公司都有,但是有互动游戏的自动售货机,没见识的小知还是第一次见。   通过自动售货机的互动游戏获取饮料,可以让访客在等待时得到放松体验。     这个人脸识别表情大咖秀,如果复制到各家公司里,可以说是员工体验利器了!各位小伙伴请拿出小本子记下重点!   在这些行政提供的服务场景里增加合适的互动体验,都可以作为员工体验加分项。   五微软小冰实时感官平台互动屏也有企业配置了,但是和别人家的人工智能互动屏稍有不同是,微软小冰可感知情绪进行智能对话!   微软小冰是具备完整感官和知识图谱的对话式人工智能,具备实时流媒体视觉的小冰可以感知人的位置和移动,看懂动作和表情。除此之外,她还能理解不同的场景、每个人不同的身份和属性(如性别、年龄、颜值等)并做出一系列实时反馈。   当有人站在小冰前时,屏幕会显示小冰眼里的每个人的颜值数,因为小冰是女性,所以男性的颜值数普遍会比女性高;当朝屏幕挥手,小冰会自动合影。     行政再也不用号召大家排好队,紧凑点尴尬的来一张大合照啦!   和微软小冰互动,挥挥手,感受企业技术实力的同时就能获得一张合影哦!访客体验好感直线上升!   六与传统前台完全不同的接待区域前台是我们行政完全负责的部分,也是我们此行会留意观察的地方,我们发现微软的行政小伙伴在整个前台区域做了大量产品展示(比如,最新的surface展示)和大面积的休息区域(沙发等),甚至只要不是太私密太严谨的沟通就可以直接在访客休息区域完成。   以上是大厅最新的surface展示 以上是一层休息区   产品展示、休息区与前台大厅的相结合,节省了访客登记办事的步骤,整体环境也比较舒适,完全不会影响访客沟通体验。   在企业文化上,也能有一个沉浸式体验。   楼宇内部   楼宇内部的智能化氛围相对于一层大厅会更加的贴近行政服务日常,比如工位管理、能源管理、停车场管理、设施设备管理、员工餐厅里的智能场景、空间里灯光空调的自动调节……   360°的办公室智能管理,数据收集,对于行政小伙伴来说不仅是工作绩效的提升,也是从无序工作状态下脱离出来的一种方式。   一办公空间智能预定系统微软公司对销售和市场员工所在的楼层实施移动办公模式,所以他们的工位使用并不固定,设置了开放共享工位,每天使用工位需要到达公司后预订使用,先到先得,一天使用完后保洁会统一整理工位,恢复原样。   其中,在这个办公空间智能预定系统界面里,我们行政小伙伴值得注意的是:   上图为办公空间智能预定系统   虽然开放工位一定要有智能工位预定系统参与,但是正常的工位到达一定数量级的时候,行政也需要工位管理系统配合综合资产管理。   办公空间智能预定系统可以让开放工位更加秩序井然,使用智能互动屏之后可以让工位信息即时显示给使用者,随时查看。将有助于行政部门更好地进行数据采集以及后续的大数据分析,并且有助于行政部门了解不同员工对于办公空间的使用需求及使用习惯。   二综合售货机与楼下的全开放式互动饮品售货机不一样的是,楼宇内部的综合售货机针对员工刷卡取物,多了很多不一样的功能。   它不止有饮品,还有办公用品。   行政可以通过这个小环节改变什么?   科技体验:茶水间、办公用品走向数字化,员工科技体验增强;   财务控制:公司可以在财务上对费用有一个更好的管控;   提高服务:员工行为习惯分析上更有数据参考,从而为员工提供更好的服务   机器左边售办公用品,右边售饮料 这样领取办公用品,就再也不会出现办公低值易耗品浪费的情况了。   三楼宇设施及整个行政服务的数据展示微软大楼在数据开放方面,有着大企业的开放心态。在楼宇内部,楼宇设施及整个行政服务的数据均为大屏公开显示,体现了微软在行政设施设备管理上过硬的质量。   所有数据都可以自助查询和对比查看。   比如,显示健康影响因素:    空间质量:   A.室内空间质量对比室外需要提高95%的优化,可以实时看到当日北京的室外空气指数与微软室内的空气指数对比   B.该屏幕还可切换上海、成都、广州等其他所在城市微软大楼室内外的空气指数,给予出差同事提供参考,参观当日上海室内PM2.5指数从大屏上看到内部显示为1,外部是89。   水质分析:   一般情况下,空气质量数据公示是很多大楼都会做的,但是绝大部分的大楼是没有水质分析数据公开的。   可微软大楼做到了这一点,在显示屏中,可以查看影响水质的PH值(衡量水体酸碱度的一个值)、TDS值( 在检查净水器品质的过程中,TDS值常来用来验证净水器净化的效果)。   空气与水的质量越来越被大家所关注,公示给大家看,不仅是行政高服务水平的表现,也是为了让大家放心使用,感受到企业关怀。   我们相信行政在这两件事上,还有非常多的探索空间。   四能源管理在微软大楼里的智能能源管理系统中,传感器+LED灯配合使用,达到了很好的节能效果。   其中值得我们行政关注的亮点是:     能源管理是行政需要持续关注,并且可以着手改进的模块,能源管理系统中,智能化运用可以让能源实现自动化节能,减少行政人工作业环节。   五微软大楼里那些智能行政服务场景停车场:   共4层500个车位,大屏可显示车位使用情况,手机也可查看,随时了解车位情况,方便停车,同时手机上还具备车位指引。   使用上,车位不可预订,使用上先到先得,无论多大老板都没有固定车位。   车位具有图像识别+红外感应功能,避免停车后找不到车辆的情况,可以识别车辆位置,寻找个人车辆,提高了出入效率,也更安全。   班车: 有班车的城市可获取班车路线、时间以及每个停靠站点,方便员工使用班车。 食堂: A.可以实时显示食堂座位使用情况,方便安排就餐时间和查找空座位。 B.就餐情况也有数据分析,包括热门选菜、刷卡情况、其他食品的消耗量、员工喜好以及消耗峰期等等也有显示,可以帮助行政人员及时安排食品供给,同时了解员工喜好,数据记录可以帮助行政提高员工体验度。   诸如停车场、班车、食堂的场景,还有公司健身房、茶水间、卫生间……这些都是我们行政的管理区域,让员工们停车更方便,饮食更健康,在公司环境里更舒适,智能化能带来的效率提升和人性化体验是传统人工作业替代不了的。   最后看到这里,相信大家对微软大楼的智能化水平有了更深一个梯度的了解,也对自己企业的智能化改造有了新的启发。   办公空间智能化是大势所趋,对于行政来说,这是一次转型的机会,也是新时代行政标配技能。   大家别落伍啦!   -END-
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    2018年06月25日
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    刚刚,Workday 宣布收购Rallyteam,增强智能人才优化功能 Workday Adds More Intelligence to Optimize Talent with Rallyteam Acquisition Workday 刚刚宣布,收购Rallyteam ,Rallyteam总部位于旧金山,联合创始人兼CEO David Somers,创建于2013年,2014年产品上线,收购金额没有公布~ 在2017年,HRTechChina报道过Rallyteam获得融资860万A轮融资,详细可以看新闻:Rallyteam完成860万美元A轮融资  。 Rallyteam 创办的原因在于CEO自己发现在工作中越来越沮丧,因为在当前组织中的发展和好的机会很难被发现(换岗),于是希望能够找到好的解决方案,于是乎就创建了这个公司,最早是有微软加速器孵化~~ 关于Rallyteam在做什么,可以看这里: Rallyteam发现,有才干的员工经常因为工作挑战不够,或不符合自己的职业生涯规划而离职。这家创企正在和eBay等公司合作,提高员工留职率。 近日,Rallyteam完成860万美元融资,Norwest Venture Partners领投。Storm Ventres、Cornerstone OnDemand和Wilson Sonsini跟投。 Rallyteam联合创始人兼CEO David Somers表示,他们所合作的都是员工人数超过5000的企业。 该公司拥有一套软件,能够利用公共数据来为内部员工建立档案,然后办起“媒人”的角色,帮员工寻找工作机会和特殊项目。 Somers说,他们希望“找到拥有相应技能,并正在寻求新挑战的人”。 以下为官方宣布新闻: 我们很高兴地宣布Workday通过收购Rallyteam不断投资于机器学习的努力再次迈出了一步! 通过Rallyteam,我们获得了令人难以置信的团队成员,他们创建了一个人才流动平台,使用机器学习,通过将员工的兴趣,技能和关系与相关工作,项目,任务和人员进行匹配,帮助公司更好地理解和优化员工队伍。 随着工作世界继续向人才和技能市场迈进,该团队将利用其深厚的专业知识为Workday的产品提供更强大的智能,帮助客户发现组织内外最优秀的人才,以满足业务需求。 对于Workday和我们的客户来说,这是一个激动人心的时刻,所以请加入我们,欢迎我们的新同事们,并在未来的一年中继续关注更多细节! We’re excited to announce another step in Workday’s efforts to continually invest in machine learning with the acquisition of Rallyteam! With Rallyteam, we gain incredible team members who created a talent mobility platform that uses machine learning to help companies better understand and optimize their workforces by matching a worker’s interests, skills, and connections with relevant jobs, projects, tasks, and people. As the world of work continues moving toward a marketplace for talent and skills, this team will apply its deep expertise to power Workday’s products with even more intelligence that will help customers uncover the best talent—inside and outside of their organizations—to meet business needs. It’s an exciting time for Workday and our customers, so please join us in welcoming our new colleagues, and stay tuned for more details in the coming year!
