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Future of Work
【美国】远程公司RemoteHQ的270万美元种子轮融资，帮助扩大远程工作的替代方案
总部位于波士顿的创业公司RemoteHQ是一家远程公司，去年10月推出了虚拟办公平台，帮助员工在任何地方办公。该公司在2019年第四季度筹集了270万美元的种子轮融资，并于2020年5月29日宣布。
本轮融资由TECHU和Underscore VC领投，将用于提升RemoteHQ的平台，推动公司的发展。RemoteHQ的创始人Waikit Lau告诉Crunchbase News，这笔资金将用于继续打造平台、工程和业务团队，以及公司的上市战略。
3月份，COVID-19疫情导致大部分员工在家办公。两个月后，企业开始讨论何时或是否可以安全返回办公室。
Facebook、Twitter、Square和Shopify等一些公司表示，他们将允许员工继续在家办公。上周，Facebook首席执行官马克-扎克伯格(Mark Zuckerberg)表示，他预测在10年内，公司50%的员工将实现远程办公。
Lau表示，他曾创办了两家初创公司Telaria和ScanScout，并将其发展到成功退出。他在2013年离开，是为了花一些时间思考他在其他公司工作时一直想解决的问题。
"这只是我们的痛点，但我们环顾四周，发现远程团队能做的最好的就是Slack、video conferencing、screen share 和 G suite,，但我们觉得有些地方不对劲。"刘晓峰说。"主要还是完全远程的公司，只能复制一些模式。正因为如此，我们讨论了需要什么样的工具集来复制非常自然的连接流。"
RemoteHQ成立于2016年，它可以让客户创建一个互动式的会议室，让员工通过视频会议进行沟通，同时还可以让会议室内的人同时管理Trello等APP，而不需要下载APP。
Lau说，另一个痛点是能够改变布局设计，让用户能够以他们想要的方式移动各种应用或视频。
展望未来，他表示，他预计随着越来越多的公司提供远程产品来满足需求，远程办公领域的竞争会更加激烈。
"我们预计未来几个月和几年内会更加嘈杂，这已经成为过去几个月内最难进入的领域之一，"Lau说。"我们认为团队是聪明的，他们会挑选有助于工作流程和节省时间的工具，所以我们的观点是，合适的工具集将会泡沫化到合适的人身上。"
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自crunchbase
Future of Work
2020年06月01日
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Future of Work
Facebook的远程工作政策对未来各地科技公司的薪酬意味着什么？
对于许多科技工作者来说，能够在任何地方做工作--或者更具体地说，能够在不支付湾区租金或每年花费数千小时的时间在101或280号公路上开车的情况下，在任何地方做工作是他们的梦想。
对于越来越多的科技工作者来说，这个梦想可能会成为现实，只需做一个小小的调整：： 削减那些丰厚的薪水。
Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）周四表示，该公司将开始从高级工程师开始为新员工提供远程工作，并且现有员工很快将能够请求切换到远程工作。但扎克伯格对《华尔街日报》说：“但是，薪水会有所调整：“如果您生活在生活成本大大降低的地方，那么薪水的确会降低一些。”
由杰克·多尔西（Jack Dorsey）经营的Twitter和Square也表示将允许在家中进行“永久性” 工作。自3月份以来，由于冠状病毒大流行，许多大型科技公司的员工一直在家工作，许多人的返乡日期都推迟到了秋天甚至明年。例如，谷歌曾表示，对于大多数员工而言，工作将持续到2021年。
扎克伯格宣布，他预计公司未来一半的员工将在远程工作，这可能会从根本上改变科技工作者和观察员对这个行业的看法，尤其是它对湾区的影响。组合缺乏新的住房，并从科技繁荣的财富-导致了居民之间的紧张关系。据《信息》报道，仅在五年前，Facebook还向员工提供了10,000美元的现金奖励，以使其居住在距Menlo Park总部10英里的范围内。
从理论上讲，“本地化”是合理的，即根据工人所居住的地方而不是公司所在的地方的生活费用来调整工资。许多公司已经因为不愿意或无法支付大城市工资而将本地工人的工资本地化。对于给定位置的工人，他们的选择是在本地技术公司或开放远程工作的国家公司之一中找到工作。但是，如果像Facebook这样的大量大型科技公司为他们的工人提供远程选择，那么各地的劳动力市场都有被改变的潜力。
Facebook为给定角色设定一个单一的“实际工资”似乎合理，并说一个住在科罗拉多州大章克申的工程师（据美国商务部称，那里有两居室公寓的“公平市场租金”）。住房和城市发展，是$ 1,035美元），她每两周的薪水应该比在旧金山做同样工作的人（HUD的两居室月薪为$ 3,339美元）要少。
但是，一旦大章克申的工程师可以离开Facebook并搬到Twitter或Square，而仍在距离她家几英里的地方骑山地自行车，“本地化”她的薪水的能力就会降低，因为Facebook仍然必须竞争它想要的工人聘请。然后，任务中的工程师伙伴可能会从Instagram得知，大梅萨比 Dolores Park印象深刻。因此，他们将碳纤维公路自行车换成更粗糙的东西，然后打包了U-Haul。现在，特派团房屋市场的压力较小，大章克申的价格开始攀升。这实际上是有可能发生的-只是问问密苏拉州的任何人。
就业网站Indeed的首席经济学家杰德·科尔科（Jed Kolko）告诉OneZero： “对于某些工作，它确实有可能成为一个更加全国性的市场，而不是本地劳动力市场。” “这是一个重要的区别，是一家公司自己对员工在哪里工作，如何获得报酬采取不同的方法，还是整个行业的规范都在发生变化。”
即使工资之间仍然存在差异，Facebook向偏远地区工人支付的工资在这些地区也可能处于较高水平。总部位于旧金山的科技公司Webflow的人事副总裁希瑟·多沙（Heather Doshay）告诉OneZero，生活成本低廉可能会受到侵蚀，因为他们身处奥斯汀，纳什维尔，丹佛或波特兰等科技公司蓬勃发展的城市。
Doshay告诉OneZero： “当技术工人负担得起房租或购买房屋的费用是这些城市家庭平均收入的倍数时，生活成本将会增加，这会伤害普通人。”
但Facebook完全有能力在比湾区便宜的许多地区雇用员工，根据人口普查局的最新数据，湾区是该国生活成本最高的地区，而硅谷的住房则是最高的费用。
