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Future of Work
推动网络创新：人力资源在推动数字化转型中的作用
文/Brian Kropp
数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示，数字化是近90%的企业领导人的首要任务，预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。
总体而言，人们的看法是，忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为，为了保持竞争力，他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。
企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户，他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么，他们如何才能取得最佳进展呢?
人力资源领导者面临的任务
随着企业努力实现数字化，首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中，CHROs前进的三大要求是:
吸引、发展和留住数字人才，支持数字战略
帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式
帮助促进或培训员工适应数字变化
在寻求吸引、发展和留住数字人才时，人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才，要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说，在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示，接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度，以获得数字化机遇，而63%的人指出，他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。
尽管如此，大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才，74%的受访领导者表示，他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。
此外，试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上，54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者，以解决这个问题。
数字人才聚焦
这些数据表明，人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗?
由于种种原因，数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂，过去几年，数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说，自2013年以来，大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应，这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此，这样的人才是昂贵的，数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。
在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈，技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”，这一点正变得越来越明显。
CEO们真正想要的是：创新
首席执行官们越来越多地希望，他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才，还要全面推动整个行业的数字进步，利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说，CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。
与劳动力市场一样，创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是，速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中，成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外，仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的，它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念，允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力，几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。
要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功，组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。
网络创新方法
正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样，最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略，即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络，进行大规模创新。
制定网络创新方法的主要策略包括:
员工参与不仅要筛选，还能产生想法。
为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。
为员工使用创新网络提供更多的指导，而不是更多的机会访问。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
Future of Work
2019年01月10日
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Future of Work
2019年实施人力资源技术的4个理由
文/JEN MCKENZIE
长期以来，技术恐惧症患者一直担心技术会抢走工作。然而，事实是，技术实际上并没有夺走工作岗位，而是让企业有能力用同样数量的工人做更多的事情。事实上，技术投资实际上可以帮助增加收入，这让企业有能力雇佣更多的员工，而不必裁员。人力资源技术可以通过不断发展的企业加以利用，尤其是发展和加强他们的实践，成本往往很低。Sierra-Cedar的数据显示，今年，45%的大公司和51%的中型公司表示，它们计划增加在人力资源技术方面的支出。这里有4个你也应该这么做的理由。
设计一个有效的招聘流程
寻找和招聘新员工是人力资源代表必须完成的最费力、最耗时的任务之一——尤其是如果他们没有有效地做到这一点的话。如果他们第一次找不到合适的人，他们只需要一次又一次地找，直到找到合适的人。然而，找到合适的人选可能是一项挑战，因为事实上，传统的筛选方法在做出如此重要的决定之前，给你提供的关于候选人的信息非常少。