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    2018年06月09日
  • Future of Work
    区块链真的会影响人才的获取吗? “区块链使得rolodex和数据库方法基本无用。由于雇主可以即时查看技能,认证,证书和工作历史,因此许多高管招聘人员和猎头人员今天所做的初步审查可能会变得不那么有价值。“ - Maren Hogan 只要我一直在招聘和人力资源领域,人们已经谈论了未来的劳动力。每一个新的技术浪潮都应该让我们更接近这一点,而且在很多情况下,它们都有。我们被告知,未来的劳动力将更加全球化,痛苦点少得多,并且允许更多的候选人在组织,教育机构之间以及他们自己的职业道路之间进行无缝转移。 技能将成为候选人工作时间和地点的基础,而采购和培训对于雇主和工作人员而言将更少公司和地点,更简单。 事实上,随着员工队伍和经济的兴起,我们看到这一愿景的一部分成为现实,这些经济建立在旨在利用“喧嚣”的市场上。雇主有一系列的选择来满足他们的需求,除此之外典型的FTE路线。但是这使得很难找到适用于内部员工和外包员工的解决方案。关于向两个劳动力提供什么的平等问题正在合理地提出。 根据IDC的报告,2018年区块链解决方案的全球支出将达到21亿美元,而2017年的支出为9.45亿美元。自2017年秋季以来,围绕招聘和人力资源区块链的嗡嗡声一直在缓慢增长。起初,我只是感兴趣,因为我认识一个拥有大量比特币的人。然而,很明显,这将实质上改变人力资源。现在已经出现了几种“转型”技术,我是...怀疑。我的意思是,我经营一家B2B营销机构。我的中间名称是“变革技术”。所以我决定做一些挖掘。 几乎在我们学习区块链技术如何改变金融业的同时,我们看到了随机劳动力和商业经济的兴起(这两者也应该改变经济,在这两种情况下,都已经开始了至)。大数据和人工智能,以前的技术变革宠儿,正在接受新的审查,因为我们都知道他们到底是什么。 所以这里是区块链如何真正影响您的招聘需求。 猎头和猎头可能会受到打击。由于区块链使得信息无缝,透明和难以拟定,候选人以过去无法控制的方式控制自己的信息,因此TPR可能难以出售其作为仲裁者或信息监护人的服务。区块链使得rolodex和数据库方法基本无用。由于雇主可以即时查看技能,认证,证书和工作历史,因此许多高管招聘人员和猎头人员今天所做的初步审查可能会变得不那么有价值。更多(更好)审查候选人。区块链将允许候选人自己存储安全,私人和预先验证的凭证,从而减少运行背景调查所需的时间,以及像雅虎和RadioShack的前首席执行官一样的欺诈性教育声明(两位高管都说谎拥有大学学位)如果招聘人员和招聘经理可以立即看到候选人的技能,他们可以更好地匹配技能,并轻松消除那些不合格的人。 更容易遵守。任何在HR工作的人都知道保持员工记录的合规性是多么重要。当然,由于许多人力资源部门在多个地点管理多种类型的工作人员,其中许多人可能有不同的规章制度,因此,临时工和全球化使得这种工作变得非常复杂。如今的数字存储系统经常处理个人员工数据丰富的人力资源,容易受到可能导致欺诈或身份盗用的网络攻击。区块链的网络安全应用程序可以缓解这些风险,并使企业,特别是小型企业的合规性变得更加容易,这些企业可能没有超安全的做法。 入职和人力资源管理任务完成。虽然有一些很棒的无纸化和在线入门平台,但许多公司仍然需要通过重复的文书工作,背景筛选,参考检查和输入信息来进行沟通。区块链技术的一个关键优势是它所保存的数据不能被更改或删除,并且系统要求连接到每个区块的每个人都同意允许添加信息。这意味着不正确的信息或重复的记录将成为过去,大大降低了人力资源管理的两大部分 - 新员工和工资核算的行政和后台性质。 学习和发展可能会更好。我们已经知道,今天的员工队伍想要规划自己的职业生涯,所以终身组织的员工(大部分)都是过去的事情。这让雇主很难找出如何教育他们的员工。古老的格言“如果我们花这么多时间和金钱来训练他们,然后他们离开?”(接着是同样乏味的回答:如果你不花时间和金钱训练他们,他们留下来怎么办?)最后是用区块链回答。内部培训计划和技能验证可以跟随候选人,无论他们是FTE还是临时工。 好极了!我们实际上可能会减少'realsy'的招聘偏好。在我们目前的系统中,候选人几乎不能控制谁看到他们的信息,图片,简介,简历等。通过候选人控制自己的区块链,不仅可以保护候选人档案的某些部分,但它这可能是雇主采取积极措施,以防止偏见和雇用纯粹基于技能。种族,年龄,性别都可以从搜索中删除,甚至可以避免无意识的偏见。 让员工多元化的一种更简单的方法,尤其是在您从事医疗,金融或技术工作的情况下。采购和招聘继续按照他们一段时间的相同步伐进行。但是,如果检查候选人是否符合资格要快得多,请确定他们是否具有合格资格,或者他们是否有权在您的国家或州工作; 临时工,合同雇用和工作人员成为整个员工中更容易和无缝的部分。区块链对金融世界的影响使得任何地方的工作人员都能以自己的货币进行支付,从而使全球经济向小型企业又迈进了一步。   Maren Hogan Maren Hogan是人力资源和招聘行业的经验丰富的营销人员和社区建设者。她领导Red Branch Media,一家提供营销策略和内容开发的咨询公司。Hogan一直倡导下一代营销技术,他已经建立了多个成功的在线社区,在B2B和B2C部门都部署了品牌战略,并在招聘和人才空间领域发挥了多产的思想领导力。   以上由HRTech AI 翻译完成,仅供参考!     英文原文请看: For as long as I’ve been around the recruiting and HR space, people have talked about the workforce of the future. Every new wave of technology was supposed to bring us closer to this, and in many cases, they have. The workforce of the future, we were told, would be more global, have far fewer pain points and allow more candidates to transfer seamlessly between organizations, educational institutions and within their own career paths. Skills would be the basis for when and where a candidate worked, while sourcing and training would be less company and location-focused and simpler for both employers and workers. In truth, we are seeing parts of this vision coming true with the rise of the contingent workforce and the gig economy, built on the marketplaces designed to capitalize on the “side hustle.” Employers have a range of choices to fulfill their demands, besides the typical FTE route. But this has made it difficult to find solutions that work for both internal employees and outsourced workers. Questions about equity between what is offered to both workforces are being rightfully raised. According to an IDC report, global spending on blockchain solutions will reach $2.1 billion in 2018 compared to the $945 million spent in 2017. Since the fall of 2017, the buzz around blockchain for recruiting and HR has been slowly building. Initially, I was only interested because I knew someone with a ton of bitcoin. However, it became clear that this was going to essentially transform HR. Having been around for several “transformational” technologies now, I was… suspect. I mean, I run a B2B marketing agency. My middle NAME is “transformational technology.” So I decided to do some digging. At around the same time as we were learning how blockchain technology could transform the financial industry, we were seeing the rise of the