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Future of Work
技能差距分析–完整指南
在公司遇到快速增长的对其人员进行再培训的需求的同时，技能差距分析已成为越来越重要的工具。但你从哪儿开始呢？在本文中，我们将解释什么是技能差距分析，为什么它可以成为有用的工具，并且我们将分享进行技能差距分析的三步方法。
什么是技能差距分析？
技能差距分析是用于评估实际状态与未来目标状态之间的差异（或差距）的工具。组织使用它来识别单个员工所需的技能，但不一定需要有效地执行工作或有效地执行某些任务。
对于人力资源部，技能差距分析是一种找出组织员工中缺少哪些技能和知识的方法。一旦获得了这些信息，人力资源就可以解决组织中的技能差距。这可以通过提高技能、重构技能、L＆D投资决策、继任计划等来完成。
为什么技能差距分析有用？
世界经济论坛在其《 2018年就业前景报告》中指出，到2022年，不少于54％的工人将需要更新或替换其能力。这是技术飞速发展和数字化不断发展的结果，影响了我们的个人和职业生活。
根据麦肯锡2018年的一份报告，人工智能和自动化将加速技能转变。
对于各行各业的组织而言，这意味着某些工作将由于自动化而消失，而另一些工作将因其核心任务和职责而发生变化。这是重新设计工作的地方。重新安排这些任务和职责，以使其与不断变化的工作现实保持一致。
但是，在重新设计工作之前，重要的是要了解您的员工队伍目前缺少哪些技能和知识，以及哪些技能对于组织的绩效至关重要。
这使我了解进行技能差距分析之所以有用的原因：（更多信息：https://hrtechchina.com/）
用途1：可让您深入了解整个员工队伍
您将能够确定哪些员工最了解业务的特定方面，以及哪些员工（技能上的差距很大）。
这样一来，您将能够针对最需要关注的技能更好地定位（培训）资源。反过来，这将导致资源的最佳利用，从而提高团队的整体绩效。
用途2：促进个人学习和发展
员工个人将能够发现他们必须进行哪些改进才能获得或提高在其（未来）角色中表现最佳所需的技能和能力。最终，这还将对员工的生产力产生积极影响。
用途3：这将有助于您进行战略性的员工计划
战略性的员工计划主要是确保在正确的位置拥有适当数量的具有适当技能的人员。尽管您从技能的角度不知道自己现在所处的位置，但是开始为未来做计划还是很困难的……
用途4：可以改善您的招聘工作
这与上一段紧密结合。如果您可以找到能够更好地胜任在特定角色中有效发挥作用的人选，那么招募优秀人才会容易得多。
用途5：创造竞争优势
结合以上所有内容，您将能够创造竞争优势并保持竞争优势。您将了解员工队伍的优势和劣势，可以在学习、发展和招聘方面进行提前计划，从而优化组织的绩效。
如何进行技能差距分析
在实际进行技能差距分析时，我们提出两种技能差距分析方法：定性方法和定量方法。
第一种方法是定性的，并且基于组织的发展过程。第二种是Antonucci和Ovidio提出的方法，它遵循定量方法。我们将从定性方法开始介绍两种技能差距分析方法。（更多信息：https://hrtechchina.com/）
1.范围和诊断
第一阶段是应对挑战。在技能差距分析的情况下，这意味着确定所需的技能。
为了确定组织现在和将来需要的技能，您需要首先提出并回答某些问题。例如：
该组织的任务是什么？
该组织的业务目标是什么？
需要哪些关键技能才能执行任务并达到业务目标？
确定技能是关键还是非关键的标准如下。如果员工缺乏某种技能，但仍然可以令人满意地完成一项任务，则该技能不是关键性的。另一方面，如果员工完成了一项特定任务但结果却不尽人意，则缺少技能至关重要。
关于组织和行业中需要的未来技能，除其他外，您需要了解：
您的组织/行业中的哪些工作可能会（部分）自动化？
您的行业目前正在增长哪些技能？
您的公司需要更多（不存在）什么样的工作？
2.数据收集与分析
第二步是数据收集和分析。该阶段的目标是三个方面：分析当前正在执行的任务，评估这些任务的重要性以及询问正确完成工作所需的技能。就技能差距分析而言，数据收集和分析活动可以包括：
制定工作概况并确定每个工作角色所需的关键技能：
查看当前职位描述以适应未来需求
考虑即将到来的（监管）变更以及未来工作趋势对工作的影响
花一些时间来列出最能准确地描述完成工作所需的能力的清单
编制员工当前技能的清单：
职位描述
工作类别规范
绩效评估和员工评估
与主管、经理和员工的面谈/焦点小组会议
确定员工的能力和技能水平：
将从能力评估中收集的信息放入单个可搜索的数据库中
所有员工及其现有能力的数据库
具有确定的当前和未来必不可少的关键技能
人力资源技术可以帮助您实现这一目标。尤其是当您的组织具有大中型规模时，手动跟踪每个员工及其能力和技能水平很快变得不可能。
一个人才管理系统，可以是单一的、可搜索的数据库，收集所有来自员工的绩效评估和能力评估的信息。
3.设计干预措施
这个阶段是关于创建适合组织需求的干预措施。在我们的案例中，这意味着一旦找出组织中的技能差距，就可以制定策略来最佳地弥补这些差距。（更多信息：https://hrtechchina.com/）
例如，您可能会遇到的潜在技能差距可能是数字技能的短缺–。荷兰的一份报告显示，该数字表明50％的工人需要不具备数字技能。
另一个例子是缺乏具备软数字技能（例如以客户为中心和对学习的热情）的员工，根据Capgemini和LinkedIn的报告，有59％的雇主经历过这种情况。
当然，还有一些公司可能缺乏的行业和特定岗位技能的例子。例如，在德勤（Deloitte）和制造业研究所（The Manufacturing Institute）的2018年技能差距研究中，美国制造业的技能差距可能会在2018年至2028年之间使大约240万个职位空缺。
同一项研究表明，与熟练的生产、数字人才和运营经理相关的职位可能很难填补，并最多是原来的三倍。
麦肯锡（McKinsey）2020年的一项调查显示，高管和经理认为哪些业务领域将具有最大的潜在技能差距需要解决。
技能差距分析干预
根据您缺少的技能和当前员工的能力，可以采取几种“干预措施”：
培训和发展现有员工
重新设计工作
招聘具有关键技能的人
上述一项或多项的组合
让我们逐一介绍这些选项。
培训和发展现有员工
您的技能差距分析结果可能会导致学习和发展计划的执行，从而使您的员工重新掌握新近需要或缺少的技能。
重新设计工作
有关公司的使命、业务目标以及现在和将来实现这些目标所需的技能的问题可能会得出以下结论：某些工作的任务和职责需要重新安排。这就是我们所谓的工作重新设计，也可能导致员工重新掌握新要求的技能。
招聘具有关键技能的人
您的技能差距分析结果很可能会改变基于雇用人员的标准。因为即使您能够对现有员工进行技能调整或补充技能，在某些时候您也必须招募新员工（由于员工离职、退休等）。
直接雇用具有关键技能的人可以节省您培训他们技能的时间。它还将帮助他们更快地投入运营并提高生产效率。如果您找不到足够快的人，则可以利用临时工、雇用自由职业者或承包商来帮助您（暂时）填补技能空白。
麦肯锡最近的一项调查揭示了组织为满足其技能需求所采取的措施，这些措施因地区而异。
进行技能差距分析的定量方法
Antonucci和Ovidio提出了另一种测量技能差距的方法。他们的量化方法衡量了每个受试者的能力差距。他们设计的算法只考虑了发现所谓负间隙的情况。这意味着员工的能力低于所需的能力。
根据差距是小是大，公司可以组织自我培训活动，否则他们将不得不转向培训计划。另一个需要区别的是，经常使用的能力的技能差距和很少使用的能力差距。
与前面描述的方法一样，起点是映射每个工作配置文件所需的技能。每个所需能力的基准可以通过自上而下（从经理到员工）或自下而上（从员工到经理）的过程来确定。
用这种方法进行基准测试的优点是：
如果使用自顶向下或自底向上方法，则过程不会更改
考虑到重要性和使用频率，您可以对技能差距进行定量估计
它为计划培训课程提供了一种灵活的半自动流程
现在，这引发了几个问题，首先是如何收集相关数据？一般来说，这可以使用基于纸质的评估和支持性访谈来完成，也可以使用技能管理软件来完成。尤其是当您在大量员工之间进行技能差距分析时，后者成为更明显的选择。