当你真正需要360度全方位的视角时，简历甚至面试只会让你对一个人的全部潜力有一个大致的了解。个人偏见在招聘和招聘过程中也总是扮演着重要的角色，无论我们如何努力去识别和消除它们。然而，机器学习和人工智能可以帮助克服这些问题中的任何一个。人工智能可以根据求职者的气质和技能来筛选他们，从而找到既具备技能又具备适合你的企业文化特征的候选人。
通过自动执行重复性任务节省资金
1975年，尽管学费低，生活成本低，但只有1000多万学生入读大学。2018年，尽管学费上涨，毕业生的平均债务负担为40,000美元，但仍有超过2000万名学生入读大学。到2025年，千禧一代将占劳动力的75％以上，超过50％的人表示会减薪以寻找符合其价值观的工作。90％的人希望善用自己的技能。
不幸的是，虽然56％的千禧一代认为一个人应该在一家公司工作超过20年，而且最近Bridge调查中有90％的受访者表示他们希望在现有公司中发展自己的职业生涯，Nintex的一项研究表明， 53％的受访者表示，由于流程破碎，他们预计不会留在公司超过五年。这是什么意思呢？这意味着没有人愿意花费超过40,000美元用于教育，只是为了每天都能做猴子可以做的工作。自动化流程不仅可以节省时间和金钱，还可以让您的员工摆脱盲目的任务，专注于重要的项目。
提供数字员工培训
员工们不希望做的是没完没了的、猴子能做的、不用动脑筋的事情。他们真正想做的是不断地学习、成长和发展。事实上，德勤(Deloitte) 2015年的千禧一代(millennium)调查发现，在来自29个不同国家的7800名未来领导者中，只有28%的人认为他们目前的组织在充分利用他们的技能。
虽然大多数千禧一代是伴随着某种形式的技术成长起来的，但只有36%的千禧一代和29%的Z一代认为他们拥有在蓬勃发展的工业4.0世界中茁壮成长所需的技能和知识。尽管受访者当然有兴趣继续培养自己的技术技能，但他们更担心的是缺乏培养人际交往能力、培养更多自信和从事道德行为方面的培训——他们认为这些都是企业成功的要素。
提高员工的工作效率和满意度
技术不仅可以帮助您更好地教育和培训您的员工，为他们的进步做好准备，还可以帮助您更好地管理他们的进步。对于一名员工来说，没有什么比花时间和精力去学习一项新技能却没有得到充分的利用和认可更令人沮丧的了。
现代人力资源工具能够帮助管理者有效地分析和预测员工的需求，并更有效地跟踪工作进展，从而显著提高工作效率和整体工作满意度。技术可以帮助经理们更好地识别出那些在其他情况下可能会被忽略的、默默无闻、始终如一的明星员工，也可以让员工自己挑出自己的同事来表扬。
与许多技术恐惧症患者的担忧相反，技术实际上并不会夺走工作。它所要做的就是承担那些让人感到沮丧、重复、无聊甚至危险的任务。这可以解放人类去做他们最擅长的事情：互动、设计、创造和创新。但前提是企业有效地利用技术，帮助它们更好地管理资源。招聘可能是人力资源部门执行的最重要、最耗时的任务之一，但如果你不能很好地管理人力资源，招聘(一遍又一遍)就是你要做的所有事情。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：4 Reasons to Implement HR Technology in 2019
Future of Work
2019年01月09日
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Future of Work
2019年HR需要关注的转变趋势
文/Diana Coker
美国研究公司Forrester对2019年的预测显示，这一年将伴随着许多业务转型。Forrester警告说，考虑到技术的快速发展，许多工作场所的创新将出现在商业领域。伴随这些创新而来的是处理它们的挑战。组织准备、老化的品牌、数据治理和技术债务将是业务必须处理的几个挑战之一。
应对这些挑战首先需要HR们了解2019年的基本转变趋势。当这些问题得到确认并从理论上加以处理时，就会为2019年的成功奠定更有力和更可靠的基础。
以下是2019年HR必须密切关注的三大转变趋势：
机器人重塑人才管理
自从引进自动化以来，由于对人力的需求有限，人们一直担心失业问题。这种担忧在2019年将进一步加剧。Forrester指出，大约7%的体力劳动岗位将被自动化取代。更大的问题是如何利用自动化的潜力来解决不同领域的技能短缺，这就是人才短缺。为了在2019年解决这个问题，人力资源经理必须推荐机器人商数(RQ)作为数字工作者和同事的重要学习和测量基础。
员工体验(EX)将无效
在新的一年里，大多数企业高管将在管理上做出一些基本的改变。其中一个重大变化将是用有针对性的员工体验(EX)计划取代去年采用的大规模文化变革战略。然而，由于缺乏协调一致的努力，结果将是好坏参半。因此，员工的工作体验不但不会提高，反而会降低。人力资源经理注意到，85%的员工体验测量工作将会失败。
人工智能(AI)奠定了基础
这将是2019年最重要的转变趋势之一。在改善数据治理方面，人工智能将更有效地为企业所用。这将通过使用智能工具来实现，这些工具可以将数据处理转移到更具体的环境和承接状态中。到2019年，超过40%的企业将拥有人工智能和机器人流程自动化(RPA)相结合的数字化员工。因此，对于人工智能将建立的数字化成功的基础，HR们有必要关注、预测和理解人工智能。
2019年将严重影响工作场所发明的趋势将在很大程度上取决于人工智能。从人工智能驱动的招聘，到更先进的数据存储和计算程序，再到人才管理，再到对员工体验的需求减少，2019年对人工技术的期望会更高，人力资源管理人员必须做好在商业中继续发挥作用的准备。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Transformation Trends in 2019 HRs Need To Watch
Future of Work
2019年01月08日
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2019年劳动力管理趋势
文/Chiradeep BasuMallick
2019年的工作场所将成为一个多元化和充满活力的环境。在全球范围内，无论您的业务规模或行业类型如何，您的员工素质都将直接影响组织的成功。因此，人力资源经理不断改进和强化他们在招聘、聘用和保留员工方面的策略。
除此之外，更大的劳动力管理蓝图还将包括任务安排、薪酬、福利、沟通和其他重要领域。为了成功地涵盖所有这些方面，人力资源经理必须能够管理高度动态的员工队伍和不断变化的员工要求。
为了创建有影响力且面向未来的人力资源战略，以下是2019年应该注意到的七种新兴劳动力管理趋势：
1.工作场所将变得更加协作
通常，工作场所沟通是任何现代企业的重点关注领域。作为一名人力资源经理，您应该鼓励在工作场所进行持续的对话，激发“共同协作的方法”，而不是坚持安静的工作。事实上，雇用小时工的企业比以往任何时候都更需要这样做。
在2019年，诸如电话对话或电子邮件之类的传统通信模型将被在线调度所取代。这些将在平台中嵌入实时消息传递和任务管理。
2.员工敬业度将成为财政危机
人力资源对话始终围绕员工敬业度、兴趣和参与。现在，越来越多的企业意识到员工敬业度可以直接影响他们的业务。高参与度意味着更少的病假，更低的缺勤率，自愿离职率的降低以及最终提高的生产率。
在2019年，人力资源经理将利用这些因素的组合来获得高级管理层的支持，并加大对员工敬业度技术的投入。
“拥有更高员工敬业度的公司的盈利能力提高16％，缺勤率降低37％。这可以将收入提高2.5倍，提高生产率18％。员工敬业度较高的组织也表示营业额减少65％。这些数字说明员工参与的力量，以及提高员工激励和联系的解决方案的必要性，”招聘应用程序首席执行官Linda Ginac说道。
3.劳动力管理将纳入自助服务模块
在日益移动的工作环境中，员工需要最大的便利性和最小的调度协议。仍然采用实际工作时间表和手动考勤工具的公司将面临员工的不满。
