Future of Work - HRTechChina.com

Future of Work

要找到最适合员工的激励措施，请先进行简单的A / B测试到目前为止，您已经熟悉了A / B测试的功能：运行简单的实验，看看两种变体中的哪一种在实现所需结果方面更为有效。营销人员使用A / B测试将不同的号召性用语相互比较，或者找出两个图像中的哪个将在电子商务网站上带来最多的销售额。但是，管理人员是否可以使用A / B测试来提供与众不同的服务，例如设计激励员工的最佳方法？凯洛格商学院的两名研究人员是这样认为的。在一项新研究中，战略副教授George Georgiadis和Michael Powell开发了一个模型，该模型展示了组织如何使用A / B测试来找到构建绩效激励的更有效方法。他们确定，即使是一次A / B测试，也可以提供令人惊讶的信息量，以说明员工将如何应对一系列激励策略。并且它们提供了一个使用A / B测试数据以最大化优势的框架。 “我们想了解：如果您拥有此类数据，如何使用它来改善员工的激励计划？一个简单的A / B测试可以达到多远？” 乔治亚迪斯说。“原则上，要制定“最佳”激励计划，您将需要进行无数次实验。我们认为，通过一个实验，您实际上可以走的很远。” 他解释说，这一点很重要，因为可以理解的是，雇主不愿尝试激励计划，因为他们不想冒险让员工感到沮丧。鲍威尔说：“如果我们正在谈论改变人们的支付方式，我们不想做很多这样的实验。” “如果您在网站上工作，并且试图找出使按钮变色的颜色，那么进行更多的测试会容易得多。” 正确的激励措施组织依靠广泛的激励计划来激励员工努力工作。有些计划是相当基本的：想想一个员工，如果达到某个销售目标，该员工将获得基本工资以及奖金，或者根据完成的文件数量支付转录员的工资。其他计划则要复杂得多，可能涉及诸如利润分享或限制性股票之类的工具。但是所有这些都涉及关键的决策-进行关键的权衡。例如，该奖金应该容易获得但适度吗？还是很难获得却非常有利可图？一些员工可能会发现后一种选择更具激励作用；其他，只是令人沮丧。底薪是多少？相对于奖金而言太高，可能会鼓励自满；太低，喜欢稳定的员工可能会失望。而且，根据工作的性质以及员工的个人喜好，在一个组织中运作良好的激励方案可能会在另一个组织中失败。这意味着，实际上，管理者了解其组织是否有更好的激励计划的唯一方法之一是在有限的时间内（可能只是在组织的一部分中）修改其现有计划，然后看看实际效果如何。因此，Georgiadis和Powell着手确定一次调整可以让雇主学到多少。研究人员建立了一个数学模型来分析雇主与其雇员之间的互动。雇主制定了一个现有的激励计划，并收集有关该激励计划下其雇员的生产率的数据。然后，雇主以某种任意的方式调整了激励计划，例如降低了部分或全部员工的领取奖金的门槛，或提高了每人的工资，并收集了有关该合同下员工的生产率的数据。然后，研究人员探索了如何利用先前的A / B测试生成的数据来创建新的，更有效的激励合同。鲍威尔说：“假设我们找到了一种使员工更加努力地工作的方法”。“我们可以看到，平均而言，薪酬的这种变化将产出或生产率提高了一定数量。但是事实证明，该实验包含更多信息。即，我们不仅知道平均产出发生了什么，而且知道产生低产出和高产出的概率发生了什么。那是非常有益的。” 重要的是，雇主可以使用员工响应分布中的数据来预测在合同发生任何变化的情况下，员工的生产率（进而扩展为雇主的利润）将如何变化。 “如果您愿意进行A / B测试，则不必了解太多。您只需观察[员工]的反应。” —迈克尔·鲍威尔为何如此？例如，通过查看针对这两个合同的产出分配，雇主可以了解平均产出的增加是否是由员工较少的懈怠而不是更努力的工作所驱动的。区别听起来微妙，但实际上却非常强大。鲍威尔说，如果员工减少工作量，这将提高特定环境中的生产率，那么“那么，这说明我们想惩罚低产出。” 因此，例如，如果雇主完成很少数量的任务，他们可以为雇员减少每项任务的报酬。否则，如果员工谦虚但可以接受的话，雇主可以提供非常低的基本工资，并有可能获得奖金。另一方面，如果努力工作的员工可以在特定环境下提高生产率，则表明雇主应该“在实现高产出的情况下向人们支付更多的钱”，鲍威尔说。在实践中，这可能意味着如果员工完成大量任务，他们将为每个任务支付更多酬劳，或者提供平均基本工资，并且只有在员工非常有生产力的情况下才有可能获得奖金。经过测试为了使用真实参与者产生的生产力数据来检验模型的准确性，研究人员转向了以前发布的参与者数据，这些参与者通过六种不同的支付方案完成了一个简单的在线任务。他们想了解他们的模型可以使用来自任何两个支付方案的真实绩效数据来预测参与者在另一种完全不同的方案下的表现如何。该模型能够高度准确地预测其他激励合同下的绩效。Georgiadis说：“平均而言，预计生产率与实际生产率之间的差距仅不到2％。“迈克和我对预测的准确性感到非常惊讶。” 研究人员还使用实际的生产率数据来测试他们的模型设计更好合同的能力。他们想知道：该合同将达到最佳程度的程度如何？他们发现，平均而言，使用任何两份合同中的数据将使雇主能够构建第三份合同，该合同获得的收益只有设计一个真正最佳合同所获得的收益的三分之二。乔治亚迪斯说：“您没有签订“最佳”合同，因为您没有所有信息。不过，“在此在线实验的背景下，一次A / B测试可以使您获得优化的三分之二。” A / B测试的好处 Powell和Georgiadis的框架有许多好处，使组织可以实用。首先，与以往很多关于激励措施的经济学研究不同，它不需要雇主事先了解员工的偏好，例如他们不喜欢以更快的速度工作的程度。也不要求他们完全了解在给定的工作环境中要付出多少努力才能提高生产力。鲍威尔说：“我们所争论的是，如果您愿意进行A / B测试，则不必了解太多。” “你只是观察他们的反应。” 他们的方法可以应用于不同规模的组织，尽管可以运行更大实验的组织可以生成更多的数据点，并且可以从他们的测试中学到更多。另一个好处是，研究人员的文章包含了组织实际使用A / B测试数据来生成接近最佳激励方案所需的所有步骤。这本身就是关键，因为该过程几乎不明显。研究人员指出，这项有关A / B测试的工作最初是受其组织策略课程中的学生启发的。“我们过去曾经教过激励理论的基本原理，但总会遇到这样一个问题：'从字面上看，我该怎么办？我父母有一家工厂，他们的工人按计件工资。我们应该如何改变计件价格？而且现有的工具不太适合回答这个问题。”鲍威尔说。这个工具是。它甚至具有最终的好处：熟悉。乔治亚迪斯说：“如今，公司将实验用于各种目的。” “我们发现它对于设计激励机制也非常有用。” To Find the Best Incentives for Employees, Start with a Simple A/B Test 以上由AI翻译完成

