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【仕邦】工伤认定标准有变，2月起实施
职场上，关于工伤的话题争议一直很多，比如：在校学生实习期间遭受意外伤害算不算工伤？哪些范围属于上下班途中？近日，江苏省人社厅发布的《关于执行工伤保险有关政策的意见》（苏人社规〔2022〕7号），便进一步规范了全省执行工伤保险政策的标准，规定自2023年2月1日起正式执行。下面一起来了解一下吧。
关于工伤认定方面的问题明确在校学生工伤认定标准在校学生在用人单位实习期间发生伤亡事故申请工伤认定的，社会保险行政部门不予受理，但已经按照有关规定参加工伤保险或者与用人单位形成劳动人事关系的除外。
明确工伤认定的工作时间、地点以及工作原因
① 工作时间：职工劳动合同约定的工作时间或者用人单位规定的工作时间以及加班加点的工作时间，均视为工作时间。
② 工作场所：用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域，职工为完成某项特定工作所涉及的单位以外的相关区域，以及职工因工作来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域，均视为工作场所。
③ 以下情况属于工作原因：职工在工作时间和工作场所内，因从事生产经营活动直接遭受的事故伤害，以及在工作过程中临时解决合理的生理需要时由于不安全因素遭受的意外伤害，均视为工作原因。用人单位安排或者组织职工参加文体活动，视为工作原因。
④ 以下情况不属于工作原因：用人单位以工作名义安排或者组织职工参加餐饮、旅游观光、休闲娱乐等活动，或者从事与本人、他人私利有关的活动，不作为工作原因。职工因工外出期间从事与工作职责无关的活动受到伤害的，不作为工作原因。
明确上下班途中的4种情形
①在合理时间内往返于工作地与经常居住地之间合理路线的上下班途中；
②在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；
③从事属于日常工作生活所必需的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；
④ 在合理时间内其他合理路线的上下班途中。
关于工伤待遇方面的问题
明确职工停工留薪期间的福利待遇
① 工伤职工在停工留薪期内，享受原工资福利待遇，停工留薪期满后应回用人单位上班。停工留薪期满至劳动能力鉴定结束前，用人单位不能安排适当工作的，原工资福利待遇照发；用人单位安排适当工作、工伤职工无正当理由拒不提供劳动的，可以按照有关法律、法规规定处理。无正当理由拒不提供劳动的可以按照有关服务、法规规定处理。
② 在职的工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受《条例》第三十条、第三十二条、第三十三条规定的工伤待遇。保留劳动关系、退出工作岗位或者已经办理退休、保留工伤保险关系的工伤职工，工伤复发被确认需要治疗的，享受《条例》第三十条、第三十二条规定的工伤待遇，不享受停工留薪期待遇，治疗期间继续享受伤残津贴或者基本养老保险待遇，生活不能自理需要护理的，由所在单位负责。
③ 职工由于第三人的原因导致工伤，用人单位依法参保的，由工伤保险基金按照《条例》和《实施办法》规定支付工伤保险待遇，但第三人已经支付的医疗费用和丧葬费用除外。
关于其他方面的问题
明确建筑行业职工，必须参加工伤保险
与建筑施工企业建立劳动关系的职工，应按用人单位参加工伤保险。该职工因工作遭受事故伤害的，在单位参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应待遇。不能按用人单位参加工伤保险的工程建设项目用工，应在项目施工地按项目参加工伤保险。该项目从业人员因工作遭受事故伤害的，在项目施工地进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应待遇。
明确工伤保险补缴基数
用人单位应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费和滞纳金。
缴费基数根据职工历年的缴费工资确定。职工历年缴费工资难以确定的，可按补缴所属期当年度用于确定缴费工资上下限标准的全省职工平均工资作为基数进行补缴。