简而言之，员工现在可以在网上购物、储蓄、聊天，并主要过上自己的生活。2019年，消费者级别的自助服务体验将成为常态，迫使人力资源经理采用易于使用且适合用户体验的自助服务平台。
4.AI和ML将在幕后工作
2018年人力资源领域的人工智能和基于ML的软件爆炸式增长。从招聘到福利个性化，这些技术可以从大量传入数据中“学习”并产生洞察力。
在2019年，AI和ML将负责大量的劳动力管理任务。具体而言，耗时和迭代的工作（如计划，时间跟踪，审批和工作流程）将变为自动化。
5.传统的劳动力管理技术必须应对代际转移
在过去五年中，千禧一代在公司和组织层面担任领导角色和战略职位。2019年，Z世代的专业人员进入工作场所，为人力资源经理增加了另一层复杂性。另一方面，婴儿潮一代正在迅速退休，这可能导致严重的技能短缺以及领导力挑战。
另一个劳动力管理趋势是，许多婴儿潮一代选择留在65岁以上 - 导致极其多样化和多代的团队。
人力资源经理必须在颠覆性技术部署和无缝传统转型之间保持谨慎平衡，以满足所有这些不同需求。
6.集成将成为劳动力管理应用程序的主要内容
今天，人力资源经理每天都需要执行几乎所有任务的应用程序。但是，在许多情况下，这些应用程序或工具存在于孤岛中，具有用于劳动力管理，工资单，福利等的单独模块。创建集成环境意味着订阅昂贵的套件，例如SuccessFactors或Salesforce。
“对人力资源，L＆D和商业技术的合作肯定有兴趣，但人力资源专业人士并不清楚如何实现这一目标。幸运的是，原料药的有用性，普及增长，开放性意味着它比以往任何时候都更快，更简单的实现核心人力资源软件和其他应用程序之间是有用的，完全自动化的集成和数据同步，”CIPHR的CX领导者Rob Oehlers分享了他整合人力资源的理由。
2019年，人力资源创新者将重点关注集成，提供广泛的API库或内置工具，使人力资源经理能够毫不费力地同步不同的功能。
7. 零工经济将获得更大的动力
“根据美国劳工统计局的数据，今天有1650万美国人依靠临时工作，自由职业和按需就业应用来维持生计。虽然50％的千禧一代工人已经是gig经济的一部分，但预计到2027年，如果演出经济继续以目前的速度增长，大多数美国工人将成为演出工人，”总裁兼首席执行官Stefan Midford 说道。在招聘解决方案公司Capango。
由于公司选择自由职业者或合同供应商来提供更大比例的供应服务，劳动力管理工具必须超越直接工资单。人力资源经理将在2019年探索临时劳动力管理解决方案，自由职业招聘应用程序和远程工作人员管理解决方案。
总结
每年，不断变化的员工需求都会重塑并重塑人力资源经理如何处理员工管理。对于2019年而言，精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。
密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：7 Workforce Management Trends for 2019
Future of Work
2019年01月08日
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人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新
文/Courtney Moran
全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。人力资源是一个由专业人士组成的行业，在管理每个员工生命周期的复杂过程中，他们历来负担过重。目前，人力资源行业正在经历着大量的创新。
越来越多的员工希望为公司工作，这些公司提供的不仅仅是公平的工资和通常的福利和津贴。他们希望成为一家多元化公司的一员，这家公司充斥着易于使用的解决方案，这些方案能提高他们的参与度，促进他们的健康，改善他们的工作生活体验。工作场所创新技术的增加反映了向更全面的员工体验的转变。
2019年五大人力资源趋势
所有员工参与
战胜无意识的偏见
改善基本人才培训
扩展我们的健康理念
通过AI简化人力资源运营
1.员工敬业度
预测： 企业将在2019年将员工敬业度增加45％。
员工敬业度是指员工对组织的情感联系、参与和承诺的程度。当员工感到被重视时，他们对工作、同事和公司的奉献精神和热情就会增长。这反过来又增加了员工的保留率、绩效和生产力。
研究一再表明，当员工敬业度低时，公司会受到影响。我们最近调查了人力资源和非人力资源员工，以了解员工敬业度。
我们想知道员工是否根据他们在公司中的角色对参与有不同的看法; 要么他们围绕参与计划做出决策（人力资源员工），要么他们在任何其他领域或部门（非人力资源部门员工）工作，对他们公司如何吸引他们的方式没有真正的发言权。
80%的受访人力资源员工发现，使用人力资源技术提高了员工对公司的态度。与此同时，57%的人力资源员工强烈认为，员工敬业度将有助于公司留住高效员工。总体接受调查的大多数员工认为，员工敬业度对企业文化的繁荣至关重要。当员工投入时，每个人都是赢家。
然而，公司内部的伙伴关系仍然存在脱节。人力资源专业人士声称提供了敬业度解决方案，但许多非人力资源员工仍然不相信他们的公司正在使用这些解决方案，或者他们会提供帮助。我们正处于一个转折点，普通员工希望参与其中，但对于软件如何提供帮助仍持怀疑态度。
人力资源部门、团队和人员负责监督和提供从招聘到离职的全面员工敬业度计划。人力资源人员将越来越多地求助于员工敬业度解决方案，以提高员工敬业度并增加员工保留率。挑战在于决定哪种解决方案最有利于他们的员工、公司和文化。
改善员工敬业度的方法有很多。人力资源人员可以使用员工敬业度软件，收集和跟踪员工的反馈，认可员工的成就，促进积极的活动。这些工具从员工反馈中获得可操作的见解，这对提高敬业度至关重要。
此外，除了员工敬业度软件之外，还有多种解决方案可以帮助员工敬业度。这些解决方案包括提供持续的培训和教育、职业发展、员工认可，以及围绕健康(身体、心理和财务)等主题创建项目。
企业和人力资源员工有很多提高员工敬业度的选择，我们预计企业将在2019年增加对这些解决方案的使用。
2.盲选招聘技术
预测:到2019年，公司将增加对技术的使用，以消除招聘过程中30%的无意识偏见。
对增加多样性以改善全公司绩效和工作场所文化的关注已经在上升。Harvey Nash的一项人力资源调查发现，企业正日益扩大多元化招聘目标，将重点放在性别、种族、文化、年龄和LGBT身份等方面。
然而，在整个简历筛选过程中，隐性或无意识的偏见仍然普遍存在。在最近的一项简历审核研究中，研究人员发现，在简历筛选过程中，种族歧视无处不在。
研究人员发现，名字“听起来像白人”的简历收到面试邀请的几率比名字为亚洲人的简历高75%，比带有“黑听”名字的相同简历高出50％。与此同时，拥有传统男性名字的简历比拥有“听起来女性化”名字的简历更有可能获得面试机会。
尽管这项研究本身受到了一些阻碍，因为它表明，种族和性别被锁定在预先选定的名字中，但它说明了在招聘过程中无意识的偏见可能会如何发挥作用。
我们都知道多元化组织表现得更好。麦肯锡公司(McKinsey & Company)最近的一份报告发现，职场中的性别和种族多样性与利润呈正相关。创造多元化劳动力的最大障碍是要认清自己的偏见，承认它的存在，并采取适当措施减少或更好地从招聘过程中消除这种偏见。
Eventbrite的首席执行官朱莉娅•哈茨(Julia Hartz)将在董事会中实现男女各占一半的比例作为个人目标。最近，他们在10人董事会中加入了倩碧全球品牌总裁简•兰黛(Jane Lauder)，实现了性别平衡。哈茨最近告诉《财富》(Fortune)杂志:“自从我创建这家公司以来，我一直有一个强烈的愿望和承诺，那就是打造一个与世界接壤的团队。”