contingent workforce and the gig economy (both of which were also supposed to transform the economy and in both cases, have already started to). Big Data and AI, formerly technology transformation darlings, were being subjected to new scrutiny as we all learned what the hell they were. So here’s how blockchain will ACTUALLY impact your hiring needs. More (and better) vetted candidates. Blockchain will allow secure, private and pre-validated credentials to be stored by the candidates themselves, reducing the time it takes to run background checks and fraudulent educational claims like those of former CEOs of both Yahoo and RadioShack (both executives lied about having college degrees.) If recruiters and hiring managers can instantly see candidate skills they can better match skills and easily eliminate those who aren’t qualified. Executive search and headhunting may take a hit. Since blockchain makes information seamless, transparent and hard to fudge, and candidates control their own information in a way they haven’t been able to in the past, TPRs may have difficulty selling their services as arbiters or guardians of information. Blockchain makes the rolodex and database approach essentially useless. Because employers can instantly view skills, certifications, credentials and work history, the initial vetting many executive recruiters and headhunters do today, may become less valuable. Easier compliance. Anyone working in HR knows how important it is to stay compliant with employee records. Of course, the contingent workforce and globalization have made this vastly more complicated, since many HR departments are managing multiple types of workers in multiple locations, many of which may have different rules and regulations. Today’s digital storage systems for the wealth of personal employee data HR handles regularly, are vulnerable to cyber attacks that can lead to fraud or identity theft. Blockchain’s cyber security application can mitigate these risks and make compliance much easier for businesses, particularly small businesses, who may not have hyper-secure practices. Onboarding and HR admin tasks, done. While there are some great paperless and online onboarding platforms, many companies still have to wade through duplicate paperwork, background screenings, reference checks and inputting information. A key advantage of the blockchain technology is the data it holds cannot be changed or deleted and the system requires everyone connected to each block to agree to allow information to be added. This means incorrect information or duplicate records will be a thing of the past, dramatically reducing the administrative and back-office nature of onboarding and payroll, two giant sections of the HR purview. Learning and development could get MUCH better. We already know that today’s workforce wants to plan their careers, so lifelong organizational employees are (mostly) a thing of the past. That’s made it difficult for employers to figure out how to educate their employees. The old adage “What if we spend all this time and money training them and then they leave?” (followed by the equally tedious rejoinder: What if you don’t spend all this time and money training them and they stay?) is finally answered with blockchain. Internal training programs and skills verification could follow the candidate, whether they’re an FTE or a contingent worker. Yay! We might ACTUALLY reduce hiring bias for ‘realsies.’ In our current system, candidates have very little control over who sees their information, picture, profile, resume, etc. With the candidate in control of their own blockchain, not only is it possible to protect certain parts of a candidates profile, but it may be a proactive step taken by the employer to prevent bias and hire solely based on skills. Race, age, gender could all be removed from the search, allowing even unconscious biases to be prevented. An easier way to diversify your workforce, especially if you work in healthcare, finance or technology. Sourcing and recruiting continue to move at the same pace they have for awhile. However, when it’s exponentially faster to check if a candidate is qualified, figure out if they’re properly credentialed or they have the right to work in your country or state; contingent workers, contract hiring and gig workers become a much easier and seamless part of your overall workforce. The impact of blockchain on the world of finance allows workers anywhere to be paid in their own currency, bringing the global economy one step closer to smaller businesses.
