Future of Work
大数据分析服务商Fractal Analytics筹集2亿美元用于提高企业效率
大数据分析市场值得花钱。Market Research Future最近的一份报告称其到2023年的价值为2750亿美元，而Gartner最近预测，2022年人工智能衍生的业务收入将达到3.9万亿美元。由于这种资本处于危险之中，难怪投资者正在努力达数亿美元。
分析服务提供商Fractal Analytics今天透露，它已从Apax Partners建议的基金中获得了2亿美元的投资。正如孟买和新泽西州公司向VentureBeat所解释的那样，这项投资是两部分，包括主要注入和少数现有投资者的股权收购，包括马来西亚政府投资基金Khazanah Nasional Berhad，TA Associates，和其他投资机构。它将给予Apax在Fractal中的“重要”少数股权。
该融资公司将创业公司列入全球资金最充足的人工智能（AI）提供商名单的首位，迄今为止筹集了3.25亿美元，在2016年5月的1亿美元私募股权融资和2000万美元的风险投资中获利。 2013年6月，它使Fractal处于有利位置，因为它希望进行战略性的兼并和收购，并在16个办事处扩大其1,200名员工的员工队伍。
“Khazanah很自豪能成为Fractal的最大股东，在此期间它迅速成长为一家领先的全球分析公司，”印度国家主席兼分形主席Chinta Bhagat表示。“除了提供增长资本外，国库控股还与Fractal密切合作，精简董事会，支持产品创新，并将Fractal的能力带入Khazanah的投资组合公司。我们希望Fractal的每个人都能够走上下一个发展阶段，并期待在未来几年成为支持性的合作伙伴。”
Srikanth Velamakanni，Pranay Agrawal，Nirmal Palaparthi，Pradeep Suryanarayan和Ramakrishna Reddy于2000年共同创立了Fractal Analytics，其雄心勃勃的目标是将人工智能，数据工程和设计结合起来，为财富500强和富时100指数企业“解决每一个决策问题”。近19年后，谷歌，维萨，金佰利，RB，高露洁棕榄和富国银行等客户连续七个季度实现了40％的增长。
咨询服务占Fractal业务的主要部分。它与消费品，金融服务，医疗保健和生命科学，零售，技术和媒体以及保险行业的品牌合作，为企业问题构建定制的机器学习驱动解决方案。它通过提供AI系统销售点数据，与医疗保健提供商合作，在算法上确定一个人访问急诊室的可能性，并为零售商创建了一个AI框架，将数字销售额提高了25倍，从而优化了客户的营销支出百分。
除了定制的解决方案之外，Fractal还孵化了一小部分内部人工智能创业公司 - 这是一个计划在未来几年投入3000万美元的集团。
表现最佳的是位于孟买的医疗保健公司Qure.ai，该公司开发了一种基于人工智能的CE认证CT算法，可识别脑出血和骨折，以及可检测15种最常见胸部x的产品-ray异常，准确率为95％。另一个是试运行，它提供了一个人工智能平台，用于测试，测量和改进企业战略 - 一个可以回答诸如“如果我改造我的商店怎么办？”和“如果我引入新的促销以推动转换怎么办？”等问题。 - Cuddle.ai - 将其产品描述为“支持语音的分析平台”，为员工提供上下文相关的见解。
到目前为止，Fractal的表现令人印象深刻。2007年，它成为印度第二大分析公司。在2015年至2018年之间，它进行了四次收购：
Imagna Analytics，一家总部位于圣马特奥的数据科学公司，专注于广告定位
新加坡创业公司Mobius Innovations，专注于个性化营销解决方案
芝加哥战略与分析公司4i利用分析技术为企业客户寻找增长机会
Final Mile，一家整合认知神经科学和行为经济学设计以解决业务挑战的创业公司
Fractal Analytics与塔塔咨询服务公司，Wipro公司，Tredence公司，LatentView公司和Mu Sigma公司竞争，后者的价值超过10亿美元，2017年的收入为1.8亿美元。分形下降为最近的财政提供指标25美分硬币; 据该公司称，其2015年的最新报告收入为3320万美元。
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原文链接：Fractal Analytics raises $200 million to boost enterprise efficiency with AI
Future of Work
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帮助企业数据录入的机器学习初创公司HyperScience获3,000万美元B轮融资