公司将越来越多地设定多元化目标，人力资源人员和招聘经理届时需要实现这些目标。要做到这一点，他们需要从设计实现性别、种族、文化和世代多样性的明确路线图开始。幸运的是，有越来越多的技术解决方案旨在帮助人力资源人员做到这一点。
为了减少招聘过程中性别歧视、种族主义、年龄歧视和阶级歧视的流行，人力资源人员可以实施各种招聘、应聘者筛选、面试和评估工具。今天，公司可以使用的这些解决方案的数量和种类越来越多。
这些解决方案提供了一系列特性，帮助公司实现人才多样化。有些公司提供多样性过滤器，以消除招聘过程中的无意识偏见和被动的候选人来源。例如，多样化的分析可以帮助企业理解并比较他们的公司在多样性方面与竞争对手的排名。此外，一些解决方案侧重于在简历扫描和面试过程中编辑信息，如性别、种族、民族或教育程度，而不是突出工作技能和经验。
人力资源人员将在2019年增加使用盲目招聘技术，以消除整个招聘过程中的无意识偏见。这些解决方案将扩大候选人范围，包括长期被排除在外的合格人才。
3.VR培训预防性骚扰
预测:2019年基于VR的性骚扰培训行业将增长15%。由于交互式、全身临其境的性骚扰培训的增加，性骚扰案件的数量将会减少。
在联邦一级，性骚扰被定义为任何不受欢迎的性行为、性要求或其他身体或语言上的不当行为。
尽管我们发现自己正处于#MeToo运动之中，但Leanin.org和麦肯锡公司的2018年职场女性研究报告披露反性骚扰运动进展甚微。统计数据令人痛心。目前，35％的女性在工作场所遭受过性骚扰。虽然98％的公司报告有性骚扰政策，但只有32％的女性认为不恰当的行为得到妥善解决。此外，73％的员工声称他们的经理不会质疑在工作场所使用不恰当的语言或行为。
本研究探讨全职员工在企业部门工作的经验。所以，这显然只是职场蛋糕上的一小块，并不能说明性骚扰在所有领域的全貌。美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)报告称，2017年针对性骚扰的诉讼增加了50%。
人力资源部门采用的性骚扰培训，以及管理人员和员工经历过的性骚扰培训，都不起作用。性骚扰培训历来都是面对面的，或者以计算机培训(CBT)的形式提供，包括文本、幻灯片和视频学习。这些训练方法实际上并不能减少性骚扰事件的发生，但是站在受害者的立场上走一英里可能会奏效。
我们都知道性骚扰培训很困难。VR将打破僵局。
Vantage Point VR培训公司的摩根•默瑟(Morgan Mercer)正在为这一突破性技术的开发设立标杆。这种完全沉浸式的训练增加了可预防技术的保留以及旁观者的干预。这个市场肯定会增长。自2018年4月以来，已有2000人完成了面向公众的beta测试，截至2018年8月，Vantage Point宣布了由Venture Reality基金牵头的130万美元种子基金。
到2020年，VR软硬件市场预计将达到404亿美元。根据IDC的数据，到2020年，预计将有超过10亿人定期使用VR。VR已经改善了许多行业;它已经在改善物理治疗，帮助自闭症谱系障碍(ASD)儿童克服社交障碍，推进外科训练，等等。VR注定会在家庭、学校和行业中无处不在。
虚拟现实软件是我们性骚扰问题的明显解决方案，这种技术的资金将不可避免地增加。随着VR性骚扰训练技术的进步，它们将很快超过标准的，过时的性骚扰训练模式。2019年将是它起飞的一年。
4.企业健康计划扩展
预测:2019年，除了身体健康解决方案外，专注于财务和精神健康的企业健康计划将扩大40%。公司将采用财务和心理健康解决方案，与身体健康解决方案一起工作，促进员工的健康。
根据最近的一项调查，只有35％的美国员工表示对2017年的财务状况表示满意。受调查的员工中有35％由于工作压力而每月缺席3-5天，另有85％的员工表示在工作中经历压力，他们认为工作场所为减轻压力所做的努力对穷人是公平的。投资于员工的福利是提高员工敬业度和促进健康职场文化的重要组成部分。
随着我们继续将精神健康视为一种必需品，而不仅仅是一种愉快的想法，企业的健康计划正在扩展，不再仅仅关注员工的身体健康。科技可以帮助公司改善他们的企业健康计划，包括财务和心理健康的解决方案。这些福利计划是为了提高员工的敬业度，为员工提供必要的支持，让他们成为最真实、最富有成效的自己。
超过一半的美国员工对自己的财务状况感到紧张，这种压力在过去一年里有所增加。例如，千禧一代是劳动人口最多的一代，他们背负着沉重的助学贷款债务。与此同时，夹在照顾孩子和年迈父母之间的“三明治一代”可谓捉襟见肘。
金融健康技术，也被称为finwelltech，为员工的财务健康提供解决方案，包括401ks、债务、储蓄、抵押贷款、收入、小额储蓄和投资。这项技术为希望管理财务的员工提供了一个全面的解决方案。从偿还学生贷款到帮助员工解决短期财务问题，雇主越来越多地提供金融教育、援助和解决方案。
为了提供全面的企业健康解决方案，企业将增加分配给健康的预算，专注于整合解决方案以改善员工访问，并采用数字解决方案。企业将专注于情绪健康计划，包括提供压力管理研讨会、提供冥想室，并专注于正念和工作与生活的融合。公司还可以选择使用健康应用程序来更好地促进并向所有员工提供这些解决方案。
这些解决方案不仅可以降低员工的工作倦怠，还可以为员工提供全面的健康解决方案，提高员工的整体健康水平。改善对企业健康的关注可以减少压力和倦怠，从而提高员工的工作效率和积极的组织文化。
幸福是构建积极、积极、包容的企业文化的重要基石，2019年企业健康计划将继续增长。
5.AI改善人力资源运营
预测:人工智能将驱动人力资源技术创新增长35%。
新工业革命是关于人工智能的——从我们的人工智能趋势报告中可以明显看出。公司越来越多地利用人工智能技术来帮助识别数据机会，改善内部工作流，提高生产率，等等。
人工智能嵌入人力资源技术也可以帮助企业改善员工体验。员工体验从候选人体验开始，AI从招聘到离职，提升了整个员工生命周期。人工智能可以帮助企业像对待忠实客户一样对待他们的候选人和员工。改善员工体验，提高员工敬业度，增强企业文化。
机器学习是人工智能的一种应用，它使用数据来学习、识别模式并做出决策。这些工具减少了快速有效地完成一项工作所需的人力;同时，它们增加了响应时间和获取信息的机会。
随着员工对雇主的要求越来越高，机器学习与人力资源技术的结合可谓恰逢其时。将所有这些人力资源趋势联系在一起的一条共同主线是人工智能。从吸引员工到对抗无意识偏见，再到拓展我们的“健康”概念——将人力资源工具嵌入机器学习即服务(MLaaS)，简化了所有这些人力资源流程，从专业的盲选招聘解决方案到无处不在的ATS。
以我们2019年的盲选招聘为例。人工智能可以帮助消除招聘和面试过程中的无意识偏见。人工智能可以通过忽略诸如姓名、大学、地点和以前工作过的日期等信息来避免无意识的偏见。然而，这些系统仍然受制于以人为本的决策，因此需要不断的创新。当人工智能系统通过观察现有系统(和偏见)来学习时，它们有可能在招聘过程中继承和应用这些偏见。
同时，人力资源服务交付软件，例如，帮助组织和人力资源人员简化复杂的人力资源操作。这些解决方案通过规范人力资源人员提供服务和与员工互动的方式，将服务中心和服务台技术结合起来。人工智能可以学习常见问题并自动回复，从而减少人力资源人员审核和回复员工请求的时间。
此外，人工智能还被应用于求职者跟踪系统(ATS)中，该系统通常用于简化简历扫描过程。这些系统减少了人力资源人员和招聘人员在招聘和招聘过程中所需的时间。这些系统可以通过编程对最符合招聘条件的简历进行评分，现在也可以用来减少偏见。
人工智能驱动的技术将在整个人力资源部门继续改进和增长。随着对这些技术的需求扩大，未来一年将不缺乏新的创新。
人力资源趋势2019及以后
我们都知道，一个多样化的、敬业的、精神身体和经济上都健康的劳动力，将会给我们带来好处。使员工受益的人力资源解决方案正在增多，这个不断增长的市场包括促进员工敬业度的解决方案、多元化人才招聘、重新考虑性骚扰培训、扩大企业健康解决方案，以及利用人工智能来改善人力资源运营。