在金门大桥和圣克鲁斯山脉之间一定有一块土地，这使得软件工程师比其他任何地方都更有生产力，更有价值，更有能力谈判更高的薪水。我们知道为什么能源公司位于德克萨斯州和俄克拉荷马州，但是硅是地球上最丰富的自然资源之一。
许多经济学家已经开发出一套理论来解释这一点。经济学家恩里科·莫雷蒂（ Enrico Moretti）认为，湾区的软件工程师更有可能找到具备特定技能的最佳公司，并且如果一个地方有很多员工，公司就更有能力找到最专业的员工。高科技公司可以选择供应商：了解基于股票的薪酬的律师事务所，具有产品发布经验的公共关系公司。莫雷蒂（Moretti）称之为“人力资本外溢”，这是无法言喻的部分：人们以无计划的方式互相学习，或者被激励去更加努力地尝试新的想法，因为周围的每个人也在这样做。
科尔科说：“企业不会花更多的钱来生活在一个更昂贵的地方，如果他们不值得，公司就不会雇用他们来生活在更昂贵的地方。”
他补充说：“对于真正偏远的企业，如果人们无论身在何处都具有同等的生产力，”企业将在各处支付相同的费用，而不考虑生活成本。
但是，即使对于已采用完全远程工作的技术公司，也很少有对生活费用不敏感的真正标准的工资。软件公司GitLab拥有一个公开的“位置因素” 数据库，可根据其旧金山基准调整薪水。该公司很清楚他们为什么这么做—它之所以成立，是因为技术工人的现行工资在不同领域有所不同。（GitLab表示不再询问以前的薪水。）
GitLab首席执行官Sid Sijbrandij说： “如果我们向每个人支付各自在旧金山的工资，我们的薪酬成本将大大增加，而且我们将不得不雇用更少的人。”
另一家全远程公司Basecamp则采取相反的方法。该公司的创始人戴维·海涅迈尔·汉森（David Heinemeier Hansson）写道，该公司成立于芝加哥，但它“向所有人付款，就好像他们住在旧金山一样，并为一家在该市场中收入最高的10％的软件公司工作” 。” Heinemeier Hansson 去年表示： “旧金山是我们的基准，因为它是世界上最高的技术，而且因为在精心发展了15年的盈利软件业务之后，我们能够负担得起。
但是Basecamp是例外。
“我见过的仅有的提供固定于SF或NY市场价格的单一薪酬率的科技公司规模很小，而且规模不可能超过500名员工。我不知道有一家超过1000名员工的科技公司，不管在何处，都向所有员工提供SF或NY薪酬。” Doshay说。
但是Basecamp大约有50名员工，是一家稳定盈利的商业软件公司。它不必满足渴望增长的风险投资者或公共市场的需求。海涅迈尔·汉森（Heinemeier Hansson）发推文说，Facebook的薪酬调整政策是“ 野蛮的”。
而且，他并不是唯一一个谴责扎克伯格的拥有大量远程员工的首席执行官。波士顿客户服务平台Help Scout的首席执行官尼克·弗朗西斯（Nick Francis）发推文说，本地化薪资“不是正确的做法。” 但是他的公司不会根据所在地调整薪酬，也不会支付旧金山的薪水。
弗朗西斯（Francis）在本月早些时候写道： “我们与波士顿，纽约和西雅图等'二线'市场保持一致。” 含义很简单：“对我们来说，在旧金山/硅谷地区竞争人才在财务上不可行。”
但是，如果有足够多的公司效仿Facebook的领导方式，这种情况可能会改变，旧金山可能会变得更像其他地方-以及其他地方像旧金山。至少在理论上。
来自 onezero
作者：Matthew Zeitlin
以上由AI翻译完成，仅供参考
Future of Work
2020年05月31日
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Future of Work
重新定义员工体验，现在是关于安全上班的问题了
作为我们的 "大重置计划 "的一部分，我们有四个工作小组收集了 150 多家公司的冠状病毒应对策略的最佳实践，当我把大部分时间都用在与人力资源部门领导交流时，我想抛出一个重要的想法。
员工体验，这可能是HR领域最大的新趋势，现在随着COVID-19的到来，员工体验已经牢牢地落地。
大多数企业认为COVID-19就是数字化转型的全部内容。但我认为远不止于此，这是一个很大的警醒，员工体验（和客户体验）现在是世界上每个企业的首要任务。
考虑一下我们现在所面临的问题。在我们对人力资源专业人士的最新调查中，"重返工作岗位 "的头号话题是 "我们如何让员工可以选择返回工作岗位，同时又能创造出一套安全的工作场所协议，让人们信任？" 这是一个与员工体验有关的问题，完全重新设计了。
换句话说，我们已经从关注Maslow层次结构的上层转为关注下层。
Maslow层次结构
我不想预先公布我们收集到的所有信息，但让我给大家介绍几个方面的内容。在2019年和2020年初（2月份之前），我们围绕员工旅程、过渡期、重要的时刻、以及各种安康、辅导和其他让工作更轻松的福利来定义员工体验。
在冠状病毒发生之前,员工体验。
所有这些在福利、参与度、个人支持和领导力发展方面的投资都很重要，因为这些投资的目的是为了吸引、参与和增强员工的能力，以提高工作效率。公司在福利和保险方面的投资约占工资的34%，因此，在劳动力非常匮乏的时代，这些投资越来越多地转向福利（健身房会员资格、通勤津贴、无限假期）和豪华福利。
然后，大流行病发生了，大重置发生了。
这就是我们今天的处境。
员工体验。重新定义的员工体验
现在，我们不再设计入职和晋升的工作流程，而是研究人流模式以避免扎堆，研究电梯按钮的最佳使用方法，把办公桌和家具搬来搬去，想尽一切办法减少、消除和防止感染。
其中一个最大的新趋势是Attestation的工具。Attestation是一个完整的商业流程，旨在要求人们对自己的症状或行为进行 "证明"。公司现在正在加强工具和流程，要求员工每天都要证明：你是否发烧了？如果有，请回家。(顺便说一句，我们会支付你的病假费，因为我们不想让你在办公室里。)
我们有一个新的报告工具市场（VirginPulse刚刚公布了一个叫VP Passport的报告工具，ServiceNow和其他公司现在也在推出这些）来帮助自动化这个日常流程，我们必须建立团队来监控这些信息，实施数据保护协议（这是PII数据），并想好每当有人违反政策时该怎么做。而且我们甚至还不确定公司是否要承担感染的法律责任。
市场上所有的EX厂商（ServiceNow、Medallia、Qualtrics和其他所有的厂商）都在推出新的 "小应用程序 "或工具来帮助管理上面橙色的所有话题，不管你信不信，大多数HR团队都在快速的跳槽。
