未来的工作已经到来：机器学习和替代劳动力几年前，人力资源专家、大学教授约翰·布德罗（John Boudreau）博士了解了我们在工作场所共同面临的变化。“明天的工作场所将不仅仅是一系列员工和工作岗位；它正在一个生态系统中发生变化——一个由员工和工作组成的‘无边界’集合，而不是今天组织内的典型工作和员工。” “Tomorrow’s workplace will be more than just an array of employees and jobs; it is being transformed in an ecosystem—a ‘boundary-less’ set of workers and work, not the typical jobs and employees within an organization today,他说。
Boudreau的愿景可能尚未实现，但很显然，我们正沿着这一道路前进。“ 2019德勤全球人力资本趋势” 报告对119个国家/地区的近10,000名受访者进行了调查，以了解他们对不断变化的工作世界的见解。该报告确定了公司需要关注的10个趋势，以产生有意义的影响。在本文中，我将探讨影响人力资源领导者的两个趋势：替代劳动力和机器学习。
替代劳动力-现在已成为主流
考虑一下eBay对零售业的影响，Uber对交通冲击，Airbnb对住宿的影响以及UpWork进入人才市场。难怪德勤的主要趋势之一是替代性工作现在已成为主流。在哈佛大学和普林斯顿大学的一项研究中，研究人员发现从事非传统工作安排的工人比例从2005年2月的不到11％上升到2015年末的近16％。鉴于这一增长，公司必须适应和适应接受这些不断发展的工作模型，并弄清楚如何将它们转变为战略优势。
根据德勤报告，合同工作已扩大到涵盖更多选择。现在，该术语指的是外包团队、承包商、自由职业者、零工（为某项任务付费）和众包工。但是改变的不仅仅是术语，雇主与工人之间的关系也在发生变化
54%的德勤调查受访者表示，他们要么不一致地管理替代员工，要么几乎没有或根本没有管理他们的流程。
“领导者面临的挑战是这样，”布德罗说。“仅仅为员工提供良好的领导是不够的，因为他们可能会失去真正工作的重要部分。他们有机会与潜在的工人互动并领导整个生态系统，他们可能会以许多不同的方式来到他们身边。”
但是，德勤的研究表明，“大多数组织将替代性工作安排视为一种交易解决方案，而不是战略上重要的人才来源。54％的受访者表示，他们要么对替代工人进行不一致的管理，要么根本没有或根本没有流程来管理他们。”然而，这些角色通常与交易性相反。例如，自由职业者的CFO有时在协商的基础上使用，以帮助筹集大量资金或在其他CFO之间过渡。该报告还强调了战略重要性：“它使组织能够在最需要人才的地方和时间安排合适的人才，以使传统上越来越难以找到资产负债表上的人才。”
报告指出，“认真对待这些员工的组织可以制定战略和计划，以吸引和保留人才，无论他们位于劳动力资源库中的何处，都可以推动业务增长并扩大员工队伍的多样性。”
从工作到超级工作
机器学习正在迅速融入我们日常生活的许多方面。想一想医疗设备、无人驾驶汽车、商业建筑中的温度控制以及Netflix的建议。
但是，关于机器学习和自动化的任何讨论都伴随着许多问题：这些技术将如何影响工作角色？他们将创造什么新工作？哪些任务会消失？
德勤的报告显示，角色正在发生变化，但可能并非以我们期望的方式发生。矛盾的是，调查结果指出：“为了能够充分利用技术，组织必须重新设计工作以专注于发现工作的人为因素。这将创建新的角色，我们称之为“超级职位”：将不同的传统职位的一部分合并为整合的职位的职位，这些职位利用人们在使用技术工作时可能产生的显着的生产力和效率提升。”
组织并没有回避挑战。根据该报告，大多数组织希望在未来三年内增加对从认知技术到机器人过程自动化的各种使用。
在超级工作的新世界中，唯一可以确定的是，人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。
报告发现，在一些任务被机器自动化之后，对人类独特能力（如判断力、想象力和好奇心）的需求依然存在。这项工作“通常更具解释性和服务导向性，涉及解决问题、数据分析、沟通和倾听、客户服务和移情、团队合作和协作。”
在超级工作的新世界中，唯一可以确定的是，人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。报告警告说，组织现在必须解决的问题是如何“以一种能够为自己、工人以及整个经济和社会带来积极成果的方式进行这一改革”。
拥抱新的工作世界
变革是未来企业必须不断准备的，而今天有价值的技能和工作可能在几年后就不一样了。最重要的是，我们在Workday的研究发现，首席人力资源官将使用新工具和技术的能力以及应对不断变化的认知能力列为未来五年最有利于其职能发挥的技能。如果说过去五年是一个指标，那么未来五年将带来更多的冲击。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Julie Jares
来源：https://blog.workday.com/en-us/2019/machine-learning-and-alternative-workforces-the-future-of-work-has-arrived.html
Future of Work
2019年12月23日
Future of Work
HR如何才能最大限度地提高员工生产力？--给你六招！
How can HR maximise employee productivity?