为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才。今天，这种才能无处不在。毕竟，这是一个候选人的市场，为了吸引和留住多样化和有竞争力的人才，企业将增加在人力资源解决方案上的支出，这将在2019年及以后把人力资源创新的多样性推向新的极致。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：HR Trends: 5 Major Human Resource Innovations in 2019
Future of Work
2019年01月07日
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Future of Work
2019年员工敬业度趋势
敬业的员工的好处是很好理解的; 他们更有效率，更有可能留下来，更有创意，更好地为客户服务，更能获益，更快乐。
这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一，也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。
那么2019年人力资源团队的计划是什么？
利用目标的力量
员工知道他们的工作是什么。他们通常可以解释他们如何实现它。有多少人可以清楚地表达出“为什么”？也就是说，他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中？
有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的期间参观NASA（美国国家航空航天局）总部时，停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。
那个男人回答说：“我正在帮助把一个人送上月球。”
那个人明白他的目标。他相信这一点，并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌，NASA的地板因此变得更光亮了。
目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史，并反映在语言、行为和战略中，因此，人们要相信它，并清晰地表达它，商业领袖必须能够做到这一点。
信任领导者
人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马，法律规定首席建筑师将是第一个站在新建拱门下的人。
对领导的信任主要是由于沟通不畅而受到损害，沟通不畅可能被认为是一种隐秘，甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。
就像一位罗马建筑师一样，当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。
健康的身体，健康的生意
团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议，这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。
参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的，可以加以鼓励，但必须是自愿的。
取得灵活的平衡
英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。
加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示，77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说，让员工有时间锻炼、接送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作，可以极大地改善他们的健康状况。
多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的结论。在他们的研究中，女性比男性更喜欢弹性工作制，55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。
赋予职业发展权力
员工应该能够获得工具和资源，使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性，它使个人能够为自己的发展负责。
前瞻性思维L＆D战略表明，公司致力于帮助员工实现他们的目标，方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。
他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工，更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。
感受反馈
传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议，对准确管理员工的表现几乎没有帮助，在员工敬业度方面更是收效甚微，员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一件事是，如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束，那么谈话将不会公开或诚实。
盖洛普(Gallup)的数据显示，定期与直线经理进行一对一的谈话，可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方法而设计的，持续反馈绩效管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。
深入研究数据
关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念，统计数据科学能告诉我们什么?
事实证明，非常多。
人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量，为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能，要归功于先进的分析工具，这些工具是云交付的人力资源平台的一部分，现在各种规模的组织都可以使用它们。
这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起，比如绩效数据、考勤和流失率，以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。
将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解，为制定有效的参与战略提供信息。
分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测。凭借分析见解，人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划，并以硬数据而非直觉为后盾。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Employee engagement trends for 2019
Future of Work
2019年01月07日
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Future of Work
2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势
文/Elizabeth Quirk