在采访Atlassian公司的CHRO Tami Rosen得知，他们已经开始重新设计办公空间，并在Atlassian文化游戏手册的经验基础上，实施了无数的远程工作、回归工作和新的文化工具。像15Five、GitLab、微软和Facebook这样的软件公司都在发展远程工作实践的道路上走得很好，而这一切都是为了重塑全新的员工体验。
正如我在几周前所描述的那样，最好的Back to Work游戏手册最初是由制造商开发的。如今，它们也被保险公司（Humana有一个175页的Back to Work Playbook，正在实时更新）、零售商和软件公司也在编写。
无论我们是否准备好了，我们都在进行着回到工作岗位上。
我很清楚，不管是病毒期间的还是现在，回归工作的速度都很快。所以你们的EX团队必须要关注上面的一些鸡毛蒜皮的问题，希望很快就能和大家分享更多。
在你们思考新员工体验的时候，我想提醒你们一件事。就像我和世界上最大的食品生产商之一讨论过的那样，在这个特殊的周期里，我们不希望犯任何大的错误。正如Tami等人与我分享的那样：如果你把病毒带回到你的工作场所，造成新的感染热点，你会让你的 "员工体验 "倒退好几个月（或更长时间）。我们必须要谨慎、有条不紊，并尽可能多地吸取教训。
在这个新的世界里，员工体验、安康、信任是整个公司战略的核心。我们可以在过去几年来建设EX团队和专业技术的基础上，把所有的工作都建立起来。现在，飞机刚刚降落，我们需要确保飞机准时到达登机口，让每个人都能安全无恙。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者joshbersin ·
来自joshbersin
Future of Work
2020年05月29日
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Future of Work
如何通过全球流动改善员工体验
2020年大家口中的热门话题是 "员工体验" ，大多数人力资源从业者都已经知道，现在是一个求职者的市场。在经历了创纪录的2019年之后，美国经济以另一份强劲的就业报告开始了2020年的工作机会。截至2020年1月，就业人数增长超过了最初的预期，失业率保持在或接近历史低点。
现在，留住公司的顶尖人才比以往任何时候都更为关键。在这方面，提供丰富的员工体验是至关重要的。从目前的情况来看，如果公司采取适当的措施让员工开心，75%的员工流失率是可以避免的。再加上雇用和培训新人才的成本可能是员工工资的两倍以上，这对企业来说是一种巨大的激励，因此企业有很大的动力去想方设法留住现有员工。
留住员工并改善公司员工体验的最有力的策略之一：全球人才流动
全球人才流动如何改善员工体验
随着就业市场持续碾压预期，留住人才应该是企业的首要任务。2018年被许多HR思想领袖和影响者认为是 "员工体验年"，而且这种情绪并没有减弱。最近的研究显示，只有15%的美国员工觉得自己在工作中的参与度很高。这一发现提出了一个问题：企业领导者如何让剩下的85%的员工参与进来？
为你的公司制定一个全球人才流动计划是一个非常有效的策略，可以让你的员工保持参与其中--被派驻到国外的员工总体上会体验到更高的工作满意度，从而提高工作绩效。40%的外派员工在目前公司的工作表现名列前茅。此外，这一统计数字是外派人员的业绩提升趋势的结果。全球人才流动计划所提供的经验，在吸引、激励和发展员工方面是独一无二的。
那些在海外工作的员工在接受外派任务时得到支持的员工最终会觉得自己的雇主很有价值。作为一家公司，你在派遣员工的过程中承担了一定的风险，而员工本身也知道这一点。以前可能觉得停滞不前的员工，现在会觉得重新焕发了活力，他们的工作成果也会有明显的改善。人才流动是一个可以让事情发生变化的必经之路，如果有了正确的工具，可以显著改善员工的体验。
全球人才流动计划的执行
执行全球人才流动计划，对于充分实现全球派任和长期调动的潜在收益至关重要。从行业角度来看，任何在不同地点之间调动员工的全球企业组织都需要一个成熟的、端到端的计划，由全球人才流动平台驱动。实施这一战略可以确保人力资源团队拥有所需的数据和洞察力，同时实现重复性任务的自动化，并整合跨人力资源系统的数据，实现全球人才流动的规模化。
利用过时的方法和手动管理全球人才流动计划是一个全员参与的局面。然而，实施像Topia这样的平台，可以将人才流动转变为集中化、自动化和高效的活动。一个涉及到许多接触点和利益相关者的复杂流程，曾经是笨拙而低效的，现在随着技术的实施，变得更加精简和易于管理。
投资于全球人才流动计划将对员工体验和人才战略产生两方面的影响。首先，提供全球人才流动体验，将使你的公司成为更有吸引力的工作场所。其次，通过留住顶尖人才，您将节省招聘和培训新员工的费用。关于通过全球人才流动提供优秀员工体验的更多信息，请查看最近的网络研讨会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者 Sean Pratt
来自Topia
Future of Work
2020年05月28日
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【德国】健康科技公司Medwing公司获得2800万欧元，帮助医疗行业招聘和留住员工。
总部位于柏林的初创公司Medwing是医疗行业数字人力资源管理工具的创造者，该公司已经筹集到了2800万欧元的B轮融资，由Cathay Innovation领投，现有投资者Northzone、Cherry Ventures和Atlantic Labs参与。
这家德国公司创建了数字工具，帮助医院和其他医疗护理机构的招聘和人力资源流程，目标是让医疗行业的员工能够充分（更快乐地）保持员工的工作状态。在一份新闻稿中，Medwing援引世界银行的统计数据称，预计到2030年，全球医疗卫生专业人员的短缺人数将上升到2000万。
"我们拥有的技术可以让医疗服务的思维和生活方式完全不同，让每个人都能享受到更好的医疗服务，"创始人兼董事总经理Johannes Roggendorf说。"比如说，我们可以平衡医护人员的工作和家庭生活，让大家不再有压力。我们让那些训练有素的护理人员在几年后放弃工作，做一些完全不同的事情，让他们有可能回到自己真正的召唤。"
该公司除了提供一个平台，包括一个潜在的招聘人才库、一个候选人匹配系统和一个安排面试和个人轮班的工具之外，还为医护人员提供职业咨询。到目前为止，已经有超过20万人次注册了Medwing，该公司向个人免费提供这项服务，一旦有候选人被录用，其2500家合作医院就会向其支付报酬。
这家医疗保健人力资源创业公司成立于2017年，目前在德国、法国和英国等地开展业务。在获得新的融资后，该业务将扩展到更多的欧洲国家，并特别专注于其产品的研发。