    Future of Work
    2018年05月12日
  • Future of Work
    今年将有3项技术趋势会打乱人力资源部门 从区块链技术到游戏化:今年哪些技术趋势正在改变人力资源领域? 现在的任何行业都受到科技以前所未有的速度打乱了,HR也不例外。 为了赢得行业内最优秀的人才,今天的企业必须跟上最新的技术趋势,了解他们需要采取哪些措施才能保持竞争力。 现在可以使用新平台对诸如绩效评估,工资管理和工作负载管理等各种人力资源业务进行数字化。 通过使用技术简化一次复杂的任务,企业可以获得许多好处,如节省时间和金钱以及吸引和培训顶尖人才。 让我们来看看2018年将破坏人力资源空间的三项技术趋势。 Blockchain区块链技术 虽然更普遍地称为比特币背后的骨干技术,但区块链技术将对人力资源产生深远而广泛的影响。 本质上,区块链提供了一个分散和安全的分类账,允许参与方验证与交易相关的信息。通过这样做,它加速了这个过程并切断了任何中间商。 该技术在人力资源行业有很多应用,其中包括: 工资单中的区块链 区块链支付解决方案可以成为企业向海外汇款的更便宜和更高效的方式。通过电子方式向海外发送工资单支付的常见问题包括由于中介第三方参与而造成的漫长过程,以及频繁更换价格昂贵和不便的汇率。 区块链可以通过降低雇主费用和员工等待时间来降低跨境工资的成本。通过区块链的安全结构,可以实时向员工付款。 区块链认证 简历欺诈是人力资源领域的一大难题。事实上,一个最大的在线求职网站CareerBuilder的调查显示,大约58%的雇主在简历上发现了谎言。 雇主如何确定一个理想的候选人对他们的资历和经历诚实呢? 现在有许多初创公司正在探索区块链技术解决认证问题的能力,增加透明度并解决简历欺诈问题。 区块链被用来证明简历的真实性。来源:Shutterstock Aworker是一家让求职者能够将他们的简历存储在区块链中,立即证明其资历的公司。 作为分散评估和验证的结果,候选人简历的详细信息会实时更新。由于区块链上的数据是透明的,并且没有人可以根据自己的利益操纵数据,所以不存在伪造或欺诈行为。 这使得人力资源专业人员能够更高效,更高效地找到最适合技能的候选人。 持续的绩效管理工具 为了改善员工与经理之间的关系,我们将目睹持续采用绩效管理工具,而不是传统的绩效管理流程。 根据德勤2017年全球人力资本趋势研究,超过70%的企业表示他们正在重塑企业绩效管理流程。 这些工具旨在通过帮助高层管理人员和员工规划,监督和检查员工的工作目标来缓解员工波动并留住顶尖人才。 持续的绩效管理工具将越来越受欢迎。来源:Shutterstock 它们允许持续的反馈,对话以及与目标和实时识别相关的表现。 持续的绩效管理软件使管理人员和员工能够共同制定职业发展轨迹,并且更容易为个人提供指导和指导,使其成为自己的最佳人选。 在现代人力需要真正的员工 - 经理关系和员工发展和晋升机会的时刻,这种趋势肯定会增长。 游戏化 今年腾飞的趋势是人力资源运营的游戏化,包括招聘,员工敬业度,员工健康以及培训和发展。 越来越多的企业将游戏动态应用于非游戏环境,以鼓励更多的参与。 通过游戏化进行一些健康的竞争可以提高员工对培训的参与度。来源:Shutterstock 例如,游戏化正在被用于使培训对员工更具吸引力。一些企业已经推出了员工必须完成不同任务才能获得积分和徽章才能升级的计划。 盖洛普的一项民意调查显示,仅仅在美国,员工缺乏兴趣和不愿意从事工作导致年度亏损将近3700亿美元。 同一项研究显示,在雇员中,千禧一代从事最少的工作。如果高效部署,游戏化可以真正起到帮助作用。到2025年,千禧一代将占劳动力的75%。因此,为了吸引和留住最优秀的人才,人力资源部应该开始考虑游戏化的优势。   作者:Taylor Bragg 以上由HRTech AI翻译完成,仅供参考。
    Future of Work
    2018年05月01日
  • Future of Work
    Google通过一封电子邮件提高了25%的新员工生产力。这是你需要知道的 入职是一种用来描述工作录取接受和同化(取决于组织的任职期限从30天到一年不等)的术语,对于新员工来说是关键时刻。他们不仅要在发展重要关系的同时解决陡峭的学习曲线,还必须在确认聘用他们的决定的水平上执行。至少可以说,这可能是令人伤脑筋的。 为了帮助新的团队成员适应,许多组织都投入了结构化的入职培训计划,以帮助员工学习新系统,开发人际网络,理解他们的角色以及融入社会。 我在入职第三方招聘的几年前就开始关注入职培训。 长话短说,在我向客户提交候选人之后,该候选人不得不延长保证期(大约90天),否则我将欠我支付他/她的费用。而且赔率并不高。  OC Tanner是一家专门从事文化和员工认可项目的咨询公司,他发现  20  % 的员工流失率发生在头45天。联合劳动力流动性调查发现,在第一周年之前,有  23% 的新员工流失。BambooHR调查发现,31%的人在六个月的周年纪念之前辞职。 我的工作为了我而被剪掉了。 最初,作为我保护自己的口袋的一种方式,最终变成了一种激情。实 施入职最佳做法不仅有助于我的求职者超过他们的试用期,而且他们还会蓬勃发展。直到今天,许多人仍然在同一雇主身上,并且产生了重大影响。  正确完成后,入职可以减少新的雇佣压力,提高参与度并提高生产力。 在他的书中,工作规则见解的谷歌,将改变你的生活和铅,拉斯洛·博克(谷歌的前HRSVP)强调,着手确定增加Noogler(新的Google)生产力的最佳途径内部试点项目。这个实验包括一封电子邮件,该团队在新员工第一天的周日前向经理发送了电子邮件。它包括以下清单: 1.进行角色和责任讨论。 2.将你的Noogler与同伴伙伴进行匹配。 3.帮助你的Noogler建立一个社交网络。 4.为您的Noogler前六个月每月设置一次入职登记入住手续。 5.鼓励公开对话。 虽然这个清单几乎光顾其简单,其结果是什么,但是。谷歌发现,Nooglers的管理人员按照这个清单在其角色中的效率比其他员工快25%。简单的电子邮件怎么可能产生这么大的影响? 这是我从这个实验中拿走的三件事。 1.不要过度设计入职经历。 我犯了这个错误。当我第一次着手在Welltower(我工作的地方)开发入门课程时,我花了一年的时间研究策略,阅读书籍,并采访新员工,试图确保我想到了一切。 我在整个员工第一年的多次签到中制定了一到六个月的清单。回想起来,我会分配我们的经理近50个不同的任务。这太多了。在某种程度上,收益递减规律成立。 幸运的是,我有很棒的领导者帮助我将其缩减为一个为期30天的计划,强调了提高新员工生产力的关键任务。我们发现,通过专注于缩短生产时间,所有其他数据都受益匪浅。这包括参与度,满意度和员工贡献。 这引导我到下一个要点。 2.强调基础知识并留下创造空间。 有时候,我们可能会陷入那些华而不实的“好心人”中,忘记“必须拥有的东西”。加入新员工并不是火箭科学。由于过程复杂化,您可能会忽视基础知识,同时为管理人员腾出空间创造空间。 谷歌的研究证明了最讽刺的事实,即最简单的事情往往被人们遗忘。采用同化过程的核心组成部分,让管理人员自由创新。在这一天结束时,任何入职培训计划的主要目标应该是帮助管理人员与员工建立更好的关系。我们都听过这样的说法:“人们离开经理人,而不是公司。” 3.不要害怕放弃一些提示。 所需要的只是一个简单的提醒。谷歌发现,通过“推动”其经理和员工,他们看到参与和完成率明显提高。 这些微妙的“建议”做了几件不同的事情。他们强化积极行为而不强加自由意志,让经理和员工留下自己的空间。 基于超出我理解水平的心理学,这些“推动”不仅是必不可少的提醒; 他们也鼓励Google员工更积极主动。 如果您一直在努力解决办公桌上的秘密问题,那么您可以从博克的书中找出一个页面,然后尝试回到基础知识。谁知道 - 一个简单的电子邮件可能是站在组织闲置和灵感之间的一件事。   