随着创纪录的低失业率和对顶级人才的竞争达到顶峰，随着企业实施变革以吸引和留住更年轻的劳动力，2019年的工作场所将经历迄今最大的转变。千禧一代现在是美国劳动力中人数最多的一代，预计到2025年将占到全球劳动力的75%。Humanity是一家领先的基于云计算的HCM解决方案提供商，它已经确定了企业组织在2019年面临的五大趋势，以及组织在未来一年计划中应该考虑的变化。
Humanity的首席执行官克里斯•阿曼尼(Chris Amani)表示:“管理新一代的年轻员工和人才，从未像今天这样具有挑战性。”“如今，企业所处的时代，实时是事实上的标准，信息只需轻轻一击就能获取，熟练人才和非熟练人才都难以找到和保留。”这种跨行业的人力资本管理巨变，正在推动以云计算为中心的技术的开发和实现，这些技术允许企业和中小企业大幅改善运营、扩大员工沟通，并适应更年轻的劳动力。
随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。
尽管如此，Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定以下2019年的主要趋势和挑战:
人工智能、大数据和预测调度的未来
人工智能/机器学习和预测能力的发展为个性化的员工和组织需求的自动调度和人员配置的新时代铺平了道路。例如，未来基于销售分析、员工技能组合、团队生产力和季节性需求预测的人员配置和日程安排需求将对业务效率和运营产生深远影响。展望未来，将个人日程安排整合到工作场所日程调度功能中，员工可以从PTO的主动通知中受益，或者如果日历上有假期、课程或医生预约，则可以在日程安排冲突时警告经理。此外，利用一些第三方应用程序的集成可以提醒员工上下班时间的延迟，并提供推送通知，帮助团队成员按时到达预定的班次。
移动设备
年轻人以移动设备为先。这给工作场所带来了一种期望，即他们将能够以自己喜欢的方式、地点和时间工作，并使用自己喜欢的设备。为了成功管理、吸引和保留当今年轻的员工，组织需要全面集成的移动解决方案，使管理人员和员工能够管理他们的日程安排，并提供和接收来自移动设备的反馈，无论是小时制、项目制还是轮班制，还是跨行业(零售、医疗、酒店、教育等等)。员工可以通过移动设备查看时间表、接班、沟通病假和家庭需求。此外，管理者可以更有效地与团队合作，应用实时变化，并简化整体运营。
多层合规
随着政府继续增加计划合规指南，组织将寻求并投资于有助于维护合规性的技术解决方案。利用先进的员工管理引擎，使管理人员和计划专业人员能够跟踪和防范潜在的合规性问题，包括加班限制和基于认证或技能的人员配置。这种先进的监控和控制层同时使员工，经理和组织能够超越检查框并协同工作，以确保组织的安全和准备。
易于集成
将人力资源和业务部门中的不同功能连接起来，可以直接满足员工对当今实时文化的需求、能力和灵活性的期望。人才管理解决方案可以使信息在组织的多个部门之间顺畅流动。这种数据共享可以使您的企业更好地创新，使您的员工更好地工作。它不仅有助于人力资源的管理需求，此外人才管理也是一种商业战略，因此软件简化了业务流程，并为公司的顶尖人才提供了改进空间。
CHOTBOTS和HCM管理
在当今实时的工作文化中，无论员工在哪里，简化沟通和信息传播的能力是至关重要的。从解决常见的人力资源问题到政策变更和公司范围的信息分发，聊天机器人使组织能够确保员工始终可以随时获得信息。正确实施后，与复杂的企业工具和流程相比，Chatbots是与员工互动的可行选择。此外，它们可以成为HCM领导者用于跟踪员工的问题、需求和关注事项的有用数据来源，以加强沟通并确保组织正在提供所需的资源和培训。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：5 Key Trends in HCM Facing Enterprise Organizations in 2019
Future of Work
2019年01月07日
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Future of Work
Microsoft将MyAnalytics工作跟踪器扩展到所有Office 365用户
如果你一直希望的方式来跟踪你的微软在工作中应用，好消息是：该公司的“工作追踪器” MyAnalytics，刚刚扩展到所有Office 365的用户，以及Microsoft 365企业和使用Exchange Online的商务套件用户。
MyAnalytics是一个个性化的仪表板，展示您在会议中花费的时间，使用电子邮件，“聚焦”以及下班后工作的总结，并提供如何减少非生产性会议时间和后期安排工作的建议。它还可以使用AI来分析您的电子邮件，根据邮件中包含的承诺自动创建待办事项。
目前，MyAnalytics摘要主要基于使用Microsoft Outlook和Skype for Business的应用程序，但本月晚些时候，它们也将开始包含Microsoft Teams，OneDrive和SharePoint。套件的其他MyAnalytics功能预计将在未来两个月内推出。
MyAnalytics 于2016年10月首次推出 Business Premium E5用户，来自Delve Analytics。除Office 365支持外，它还可用于Business Essentials用户以及Business Premium E1，E3和E5计划。
由于MyAnalytics的目标是帮助用户避免工作中的倦怠，因此为更多应用添加跟踪支持将有助于用户更好地了解他们的工作时间 - 尽管需要使用仪表板，后台监控和每周MyAnalytics通过电子邮件分析您的工作流程。无论如何，微软表示希望通过将跟踪器的可用性扩展到数百万其他客户，“让全世界的工作日变得更加平衡和充实”。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Microsoft expands MyAnalytics work tracker to all Office 365 users
Future of Work
2019年01月04日
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Future of Work
Hans Mangelschots : 2019年人力资源七大趋势
文/Hans Mangelschots
随着年底的临近，所有人力资源趋势观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，各种形式的人力资源技术都是绝对的赢家。另一方面，研究也告诉我们，对于目前人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。
是时候清理一些流行词汇，并给出2019年人力资源七大趋势(幸运的数字7)，基于在几个人力资源技术领域的投资，商业方面的紧迫感和人力资源对人力资源技术的信任/信念。
全球趋势
随着人们对人力资源技术的日益关注，人们对工业4.0以及数字转型背后的机遇的认识正逐渐深入商界。这带来了许多流行词，它们有时更像是炒作，而不是救命稻草。稍后会详细介绍。与此同时，招募，保留和L&D的挑战已经过了否定阶段。
Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明:
75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战
86%的受访者表示，终端用户体验是购买新人力资源技术的关键驱动因素
95%的人认为准确的数据和分析对于他们人力资源运营的成功非常重要
然而，66%的人力资源主管认为，当前的人力资源技术还没有做好准备，因为业务重心越来越倾向于对人力资源领域产生影响的人员问题：
就业率
提高商业文化和实践的透明度
代际转移和技能差距
多样性、包容性、性别平等......
