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Future of Work
颠覆性时代的员工体验
"随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。"
我们生活在充满变革的时代。如今，人们在谈论商业时，无论涉及哪个方面，始终无法绕开两个话题："工作的未来"意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。
随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么？组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划？
人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色
根据美世 2019 年全球人才趋势报告，73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮，这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时，多种人力资本风险伴随而来，譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击，要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力，关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用，但如今只有40%的人力资源领导者参与重大变革项目的创意阶段。
为了确保人事议程始终处于变革的核心，人力资源部门必须始终参与设计过程，而不是成为迟到的客人。
人力资源部门可以做出的一项重要贡献是，帮助设计和提供卓越的员工体验。
了解员工体验
如何获知员工职业生命周期的重要时刻？从入职到迎来新经理或得到晋升，关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同，每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中，人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度，有些则不然，而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐，业务绩效水平有高有低。
提高人力资源团队数字化水平，结合新工具带来的数据和分析，可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见，但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略，以提供更深入的洞察。
人力资源团队现在可以使用员工体验平台，在需要时进行按需调查，员工可以在最相关的时候给出反馈，并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后，人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来，即可对多个接触点进行更好的洞察，让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化，在这种文化中，员工感受到被倾听和支持，而且还受到鼓励，使他们每天都尽最大努力去工作。
组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明，在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点，通常在于这类公司拥有卓越的文化，员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。
构建 21 世纪员工体验计划
要想让员工茁壮成长，需要有意识地使用新技术和人工智能，重新设计关键的员工体验，增加工作的包容性、个性化和针对性。为此，组织需要制定员工倾听计划，而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者（包括员工自己）产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法，并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验，实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解，从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。
在这个颠覆性时代，随着变革步伐的加快，每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助，无论是个人、组织，还是整个社会，终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化，作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。
作者：Lewis Garrad 美世成长市场敬业度实践领导人
Katerina Psychopaida 美世欧洲、英国和爱尔兰员工体验与敬业解决方案实践经理
来自：https://voice-on-growth.mercer.com/cn/articles/career/employee-experience-in-the-age-of-disruption.html?ms=y
Future of Work
2020年01月05日
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Future of Work
人力资源中的AI：潜力与风险并存