以上由HRTECH AI 翻译,仅供参考,英文如下供参考 Google Increased New Employee Productivity by 25 Percent With 1 Email. Here's What You Need to Know   Onboarding, a term used to describe the period between job offer acceptance and assimilation (anywhere from 30 days to a year depending on the organization), is a critical time for new employees. Not only do they have to tackle a steep learning curve while developing vital relationships, but they also have to perform at a level that validates the decision to hire them. It can be nerve-racking, to say the least. To help new team members adapt, many organizations invest in structured onboarding programs to assist employees with learning new systems, developing interpersonal networks, comprehending their roles, and acculturate. My obsession with onboarding started a few years back when I was in third-party recruiting. Long story short, after I placed a candidate with a client, that candidate had to outlast a guarantee period (roughly 90 days), or I would owe back the fee I received for placing him or her. And the odds weren't great. O.C. Tanner, a consulting company that specializes in culture and employee recognition programs, found that 20 percent of employee turnover happens in the first 45 days. An Allied Workforce Mobility Survey found that 23 percent of new employees turnover before their first anniversary. And, a BambooHR survey found that 31 percent had quit a job before their six month anniversary. My work was cut out for me. In what started out as a way for me to protect my own pocket, eventually turned into a passion. Not only did implementing onboarding best practices help my candidates outlast their probationary periods, but they flourished. Many are still with the same employer until this day and have made significant impacts. When done correctly, onboarding can reduce new hire stress, increase engagement, and boost productivity. In his book, Work Rules Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead, Laszlo Bock (Google's former SVP of People) highlighted an internal pilot project that set out to determine the best way to increase Noogler (new Googlers) productivity. The experiment included an email the team sent managers the Sunday before their new employee's first day. It included the following checklist: 1. Have a role-and-responsibilities discussion. 2. Match your Noogler with a peer buddy. 3. Help your Noogler build a social network. 4. Set up onboarding check-ins once a month for your Noogler's first six months. 5. Encourage open dialogue. While this checklist was almost patronizing in its simplicity, its results were anything but. Google found that the Nooglers whose managers followed this checklist became effective in their roles 25 percent faster than other employees. How was it possible that a simple email could have this big of an impact? Here are three things I took away from this experiment. 1. Don't over-engineer the onboarding experience. I made this mistake. When I first set out to develop an onboarding program at Welltower (where I work), I spent a year researching strategy, reading books, and interviewing new employees trying to make sure I thought of everything. I developed checklists for one to six months with multiple check-ins throughout the employee's first year. Looking back, I would have assigned our managers nearly 50 different tasks. That's too much. At some point, the law of diminishing returns sets in. Luckily, I have great leaders who helped me condense it down to a 30-day program that emphasized tasks critical to enhancing our new employee's productivity. What we've found is that by focusing on reducing the time-to-productivity, every other stat benefited. This includes engagement, satisfaction, and employee contributions. This leads me to my next point. 2. Emphasize the basics and leave room for creativity. Sometimes we can get so caught up in the flashy "nice-to-haves" that we forget the "must-haves." Onboarding new employees isn't rocket science. By over-complicating the process, you run the risk of understating the basics while wiping out room for managers to be creative. Google's research proves the ironic truth that the simplest things are the ones often forgotten. Hone in on the core components of your assimilation process and give managers the freedom to innovate. At the end of the day, a primary goal of any onboarding program should be to help managers foster better relationships with their employees. We've all heard the saying "People leave managers, not companies." 