诸如Skills Base、AG5和Avilar之类的公司提供技能管理软件，使您能够轻松地确定（未来）技能要求，并记录整个员工队伍的技能和兴趣水平。（更多信息：https://hrtechchina.com/）
技能管理软件可以帮助您收集数据以进行技能差距分析。
想到的另一个问题是，您可以使用哪种类型的评估来获取所需的信息？例如，可以通过自我评估调查或通过360度评估来收集有关公司在技能方面的需求，某些技能的使用频率以及特定于每个角色的技能存储的信息。后者是同事和上级之间的评估。
顺便说一句，人力资源技术也可以在这里提供帮助。您可以使用Impraise、15Five和Reflektive提供的反馈工具来收集和分析来自员工以及与员工有关的反馈。
第三个问题是关于评级本身，分数如何发挥作用？在Antonucci和Ovidio提到的示例中，技能评估以1到5的量表表示，其中1表示最低，而5表示最高。对于每个级别，每个受访者都会给实际拥有的技能水平和他们认为必要的技能水平打分。相同的评分方法用于指示公司中门槛的使用程度。
收集所有相关数据后，您将可以检查各个员工拥有的技能水平和必需的技能之间的差异，以及它们在公司中的使用频率。然后，这将使您采取行动，从而实现我们上面所述的一项或多项技能差距干预措施。
最后一点
在公司越来越希望为未来做好准备的时代，了解您的员工目前拥有哪些技能和能力很重要。技能差距分析可能是一个很好的工具。如果操作得当，它可以为您提供整个员工的宝贵见解，可以帮助您进行战略性的员工计划并改善招聘工作。有效的技能差距分析也将使您能够优化学习和发展计划，以在需要时提高员工的技能。
因此，任何致力于终身学习的人力资源专业人士都可以通过相关和需求技能扩展其技能集。
常问问题
什么是技能差距分析？
技能差距分析是用于评估实际状态与未来目标状态之间的差异（或差距）的工具。对于人力资源部，技能差距分析是一种找出组织员工中缺少哪些技能和知识的方法。
为什么技能差距分析有用？
进行技能差距分析之所以有用，其原因包括：它为您提供了对整个员工队伍的见解，可以促进个人学习和发展，可以帮助制定员工战略计划，可以改善招聘工作，并可以创造竞争优势。
您如何进行技能差距分析？
简而言之，您首先要根据组织的使命和业务目标确定所需的技能。然后，您将收集数据并分析员工当前的知识和技能。最后，您想到一种可以弥补已发现的技能差距的策略（通过开发L＆D程序，雇用不同技能的人员，重新设计工作等）。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
Future of Work
2020年02月25日
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Future of Work
帮助HR在2020年成功的4个关键因素
去年，工作环境发生了巨大变化，似乎今年也不会改变。2020年对于人力资源管理来说将是激动人心的一年，没有什么比确保自己全力以赴更好的开始了。
我们概述了4个关键因素，以帮助您确保人力资源团队已准备好提升实践水平，并查看您在2020年及以后获得的成果。
为Z世代做好准备
近年来，人们对千禧一代及其工作场所的做法、要求和习惯产生了大量的兴趣和研究。但是工作场所的人口统计数据正在不断变化，到2020年，将有更多的 Z世代进入劳动力大军。
伴随着不断发展的趋势、技术的进步以及许多其他因素，Z世代将在工作场所内外产生巨大影响，这是人力资源部门必须准备的。
和千禧一代一样，Z一代非常重视质量、沟通型领导和灵活的工作。不出所料，技术在他们的工作中扮演着重要的角色，91%的受访的Z一代确认，他们所掌握的技术会影响他们接受工作时的决定。
Z世代还坚持接受反馈，三分之二的受访者表示，他们实际上需要上司的定期反馈（至少每隔几周分类一次）才能继续工作。
人力资源部门为这一转变做准备的最好方法之一就是更频繁地发起对话。与千禧一代一样，Z世代也重视人才培养。在自己的职业道路上被视为个人，并在工作中具有自主意识。Z世代的员工，尤其是新员工，可能会很乐意被问及他们对未来发展方向的看法，并提供建议以帮助塑造公司的未来，协作和自治是关键。
查看您的入职实践以提高保留率
显然，职业道路和离职率永远不会与过去几年相同。我们知道，千禧一代和Z代往往会带来更高的离职率，他们通常会选择新的机会和个人发展，而不是遵循某个特定公司或领域内的道路。
但是，您可以实施一些策略来降低人员流动率并确保员工与您的组织一起成长。一种方法是查看员工的入职实践。当然，寻找和聘用合适的候选人非常重要，但后续步骤同样有价值。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
新员工获得的支持和入职可能会产生巨大影响。Glassdoor的研究表明，拥有强大入职流程的组织可以将新员工保留率提高82％。好处还不止于此。与使用不佳或不存在的入职实践相比，生产率也提高了70％以上。
对于人力资源部来说，在未来的一年里，有一些简单的方法可以做到这一点。确保为新员工提供包含公司结构、关键信息和角色分解的欢迎包，确保他们接受了适当软件方面的全面培训，将他们介绍给其他团队和部门，并可能为他们指派一名导师，或者确保他们的直属经理在前几个月定期与他们签到。虽然这看起来是一种时间和精力上的花费，但远不如人们早早离开的另一种选择，以及由此导致的招聘过程的重复。
继续发展人力资源的作用
毋庸置疑，技术的进步改变了我们的工作方式，人力资源也不例外。创新的工具和解决方案使人力资源专业人员可以腾出时间，而这些时间以前是花在更艰巨的任务上的。我们提到人力资源的方式正在发展，并且公司对人力资源专业人员及其职责的看法正在迅速变化。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
HR从来没有像现在这样激动人心。人力资源部门被简单地视为负责招聘、入职和薪资的人员的时代正在慢慢消失。近年来，HR能够带来更多好处。我们开始看到人力资源部门参与高层领导的讨论和决策，并成为战略业务合作伙伴，以确保流程直接有助于业务目标。
与高层管理人员一起工作的人力资源专业人员的主要收获是旨在建立使整个组织的员工受益的业务战略。
如果您的公司还没有赋予HR他们应得的席位，那么2020年将是推动这些变革的时候。
掌握趋势
毋庸置疑，人力资源专业人员的工作量足以让他们全年忙碌。角色的性质是如此多样，要求也在不断增长。太容易陷入日常的忙碌而对办公室空间之外发生的事情失去看法。
但是，提高整个行业的认识以及当前正在发挥的作用，对于寻找灵感和改进当前做法至关重要。重要的是要跟上人力资源行业的发展，并紧跟最新的趋势、实践和解决方案。
尽管我们希望在每年的开始和结束时反思最有影响力的HR趋势，但一定要全年都保持这种意识，以确保您不被淘汰。
掌握最新趋势和热门话题从未如此简单。
2020年准备好了吗？
随着员工人口结构和需求的变化，新的趋势和焦点不断涌现。人力资源的定义和含义已经并且将继续得到重塑。毫无疑问，对于世界各地的员工，管理层和人力资源专业人员而言，这是一个非常激动人心的时刻。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bas Kohnke
来源：digitalhrtech
Future of Work
2020年02月24日
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Future of Work
2020年每个HR必须了解的9种AI趋势
人工智能技术自问世以来，已经触及了每一个传统领域。它实现了前所未有的自动化，加快了人力资源流程。正因为如此，各种各样的信息技术已经跻身于人力资源技术的顶级趋势，甚至成为各种调查和报告的主题。一个真实的例子是IBM最近的调查，他们显示60%的CEO相信人工智能会给人力资源部门带来巨大的价值。
在这种情况下，如果你对人工智能是如何改变人力资源生态系统以及今年人工智能的发展趋势感到困惑，那么阅读这篇文章对你来说将是一笔有利可图的交易。
在这里，我们将介绍不同的AI趋势，这些趋势有望改变今年及以后的人力资源世界的整体体验。
所以，与其绕圈子，还是直接谈一谈人工智能的趋势。
人工智能趋势将在2020年为人力资源领域增值
1.第一件事：人工智能不会取代工作。