对于在旧金山、新加坡、上海和巴黎设有办事处的全球风险投资基金国泰创新来说，此次投资是其首次投资德国公司。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自tech.eu
Future of Work
2020年05月28日
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Twitter宣布无限期在家办公，HR该如何应对数字化转型？
前几天，Facebook创始人扎克伯格宣布，预计未来5-10年接近50%的员工将处于远程办公的状态；目前其95%的员工都在远程办公。扎克伯格表示，Facebook将会“积极”增聘远程工作的员工，并将“慎重地”为现有员工开创永久性远程工作岗位。不久前，Twitter CEO 杰克·多尔西甚至宣布员工在不影响工作的情况下，可以无限期在家办公。
△扎克伯格，图片来自互联网
苹果、谷歌、微软、亚马逊、高盛、Square、Shopify等公司也纷纷也做出了类似的决定，允许员工继续远程办公。艾媒咨询数据显示，2020年新春复工期间，中国有超过1800万家企业采用了远程办公模式，共计超过3亿用户使用远程办公应用。疫情之下，远程办公成为2020年新常态，或将开启远程办公新时代来临。这意味着，未来组织运营和管理方式将发生颠覆变革，而这一切都离不开数字技术的发展和数字化浪潮的推动。
以大数据、人工智能、云计算、5G等为代表的数字技术正在重塑我们的生活与工作世界。
数据表明，全球1000强企业中的67%以及中国1000强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略。
毫无疑问，新技术带来的变化加剧了未来工作的动荡性和复杂性。企业和人力资源从业者们必须掌握数字化技能，以应对未来的新机遇和新挑战。
数字化浪潮对HR提出更高要求
德勤（Deloitte）连续几年发布的未来人力资源发展趋势中“数字化”一直是重中之重，可以说是人力资源管理的基础设施。德勤2019年全球人力资本趋势报告《领导社会企业：以人为本进行企业重塑》指出随着日益复杂且严峻的经济、社会和政治环境变化，人力资本面临着巨大的变革和挑战。
△图片来自互联网
具体从以下几方面我们可以窥见端倪：
1954年，管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中将人力资源定义为“资源”，随着“人”的管理在企业运营和管理中越来越重要，“人力资源”演变成“人力资本”，人力资源部门在企业的重要性日益凸显，企业的人力资源领导者成为了重要的战略决策者，为业务的驱动和发展提供最有力的保障。于是，人力资源从支持部门逐渐被企业提升到和财务管理、营销管理同样的高度。
VUCA时代，企业为适应波诡云谲的市场变化必须具备动态调整和转型能力，这对组织架构和资源配置的快速匹配能力提出了要求，同时也对企业HR提出了更高要求。
加之，2020年突如其来的疫情，市场急剧变化，远程办公、虚拟组织、视频会议、AI面试等创新办公模式层出不穷，进一步推动人力资源管理数字化提速换挡。
面对这些变革和挑战，企业对HR提出更加多元和高层次的要求，不仅需要懂人才，还要懂业务、懂战略、懂营销、懂技术，于是人力资源从业者们对新技术的需求也愈加迫切。
人力资本正经历着技术带来的深刻变革
大数据和人工智能使得人力资源管理更加高效和智能。
新技术的发展促进了更高程度的自动化，机器学习、深度学习、自然语言理解、语音识别、意图识别、情感计算、语义理解、音视频理解、跨媒体分析、机器人等越来越多的技术创新应用、交汇融合，催生了诸多场景下的智能工具，如智能聊天机器人、AI面试、e-learning等。
△Gartner：人力资本管理技术成熟度曲线
Gartner发布的2019人力资本管理技术成熟度曲线显示，人力资源数字化与技术的演进息息相关，很多技术已经处于实质生产期，被应用到各个场景中，比如ATS（招聘流程管理系统）、视频面试等；有的技术还处于比较早期的阶段，如VR/AR用在企业学习平台上等。
不过可以看到，在数字化转型时代，技术对人力资本管理变得更加重要，而HR需要掌握更多的技术，才能不断支持企业转型与变革。这些智能工具的应用使得人力资本工作更加数字化、智能化、自动化，将HR从琐碎的、重复的事务性工作中释放出来，提升效率与分析预测能力，提升人才管理水平，将时间和精力聚焦在更高价值的战略性事务上。
数字化如何重塑人力资本场景
数字化给人力资本场景带来的变化主要体现在以下几方面：
工作场景
数字化在人力资本领域的应用和影响最直接的体现就是在工作场景变革上。2020年的突如其来的疫情把“远程办公”推至风口。疫情之下，企业纷纷选择通过远程办公的方式进行工作，比如视频会议、AI面试多种数字化工作场景。
在全球经济一体化和数字化技术飞速发展的环境下，经济组织方式正在发生变革，传统的工作方式逐渐被更加灵活的方式取代，企业和员工的发展更加多元化，能快速适应数字化场景才能更好地应对充满巨变的未来。
人才决策
以AI和大数据为代表的新技术，已被广泛应用于企业各项人才决策中。
在招聘模块，通过大数据技术和机器学习模型，我们可以对候选人信息和素质进行分析，构建精准的人才画像和岗位画像，并基于人岗匹配技术进行人岗匹配，给出匹配度，从海量简历里快速锁定合适人才，避免“招错人”。
同时，我们还可以基于员工过往成就、工作绩效表现、素质发展潜力等，构建动态的、立体的全员画像，为晋升选拔、高潜培养、专业梯队建设、个性化培养发展、淘汰冗员降本等多种场景决策提供完整数据支撑和科学决策依据。
以大数据为基础，通过AI智能化分析，HR能进行科学选拔人才、更科学地洞察组织人才现状，有效预测未来人力资源管理可能面临的问题与挑战。
人力资本运营
人力资源数字化转型首先要从人力资源部门自身变革开始，通过智能管理，实现人力资源管理流程化、自动化、智能化。
事实上，很多企业已经开始实行人力资本运营的自动化、线上化。疫情更是进一步催化了企业人力资源管理智能化变革。
智能自动化可以协助HR完成标准流程类工作，减少重复性劳动，从而实现企业降本增效，服务场景可以涵盖从员工招聘、入职、培训发展、员工服务、离职等全生命周期。
员工体验
根据德勤（Deloitte）调查显示，近80％的高管认为员工体验非常重要。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，在劳动力市场紧张且对优秀人才的竞争越来越激烈的今天，随着企业越来越以员工为中心，HR运用数字化管理手段，来激励和维系内部“客户”，这一点从未如此重要。
好的员工体验能留住员工，给企业带来更好的回报。