把人类可读数据转换成机器可读数据的机器学习公司HyperScience今天宣布，由Stripes Group牵头、现有投资者FirstMark Capital和Felicis Ventures、以及新投资者Battery Ventures、Global Founders Capital、TD Ameritrade和QBE共同参与的3000万美元B轮融资已经结束。
2016年，HyperScience推出了一系列专注于医疗、保险、金融和政府行业的企业产品。原始产品HSForms(由手写形式转换为数字数据输入处理),HSFreeForm(做了一个类似的功能为手写电子邮件或其他non-form内容)和HSEvaluate(这可以通过复杂的数据解析形式,帮助保险公司索赔批准或拒绝撤出所有相关的信息)。
现在，该公司已经将这三种产品合并成一个名为HyperScience的产品。该产品旨在帮助公司和组织减少数据输入积压，更好地为客户服务，节省资金和资源。
我们在生活或工作中使用的许多表单都是任意格式的。我的银行对账单和你们的不一样，你们公司的发票可能和我公司的发票不一样。
HyperScience能够在没有人类帮助的情况下，将这些形式迅速、轻松地导入系统。
HyperScience不是按座位收费，而是按文件收费，因为仅仅使用HyperScience就意味着实际“使用”该产品的人会更少。
最新一轮融资使HyperScience的总投资达到5,000万美元，该公司计划利用其中很大一部分资金来壮大团队。
该公司首席执行官彼得•布罗德斯基表示:“我们的产品非常有效，与市场的契合度也非常好。”“决定我们成功的是我们建立和扩大团队的能力。”
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原文链接： HyperScience, the machine learning startup tackling data entry, raises $30 million Series B
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不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势
1.灵活工作的兴起
越来越多的员工希望远程工作或在工作时间方面具有更大的灵活性。事实上，Powwownow在2018年的一项研究发现，75％的英国员工希望灵活地选择工作。
这种趋势肯定会在2019年增加。XpertHR的一项调查发现，员工提出的更灵活的工作要求在过去两年中急剧增加，并将在今年继续增加。
技术使得远程工作变得前所未有的简单。员工现在可以通过云访问所有文档和系统，因此不再依赖于基于办公室的设备，许多组织正在转向热门办公桌 ——所以人们只是在他们真正需要的时候进入办公室，然后使用任何可用的工作区域。
满足灵活工作需求的企业也将获得回报，因为远程工作可以改善工作与生活的平衡，并使员工更健康，更快乐，更富有成效。对于人力资源而言，主要的挑战是那些领导者坚信，灵活的工作将导致员工利用他们的自由，导致生产力下降。
2.越来越多地使用自动化和AI
在2019年，技术的作用将在所有部门继续增长，随之而来的是自动化水平的提高以及人工智能（AI）将发挥更大作用。
2018年是每个人都在谈论人工智能用于人力资源的一年，2019年更多的HR团队将开始应用基本的AI分析。
人工智能将被应用于招聘流程——通过可分析网络在几秒钟内搜索成千上万候选人并自动生成短名单。这种趋势意味着公司和人力资源部门必须仔细考虑使用自动化和人工智能的最佳方法。
事实上，依赖AI导致的结果存在危险，这些结果可能建立在有缺陷的算法和不准确的数据之上。Glenn Elliott强调了一些例子，如AI在美国用于招聘目的，导致“机器”无意中歧视某些种族群体，使得这些项目结果与初步设想存在差距。
3.更多组织拥抱零工经济
多年来，零工经济一直在增长。麦肯锡全球研究所(McKinsey Global Institute)的一份报告估计，20-30%的工作人口曾在零工经济中生活过一段时间，这一趋势无疑将在2019年全年继续增长。
零工工作在员工中越来越受欢迎——许多人现在把零工工作视为一种积极的生活方式选择，允许他们在想工作的时候为人工作。麦肯锡的研究发现，在零工经济中，大约70%的人通过这种方式选择工作，因为这种就业模式提供了更大的自主权和灵活性。
对于雇主来说，利用零工经济有很多好处。雇佣独立承包商的公司可能不必提供带薪休假和病假等福利，而零工工人可以按需雇佣以实现短期目标，而不必雇佣全职员工。不过，这在很大程度上取决于“工人”的分类，因为出租车司机和快递员等特定职业尽管是零工经济的一部分，但仍有资格享受福利。
事实上，零工经济专家安娜贝尔•凯(Annabel Kaye)警告称，许多组织仅仅从零工经济中吸纳员工，就会因为缺乏规划和流程而给未来埋下隐患，这可能会导致这些员工待遇不佳。让这种情况在你的组织内继续下去，可能会导致零工经济员工“解雇你”，从而带走宝贵的资源，影响你的业务成功。
4.Z世代将代表更多的劳动力