Future of Work
2020年09月07日
Future of Work

作为数字化员工体验领导者的CHRO 首席人力资源官（CHRO）通常被视为一个组织的 "心脏"，他们关注所有员工的人力需求。他们还负责提供一些最常用的企业服务，如申请休假或管理薪酬。不仅如此，CHRO还越来越多地扮演着更加积极主动的角色，其目标是提高员工的参与度，并进行 "数字人力资源 "的转型。所有这些活动和考虑因素都可以被视为总体数字员工体验（DEX）的一部分。CHRO不仅仅是DEX项目的参与者，还可以在战略层面发挥关键的领导作用。虽然有很多机会可以改善员工体验，但CHRO通常针对三个方面：入职、提供人力资源服务和提高员工敬业度。支持入职Supporting onboarding 对于新员工来说，在组织中的头几天、几周甚至几个月都是一条陡峭的学习曲线。如果没有内部关系网，新入职者可能会感到孤立和不知所措。云软件公司webonboarding在2017年对4000名办公人员进行的调查发现，超过三分之一的受访者入职体验不佳，七分之一的受访者因为这些问题在几天内离开新员工。最令人担忧的是，有22%的人表示曾出现过如此严重的问题，以至于他们在正式入职前就改变了对这份工作的看法。这表明，有必要为新入职者提供积极的数字员工体验，CHRO也有机会对招聘和留用率产生可衡量的影响。领先的企业越来越多地在新员工正式入职前为其提供部分（或全部）内网访问权限，这也是为了满足新员工从入职第一天起就提高工作效率的共同愿望。这可以通过为新员工量身定制的内容来补充，包括介绍性视频、互动培训模块和预定的交流。一旦新员工开始工作，有效的数字员工体验将包括主动将员工连接到适当的协作空间，给他们提供一个互动的任务清单，并让他们清楚地了解组织结构和业务实践。为了获得最大的改进，请遵循改进入职DEX的整体方法论，该方法论围绕着有意义的员工研究，并由多学科团队提供解决方案。 Onboarding as part of a new digital workplace 作为新的数字化工作场所的一部分的入职培训。 2018年，总部位于丹麦的工程公司Ramboll Group因其在Office 365上托管的全新全球数字工作场所而获得了奖项。尽管时间紧迫，但项目团队还是采取了最佳实践方法，推出了 "Rambla"，他们新的企业内部网。从一开始，Ramboll的首席执行官Jens-Peter Saul就设定了一个明确的目标："通过我们的共赢战略，我们希望利用数字化的优势来发展我们的服务，并以新的、更好的方式支持我们的客户。数字化工作空间将有助于实现这一目标，因为它能让所有员工都能获得相同的最新Ramboll洞察力。它还将有助于打破组织孤岛，加强各国、各办事处和各市场之间的合作"。考虑到这一目标，该项目采取了分阶段的方法来提供新功能，包括更丰富的协作和改进的搜索。要交付的第一个元素是 "Being Ramboll"，这是 Ramboll 基于内网的文化和战略网站，新员工在加入 Ramboll 的第一天之前，会被邀请在这里了解更多关于公司的信息。老员工也可以通过该网站查询公司战略、价值观和文化的细节。这为我们提供了一个 "偷看 "未来数字环境的机会，也是测试系统、模板和设计的一种方式。随后是进一步的解决方案，包括一个项目门户和销售漏斗。简化人力资源的互动人力资源往往是为员工提供公司服务的最大的一个部门，从最初的入职和培训，到职业发展，再到最后的离职。在许多情况下，这些人力资源服务是通过一系列不同的系统来提供的，每个系统都是在不同的时间获得的，并且与其他系统的工作方式不协调（如果有的话）.这可能包括独立的工资、人事和电子学习产品。这些遗留系统大多在移动设备上的体验不佳，可能涉及多次登录而不是 "单点登录"。这为CHRO提供了一个机会，采取战略方法，不仅要使人力资源系统现代化，而且要率先为员工提供更好的数字体验。这可能包括在内网和人力资源系统之间创造无缝体验简化常见人力资源任务的数字化交付扩大电子学习的使用范围，以涵盖更多员工(特别是一线员工)所需的知识。通过单点登录简化访问创造一种 "随时随地 "访问的移动体验。 creating a seamless experience across the intranet and HR systems streamlining the digital delivery of common HR tasks expanding the use of e-learning to encompass more of the knowledge needed by employees (particularly frontline staff) simplifying access via single sign-on creating a mobile experience that delivers ‘anywhere’ access. 需要注意的是：一些早期的行动者为员工推出了只针对人力资源的移动应用，这些应用要么是定制开发的，要么是由越来越多的专业供应商提供的。这些应用程序要么是定制开发的，要么是由越来越多的专业供应商提供的。然而，这些经验表明，功能狭窄的独立应用程序不足以吸引人们有意义地使用。因此，目前的方法倾向于更全面的员工应用程序，这些应用程序提供的服务跨越多个企业服务领域，包括内部通信、工资、设施和IT。为员工提供 "我的网页 "的丰富新体验 Telstra是澳大利亚最大的电信公司，在全国各地拥有3万多名员工。像每一家大公司一样，人力资源团队接到了来自员工的电话和电子邮件，要求提供信息或服务，工作量非常大。认识到有机会用更好的在线信息来回答简单的问题，该团队开始重新设计他们的内部网部分。虽然他们遵循最佳实践方法来重组和重写内网内容，但他们看到了更直接解决需求的机会。在审查了人力资源服务中心的电话性质后，他们发现大量电话的性质非常简单。他们要求提供诸如假期余额和工资单等信息，这些信息已经可以在网上获得，但却被埋没在SAP复杂的数字体验中。根据 "设计思维 "的方法，他们为员工开发了一个全新的体验，即获奖的Telstra "我的网页"。这将需要的信息从企业系统中抽离出来，为员工提供了一个一站式的仪表盘。很明显，这是一个更好的数字体验，这也为人力资源团队带来了好处，将目标主题的电话数量减少了17%到65%。自从这个突破性的体验发布后，我在Step Two的团队随后帮助多个客户对企业内部网的人力资源体验进行了阶梯式的改进。培养更多的员工参与员工体验，在最广泛的范围内，包括数字、物理和文化元素。CHRO负责解决文化方面的考虑，通常关注员工的参与度。这不是一个 "好高骛远 "的问题，多项调查显示，员工的参与度低得令人不安，这对企业的成功也有实质性影响。 CHRO可以采取许多实际步骤，利用数字体验来提高员工的参与度，包括：使用现代数字沟通渠道，更好地告知员工与所有员工分享 "好消息 "故事，包括通过使用视频。利用协作工具与高层领导进行更丰富的双向接触。庆祝员工和他们的成功，利用内网等工具在全公司范围内传达这些信息。帮助各级领导与其团队更好地合作，即使他们分散在不同的地方。虽然其中许多活动可能已经以某种形式进行，但如果作为更广泛的DEX战略的一部分进行协调，它们将带来最大的好处。这有助于塑造解决方案的设计，并确保员工的真正需求和动机得到满足。让员工跨越11个时区参与其中俄罗斯银行是俄罗斯联邦的 "储备银行"，拥有5万名员工，遍布80个办事处和11个时区。有着浓厚的传统和文化，以及150年的著名历史。该银行还有一个传统，就是这些办事处之间各自为政，整体沟通和员工参与度有限。最近的一个新内网项目有明确的目标，即支持企业文化的大规模转型和流程再造。内部网不仅仅是一个有效的协作和沟通工具，它本身就是一个变革管理工具。如上图所示，它将银行的员工置于最前线和中心位置，传递出强烈的文化信息。配合流程的自动化，产生了每年1700小时的节约。赢得了2019年内联网和数字工作场所奖，内联网成功地帮助激发了全行其他数字项目，特别是应用强大的设计。平等中的佼佼者虽然CHRO显然可以做很多事情来改善公司的数字化员工体验，但还有很多其他问题和需求必须由其他业务领域来解决。出于这个原因，DEX必须由一个指导联盟来推动，这个联盟不仅包括关键的企业服务团队，还包括来自业务本身的高级代表。这个小组的建立可以由首席运营官牵头，他可以作为 "平等中的第一人 "发挥领导作用。另外，DEX计划也可以由其他高层领导牵头，CHRO代表从招聘到解雇的员工经历。无论谁是变革的催化剂，数字化员工体验必须是高层领导的考虑因素。它不应该被下放给单个团队，尤其是当这些将成为一个已经忙于业务活动的团队的额外责任时，就更不应该了。在我的团队与各行各业的高层领导的合作中，数字化员工体验的重要性和本质是非常舒适的顶线战略考虑。由于相对容易获得共识，一个由领导者组成的指导联盟可以迅速建立一个持续的工作计划，以 "推动数字员工体验"。作者：James Robertson 以上由AI翻译完成，仅供参考