△领英《2020人才趋势报告》：员工体验与业务影响力强相关
比如，为了提升员工体验，企业通过人才数字化平台为员工提供基于数据和AI画像驱动的清晰的职业发展路径规划和个性化培训，员工可以获得个性化的在线培训课程与书籍推荐，了解自己的个性化职业路径与发展，从而在合适的岗位释放最大价值，享受工作带来的归属感和价值感。
HR如何破局
作为企业数字化转型的推动者和引领者，数字经济时代，面对颠覆变革的环境HR该如何实现数字化转型？作为业务的支撑者之一，HR如何提升人力资源部门价值呢？
e成君认为主要从思维模式、数字化软实力、智能工具等层面入手：
转变思维
人力资源数字化不仅是一种技术演进，更是一种创新解决方案和思维模式。拥抱数字化技术很重要，但先要完成心态与认知转变更加重要。企业和HR应该将数字化人才管理提升至新的战略高度，让数字化全面融合至人力资源部门工作中，而不仅仅是引进单一的数字化技术或者产品。
作为HR更是要转变心态，将自己从事务性工作中解放出来，把自身定位从支持部门转变为战略决策部门，确立数字化人力资源管理思维，强化自身人力资源数字化生存能力，打造适应企业发展和市场环境变化的数字化人才生态系统。
构建数据分析能力
数据对于企业管理非常重要。管理中的任何决策不能依靠经验和情感，需要有数据作为科学依据。新技术可以帮我们从海量数据中获取有意义的洞察，对业务产生有价值的决策依据。
△领英《2020人才趋势报告》：理解数据分析正迅速成为必备能力
领英《2020人才趋势报告》显示，近五年来，具备数据分析能力的专业人员的数量增长了242%。我们正在到达一个所有人都可轻松获取数据的拐点，理解并利用数据分析，正在成为HR必备能力。
随着HR职能的变化，靠直觉和本能做决策显然已经行不通，大数据才能更好地了解企业与员工，与业务更好地对接。因为数字是定性的、可视化的，可以帮助我们科学、快速地洞察员工素质和技能。
数据分析可以应用在人力资本诸多场景，比如精细化招聘、人才画像建立及比对、人才盘点、员工绩效、战略人才规划、评估人才供需、建立招聘漏斗、员工流失预警等等。
数字化的迅速发展，已经让不少HR意识到，数据分析作为HR的核心能力之一变得越来越重要。
驾驭智能工具
在大数据、人工智能赋能人力资源管理的今天，人力资源的工作模式和流程发生着巨大变化。这背后离不开各种人工智能技术和各种智能工具，并覆盖招聘、人才盘点、员工服务、人才发展等各个环节和场景。
△德勤《2019全球人力资本趋势调研》许多组织正在使用大量自动化技术
其实，AI面试、智能陪练、智能聊天机器人等智能工具已经被很多企业应用，2020年突如其来的疫情进一步强化了AI技术的价值，远程办公、线上协同、无接触招聘等线上场景成为全球企业共同的选择，无形中给人力资本数字化进程按下加速键。
作为HR，我们应该拥抱新技术，更好地驾驭智能工具，这是数字化能力提升过程中的重要能力。
VUCA时代，科技日新月异，市场变化波诡云谲，我们要勇于拥抱不确定性，具备前瞻性战略眼光，让自己始终保持与创新科技和新兴趋势步调一致。从HR的角度来讲，我们需要保持学习，拥抱新技术和更强的数字化、智能化，将人力资源团队从日常的、琐碎的事务性工作中释放出来，专注于能为企业带来更大价值的、更具战略性的工作，以引领者的姿态推动企业数字化变革。
来源： e成科技
Future of Work
2020年05月26日
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Facebook的Workplace，现在有了500万付费用户，增加了滴滴视频室等更多内容
过去几个月来最大的技术启示之一是，企业需要有信心、广泛的数字战略来维持生存，而 Facebook在其更广泛的产品服务于企业的努力中正在注意到这一点。在同一周，这家社交网络通过 "Shops "为中小企业提供的商业工具增加了一倍，同时，它也在加强对大型企业的关注，以及他们可能如何使用其平台。
近日，Facebook宣布了一系列新的产品，包括Workplace版本的Rooms(其Houseparty视频投稿克隆版)、Work Groups(Facebook推出的last October 一项功能，用于为Groups创建非正式的群组)、更多的视频对话工具，以及为其Portal视频硬件增强工具，使视频对话更具互动性。
除了这一切，Facebook还宣布了Oculus for Business的全面上市，这是一款专注于企业的虚拟现实耳机和平台的企业版，该平台主要是针对空间计算如何在企业环境中开始被采用，尤其是在培训和协作项目中。它表示，目前已有400多家独立软件厂商为这项工作贡献了产品。
这些新产品的推出时，正值Facebook关注如何让已经在使用该平台的消费者自然而然地成为一个工具，将其迁移到更多的工作用途上。
这也是马克-扎克伯格（Mark Zuckerberg）一直在调侃的事情，今天他自己宣布并讨论了将Facebook更多的员工转移到远程工作的事情。"这都是关于一种临场感，"他在Live视频中说，"这都是针对员工，但也是公开播放的。"当我们把这些工具也用于工作，吃自己的狗粮时，我们会推进技术的发展。"
Facebook也在顺应着更广泛的工作领域的发展。针对远程团队的视频会议和其他通信服务正在蓬勃发展，这是人们不得不在家工作，以符合当前COVID-19的社交疏远措施的直接结果。
这种转变导致人们对Zoom、Teams和Skype（来自微软）以及Hangouts和Meet（谷歌的视频产品）等通信工具的使用量和兴趣大增。
Facebook本身对这一趋势并不陌生。Workplace现在拥有500万付费用户（还有数百万免费用户）。截至3月底，该用户数量增加了200万。(Slack表示，它有1200万的日用户和超过11.9万的付费用户，其中包括了更多的个人用户；微软Teams从3月份开始的最新数据是4400万的日用户，但它没有列出其中哪些是付费用户。)
有趣的是，这个数字不包括4月或5月的前半月，可以说是亚洲以外的国家(许多国家的许多人都较早地投入了措施的期)，人们的庇护措施。
"我们将在几周后看到COVID-19的影响，"VP for Workplace副总裁Julien Codorniou在接受采访时说。他补充说，他不认为经济疲软，以及一些大型雇主随后的裁员，会对增长产生影响，尽管Facebook的客户名单中包括来自酒店和零售业的大玩家（沃尔玛、维珍航空和Booking.com是其在这些行业的众多客户之一），但他认为经济疲软以及一些大型雇主随后的裁员不会对增长产生影响。
"使用量一直保持不变，"他说。"他们知道他们在某个时候必须回去工作，他们必须保持他们的[员工]社区的参与。工作场所在一夜之间变成了任务关键。"