最近我们听到很多关于人工智能(AI)和机器学习的事情。那么，在人力资源领域，什么是真实的，什么是炒作的?就像任何新事物一样，潜力是令人兴奋的，而风险却令人恐惧。让我们来探讨这两个方面，以了解人工智能在人力资源领域的现状。
潜力
人工智能的潜力在于帮助员工和管理者做出更快、更好、更客观的决策。如果一台计算机能够筛选简历、管理评估、应用预测绩效和/或离职率的算法，那么想象一下减少离职率和将那些糟糕的员工减至最少的可能性。这听起来很神奇，现在让我们来探索现实。
风险
你可能听说过亚马逊的人工智能招聘工具，它显示出对女性的偏见。这一失败在2018年秋季为公众所知。基本上，该机器学习平台分析了男性主导行业10年的简历数据，并“学会”对男性简历的奖励超过了女性简历。但是，人工智能在做决定时不应该比人类更客观吗？
在Amazon失败发生之前，我预测HR中的机器学习和AI将会失败，然后才能成功。该预测基于以下内容：
从分析的角度来看，机器学习有很大的局限性。例如，关联并不意味着因果关系。
机器很难解释分析。
预测人类行为非常困难。
综上所述，这些原因解释了为什么机器会以一种有偏见的方式筛选申请人。我们知道某些领域是男性主导的。分析方法会发现这种虚假的关系，无法将调查结果（即应用上下文）解释为与招聘决定无关。因此，这一结果是可以预见的。
这个例子说明了人力资源中人工智能的固有风险。这是否意味着我们应该不要使用？当然不是。仍然有有价值的应用程序。我们只需要了解风险并以明智的方式减轻风险。
安全的地方
Taylor Vinters的合伙人Dominic Holmes说：“我认为，答案在于AI解决方案的最终用户与创造它们的人一起工作。机器比人类有可能做出更客观、一致的决策。它们可以更可靠、更准确，并且在需要时可以24/7全天候工作，而不会感到疲劳或分心。但是，它们并非万无一失，仍然可能需要人类干预和管理任何意想不到的结果。”
我同意多米尼克的建议。那是因为他建议人类克服分析对机器学习和AI的限制。
让我们将此基本原理应用于行动计划。组织员工调查技术中的行动计划功能可以使用专家系统（不是机器学习）形式的AI来根据员工调查数据确定优先级并提供行动计划建议。在这种情况下，决策算法的组成部分是由人类（理想情况下是博士顾问）进行和解释的预测模型确定的。这一关键步骤使人类可以应用上下文并克服机器学习的某些分析限制。专家系统不像机器学习那样浮华，但是它使组织可以减轻前面概述的风险。
有好处吗？基于AI的行动计划可通过告诉每个领导者确切的工作内容和处理方法来确保经理做出最佳决策。简而言之，该功能会使用经过验证的操作预先填充计划。这使决策变得尽可能容易，不会使分析瘫痪或期望所有管理人员都具有博士学位。该工具为他们完成了任务，因此他们可以花费时间和精力进行改进。这增加了常见的HR实践（例如员工敬业度调查）的影响，并安全地利用了AI的力量。
AI具有重大前景的其他人力资源活动如下：
培训和开发应用程序，例如个性化学习或AI驱动的培训建议
使管理应用程序受益，例如基于AI的自动化，可以简化计划管理、员工决策（例如，聊天机器人FAQ）和计划实施
招聘诸如“ AI招聘者”之类的应用程序以自动安排面试，提供候选人反馈并回答候选人问题（例如，招聘者聊天机器人）。
这些类型的应用程序可以通过自动化和改进的决策为HR功能带来价值。尽管这些示例本质上都不具有变革性，但它们确实提供了有意义的影响。
当您或您的部门开始在人力资源活动中利用人工智能时，请先问自己以下问题：
根据所做出的决定是否存在典型的人力资源法律风险（例如，不利影响、性别偏见）？如果是这样，如何在AI决策中减轻这些风险？
管理者将如何使用这些信息，并且该应用程序会产生任何法律风险？例如，如果AI工具为单个员工提供了离职风险评分，这是否会影响经理如何对待他/她？可以容易地想象到，由于员工离职风险评分高，经理都不考虑升职或加薪。
供应商对决策算法或过程的透明度如何？如果他们不提供详细信息或验证报告，则您将无法信任基本的决策流程，尤其是如果该决策涉及具有重大法律风险（例如，雇用、晋升）的决策。
使用AI与不使用AI有何取舍？更准确地说，与潜在风险（例如来自有偏见的算法的法律风险）相比，组织获得了哪些收益（例如，更快的招聘决策）？
作为一名人力资源从业者，这对你意味着什么?这是另一个值得怀疑的地方。事实是，从真正的机器学习和人工智能对我们的日常运作产生巨大影响开始，我们可能还需要几年的时间。我们应该对这项新技术及其潜力持开放态度，但在我们继续改进自己的领域时，我们也必须保持客观的怀疑态度，并提出棘手的问题。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shane Douthitt
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/ai-in-hr-if-youre-not-skeptical-you-should-be/
Future of Work
2020年01月02日
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Future of Work
优步等起诉加州 要求阻止零工经济法案实施
【9月18日，加州州长Gavin Newsom签署了议会第5号法案（AB5），这项法案将于2020年1月1日正式实施。AB5法案要求将临时合同工纳入雇主的正式受雇员工，这无疑对许多依赖零工经济（Gig Economy）的公司乃至加州经济造成巨大影响。】
北京时间31日消息，优步科技公司与快递服务提供商Postmates等周一向洛杉矶联邦地方法院提交诉讼，要求法院阻止加州“AB5”法案在明年1月1日生效，称该法案违反了美国宪法。
这些公司表示，该法案将使零工经济公司更难将他们的工人作为独立合同工而不是雇员对待，这是不理性的、模糊的和不连贯的。
加州州长加文-纽森（Gavin Newsom）去年9月签署了颇具争议的“AB5”法案。根据这一法案，企业必须将包括网约车司机在内的“零工经济”合同工作为正式员工对待，使他们有权获得最低工资等保障。
该法案在全美范围内引起了广泛关注，很大程度上是因为加州的劳动力规模。几位民主党总统候选人支持这项措施。