Future of Work
2020年09月05日
Future of Work

改善员工体验的5种方法虽然员工体验EX Employee Experience 是目前最热门的人力资源热词之一，但对于这个名词、它的使用和重要性，人们还是有很多困惑。在这篇文章中，我们将探讨员工体验的概念。你将了解到到底什么是员工体验，为什么员工体验很重要，以及如何提升员工体验。什么是员工体验？为了提高员工体验，我们首先要了解什么是员工体验。尽管员工体验是目前最热门的人力资源热词之一，但人们对这个词还是有很多困惑。🤔 部分原因是对雇员体验没有一个正式的、普遍认同的定义。不同的资料来源对这个词有不同的定义。 ➡️一般来说，"员工体验"一词是指员工在某家公司受雇的体验。按照（简短的）定义，"员工体验 "是指员工对在一家公司工作的整体看法。这听起来很简单，对吧？也许，一开始是这样的。但如果你仔细研究一下，很快就会发现，这其实是一个非常复杂的概念。"整体感知 "包含了员工在公司工作期间所经历的各种不同感受、行为和态度。它包含了许多不同时间的接触点。从本质上讲，员工体验指的是员工在一个组织的整个就业历程中所经历的一切。它是员工与公司的每一次互动的总和，从作为潜在的招聘者的第一次接触到就业结束后的最后一次互动。为什么提供卓越的员工体验很重要？ ➡️ Alight Solutions的一项新研究显示，在当今的就业市场上，创造和提供积极的员工体验对于吸引和留住人才至关重要。历史上较低的失业率使就业市场的形势发生了翻天覆地的变化。情况发生了变化，求职者现在处于权力的地位。他们可以选择自己想要的工作地点。而企业为了抢夺稀缺的顶尖人才，除了相互竞争别无选择。🎯 为了做到这一点，企业必须为员工提供优秀的体验。如果他们想成功吸引顶尖人才并留住高绩效员工，公司必须为员工提供持续的积极体验。但是，只有22％的受访者表示他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。此外，有59％的受访者表示他们还没有准备好或者只是准备好应对员工体验方面的挑战。😲 为了帮助您应对这些挑战，我们准备了行之有效的秘诀，以提供卓越的员工体验。继续阅读以了解5种简单的方法来改善公司的员工体验这可能需要一些努力，但结果是值得的--相信我! 提供积极的员工体验的主要好处 ✅ 以下是提供积极的员工体验的最重要的、经过验证的好处。更容易吸引人才提高留存率更高的生产力更高的创新率更好的客户满意度盈利能力更强。员工体验统计麻省理工学院的研究表明，那些优先考虑员工体验的组织可以实现。客户满意度提高2倍 2倍创新的改善盈利能力提高25%。越来越多的研究证明了积极的员工体验的好处，有助于提高对这一重要主题的认识。员工体验已经从仅仅作为另一个HR流行语演变为中心HR概念之一。 LinkedIn透露，员工体验工作的数量增长了173％。您如何改善员工体验？以下是改善员工体验的五种可靠方法： 1从一开始就做好 2提供学习和成长的机会 3认可并奖励您的员工 4提供灵活的工作安排 5寻求反馈并采取行动 1从一开始就做好员工的体验从您的新员工在第一天就进入办公室开始。第一印象很重要，因此您需要尽最大努力为新员工提供出色的入职体验。不幸的是，大多数公司都无法做到这一点。根据盖洛普（Gallup）的《美国工作场所状况》研究，只有12％的员工坚信自己的组织在加入新员工方面做得很好！ 2提供学习和成长的机会因此，如果您想吸引和留住顶尖人才，则绝对应该为公司提供学习和发展的机会。确保您的员工确切了解您提供的职业发展机会，并帮助他们在公司中实现职业发展。专家提示：鼓励您的员工不断学习新事物并提高技能。考虑实施创新的培训技术，例如使用VR / AR技术。 3认可并奖励您的员工员工认可是创造积极的员工体验的重要因素。您应该定期承认并奖励员工的辛勤工作和奉献精神。如果您不这样做，则可能会失去它们！ Gall️根据盖洛普分析（Gallup Analysis），未得到充分认可的员工说明年要辞职的可能性是原来的两倍。另一方面，Qualtrics的研究发现，其经理一致认可他们做得很好的员工留在公司的可能性要高5倍。 4提供灵活的工作安排改善员工体验的另一种可靠方法是为员工提供灵活的工作安排。如果可能，请考虑为员工实施灵活的工作时间，以及至少偶尔在家中工作。 5寻求反馈并采取行动您无法改善无法衡量的内容。不幸的是，大多数公司不会定期跟踪和衡量其员工体验。 Del️最近的Deloitte Insights研究发现，只有22％的公司每季度或更频繁地对员工进行一次调查，79％的公司每年或更不频繁地对员工进行调查，还有14％的公司从不进行员工调查。 5 Ways to Improve Your Employee Experience 以上由AI翻译作者：安雅

Future of Work
2020年09月03日
Future of Work

疫情后2020职场办公新动向，这个细节HR你注意到了吗？ 2020年，突如其来的新冠疫情打乱了几乎所有人的节奏。 3月起，Google、Facebook等科技公司即启动了“Work From Home“（居家办公），Facebook更宣布允许部分员工可永久居家办公。7月，Google再次延长了居家办公政策，意味着20万Google员工将在家工作至2021年夏天。全球科技公司的居家办公政策，也适用于他们在中国的办公室。截至7月，谷歌、亚马逊等外资科技企业在中国，依然没有恢复疫情前的通勤状态。云办公越来越普及。英国《金融时报》指，“不少企业从今年3月起禁止了面对面会议和外部会议。” 取而代之的，是办公场景下更广泛的效率办公软件，如钉钉、企业微信、飞书等的应用。居家办公、云办公普及的同时，员工使用电子屏幕的时间也在无形延长。GlobalWebIndex 2020年4月公布过一组全球数据：相比疫情前，76%的16岁至64岁的受访者使用智能手机时间增加，45%受访者使用电脑时间增加。 QuestMobile的数据则更具体地指出了中国的情况。今年3月，中国市场效率办公类产品的总使用时长同比增加了2059.7%，达到49.26亿小时，仅次于短视频和即时通讯。过度使用电子屏幕，影响员工视力健康长时间使用电子屏幕，给上班族的视力状况带来了新挑战。纽约州立大学视光学院教授Mark Rosenfield认为，“相比于阅读传统印刷材料，人们在阅读电子屏幕时，阅读距离更近、观看角度更大、眨眼次数更少。人们工作中长时间维持这样的观看状态，更容易引发视疲劳、干眼、头疼等症状，这些症状都是电脑视疲劳综合症（CVS）的表现。随着办公室人群观看习惯的变化，常规的视力检查，也应当更关注‘电脑眼’问题。” 视力恶化不仅包括视力下降，还包括失焦、复视等。如不引起重视，将逐渐伤害视网膜功能，黑眼圈、注意力下降、睡眠紊乱也随之而来。当年龄增长，一些强烈影响视力功能的疾病（如白内障）也更容易被触发。在工作状态下，视力问题可能影响工作效率。阿拉巴马大学伯明翰视光学院曾针对一组19至30岁人士做过实验，发现 “屈光不正”对完成特定工作任务有明显影响。实验最终认为，视力问题对企业生产力的影响最高可达20％。假设一名中国工程师每周工作40小时，每周观看屏幕36小时；他因视力问题，使工作效率降低15％，每周高效工作时间减少了5.4小时；以时薪150元计算，意味企业每年会因他的视力问题损失38,880元。在上海，职场人士正在提升对视力保护的意识。Opteyes 3月对职场人士做过一份调查，结果显示93%在上海工作的职场人士希望更加了解自己的视力状况。从过往的企业服务中，Opteyes还发现，上海上班族中，咨询、科技、金融从业人士视力状况最为复杂，近视度数更深。Opteyes用户Jessie是一位在互联网公司工作的数据工程师。她说：“互联网行业加班比较普遍，笔记本电脑随身背。最近我感到自己视力明显下降，蛮想要做一做视力检查。” 关注员工视力，做好这四步 1.优化空间设计优质的办公环境对保护员工视力有帮助。企业布置环境时，应避免在阳光直射的地方摆放电脑。建议电脑显示器距离面部50厘米-70厘米，令眼睛能够平视到显示器的最上方。另外，注意办公室室内光线不可调节得太亮或太暗，减少使用荧光灯。 2.普及视力健康员工健康管理，从员工的健康意识养成做起。企业有责任督促使用电脑办公的员工定时休息。比如推广20-20-20护眼法——隔20 分钟休息20秒,目光离开屏幕,向20 英尺(约合 6 米)以外的草地、绿树或其他物体眺望；或普及正确的营养饮食观念，多吃蔬菜水果，补充维生素A、维生素B族和维生素C。 3.组织定期视力检查为防止电脑视疲劳综合症对视力的损伤，企业应建议长期使用电脑办公的员工，每年做一次视力检查。企业最好选择值得信赖的视力检查机构或服务提供商。因为专业的视力健康机构，检测更有针对性，比如干眼检测、使用电脑的姿势矫正等。 4.为员工配镜提供便利佩戴合适的眼镜，是缓解视疲劳最好的办法之一。企业还需要考虑到不同工种对视力健康的个性化需求。例如，长时间使用电脑办公的员工，可考虑配一副防蓝光镜片，缓解不可见的短波蓝光，对视力的伤害；对长期差旅、驾驶的员工而言，常备一款驾驶型镜片能提升驾驶时的视力表现。优秀的企业管理者们一直有一个共识：员工的健康，是每个企业的责任和可持续发展的基础。视力健康看似是件小事，对工作效率的影响却很直观。长远来看，改善员工的视力健康问题，能有效提高企业员工的敬业度，让企业效益最大化。后疫情时代，用科技解决企业所需后疫情时代，企业思考的是如何真正关心员工所需，但又不会给企业办公带来疫情风险。Opteyes看到了中国职场视力健康的迫切性，致力于通过专业团队与设备、一站式上门服务、顶尖虚拟试戴技术，为企业与员工提供有保障的视力解决方案——用科技的美好和专业的态度，解决职场视力问题。 Opteyes是一款员工视力健康解决方案，由一家全球视光学领域的领先企业与波士顿咨询集团数字风险投资公司（BCG Digital Ventures）共同打造。团队为企业提供预约上门的视力健康服务，通过德国卡尔蔡司的i.Profiler®plus验光和深度视力咨询，为员工的个性化视力问题做出判断。Opteyes App的行业顶尖虚拟试戴技术，则进一步根据用户需求，通过AR+AI赋能，让配镜体验专业、科技还有趣。 Opteyes的企业上门服务疫情以来，Opteyes制定了特别服务准则、验光师驻场规范，验光中全程消毒，让企业和员工对服务更信赖、更安心。通过3D拓扑技术和机器学习，Opteyes把“无接触配镜”的体验做到了行业的最高水平。 Opteyes看到了后疫情时代，员工在职场视力问题上的需求，希望帮助企业及时关心员工所需，最终助力企业的可持续发展。以公益之名，Opteyes现开放部分免费服务的名额。欢迎企业预约，享受专业、便捷、科技的视力健康服务。扫描二维码联系Opteyes，开始预约吧！联系方式：企业微信二维码参考文献： Companies from Ford to Unilever send staff to work from home, FinancialTimes, 2020 GlobalWebIndex, Coronavirus Multi Market Study Wave 2, 2020 Mark Rosenfield, Computer Vision Syndrome (a.k.a. digital eyestrain), 2016 Daum KM, Clore KA, Simms SS, et al., Productivity Associated withVisual Status of Computer Users, 2004 Opteyes职场人士视力健康调查, 2020