阅读时间：6分钟
Human Resources, as the name suggests, is all about managing resources, but the ‘human’ element is also vitally important.
顾名思义，人力资源是资源，但是“人”要素也至关重要。
正如无数次提到的那样，人是公司的最佳资产。但是，要实现这一点，公司必须愿意并投资于能够促进增长，学习和自主以创造价值的文化。
这就是人力资源的角色变得至关重要的地方。倡导公司文化的重要性，创建和培养人们能感受到目标感并且其贡献是有效的员工品牌，这一切都属于人力资源部门的职权范围-至少在很大程度上定义了需要什么，当然可以。
公司通常专注于提高生产率的方法，这往往在许多人的心中转化为降低成本，资源，人员和预算的损失。
但是，能够以不同方式看待问题的公司和人力资源团队更有可能看到更高的绩效，更高的承诺水平以及一个与众不同的员工品牌。
而不是询问如何提高和/或最大化生产率，您应该询问需要做什么以确保您的员工有机会在自己的角色中roles壮成长。
数十年的参与度调查结果表明，从事更高水平绩效的人更有可能留在公司。
当您以这种方式思考时，会发生一些很好的例子。以福特为例–它是最早认识到要使员工蓬勃发展，就需要减少工作时间的公司之一。
将员工的工作时间从传统的10到16个小时减少到每天8个小时，从而提高了生产率。
事实证明，改为每周工作四天也有类似的影响，比如微软日本。
从顶部开始，建立持续的学习文化
关注员工的价值和他们所寻找的东西是确保您的“员工投资”在重要且有影响的领域的必胜之道。
帮助员工蓬勃发展还可以抵消薪资增长的损失。国家统计局今年早些时候发布的一份报告发现，未能保持生产力的增长是失去十年工资增长的主要原因之一，这使英国工人损失了多达5,000英镑的收入。
因此，重要的是要了解，从最低层的员工到最高层的每个员工，每个员工在企业绩效中都扮演着至关重要的角色，而人力资源部门必须与高层领导合作，以确保员工获得所需的支持成功并达成目标。
以下是人力资源从业人员提高员工生产力的一些有效策略：
鼓励组织内部的学习文化
从顶部开始，建立一种持续的学习文化。从团队会议到反馈会议，再到正式开发，领导者都可以嵌入多种技术和方法，以不断增强和构建能力。
人力资源部通常是高级领导团队的成员，在建模，鼓励和建立学习节奏方面处于最重要的位置，然后可以在整个组织中类似地应用它们。
这也意味着领导层需要做的不仅仅是说学习和发展很重要。他们必须通过自己的行动表现出支持，并加强培训和发展，认识新技能并鼓励人们与他人分享自己的经验。
激励员工对自己的发展负责
人力资源和高级领导者应该是学习和发展的核心，而个人也必须对自己的发展负责。
不幸的是，依靠经理指导的个人，而不是独立地寻求机会，可能会浪费大量的时间和资源。
发展需要员工和公司共同拥有。因此，应鼓励员工寻找学习和进步的机会，无论是通过对等学习，网络研讨会还是外部课程。
确保员工舒适
员工能够获得的不仅仅是学习和发展，而是可以成就高绩效的组织。环境也可能是很大的因素。
尽管这些年来办公室布局发生了变化，但员工舒适度的重要性并未改变。从室温到我们坐的椅子的类型，最小的东西可能会产生巨大的影响，但是人力资源团队可以采取简单的步骤来帮助确保环境能够激发人们的最大贡献。 解决桌面不适很重要；背痛，头痛和注意力不集中通常归因于人体工程学不佳
人力资源部门应考虑实施实际工作时间表的方法，以使员工享有良好的工作与生活平衡。
同样，在办公室中设定一致的温度也可以创造奇迹。重要的是要提供全年充分供暖和制冷的方法。
噪声水平也可能是一个因素–如果您在开放式办公室工作，请确保有安静的空间供员工集中注意力。
最后，解决办公桌不适感很重要；背痛，头痛和注意力不集中通常归因于不良的人体工程学。
投资购买优质椅子，提供站立式办公桌以及消除不必要的混乱，都可以大大改善办公室的生产力水平。
提供灵活的工作选择
一周为期四天的工作开始引起人们的注意，但是灵活的工作计划却花了很多时间。问题是，许多公司没有考虑灵活的工作时间有多宝贵。
从提高员工的士气和敬业度到提高生产力，放弃传统的，繁琐的工作时间而改为弹性工作制的公司看到了结果，这是有充分理由的。
人力资源部门应研究执行实际工作时间表的方法，以使员工享有良好的工作与生活平衡。
鼓励健康饮食和运动
我们所有人都会时不时地吃零食而感到内whether –无论是庆祝生日还是会议剩余的食物，下午3点的暴跌已成为甜蜜对待的代名词。
但是，我们的饮食与能量水平之间存在相关性。如果您发现自己的员工希望定期作为下午的能量补充剂来享用含糖的零食，然后在糖味消退之后立即拖着脚走路，您可能要考虑鼓励更健康的办公文化。