随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所，Z世代的存在将在2019年比以往更大。
但Z一代的崛起也可能是一个挑战，因为他们往往高度关注数字，生活在一个联系非常紧密的世界。这意味着他们往往看不到工作和社交生活之间的区别，这可能与较为保守的年长员工产生冲突。美国APPrise Mobile公司最近的一项调查发现，36%的经理认为，管理Z一代员工将比前几代人更难，而26%的经理认为，他们将更难与人沟通。
皮尤研究中心(Pew Research Center) 2018年的一项研究显示，Z一代“是在严重衰退中长大的”，因此他们不那么自信和谨慎，因此他们可能比经常“乐观看待世界”的千禧一代更厌恶风险。这可能会为人力资源团队呈现一个有趣的动态。
5. 劳动力多样性增加
在过去的几年里，工作场所的多样性几乎没有明显的增加，尽管公司有发布多样性报告和做出改变承诺的趋势。这是因为公司在很大程度上坚持他们现有的招聘政策和做法。但2019年将是职场多元化加速发展的一年。
这在一定程度上是由社会本身的日益多样化以及可用的劳动力推动的。此外，未能对多元化表现出明显承诺的公司，可能会被视为太过“白人、男性化和陈腐”——这可能会对潜在客户和员工的声誉产生负面影响。所以，改变是值得的。
增加多样性也可以由立法来引导。自2018年开始实施的强制性性别薪酬差距披露政策取得成功后，英国政府正考虑迫使企业也披露其种族薪酬差距，并制定一项行动计划来弥补这一差距。
总结
值得注意的是：一个重要的、正在出现的趋势是，你可以期待在2019年听到更多关于区块链的消息。人力资源技术领导者Andrew Spence解释了这项技术——简单地说就是一种更现代的存储交易数据的方法——将如何在未来几年改变工作世界。他认为，这将巩固各种人力资源活动，包括候选人资格认证、更快支付、员工档案管理和数字职位匹配。
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原文链接：The changing workplace – 5 key HR trends to watch in 2019
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千禧一代如何推动工作场所新兴技术的发展？
千禧一代已经是技术人员中非常重要的一部分，与他们的前辈不同，他们有一个很大的优势——他们生来就是“数字转型时代”的人。
千禧一代已经是技术人员中非常重要的一部分，与他们的前辈不同，他们有一个很大的优势——他们生来就是“数字转型时代”的人。因此，在数字环境中思考对他们来说很自然，他们也能够快速掌握现代技术概念。由于技术更精通，他们倾向于采用更先进和技术驱动的方法来解决复杂问题。充满新想法，刚刚离开大学就业的新人才占据了新一代职场员工队伍的大部分。他们配备了最新的技术知识，对于采用新时代技术没有任何“恐惧因素”。
他们拥有面向未来的思维方式，更愿意承担风险，并坚持学习的态度和实践的热情进行创新。至少在不久的将来，将会发生比以往任何时候都更加现实的预期。
然而，真正的破坏，我们没有人可以声称已经足够准备好，或者能够设想足够的可能的结构，是未来的工作场所 - 它代表什么，看起来像什么。
关于千禧一代是如何改变工作场所以及未来工作场所需要或将如何变化的文献和内容已经足够。然而，每一代人都只是时间的产物； 最大的影响是就业全球化和工作中的新社会契约。
那真正意味着什么呢？
首先，它是工作空间的概念。它也是空间，与其它任何一样重要和神圣。它需要看起来有意思，友好、温暖、宜居、透气和协作性强。环顾四周，最好的科技空间毫不掩饰地在设计和功能方面脱颖而出。功能在这里与设计一样重要，无论是自助餐厅还是研究实验室。
第二是参与。员工参与有意义的工作、开放的沟通、获得相关信息和及时的更新技能；在社交和专业方面加强联系，以及按需学习（在多个方面的多个边界）。在这个新的不成文的社会契约中，伟大的指导和乐趣都是重要的要素。
第三是灵活性。这不一定是关于工作与生活的平衡。它是关于能够处理、管理或促进工作生活的优先事项; 在需要时及时应对，以及以不同的方式。它越来越成为一个连续的过程，而不是排除另一个过程。可以“随时随地登录或退出！”
精通技术的千禧一代是聪明好奇的，他们希望增加价值，产生影响。他们喜欢各种各样的体验，有自己独特的方式表达自己，并将自己推向自己想要的东西。挑战让他们兴奋不已。他们寻求一个拥有正确文化的环境，并且我们要设置这个环境。
一些公司试图彻底改变他们的文化，让千禧一代更受欢迎。对我们而言，我们认为首先理解、尊重和认可他们的期望更为重要。千禧一代本身将帮助我们建立他们所寻求的文化（以变革和渐进的方式），并且将最终成为所在组织的传道者和品牌大使。
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原文链接：How millennials will drive emerging technologies?