但该法案招致了商业团体，以及严重依赖合同工的所谓“零工经济”公司的强烈反对。很多公司表示，这项法案会对他们造成打击，一些独立的合同工也表示他们害怕失去对他们生活至关重要的灵活性。
什么是加州议会法案5（AB5）？
加利福尼亚州议会法案5（AB5），俗称临时工该法案于2020年1月1日生效，要求雇佣独立承包商把他们重新归类为雇员，但有些例外。AB5的目的是对大量雇佣临时工的公司进行监管，比如优步,Lyft，和DoorDash .
在该法案引起争议后，加州议会通过了该法案议会法案2257在2020年9月，一长串的工作类别从AB5中豁免。在2020年11月3日，加利福尼亚州选民批准提案22 ，这是一项由Uber、Lyft和DoorDash支持的计划，该计划将基于应用程序的代驾和送货应用程序的司机合法指定为独立承包商。
理解加州议会法案5（AB5）
加州议会法案5（AB5）是州长加文·纽森（Gavin Newsom）于2019年9月签署成为法律的一项立法。该法案于2020年1月1日生效，并要求雇佣独立承包商的公司将其重新归类为员工，只有少数例外。2020年9月，加州立法机关通过了2257号国会法案，该法案改写了AB5的一些要求，并免除了大量的工作类别。
加利福尼亚州的AB5扩大了在2018年到达加利福尼亚州最高法院的案件中作出的裁决，即Dynamex Operations West，Inc.诉洛杉矶高等法院。在2018年Dynamex 在这起案件中，加州最高法院裁定，公司在决定是否将工人归类为雇员或独立承包商时，必须使用三管齐下的测试（称为ABC测试）。该测试假设工人是雇员，除非雇用他们的公司能够证明以下三点：
工人可以在不受公司控制或指导的情况下自由提供服务。
工人执行的工作任务超出了公司正常的业务活动范围。
工人通常从事与所从事工作性质相同的独立行业、职业或业务。
这项测试使公司在证明工人是独立承包商方面达到了比以前在加利福尼亚州使用的更高的标准。AB5将此测试作为新的金标准要求，适用于在加利福尼亚州雇佣工人的公司。
Uber和Lyft拒绝了AB5的要求，并于2020年8月10日，加州高等法院法官Ethan Schulman命令两家公司将合同司机重新归类为雇员，与其他雇员享有相同的保护和福利。这使他们有权享受职工薪酬、失业、带薪病假和探亲假、健康保险以及其他雇员福利。&舒尔曼法官写道：“显而易见，司机是Uber和Lyft整个代驾业务的核心，而不是无关紧要的。”。这起案件由加州总检察长提出，洛杉矶、圣地亚哥和旧金山的市检察官也参与了此案。
Uber和Lyft的回应是大力支持加州22号提案，该提案在2020年11月的大选中赢得了58%的加州选民的支持。该倡议宣布，基于应用程序的司机是独立的承包商，而不是雇员，并为他们提供某些“投入时间”保护，如医疗补贴、意外事故和意外死亡保险。
来源：tech.sina.com.cn/i/2019-12-31/doc-iihnzhfz9424476.shtml
http://abcexchange.io/california-assembly-bill-5-ab5-4773201
Future of Work
2019年12月31日
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Future of Work
PA人员分析应该成为公司DNA的一部分：访默克集团（Alex）Saussinan
默克集团战略劳动力规划和人员分析团队全球负责人Alexis Saussinan将在People Matters TechHR 2020上发表演讲，分享分析的主要趋势以及组织如何利用人员分析来推动实现目标商业价值。
Alexis Saussinanan领导默克集团全球战略劳动力规划和人员分析团队，该团队拥有50,000名员工。他的团队为默克的三个业务部门（医疗保健，生命科学，高性能材料）提供支持，这些战略举措与塑造默克的未来工作方式和发展与默克集团战略相一致的面向未来的关键能力有关。该团队还负责推动默克转型，以利用高级人员分析，机器学习和AI支持战略业务和人员决策。
在与People Matters的独家互动中，Alexis将在2020 People Matters TechHR新加坡会议上发表有关将人力资源数据转化为增值见解的演讲，分享分析的主要趋势以及组织如何利用人员分析来推动真正的业务价值。
人员分析在全球掀起波澜的一些主要趋势是什么？
越来越多的数据，越来越多的可能性通过人工智能来补充人类智能，我个人认为，能够以可持续的方式并在人类业务绩效与人类之间实现完美平衡的公司能够充分利用人们的数据和分析能力焦点和道德将最有可能推动可持续的高性能和创新。
“人员分析在这里，而且还会继续存在，但是，我仍然看到很多公司不确定如何开始和在哪里开始，而其他公司在这一过程中已经很先进了。”
人员分析（和HR）负责人应该问自己哪些关键问题，以确保他们走对业务影响和差异化员工体验的正确道路？
组织需要问的一些问题是，它们是否是正确的基础，以针对企业大规模创建和交付人员分析（例如，治理，基础架构，技术，质量数据）。当涉及战略人员和业务决策时，他们如何影响公司以在HR和外部HR中创建真正的数据驱动文化？
我们还需要询问在何处以及如何推动人员分析的影响和价值并按优先级进行排序，始终确保我们可以通过创新的高级分析和AI来大规模地平衡人员分析解决方案，从而使大多数组织每天受益。确保我们的业务和人员面向未来。
通过人员分析提供的见解可以解决哪些业务挑战？
分析可以解决的一些挑战可能是，在团队/人员多样性方面，驱动业务绩效或创新的最佳领域是什么？在招聘新员工之前，我们如何确保新员工能够提供出色的绩效？我们的组织如何真正发挥作用（超越组织结构图）？谁是我们的主要影响者或意见领袖？我们组织中谁是我们的“隐藏的宝石”（顶尖人才，尚未在公司人才计划中得到正式认可的顶尖领导者）？
分析还可以确保组织在人才识别和开发过程中做出公正的决定。
组织如何利用人员分析来推动真正的业务价值以及积极的员工成果？