许多公司已开始提供打折的健身房会员资格作为其福利计划的一部分，而其他公司则组织午餐时间健身班，以提高其劳动力的流动性。
此外，为什么不交换糖，使新鲜水果和其他健康的零食更容易获得，以使工作人员不愿意购买和吃巧克力，饼干和薯片？
奖励员工的辛勤工作
简而言之，员工对工作中的赞赏做出回应，特别是当他们以勤奋工作和奉献精神得到认可时。
富有敬业精神的员工在组织中真正受到重视，他们更有可能壮成长（又称生产力更高），积极进取并提供超出所需的能力。
积极的强化为公司中的每个人树立了榜样，激励团队中的每个成员尽自己最大的努力。
员工认可并不一定要经过精心的活动–简单的感谢，手写的便条，经济奖励，成就证书，额外的假期，庆祝性进餐以及礼物和经验都是表达赞赏的好方法做得好
因此，当您下一步要考虑如何最大程度地提高生产力时，请稍停片刻，然后重新思考以下问题：“我们该怎么做才能确保我们的员工蓬勃发展？”
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Rita Trehan 是Dare Worldwide的首席执行官，也是《 释放能力：隐藏的人力资源》一书的作者
来源：https://www.trainingjournal.com/articles/features/how-can-hr-maximise-employee-productivity
Future of Work
2019年12月23日
Future of Work
2020年职场十大趋势预测分析
这些趋势是基于与高管和员工的数百次对话，一系列国家和全球在线调查以及来自450多个不同研究来源（包括大学，咨询公司，非营利组织，政府和贸易协会）的二级研究而得出的。
2020年，美国的GDP增长预测将比2019年放缓至1.9％，而薪金预算预计将从2019年的3.2％平均提高3.3％。 失业率 预计将略有上升从2019年的平均3.6％到2020年的3.7％。2019年有710万个空缺职位，并且预计到2020年将保持不变。
您将在2020年看到的最大工作场所趋势包括：
监控员工。
公司正在收集有关员工如何度过工作时间的更多数据，以创建一个更具生产力的工作环境并保护资源。
过去，员工将其视为“老大哥”，并担心如何收集和使用其数据，来自Gartner的数据表明，只要将其用于改善员工体验，员工就会对它越来越满意。
在2015年，只有30％的公司使用监控技术，预计到2020年将增长到80％。同时，虽然在2015年只有10％的员工对雇主监控其电子邮件感到满意，但现在这一比例为30％。不过，员工理所当然地会提出隐私问题，因此透明性很重要。
最近，Google被指控拥有监视其员工组织抗议活动以讨论劳工权利的努力的工具，该工具可报告安排十多个房间或一百名员工安排日历活动的员工。但是，另一方面，员工监控可以极大地使公司及其客户受益，例如，医院安装了传感器来检测护士的洗手习惯，或者采用多米诺披萨的AI摄像头系统来确保客户获得尺寸合适的披萨，并添加合适的食材。其他国家/地区已经将员工监控提升到了一个更高的层次，例如在瑞典，成千上万的工人已将微芯片插入其体内这样他们就可以在不需要钥匙卡的情况下登录工作。在中国，公司现在正在使用“ 情绪监视技术 ”来监视员工的脑电波和情绪，以识别他们是否疲倦，焦虑或生气（不知道说的是哪家公司）。
员工积极主义在抬头。
我最近写了关于员工积极性的增长趋势，员工现在正聚集在一起，根据其政治和社会价值观团结起来抗议他们的公司。38％的员工报告说，他们已经就影响社会的有争议问题发表了支持或批评雇主的举动。研究发现，您越年轻，您成为员工维权人士的可能性就越大。在当今分裂的耸人听闻的政治气氛中，有无数的员工行动主义例子。数以百计的员工抗议Wayfair为德克萨斯州的一个拘留所出售家具，供墨西哥的移民儿童使用。然后有消费者和员工抗议在大股东（和亿万富翁）斯蒂芬·罗斯（Stephen Ross）之后，Equinox主持了总统的筹款活动。最近，许多高级首席执行官（Twitter，Pinterest，Levi Strauss，Royal Caribbean等）签署了一封信，在《纽约时报》上发表，要求政府通过一项法案，要求对所有枪支购买进行背景调查。
AI语音如何激活职场。
人们已经在使用Siri和Alexia等语音技术来回答问题，获取每日新闻内容并订购产品。从智能扬声器到电话，再到虚拟助手，我们在使用语音时甚至都没有考虑它。