用人单位按照规定足额补缴工伤保险费、滞纳金后，职工新发生的工伤医疗费用、工伤康复费用、安装和配置残疾辅助器具费用、住院伙食补助、到统筹地区以外就医的交通、食宿费用、一至四级的伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金以及解除或终止劳动人事关系时发给的一次性工伤医疗补助金，由工伤保险基金支付。
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ChatGPT会取代人力资源吗？
2023年开年，没有比ChatGPT更火爆的了。
昨天，外网在传一份文章《哪些工作会被ChatGPT取代？》，还拉出来一个职业目录，目前市场热门的岗位基本都被提到。
小编往下拉名单，果不其然，“人力资源”也名列其中。
给大家放大HR部分内容，以下是取代原因的解读：
大概意思是说：
——Al可以处理人力资源职能，如招聘、绩效评估和工资处理，从而使人力资源经理变得多余……
巧的是，这个列表和解释，就是ChatGPT关于“AI要取代哪些工作”的机器回复。
很显然，关于AI或者ChatGPT，取代人力资源的说法基本不靠谱。
小编的判断如下：
1、ChatGPT并非全能。
举个例子，HR面试候选人，常规的程序性的对话，ChatGPT可能很擅长，因为面试有些流程的确是重复的、结构性的。但是，ChatGPT无法识别候选人的底层价值观是不是跟公司高度一致性。
时至今日，亚马逊谷歌等科技大厂的高p面试，依然需要公司老p通过“闻味道”来把关。
另外，ChatGPT还无法预测候选人未来的绩效，难以判断候选人不同性格、职业偏好将对公司和团队带来哪些不确定性。
ChatGPT是聊天机器人，不是管理机器人。
目前为止，ChatGPT对于模糊性、复杂性的管理决策无法做出有效响应（尬聊不算）。
ChatGPT的GPT，英文全称（Generative Pre-Training Transformer），可以翻译为“生成预训练转换器”，它专门是为了在会话环境中生成类人文本而开发的，它设计成为在用户文本输入时能生成自然语言响应。
ChatGPT最棒的地方是它的对话形式，它可以回答很多问题，也会承认错误，质疑不正确的前提，拒绝不适当的请求。从这个意义上说，ChatGPT确实是一个不断进化和学习的智能聊天机器人。
简单类比一下，ChatGPT就是天猫精灵+百度百科/知乎满级的在线文字版，且版本随时升级。
2、Chat最大的优点与不足
ChatGPT的最大优点之一是它能够生成类人类的文本，这使得它非常适合于会话、语言理解等工作任务。它是成为聊天机器人（售前、客服）、虚拟助理（员工沟通）、语言翻译等场景对话的非常有用工具。
国外有一些公司，正在考虑利用ChatGPT来实现业务增长，比如：
客户服务：通过创建ChatGPT来改善客户服务，这些聊天机器人可以回答常见问题并帮助客户进行查询。ChatGPT是在通过互联网的大量文本与数据集上训练出来的，因此它具有广泛的知识，可以回答各种问题。
内容生成：为公司的网站、社交媒体和其他数字平台生成高质量、独特的内容。
数据分析：分析大量数据，如客户评论，以了解产品、服务等维度的反馈。
潜在客户开发：通过创建ChatGPT来开发潜在客户，持续收集客户的需求和兴趣信息。
提升客户体验：通过创建个性化内容、推荐和优惠，个性化客户体验。
业务流程优化：自动化重复任务，如数据输入、表单填写和报告生成。
语言翻译：将业务和产品内容翻译成多种语言，让全球各广泛的受众能够使用。
总的来说，ChatGPT如果大规模商用化，或许能带来一场新的商业革命。
ChatGPT目前明显的缺点：
（1）ChatGPT是有国界。
ChatGPT是国外的（所有权和服务器），目前还不能在大陆地区使用，就像谷歌和Twitter一样。
或许，你可能认为，这些网站大部分情况下都在提供“客观”的事实与信息，但你不能保证这些事实与信息是“正确”的，符合相关规定的，特别是涉及到一些政治类、敏感内容。
（2）ChatGPT不是真正思考。
大家觉得ChatGPT，很多回答看起来很多道理，是因为它的答案是在大量训练的数据中找到的，它也可以通过组合以前学习的内容来生成新的内容，并通过呈现以前从未出现过的组合来添加新的细微差别，但它无法产生一个全新的内容。