Future of Work
2020年09月02日
Future of Work

员工体验战略的数字化要点在2000年初，组织对员工满意度感兴趣。后来在2010年左右，人们的兴趣转移到了一个流行的概念--员工敬业度。今天，人们的关注点正在转向一个新的维度，即员工体验，事儿就是这么个事儿。员工体验是员工与组织的文化、技术和物理环境互动的结合。（Employee experience is the combination of culture, technology and physical environmental interactions an employee has with the organization.）到2022年，在员工体验方面进行持续投资的企业将实现员工敬业度得分净提升10个百分点。 - Gartner 根据Gartner的说法，员工体验将为组织带来巨大的价值，从而提高员工的敬业度，除此之外，还能增加对关键IT项目业务成果的影响。企业正在利用数字工作场所等现代技术，提供一个简单、无缝和直观的界面，以简化员工的工作流程。这导致了员工体验、效率和生产力的提高。当你投资于你的员工，他们也会投资于你"，这是新时代劳动力的格言。员工体验的重要性根据德勤2017年全球人力资本趋势报告，组织文化、参与度和员工品牌主张仍然是2017年的重中之重；员工体验在今年又继续成为主要趋势。近80%的高管认为员工体验非常重要，还有一些高管表示他们的公司在打造差异化的员工体验方面表现出色。企业正在通过将员工体验与影响工作场所效率的不同方面联系起来进行衡量，强大的诊断能力、规范性指导和对未来结果的预判。根据Gartner的报告，员工体验被认为是数字化工作场所的八大基石之一。当员工在决策过程中被赋予一定的特权时，他们往往会获得一种主人翁的感觉，最终使他们对企业发展的贡献最大化，并提升员工体验战略。提升员工体验战略的数字化要点 --51%的企业领导者计划打造可媲美消费者体验的个性化员工体验。数字化工作场所的兴起是影响新现实工作的重要因素。通过数字技术，企业可以低成本地大规模推动个性化，提供良好的员工体验。根据Gartner的说法，个性化是一个在双方之间建立相关的、个性化的互动的过程，旨在提升终端用户的体验。定义一个有效的员工体验策略，可以为员工和组织在成功的道路上创造一个双赢的环境。它改善了员工互动，促进了创新、现代产品设计，并推动了数字化工作场所的采用。影响员工体验战略的技术。沟通和协作工具许多领先的组织已经实施了数字化工作场所战略，结合协作技术，打破沟通和协作障碍。改善组织中的员工体验，还能打造一支精通数字化的员工队伍，提高生产力、工作效率、增长和创新能力。将所有协作工具整合到一个单一的解决方案（如Slack）中，使员工能够协作，沟通，有效地工作并提高生产率。现代协作工具是员工体验的基础，并且是连接，交流，协作，参与和共享信息的单个数字中心。员工自助服务（ESS）工具全球大多数组织在管理与员工相关的活动方面都面临挑战，例如请假记录维护，绩效审查，查看工资单等。解决这些挑战并使员工的生活更轻松的综合解决方案是一个小时的需求。在这种情况下，员工自助服务选项可以解决这些挑战。ESS将几乎完全专注于员工体验，提供个性化的创新解决方案来支持员工和组织发展。创新的自助服务工具已成为组织员工体验战略不可或缺的一部分。数字自助服务技术可帮助员工获取有关同事的详细信息，例如联系方式，生日，爱好等。同时，它减少了传统的文书工作和耗时的流程，使员工可以了解出勤，请假，工资单，扣除，PF，ESI，TDS等方面的任何差异。 ESS工具的当前趋势是合并NLP / ML，这在自助服务个性化中起着关键作用。将基于AI的聊天机器人集成到ESS应用程序中可创建一个自助服务界面，员工可以在该界面中申请请假，访问个人详细信息，工资单详细信息，更新联系人详细信息，还可以通过与虚拟代理进行交互来解决基本的IT问题。员工可以使用对话用户界面与聊天机器人聊天，并要求代表他们提出请求。这有助于员工提高工作效率并增强员工体验。人工智能（AI）技术技术是使您的员工拥有能力，娴熟和自主的能力的灵丹妙药。人工智能技术在为员工提供不间断的技术服务，从而改善员工体验方面发挥着至关重要的作用。聊天机器人今天的公司正在向人工智能竞赛，以使其成为其数字工作场所战略的重要组成部分。Chatbot是工作场所采用的最新一波新技术，旨在增强员工体验。在当今日益数字化的世界中，一切都是透明的且易于跟踪的，员工希望获得高效，富有吸引力且最重要的是愉快的工作体验。利用工作场所中的AI技术，聊天机器人可以充当虚拟员工并促进日常任务的自动化。员工借此机会改善非常规任务，从而提高了员工的工作效率。到2022年，从事非常规任务的五分之一的工人将依靠AI来完成工作– Gartner（很明显这个数字保守了）人工智能驱动的聊天机器人提供了使通信变得协作，简洁和互动的机会。通信系统中集成的AI机器人有助于改善员工绩效，敬业度，模式识别，行为分析和预测分析等，从而改善员工体验。组织需要评估其内部运营并识别聊天机器人可以帮助他们提高生产力的领域。到2021年，超过50％的企业每年在机器人和聊天机器人创建上的支出将超过传统的移动应用程序开发– Gartner 预测分析技术使用预测分析，可以更轻松，更准确地衡量员工体验。工作场所的经验造就了公司的文化。为了提升员工的文化或整体体验，组织正在将重点放在预测分析上。此外，借助机器学习，技术将适应员工的需求，以确保他们以最佳效率工作。预测分析使用人才指标来比较绩效并确定与不同团队和经理相关的问题。它有助于分析实时数据并提供建议。它估计了员工培训计划，人才管理功能对业务收入，今天产生的和将来可能产生的每位雇员收入的影响。它还可以识别新员工的特征，工作经历等，以预测未来12个月内获得高绩效的可能性。与企业收入相比，它有助于检查员工成本。 83％的公司正在使用或试用可预测员工体验需求的预测技术。使用预测分析来提高员工的保留率，员工绩效并最终产生更多的业务收入几乎已成为必要。总体而言，组织可以通过预测分析做出良好的业务决策。人员分析工具人员分析是用于分析组织中员工体验的关键方面之一。人员分析工具使用统计数据，技术和专业知识数据集来制定更好的管理和业务决策。 71％的公司将人员分析视为组织中的高度优先事项它为组织劳动力趋势实例和改善工作流程提供了一种方法。需要多维筛选来分析人员的行为模式，以做出更明智的战略决策，从而帮助最大化员工体验策略的ROI。具有复杂数据科学和机器学习的人员分析功能可帮助组织更有效地管理员工。这项新技术使组织能够可视化数据，为员工提供更深入的情报，直观的员工计划，了解员工实际如何与应用程序互动，他们的偏好，痛点等。反过来，这些知识可以帮助组织轻松创建，管理和执行准确的计划，并改善员工的整体体验。结论根据盖洛普（Gallup）的调查，敬业度高的团队平均可将客户评级提高10％，并将销售提高20％。员工体验直接影响组织的发展，客户体验，收入，员工和客户保留率。凭借最佳的员工体验策略，您的员工可通过提高效率和承诺来为有效的组织文化做出贡献。盖洛普（Gallup）报告指出，敬业，满意的员工代表着每位员工的收入增长最多59％。员工体验是一个强大的概念，可帮助员工和组织同时发展。要创造有效的员工体验，就需要一种专门且全面的方法。组织中的数字化工作场所策略可以改善协作和沟通，使员工无论位置或设备如何都能有效地协同工作。现代化的工作场所旨在增强您的员工体验。它充当访问所有自助服务，沟通和协作工具的集中枢纽，提供诸如沟通，学习机会，帮助员工完成任务等重要设施。以上由AI翻译完成，仅供参考。 The Digital Essentials Of An Employee Experience Strategy