3. Don't be afraid to drop some hints. All it takes is a simple reminder. Google found that by "nudging" its managers and employees, they saw a noticeable increase in participation and completion rates. These subtle "suggestions" did a couple of different things. They reinforced positive behaviors without imposing upon free-will and left room for managers and employees to make it their own. Based on psychology that is above my level of comprehension, these "nudges" not only served as essential reminders; they also encourage Googlers to be more proactive. If you've been beating your head against the desk trying to decode the secret to productivity as I did, take a page from Bock's book and try going back to the basics. Who knows--a simple email could be the one thing standing between idleness and inspiration for your organization.
    Future of Work
    2018年04月11日
  • Future of Work
    HR Leader 对人工智能感到兴奋的3个原因,你赞同吗 Tony Banks 围绕人工智能(AI)的经典叙述是我们在科幻电影中经常看到的,那里的杀手机器人在后世界末日景观周围追逐人类残余。这是一个由变革的恐惧和人与智能机器不可能和平共处的观念驱动的叙述。 虽然很难确切地预测AI的全部潜力,但它已经改变了我们的工作方式。认知技术,机器学习和高级算法正在创造更好的员工和候选人体验。远离人们的工作或将我们都追赶到我们的末日,机器的崛起实际上可以迎来人力资源的新时代,并有助于创造新的就业机会。 AI实际上可以改善招聘 毫不夸张地说,AI可能会对招聘产生革命性的影响。Google最近推出了Cloud Jobs API ,它可以“了解职位名称,描述,技能和偏好的细微差别,并根据复杂的分类和关系模型将求职者偏好与相关工作列表相匹配。”这样,AI招聘软件可以帮助您找到更好的候选人,并吸引更广泛的目标受众。 机器不会沉迷于刻板印象,所以人工智能招聘工具可以消除基于性别,种族,年龄,宗教或阶层的无意识或有意识的人类偏见。招聘过程的其他方面,如筛选潜在的候选人,联系候选人可以自动完成。“重影”或通过不良沟通疏远候选人的时代将成为过去。 Chatbots可用于提供补充信息,这些补充信息不能从工作描述中获得,并从人力资源专业人员手中接受小问题。所有这些都通过在整个过程中保持更新来提高整体候选人体验。  人工智能在候选数据分析和使用高级算法来确定最佳人才方面真正实现了自己的目标。人工智能软件将能够分析组织内高绩效人员的职业路径或资格,并确定具有相似技能组合,绩效指标或职业进步的合格候选人。 通过使用以前难以想象的数据点集合来发现非常规人才,Moneyball 改造了棒球招募。 同样,人工智能可以帮助您识别隐藏的钻石或对候选人的长处和短处进行更详细的分析。  以像 Hirevue这样的面部识别技术为例。它可以使用脸部动作,单词选择和语调的数据点来分析视频访谈,以提供更准确的候选人评估。 这并不是说人工智能工具将永远取代人才在招聘过程中的判断或经验。但是,AI可以自动执行平凡的任务,缩短所需的招聘时间并改善候选人的体验。  它将为HR领导人提供更多的信息,从中得出结论并制定更有效的数据驱动招聘策略。毫无疑问, 英国中小企业中,五分之四的人力资源经理对使用人工智能发现未来员工的前景感到兴奋或乐观。    改善现有员工的条件   使用机器让人们更快乐似乎与直觉相反,但是从某人被雇用的那一刻起,AI可能会产生积极的影响。我们以前看的重要性 入职的员工期望,参与和保留条款。机器人可以成为虚拟助手,帮助简化入职流程,回答问题并确保新员工顺利过渡。  继任计划也可以采用智能技术来识别具有在组织中崛起潜力的高绩效员工。招聘和继任计划缺乏人为偏见将导致更多样化的工作场所。正如我们的 多元化博客所显示的那样,这可以带来更大的创新,并最终通过提高利润来获得业务红利。  机器人还可以通过即时消息,自动电子邮件或HR软件仪表板为现有员工提供常见或易于回答的问题的答案。人力资源部可以轻松设置员工的自动辅导。这可以提供针对特定角色的培训,根据数据分析识别专业知识的差距,并提供所需的辅导经验,作为预定继任计划或开发计划的一部分。 人们认为自动化意味着失去了工作,但 研究表明,新职位是由新技术产生的,新技术创造了以前不存在的职位。其他经济专家指出了自动化机器或计算机的趋势,“在工作人员执行常规,可以完成的任务的同时,放大了提供解决问题的技巧,适应性和创造力的工人的比较优势。”    人力资源专业人员将始终被要求提供有助于激励和赋权员工的软技能。智能技术可以让人力资源专业人员摆脱官僚作风,但技术不能取代人类的情商,同理心,判断力和个性。人工智能将扩大人力资源流程的工作方式,但最终这将导致更人性化的人力资源管理,可以专注于人员管理,战略规划和增强员工体验。    HR可以利用AI来达到新的高度   这就是说,国际象棋大师加西·卡斯帕罗夫(Garry Kasparov)在国际象棋比赛中着名的人工智能机器,他 认为人类与一套程序或一台计算机配对会比国际象棋中最强大的计算机程序更好。他指出,“弱人类玩家加上机器加上更好的过程是优越的,不仅对于非常强大的机器,而且对于强大的人类玩家加上机器加上劣质的过程而言,最显着。”  这就是所谓的“半人马模型”,被视为未来人力资源的蓝图。忘记人与机器。这是人加机器。这是关于利用人的判断力,直觉,想象力和战略来对数据分析和机器的预测能力。 人力资源一直围绕着情商,人员技能和组织,这不会改变。然而,新兴的智能技术可以帮助人力资源专业人员释放他们的注意力,将精力集中在更具战略性的角色上,并通过提供新的指标和数据分析来支持创新的工作场所理论和实践。 现代人力资源领导者站在新领域的边缘,将利用人工智能软件和智能机器所提供的见解进行探索。这是一个勇敢的新世界,但其背后的推动力将是非常人性化的,并且能够提供创造力,人际关系和情感理解,这些理念已经把我们带到了今天的地方。 以上由HRTech AI翻译完成,仅供参考
    Future of Work
    2018年04月07日
  • Future of Work
    关于隐私的问题和欧盟的最严格隐私管理GDPR的解释和交流 最近隐私的问题,在互联网极其发达的今天变得日益重要和突出!facebook 出现的问题比预料的更加严重,个人隐私和数据能够起到的作用远比电商购物变现,推送广告更为可怕。就如思想钢印一样的潜移默化的改变着你的认知的时候,就非常可怕了,犹如潘多拉的魔盒被打开,人们发现居然还可以这样。   甚至被影响的人丝毫不会觉得被有意识的影响和改变,会被这种影响加上钢印融入到自己的认知中,这都是非常可怕的。影响者也会觉得只是自己放大了被影响者的潜在的意识而已。犹如盗梦空间里的改变你一点点的意识,只需一闪念的。   所以隐私变得比以往更加突出,百度李彦宏的认知刷新了我们的认知底线;如果这样一位受过优良教育,拥有如此多人的各种隐私和信息资源,对于隐私的认知竟然是如此,由此可见对于个人隐私的保护任重道远。   最近欧盟的GDPR即将于5月25日正式生效,将影响重大,我们也经常在各种新闻中看到,尤其对于HR来讲,接触大量的隐私数据,如何来看待这个GDRP呢?这里@HRTechChina 就为大家重点介绍下GDPR是什么?有什么影响,从根本上让我们的三观正起来,不要觉得个人隐私牺牲带来便利性,这是不对的!而且是非常危险的想法!   GDPR (详细可以访问这里http://www.nacshr.org/info/?p=308) 什么是GDPR? General Data Protection Regulation (“GDPR”)   GDPR由99篇文章和173篇专题文章组成,是欧洲新的数据保护法律框架。它基本上可以让欧盟居民更好地控制组织如何在线收集,处理,存储和分享他们的个人数据。它要求组织采取某些步骤来确保他们能够充分保护收集到的个人数据。 GDPR将于2018年5月25日开始执行。 如果你的活动需要从欧盟采集数据,就必须要遵守这个法律规定! GDPR影响受规章保护或有义务遵守的三个主要群体:数据主体,数据控制者和数据处理者。   在这个互联互通的时代,一个人可以通过多种途径在网上找到,因此重要的是要考虑任何可能的身份识别形式,并将这些细节分开保存在数据库中。否则,这些信息很容易被访问和组合,从而违反了个人的互联网安全。   除了基本名称,电话号码或电子邮件地址之外,更详细地了解护照号码,驾驶执照,银行账户,信用卡,邮政编码,遗传或生物识别,IP地址,工作场所,工会联系,社会因素等详细信息和假名(加密)数据。都属于个人信息。   GDPR 有几个核心的特点: · 提高数据主体的权利(比如修改权,删除权等) · 树立数据隐私的准则 · 合法获取和处理数据的要求 · 数据转移到欧盟以外的管理 等等   我觉得作为HR,个人以及机构,都应该高度重视欧盟的GDPR。 同时也让我们更加重视自己的隐私。   HRTechChina为您奉献,仅供参考!