根据最新的AI技术趋势，到今年年底，全球将在工厂内部署170万多个机器人。他们将接管大部分由人工完成的手动和高风险工作。但是，它们不会使人员失业。
正如世界经济论坛的《就业前景报告》所揭示的那样，由于人工智能，将产生约1.33亿个就业机会。这些将与理解、分析和引入诸如批判性思维、同理心和解决问题的人类技能有关，并为机器在不断变化的环境中有效运行做好准备。
2.包含人类智能的基于AI的软件将增强候选人的体验。
人工智能的潜力也将在人才培养领域带来重大变化。
它可以用来构建虚拟招聘工具，在初期阶段在数千个应用程序中筛选候选人，从而节省宝贵的招聘时间，同时为候选人提供令人印象深刻的体验。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
而且，这些工具还可以帮助招聘人员通过其分析和评估实践做出明智的决定。可以简化和加速整个过程的事物。
3.认知决策机会将主导人力资源领域。
AI子领域，即认知分析，还将帮助制定有效的常规决策，并为众多领域的利益相关者提供有价值的知识。这包括：
休假申请管理：基于人工智能的软件和机器人将实时跟踪组织内的请假请求，并在时间之前告知人们申请批准的可能性。这样，就可以防止他们做预订和投资相关的事情。
情绪分析：这项技术还将被用于监视通过电子邮件、电话和其他平台进行的对话，以分析人们的情绪。然后，帮助员工确定是否是休息的时间，这最终可以提高员工的生产力。
实时培训：在传统的培训过程中，员工只接受一次培训，在一个团队中也一样。所以，他们漏掉任何一点的可能性是显而易见的。这样做的结果是，这些员工在工作中挣扎并犯错误。
在这种情况下，人工智能可以识别这些人，以及他们的需求，并为他们提供正确的自学资源，并告知其经理可能的培训机会。
4.人工智能将有助于做出公正的决定。
很多时候，招聘经理/ HR倾向于他们最喜欢的候选人，并有意识/无意识地做出有偏见的决策。因此，他们无法满足无偏见决策和为所有人提供健康环境的要求。
在这种情况下，人工智能可以帮助他们以心理工具的形式做出公正的决定。
5.该技术将提高工作满意度。
根据一项调查，只有29％的人对工作感到满意。
但是，随着将AI引入人力资源系统，该比例将增加。该技术将实施各种方法，将更多的个性化活动纳入考虑范围，同时消除无知和无偏行为的风险，以及更多。其结果将是更高的员工士气和更好的在职满意度。
6.沟通水平将以难以想象的速度提高。
2020年，聊天机器人的采用和使用将大幅上升。人力资源专家将转向这些机器人，以“人性化”的语气解决30%-40%的员工问题。
7.人工智能将帮助重新安排候选人路线。
人工智能给人力资源领域带来的另一个新事物是重新安排应聘者的路线。根据这一概念，如果某人不是某一特定工作的理想人选，他们将被引向另一家公司或领域。一方面，这将帮助企业轻松找到合适的人才工具。而另一方面，会为求职者打开新的就业机会，最终导致更高的就业水平。
根据市场报告，只有7％的公司正在使用此概念。但是，预计在未来两年中，将通过这种方法实现更多的增长。
8. AI将使员工的入职流程有效。
根据Click Onboarding的一项研究，如果四分之一的员工拥有丰富的入职体验，他们很可能会在公司中待3年以上。
在这种情况下，基于AI的聊天机器人将为新手提供所有基本问题的指导，并使他们在新环境中的第一天舒适、有效且令人难忘。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
9.更好的员工福利将应运而生。
随着环境的变化，吸引员工的津贴类型也在发生变化。虽然各组织已经在努力实现新的福利形式，但人工智能将有助于实时了解和提供个性化服务。
因此，正如我们在本文中介绍的那样，人工智能将在2020年及以后的人力资源领域带来更多惊喜。明确指出，未来将在于传统组织流程中引入智能机器。
你还在等什么？今天就探索可能的机会！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shivani Dubey
来源：hrtechnologist
Future of Work
2020年02月24日
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Future of Work
为什么视频对于2020年的招聘营销至关重要？
在2020年，公司必须更加努力，在紧张的招聘环境中加强雇主品牌。
事实证明，招聘营销视频在这方面是有益的，有助于在招聘渠道开始时吸引候选人。视频也可以在整个招聘过程中使用，以提供更具吸引力的候选人体验。
在我们确切讨论为什么您需要在2020年发布招聘营销视频之前，让我们看一下要考虑的各个应用领域。
在招募的各个阶段，视频干预是有意义的
如果我们像对待消费者一样看待候选人，招聘可以分为四个阶段：意识、兴趣、欲望和行动。视频可以促进所有这四个领域的招聘营销。
意识：在社交媒体上分享的简短视频，描述了您公司的员工体验，可以使您所在地区//直接领域以外的求职者意识到雇主的品牌。
兴趣：网站和职业页面上嵌入的视频展示了公司的文化，激发了您对工作和做事的兴趣，使候选人在有空缺职位时更有可能申请。
愿望：视频工作描述，让候选人觉得他们是一个很好的合适的直接与候选人说话，并呼吁采取行动。
行动：视频应用程序和视频采访使应聘者可以灵活随时随地进行联系，并使整个招聘渠道的申请过程更加以应聘者为中心。
如您所见，招聘营销视频不仅是公司的美化广告。他们从整体上与您的人才库互动，并建立持久的关系。（了解更多：http://hrtechchina.com）
您需要招聘营销视频的4个理由
尽管视频在一段时间以来一直是受欢迎的招聘营销工具，而且雇主在2020年根本无法忽略它。原因如下：
1. Z世代将视频作为发现品牌的关键方法
几十年来，用于发现新品牌（知名度）的顶级平台发生了巨大变化。
Z世代如何找到他们选择的品牌，以购买产品并找到工作？
研究表明，Z世代正在迅速转向视频以寻求品牌发现和参与度。在对2,000位跨代受访者进行的国际调查中，Z世代中有一半以上的人表示，他们希望视频描绘出他们感兴趣的领域。
简而言之，想要给Z代人才在2020年加入劳动力市场的人留下深刻印象的雇主品牌必须使用视频。
2.招聘营销视频将静态内容转换为故事
有什么更好的方式通过讲故事来促进参与和建立关系？然而，这并不总是那么容易。对于一个可能长达1000多个字的高级职位，职位描述可能会变得过于密集和缺乏灵感。
通过将职位描述转换为连贯的叙述（即故事），招聘人员更有机会抓住候选人的注意力，并从最优秀的人才中提起行动。
一项对576名受访者的调查发现，近31%的人力资源专业人士认为，讲述“无聊话题”的有趣故事很有挑战性。这正是招聘营销视频可以改变叙述的地方。
与其将工作要求列为静态文本（顺便说一句，38%的人力资源专业人士发现很难“创造性地”写作），不如制作一个视频，让业务部门经理、团队领导和招聘人员讨论空缺职位的各个方面，或者简单地讨论与组织合作的各个方面。
3.招聘营销视频可以增加每个职位的观看次数和申请人数
由于许多公司都在争夺最优秀的人才，因此让你的招聘广告在第一时间被浏览是一件很有挑战性的事情。想象一下这样一个场景：对于一个仅仅因为头衔没有引起他们的注意而滚动浏览的候选人来说，这份工作绝对是完美的——这对每个人来说都是双输的。（了解更多：http://hrtechchina.com）
这就是为什么在招聘广告中嵌入视频以及在招聘广告标题中嵌入视频表情符号是个好主意。有趣的是，CareerBuilder的一份报告（需要电子邮件）发现，在CareerBuilder平台上发布带有视频图标的招聘信息的浏览量比没有视频的多12%。
而且好处还不止这些，接受招聘营销视频功能的CareerBuilder用户的申请率提高了34％！
4.您可以利用VR来创建沉浸式招聘营销视频
一段时间以来，我们一直在讨论VR的主流采用，但是2020年可能是该技术起飞的一年。
所有迹象都朝着这个方向发展。根据一项估计，VR市场在未来五年将以惊人的48.7％的复合年增长率（CAGR）扩张！这可能是因为现在很容易获得价格合理的虚拟现实硬件。2019年，Oculus Quest耳机推出，售价400美元，使全球年轻专业人士都能使用。