在我们最近与Oracle进行的研究中，我们发现一半的人在家中使用AI语音，在汽车中使用31％，在办公桌上使用25％，在会议上使用18％。公司已经在工作场所测试语音，以帮助自动化和简化日常任务。例如，仲量联行有一个语音AI助手，名为“ JiLL“以帮助员工安排会议，预定会议室，预订办公桌，检查自助餐厅菜单并查找有关办公室的其他信息。另一方面，Salesforce拥有名为“爱因斯坦”的语音AI助手，可以在会议期间提取数据以提供每天为员工做一次简报，其中包含会议记录和要完成的任务。由于亚马逊正在与GE等大公司一起推出“ Alexa for Business”，因此到2020年，我们将看到更多的语音AI。工人要求智能扬声器来定位工厂中的零件Gartner发现，在未来几年中，将有四分之一的工人互动将通过语音进行调解并配备数字助理。
雇用退休人员来填补技能缺口。
尽管美国的失业率很低，但仍有超过700万个空缺职位。技能差距迫使雇主扩大人才库，以寻找通常不会看的非传统候选人。在过去的两年中，我们与Wiley教育服务公司发布了两项单独的研究，以检查技能差距，发现不仅差距进一步扩大，而且公司正在招聘更多具有不同背景的工人。三分之二的公司雇用了退休人员，只有20％的公司从未雇用过退休人员。公司正在以一种过去从未有过的方式，将那些因需要而具备需求技能的人从退休中撤出。同时，人口增长最快在工作场所中的年龄是65岁或65岁以上，每天有10,000人达到退休年龄。人们的寿命更长，拥有令人信服的职业，并且拥有的经验对于拥有技能缺口的公司而言可能是极其宝贵的。结果，围绕雇用年长工人的态度发生了变化。例如，国家电网与退休人员保持联系，以便继续利用他们的才能。一些人被兼职工作，而另一些人则从事短期项目。
经理人的新角色。
在我们与Oracle进行的AI工作研究中，我们发现64％的工人对机器人的信任程度要高于其经理，一半的人转向机器人而不是经理寻求建议。目前，管理人员花费其时间的54％在执行行政工作的一天中，只有10％的时间用于战略和创新，而只有7％的时间用于培养人才和与利益相关者互动。借助AI，这些管理任务可以完全自动化，从而使管理人员有时间进行诸如人员开发之类的重要计划。在我们的研究中，我们想了解在更容易采用AI的工作场所中，经理的新角色是什么。工人们说，在提供公正的信息，维护工作时间表，解决问题和预算管理方面，机器人要比经理更好，而经理则更擅长诸如理解感觉，指导和建立工作文化等软技能。随着人工智能继续将技术，行政和硬技能自动化，管理人员将需要专注于软技能以保持相关性。管理者的新角色是变得更人性化，更少机器。希尔顿拥有一个职业聊天机器人，可帮助实现招聘流程的自动化，从而使经理们腾出时间来审查简历，从而将更多职位扩展到更多样化的人才库。他们还有数字助理，可以帮助您回答问题并支持绩效审查周期。
文科生的回归-人文需求。
人工智能将使技术技能自动化，并推动对诸如创造力，沟通和同理心等软技能的需求。尽管过去几年一直非常关注招聘STEM，但这些专业将继续失去相关性，而文科专业将对向前发展的公司更有价值。自2009年以来，人们认为，获得STEM学位的人将具有工作稳定性，并要求高薪，而文科专业则将失业。事实是，尽管文科专业的起薪较低，但他们的薪水在生活中却比STEM专业的起薪快得多。麦肯锡的报告分析了最容易实现自动化的工作，发现利用工人软技能的工作最不可能实现自动化。例如，涉及管理和开发人员的工作仅具有9％的自动化潜力。在整个技术发展过程中，最大的工作差距将取决于通识教育所培养的软技能，而不是技术专长。在这些差距和低失业率的推动下，我们将在2020年看到文科专业的招聘人数增加。Slack Technologies的领导团队中有一半是文科专业，Infosys明年将招聘10,000名员工，主要侧重于文科专业。Google处理了他们的人员分析数据，发现在招聘方面，STEM技能最不重要，而软技能则最重要（教练，沟通，同理心等）。
员工心理健康问题。
心理健康将继续成为一个日益受到关注，与千禧世代的一半和Z世代的75％已经离开了工作因精神健康问题。但是，拥有员工的精神健康公司并没有认真对待它。《哈佛商业评论》发现，一半的工人认为公司优先考虑这项工作，很少有领导者倡导这项工作，但大多数人都认为公司文化应支持心理健康。近一半的工人说，他们的工作场所对他们的整体心理健康有负面影响。由于我们正在经历的广泛的心理健康流行，公司正在聘请治疗师，并建立了保健中心来支持员工。Google有一个“ 心理健康计划经理“该机构在现场管理治疗师，从而使员工不必出差即可预约，因此更有可能使用这些服务。在所有需要心理健康支持服务的行业中，最大的行业是金融服务，其中两个行业-三分之二的工人经历了心理健康问题，摩根大通已经在纽约，芝加哥和伦敦等多个城市聘请了治疗师，高盛正在培训数十名英国员工成为心理健康急救人员，他们可以发现患病的同事，然后为他们提供帮助英国在通过1999年《工作中健康与安全管理条例》提供保护的精神健康支持方面处于领先地位。我们将看到公司建立或支持心理健康计划的压力将更大，而治疗师（面对面或虚拟）将成为许多计划的一部分。