    Future of Work
    2018年04月05日
  • Future of Work
    观点:机器人现在将面试你-人工智能可以通过消除偏见而彻底改变招聘方式 编者注:在中国偏见和歧视还不是一个重要被关注的话题,招聘广告依然可以肆无忌惮的写到仅要男性或者女性,35岁以下,985211研究生等等。在未来融入国际化的过程中,这个问题会日益突出,尤其是当你作为总部HR招聘国际化员工的时候,我想国内很多公司因为这个问题发生过各种的问题,推荐你阅读下这篇文章,介绍AI可以帮助我们什么。但是AI面试也会造成一些问题,比如之前一篇文章我们谈到:“AI面部识别会把黑人的犯罪倾向增加,而白人就会低。还有就是高质量的程序员喜欢看漫画。。。当然这个关联性是否真的,都是AI带来的问题。” 下面文章来自于英国的telegraph,作者是 Caroline Bullock   当一家制药公司的老板在他指定为他的私人助理的简历上潦草地写着“高跟鞋,红色口红,很好”的时候,这是一个让他感到困扰的总结。 Lucia Pagliarone在办公桌上发现了她的简历,当她带着她的老板去法庭以性别歧视为由,这将提供令人信服的证据。她赢得了官司,但这也清楚地提醒了我们,招聘决策可能会受到技能和资质以外的因素的影响,而这些因素会产生严重的影响。 被候选人的外表所左右并不是什么新鲜事;但在温斯坦之后,对歧视的敏感程度提高了,在招聘中处理偏见已经成为一项大生意,越来越多的机器人被要求恢复一些客观性。 在新型人工智能(AI)驱动的应用中,能够绕过物理属性并在没有情感或偏见的情况下快速分析候选数据的技术正在获得关注。在招聘公司Korn Ferry调查的1200名招聘专业人士中,近三分之二的人表示,人工智能已经改变了这一过程的实施方式,并相信这种技术会吸引更高水平的应聘者。   在LinkedIn的2018年全球招聘趋势报告中,受访者提到了节省时间和消除对年龄、种族、宗教或性别的偏见。 “算法正变得非常有吸引力,以消除偏见的风险,并将决定从面试官手中拿出来,这并不奇怪,”总部位于曼斯特的就业律师事务所Elas的顾问Emma O 'Leary说。 “人的偏见往往是潜意识的,但潜意识的歧视仍然是歧视。”在一个理想的世界里,管理者应该有健全的平等和多元化培训来克服性别歧视或种族主义的观点,但显然这种偏见仍然普遍存在,例如Lucia Pagliarone的突出部分。 如果在办公桌前接受R2D2的拷问,现实情况会有所不同。最常见的迭代是自动化工具,通常用于在招聘过程的早期阶段过滤掉无意识的偏见。 通过匿名分析候选人的性别、社会和教育特征,他们帮助创建一个公平的竞争环境,而预测分析则可以评估文化或技术是否符合特定的标准,并预测他们成功的可能性,这意味着更高的效率和生产力。   除了帮助清除外,人工智能还可以有效地瞄准那些通常被吓退的人。例如,英国的网络安全公司(英国网络安全公司)对其数据科学家职位空缺的反应缺乏女性的关注,转而求助于Textio的预测算法,这是一个利用机器学习识别职位描述中性别偏见语言的平台,并提出了语言上的调整。 该公司首席科学家麦克·麦金太尔解释说:“它突出显示了我们工作岗位上的一些措辞,比如‘雄心勃勃’、‘解决’和‘被驱使’等,通常都与男性特征有关,而男性特征实际上是在潜意识中产生了偏见。” “推荐的方法是让描述更具包容性,并吸引女性,比如‘有意义’、‘协作’、‘支持’和‘贡献’。” 这一简单的修正案对松下公司产生了巨大的影响,它证实了女性候选人的支持率上升了60%,甚至是女性候选人名单上的女性候选人。 “我们想要依靠一个在线平台来评估技能,从一开始就消除任何偏见,但是一个人是如何被人发现是非常重要的;我们是一家小公司,我们仍然想在面对面的面试中与一个人建立融洽的关系。 事实上,在最后阶段使用人工智能来完成工作之前,仍然是一个默认的方法,对于那些仍然觉得在招聘过程中有情商的人来说。不过,招聘专家Headstart的首席运营官加雷斯•琼斯(Gareth Jones)表示,这是一种妥协,意味着公司最终将面临最终的障碍。 不幸的是,人类天生就有偏见。所以,不管你在招聘渠道中积累了多少技术,如果你在某个时候有了面对面的交流,偏见的危险就会蔓延。 “就像人类一样,我们现在非常可怕地阻止我们的决定受到他人的肤色、年龄、外貌、口音甚至名字的影响。” 如果答案是完全消除人类干预,似乎大多数英国企业还没有准备好迎接这种信心的飞跃。在CRM开发者Pegasystems的调查中,近三分之二的受访者预计,未来10年将使用人工智能进行面试和筛选候选人成为标准做法,但只有30%的人相信算法会做出最终的招聘决定。普遍的观点是,最终,机器不能代替人对软技能和文化适应的判断。 然而,对于那些被一个活生生的人问过的人来说,五年后你会在哪里看到自己呢?一个完全自动的与机器人的交流是否会变得更加公式化? 菲利普说,技术流程转型公司的创新产品管理副总裁Sutherland Global说不。TASHA的任务是在公司领导的面试系统中进行自动对话,看起来很真实,很吸引人。他认为,求职者实际上更倾向于通过一个基于信息的聊天机器人来交谈,而不是一个糟糕的人际互动的替代品。也许这并不奇怪,这是一种与千禧一代最共鸣的方式。 他说:“一般来说,这一部门正在寻找求职者经验中的一个不同之处。”而且,大多数人只知道消息传递是一种沟通的方式,就像在短时间内进行的简短交流一样,这种交流更像是一种对话。事实上,它与性别、年龄和种族保持完全的中立,这使得事情的焦点集中在重要的事情上。   这是一个大胆的声明,因为一个算法是否能完全消除偏差仍然是一个争论点。对于每一个宣扬算法真实性的支持者来说,都有一个怀疑论者认为这个案例被夸大了。一个带有种族主义数据的机器人不是只会表现出与它有偏见的开发者相同的特征吗? “是的,算法是由人类提供的,所以它确实依赖于机器人背后的设计者和开发者,以确保他们注意到道德规范和招募合规规则,”他表示。 ”对我们来说是一大关注点避免文化偏见在我们设计一个聊天机器人对话之前我们离开北美泡沫和去一些偏远的地方听到各种各样的人的经历然后通知所使用的语言和内容(由chatbot)与地区差异也考虑在内。”   总部位于巴斯的人工智能初创公司Cognisess的首席科学官鲍里斯•阿尔特梅尔博士是另一位坚定的捍卫者。 “首先,与人工智能不同的是,人工智能没有固有的偏见,即使所有的数据都不是完全完美的,它所访问的信息量——在某些情况下,每10分钟就有300万个数据点——给了它比人类更大的优势。” 该公司的人工智能软件旨在模拟面试,并在早期的筛选过程和最后阶段都使用过,特别是在需要快速和大量招聘的情况下,比如在酒店行业。机器学习在多个性能领域对考生进行评估,而视频元素则对一组问题做出反应,然后由机器人进行评估,这被称为“深度学习”(DeepLearn),它将对每一帧基础上的面部表情进行分析。 如果一个公司需要热情和热情来面对客户的销售角色,那么DeepLearn将会在这个人的积极性和表现力的水平上立足。有趣的是,一个虚假的微笑不会减少它。 “这台机器可以检测微表情,”Altemeyer解释说。“这些情绪在脸上只显示了几分之一秒——它是如此之快,肉眼无法察觉,也无法伪装。” 这是一种取证的强度,为客户洲际酒店集团带来了丰厚的回报。这家酒店集团增加了招聘的多样性,并在使用该软件后,在评估过程中节省了25万英镑。 “从技术上讲,这个系统可以完全吸收,但我们不会提倡完全从流程中删除人员。”如果你思考人类回顾60以上视频采访一天,仍在绝对公正或尖锐时看到第一个对任何人来说都将是一个艰巨的任务,所以它是获得尽可能多的纯粹的数据,所以他们做出最好的决定。” 至少在目前,招聘人员还是被雇佣的。   以上由有道翻译提供支持,再次表示感谢!HRTechChina 倾情奉献。
    Future of Work
    2018年03月25日
  • Future of Work
    LinkedIn发布2018年职场学习报告--技能的短生命周期和日益短缺的劳动力市场 技能的短期保质期和紧缩的劳动力市场正在引发众多技能差距。企业正在努力保持领先地位,努力保持最佳人才,并努力填补关键职位。个人意识到在自动化时代保持相关性。 进入人才发展职能 (5月25日 HRTechChina 人才发展技术论坛即将发布) 这些组织领导者创造学习机会,以实现员工成长和成就。他们有能力指导他们的组织在未来的劳动力市场取得成功,但他们无法单独完成。 The short shelf life of skills and a tightening labor market are giving rise to a multitude of skill gaps. Businesses are fighting to stay ahead of the curve, trying to hold onto their best talent and struggling to fill key positions. Individuals are conscious of staying relevant in the age of automation. Enter the talent development function. These organizational leaders create learning opportunities to enable employee growth and achievement. They have the ability to guide their organizations to success in tomorrow’s labor market, but they can’t do it alone.   