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大转变：2019年人力资源发展趋势？
文/ Rachael Klinefield
最近技术的发展和我们看待员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。员工对公司的期望更高，人力资源部门正努力留住员工，改善工作场所文化。随着报告和招聘软件、员工数据和社交媒体触手可及，人力资源部门有了一个可以探索的新世界。虽然这些变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是:公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策?是时候摆脱数据分析的瘫痪状态，进行明智的员工管理了。
人员分析
2017年，研究显示，企业对人员分析的关注出现了戏剧性的倾斜——过去，这是一种没有得到管理层太多关注或资金支持的利基业务。计划实施数据和创建人员分析数据库的公司从通常的10-15%跃升至69%的多数。
已经实现了许多人员分析元素来改进日常操作。然而，数据完整性问题以及高管对自己的数据只有表面的理解一直是一个重大障碍。2019年将最终带来更多的理解和以前在人力资源行业不存在的数据掌握水平。管理人员可能会在如何使用他们的数据方面受到更多的教育，或者可能会出现数据管理方面的其他职位。
招聘技术
2019年，现代化的招聘管理系统将越来越受到依赖，进一步简化人力资源部门的招聘流程。企业再也不能采用过时的战略来发现、聘用和培养顶尖人才。
现代招聘软件可以在两个关键领域帮助公司:优化和目标。换句话说，该软件将在做脏活的同时为招聘人员节省宝贵的时间。人力资源专业人士将不再浪费时间盲目地寻找人才。相反，招聘技术将使企业能够在它们最有可能发现下一个大雇员的地方进行磨练。此外，该流程将从开始到结束进行优化，使HR能够在较少变化的情况下细化和完善他们的入职流程。
除了学习管理系统可以培养更好的团队培训和沟通，更多的公司会考虑机器学习和人工智能能提供什么。聊天机器人和类似的技术可能会承担更低级的任务，比如调度和提供基本信息。这将使人力资源专业人士腾出更多时间，与应聘者进行重要的关系建立活动。
雇主品牌
声誉管理长期以来一直是热门词汇，但企业将开始对客户和潜在候选人如何看待自己施加更多控制。公司将从简单地监控他们在网上的表现，转向引导雇主品牌走向他们想要的方向。随着公司需要更多优化和精简的软件来处理低级功能，我们将看到更多的软件集成。越来越多的公司开始采用“付出才能得到”的理念——建立一种基于团队价值和需求的企业文化。我们将看到公司进一步创造性地营销他们的雇主品牌和价值观作为中心焦点。
打破朝九晚五
人力资源部门终于习惯了工作角色变得越来越短暂的事实。到2020年，据估计大约有50%的美国的劳动力将是临时工、合同工或自由职业者。尽管许多人将这种转变视为经济混乱和无序，但企业有机会在必要的项目基础上节省资金并聘用有技能的人才。人力资源部门可以培育一个不断壮大的高素质人才网络，而不是与有限的员工群体结婚，这些员工可能具备或缺乏满足公司期望的技能和激情。这段时间为企业提供了一个摆脱导致员工敬业度危机的层级管理风格的机会。反过来，他们会转向以关系为导向的策略，雇佣符合他们文化和价值观的人才。帮助企业追踪并与人才网络保持联系的数字工具，将是未来的一项重要资产。
最后
尽管这些变化的最终结果无疑是积极的，但过渡期可能会让许多人力资源部门不知道首先该做什么。面对如此多的新选项和巨大的变化，您如何确定哪些软件真正适合您独特的公司需求并有助于促进变化?