换句话说，在你的候选人群中，这种环境正适合VR的使用。利用这一技术的360度视频可以为应聘者提供身临其境、引人入胜的体验。
招聘人员甚至可以与诸如360dgrees之类的提供商合作，以低成本创建支持VR的招聘营销视频（360dgrees最多可免费观看三段视频）。
2020年招聘营销视频入门
您可以使用多种工具来创建招聘营销视频，即使您的组织内部没有视频营销技能，也可以开始使用。这里有几个选项可供考虑：
Hinterview ：面向招聘人员的视频互动平台，您可以创建视频，通过链接共享视频，以及通过电子邮件收集实时反馈。
Cammio ：一个用于创建有关空缺职位的视频的平台，您可以在其中识别主题，提交有关每个主题的智能手机剪辑，然后Cammio将其编织成视频故事。
让我们留给你一个简单的提示：现代求职者希望通过视频与你的雇主品牌建立联系，你平均有1分36秒的时间讲述你的故事。这一数据来自Skill Scout在YoutTube和Vimeo的450多个雇主视频，揭示了在2020年制作简短、清晰、智能化的招聘营销视频的重要性。
通过在你的招聘阶段上使用正确的工具和确定的视频干预点，你可以解决上述四个因素，并在今年建立一个成功的招聘营销战略。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
Future of Work
2020年02月24日
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Future of Work
重新定义领导者在再技能时代的角色
为了实现持续学习，领导者需要思考和采取不同的行动。
如果个人和组织希望保持领先地位，那么在工作场所中的持续学习必须成为新的规范。这给领导者带来了前所未有的需求，他们开始扮演他们最初可能不熟悉的新角色，即学习主持人的角色。
自2016年以来，成人学习与发展促进联盟（CAALD）不仅试图阐明再技能时代所带来的大挑战，而且还探索了对单个领导者的影响。CAALD是一组学习机构，其成员包括研究人员、公司和非营利组织的领导人以及麦肯锡的专家，最近在康涅狄格州的诺沃克举行了第四届年度会议。在一次会议上，四位CAALD成员，伦敦商学院管理实践教授林达·格拉顿、神经病学研究所所长戴维·洛克、斯坦利·布莱克公司首席人力资源官乔·沃克尔和美国银行消费者和商业银行副主席蒂姆·韦尔什讨论了领导人在重新技能时代必须学习（和不学习）才能满足其员工和组织需求的思维方式和行为。
（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
作为一个成年人，学习新事物是很困难的；犯错误的痛苦不会像我们年轻时那样迅速蔓延开来。那么，在员工得到支持但仍面临有效挑战的情况下，领导者如何才能营造一个心理安全的环境呢？讨论这一问题的成员得出结论认为，解决办法的一部分可能是领导人提高同情心和谦逊的程度，更多地关注员工中创造最好的一面，而不是从员工那里指挥。以下是他们观点的编辑摘录，摘自弗吉尼亚大学达顿商学院（University of Virginia's Darden School of Business）高管教育首席执行官兼首席学习官阿什利•威廉姆斯（Ashley Williams）主持的一次谈话。
展望未来
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：当我们考虑重新技能培训时，我们会立即想到做一个程序或一门课程的想法，这是一种可以提高您技能的具体方法。实际上，对于大多数人来说，他们重新技能的能力来自于工作本身。因此，领导者的关键角色是要考虑到他们设计工作的方式，他们如何允许员工在公司的不同职位上流动，以及允许这些员工建立技能并开辟一条可导航的道路。因为对于大多数人而言，他们现在所从事的工作很可能在将来不再存在，或者至少不会以相同的形式存在。因此，领导者需要为人们提供不断发展的动力，使他们能够利用自己的代理机构来决定“接下来我要做什么？”为了向员工提供做出明智决策所需的见解，对于领导者来说，帮助组织中的人员了解世界正在发生的事情也很重要。数据清楚地表明，人们希望获得有关他们在组织中所处的位置以及他们在组织中可能扮演或不扮演的角色的某种见解。领导者必须对这些变化保持透明和诚实，并与成年人就未来可能发生的情况以及对员工的影响进行对话。
乔·沃克（Joe Voelker）：我有幸在一家已有176年历史，并处于创新领先地位的公司提供服务，并取得了许多成功。我们的领导人来说，重新任命更为棘手，因为他们过去的做法行之有效。因此，我们必须从以下思路开始工作：“如果我们不破坏我们的业务，那么其他人将为我们做到这一点。”这是关于转变您的文化，以便领导者看到变革的需要，为此而获得回报，并致力于终身学习和学习，因为使他们成为当前领导角色的能力已不再足够。我们试图驱动的思维方式专注于快速创新，而不是渐进式创新，在于拥有勇气和信心来推动创新，这种创新可能会破坏我们当前的业务核心，但最终将确保公司能够生存和发展在将来。
创造一个安全的学习空间
蒂姆·威尔士（Tim Welsh）：作为领导者，我们已经知道如何为这种转变创造合适的环境。我们中的许多人已经在自己的家庭中这样做了。我们为孩子们创造一个安全的学习环境。那么，我们为什么不能像在家里一样，在工作中做一个真实、开放的领导者呢？诚实但积极，为未来描绘潜在的机会，设计作品，创造人们能够茁壮成长的环境。因为有一件事就是要有一种思维定势，那就是世界变化真的很快，但是如果每个人都继续在小隔间里工作，坐在电话会议室里，看幻灯片，那么你的工作方式就跟你的新思维定势不符。
我们不得不改变我们的整个工作环境，以营造一种人们可能很快失败的氛围。现在，我看到我们的一些同事在一年前做了他们认为不可能的事情。这全都是因为他们有了新的目标感和更理想的环境。工作被重新设计，他们有自主权，并被允许设定自己的目标。
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：我所看到的领导者们，他们真正在建立一个适应性强的组织，随着时间的推移，这个组织将能够提升和重组他们的员工，他们不仅对自己的失败诚实，而且为员工创造了一个心理安全的环境，让他们在学习的过程中能够轻松犯错。
成人学习很困难。任何一个在成年后努力学习的人，都在与那些我们小时候没有注意到的失败作斗争。当你小时候学习的时候，系鞋带真的很难，但是每个人都觉得很难。作为一个成年人，失败确实很难，但它是忘却过程的一部分。所以，领导者如何展示他们看待失败的方式是非常重要的。
我认识一位领导者，他向经理们发送了一封便条，说：“这些是我已经学习和思考的东西，而其中一些并不能很好地发挥作用。” 通过这样做，他正在传达如何思考您自己的成人学习。我认为这对于领导者来说至关重要。
David Rock：心理安全一词经常被误解。这并不意味着每个人都一直感到高兴。最好的球队也会有一些冲突和紧张。他们可以互相挑战，而不会有人觉得他们受到了人身攻击。
在工作中，人们通常以不同级别的威胁响应进行操作。大多数人在第三级上花费太多的时间-当老板朝着你的脸朝下皱着眉头走向您时，您会感觉到什么，警报响了，您无法直截了当。熟练的领导者应该知道如何在人们处于稳定状态的情况下创造一两个氛围，就像知道老板在建筑物或地板上一样，这样他们就可以有效地开展工作，而不会产生不必要的压力。
培养服务领导力
蒂姆·威尔士（Tim Welsh）：我们可能需要考虑一个全新的领导力定义，对于我们正在谈论的这种新的工作环境，领导者应该具有的全新属性。最重要的是，我们需要谦虚的领导者，部分原因是因为他们将越来越需要成为他人的推动者，而不是负责他人。这需要非常不同的思维方式。在充满技巧的世界中，领导者将是一个需要为他人服务的人，使一群员工能够独立做事。
乔·沃克（Joe Voelker）：以我的经验，中层管理人员最难以这种新的领导者模式作为促进者，以更加注重增长的思维方式转变。他们常常感到受到威胁最大。以前，它们具有更大的关联性；他们喜欢负责。而且，突然之间，转向更加非等级制的环境，所有这些都消失了。这就是为什么创造积极的叙事是如此重要的原因。因为如果您可以给他们一些渴望的目标—一个新的角色，而不是一个被淘汰的角色—在这些角色中，他们更多地为员工提供了积极的推动力，帮助他们做得更好，这将帮助他们更成功地实现向领导者的过渡组织的新工作方式。