为了发挥其最大潜力，我个人认为，人员分析应该成为公司DNA的一部分，并自然而顺利地嵌入到业务领导者和员工旅途的每个步骤中。这是一种心态。利用人员分析提供了无限的可能性和应用领域；但是，定义清晰的战略案例以及透明的道德护栏，人员分析将在何处以及如何实现最大的业务和员工价值至关重要。在组织最高层获得强大的执行业务和人力资源赞助是前提。
我们相信，一旦有了清晰的战略人员分析路线图，专注于交付和衡量业务以及逐步实现交付的人员价值便是行之有效的方法。
在应对数字化转型挑战的同时，人员分析提供了哪些机遇？
“人员分析可以通过多种方式帮助公司定位和支持公司的数字化转型。”
它有助于从战略上确定和规划我们今天和将来实现业务战略目标所需的关键技能。通过事实和数据，它有助于了解外部世界是如何真正演变的，从而有助于避免受到情感反应甚至是虚假新闻的错误影响。它有助于支持我们的员工的发展，使他们具备正确的技能以适应未来的需求。它实际上有助于通过人工智能补充人类智能。最后，它有助于衡量我们的位置和原因，以及预测我们可以去的地方和方式。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Shweta Modgil
https://www.peoplemattersglobal.com/article/techhrsg/people-analytics-should-be-a-part-of-companys-dna-alexis-saussinan-merck-group-23943
Future of Work
2019年12月29日
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员工体验：展望2020年-75%HR负责人把员工体验作为优先选项
全球2000名首席人力资源官中有55％将“员工体验”（EX）列为2019年的优先事项。专注于提高生产力，福祉和盈利能力，这意味着员工体验准则在过去十二个月中迅速成熟。但是，员工对2020年公司的期望是什么？在接下来的十年中，将会出现哪些EX趋势？
1. EX将在业务中找到家
与500多家全球2000强公司进行的研究证明，EX通过两种方式提供业务价值：更轻松的体验和在“关键时刻”的卓越体验。我们还知道，在一个拥有20,000名员工的组织中，出色的EX每年可总共节省1.5亿美元。
毫不奇怪，EX将被列入2020年CHRO“三大优先事项”的75％–或四分之三的首席执行官认为EX是公司的优先事项。
最近的EX状态报告得出结论，绝大多数首席执行官（超过90％）将寻求人力资源部门带头。
有了业务的支持，到2020年，“员工体验主管”的角色将越来越多，并向CHRO的直接报告（可能甚至是CHRO自己）进行报告。大型公司将建立全新的EX团队，现有团队将扩大多达13％。
2. EX生态系统将到来
2019年的EX举措是一系列离散的组成部分：办公空间，数字工具和领导文化。而且（对于大多数公司）它们没有产生预期的影响。渐进式组织意识到，员工在工作中会导航到一个复杂的生态系统，整个系统而不是一组独立的服务孤岛会经历该生态系统。EX生态系统（见下文）是一种可视化人员，工具，服务和环境在组织系统中相互影响的方式，其中以员工的各个成员为中心，贯穿其整个生命周期和与组织的体验。与2019年的分立元件不同，
员工体验生态系统
基于这种理解，HR将在2020年采用EX生态系统方法，旨在在这个以人为本的更广泛的生态系统中设计和提供体验。
3. EX将扩大规模，以随时随地覆盖所有人
将EX生态系统作为人力资源工作的核心，大型公司将在2020年花费大量时间来构建独特的功能，以迭代体验的设计和交付，并扩展其整个复杂组织的规模。
洞察力，数据和度量推动了迭代设计和交付
在数据和见解的推动下，2020年的EX团队将确定潜在的真实时刻和轻松时刻，并为新体验的设计提供信息。在进行原型设计，反馈和一些设计迭代之后，新的设计然后由（主要是本地的）组织交付。为了确保有效交付设计并创造所需的体验，公司会根据实际情况和交付点来衡量体验质量。交付问题可以在本地解决，也可以迭代解决，直到体验指标达到预期为止。如果没有，则将其交给设计委员会进行另一次设计迭代。
4. EX操作模型将嵌入工作流程中
传统的，“孤立的” HR模型（例如业务合作伙伴模型）对于2020年以人为中心的EX生态系统以及设计和交付的双重迭代来说过于僵化。成功的人力资源模型将更敏捷，更少“孤立”，将拥有多达50％的人力资源。
未来人力资源模型的蓝图（麦肯锡全球研究所）
2020年的运营模式包括引入一个集中的人员体验团队。人员体验团队利用“借来的”专业技能（例如体验设计），并与集中式和分散式服务交付协作以创建和交付更好的体验。成功与否取决于设计质量和交付质量。然后，此模型将演变为敏捷EX模型的“版本1”，不仅可以分解HR内的筒仓，还可以打破以下筒仓：
敏捷EX模型的版本1
到2020年，第一批公司将向这些具有敏捷EX组件的新型混合HR模型迈进。这些公司将设法将EX嵌入到工作流中-属于它。
5.将会出现一个新趋势：职业体验
充分利用EX计划带来的最大回报，职业发展将成为2020年及以后许多组织的目标。
正如人才经理所知，在我们新的敏捷中，工作更多地是由技能组织，而不是由工作组织，并且新技能要求的发展比以往任何时候都快。对于员工而言，成功取决于能否快速掌握新技能。对于组织而言，成功将取决于新技能的有效部署。
因此，技能建设和职业发展将融合为一体。而且，只有以人为本的设计和职业经历的交付，才意味着工作中的人们有能力不断获得新技能。2020年可以为职业和技能提供一种自我主导的方法– 这无非是一场“革命”。
领导者，请注意：让人成为您EX的核心，并拥抱2020年所提供的一切。
作者：VOLKER JACOBS
以上由AI翻译完成，仅供参考
来源：https://www.ti-people.com/employee-experience-what-to-expect-in-2020
Future of Work
2019年12月29日
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Future of Work
为了培养未来的劳动力，我们需要彻底改变我们的学习方式