今天推出的新功能很有意思，部分原因是它们不仅仅是为了扩大Workplace的生态系统，增加与外部应用的链接，这也是Workplace在之前的迭代中为了跟上Slack的步伐和增强工具集而采取的策略之一，而是为了增强Facebook希望人们使用的原生功能。这可能说明Facebook接受了其最强的玩法是强调其社交功能，而不是试图将自己定位为一体式的生产力平台（这可能是自然而然的结果；也可能不是）。
Work Groups基本上是你可以在Facebook上创建的较小的群组，直接与你的朋友圈以外的同事聊天。在Workplace之外推出工作群组是一个很奇怪的功能，但Codorniou说这是非常有意为之：其目的是让更多的Facebook用户体验到他们在工作中如何使用Facebook，并希望因此带动更多的Facebook用户使用Facebook。
事实上，Rooms功能现在也将来到Workplace本身，这将是吸引更多的用户--现在有2000万用户（没错，就是Facebook规模的力量），迁移到Workplace上使用，以便使用其他工具。对于那些已经使用Workplace的用户来说，这是另一种提高平台参与度的方式。
Rooms也是从消费端的业务导入。Rooms是Facebook的非正式尝试，它试图引入其他应用的自发性，比如Houseparty（隶属于Epic Games），但挖掘了你在Facebook上已经拥有的社交图谱。这是一个相对较新的功能，4月底才推出，所以看到它在Workplace上这么快就出现，很有意思。(Live花了很长时间才被导入)。
对于Workplace用户来说，Rooms的关键元素是，那些已经在Workplace上的用户可以用它来创建链接，即使他们不是用户的Workplace群组或Facebook本身的一员，其他人也可以用它来投稿。就像Zoom或其他的一样，本质上它是一个URL链接，可以让任何有摄像头、麦克风、浏览器和连接链接的人都可以进来。
同时，Facebook为增强Workplace用户使用视频工作的方式而增加的工具，也将有可能提高平台上的参与度，而且更简单地说，它还可以与其他已被证明很受欢迎的工具相提并论，如果Facebook希望通过其原生工具获得更多的牵引力，即使它继续提供与Zoom等工具的集成，也是必要的。
Live Producer可以让视频直播活动的主持人开始投票，分享他们的屏幕，并查看 "健康 "指标，以评估对他们所说的内容的反应。Q&A遵循了同样的理念，Slide-like 的系统可以对问题进行排队、分流和选择，而问题不一定是每个观看者都能看到的。最后，在国际团队中，当你可能不一定会用流利的语言与人交谈时，字幕的加入将特别受欢迎。它首先以英语、西班牙语、葡萄牙语、法语、意大利语和德语的实时字幕开始。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来自techcrunch
Future of Work
2020年05月22日
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Future of Work
【再思考】远程工作是否已经成为一种时尚？从Twitter等科技公司宣布可以永久在家办公再思考
编者注：最近Twitter宣布员工可以永久在家办公，引起业界一片赞誉。同时好几家科技公司也宣布今年都可以在家办公。当然也读到很多人在家办公遇到的困扰，比如高管在家办公也很麻烦，因为以前的支持团队（保姆、司机、秘书）都不在身边了，自己得面对很多事情。等等问题，我们就在思考这个问题。同时数字化的办公场所和日益舒适的办公室都在不断加强员工体验和团队协作，以期待激发更多灵感。刚好Josh Bersin写了这篇文章，与大家一起分享！
原文标题：Has Remote Work (WAH) Already Become A Fad? 作者 :Josh Bersin
这有点好笑。在过去的半年里，公司从 "不鼓励远程工作 "或 "你可以在周五远程工作 "到 "你可以永远远程工作（Twitter）"或 "我们是一个远程第一的公司（Coinbase）"或 "我们不需要你回来一年左右（Facebook、微软、谷歌）"。
虽然我很清楚这些趋势（在家工作对我来说是一种很好的体验），但我认为我们的做法有点过火了。虽然远程办公看起来似乎很 "酷"，但实际上并不是这样。让我来分享一下我和各地的HR领导们的一些讨论。
1/ 有些员工就是不愿意在家工作。
有些员工是单身，他们有小公寓，或者家里有很多分心的事情。他们其实是喜欢走进办公室的。
事实上，我接触到的大多数年轻人都是 "厌倦了整天呆在家里"，希望再来一些社交活动。一旦我们想出了如何让工作场所安全、卫生、有保障，就没有理由让他们 "被迫 "在家工作。
顺便说一下，在大多数公司里，"在家工作"(WAH)是 "我要请假了 "的玩笑话。还记得吗？
现在已经成为了一种负担了。我们的工作时间很多（大多数雇主告诉我，他们的华夏员工根本就不放假），我们整天困在Zoom上，身体也没照顾好。据《纽约时报》报道，现在有的公司因为不信任我们而安装监控软件。这也不是一个好的趋势。
事实上，我们花了那么多时间坐在那里的是新的行业专家准备教我们如何伸展、站起来，以及去散步。我告诉你一个秘密：我们早就知道散步对你的工作效率有好处。为什么说公司食堂在校园的另一边？日立其实研究了一下员工之间的 "幸福感"，发现生产力最强，快乐的工程师走在最周围。
2/有时候员工需要团队合作。
我现在已经有近120天的全职在家工作，我在德勤做了近7年的 "游牧式 "工作。有很多时候，我们需要坐上飞机，坐下来面对面工作。
是的，你可以在Zoom上做很多事情，但你不能整天都在视频上呆着--那样会很累，而且没有效果。我知道，在我的情况下，我总能发现自己走到白板前画一幅画。这就是我的思维方式。是的，我可以在网上这样做，但当你在迭代、设计或建模的时候，这样做的效果并不好。
而且是的，Zoom很累人。现在的研究已经证明了这一点--所以我们必须学会如何节制它。
今天我和一家全球领先的服装制造商的CHRO聊天，她分享说，设计师和生产经理需要坐下来看看面料、形状、颜色和各种裁剪，才能完成他们的工作。他们不能把这些都带回家。
我的一个朋友在一家半导体公司工作，他的办公室里有一台价值200万美元的试验机。他不可能把这些东西带回家，至少不会很容易带回家。
而且如果你从事专业服务、IT、安全或其他咨询类的工作，你必须和你的团队开会协调谁在做什么，并比较结果。
我记得有一个科技公司的CHRO告诉我，安保部门的人在大厅里发现有人把他们的显示器、电脑、键盘和办公桌椅带回家。这真的有必要吗？你明白我的意思了吧。