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：我认为对于领导者来说，另一个越来越重要的特质是同理心。我们看到的未来的每一个趋势，无论是人口、社会还是技术，都会导致社会内部更大的分化。我们所看到的所有趋势实际上都没有把人们聚集在一起。我们所知道的是，你通过花时间和与你不同的人相处来培养对他人的同情心。我现在担心的一个问题是，你经常和其他富有的领导人住在一起。无论是来自不同社会经济、教育、种族背景的人，都很难与他人产生共鸣。
大卫·洛克：今年早些时候，我们进行了一些研究，甚至只是一点点力量对大脑的影响。本质上，它的作用是减少您的同理心。你可以开始把人当作对象，你没有考虑你的行为的风险，你做的事情是愚蠢和错误的。在一个把人当作数字的时代，把他们当作非人性化的人实在太普遍了。在这个时代，成功的领导者和组织就是那些把人类价值观放在核心位置的人。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lynda Gratton、David Rock、Joe Voelker、Tim Welsh
来源：mckinsey
Future of Work
2020年02月20日
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Future of Work
为什么积极的员工体验需要这两个部门之间的合作？
人力资源和IT专业人员将不得不协作，以确保随着更多员工开始远程工作，最终将更多地依赖于不同的技术来有效地完成工作，从而确保技术处于员工体验计划的最前沿。Nexthink业务转型全球总监Tim Flower写道，本文提供了四种简单的方法来开始整合人力资源和IT来改善数字员工的体验。
随着越来越多的员工开始远程工作，最终将更加依赖不同的技术来有效地完成工作，人力资源和IT专业人员将不得不合作，以确保技术处于员工体验计划的最前沿。
“员工工作场所体验”一词迅速成为2019年的流行语之一。我与世界各地各种类型和规模的公司的高管一起工作，随着我们进入2020年和下一个十年的开始，越来越多的人谈论为员工提供世界一流的工作场所体验的必要性。但是，这实际上意味着什么？您如何将所有这些谈话变成行动和实际结果？
有很多不同的因素可以促进员工的整体体验，但是首先，要建立具有敬业的员工环境的三个主要支柱：人员、地点和技术。
人员：任何成功的公司都需要拥有合适的人才，将他们置于成功的位置，并创造伟大的文化。
场所：吸引人的办公空间，以促进协作、创新并让人们倍受欢迎。
技术：使员工能够使用他们所需的任何和所有工具，以高效地开展工作。
我参与了名为“未来工作场所”的工作，该公司将重点放在工作人员和工作场所上，以促进一种更现代的协作方式并使工作更高效、更愉快地完成。虽然企业已经在这方面发展了一段时间，但更大的远程劳动力的出现迫使有远见的企业关注员工实际如何使用技术。当然，根据全球职场分析公司（Global Workplace Analytics）最近的一项研究，470万名员工（占员工总数的3.4%）现在至少有一半时间在家工作。随着工作场所技术的发展，这一数字有望增长。
随着越来越多的工人离开办公室工作，公司需要改变对员工体验的观念。
这就是为什么人力资源和IT专业人员在下一个十年中将不得不就员工体验计划进行协作的原因：确保技术处于最前沿，因为员工最终将更加依赖于不同的技术来有效地完成工作。
由于传统上人力资源和IT彼此分离，打破障碍似乎令人生畏。但是您不需要一次完成所有操作。这是开始整合人力资源和IT来改善数字员工体验的四种简单方法：
1.一起对工作场所技术进行审核–随着工作场所技术的发展和新工具的引入，可以很容易地假设您的工人具备有效完成工作所需的一切。但如果你从来没有坐下来真正审核过所有的事情，你怎么知道呢？
人力资源和IT团队应该花时间来审核和评估公司当前所有的工作场所技术。这意味着从物理硬件（笔记本电脑、电话等）到软件和生产力工具（Microsoft Office Suite、Slack、Skype等）的所有内容。
2.召开定期的跨部门会议–在全面了解所有内容之后，IT和人力资源部门应共同努力，以确保他们所提供的服务能够使员工成功完成工作。否则，请找出缺失的地方。考虑到远程劳动力，请提出以下问题：
他们可以在任何地方完成工作吗？他们是否拥有合适的应用程序来与不同地区的同事联系？视频会议是否在没有故障和连接中断的情况下举行？
3.在整个公司范围内共同努力– IT部门仅仅在整个公司范围内进行更新并希望获得最好的日子已经一去不复返了。但是仍然有改进的空间。通过使IT和人力资源部门一起工作，可以更快地完成公司的部署，并更好地为员工所接受。
人力资源部可以使员工了解期望的内容并直接与IT部门合作，以确保对工作场所技术的更改确实是员工想要和需要的。
（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
4.使IT成为员工离职面试流程的一部分–糟糕的绩效考核是影响生产力和人员流失率的重要因素，因此，为了解决这个问题，一些公司开始在离职面谈中涉及这个问题，甚至是在CIO级别。
这样，当员工离开公司时，企业可以知道技术在多大程度上决定某人决定离开公司。然后，人力资源和IT部门可以一起工作以减轻问题。
工作的未来正在发生变化，HR和IT的集成即将出现。这可能意味着很多事情，但是随着我们进入2020年，人力资源和IT部门应该建立定期的沟通，以创建一种整合的员工体验方法。如果能够做到这一点，则员工将从更好的整体体验中受益，而雇主将从提高的生产力、员工敬业度和人才保留中受益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tim Flower
来源：Hrtechnologist
Future of Work
2020年02月18日
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Future of Work
2020年的招聘流程：人工智能可能如何引入变化
人工智能在各个行业的引入，彻底改变了执行传统任务的方式。然而，在招聘过程中，这种方法仍然需要人力支持，但人工智能使提高生产率成为可能。
世界在变化。当今的每一项技术都在引入新的概念并重新定义操作的执行方式。革命性的每一个业务概念，他们欢迎各种业务操作的效率和可扩展性。而企业引入人工智能措施，也带来了技术使用的巨大转变。
人工智能：自动化您的业务任务
人工智能的措施有助于有效地管理业务运营。使用机器学习和大数据分析的概念，可以自动执行某些任务并产生最佳结果。当今的企业正在尝试利用此技术为其企业带来最大的利益。
事实证明，在制造、数据处理和其他重要措施中引入自动化对它们是有益的。然而，人力资源流程中的人工智能也能提供出色的结果，有利于公司组织其工作环境，然后无缝地执行关键功能。
招聘流程与人工智能
在组织中雇用或招募员工的过程是他们所有人中最具挑战性的任务。进行背景调查，寻找最佳人选，分析他们的技能和兴趣，以及证明他们有潜力在组织中工作以为其分配的职位，这并不容易。
招聘人员还必须是执行所有这些任务的专家，以确保仅选择合适的候选人。但是，将大多数工作转移到软件上已成为所有人的首选，因为它可以确保执行任务的准确性和效率。与传统的雇用方法相比，基于人工智能的系统所提供的好处足以使企业进行转换。
人工智能招聘人力：收益
具有AI功能的系统可确保在执行招聘任务时产生最佳输出。
创建清晰的职位描述
招聘人员或人力资源经理的首要任务是起草其招聘职位的职位描述。但是，准备工作说明并不像您想的那么容易。它涉及透彻研究应聘候选人的背景和角色，必须具备的资格和经验，确定分配的职责等。
出色的职位描述可以使您变得更好，否则，你可能会在招聘过程中陷入两难境地，没有什么可以挽回的。很少有候选人同意给他们的职位描述是详细的。即使花了几个小时的时间和精力来创建一个清晰、信息丰富的工作描述，许多人力资源经理还是无法破解。
但是人工智能在这里可以帮助他们。它有助于确保职位描述足够详细，以使求职者了解一旦被选中将被分配的可能的角色和职责。它有助于生成有效的描述，而无需花费大量时间并在整个采访过程中受益。