Future of Work
2020年08月24日

Future of Work

【重磅开启】2020员工体验论坛EXSummit 9月25日上海金茂盛大举办~ 2020员工体验论坛时间：9月25日周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00 地点：上海金茂君悦大酒店二楼（世纪大道88号金茂大厦3号门）适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）员工体验的时代已经到来！这将是HR面临的新战场~ 越来越多公司意识到提升员工体验组织是获得未来发展优势的机会。为什么作为HR负责人必须参加这场专业前沿的盛会，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场更是HR管理思维的改变。科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等，都使得我们HR必须改变，必须看到这是一个崭新的战场！并且我们必须赢得TA! 神秘面纱即将揭晓，员工体验作为HR的新挑战，新战场，HRTechChina联手诸多前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及最优秀的企业实践为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业新知~ 对于未来，对于未知，HR需要极大的勇气和魄力去不断打破自己，去学习去交流。9月25日，EX大会属于那些勇于追求挑战和愿意赢得人力资源未来的HR们！让我们一起加入到员工体验论坛中来！一起为中国企业，为中国员工提供无与伦比的体验！为组织发展和业绩提供卓越的支持！只有卓越的员工体验才能带来无与伦比的客户体验，才能拥有市场！ 2020员工体验论坛时间：9月25日周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00 地点：上海金茂君悦大酒店二楼（世纪大道88号金茂大厦3号门）适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者形式：嘉宾分享+展区互动+员工体验旅程+指数发布报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）会议报名目前报名超过300+部分报名企业来自欧莱雅、Wework、蔚来汽车、GE、携程、西门子、世茂集团、科氏集团、无极限中国、联邦快递、液化空气、PwC、腾讯、Avery Dennison、英格索兰、宇通汽车、晶澳太阳能、美泰、雅莹集团、IBM、SGS、英尼格玛、BP、纬创资通等企业人力资源负责人等名额有限，抓紧获取通往未来的门票

Future of Work
2020年08月24日
Future of Work

大咖分析SAP为什么剥离体验管理软件公司Qualtrics单独上市先看新闻：SAP计划将体验管理软件公司Qualtrics分拆在美国上市我们一起来看看Josh Bersin的评论：周日7月24日，市值近2000亿美元的SAP决定分拆80亿美元收购Qualtrics，而这一切发生在不到两年前。为什么呢，下面就来看看是怎么回事。首先，在SAP的主导下，Qualtrics像火箭一样成长。First, under SAP’s ownership, Qualtrics has been growing like a rocket. 如今，SAP遍布全球的销售团队都在销售Qualtrics，并将其嵌入到交易中，该产品几乎已经被整合到所有SAP产品中（SuccessFactors HXM就是围绕Qualtrics技术打造的）。因此，该产品线继续以每年超过34%的速度增长，在第二季度创造了1.68亿美元的收入。如果你看看具有这种轨迹的上市公司（考虑ServiceNow，比尔-麦克德莫特现在领导的公司），它们的交易价格可以达到20倍的销售额。这意味着Qualtrics的IPO价值可能高达200亿美元，大约是SAP在2018年底支付的2.5倍。其次，体验平台的市场是爆炸性的。Second, the market for Experience Platforms is explosive. 疫情引起的最大构造性转变之一是企业软件向体验型系统的大规模转变。虽然每个公司都需要一个ERP平台，但这些系统在某种程度上是一种商品。(是的Workday很酷，但SAP也很酷，甲骨文也不差。)大动作在于客户和员工用来购买、互动、沟通和提供反馈的 "参与系统"。ServiceNow是ERP供应商的新星，现在的交易价格是盈利的128倍，我认为该公司几乎没有开始发挥其潜力。Qualtrics将成为该市场的宠儿。顺便说一句，SAP刚刚宣布了稳健的盈利（云计算收入增长21%），而且现在还把与ERP分开的 "体验平台 "的收入分了出来（SuccessFactors现在是员工体验平台）。第三，现在新兴的员工体验（EX）平台领域正在兴起。Third, the emerging space for Employee Experience (EX) platforms is now emerging. 虽然这些平台大多是为了帮助企业了解、支持和服务客户，但 "大流行 "让CEO和CHRO看到了更大的机会是服务员工。正如我们的 "大重置计划 "600多家公司告诉我们的那样，现在每个企业都在为员工提供新品种的协作、沟通、反馈和学习工具。而且取得了巨大的成功。Qualtrics正处于这个市场的中间位置。想想看，员工对证明、移动健康、签到和其他健康相关应用的巨大新需求。企业需要一个平台来部署这些类型的工具，EX平台就显得更加重要。(Qualtrics、Medallia、ServiceNow都在快速跳入这个领域。)Qualtrics现在开箱即提供远程工作、预检和路由、回到工作。第四，在EX领域，Qualtrics的竞争对手比你想象的要少。Fourth, in the EX space, Qualtrics has less competition than you think. 虽然有很多几十家公司在销售调查工具、聊天机器人和其他员工体验平台，但Qualtrics目前唯一大的端到端竞争对手是另一家快速发展的上市公司Medallia。我一直在采访一组Medallia的客户，这些公司使用Medallia进行客户互动管理、众包、与客户进行视频和文字互动，以及各种客户互动的 "行动平台"。这基本上也是每个公司对员工的要求。考虑到像美国银行这样的公司，由于其所有的分行员工都开始在家工作，该公司经历了一场惊心动魄的转型。在这些员工改变角色的过程中，公司如何掌握员工的学习需求、健康和家庭需求，并不断传达培训、新闻、新政策以及福利和其他支持？他们需要 "体验平台 "来做到这一点--该银行在所有的客户应用中都使用了Medallia，现在也计划为员工使用。如果你把Qualtrics和Medallia进行比较，你会看到完全不同的历史。Medallia是在客户体验(CX)领域成长起来的，并建立了一套丰富的应用程序，帮助企业与客户沟通、调查和倾听客户反馈。Qualtrics成立之初是作为帮助研究人员建立复杂调查的工具，并围绕传统调查功能开发平台。现在两者都在朝着对方的方向发展，所以我预计Qualtrics上市后会有一场非常健康的交火。Medallia的客户数量在去年增长了40%，收入增长了28%）。这是SAP的一招妙棋。该公司不仅收回了所有的原始投资和更多的投资，SAP现在将拥有企业技术市场中增长最快的领域之一--"体验平台 "领域的多数所有权。而比尔-麦克德莫特看起来比以往任何时候都要聪明。是的，有些人认为该公司两年前可能为Qualtrics支付了太多的费用，但现在看起来却很划算。

Future of Work
2020年07月30日
Future of Work

未来的工作：数字化转型与工作场所Digital transformation and the workplace 千禧一代和Z代在他们的手机上长大，这种生活方式导致注意力的缩短和速度需求。许多组织已经经历了品牌声誉和员工保留的挑战，但随着劳动力的差异化，企业意识到是时候进化他们的许多做法，这是前所未有的。在最近的一份名为《重塑工作场所服务》的报告中，Everest集团强调，68%的大型企业认为，到2021年，大部分员工将是移动的，不受办公空间的约束。此外，到2025年，全球75%以上的职场人士将由千禧一代组成，其中许多人将担任有影响力的决策角色。推动企业实现这一转型的动力有很多。弹性工作和远程工作现在正被组织广泛采用。这不仅仅是为了提高成本效益，也是为了让工作场所更加灵活，对员工更有吸引力。随着技术的进步，这意味着软件和硬件都是负担得起的，而且更容易使用。设备和应用程序的激增意味着企业现在可以与他们的员工进行沟通，无论他们在哪里。然后，还有一个问题：企业应该如何与员工互动。例如，千禧一代和Z世代并不害怕使用他们可以使用的新技术。而对于婴儿潮一代来说，新的工具往往会显得很陌生，或者说是对他们一直以来工作方式的不必要的背离。千禧一代和Z世代是在手机上长大的，这种生活方式导致了他们的注意力缩短和对速度的需求。因此，现在的关键是任何传播都应该专注于为这些受众提供简短的形式。千禧一代和Z世代消费信息的方式有根本性的不同，企业越来越多地转向类似消费者的技术--考虑新的移动平台、视频更新、Twitter式的feeds和协作工具，而不是SharePoint--可以提供这种类型的小尺寸、相关的内容。如果公司要吸引和留住新员工，他们需要更多的像他们一样思考。同样，企业也不能忘记老员工，他们可能更喜欢传统的方式，比如通过电子邮件发送新闻邮件。通过在工作场所拥抱数字化转型，企业可以赋予员工权力，无缝驱动信息，衡量参与度和最终用户体验，同时以每个员工喜欢的方式提供信息（关键或其他）。新的平台可以根据用户的喜好，通过任何渠道（电子邮件、电话应用、浏览器、数字标牌等）提供内容--这是正确的内容在正确的时间发送到正确的设备上的圣杯。内容应该是比特大小的，而且是多样化的。SocialChorus最近进行的一项调查强调，员工每次使用公司应用的时间大约为两分钟。这并不一定意味着内容应该更短，但确实需要用标题、照片、链接和其他易于扫描或在小屏幕上阅读的内容来分解。所有这些元素都在融合并颠覆传统企业碎片化和内向型的技术设置。如果企业想要留住人才，吸引客户，就必须思考如何应对这个数字化转型的时代。企业将被迫解决如何更好地接触、连接和吸引员工的挑战。"每个工人都很重要 "将成为新的口号，因为公司利用新技术和战略，旨在让无办公桌的工人发出声音。公司内部的关键部门--人力资源部门、IT部门和通信部门--将不得不进行比以往更多的合作。他们需要记住，"一刀切 "的策略是行不通的，这同样适用于内部沟通，也适用于客户。他们再也不能对员工的个人需求漠不关心了。在当今分散化的商业环境中，这三个领域需要合作，以提供个性化的通信，与设备无关且有意义。麦肯锡全球研究院（MGI）的研究表明，通过使用社交技术，企业可以将知识型员工的生产力提高20%-25%。研究还发现，通过提高整个价值链的生产力来创造价值的技术，可能会在四个商业部门每年贡献9000亿至1.3万亿美元的价值：消费包装商品、零售金融服务、先进制造业和专业服务。在员工和公司之间建立更大的联系，可以减少员工流失率，提高员工满意度。更不用说更知情的员工了。 Written by Cyrus Gilbert-Rolfe, MD, EMEA