2019年，人力资源革命将最终取得成果。员工敬业危机带来的发人深省的影响受到了人们的关注——生产率下降、高流动率以及缺乏团队协作和创新。人力资源主管知道，他们需要以一种前所未有的方式提升自己的水平。企业将开始看到过去几年劳动的成果——经历技术更新带来的成长阵痛，适应广泛而复杂的运营变化。随着节奏的加快，人力资源部门最终可以适应这些新的、授权的系统，以加强他们的劳动力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Big Shifts: What HR Trends Are Coming in 2019?
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为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年
文/Sushman Biswas
员工希望从企业学习项目中得到什么?企业如何应对?我们探讨了多种因素如何促成2019年成为企业学习的游戏化年。
随着组织成功因素的迅速发展，企业学习成为人们关注的焦点。数字化转型、人工智能在工作场所的应用以及劳动力人口结构的变化，只是影响企业技能需求显著转变的几个因素。鉴于这一现实，学习与发展(L&D)领导者和人力资源领导者必须通过提升和再培训计划在内部发展技能来应对这些变化。
不幸的是，无论企业学习的内容多么丰富或有益，它都不是员工空闲时首先想到的事情。虽然提供经济激励和强制培训计划可以帮助你填满教室的座位，但如果学员不参与，这就是没有用的。
这就是游戏化的作用所在。
为什么要游戏化？为什么是现在？
普华永道(PwC)最近的一项调查显示，大多数企业缺乏能够帮助它们在数字世界蓬勃发展的技能。随着人工智能、机器学习和数据分析等技术在各行各业变得越来越有价值，人力资源领导者很难用这些能力来填补空缺职位。内部发展技能是一种选择，然而，员工缺乏参与学习计划是许多研发领导者尚未克服的挑战。
通过整合游戏化的原则，组织可以提高其学习和开发项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中，可以帮助激发乐趣和参与感，将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。
随着Z一代预计在2019年大量加入劳动力大军，企业将需要满足跨越50年的多代劳动力的独特学习需求。哈佛商业出版公司学习(Harvard Business Publishing Corporate Learning)产品管理高级总监黛安•贝尔彻(Diane Belcher)认为，个性化对于让不同年龄段的人参与研发项目至关重要。她说：“要适应多代劳动力独特的学习需求，归根结底是个性化。在我们对学习者偏好的广泛研究中，我们发现，无论这一代人是什么样的人，当今的学习者都必须具备两个关键要素:个性化和相关性。任何学习机会都需要针对个别学习者进行个性化，因为他们需要控制学习时所学的内容和学习的形式。当学习经验具有相关性时，它们直接适用于学习者想要达到的目标。我们的研究表明，如果人们认为这样做有助于提高工作表现，他们就会腾出时间来培养技能。为了提高相关性，L&D可以采取措施，为内容来源提供优秀的搜索功能和扫描内容以确定相关性的方法，并根据员工当前的学习行为和习惯提供建议。通过这种方式，研发团队可以更好地吸引学员，满足他们的各种需求，并为整个项目带来更好的结果。”
今天的年轻一代非常熟悉游戏化的概念。他们中的大多数人是伴随着视频游戏和智能手机长大的，所以将企业学习游戏化可以成为学习的自然延伸。此外，随着企业寻求鼓励跨代合作，游戏化学习可以鼓励积极的工作场所互动，提高工作场所的士气和参与度。
2019年，游戏化将不再局限于研发领域，游戏化将成为一种必不可少的业务改进策略。游戏化作为一种数字化的学习媒介，使企业的学习计划变得可衡量，帮助您更好地优化您的计划，以满足组织未来的学习/技能需求。
您是否在您的组织中实施了游戏化学习计划?我们希望在下面的评论部分听到更多关于你的经历。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Why 2019 will be the Year of Gamification in Corporate Learning
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技术如何帮助人力资源流程在2019年与战略联系起来
文/Chiradeep BasuMallick
随着2019年全球各地的公司为竞争激烈且快速发展的人才市场做准备，人力资源将成为主要的差异化因素。我们分享最新的技术进步如何帮助将人力资源流程与业务战略联系起来，为雇主提供真正的优势。
技术正在从人力资源流程中汲取“人为因素”，这是一个普遍的观点。然而，现实往往恰恰相反：从雇用更多样化和注重结果的人才库到连接和参与全球分散的团队，在许多方面，技术正在改善员工的体验。
例如，考虑一个人才获取领导者使用AI来改进招聘方法。乍一看，人工智能似乎会“去人化”候选人的体验，引入一定程度的标准化。但技术实际上可以用于将人力资源流程与组织层面的战略联系起来。根据我们的示例，AI可以帮助招聘团队继续投诉非偏见协议，增加数量并减少错误频率。
现在让我们看一下技术如何帮助人力资源流程与2019年的战略保持一致：
人力资源自动化将让您为人类互动腾出时间
最终，人与人之间的联系是决策者的首要任务; 尖端技术正在帮助将人力资源流程与员工参与和参与的战略联系起来。
全体人力资源专业人士一致认为，他们正在被迭代的常规工作负载所占据，而更多的战略计划被推迟。在这种环境下，人力资源技术不仅仅是人类努力的替代品; 但是在招聘/员工期望与人力资源能力之间存在持续差距的桥梁。