内部流动增强员工保留。
2020年将继续存在竞争激烈的就业市场，这就是为什么越来越多的公司制定内部流动计划以保留和发展其人才的原因。大多数公司已经使换工作变得非常困难，并且没有允许职业流动的文化。一盖洛普研究发现，那些谁最近离开了他们工作的91％不得不这样做，因为他们没有足够的内部机遇，只有27％的人认为这是容易让他们找到内部的机会。德勤发现，近一半的员工表示，经理人抵制内部流动性，因为内部流动性缺乏适当的激励机制。瑞银（UBS）等公司已使用技术绘制内部流动机会。他们的平台称为““职业导航 ”，使员工可以通过自我评估，自定义培训课程将自己与所需的角色进行匹配，还可以将您的技能与空缺职位进行匹配。瑞银的招聘人员也可以使用该工具查找与空缺职位匹配的员工该工具已使用了40,000次以上，有120名员工通过该工具申请了新职位，现在有10％的员工表示该公司提供了内部开发的正确机会，甚至还有一些工作专注于内部人员。流动性。
工作的目的和意义。
今年早些时候，我们与Kronos一起在全球范围内调查了成千上万的Z世代，发现他们在获得报酬后想为一家从事有意义工作的公司工作。这种对意义的渴望比员工的利益甚至时间表的灵活性更为重要。普华永道的一项研究发现，79％的领导者认为目标对于企业成功至关重要，盖洛普（Gallup）发现，41％的员工想知道公司代表什么。作为对“宗旨”突出的回应，普华永道聘请了“ 首席宗旨和包容官“以支持公司的企业社会责任工作。早在1970年代，经济学家米尔顿•弗里德曼（Milton Friedman）认为，公司的目的只是为股东创造利润。在当今的商业世界中，公民要求公司成为一种造福力量，而不是结果是，由181位最杰出的CEO组成的企业圆桌会议改变了“公司宗旨”，使所有利益相关者而不只是股东受益。商业圆桌会议成员马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）在《纽约时报》专栏中解释说我们需要一种新的资本主义形式，它对每个人都适用并支持世界。他说，在Salesforce，他们已经捐赠了近3亿美元，用于公益学校之类的事业，并解决加利福尼亚的无家可归问题。
可持续性倡议正在增加。
由于企业承受着向工作灌输目标并回馈所有利益相关者的压力，因此出现了更多的可持续性计划。在HP的一项研究中，他们发现61％的人认为可持续性是必不可少的，58％的人表示环保意识对未来的劳动力至关重要，而46％的人只对可持续发展的公司有效。哈佛大学发现，环境友好的工作场所可以提高员工的认知能力，减少病假时间并提高睡眠质量。例如星巴克促进员工培训手册中的可持续性，员工将这些信息传递给商店中的客户。这些包括仅应要求提供餐具，为自己带来杯子的顾客打折，可重复使用的杯子等等。Levi Strauss已设定目标，以减少其设施和供应链中的碳排放。他们的执行官的唯一职责是执行可持续发展计划，并拥有诸如“ Water <Less™牛仔裤”之类的产品，这些产品在过去八年中帮助减少了20亿升的用水量。戴尔制定了“ 2020年良好计划的遗产”，涵盖了其社会，环境，健康和安全目标。到目前为止，他们已经在其产品中重复使用了1亿磅的再生塑料
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Dan Schawbel New York Times Bestselling Author, Forbes & Inc. 30 Under 30, Keynote Speaker & Serial Entrepreneur
每年都会做一些预测，今年的更有意思。
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/top-10-workplace-trends-2020-dan-schawbel/#
LinkedIn阐明了其信任的四项原则 专业网络讨论用户数据，安全性，机会均等和法律
社交网络领域中非专业方面的信任 已成为最近几个月的热门话题，因此，针对专业人士的网络LinkedIn试图阐明指导其努力保护其成员并保持其信任的原则。
高级副总裁兼法律总顾问布莱克·拉里特（Blake Lawit）在博客中写道：“随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和全世界提供服务。因此，除了首先获得会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保我们的员工做出最佳决策，以保护我们的会员并维护他们的信任。”