大约十年前，随着大规模开放在线课程（MOOC）的出现，学习进入了自己的数字颠覆时期。数字学习1.0（MOOC的时代）通过提供对以前仅限于面对面访问的内容的数字访问，促进了学习的民主化。Coursera，Udemy和Udacity是数字化内容并使世界上数百万用户可以访问的早期先驱。
但是，学习目标已经发展。它不再仅仅是知识和访问。技能是新的货币。我们不能仅仅通过观看视频和进行测验来学习软技能。取而代之的是，该超越传统方法，转向新的数字学习范式的时候了。
下一个是什么？以下是定义该新范例的四个主要趋势：数字学习2.0。
1）流动劳动力的快速增长。根据市场情报公司IDC的数据，2015年全球有超过13亿移动员工，而PWC预测，到2020年，仅在亚洲，移动员工就将超过10亿。随时随地将不断增加。
2）全球智能手机普及率已超过30％，研究表明，到2021年，拥有智能手机的人将比获得清洁水的人更多。随着蜂窝网络的发展和4G +的迅速普及，全球超过一半的人口现在通过手机连接到互联网。
智能手机技术的融合，宽带速度和移动工作人员的增加，导致移动微学习成为数字学习2.0的主要推动力。
3）学习不再仅仅是内容和知识。学习是关于经验和应用的，因为新的货币是技能。专家和从业人员认识到，整体学习不仅涉及正规培训，而且涉及与他人一起学习以及实际的在职经历，正如70-20-10模型中所简单描述的那样。这种趋势主要基于人类学（成人学习的科学）和变革性学习理论和体验式学习（即成年人通过反思，同伴对话和应用学习）。基于项目的工作和实践经验是将这些原则付诸实践的所有方法。当成年人练习他们所学到的知识时，内容的保留和所有权会大大增加。在公司环境中，这是学习的圣杯–鼓励人们拥有，保留和运用所学知识。
4）到2022年，企业将需要积极进取的创新工作场所策略，以帮助需要提升技能或再技能的54％的劳动力。人工智能和机器学习将提供更好的预测，并且雇主将迅速预测和规划新兴的工作类别，冗余，流程效率低下以及不断变化的技能要求，以应对不断变化的现代劳动力。
现在该是建立更强大，更具协作性的学习生态系统的时候了，在该生态系统中，数据用于发现人才趋势和技能差距。这将使企业，政府和培训提供者之间的人才管理战略保持一致，以最大程度地利用第四次工业革命的转型趋势获得可用的机会。
因此，如果Digital Learning 1.0专注于扩展知识，那么Digital Learning 2.0就是通过知识的应用来培养技能。Digital Learning 2.0是关于我们所谓的MPPG的，MPPG代表以小组参与，个性化方式进行的移动微学习。它是关于随时随地吸引学习者的问题。体验过数字学习2.0的学习者将需要重新思考他们的学习方式：从主要阅读，观看或听专家的被动经历，到在提问中扮演更积极，参与性的角色，反思答案并与其他学习者分享观点。
为什么这么重要？
我们已经进入了第四次工业革命。我们生活在一个预计将有20-50％的任务将被机器和AI取代的世界中。在从达沃斯到世界银行的全球性会议上，技能发展和创造就业机会是议程中的头等大事。失业率正在上升，如果我们什么都不做，随着我们的工作被机器所取代，失业率只会继续飙升。
数字学习2.0解决方案的设计不仅要提供内容，还需要激发人们的批判性思维，并合作开发世界经济论坛《就业前景报告》中确定的十大技能。
它需要为未来的工作准备数十亿美元。它将需要接受“多对多”的学习哲学，在这种哲学中，没有一个专家，而是一个可以从彼此的经验和知识中学习的人组成的社区。从可视化到角色扮演再到分享新想法，它将需要培养学习的创造性表达。而且最重要的是，它必须采用强大的移动策略（最好是移动优先而不是移动响应）才能满足数十亿人口不断增长的需求。
数字学习2.0将需要成为MPPG –移动优先，参与性，个性化和基于小组。这是一个新兴的空间，因此是时候重新定义我们的学习方式和授课方式，以迎接参与式，移动式微学习时代，这将使我们能够尽快达到数十亿美元。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来源 https://www.weforum.org/agenda/2019/09/to-build-the-workforce-of-the-future-we-need-to-revolutionize-how-we-learn-wecome-to-digital-learning-2-0/
Future of Work
2019年12月29日
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Future of Work
HR如何重塑未来的工作场所？
众所周知，今天的工作模式正在迅速发展，在不久的将来会创造出以前从未有过的工作方式。根据世界经济论坛(WEF)的研究，全球化4.0的到来意味着到2022年20个主要经济体将有7500万个工作岗位被取代。
在这个新的现实中，人们将不得不重新招聘，因为快速招聘新人才来填补空缺将是一个挑战，而且HR还不知道如何招聘这些新角色。
这意味着，提高现有员工的技能或重新安排他们的工作，实际上是应对这些变化的一种成本效益高的方式，同时确保员工不会被裁掉。
在这种情况下，人力资源，尤其是人力资源技术将扮演什么角色？
企业数字化转型
虽然数字转型已经进行了几十年，但一些公司尚未完全完成这一过程，而另一些公司才刚刚开始。例如，通过将他们在90年代创建的网站升级为响应性强的网站，更不用说考虑加入电子商务之类的东西了。
对很多公司来说，数字化转型是可怕的，这是理所当然的。
它涉及改变我们思考业务的方式。这也意味着将技术引入以前从未被认为相关的业务流程中。
在最基本的层面上，例如，在营销方面，拥有在线形象意味着公司可能会公开接受公众批评和遭到黑客攻击的可能性，更不用说明智地处理他们将不可避免地处理的数据的责任。
但与此同时，数字化转型带来了无数新机遇，并帮助推动了创新。例如自动驾驶汽车或3D打印机 。
这如何影响劳动力？
数字化转型不仅影响了公司，也影响了员工。从显而易见的事情开始：学习如何使用电子邮件或社交媒体，然后演变为更复杂的事情：学习如何使用数字平台。更不用说，员工必须学习新技能，才能适应随着时间的推移出现的新角色。