事实上，这将释放人力资源，以加强他们对更具战略性举措的关注。
首先要了解哪些任务会妨碍个性化和卓越绩效，这是谨慎的做法。这可以作为列出要实现自动化的角色以及可以通过技术应用程序解决的角色的可靠指南，以便员工可以将人力资源工作重新分配给战略性工作，例如高级招聘，保留措施等。
HR Tech将提供关键绩效领域的信息
采用典型年度反馈周期的雇主可能会失去员工即时且真正相关的见解。如果没有这些信息，公司将难以确定改进领域并绘制未来增长路径。
由持续数据捕获功能提供支持的尖端员工反馈工具可以帮助将此人力资源流程与战略目标联系起来。这也可以成为年度审核周期的明智选择：在立即适用时提供建设性的绩效评估，并获得员工对组织/流程经理/人力资源领导者可以采取的不同做法的回应。值得注意的是，将人力资源流程与员工/组织绩效战略联系起来，将涵盖福利，下班后活动，办公环境和其他重要参数。
Culture Amp的首席执行官兼创始人Didier Elzinga 解释了传统反馈机制面临的挑战以及HR技术变得越来越重要的原因：
“当整个领导人说他们关心员工反馈以使参与率达到90年代高，然后六个月内没有人听到任何东西时，会导致整个问题的杀戮。即便如此，通常只有实际看到报告的人才是管理团队中的一小部分人。所有那些不遗余力地给你反馈意见的人都在疑惑，“发生了什么事？人们怎么说？你在做什么呢？' 没人知道。
实时反馈的力量在于它消除了所有摩擦力。调查结束时，您可以与每个人分享结果。我们的一些公司实际上与员工中的每个人分享。“
HR Tech将帮助连接各地的员工
对于以增长为重点的雇主来说，利用广泛而多样化的人才库一直是企业的当务之急。现在，通过提供最先进的移动工具，技术可以帮助将人力资源流程与全球招聘和劳动力管理相关联的战略联系起来。这可以包括视频/音频会议技术，通信平台和协作套件等。
“汇集分布式远程员工以解决组织最紧迫问题的想法是吸引员工的事情，结果可以提高组织的效率，并可以推动业务内其他垂直行业的创新，” Adobe的Lisa Croft 认为。
定期提到远程工作是现代组织的首要任务，技术对于将人力资源流程与2019年战略远程工作者参与计划联系起来至关重要。
人力资源将变得个性化，促进参与和忠诚度
如今，员工不再满足于“一刀切”的方法，并且不断寻求在任何工作岗位上的差异化体验。技术可以帮助将人力资源流程与员工生涯的战略关系联系起来，从招聘到离职。
“从员工的第一次微笑到最后的告别，以及中间的所有里程碑和假期，员工服务管理为所有员工/人力资源互动提供了一种有组织的方法，” 再次确认帮助台解决方案公司人员高级总监Karen Clark ，萨曼奇。
例如，人力资源分析可以利用跨多个接触点收集的数据来帮助个性化各种场景，包括识别，学习和开发，福利计划等。换句话说，人力资源经理可以利用技术驱动的信息库将人力资源流程与战略要求联系起来，例如激励上升，绩效重新布线和领导力发展。
结语
这四个改变游戏规则的趋势表明，技术将如何帮助将人力资源流程与2019年及以后的战略目标联系起来。请记住，技术不仅仅是人类人力资源工作的“替代”; 事实上，下一代人力资源工具将通过最大限度地提高员工潜力和扩大招聘效率来帮助实现一系列业务目标。
您是否正在利用数字解决方案将人力资源流程与您组织的战略目标联系起来？加入讨论，并在下面的评论中分享您的想法。
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原文链接：技术如何帮助人力资源流程在2019年与战略联系起来
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人力资源技术专家将来需要的4项基本技能
文/Dave Weisbeck
今天的人力资源技术专家是一个技术性很强的角色，正面临越来越大的压力，需要继续破坏并对组织的底线产生更大的影响。传统上，人力资源技术的重点一直是卓越运营 - 管理和优化我们用于运行人力资源的流程。随着我们的进步，人力资源技术专家将需要专注于更好地整合技术和人员，以便设计一个改进的工作系统 - 业务如何通过其人员发挥作用。这一角色对整个企业的成功至关重要，因为它将成为企业在竞争中脱颖而出的基本手段。
那些利用技术，人工智能和数据方面即将到来的优势的人，与那些停滞在创新上的人相比，收益将呈指数级增长。人力资源技术人员现在必须采取措施，确保他们拥有必要的技能，以确保在决策速度和质量至关重要的未来取得成功。
随着行业的发展，这些将是人力资源技术人员必须具备的基本技能：
将人力资源决策与业务成果联系起来
技术投资越来越多地通过批判性的视角进行审查，对于CHRO和首席执行官来说，总体业务影响和财务目标是最重要的。人力资源技术专家的核心重点将不再局限于人力资源和人力资源规划，而是这些力量对整个组织的影响。
缺乏远见和商业头脑会伤害任何商业领袖，包括人力资源技术领域的领导者。如果您不知道为何做出业务决策，则无法将人力资源决策与业务成果联系起来。人力资源技术专家不再能够成为各自领域的专家，他们必须精通组织的健康状况，并了解决策如何影响整个系统。
基于数据的推理与创新
每天，我们都在制作越来越复杂的数据，以便从中获取见解。我们实施的用于雇用，船上，开发，保留，补偿等的所有流程都创建了大量数据。但这只是一个开始。考虑物联网，它通过监控自动室内灯光激活来跟踪从办公室空调的温度到员工流动的所有内容。人力资源技术专家需要找到新颖的方法来有效地汇集和解释这些信息。能够从越来越大和更复杂的数据集中提取最重要的细节以做出明智的决策将对业务产生战略价值。