Future of Work
2020年07月28日
Future of Work

一部 "未来工作 "的近代史围绕着 "未来工作 "的话题有着深厚的渊源。当它发展到一定程度时，很显然，它最终是一个系统设计问题。 The conversation around "the future of work" has deep roots. As it reaches a head, it is clear that it is ultimately a systems design issue. COVID-19的影响引起了一场关于不断变化的工作世界以及20世纪提供经济和社会稳定的许多机会永远失去立足之地的前景的激烈而广泛的讨论。这个讨论的核心是技术对经济的影响，特别是对劳动力市场的影响，因为机器正越来越多地接管人类的认知任务。甚至在大流行之前，就有一场对话开始在这个领域形成。例如，牛津大学的研究人员在2013年的一项研究中提出，美国多达47%的工作岗位面临着 "计算机化 "的风险。最近，世界经济论坛的《就业的未来》报告，估计到2020年，将有500万个工作岗位因自动化而流失，而且这个数字还将不断增加。与此同时，在对日益分化的社会日益担忧的同时，经济不平等的问题也越来越受到关注。尽管人们对赢家/输家、数字富人/穷人、高技能成就者/低技能生存者的构成有不同的描述，但人们的关注点都集中在白领和蓝领的工作岗位都在消失，美国经济的中间环节正在被稳定地划分出来。这些关注并非没有重要的先例。英国经济学家约翰-梅纳德-凯恩斯在20世纪30年代创造了 "技术性失业 "一词，用来描述省力机器对工人的取代，以及一个更多闲暇的新时代的到来。20世纪90年代，经济学家谢尔文-罗森和罗伯特-弗兰克预言，全球化和技术可以创造 "超级明星 "或 "赢家通吃 "的劳动力市场。在1995年出版的《工作的终结》一书中，杰里米-里夫金警告说，历史的新阶段--在高科技革命的冲击下，工作岗位稳步而不可避免地减少。复杂的计算机、机器人、电信和其他技术将使人类在从制造业、零售业、金融服务业到交通、农业和政府等大多数行业中重获新生。里夫金认为，工作的未来在信息精英和越来越多的永久流离失所的工人之间出现了两极分化，他们在日益自动化的世界中几乎没有前景。当前讨论的基调变得更加迫切，因为评论家们看到，这种转型的影响既不小，也不短暂。然而，随着越来越多的人加入新的工作世界，并倡导在这一混乱时期保障收入和社会意义的政策和保护，讨论也变得更加充满希望。越来越多的人认为，不平等、持续的就业不足和机会分配不均等问题是错误选择的结果，因此，通过更好的决策可以避免走向灾难性的结局。当经济衰退后的经济开始稳定时，经济学家泰勒-考恩描述了一个被技术劈成两半的世界。在他2013年出版的《平均已过》一书中，考恩预测，在这个国家里，成功在很大程度上局限于一小批高成就者，而其他所有人都会陷入一个期望值较低、机会减少的领域。"我们将从一个建立在每个人都得到还算不错的生活水平的幌子上的社会，转变为一个人们比现在更需要自力更生的社会。" 在他的讲述中，成功的劳动者将是那些最能适应机器驱动的世界，提供与技术相辅相成的技能的人。考恩只是在这个问题上众多声音中的一个。值得注意的是，西北大学的经济学家罗伯特-戈登和纽约大学的迈克尔-斯彭斯以及前财政部长劳伦斯-萨默斯也描述了不平等、停滞和两极分化对经济的破坏。在这个问题上最有影响力的是麻省理工学院教授Erik Brynjolfsson和Andy McAfee，他们提出了一个略微乐观的假说--即全球经济正处于一个由智能机器和人类工作的新机会所驱动的剧烈增长期的边缘。在他们2014年出版的《第二个机器时代》（主要是他们2012年电子书《与机器赛跑》的重现）中，布林乔夫森和麦卡菲坚决反对智能机器将使人类劳动降至无关紧要的立场，而是提出了技术的恩惠将带来新的工作种类的观点。反过来，他们认为新的技能将受到重视--人类将有机会发挥自己的创造力、同理心和解决问题的能力，代替执行重复性的体力或事务性任务。虽然他们并没有预见一个轻松的过渡，但他们主张以改变教育体系的形式创造一个滑行通道，从工业时代强调的数学和阅读转向更广泛的人际和智力技能，使人们能够与机器一起优雅地工作。尽管如此，Brynjolfsson和McAfee很难否定技术失业的威胁，并提供了技术变革所造成的三个重叠的赢家和输家的分类。 1）高技术工人与低技术工人； 2）超级明星与其他所有人； 3）资本与劳动力。他们认为，一类中的赢家更有可能在其他两类中也成为赢家，这集中体现了以技能为导向的技术变革的效果，增加了对高技能劳动力的需求，同时减少或消除了对低技能劳动力的需求。他们--还有其他人--认为，这种对工作的彻底重塑需要新的政策来保护弱势群体，同时分配新时代的收益。他们提醒说： "错误的干预措施会伤害全世界数百万人的经济前景，让他们在与机器的竞争中败下阵来，而正确的干预措施则会给他们提供最好的机会，让他们在技术加速发展的过程中跟上时代的步伐。" 理查德-苏斯金德（Richard Susskind）和丹尼尔-苏斯金德（Daniel Susskind）同样预测，在这个世界上，传统的职业类别将很快过时。他们在2016年出版的《职业的未来》一书中设想，对传统就业类别和传统专业工人的需求将毫不含糊地下降。但是，他们认为，新的和新兴的角色将提供提供良好工作的潜力，特别是借鉴创造力和工艺、高级推理和同理心等技能。与Brynjolfsson和McAfee的工作并行的是，未来学家Martin Ford反对技术在创造新机会的同时取代旧工作的观点。他认为，技术现在甚至威胁到了受过最多教育、技能最强的人的工作，而那些看似需要人类特有的细微差别或感觉能力的任务，却越来越多地被分配给算法。展望像YouTube和Instagram这样的公司，它们拥有 "微小的劳动力和巨大的估值和收入"，他说，新的工作 "很少，如果有的话，是高度劳动密集型的"。在最近的一篇文章中，他进一步阐述了。"未来的创新无论其多么引人注目和基础广泛都不太可能创造出那么多的工作岗位而它们所创造的工作岗位很可能需要超出普通工人能力的技能和教育" 福特反而主张对经济政策进行更广泛的改革，比如保证最低收入--这是许多人一直倡导的立场--这有助于将创新转化为所有人的繁荣。然而，福特对政策杠杆的希望并非所有人都认同。例如，学术型企业家维维克-瓦德瓦（Vivek Wadhwa）就不认为政府能像工业时代那样，在创造普遍就业机会方面有所作为。"他们几乎跟不上技术的进步，更不用说制定就业的经济政策了。" 他认为，随着工资性机会的枯竭，技术导致商品价格下降，充分就业的目标可能与现实脱节。"我们可能不需要所有的人都工作。肯定有可能因此出现社会动荡；但我们也可以创造出我们一直梦想的乌托邦未来，让大部分人类专注于创造和启蒙。" 瓦德瓦远不是一个人在想象未来劳动力市场的乌托邦层面。毕竟，机器人可能意味着苦力工作的终结--可以自由地从事更有创造力、情感或意义的追求。包括彼得-弗拉斯（Peter Frase）和本杰明-亨尼科特（Benjamin Hunnicutt）在内的一小部分作家和学者（被称为 "后工作主义者"）欢迎我们所熟知的劳动的终结，以及摆脱为工作而工作的转变。然而，包括Brynjolfsson和McAfee在内的其他人则对拥抱无工作的未来持谨慎态度，他们强调就业的重要性（如果不是那么有形的好处），如个人意义和价值。一些理论家也指出，未来的工作如何与美国机会和经济活动的地理变化以及日益增长的区域专业化联系在一起。理查德-弗罗里达认为，"经济格局正在围绕着两种中心--知识和思想的中心，以及能源生产的集群进行重塑"。他说，在这些都市区之外，经济依然疲软，前景渺茫。虽然这些中心是创造就业和创新的动态中心，但它们也具有集中财富和机会的效果。"随着这些高学历人群集群的形成和发展，它们往往会把中产阶级推出去，导致人和地方的无情排序。尽管其潜力巨大，但这种新的经济格局也因其裂缝不断扩大而引人注目。" 平台经济 The platform economy 对许多美国人来说，就业不再遵循20世纪较长一段时间以来的惯例，即在一家公司从事工资性工作，以工资和福利换取固定任务。取而代之的是，近年来，越来越多的人参与到各种被称为 "gig"、"1099"、"on-demand "或 "平台型经济 "的工作中。根据软件公司Intuit在2010年进行的一项研究，到2020年，美国劳动力中超过40%的人将成为所谓的临时工。这就是6000多万人。