2018年工作场所学习趋势 1、软技能培养是首要任务 The workforce agrees, training for soft skills is the #1 priority 人才开发人员,管理人员和人员经理们都认为培养软技能是人才开发团队的首要任务。 2、精明的人才开发者正在平衡今天的挑战与未来的机遇 Savvy talent developers are balancing today's challenges with tomorrow's opportunities 2018年人才发展最重要的领域是什么? 我们的研究表明,2018年,人才开发人员正在优先考虑当今员工的发展需求。虽然这是必不可少的,但高管和人事经理正在寻求人才开发者更多地专注于确定行业趋势以防止内部技能差距。     3、数字的兴起正在改变人才的发展 The rise of digital is transforming talent development 人才开发人员更多地依赖于在线学习解决方案来满足日益多样化,多代人员队伍的需求 - 而且不会退步。我们的调查显示,人才开发人员比以往更依赖于在线学习解决方案。 4、人才发展面临的首要挑战是让员工花时间学习(哈哈哈,全球都一个样,员工不愿意学习。。) The #1 challenge for talent development is getting employees to make time for learning 员工说他们没有从事工作场所学习的首要原因是他们没有时间。高级管理人员和人员管理人员认为,让员工花时间学习是人才开发的首要挑战。 5、经理的参与是增加员工对学习的参与的关键因素(你发现经理是一个综合的任务体,不容易当啊) Manager involvement is a critical ingredient to increase employee engagement with learning 经理是员工体验的重要组成部分。让管理者支持员工学习并不是增加学习者参与度的唯一途径,但我们的数据表明它可能会产生影响。   在所有行业中,新旧角色的技能变化速度加快,主动和创新的技能构建和人才管理是一个紧迫的问题。这需要的是[人才发展]职能正在迅速变得更加具有战略意义并且在座位上占有一席之地。“  - 世界经济论坛 [A]s the rate of skills change accelerates across both old and new roles in all industries, proactive and innovative skill-building and talent management is an urgent issue. What this requires is a [talent development] function that is rapidly becoming more strategic and has a seat at the table." — World Economic Forum     点击这里下载58页原版报告 https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018   以上部分AI翻译,仅供参考,HRTechChina 倾情奉献
    Future of Work
    2018年03月24日
  • Future of Work
    Dave Ulrich说:人力资源不仅仅是人力资源:人力资源可以为企业创造更多价值的八种方式 HR is not about HR: Eight ways HR can create more value for the business Dave Ulrich是密歇根大学Rensis Likert商学院教授,​​RBL集团合伙人,ThePeopleSpace的撰稿人 人力资源并不关乎人力资源 这是我们最新着作“ 胜利通过组织”的第一句话,它用12个词汇来描述自从1997年人力资源冠军 发布以来我们过去20年的工作重点。 在这20年中,我们通过调查,观察,指导,促进和咨询了成千上万的人力资源专业人员和数千个组织,以发现人力资源部门如何通过创造更多价值来实现业务成功。我们帮助塑造和定义了影响人力资源影响的许多术语:业务合作伙伴,组织能力,人力资源转型,战略人力资源,人力资源战略,人力资源治理(三支柱模式),人力资源交付成果,外部人力资源,领导资本指数,员工贡献,人力资源能力等等。 我们通过创造价值继续关注业务影响力,我们力求通过人力资源学习如何实现业务成功。最近我有幸在人力资源大会上发言,这是600多名人力资源专业人士的聚会。我受到组织者Mihaly Nagy的挑战,发表闭幕式主题演讲,以捕捉数十位杰出演讲者的主题,并(有希望)激励与会者重新设计他们的职业生涯。 所以,我围绕一个简单的问题组织了我的评论:“在0到10的分数上,我创造了多少价值?”这个开放式,有意模糊的问题集中在企业人力资源的价值上,而不是HR。然后我问:“我怎样才能创造更多?”举手示意,第一个问题的答案从三点到七点不等。第二个问题的答案因人而异; 此外,我提供了八条提示,我相信人力资源专业人员可以为企业创造更多价值。 1.认识到价值是由接收者定义的,而不是给予者 我们人力资源学习伙伴关系的一位深思熟虑的参与者(HRLP是由六到八家公司组成的财团,派出五名参与者参加为期11天的体验),他们兴奋地回到家中实施我们教授的想法。他在几周后打电话劝阻说,我们的计划没有奏效。我很担心,想知道我们做错了什么,所以我问他做了什么,因为他与我们的经历。他调查了他的商界领袖,询问他们认为20个人力资源创新中哪些与他们的工作最相关。但他们没有回答,似乎没有兴趣。它打击了我,他从财团那里接受了错误的指示,而且我们没有足够清楚地传达我们的信息。商界领袖通常不关心20个HR实践中哪个最重要; 他们关心业务。他的调查应该是关于10个业务优先事项中的哪一个(例如成本,创新,客户份额,质量,收入增长等)对他们最重要。他的人力资源工作是让人力资源创新和做法与这些业务问题相关。人力资源不是关于人力资源,而是业务! 2.为内部和外部利益相关者服务 我喜欢问人力资源专业人员:“谁是你的客户?”所有人力资源受众中不可避免地会有很大一部分人会说员工或生产线经理。对与错。当人力资源比人力资源更注重业务时,其客户就是业务的利益相关者; 这包括公司内部的员工和管理人员,但也包括外部的客户,投资者和社区。人力资源的价值不仅在公司内部而且在外部发生。 3.欣赏并预测业务环境 商业世界正在发生巨大变化。对于人力资源专业人员未来为所有利益相关者提供价值,他们必须意识到他们运作的背景。这需要检查塑造一个国家或行业的社会,技术,经济,政治,环境和人口(STEPED)趋势。人力资源专业人员应该通过外部感应来将这种背景信息带入公司内部,预测这些变化将如何影响公司,并成功驾驭他们。 4.提供个人人才和组织能力的关键成果 我喜欢用下面的比喻。我有参与者用五个手指举起左手。这些手指代表“人才”和组织中的人员。接下来,我让他们用拳头举起右手。拳头代表组织的“组织”或系统。然后我问这个问题:“提供最重要的业务结果?举起右手或左手。“一般来说,大约70%左手拿着五个手指代表天赋。错误。我们发现,在我们的工作中,拥有合适的组织(右手握拳 - 组织内部制造能力的系统)对业务成果的影响要比人才的四倍(用五个手指左手打开)。人力资源专业人员通过人才(人员的能力)提供业务影响力,组织(组织的能力)和领导力(两者之间的桥梁)。能力代表了组织所熟知和擅长的事情(如创新,合作,顾客期望,变化,信息感知)。这些功能是由系统围绕人员和绩效创建和维持的。在每一次商业对话中,人力资源专业人士都可以询问如何改进人才,领导力和组织结构,为所有利益相关者创造价值。 5.使用数字人力资源 我一直在人力资源多年(呃,几十年)。我们是一个与其他人一样的领域,他们喜欢闪亮的新对象,其中可能包括高绩效团队,分析,人口统计学(如千禧一代),服务中心等等。现在,数字化人力资源是一个主题。为了实现价值,人力资源专业人员必须明白,数字时代的管理需要通过技术提高效率和创新,但也需要能够选择正确的数字解决方案,并获取信息和建立连接 - 新兴的数字时代。 6.设计合适的人力资源部门 为了提供商业价值,人力资源部门需要提高效率和效率。为此,人力资源部门应该配合他们工作的业务结构。如果业务集中(大约20%的大型企业),人力资源应该集中(例如,整个组织内的一套通用的人力资源政策和实践)。如果业务分散(大约10%),则应该分散人力资源。如果企业是一个矩阵(多元化/联合,多部门的公司 - 约70%),则人力资源的组织应同时高效和有效。我们还了解到,为了在一个多部门公司中运营,人力资源部门不得不把重点放在角色(谁做什么)和更多关于关系(我们如何一起工作)上。 7.建立正确的人力资源能力 在过去的30年中,我们通过实证研究了人力资源专业人员必须证明的能力。我们发现人力资源专业人员的整体素质已经取得了巨大的进步。但我们也发现,这不仅关乎能力的重要性,还涉及这些能力对关键成果的影响,包括个人成效,利益相关者价值和业务成果。不同的结果需要不同的能力(例如,交付业务结果需要导航悖论的能力)。 8.让直线经理的所有者 最后,如果人力资源不是关于人力资源,而是关于企业,那么直线经理最终要负责人力,领导力和组织方面的人力资源工作。人力资源部的工作是成为建筑师和人类学家,以促进,指导,设计和提供创新的解决方案来解决业务问题。 这些是我关于人力资源如何专注于业务并从而增加更多价值的八点想法。以1-10的评分自己评价自己在为企业提供价值方面的表现如何。我的建议能帮助你吗?你有什么经验和见解可以帮助你改进工作?   以上由AI翻译完成,仅供参考,HRTechChina 倾情奉献。
    Future of Work
    2018年03月19日