3/ 很多人不能在家里工作。原因是多方面的。
白领可以在家工作，但其他人呢？
如果你是一名护士，服务员，管家，制造工程师，航空公司飞行员或空姐，生产主管，承包商，或在你的工作中提供任何其他类型的服务，你不能只是坐在家里。这使得超过2/3的美国劳动力， 这些人不会只是 "远程工作。" 因此，在工作场所的安全问题上花费了大量的精力。
是的，我们讨厌通勤，我们在家里通勤可以节省很多时间。但这并不适合所有人，当我们中的一些人没有在家办公的工作时，制定一刀切的 "在家办公 "政策似乎很傲慢。
即使是那些给人们提供大量灵活性的公司也发现了问题。谷歌和其他科技公司讲述了很多关于 "远程工作者 "如何被排除在决策之外、被忽视或被打折扣的故事。这是最糟糕的一种歧视，它降低了人们的心理安全感。是的，我们正在努力避免这种情况的发生，但我的经验表明，只有当你有时间和团队一起出去喝酒的时候，你才会真正了解对方。
4/ 经理和领导都喜欢与人相处。
如果你是一个经理、团队领导或高管，你很清楚你的沟通能力是你最重要的资产之一。我正在做一个大的领导力研究，我们发现，超过2/3的领导者希望花更多的时间和他们的人在一起。为什么？因为他们觉得有一种渴望和需要倾听他们的问题，并帮助他们完成工作。
是的，你可以通过电话来做，但任何一个远程经理都知道，这只能做到这一点。有时候，面对面地认识一个人是很好的，我想说，在领导力中，这是必须的。至少偶尔会有。
5/ 有些工作场所是美丽的、鼓舞人心的空间。
最后，让我补充一下显而易见的一点。有些工作场所绝对是美丽的。德勤在多伦多的办公室是一个华丽的艺术品，围绕着徘徊的楼梯、玻璃、光线和美妙的开放空间而建立的。我喜欢在那里闲逛。这些空间创造了能量，给了我们空间，提高了我们的工作效率。
而且不要忘记，它们可以是节能和健康的。当我们要求人们在家里工作时，我们假设他们可以负担得起水电费、照明费、IT支持和磨损。相信我，我在家里工作了20年。我不得不更换椅子、地毯和大量的IT东西。这是一项真正的开支，而且有人要承担这笔费用。
答案是什么？ 给人选择权。
真正的答案是什么？很简单：给人们提供选择。大多数公司现在所做的是 "除非有必要，否则不进办公室"。
昨天我和一家大型电力公司的CHRO谈过，他们有30天的 "现场检疫轮班"，供紧急作业人员使用。他们设置了专门的生活设施，让你去现场，接受冠状病毒检测，在居民工作设施里呆上30天--然后回家休息2周。这样一来，他们就可以在紧急的业务任务中紧密合作，既能保证安全，又能过上好日子。
在德勤和埃森哲，你可以在任何地方工作。我们有工具，让我们走进办公室，手机 "给我们找到了一个开放的办公桌。" 软件识别了你的位置，然后告诉你哪些桌子 "没有被预订"，你就可以坐下来工作了。在没有COVID的世界里，这将是非常棒的：只需把人腾出空间，当大楼 "满员 "时，预订的办公桌就没有了。
当大多数HR领导都在为远程工作的新玩法和新规则而苦苦挣扎的时候，让我鼓励你用逻辑思维去思考。是的，现在在家里工作是一个令人兴奋的新想法，我们都从Zoom会议中获得了很多乐趣，看到别人家的内幕，看着狗狗、猫咪和孩子们走过的地方，我们都会有很多乐趣。但这个让我们不要疯狂，这并不是每个人或永远的完美。
我想起了我们刚刚结束的时尚："开放办公时尚"。在过去的十年里，每间办公室都被拆掉了隔间，办公桌被推到了一起，我们都被挤在狭小的空间里，因为 "意外连接 "是一种很酷的创新方式。唉。我们知道这是一种变相的减少办公空间和省钱的方式（这就是为什么每个硅谷公司都买了昂贵的隔音电话亭的原因！）。
现在，让我们理性一点。人们都希望以自己感觉最好的方式工作。有些人喜欢把自己的东西堆在一张办公桌上，创造一个小小的 "家"，躲在办公室里。我的老搭档做生意的时候，他的办公室里有自己的冰箱、食物供应、健身器材和音乐，他的办公室里有自己的冰箱、食物供应、健身器材和音乐。
还有一些人想像游牧民族一样漂泊，在哪里工作就在哪里最好。销售人员、客服人员、客服人员，还有很多咨询师都喜欢这种生活。
我们有的人家里有漂亮的办公室，我们是空巢老人，可以在家里一呆就是几个小时。
而我们中的一些人喜欢在办公室里，这样我们就可以在办公室里互相交流，讨论和总结问题，并作为一个团队进行创新。
这些模式都很重要。
让我们变通一下，不要对WAH太过兴奋。它不是永远的，也不是适合所有人。
以上由AI翻译完成，仅供参考
Future of Work
2020年05月21日
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Future of Work
【美国】身份识别平台Truework宣布完成3000万美元B轮融资：加速推进未来身份认证的发展
Truework是一家总部位于加利福尼亚州旧金山的身份识别平台，该平台为消费者提供了对其个人和职业信息的控制权，完成了3000万美元的B轮融资。
本轮融资由Activant Capital领投，红杉资本和Khosla Ventures等回归投资者以及Jeff Weiner (LinkedIn)、Tom Gonser (Docusign)、William Hockey (Plaid)和Daniel Yanisse (Checkr)等人参与了本轮融资。在融资的同时，Activant Capital的合伙人Steve Sarracino将加入Alfred Lin和Keith Rabois进入Truework的董事会。
该公司打算用这笔资金来扩大运营和业务范围。帮助消费者控制其身份的其他要素，如教育记录和健康数据等。Truework的目标是为消费者建立一个私人的Truework档案，让他们可以有选择地与不同的人分享。今年3月，Truework推出了有史以来第一个用于验证真实收入和就业数据来源的API，使贷款人和医疗机构等大批量用户群体能够将Truework集成到他们的消费者应用中。
Truework推出了一个Covid-19员工管理平台，使雇主能够在征得员工同意的情况下，追踪其员工中的Covid-19相关数据。所有的雇主，无论是继续远程工作还是回到办公室，都需要一种在员工明确同意的情况下，在内部追踪Covid-19信息的方法。除了集中化的仪表板外，雇主还需要额外的功能和服务，包括访问上门检测和医疗支持热线。Truework正与Duke Health（医疗支持热线）和SixFifty（合规性）等众多合作伙伴合作，为客户提供全套工具，以满足客户安全返回工作岗位的所有需求。