近年来出现了一些自由职业者市场，包括UpWork、Guru和HourlyNerd等，它们以每个项目为基础，为各种规模的企业匹配擅长写作、设计、会计、法律、商业和代码等技能的高技能服务人员。这些平台对客户和供应商都有好处--前者可以获得内部没有的资源，后者则是主要或补充收入来源。2013年，在已经合并为Upwork的Elance和Odesk上，有200万家企业寻求服务，涉及2500种技能，800万注册自由职业者，他们在2013年完成了7.5亿美元的工作项目。合并后的平台预计今年的自由职业者年账单金额将达到9.3亿美元。在其800万自由职业者中，有四分之一的人在美国，他们的年收入达到1.798亿美元，占全球总收入的19%。而根据自由职业者联盟2015年的调查，完全有三分之一的在职美国人在过去一年里做过自由职业者。根据全球企业中心最近的一项调查，平台公司的总市值为4.3万亿美元，就业群体中至少有130万名直接雇员和数百万名其他间接雇员。平台中介工作的扩张促使人们围绕着对经济、劳动力和政策的影响展开了越来越多的讨论。平台工作在很大程度上被视为向 "gig""contingent "或 "1099经济 "转变的一部分，引起了两极化的反应。马丁-肯尼和约翰-泽斯曼认为，用于描述这一现象的标签很重要，因为它们 "影响了我们如何研究、使用和监管这些数字平台"。有些人吹捧给工人带来的新自由和灵活性，以及获取原本未使用的人力资本的新机会。有些人甚至认为，基于平台的工作可以提供非经济性的奖励，例如增加自主性和创业活动，以代替明显的经济利益。例如，麦肯锡就持乐观态度：2015年的一份报告提出，劳务平台可以将非活跃劳动力吸引到劳动力队伍中，提高生产力，并提高GDP。另一些人则对传统的劳动-雇主义务的下降、安全网的崩溃感到惋惜，并认为平台型工作的蔓延是日益增长的前卫阶层和全球劳动标准竞赛的症状。例如，国家就业法项目认为，这些公司和其他公司所使用的技术拥有巨大的潜力，可以使企业和工人受益，但有必要维护劳动标准，以确保工人不会承担过多的风险负担。此外，还有这个劳动力的规模问题--这个问题已经引起了越来越多的关注，这在很大程度上是由于对替代性工作安排的劳动者进行分类的困难。1995年，BLS首次发布了 "临时工作调查"（CWS），首次对 "临时工作 "和 "替代性就业安排 "进行了分析。虽然该局在2005年之前定期发布对这一经济部门的分析，但该机构失去了这样做的资金。不过，BLS宣布将每两年重新发布该补充报告。美国国家经济研究局的研究助理、经济学家劳伦斯-F-卡茨（Lawrence F. Katz）和艾伦-B-克鲁格（Alan B. Krueger）正在努力填补这一空白，并在他们的工作中加入了 "使用在线中介的工人 "这一新的劳动力类别。虽然与传统的临时工和替代性就业相比，经济的 "Uber化 "实际上是相当小的，但Katz和Krueger指出，在线中介机构正在以显著的速度增长。这些就业性质的重大转变，促使人们努力重新思考工人的分类方式。克鲁格和前劳动部副部长塞斯-哈里斯提议设立一个新的 "独立工人 "称号。这些工人将没有资格获得加班费或失业保险。但他们将拥有组织的权利，而他们的雇主，无论是线上还是线下，都将代扣税款，缴纳工资税。经济的平台化不仅引发了围绕劳动的讨论，也引发了围绕平台本身差异化的讨论。Kenney和Zysman曾提出，一个统一的特征是，平台型公司的优势往往 "在于平台公司采取的做法与成熟公司运营规则之间的套利，而这些规则旨在保护客户、社区、工人和市场"。在承认平台的经济意义日益增强的同时，他们也承认，对于劳务平台化的近期和长期影响，问题多于答案。"平台经济以及它所预示的重组，是否会催化经济增长和新一代企业家所推动的生产力激增？还是说，算法驱动的重组会将实质上所有的收益集中在搭建平台的人手中？它是否会引发一波创业的可能性，是否会释放出想象不到的创造力，是否会将工人从压抑的工作时间表中解放出来，还是会让那些试图通过打零工和临时合同谋生的无主工人雪崩？如果我们不审视这些技术轨迹，我们就有可能成为其结果的不知不觉的受害者。" 平台也一直是监管争议的中心。除了垄断和税收方面的担忧外，围绕着平台对工人进行分类的方式对工资和福利产生不利影响的问题，也引发了一场风暴。众多评论家都强调，目前围绕劳动者不安全的问题并非技术所固有，而是由于设计和管理决策不当造成的。而因此，通过设计干预是可以纠正方向的。例如，蒂姆-奥莱利，就曾说过。"技术正在摧毁工作岗位，但这只是因为我们告诉它这样做。我们告诉它，人是一种成本。我们告诉它，人应该从系统中被淘汰。有一系列的选择，而我们实际上已经在我们的经济中建立了激励机制来鼓励这些选择。" 他认为，取而代之的是，技术可以用来增强人类的劳动，让人们做以前不可能做的事情。"我们必须停止担心 "工作"，开始关注如何利用这一代技术，让人们能够做一些在20世纪无法想象的事情。" 对新工作的新保护New protections for new work 向自动化和平台化工作的普遍转变，也引发了围绕如何在这个快速变化且基本未知的环境中保护工人的激烈讨论。关于技术进步如何影响普通劳动者的生活和生计的讨论，凸显了一种深深的矛盾。有些人赞美灵活性、流动性和协作性的提高带来的好处，而另一些人则认为，这种转变代表着对来之不易的权利的侵犯，高度自力更生和自主性的语言是脆弱性的代码。最近，这些批评引发了为数字劳动者建立保护措施的兴趣。Trebor Scholz问道，在数字时代，劳工团结的可能性是什么，并认为对劳工平台的分析往往关注商业增长和监管问题，而忽略了工人的体验。"在硅谷和全国各地的商学院大厅里，关于这些市场在位者的讨论集中在他们的收入来源和对监管的抵抗力上，但每天起床上网上班的工人却是这些讨论的盲点。" 不过，Scholz提出的理由是，不稳定并不是新经济下劳动的必然结果，平台合作社可以提供需要的保障。"工人拥有的合作社可以设计自己的基于应用的平台，培养真正的点对点提供服务和事物的方式，并向新的平台资本家说出真相。" 自由职业者联盟的萨拉-霍洛维茨主张将利益与工作脱钩，非营利组织Peers声称要让工人更容易找到、比较和管理共享经济中的工作，从而使共享经济成为更好的工作机会。针对连接工人和家政工作的平台增多，全国家政工人工会发布了《好工作守则》，这是一套定义数字劳动者 "好工作 "的八项原则，如宜居的工资、安全、稳定和晋升机会等。而Care.com和全国家政工人联盟合作的 "公平关怀承诺"，则要求各个家政雇主承诺支付生活工资，提供带薪休假，并承诺遵守基本标准。技能Skills 随着劳动力市场形态的变化，人们越来越关注技能问题，即工人需要什么能力才能在未来的市场上取得成功。面对快速的自动化，即使是那些在精英高等教育机构接受过教育的人也陷入了困境，被认为缺乏找到或保持一份好工作所需的能力。与此相伴的是人们对国家 "技能差距 "的广泛关注--即中级技能方面的差距--这一观点的前提是失业/未就业者与私营部门未完成的角色之间的潜在错位。然而，关于技能差距的说法引起了相当大的争论----无论是关于如何最好地解决这个问题，还是关于它是否首先存在。有些人说，用于支持技能差距的数据缺乏可信度，因此，专家和政策制定者正在延续一个神话，而这个神话经常给工人本身增加负担。纽约时报》专栏作家保罗-克鲁格曼举例说，技能差距完全是一个 "神话"，它转移了人们对就业增长和失业等真正问题的关注。他指出，"最关键的一点是，各种教育水平的工人失业率仍然比金融危机前高得多......如果雇主真的对某些技能呼之欲出，他们应该愿意提供更高的工资来吸引拥有这些技能的工人。" 沃顿商学院教授、《为什么好人找不到工作》的作者彼得-卡佩利也有类似的思考。"关于所谓的 "技能差距"，首先让我感到疑惑的是，当被追问更多的证据时，大约10%的雇主承认，问题其实是他们想要的候选人不会接受所提供的工资水平的职位。这不是技能短缺，只是不愿意支付价格而已。关于技能，泰勒-考恩认为，传统的高等教育只会对少数人有好处，对于更多的人来说，更便宜、更快速的模式会更有意义。在他看来，动力大于传统的成功手段："拥有英语学士学位的22岁懒汉，即使是好学校的学生 "也不会再有 "通往中上层阶级的明确道路"。他认为，千禧一代在劳动力市场上苦苦挣扎的困境，"预示着即将到来的新工作世界......缺乏正确的培训意味着被关在机会之外，这是前所未有的。" 以上来自智能AI翻译完成，仅供参考！特别注意，本文AI翻译，不喜勿入！