全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。
（来源:HR Federation。注:graph不包括SAP以80亿美元收购Qualtrics、以5000万美元收购Workables以及其他一些项目。）
2018年最受投资者欢迎的人力资源技术类别有:
HCM
人才获取
人才管理
2018年最受投资者欢迎的人力资源技术分类为:
Jobboards /市场(TA)
协作与沟通(HCM)
学习与发展(TM)
“似乎随着新产品每天进入市场，从初创企业到市场领先的传统供应商，全球投资者都在争相进入人力资源技术领域。——HR Federation”
趋势1:薪资体系创新
您的工资单是基于云计算的吗？如果你想在连接其他工作与生活应用程序时降低成本，那就应该这样做。研究表明：
工资单系统的部署时间长短对工资单应用程序的替换计划有影响
计划在未来12个月内更换现有工资单应用程序的机构报告称，他们的系统已部署了8.62年(平均而言)
计划在未来两年内更换现有工资单应用程序的机构，报告其系统已部署10.85年(平均而言)
然而，工资是公司的支柱，而创新对员工的核心承诺听起来并没有那么糟糕。考虑到这些薪酬系统的遗留问题和Windows XP特性(无意冒犯比尔•盖茨)……
40%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的薪酬体系，45%的人将对他们的核心人力资源系统做出同样的改变。
薪酬透明度是一种趋势，到2019年将更广为人知，因为性别平等、多样性和包容性将成为更热门的话题。同样的工作，女性的收入是男性的80%并不合理。你希望人们知道你会平等对待他们。
Linkedin宣布了他们新的招聘模块——包括薪酬透明度
薪酬建模（Pay Modeling）是另一种趋势，明年将更加流行。在这个时候，一个自助服务的员工已经有可能挖掘他的工资单，看看他的扣除额减少了多少，以及他享受的其他公司福利是什么。
在未来(当法律问题得到解决)，员工将有可能建立（ Modeling）他的工资单，在他需要的时候得到他想要的。
也就是说，当员工在宠物保险上获得折扣，但他没有宠物时，该员工将有可能将这项福利转变为另一项，比如将宠物保险换成牙科保险。
事实上，根据法律问题的不同，结合员工的反馈，创造一个独特的奖励系统的可能性是无穷无尽的。
趋势2:人工智能/机器学习的实际应用
第一：让我们消灭这个流行词
AI是一个流行词吗?是的，正如“算法”被严重高估为一个数学公式一样。
人工智能的明确定义是:“能够执行通常需要人类智能的任务的计算机系统的理论和发展”。
从这个角度来看——想想任何一种机器——人工智能不是已经陪伴我们几十年了吗?比人类更聪明的发展是最近才出现的，但仍然…深蓝是于1996年第一台真正打败世界冠军的国际象棋计算机。也就是说，如今人工智能的炒作实际上(99.9%的案例)是关于机器学习(和深度学习)的。
然而，人工智能是一个很好的开场，但在这一点上，它往往过于抽象。人们想知道人工智能能为他们做什么，人力资源也不例外。
人力资源与机器学习
当使用机器学习实现人力资源流程自动化时，人力资源想要知道有哪些可能性，而人力资源主管感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身;
76%的人希望采用预测分析
70%的人想要采用聊天机器人
58%的受访者希望采用候选名单
58%的公司希望采用仪表板和报表
由于机器学习的使用有很多的关注和优势，HR必须小心：太多的自动化会导致去人性化，这往往会对员工体验产生负面影响。
到2019年，这项技术将以更坚实的形式出现，并将用于几个人力资源类别。由于2017年的大量投资流向了人工智能和机器学习在某些人力资源子类别的开发，我们预计这些开发将在2018年进行，并将于明年投放市场。
趋势3:全面福利发展
全面的人才发展将演变为全面的福利发展。员工将被置于他工作和生活经验的驾驶员位置。
不是平衡两者，而是工作和生活都是个性化的体验。为了实现业绩和保留，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的体验。
不仅包括健康，还包括观察员工的生活，以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值，比如财务建议或帮助，团体折扣，健身基金，学生贷款，支付方式等。
特别是当人力资源向个人层面的消费越来越高，来满足未来员工的期望。提供这类功能的自助服务技术，结合薪酬模型，由于需求只会在一段时间内增长，因此预计将有一个美好的未来。
趋势4:学习是新的招聘/招聘是新的学习
技能差距不仅仅是一个内部问题，而是需要通过学习和发展来解决。某些技术已经创造了一种可能性，可以在潜在的新员工被聘用之前通知和教育他们，不管他们的技能如何。
招聘将把学习带到更远的地方。也就是说，通过在内容(营销)策略中为可能的候选人提供学习内容，公司将在吸引和教育这些“追随者”的同时——吸引品牌大使来提升忠诚的技能。
这一原则也适用于当前的工作人员，再加上微型学习平台，这些工具有潜力建立和保留领域知识，提高雇主品牌和员工/候选人的经验。
学习技术被消费化和游戏化所打断，因此对投资者来说，投资技术非常有趣，这意味着人力资源开发的质量。
55%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的入职技术
48%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的学习和发展
Facebook将LinkedIn作为职业门户网站，提供电子学习、扩大师徒关系和职位功能
提供以上建议的微型学习和入职培训解决方案是为未来准备的，因为学习可能会成为新的招聘方式——在学生或失业时，在教育和个人成长方面给予候选人额外的优势。
趋势5:生动的(VR)候选人体验
当谈到招聘时，这种趋势将继续以生动的候选人体验让未来的求职者感到惊奇，以可持续的工作匹配来吸引和告知他们。
像虚拟现实和增强现实这样的功能将在2019年蓬勃发展，因为第一个例子早已在几年前进行过实验。
2018年，这些实验在招聘策略和补充人力资源技术方面进行了尝试和实施。明年，这些实验将在人力资源技术整体提供以及补充技术方面实现一个更具结构性的重点。
英国陆军招募新成员使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。
挪威陆军的试验包括一个使用VR的坦克虚拟驱动器。
威勒门集团(一家比利时建筑集团)提供了一个“走进你的未来”的机会，这实际上是一种为他们工作的体验，为他们所有的形象服务。这样候选人就能有一个清晰的视角。
趋势6:技能量化
随着学习和发展成为员工敬业度和留住员工的关键驱动力之一，企业将着眼于自己的员工来填补技能缺口。
51%的人力资源主管计划在未来两年内改变招聘/人才获取方式
51%的人力资源主管也计划在未来两年内改变或进入分析领域
通过将所有员工的硬技能和软技能与新员工的技能相结合的能力，将个人资料和职能划分为任务和角色的趋势，可以通过项目工作的内部市场加速内部人才流动。
人力资源部门不会看到人才离开公司，而是会重新审视如何留住最有价值的员工，或者如何从长远来看找到她/他。
他们将任务划分为特定的角色和微观技能，而不是将工作视为一个整体。有远见的雇主甚至会考虑将内部的职业市场与外部的职业市场结合起来完成工作。
随着人力资源科技市场有一整套新的解决方案来优化其内部人才的使用，这些公司现在正在寻求内部采购和外包之间的平衡——或者深入了解他们的劳动力技能，以及来自组织外部的投入来交付基于项目的工作。