聘用算法：最好还是最坏？
整个招聘过程就是充分利用现有信息。尽管人类可能无法做到这一点，但聘用算法却善于利用所收集的信息并有助于产生最佳的输出。这些招聘算法最适合根据所提供的信息分析应聘者的技能并选择最合适的人选。
尽管人力资源经理可能会发现出现偏见的原因，但对于机器而言，这是不可能的。他们筛选出简历，找出最适合该职位的最佳简历，并分配合适的候选人。他们通过从整个简历中指出有用的信息来支持管理人员，并提高招聘流程的速度，并确保其及时完成并提高效率。
例如，如果某个开发公司要求开发人员来帮助他们开发下一个解决方案，例如uber之类的应用程序，则聘用算法将筛选出在开发方面经验不足的候选人。类似的解决方案，它可以帮助您找到合适的人选。
继续挖掘
简历是帮助确定申请人技能和整个现代招聘过程基本要素的主要实体。好吧，从收到的简历中过滤出来并不像您想象的那么容易。滚动浏览一堆简历，找出理想的简历需要花费时间。
但是AI可以帮助您节省时间。该算法可以有效地扫描简历，并找出候选人是否适合承担职责。它有助于管理每个候选人的简历和详细信息。一旦指示从一组简历中提取必要的信息，它就可以执行所有任务，而无需随时停止。
（了解更多信息： https://hrtechchina.com/）
结构面试
通过一次面试或考试录用候选人是不可取的。候选人必须能够通过所有的测试，并在每一个标准中表现优异，才能被选中。在一次面试中检查所有技能并不是一个好的做法。相反，一个结构良好的面试可以帮助筛选出每个阶段的候选人，并提供优秀的结果，
现在，可以使用AI高效地计划和管理整个采访过程。通过提高招聘流程的效率，它有助于进行全面的面试流程，以在所有人员中选择合适的候选人。最好地使用AI算法，可以从头到尾安排整个候选筛选过程。
以前招聘流程的数据有助于算法不断学习和更新其工作方式。这可以提高系统的精确度。人工智能在人力资源领域的突破对企业和应聘者都非常有利。
越来越多的企业开始在其组织中实施AI的概念，任务开始自动化，并且执行任务的效率和准确性提高。人工智能可以帮助企业获得熟练的组织人员，从而为企业带来利润。事实证明，通过人工智能概念实现的自动化招聘流程可提供面向业务的结果。
越来越多地使用这些方法表明招聘过程中出现了根本性的增长。而且将来朝着相同方向的发明保证了致力于改善该过程标准的出色解决方案和实践。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Deep Moteria
来源：Hrtechnologist
Future of Work
2020年02月18日
-
Future of Work
与未来保持同步：人力资源路线图
与高科技的接触是人力资源的先决条件，才能在不断变化的工作领域中实现高性能。
由于消费化程度的提高、员工期望值的变化以及技术在工作生活中的渗透，传统的工作模式正在迅速改变。人们看待工作的方式正在转变，源于透明、合作、灵活性、意义和目的、非层级等价值观。雇主希望通过吸引和雇佣顶尖人才来获得竞争优势，必须承认并吸收工作氛围中的这些变化。这意味着，用一个新的视角看待人才。组织必须在这些新理念的基础上，重新思考和改造人才管理的基本原则。
工作未来的主要趋势
在当今的商业世界中，一些变化是显而易见的：
自动化和新技能：我们所知道的许多工作将不复存在，因为在未来的五年中，超过一半的工作任务都将由机器来完成。随着计算机和数据分析需求的增长以及对解决问题、批判性思维、创造力和谈判等认知属性的需求，工作角色将发生变化。忘却和学习将成为个人和组织成功不可或缺的一部分，而提升自己的技能将是员工和雇主最关心的问题。因此，组织必须通过适当的学习途径、具有挑战性的任务、领导角色和职业道路，提供适当的机会来管理和展示这些技能。
多样性和包容性：多样性存在于多个层次上，从几代人到多个民族一起工作。这就产生了各种不同观点和理想的混乱局面，迫使组织针对每个不同的员工组甚至单个员工定制员工体验！
灵活性需求： 随着千禧年劳动力的崛起，他们喜欢自主工作，按自己的方式工作，对弹性工作的需求越来越高。全球62%的企业现在提供灵活的工作政策。弹性工作对雇主也有好处， IWG调查表明，灵活的工作政策提高了工作效率，超过三分之二的人认为他们的工作效率提高了20%或更多。另一个转变是零工经济成为主流，从而使弹性工作成为一个例外而不是例外。技工按照他们自己的时间表和条款工作，而希望为专业工作雇佣专业技能的组织可以使灵活雇佣成为一种成本效益高、性能友好的选择。这种灵活的趋势将进一步需要将灵活的工作工具整合到组织工作中。
新的做事和学习方式：技术和灵活性也会反映在每个员工的接触点上，影响员工完成任务、交互、学习和执行的方式。例如，60%的数字版Z代已经进入职场，他们更愿意通过YouTube教程和视频学习。5G的出现将意味着时间滞后几乎不存在，并且在那里，个人、团队和企业的新生产力水平。
员工的福利成为重中之重：所有这些都将使工作的性质比以往更为重要。这些工作场所的期望已经导致员工的倦怠，进而影响组织的生产力和绩效。根据乔希·贝尔辛的说法，工作压力是无法控制的。48%的专业人士认为假期压力大于价值，70%的人希望减少信息平台。组织必须通过了解现代员工的心理，积极构建员工幸福战略。这意味着提供全面的服务，包括身心健康、社会和精神健康以及通过有意义的工作自我推动职业和个人成长的机会。
每一个因素都对员工的生活产生积极和消极的影响。组织必须设计政策和流程来挖掘积极因素，并尽量减少消极因素。这是可能的，当人力资源和商界领袖建立人才倡议的基础上正确的价值观的基础，即信任、透明度、公开、诚实、整合、意义和宗旨。
人力资源如何与新现实接轨
人力资源主管有责任实现这一转变，即策划一个吸引人的员工体验——一个迎合新期望和环境的体验。首先，人力资源主管要深入了解情况的变化。在员工端，人力资源部必须利用数据分析，在各种层面上解码员工心理。人力资源部必须建立数据能力，学习如何分析大量的员工数据，以便进行人才洞察。在组织端，人力资源部必须能够预测和预先防范数字化和全球化的影响。宏观经济、技术进步和行业前景中的预测模型将有助于人力资源部理解业务战略。
接下来，我们将结合最新的科技前景和人才环境，共同制定符合企业战略的人才战略。了解最新的新兴技术并将其应用于人力资源流程设计是人力资源部门必备的技能。要推动人力资源技术转型，建立员工友好、直观的人力资源流程，人力资源必须与业务和IT部门合作。挑战在于在高科技和高触之间走一条细线。未来的工作是信任员工的表现，同时使他们能够获得正确的资源和支持。移情是在每一个人力资源流程中巩固正确支持的一项基本技能，无论是it基础设施、预算、职业、技能提升还是领导力支持。因此，人力资源领导层必须是一个有说服力的影响者，必须建立一个坚实的案例来推动正确的投资以获得正确的绩效结果。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rhucha Kulkarni
Future of Work
2020年02月17日
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Future of Work
2020年职场中最重要的10大人力资源趋势
当我们进入2020年的职场时，扪心自问：在未来十年里，你如何领导自己的人力资源部门？
你在2020年职场的人力资源议程中需要包括哪些内容:
1）从关注员工福利开始
许多专注未来工作的公司关注的焦点是就业、自动化和劳动力人口统计的大规模中断。所有这些都很重要，但作为人力资源主管，我们需要在2020年开始将员工福利作为优先事项！
普华永道（PwC）首席人力资源官迈克尔•芬龙（Michael Fenlon）与大家分享了为什么这一点变得越来越重要，“人力资源主管的员工福利受到一些宏观趋势的影响，如数字经济的增长，以及在我们不断受到社交媒体通知轰炸的同时，发展弹性的需求增加。普华永道与南加州大学（USC）在全球员工中进行了一项全面的研究，以深入探讨这一问题。
首先，普华永道以整体的方式定义了工人的幸福感，包括身体、心理、情感和精神层面。然后，普华永道（PwC）团队着手确定可以改善幸福感的具体做法。这使福利变得有形而不是抽象的概念。这些习惯在普华永道的习惯库中得到了确认，包括提醒员工站起来参加简短的会议、在睡觉前放松、抽出时间与大自然在一起、关闭智能手机通知、决定“不”做什么以及“关注”什么！