Future of Work
2020年07月23日
Future of Work

这是数智化的人才管理未来-一体化劳动力？Workforce of One What is needed from HR technology to facilitate the Workforce of One? 越来越多的专家认为，未来的人才和职业生涯管理正在向定制化方向发展。有人称之为'人力资源的消费化'。埃森哲称之为'一体化劳动力'。 '一体化劳动力' Workforce of One 是人力资源发展的下一个逻辑步骤，即业务驱动的人力资源与以人为本的人力资源并行不悖。从本质上讲，这个概念就是以技术为支撑的定制化劳动力管理。每一个员工都被视为一个独立的个体，有着独特的喜好、背景和抱负。这使得HR能够根据这些独特的特征，提供适合员工个人需求的定制化人力资源流程、内容和服务，以改善员工体验，提高员工参与度，刺激发展。听起来很不错，对吧？那么，我们达到目的了吗？不完全是。尽管为员工提供定制化服务和内容的概念听起来很有前景，但这种趋势主要依赖于以下前提条件，而且进展缓慢。技术支持定制化的能力人们愿意尝试、接受和信任这一概念，并向组织提供必要的信息。人和组织是否愿意接受 "零工经济"。在这篇文章中，我想探讨一下提到的第一个前提条件，并提出一个问题，即需要技术提供什么来促进这一趋势？ '一体化劳动力' Workforce of One的主要技术特点 Key technology features for the workforce of one 当涉及到'一体化劳动力' Workforce of One时，需要具备四个技术特征来实现这种制。在本文中，我们将讨论这些功能及其在人力资源科技中的现状。集成度：系统和数据的集成度以及系统模块之间的沟通。用户参与：接触、挑战和触发员工行动的方式。分析：对员工数据和组织数据的分析能力，从而开始给出智能建议。数据处理：系统存储和处理员工数据的方式。让我们深入了解一下吧! 集成整合 Integration 综合人才管理可能是过去十年人力资源领域最热门的趋势之一。它涉及到整合组织内所有旨在吸引、保留和发展人才的过程。这包括招聘、发展、人事规划、考核和继任计划等任务。这种观点也与博信的国际研究一致，经常性的研究表明，有了这种整合的观点和关注点，HR就有机会打造一个高效的人力资源组织，为员工提供最好的人力资源服务和体验。眼下，使用的新名词是员工体验或人才体验，这两个词都更注重以人为本，但从本质上看，所有这些趋势仍然严重依赖于系统和模块的整合能力。这个系统集成到底意味着什么？系统集成可以意味着很多东西，但现在对于HR和员工来说，它至少应该包含以下功能。有一个记录系统(和一个真相版本) 在一个系统中所作的改变会影响其他系统输入数据库的数据可以被任何系统使用。可在人力资源流程中进行报告基本上，技术的构建和配置应该由HR和IT部门来完成，让员工的旅程被看作是一个大的流程，让员工感受到这一点。当我们审视供应商格局时，我们（仍然）看到的是，有三个主要的ERP供应商在一个软件包中提供了全方位的人力资源流程。Workday、SAP SuccessFactors和Oracle。这个技术的市场是巨大的，如果你去参加UNLEASH（全球最大的人力资源技术聚会，前身是HRTech），你会发现这三家后面还有越来越多的人力资源技术厂商。首先，与其他系统的整合能力是关键。另一个关键的特征是这种整合在前端如何表达。那么员工的参与度如何？用户的参与度 User engagement 拥有一个集成的平台，每个人都可以访问信息，并且可以在各个流程中进行组合是一回事。信息如何呈现以及员工如何与软件互动是另一回事。后者对于员工的体验至关重要。如果你作为供应商不能为员工提供直观的界面，你将无法长久生存。尤其是在当前和下一代人进入市场的情况下，如果任何应用不快速、不直观、不愉快，他们会在几秒钟内就将其驳回。让我们面对现实吧，人力资源流程在大多数情况下并不性感，所以任何让它变得更容易和用户友好的东西都会增加员工体验，并增加员工对工具的参与度。现在，回到 "劳动力一体 "的前提：提供适合员工需求的定制化人力资源流程、内容和服务。在理想的情况下，那会是什么样子和感觉呢？有兴趣也可以参加上面的与全球顶级大咖共话重新定义人才体验的专题论坛想象一下下面的场景。 Andrea是一家全球零售商的业务分析师。她今年26岁，已经在目前的岗位上工作了2年，已经准备好迎接下一个挑战。在与她的经理谈论她的规划时，她形成了下一个角色的想法：商业顾问。这意味着她需要与（内部）客户建立更多的联系，并努力提高自己的演讲和项目管理技能。所有这些信息都会被采集到职业管理门户中，并在系统中触发以下操作。在学习目录中，所有带有 "演示技能 "和 "项目管理 "标签的课程现在都链接到了Andrea的档案中。在继任管理中，安德烈亚的资料现在与 "商业顾问 "职位相联系，由于她的高潜力评级，她的准备时间被设置为 "2年"。在劳动力规划中，2年内增加一名业务顾问，并删除一名业务分析师。 Andrea和她的经理在系统中看到，至少在未来3年内，业务顾问的需求将保持稳定。第二天早上，Andrea进入她的职业门户平台中。她现在可以看到所有基于她（新）喜好的推荐课程、MOOCs和社区。她看到了一门项目管理课程，同行评价很好。她立即预订了下学期的课程。不过她找不到一门好的课程来提高她的演讲技巧。两周后，Andrea的手机上收到了一个通知，称学习目录里有一门新的讲故事课程。当她点开通知后，她得到了一个简短的内容概述和一个写着 "注册 "的按钮。她选择了一个时间段，进行了注册，然后在她的日程表中屏蔽了这个时间段。这是一个系统集成与界面顺利结合的例子，它可以立即将数据转化为有价值的信息和见解。在这个案例中，系统为Andrea提供了 "下一个最佳课程"。 Andrea之所以参与其中，是因为。她不需要在静态的数据库中去搜索，去寻找下一个最佳课程。她可以通过一个强大的应用程序立即对信息采取行动。她体验到定制化的方式，帮助她实现目标。除此之外，Andrea会有动力去利用职业管理应用和其他系统，帮助她实现目标。然而，为了使这一切快速而正确地运作，需要有一个体面的报告和分析引擎来反馈这些见解。数据与分析，也就是智能工厂 Data & Analytics, AKA The Smart Factory 能够提供智能建议和定制化内容，其核心是依赖于智能数据管理。我在人力资源咨询公司Bright & Company的同事Ruurd Baane将这种IT架构与适当的技术能力相结合的方式称为智能工厂。Baane："智能工厂中最大的挑战是如何让信息变得可访问、个人化，从而变得相关。" 在实现这一概念的过程中，人员分析起到了重要作用。随着更多关于人的数据，包括外部和组织内部的数据，你可以将更多不同的、丰富的数据放在人分析模型中，开始在个人层面进行剖析成为可能。在不久的将来的某一天，人员分析将达到这样一个程度：我们可以详细地看到员工队伍的结构，我们将能够以非常细化的方式判断哪些产品和服务对哪种类型的员工有效。人员分析使组织能够做到这一点，这对组织和员工都有好处。然而，要想实现这个前提，很多组织的数据管理需要成熟起来，把创造有价值的定制化的劳动力信息和洞察力放在数据模型设计中。结论人力资源技术通过定制的内容和见解来支持一支员工队伍的潜力是巨大的，它可以成为推动人们组织发展的动力。您会看到像Shell这样的大型公司和许多金融机构都朝着这个方向迈进。一方面，因为这些组织一直关注人为因素，而同时又拥有投资于直观门户的资源。在这些系统中，员工的相关信息被捆绑并以可访问的方式呈现。到目前为止，在跨国银行和金融服务公司ING中，系统到目前为止已根据您的抱负主动建议需要哪些培训以提供所需的发展。当然，这对于大多数组织而言尚不可用，但是例如API的出现使来自不同系统的数据交换变得更加容易。这就提出了一个问题：该技术实际上在多大程度上促进了这一趋势，我们将来会期待什么？如果有兴趣进一步探讨，让我们7月22-23日一起参加数智化HR进化论虚拟论坛吧。HRTechChina携手全球知名HR科技品牌IBM、BIPO、LinkedIn、aTalent、Cornerstone Ondemand、科石、仁云、优面宝等，7月22-23日为您倾情呈现数智化HR进化论虚拟论坛，同时更邀请艺康中国、德国默克、卡奥斯、AMD、吉利汽车、WeRide等企业HR大咖巅峰共话HR数智化。更多可以看连接：http://hrnext.cn/uThgN4 HRTechChina虚拟论坛系列活动之7月 --数智化HR进化论虚拟论坛会议时间：7月22日-7月23日周三周四会议形式：虚拟论坛+Workshop 报名地址：http://hrnext.cn/uThgN4

Future of Work
2020年07月17日

1... 《 30 31 32 33 343536 37 38 39 40 》 70 跳转至