Lawit概述的四项原则如下：
清晰，一致和对用户数据的控制： Lawit说，LinkedIn告诉其成员打算如何处理其数据，并且不会将这些数据用于其他目的，并补充说，专业网络的易于使用的设置为他们提供了完全的控制权。
安全： LinkedIn使用其成员的系统，技术和报告来检测并快速删除违反其社区政策的内容。Lawit还重申了专业网络对防止虚假个人资料，工作和公司的承诺。
机会均等： Lawit说，LinkedIn致力于在不偏不倚的前提下开发其产品，为所有成员提供机会并寻求缩小网络差距。
遵守法律： Lawit写道：“我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。”
AI翻译原文如下：https://blog.linkedin.com/2019/november/1/maintaining-the-trust-of-our-members
在LinkedIn上，我们的核心价值观之一一直是将会员置于第一位。这意味着每天在做大小决定时，我们都会问：“这对我们的会员来说是正确的事情吗？” 这个价值是驱动我们，团结公司并推动我们继续值得我们近6.6亿会员信任的价值。
随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到我们的责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和世界提供服务。因此，除了首先要重视会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保员工做出最佳决策，以保护会员并维护他们的信任。
这些原则是：
我们为会员提供清晰，一致和对自己数据的控制。简单地说，我们告诉我们的会员我们将如何处理他们的数据。然后，我们按照我们所说的对数据进行处理。我们努力为我们的会员提供简单，易于理解的设置和控件，以使他们可以控制自己的数据。
我们致力于使LinkedIn成为一个安全，可信赖且专业的平台。因为我们重视专业表达，所以我们使用会员的系统，技术和报告来检测并迅速删除任何违反我们专业社区政策的内容。成员也理所当然地希望他们在LinkedIn上遇到的内容是合法的。这就是为什么 我们非常专注于删除虚假的个人资料，工作和公司的原因。
我们认为，两个具有同等才能的成员应享有平等的机会。为了实现这一目标，我们致力于构建一种不偏不倚的产品，为所有会员提供机会。仍有许多工作要做，但我们专注于跨公司，与成员和客户以及整个行业合作，以缩小网络差距。
最后，我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。
我们的成员来LinkedIn找工作，保持了解情况并学习新技能。我们有责任为他们提供一个安全且可信赖的平台来做到这一点，并对我们如何决策以建立他们期望的专业社区持开放态度。
————————————————————————————
英文：
Here at LinkedIn, one of our core values has always been to put our members first. This means that every day, when making decisions large and small, we ask: "Is this the right thing to do for our members?" This value is what drives us, unites our company, and pushes us to remain worthy of the trust of our nearly 660 million members.
As our impact on the world of work has grown, we recognize that our responsibility has grown as well. We understand that in the critical areas of privacy, security, safety, and fairness, we need to continue to deliver for our members and the world beyond. So, in addition to this foundational value of members first, we use a set of guiding principles to ensure our employees make the best possible decisions to protect our members and maintain their trust.