普华永道创建了一个技术平台，该平台整合了所有这一切，称为“ Be Well，Work Well”，它是一站式商店，提供所有福利。
但是仅仅提供关于幸福的信息是不够的。芬隆认为，“真正的力量在于创造幸福文化，在个人、团队和组织层面承诺幸福，并为员工提供促进幸福行为的技术。”这正是我们制定2020年工作场所人力资源议程时所需要的建议！
2）为人类+机器人做准备，成为新的混合劳动力
当我们想到混合劳动力时，我们常常想到全职工人与合同工并肩工作。2020年，当我们提到“混合劳动力”时，我们指的是人类和机器人一起工作。
由Oracle和Future Workplace对8,370名全球人力资源负责人、招聘经理和员工进行的研究发现，一半（50％）的工人已经在工作中使用某种形式的AI，高于2018年的32％。正如Gartner预测的那样，到2021年25％的员工每天将使用虚拟员工助理（VEA），与2019年的不足2％相比有所增加。这包括Amazon Alexa for Business和用于所有类型HR过程的一系列对话机器人。
知道如何与机器人定向、发展、互动以及一起工作将是2020年的最新技能，因为人类和机器人团队将一起工作，并且在许多情况下，胜过人类或机器人自己工作！您在2020年如何定位、发展和吸引混合型员工将是您的竞争优势。
东南亚最大的银行星展银行（DBS Bank）是采用聊天机器人在消费者银行招聘大量工作的早期采用者。
星展银行创建了一个聊天机器人来扩大人才培养，并能够：
将筛选时间从每位候选人的32分钟缩短到每位候选人的8分钟
将申请工作的完成率从85％提高到97％
回答所有候选查询中的96％。
这使DBS招聘人员能够执行更高价值的工作，例如采购、招聘营销和与候选人互动，甚至激发了他们创建新的工作角色：Chatbot Coach为聊天机器人提供最新信息，以回答候选人的疑问。
3）AI 在人力资源中的新用例
欧莱雅和希尔顿酒店的人才获取中都使用了人工智能，以取得显著成果，从而加快招聘速度，并使招聘人员承担更多战略性角色。现在是时候在2020年将AI扩展到其他人力资源流程了。新的用例范围包括施耐德电气推出的AI驱动的内部人才流动平台、开放人才市场，以及DaVita的AI驱动的工具来报告工作场所的不当行为的试点。
施耐德电气人才数字化副总裁安德鲁·赛义迪（Andrew Saidy）将开放人才市场视为一个一站式的职业发展和移动平台，员工可以在此平台上建立个人资料，查看适合自己需求的工作范围，探索新的职业机会，甚至建立联系指导者为将来的角色做准备。Saidy认为：“现在，候选人在评估潜在雇主的职业发展和流动机会时，期望以人工智能为动力的职业发展。”
metoo运动暴露的性骚扰导致了人工智能在工作中的另一个新应用的发展：一个人工智能驱动的平台，用于报告工作场所的性不当行为。达维塔（DaVita）人力运营与创新部高级主管杰夫•里布（Jeff Rieb）表示，“使用人工智能机器人报告歧视行为的诸多好处之一是，当员工希望报告这些事件时，出于对报复的恐惧，他们不愿意这样做。但是，向对话机器人报告事件会产生一份带有时间戳的信息报告，这些信息可以发送给他们的雇主（匿名），也可以在另一时间等待潜在的报告。”
在2020年寻找更多用于人力资源的AI的领先用例，以支持员工生命周期的各个方面。
4）专注于建立道德的AI
随着我们进入2020年，企业的一个关键问题将是以一种道德和负责任的方式使用人工智能并加以证明。使用人工智能平台的人工智能供应商和公司可能会受到类似于现在对汽车进行的安全检查的要求。针对性别、种族和年龄的不平等结果进行人工智能审计和测试将开始普及。
以加州的机器人透明法案为例，该法案于2019年7月1日生效，要求公司披露机器人而非人类何时在线回答问题。接下来是伊利诺伊州的一项新法案，该法案规定了使用人工智能进行视频面试的新规则，并于2020年1月1日生效，要求雇主在要求应聘者录制和提交面试之前，告诉他们正在使用人工智能分析视频面试。
除了理解这些新兴的法律之外，人力资源主管还必须为与员工数据隐私相关的问题做好准备。在甲骨文和未来工作场所研究中，人工智能@Work在8370位全球人力资源主管中进行，80%的员工和管理者在使用人工智能收集他们的数据之前，应该先征得公司的许可，71%的人说，他们至少有时候担心，随着公司在工作场所使用人工智能，会有更多的数据安全漏洞。
人力资源有一个新的能力：理解如何建立有道德和负责任的人工智能。
5）认为2020年软技能将成为力量技能
正如麦肯锡全球研究所（McKinsey's Global Institute）的报告《就业机会和获得的工作》（Jobs Lot and Jobs Gains）所描述的，随着人工智能在工作场所接手更多的日常工作，处于转型期的员工将越来越需要磨练他们的“软技能”，或者我在为美联储（Federal Reserve）出版物撰写的一章中所称的“权力技能”，引领未来职场：未来工作的新权力技能。其中包括软技能、思维技能和数字技能的组合。综合起来，这些技能是对2020年及以后就业能力的新期望。
这些能力技能的重要性与日俱增，并承认大多数工作是如何被打乱的，同时我们的专业知识的保质期也较短。吸引和发展下一代的秘诀就是发展这些力量技能。这正是Infosys总裁拉维·库马尔（Ravi Kumar）在罗得岛设计学院（Rhode Island School of Design）和三一学院（Trinity College）文科学院招聘技术人才时所开创的先河。然后对他们进行艰苦的技能培训，让他们在技术岗位上取得成功。拉维·库马尔说：“我们的重点是招聘具有学习能力和在设计、技术和工业交叉领域工作能力的人，而不仅仅是招聘他们目前的资历。”
6）审核您的工作场所中的物理、情感和环境属性
当你考虑创造一个健康的工作环境时，你可能会想到健身中心、办公桌，甚至冥想室。这些只是2019年360万美元职场健康支出中的一部分职场福利。但有没有回报呢？
《未来职场与观点》最近对北美1601名员工进行了调查，以找出哪些健康福利对他们最重要，以及这些福利如何影响生产力。
令人惊讶的是，我们发现员工首先需要的是基础设施：更好的空气质量、获得自然光的能力以及个性化工作空间的能力。我们调查的一半员工说，空气质量差会让他们白天更困，超过三分之一的员工报告说，结果导致生产力损失高达一小时。
在进行这项研究之后，我们建议人力资源主管与房地产和设施主管合作，全面了解他们的工作环境，包括将工作场所健康定义为身体健康、情感健康和环境健康，然后进行审计，以确定如何改善工作场所环境的各个方面。你甚至可以在公开注册期间进行审计，因为员工已经在考虑他们的健康和福利，为来年！
7）探索用于公司培训的虚拟现实
虚拟现实（Virtual Reality，VR）在消费市场上的潜力可能还没有发挥出来，但它在企业培训方面正在增长。根据ABI研究：到2022年，虚拟现实培训市场将达到63亿美元。
这一市场的领导者Strivr和Mursion正在为一系列培训提供虚拟现实解决方案，包括安全培训、客户服务培训、领导力培养和重新创造员工体验。研究表明，沉浸式学习能够促进在工作场所发展新技能时的行为改变。
例如，Verizon一直在使用虚拟现实技术来培训商店经理及其团队如何处理潜在的商店抢劫。虚拟现实允许商店经理在潜在的抢劫案中练习正确反应的细微差别。
在对Verizon商店经理进行调查时，95%的人说，他们比使用传统培训方式更了解在实际入室行窃时需要考虑的因素。
Strivr首席执行官德里克•贝尔奇（Derek Belch）认为，“在工作场所使用虚拟现实的未来将超越像Verizon商店运营这样的独特用例，成为下一代企业培训。虚拟现实技术非常适合这一点，因为它可以提供更高的知识保留率，增加参与度，并允许在遇到这种情况之前进行实践。”
将虚拟现实技术应用于软技能——穆思昂如何帮助贝斯特韦斯特酒店前台员工培养解决问题的技能。迄今为止，这一结果令人印象深刻，贝斯特韦斯特酒店的客后满意度平均提高了2-5%，在解决问题的解决培训方面也取得了长足的进步。据Mursion首席执行官马克阿特金森（Mark Atkinson）表示，“未来使用虚拟现实的最大机会是在软技能开发领域。当我们思考雇主对未来劳动力所需要的技能时，我们需要的是培养同理心、处理冲突以及与同事和客户进行艰难对话等技能。虚拟现实为员工提供了机会，让他们在需要的时候发挥最佳水平。”