那么，这对人力资源有何影响？
尽管许多公司一直在担心数字化对业务的影响，但人力资源数字化转型及其对员工体验的影响也是如此。
可以理解，人力资源部门一直不愿将技术带入员工旅程。因为除了对员工体验的影响外，还需要努力确保正确采用，从而交付成果。此外，如果您无法获得投资回报，您如何证明购买人力资源技术的合理性？
过去，由于错误的原因，HR有时会错误地购买技术工具来支持HR流程，这使情况更加复杂。从人力资源的角度来看，技术通常被用作“创可贴”或升级手动流程的方法，而不是从员工的“价值至上”思维出发。
这增加了相当负面的体验：人们被要求使用工具，而又不了解为什么或不了解它如何在日常工作中对他们有帮助。是否应该改善流程？
现在回到全球化时代4.0。
如果做得正确，HR和HR技术将在支持这种数字化转型方面发挥作用。首先，人力资源技术应被视为数字员工体验的一部分，使其成为一种整体方法。接下来，人力资源部门可以为人们服务，以帮助他们保持相关性，并通过这种转变成为他们的合作伙伴。
HR可以帮助人们提高技能
首先，要记住一些重要的事实和数据。根据埃森哲（Accenture）的研究，将近一半的企业领导人认为传统的职位描述已经过时。尽管接受调查的54％的雇主承认正确的人机协作对于实现他们的目标至关重要，但很少有公司找到如何释放人机交汇处的价值的方法。
同时，Gartner的研究表明， [受调查的人]中有70％的人表示他们尚未掌握当今工作所需的技能。80％的人表示，他们既缺乏担任当前职务以及未来职业所需的技能。
这不是人力资源部感到绝望并考虑换岗的机会，而是人力资源部通过支持人们的职业发展而成为强大合作伙伴的绝好机会。
人力资源可以在以下三个方面发挥作用：
绩效管理过程。这种方法正在发生变化，今天，绩效管理的目标是“成长与发展” –帮助人们更好地发挥自己的作用并发展职业。HR不会停留在传统的年度审核流程中，而是可以支持员工更好地与公司目标保持一致，并创造更多获得认可的机会。
例如，这可以通过增加评论的频率或在经理、雇员的评论之外引入360度反馈来完成。通过强烈的反馈文化来支持绩效管理流程，人们将有更多的机会了解他们的工作方式。
专业发展机会与职业成长。更改绩效管理流程的直接结果是，人力资源可以帮助员工更好地识别自己的主要技能、劣势以及他们想要走的方向。年度流程通常使员工有些茫然，不确定自己的专业机会发展。
员工增加签到进度并谈论其职业发展的机会，这将使人力资源部能够识别出愿意再培训、学习新技能的人。
从他们的角度来看，员工拥有更多的机会来了解公司的发展方向以及将来对他们的要求，从而可以设定自己的目标。为此，应鼓励经理定期与他们进行一对一交流，并接受有关其角色的适当培训。
学习与发展。一旦员工知道他们需要发展什么新技能，学习和发展就将成为人力资源帮助他们重构技能的中心。人力资源应该创造足够的培训机会，无论是通过员工内部的学习计划、在线课程、内部培训，还是与可以向员工传授新技能的外部机构合作。
但是，创造机会还不够。企业需要确保所有员工都知道可以接受哪些培训，以及如何要求培训。时间和预算应该随时可用，以便人们感到被支持，而不是承受压力。
相关技术解决方案
简而言之，已经有很多人力资源技术解决方案来支持这三个领域的人力资源工作。
绩效管理过程与职业成长。有多种平台可让您在一处运行整个过程。从360条评论到点对点反馈、目标设定、签到和参与度调查，甚至是自我评估，一切皆有可能。这些平台旨在帮助员工掌控自己的职业，并帮助您更好地了解组织内部的状况。
学习与发展。还有大量的在线学习平台，例如LinkedIn学习之类的第三方平台，或者可以集成到您的技术堆栈中并允许您开发自己的课程的平台。现实情况是，随着越来越多的远程工作者和全球化的团队，在线学习是确保您的员工继续发展其技能的一种简单有效的方法。它还具有更高的成本和时间效益：员工并不总是有时间或机会出差并参加亲自培训。
甚至有一些平台可以让您在一处进行学习和绩效管理。
换句话说：当今的人力资源技术工具使人力资源能够支持全球化4.0中的劳动力转移，并为未来的工作场所提供更好的装备。
但是请记住，采用技术将是成功的关键。
人力资源技术不应仅仅被认为是简化人力资源工作的一种方式。在这一变化时期，人力资源部和员工必须团结一致，这是需要使他们更加紧密联系的东西。这意味着您应该通过以下方面密切关注您采用的每项技术：
价值–这为我的员工带来了什么？
易用性–是否方便员工定期使用？
培训–在实施解决方案时，将提供培训材料和支持。
当你选择人力资源技术人员时，请记住，你选择的不仅是软件，还有合作伙伴。
结论
虽然全球化4.0对许多人来说似乎是一个可怕的前景，但它实际上是一个很好的机会，让人力资源走出孤岛，变得更具战略性，在这个转型时代帮助公司和员工。人力资源部应该努力充分利用其技术，以了解其组织所面临的关键挑战，并利用他们收集的数据来对流程做出明智的决策。
这些数据将为人力资源部门提供支持，帮助他们解决公司高层面临的挑战。这也将有助于人力资源部门有理由投资于培训或再技能计划。与此同时，这将创造一个环境，让员工能够在其中茁壮成长，让他们在职业抱负中感到支持，而不是害怕失去工作。HR真的有机会在这里塑造未来的工作场所！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bas Kohnke
来源：https://www.digitalhrtech.com/workplace-of-the-future/
Future of Work
2019年12月27日
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Future of Work
华为云WeLink正式发布，更懂企业的智能工作平台
近日，华为云在北京发布智能工作平台WeLink。华为云副总裁、联接与协同业务总裁薛浩表示：“华为云WeLink源自华为数字化转型实践，是更懂企业的智能工作平台，具备智能高效、安全可靠、开放共赢三大核心优势，为政企开启数字化办公智能新体验，助力实现数字化转型。”
薛浩介绍道，华为云WeLink提供基础服务和增值服务两种类型，通过WeLink应用市场和华为云严选市场，提供持续更新的各类企业应用和智能硬件，助力企业数字化升级。