These principles are:
We provide our members with clarity, consistency, and control over their data. Simply, we tell our members what we will do with their data. We then do what we say we will do with this data. And we strive to provide our members with simple, easy to understand settings and controls so that they are in control of their data.
We are focused on keeping LinkedIn a safe, trusted, and professional platform. Because we value professional expression, we use systems, technology, and reports from our members to detect and quickly remove any content that violates our Professional Community Policies. Members also rightfully expect content they encounter on LinkedIn to be legitimate. That’s why we are deeply focused on removing fake profiles, jobs, and companies.
We believe two members with equal talent should have equal access to opportunity. To achieve this goal, we are committed to building a product with no unfair bias that provides opportunity to all of our members. There is a lot of work still to do, but we are focused on working across our company, with our members and customers, and across the industry to close the network gap.
Finally, we’re a global platform with an obligation to respect the laws that apply to us. We also contribute to the dialogue that shapes these laws so that we can fulfill our vision of creating economic opportunity for every member of the global workforce.
Our members come to LinkedIn to find a job, stay informed, and learn new skills. It’s our responsibility to give them a safe and trusted platform to do just that, and be open about how we make decisions to build the professional community they expect.
Future of Work
Future of Work
Future of Work
Future of Work
Future of Work
Future of Work
Future of Work
Future of Work
Future of Work
Future of Work
扫一扫 加微信
hrtechchina