8）重新定义混合学习包括按需辅导
大多数教练解决方案都是昂贵的、耗时的，而且都是留给高层领导的。到2020年，这似乎与我们的工作方式以及千禧一代和Z一代占全球60%以上的劳动力人口结构的变化不同步。
全球食品、宠物护理和糖果公司Mars，Incorporated，认为已建立的方法不再满足现代学习者的需求，也不再满足公司不断增长的规模、规模和多样性。传统上，在Mars，领导力培训是在一个教室里进行的，全球有不到一半的首次领导人参加了培训。这种方法限制了访问，并且不符合火星的平等文化和原则。
2019年，Summer Davies和火星大学团队通过推出一个名为Great Line Management Experience（GLMe）的完全虚拟开发项目，重塑了组织新人领袖培训计划。GLMe结合了由按需、个性化辅导支持的数字交付内容。
Mars大学创建的解决方案是将虚拟交付的领导力发展培训与BetterUp提供的随需应变的培训体验相结合，这种培训既方便、易用，又有影响力，同时满足Mars不断发展的劳动力需求。
到目前为止，已有2000多名新领导人参加了该项目。这种设计赋予了“混合式学习”新的含义，不再意味着将本来有限的面对面培训与在线培训相结合，而现在已经民主化，包括按需培训。
9）招聘时看重的是技能而不是学历
越来越多的公司正在试行基于技能的招聘，或者为一份工作设定特定技能和能力要求的做法，而不仅仅是看应聘者的资历。许多公司意识到，他们需要挖掘新的资源，放宽一些过去的要求，以找到空缺职位的候选人。据GlassDoor称，苹果、美国银行、谷歌和Nordstrom等公司现在都会考虑招聘没有大学学位的应聘者。
威利教育服务公司（Wiley Educational Services）和未来工作场所（Future Workplace）对600名人力资源主管进行的调查发现，大多数公司都愿意雇佣“非传统员工”。超过一半（53%）的公司会雇佣一些大学课程但没有学位的员工，或者雇佣一个没有上过大学但获得行业认证的员工（52%），只有10%的人说他们不会雇佣没有大学学历的人。（Wiley/未来工作场所研究）。
除了在四年制大学之外寻找非传统的候选人外，公司还扩大了招聘渠道，包括新兵训练营、公司赞助的黑客活动、学徒制，以及与LRGN等社区组织的合作，在美国各城市提供培训，以缩小当地的技能差距。
哈特福德是一家在寻找非传统人才方面取得进展的公司，该公司与康涅狄格州劳工部、首都社区学院和里奥萨拉多学院合作开发了一个学徒计划。目标是开发一个汽车保险专业课程和有偿在职培训，使学生能够在哈特福德的索赔业务中担任关键的面向客户的角色。哈特福德大学（Hartford）负责学习的副总裁马克•瓦格纳（Mark Wagner）表示：“我们实际上正在走出学徒制的一步，为这些新员工提供指导和指导，使他们能够获得成功。”
10）把工作体验放在第一位
在我的书《未来的职场体验》中，“一个人在任何地方拥有的最后最好的体验，变成了他对希望在任何地方获得的体验的最低期望，尤其是在工作场所。”职场体验是用户体验在工作场所的应用，重新想象物理的、数字化的，以及工作的文化方面。这种“以员工为顾客”的思维模式，要求我们全面重新思考那些对员工来说至关重要的时刻，无论是他们刚开始工作的那一刻，还是他们离开组织的那一刻。
IBM Airbnb和HP等公司的人力资源主管正通过组建人力资源、房地产和IT的跨职能团队，并制定共同愿景，以确定对不同员工群体有重要意义的时刻，来实现这一目标。正如IBM的CHRO Diane Gherson所说，“我们在人力资源方面的工作是通过我们的工作场所和工具创造一个连接、透明、移动、个性化、可搜索和全天候的世界。”这意味着创造一种员工体验，反映出我们最好的客户体验！随着工作场所体验变得越来越重要，我们将看到更多的人力资源主管创造个性化的员工体验！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jeanne Meister
Future of Work
2020年02月17日
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Future of Work
数字时代的新工作：谁给谁打工？
全球化和数字化改变着人们的日常工作的各个方面。企业正寻找战略，对此做出反应。新工作（New Work）、灵活工作和跨企业团队带来了什么？
这里，谁是雇主？谁是服务商？
汉堡人施佩特（David Spaeth）正在拜访客户的路上。这位软件公司Novomind（雇员300人）的市场部负责人穿着牛仔裤、便鞋、印有"Team Novomind"（Novomind团队）字样的套头衫。
在汉堡东区一座不起眼的办公楼内，瑞士户外运动装备商Transa的两名雇员等在那里，并问他，"带套头衫啦？"
施佩特面露笑意。他来这里是为和客户一起找到一种方案，如何使这个旅游和户外运动装备商网店的支付运作得更快。他带了套头衫。施佩特告知，"自开展合作后，瑞士人定期提醒我们给他们带上我们的T恤衫和套头衫"。一旦团队一起工作，往往便难以区分，谁是服务方，谁是客户。他指出，这有助于使大家都拿出创意。
Novomind公司市场部负责人施佩特
等级不存在了，客户和服务商之间的界限消失了，客户和工作人员相互间均直呼其名。专家们将这一工作方式统称为"New Work"（新工作）。灵活的工作也包括在内。它意味着，工作气氛活跃、人们不害怕犯错、或害怕损害了某人的权威。
灵活团队
汉堡的这个网店软件开发商同瑞士的那家户外运动装备商一起使网店变得更加丰富多彩、更有效率。在这方面，相关项目的计划过程也相当新颖：客户不是按工作日支付报酬，而是以完成项目为目标。为此，可以灵活组成并改变团队，以及短期招募自由人员。
施佩特总结说，过去，主顾们只是看到结果；如今，他们希望被纳入到创造性过程里去，"他们常能提供解决问题的钥匙"。
虚拟现实也可以是工作
例如，Novomind人员就同Transa团队一起实现了网店的单一内容管理系统（CMS），而不是让两种系统同时运行。
施佩特解释道，技术化、与客户保持联系、巨大的竞争压力--如今，这些因素使灵活、跨企业的工作成为必要，"时尚业尤其如此"，因为在这里，趋势的变化快于其它行业，"我们必须迅速作出反应"。
即使指的是Transa一方，施佩特也使用"我们的"网店这一说法。或许，这是也属于"新工作"的"跨企业工作"带来的一个积极效果。
新工作已成为一个流行词，有时被誉为具有指引未来的意义，有时被批评为是一种市场营销手段。至少在一点上专家们看法一致：通过数字化和全球化，人们的工作正处在一个全面的转型过程之中。
IT专业人才紧缺
由于专业人才匮乏，转变速度变得更快。眼下，至企业找到一名IT人才填补空缺，平均需要132天。这是德国联邦劳动总局的一项研究得出的结果。
专业人才平台Expertlead的创办人之一施洛姆贝格（Alexander Schlomberg）
施洛姆贝格（Alexander Schlomberg）由此开发出了一种商业模式：作为专业人才平台Expertlead的创办人之一和首席执行官，他中介IT自由职业者。应聘者在大约6个月时间里参与项目，按日获酬薪，Expertlead从中分成。施洛姆贝格称，"这是未来的工作模式"。
他指出，如今，没有编程员和机器学习工程师（Machine Learning Engineer）会为了工作老远跑去一个地方。他说，他的专家们分布全球，经由聊天室或像Slack digital那样的会议应用软件"被招募"至某个客户。施洛姆贝格深信，旧有的工作模式已经过时。
美国咨询公司Edelman Intelligence的一项研究报告得出结论：至2027年，美国将有一半以上劳工是自由职业者，这不仅指IT行业，其它经济行业亦然。
来自：（德国之声中文网）
Future of Work
2020年02月17日
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