随着技术的发展，通过可靠的人员分析，它将变得更具可操作性，因此对潜在的投资者来说很有趣。人力资源部的建议是，在这些技术以更高的价格提供之前，要灵活地进行调整。
趋势7:把事情做好
随着新的人力资源领导进入人力资源，他们也是劳动力的一部分，并通过这样的变化。结合非IT人员(即业务人员)对人力资源价值感知的变化：员工体验已经成为核心关注点。
这些都是2019年人力资源部门的工作。为获得分析提高效能，沟通和协作将是员工体验的特点。
51%的人力资源经理计划在未来两年内改变他们的绩效管理，提高他们的经验。
91%的人力资源领导者表示，提高绩效和盈利能力是首要目标，86%的领导者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。
新技术能够从求职者那里获取反馈，以减少偏见，人力资源解决方案也更多地嵌入到沟通和协作平台中，这些平台能够识别领导者与团队沟通的时间和方式。
在反馈分析、机器学习和工作流程管理的支持下，这可能会导致人力资源和员工的行为发生变化。这也意味着投资者对他的人力资源技术类别的关注将会增加。
为什么SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics ?“因为它是关于体验的”——Josh Bersin
领导者起立
人力资源在2018年经历了漫长的发展，终于觉醒了。当这些7大趋势冲击到你的组织，并与最终用户(保证准确的数据)合作时，HR将坚定地面对未来的挑战。
尽管如此，随着人力资源技术将在2019年进入市场，人力资源思维也在以同样的速度发生变化。意识到在流程和经验方面进行结构性变革需要一个全面的战略，人力资源部门最好不要依赖运气。
事实上，人力资源并不需要运气——它需要的是能够带领公司走向前人未曾涉足的领域的领导者。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How your HR can get lucky in 2019
Future of Work
2019年01月04日
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Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事项
2019年的人力资源领导者将专注于培养关键技能、加强领导力平台并改善员工体验。
根据人力资源领导人应对Gartner 2019年人力资源调查未来的情况，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：
为组织建立关键技能和能力
加强当前和未来的领导力量
改善员工体验
“Gartner调查了全球843名人力资源领导者企业、业务部门和子职能部门，这三项举措显然已成为人力资源的优先事项，”Gartner咨询副总裁Leah Johnson说。
人力资源面临全球劳动力趋势
首席人力资源官（CHRO）和其他人力资源领导者的这些优先事项来自四个主要全球趋势：
劳动力市场火爆。全球失业率继续下降，市场对于关键角色竞争尤其激烈，其中许多与数字能力有关。根据Gartner TalentNeuronTM，2017年标准普尔100指数中有47％的职位发布在37个角色中，90％的标准普尔100指数公司招聘了相同的职位。随着劳动力的变化和不同的技能组合的出现、演变和过时，战略性劳动力规划正在呈现出新的紧迫性。
数字化颠覆。首席执行官们正在寻求数字化举措，以抓住机遇并避免被“亚马逊”消失。在Gartner数字企业2020调查中，67％的企业领导者同意如果他们的公司到2020年没有显着更加数字化，那么它将不再具有竞争力。人力资源面临着引领公司数字化转型的极大压力。
社会和政治变革。为了实现业务增长，人力资源需要高效的员工队伍。薪酬不公平和#MeToo运动等结构性和社会性运动挑战并直接影响了员工的保留和士气，并重塑了高管的雇佣合同。
自由支配的努力下降。员工敬业度已经很低了。今天的大部分劳动力都不安分和分散的，很少有公司可以声称其拥有高度的自由支配权或持续留在员工中间。
为了应对这些趋势并支持企业的业务目标，人力资源战略需要关注改进的关键杠杆。
开发连接管理者（connector managers）
调查显示，66％的人力资源领导者和85％的学习与发展负责人（L＆D）都将建立关键技能和能力作为优先考虑事项。
无效的管理者是当今最大的问题。48%的人力资源领导者表示，他们组织的经理并没有有效地培养员工。一位人才管理负责人描述了这一挑战：“过去几年我们经历了比以往更多的变革，因此我们比以往任何时候都更需要我们的经理能够在模糊不清的复杂环境中工作。”
“专注于开发‘连接器’（ Connector ）管理者——那些在合适的时间连接合适的人员和资源的人。”
经理人的发展，以及L＆D解决方案和在职学习将是关键。培养更有效的管理者的一个重要方法是确定组织中当前管理者的类型，并专注于开发“连接器”管理者——那些在适当的时间连接合适的人员和资源的管理者。连接管理者是杰出的性能教练，并且他们的下属出色表现的可能性翻三倍。
需求驱动的继任管理
对于60%的人力资源领导者和78%的人才管理领导者来说，建立领导班子是首要任务。问题出在高潜力员工、继任管理和领导力发展方面——这些方面目前都比较滞后。
在所有的人力资源领导者中，47%的人说他们的组织难以培养出高效的领导者，45%的人说他们的领导班子缺乏多样性，45%的人说他们的继任管理流程没有在正确的时间产生正确的领导者。到2018年，每个领导者的发展支出中位数为419美元——44%的组织预计2019年这一数字会增加。
“组织预计超过40％的领导角色将在五年内显著不同。”
传统上，继任计划已经评估了当前的角色和领导供给的差距。通过转换到需求驱动的计划，组织可以评估领导需求，这些需求将使组织能够实现战略目标，而不仅仅是填补当前角色中未来潜在的空缺。
这种方法更适合于当今数字转换策略中固有的快速发展的业务条件。大多数组织预计，未来五年内，40%以上的领导角色将发生显著变化。通过使用需求驱动的规划，人力资源可以在不断变化的环境中对冲其赌注，并对领导层的后备力量产生两倍的影响。
员工体验
51％的人力资源领导者和62％的多元化和包容性负责人表示，改善员工体验是首要任务。这将要求人力资源部门解决文化的关键要素——员工价值主张和员工敬业度。
如今的问题是，工作经历与个人在工作之外的经历不匹配。高德纳集团副总裁布莱恩•克鲁普表示:“员工们希望他们的朝九晚五看起来像他们的朝五晚九。”“员工朝五晚九的生活充满了无缝、轻松的体验，这在很大程度上得益于数字技术。”
“支持员工所看重的，而不仅仅是他们所需要的，可以使员工的表现提高20%。”
只有29%的员工认为“HR真正理解像我这样的人需要什么，想要什么”。在接受调查的人力资源主管中，40%的人承认，他们的组织很难在员工的日常工作中实现员工价值主张。
人力资源部门需要团队合作
毫不奇怪，个人人力资源领导者往往会根据自己的子功能(无论是多样性和包容性，还是人才分析)来优先考虑计划，但调查显示，这三大计划将在2019年成为跨人力资源角色的关键。这为人力资源领导者之间的跨职能合作创造了重要的机会。
例如，一位重视推动公司数字业务转型的人才分析主管可能不知道其他人力资源主管也在做同样的事情。为了协调和利用这些重要的关键举措，人力资源领导者必须跨职能工作，利用广泛的人力资源和员工。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Gartner Top 3 Priorities for HR Leaders in 2019
Future of Work
2019年01月03日
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