更具体地说，掌握人员分析并使用预测模型来改进人力规划并随着业务和市场的变化定期更新这些计划至关重要。人力资源技术专家不再能够简单地回答诸如“当前员工人数是多少？”或“上个月雇佣了多少人？”等问题。相反，需要更先进地调查员工如何不断适应和改进到加强业务成果。
将提出深刻的问题，其结果将改变工作的性质，领导层将寻求人力资源技术专家根据事实和数据提供创新的想法。
社会情报
人力资源部门经常关注个人，正如我们在考虑招聘，绩效，发展或薪酬时做出决策所证明的那样。当团队（团队内部和团队团队）的动态得到优化时，企业的运作效果最佳。但技术不断改变协作的本质，而且远程工作人员比以往任何时候都多。即使在今天，有效的合作也不再受办公室或城市限制的约束。虚拟通信工具将继续使面对面的交互更加普遍，并且面对屏幕的时间将占主导地位。
人力资源技术专家必须了解哪些策略最适合参与和激励全球和几乎分散的团队，并能够衡量团队的运作和互操作程度。在单个团队或职能中发生的业务流程很少，并且可以通过改进团队的互操作性来获得关键业务优势。人力资源技术专家不需要将决策权交给IT，而是需要成为关键的利益相关者 - 并将数据 - 用于新通信或协作技术的决策。
此外，在机器和算法将成为劳动力一部分的世界中，对社会智能的深刻理解将成为有效实施和衡量这些新技术如何与人们融合的竞争优势。
解决创造性问题
随着未来变化如此迅速，需要创造力和好奇心态来为复杂的业务问题找到合适的解决方案。深入研究数据的意愿必须与创造性方法相结合，以收集所需的所有信息，无论是调查利益相关者，使用最新软件，还是开发新的机器学习算法。
能够开箱即用并提出创新建议的人力资源技术人员对推动业务发展至关重要。
此外，这些相同的技能可以应用于变革管理，这将继续成为关键的成功因素。向工作场所引入任何新技术都有障碍，因此能够找到最佳路径需要创造性思维和健康的好奇心。创造性思维将提供一个计划，该计划将尽可能减少对团队，员工和业务的干扰。
为未来做好准备对于人力资源技术专家来说至关重要，不仅要保持相关性，还要展示他们的角色在组织中发挥的重大影响。通过现在思考，有机会掌握所有变化，巩固您现在和将来的价值。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：4 Essential Skills an HR Technologist Will Need for the Future
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Gartner：人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务
Gartner公司表示，企业领导者正在寻求数字化以创造更高绩效的员工队伍，因此人力资源数字化是今年首席人力资源官（CHROs）的首要任务。数字化人力资源领先于其他重要优先事项，如绩效管理和创建人员分析团队。
“首席执行官正在寻求人力资源职能部门，以推动数字化转型工作，并加强整个组织的创新，” Gartner人力资源业务集团副总裁Brian Kropp表示。“能够使其正确并且能够提高创新效率的组织可以将每位员工的年收入提高多达8,800美元。”
数字时代的人才战略
人力资源和商业领袖正在争论的一个经常而重要的问题是，最好是“购买或建立”数字人才。也就是说，如果人力资源部门不在组织之外寻找新的候选人，或者公司应该培养现有的员工。Gartner的研究发现，公司应该继续做到这两点，但是，这些策略本身并不能帮助他们实现数字化转型目标。组织还必须从内部改变公司，以实现数字创新。
建立基于网络的创新文化
领先的组织认识到，吸引和留住人才的标准做法不足以促进创新文化。Gartner的研究发现，更广泛，更基于网络的培养创新方法可以实现最佳结果，而不是围绕建立创新个人或创新团队的战略。
Kropp先生补充说：“基于个人或团队的创新战略只是略微提高了创新效率，因为他们通常只涉及积极参与的员工太少，或者缺乏领导力创新思想的动力。”
为了建立基于网络的创新文化，Gartner确定了三个主要战略：
让员工超越创意阶段。让员工更多地了解和掌握所追求的想法，确保更多员工积极参与公司的创新。
将领导心态转变为共同而非个人的风险承担。人力资源部门应该帮助职能领导者协作，以更深入地了解如何采取更好的数字化动机风险和机会。
为员工提供更多的指导，而不是更多的访问，使用网络进行创新。人力资源领导者可以通过考虑创意如何在他们的组织中发挥作用，为员工提供一个新的前景 - 超越正式结构 - 以及如何推动创意，从而获得动力和保持动力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Gartner表示，人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务
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推动网络创新：人力资源在推动数字化转型中的作用
文/Brian Kropp
数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示，数字化是近90%的企业领导人的首要任务，预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。
总体而言，人们的看法是，忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为，为了保持竞争力，他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。
企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户，他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么，他们如何才能取得最佳进展呢?
人力资源领导者面临的任务
随着企业努力实现数字化，首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中，CHROs前进的三大要求是:
吸引、发展和留住数字人才，支持数字战略
帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式
帮助促进或培训员工适应数字变化
在寻求吸引、发展和留住数字人才时，人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才，要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说，在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示，接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度，以获得数字化机遇，而63%的人指出，他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。
尽管如此，大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才，74%的受访领导者表示，他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。
此外，试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上，54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者，以解决这个问题。
数字人才聚焦
这些数据表明，人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗?
由于种种原因，数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂，过去几年，数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说，自2013年以来，大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应，这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此，这样的人才是昂贵的，数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。
在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈，技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”，这一点正变得越来越明显。
CEO们真正想要的是：创新
首席执行官们越来越多地希望，他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才，还要全面推动整个行业的数字进步，利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说，CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。
与劳动力市场一样，创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是，速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中，成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外，仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的，它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念，允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力，几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。
要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功，组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。
网络创新方法
正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样，最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略，即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络，进行大规模创新。
制定网络创新方法的主要策略包括:
员工参与不仅要筛选，还能产生想法。
为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。
为员工使用创新网络提供更多的指导，而不是更多的机会访问。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
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