智能高效、安全可靠、开放共赢的智能工作平台
作为更懂企业的智能工作平台，华为云WeLink可以实现AnyTime、AnyWhere、AnyDevice、AnyBody的全场景智能办公，助力用户随时、随地、通过各类终端设备（手机、电脑、Pad、电子白板等）实现协作办公。
通过“越用越懂你”的AI工作助手小微，一句话即可直达找人、找邮件、预定差旅、报销费用、充值卡包等百种服务。
WeLink带来真正的智能会议室，多种终端自由实现多种投屏方式，颠覆传统会议场景；会议纪要自动转文字，扫码发送纪要到邮箱；强大的实时翻译功能，支持消息、文档、邮件等多种内容翻译成七种语言，更支持一键从邮件转群聊，让跨区域、跨语言的沟通变得更加简单。
在当前的企业数字化办公实践中，安全是最大的挑战之一。对此，薛浩认为，企业信息安全的核心不仅仅是安全的结果，更需要构建一个可信的安全体系。华为云已获得50+项国内外第三方安全认证，国家安全等保三级，建立了可信的安全体系。华为云WeLink从设计理念出发保护企业数据与信息安全，用户账号归属于企业，信息100%在企业内部流转。在技术层面，华为云WeLink具备业界独有的安全技术，实现芯、端、管、云全链路防护。
华为云WeLink坚持做开放的平台，合作的生态，坚持三个基本原则：第一，保持中立，恪守边界，不与伙伴争利；第二，使能伙伴，持续创新，引领行业未来；第三，共创、共享、共赢。华为云WeLink携手在企业应用、智能硬件、专业服务、渠道等领域的伙伴，共建繁荣生态。
源自华为，更懂企业，是企业数字化联接器
华为云WeLink的诞生源自华为自身的数字化办公转型实践，作为一家年营收超1000亿美元的全球化企业，华为有19万员工，业务遍布全球170多个国家，全球办公点多达1023个，业务横跨运营商、政企和消费者三大领域。面对自身庞大的架构和繁杂的业务体系，华为自身迫切地寻求一款能够支撑公司有效增长和全球化运作的智能工作平台。
2017年1月1日，WeLink 1.0在华为上线，提供会议、消息、邮件、待办审批、知识共享各种功能，为全球华为员工带来了一个智能高效的协作工具和平台，全面提升了办公体验和效率。
通过We码平台，WeLink将华为的业务服务、公共服务、知识服务等汇聚到一个平台，实现各种办公应用之间的融合，让华为彻底告别此前多个烟囱式移动APP并行造成的体验不一致状态。
目前，WeLink全球华为用户已达19.5万，日活率99.8%，日联接量超过1200万次，联接团队52万个，联接白板1.4万块、联接业务700+个、联接知识21亿次/年。全球华为员工整体协作效率提升30%，员工满意度达到90分以上，App交付周期从“90天”到“7天”。
华为办公应用装备部部长王俊表示：“源自华为自身的数字化办公实践，WeLink带来的数字办公新体验是从过去的‘以功能为中心’转变为‘以用户为中心’、从‘做了什么事情’转变为“解决了什么问题”、从‘N个Apps’转变为‘1个联接器’。”华为云WeLink不仅是智能工作平台，更是企业数字化联接器，通过联接团队、联接业务、联接知识、联接IoT，让联接更简单、更高效、更有温度，助力企业实现数字化转型。
作者：经济日报-中国经济网
来源：http://toutiao.lawnewscn.com/pc/65481.html
Future of Work
2019年12月27日
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Future of Work
腾讯云发布云视频会议产品“腾讯会议”
近日，腾讯云发布云视频会议产品：腾讯会议。
据介绍，腾讯会议可以直接通过手机、电脑、小程序、企业微信等入口打开使用。同时，多终端设备可同步议程记录，会议中一键开启录制，视频自动加密储存到专用云空间，可以随时回顾会议记录。
在确保会议视听效果方面，腾讯会议通过AI分析处理，以实现智能消除环境声、键盘声，还原人声。基于腾讯云网络支撑，会议实现最低80ms的延时。
在保证商务内容的安全性和私密性上，腾讯会议使用Web应用防火墙抵御OWASP 定义十大 Web 安全威胁攻击，同时在业务数据、管理机制、网络设备、接入策略方面进行多重安全防护。
此外，腾讯会议可辅助主持人管理、开展会议，开会过程中可以同步进行在线文档协作、实时屏幕共享、即时文字聊天等功能。考虑到用户特殊场景的会议需求，腾讯会议还配备了背景虚化、美颜强化视频效果。
腾讯云副总裁吴祖榕强调，腾讯进入视频会议行业，是生态的共建者，而非搅局者。腾讯会议坚决不做硬件产品，专注做好平台及标准SaaS服务，连接人与设备、会议室及企业沟通。
腾讯云表示，腾讯会议的发布是腾讯SaaS生态布局的一个侧影。今年10月腾讯发布SaaS生态“千帆计划” ，整合腾讯云、企业微信、腾讯SaaS加速器、腾讯位置服务等内部资源，联合外部40余家SaaS企业。目前，腾讯会议已经上架“SaaS臻选”市场。腾讯内部也孵化了大量办公协同产品，例如腾讯乐享、TAPD、HR助手、云投屏等等。
作者：蓝鲸TMT
来源：http://www.sohu.com/a/362694682_118680?scm=1001.0.0.0
Future of Work
2019年12月27日
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Future of Work
Z世代对工作未来的6种虚拟现实技能
Capgemini最近对700多家公司的高管进行调查的一项研究表明，有53％的企业预测VR将在未来三年内成为主流技术。如果确实如此，则将要求员工开发一套特定的技能，为虚拟现实的工作打下基础。
随着Z世代的加入，我们在与内布拉斯加州大学林肯分校（University of Nebraska–Lincoln）约翰尼•卡森新兴媒体艺术中心（Johnny Carson Center for Emerging Media Arts）主任梅根•埃利奥特（Megan Elliott）的谈话中，探讨了如何为讲故事与沉浸式技术（例如虚拟现实）合作而标志的未来工作做好准备。