Truework由Ryan Sandler、Ethan Winchell和Victor Kabdebon于2017年创立，是一个就业和收入核实平台，让消费者掌控个人数据。该系统将人力资源部门、银行等的验证流程数字化，让员工在申请贷款、工作、租房时快速、安全地获得验证。Truework的雇主网络由4万多家贷款人、背景调查公司和其他核查人员组成，每天完成数千次就业和收入核查。雇主网络包括近100家企业公司和2万多家小企业，涵盖了从医疗卫生到科技等各个行业，包括The College Board、The Real Real、Oscar Health、The Motley Fool和Tuft & Needle等。
以上由AI翻译完成，仅供参考。来自官网
Future of Work
2020年05月21日
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Future of Work
4项创新，将永远改变人才管理
近年来，企业对人才（劳动力、个人能力、员工）的关注度不断提高，如何招聘、激励并且留住顶尖人才的方式正在光速发展。在过去的一年中，有一些与人才相关的主题影响着人们在组织内的思维、行为和感受。这些主题包括无意识的偏见（多样性议程的演变）、员工的类型（全职员工与兼职员工和合同制员工的演变）、利用数字技术（人才APP）来创新公司内部的员工互动，以及通过员工分析来预测员工行为。一些新的人才创新方式引起了很多人的讨论，但我更偏向于展望下一个人才议程。
人才创新一：员工指导
上面列出的许多人才举措都是以员工为中心，帮助员工在组织中获得更好的体验。我们发现，人才可持续体验的一个关键来自于从外向内思考人才，从而更好地证明人才投资的合理性。人才的选择、实践和活动为客户和投资者带来价值，或者说是从外向内看人才。这种由外而内的逻辑中，有一些将员工体验与客户体验（通常在0.6到0.8之间）和投资者信心（无形的市场价值）相关联。
展望未来，这种外在的逻辑应该会带来更好的员工引导。对于很多群体来说，指导是一个很吸引人的概念：学生希望得到职业指导，家庭希望得到投资指导，或者投资者寻求企业指导。在这些和其他环境中，指导意味着设定一个方向（职业目标、财务独立或企业业绩），然后建立通往这个方向的路径（或路径）。
展望未来，我的设想是更注重员工指导而不是活动。在这个场景下，HR可能会提出一系列与人才相关的投资（人员配置、培训、职业规划、沟通、绩效管理等），然后可以评估这些投资对重要的利益相关者（客户、投资者）的相对影响。这将数字人力资源和人力资源分析结合在一起，形成了一个前瞻性的、由外而内的人才观。当HR在人才投资资源有限的情况下，应该通过人才引导的逻辑，专注于那些能给关键利益相关者带来最大价值的人才相关活动。
人才创新二：员工体验
员工体验已经成为员工对工作的新口号。虽然它建立在之前关于员工动机、激励、承诺和参与度的工作基础上，但在员工体验方面有几个趋势应该是未来发展的。其中一个演变趋势是员工对自己的体验负责。这使得Marshall Goldsmith在传统的员工情感问题中加入了个人选择的前题（"我是否尽力了...........?"），即关于老板、工作中的朋友、薪酬和工作条件的传统员工情感问题。员工体验也可能为如何通过员工体验的本质---工作在多大程度上增加了员工相信、成为和归属感的能力--来帮助员工对工作环境做出有利的反应开辟了一条更清晰的归纳之路。
信念：员工从组织中找到个人的意义，因为员工意识到个人的价值来源于组织的宗旨和价值观，并与组织的宗旨和价值观相一致。
成就：员工通过参与组织学习和成长。员工通过参与组织学习和成长，因为组织让员工通过机会追求新的才能。
归属感：由于组织让员工与他人接触，员工有了个人认同感，并发展新的人际关系。
通过满足这些需求，组织可以增加员工的归属感，从而为客户和投资者带来价值。
人才创新三：工作-任务规划
今天的工作世界中，技术革新如雨后春笋般涌现。计算速度和能力的提高，产生了包括云/大数据、社交媒体、游戏化、物联网、机器人/聊天机器人、虚拟或增强现实、区块链、人工智能、认知自动化、机器学习、深度学习等数字概念。
通过这些数字工具，技术的应用从集中推理到统计学，再到深度神经学习系统，技术的应用已经从集中推理发展到了深度神经学习系统。技术是一个助手（助力者、支持者、伙伴、帮助者），而不是人的替代品。虽然它不会与神经脑能力相匹配，但随着技术的发展，它将具备利用数据进行决策和学习的能力（例如，IBM的 "沃森 "学得和人一样好，甚至比人更好）。
技术和数字革命与劳动力规划有什么关系？在今天的企业中，工作可以通过多种方式来完成：全职员工、兼职员工、合同员工（外包、顾问），以及现在的AI（机器人、增强现实、机器学习）。随着工作方式的多样化（包括技术），人才管理的重点是对劳动力进行规划，而不是完成工作任务。工作任务规划的逻辑有六个步骤，如图1所示。
工作任务规划将技术带入人才世界。工作任务规划就是要在合适的时间将人放在合适的工作岗位上，让他们拥有合适的技能。工作任务规划更多的是关注如何用人或通过技术来完成某项工作。
人才创新4：文化先于人才
人才很重要，但组织对关键结果更重要。在奥斯卡金像奖中，包括最佳男主角或女主角在内的电影约有20%的时间获得最佳影片。在NBA中，拥有最高得分手的球队大约有20%的时间赢得NBA总冠军。
更进一步说，在迈克尔-乔丹带领联盟得分王的三年里，他平均每场比赛得到34.55分，但他的球队没有赢得NBA总冠军。但当乔丹在得分上领先联盟，并且他的球队夺得总冠军时（6次），他平均每场只有30.5分。而当他个人得分少的时候，球队却获得了总冠军。团队合作才是赢家。
就像电影和运动一样，今天的商业也需要团队合作。在我们对1200家企业的研究中（见《通过组织取胜》），我们发现，组织能力对企业结果的影响是个人能力（才能）的四倍（是的，四倍！）。组织能力可能发生在一个工厂、职能部门、部门、业务单位、地域单位或企业范围内。
因此，人才倡导者将越来越关注他们工作的组织环境，关注组织能力，如创新、协作、敏捷性、以客户为中心、外部感知、创造正确的文化等。
我相信，这四个面向未来的议程是面向未来的人才关注的一个小片段。他们的设想是继续投资于人才，将其作为帮助人才和组织成长的一种方式。
Dave Ulrich是美国密歇根大学罗斯商学院的Rensis Likert教授，也是RBL集团的合伙人，该公司是一家专注于帮助组织和领导者创造价值的咨询公司。他研究组织如何通过利用人力资源建立领导力、速度、学习力、责任心和人才能力。他帮助建立了屡获殊荣的数据库，评估战略、组织能力、人力资源实践、人力资源能力、客户和投资者结果之间的一致性。
来自alent-quarterlyt，作者：Dave Ulrich
Future of Work
2020年05月20日
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