Z世代的工作前途如何？
Z世代涵盖了从7岁到22岁的广泛年龄段的人群。这一代人的未来工作是不可预测且发展迅速的，所以快速提升技能至关重要。Elliott认为，Z世代应该从大学时代就开始为未来的工作做准备。
Elliott独家告诉我们，他们的新兴媒体艺术的美术学士学位允许学生从体验设计、沉浸+互动媒体、电影艺术、故事、感官媒体、虚拟制作、声音艺术和数据+艺术中选择八个重点中的两个。埃利奥特评论道:“我们正在为我们的学生提供他们在21世纪蓬勃发展所需要的技能。”
而且一些趋势表明，这些技能正在转向视觉故事和沉浸式体验：
Upwork的2019年技能指数将运动图形和社交视频营销列为今年20种最受欢迎的自由职业者之一。Z世代将从这些能力入职之前受益。
从广泛的技能开始，公司现在正朝着特定于平台的功能发展。根据Upwork的说法，虚拟现实作为一门学科是2017年必不可少的技能，但今年，4K视频编辑平台DaVinci Resolve取代了它。
这种需求不仅限于成熟的技术市场。普华永道报告说，在印度等新兴市场，VR也是Z代员工未来工作不可或缺的一部分。
为了保持在这一发展曲线上的领先地位，学生、教育工作者和企业培训师必须使VR成为其能力套件的一部分。这将帮助后代人满足未来工作的需求，为填补近来出现的一些技能空白做好准备。
Z世代在VR时代需要掌握的6项技能
为了充满信心地面对工作的未来，Gen Zers需要将硬技能和软技能完美结合。“我总是说我们正在寻找'魔术师，海盗和巫师。' Elliott说：“我们正在寻找喜欢创造的学生-讲故事，制作电影，构建应用程序，创建视频游戏，构建机器人，制作音乐，无论其热情如何。”让我们仔细研究这些技能和特质详情。
要自信地面对未来的工作，需要硬技能和软技能的独特结合。埃利奥特说:“我们正在寻找那些喜欢讲故事、制作电影、开发应用程序、开发视频游戏、制作机器人、制作音乐的学生，无论他们的爱好是什么。”让我们仔细看看这些技能和特征。
1.抱有能面对失败的心态（软技能）
VR专业人员将在高度动态的空间中工作，每天都有新技术进入市场，期望/机遇也会随之变化。
例如，Elliot告诉我们，卡森中心（Carson Center）正在“用激进的想象力招募想要发明未来的学生。不仅是娱乐，还包括建筑、精密农业、可穿戴技术等等。我们将为他们做好具有掌握AI和数据流等破坏性力量的技能准备。”
这将有助于快速学习新技能，而无需追求VR项目的绝对完美。快速失败并经常失败的员工也不太可能对特定的VR或讲故事平台感到自满。
2.具有协作和领导团队的能力（软技能）
随着VR技术的成熟，项目将变得更加需要协作，需要多个利益相关者的参与。可以想象创建用于VR的协作平台，高度专业的Z世代员工聚集在一起，创建最终的VR产品。为了在未来的工作中取得成功，Gen Zers需要无缝协作的能力。
领导力也将是一项必不可少的技能，因为最具创新的专业人员会发现自己可以改变游戏规则的VR项目。“我们正在寻找聪明、有创意的领导者，寻找我们这个世界的创新者和企业家，” Elliott补充说。
3.高保真的积极想像力（软技能）
想象力是打造沉浸式体验的基石，这同样适用于VR。但是，仅凭想象一个引人入胜的环境是不够的，它应该具有足够的保真度来复制真实世界。为了实现这一目标并在未来的工作中取得成功，Z世代需要强大的观察技能、发现模式的能力、讲故事的技能以及将物理世界与数字人工制品联系起来的兴趣。卡森中心（Carson Center）提供的课程有助于此类技能的发展。
4. 3D对象设计与仿真（硬技能）
这是Gen Zers将来需要的基本技能。就像数学为STEM奠定基础一样，3D仿真将成为VR项目的关键构建块。
那里有几种工具可以帮助年轻的专业人士和学生立即开始建立3D建模技能。例如，“ 第二人生”是一个游戏化的虚拟世界，用户可以在其中进行基本的3D建模。对于更高级的学习者和公司培训师而言，Unity是一个明智的选择，因为它附带了资源和支持服务。
5.本地移动应用程序和硬件开发（硬技能）
随着VR技术的发展，它将变得更加用户友好，为观众提供卓越的体验。这意味着VR将需要与智能手机兼容。
这就是为什么Gen Zers需要先进的移动原生开发技能，以使VR的高带宽、高质量内容与标准智能手机规范保持一致。硬件技能也将被证明对未来的工作很有价值，因为对Z世代（Gene Zers）来说，他们可以优化硬件外形和电池寿命，因此他们的需求量很大。
6.用户体验/用户界面设计（硬技能）
UX / UI设计人员的需求从未超过现在。根据《向前搜索数字、创意和营销专业人士薪资指南》，用户体验设计是2019年搜索次数第二高的技能。随着VR成为未来工作的中心，这种趋势可能会持续下去。Zers一代应该能够想象用户的互动之旅，并通过设计确定要解决的用户问题，并编写可将设计概念变为现实的代码。
“我们的毕业生将流利的故事、设计、企业家精神和代码–核心创造能力，使学生拥有对未来的主人翁意识，并使他们能够在瞬息万变的，多元化的全球环境中蓬勃发展，”Elliott评论。
虚拟现实将成为明天工作场所的核心–雇主准备好了吗？
随着VR技术变得越来越复杂和易于访问，培训、协作、设备维护和营销等流程将受到严重影响。例如，VR已被广泛用于制造业和酒店业等领域的软技能培训。
从早期起就为这一新的未来工作装备Z一代至关重要，内布拉斯加大学在这一方向上取得了重大进展。“约翰尼·卡森新兴媒体艺术中心最近成为十大公司中第一家与Educause和HP合作研究高等教育中XR（扩展现实）可能性的人，” Elliott告诉我们。
2020年即将来临，雇主必须重新审视自己的技能要求，并着眼于VR主导的未来。上面列出的六项技能对于未来的员工至关重要，这将影响Z 世代的绩效轨迹以及公司的成长道路。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/-virtual-reality-skills-gen-z-needs-for-the-future-of-work/
Future of Work
2019年12月27日
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