比如，你问ChatGPT一个需要批判性思考的问题：“像ChatGPT这样的机器人，在不久的将来将如何影响xx行业，你对此有何看法？”
在这种情况下，ChatGPT所能做的最好回答，一般都是一些关于聊天机器人和xx行业未来的定义（正确的废话），这些东西基本在互联网上找到。简而言之，ChatGPT无法进行真正的思考。
（3）ChatGPT数据安全问题。
前面说过，ChatGPT是在通过互联网的文本与数据集上训练出来的机器人，如何在企业级应用中，保护员工的隐私（比如简历、面试记录），保护客户的隐私？这是一个巨难解决的问题。
3、ChatGPT不是敌人，反而是HR新伙伴
回到ChatGPT与HR关系的话题。
——ChatGPT不是HR的敌人，更像是一种新型的伙伴。
很容易理解，ChatGPT可以通过自动化重复任务、帮助简化我们很多人力资源流程，让我们的HR们专注于战略性、高价值的活动。
国外一家商用服务公司Quess Corp的首席人力资源Ruchi Ahluwalia表示：“人们一直担心机器和技术可能会取代人力资源。但这远不是真的，机器和技术不会取代人力资源工作，它只会增加人力资源工作。”
例如，Quess最近使用了一个聊天机器人来了解员工情绪、管理预警信号并增强员工体验。
这个聊天机器人做了人力资源业务合作伙伴（HRBP）的初步工作，也被称为员工的人力资源面孔（face of HR），它能与员工建立联系，并提供开放的分析，提供有想象力的见解。
后面，HRBP会根据聊天机器人这些见解采取预防性纠正措施，从而提高员工体验。因此，Ahluwalia认为， 聊天机器人其实是HR强大的伙伴关系。
关于最近火热的ChatGPT，你怎么看？
来源：熊童子 HR实名俱乐部
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【金蝶云】光伏龙头通威股份携手金蝶，启动通威组件板块数字化转型项目！
2月2日，通威股份有限公司（以下简称“通威股份”）通威组件板块数字化转型项目启动会成功召开。本次启动会是金蝶与通威股份继财务共享项目后，在光伏太阳能领域的再次深度合作。双方将基于金蝶云·星瀚SaaS管理云和金蝶云·苍穹PaaS平台，聚焦通威太阳能组件板块全业务链条，围绕“1641”架构展开新一代ERP系统重构与数字化升级，支撑通威太阳能运营管理和业务模式创新，打造一流信息系统平台，赋能高质量规模化发展。
通威股份由大型跨国集团公司通威集团控股，是以农业、新能源双主业为核心的大型民营科技型上市公司。通威股份目前已是拥有从上游高纯晶硅生产，中游高效太阳能电池片及高效组件生产、到终端光伏电站建设与运营的垂直一体化的光伏企业，形成了完整的拥有自主知识产权的光伏新能源产业链条，并已成为中国乃至全球光伏新能源产业发展的重要参与者和主要推动力量之一。
通威太阳能深度切入太阳能发电核心产品的研发、制造和推广，是全球光伏行业工艺技术和生产设备最先进、自动化和智能化程度最高、规模最大的晶硅太阳能生产企业。并揽获了国家级“绿色工厂”、国家级“绿色供应链管理示范企业”等国家、省、市级重要奖项400余项，是全球领先的晶硅产品生产企业。
我国“十四五”规划及2035远景目标纲要明确要求我国实现2030年“碳达峰”以及2060年“碳中和”。碳中和与能源革命必将重塑产业，推动企业的转型升级，而数字化转型是其重要推动力。通威太阳能以“创新”二字不断赋予自身发展新机遇，明确数字化转型和智能化发展的重点方向，并在转型过程中协同推进绿色发展。
通威股份总裁助理、通威太阳能（合肥）有限公司总经理萧圣义谈到，公司2023提出了“六化”的战略布局，希望借助此次数字化转型项目，全面梳理公司管理制度、业务流程，使数据信息化、信息数字化、数字智能化，为通威组件新一轮战略发展部署添砖加瓦、保驾护航。寄语双方项目团队积极投入，全力以赴，打造一流公司的一流平台。
通威股份CIO周勇强调本次项目意义重大，是通威信息化发展道路里程碑式的新标志。希望此次项目要以业务价值为目标，双方项目组高效协作，迎接新的挑战，最终实现企业高效运营，统一协作平台的建设目标。
金蝶中国副总裁、大企业事业群总经理邓永富提到，非常感谢通威对金蝶的信任，金蝶高度重视此次项目合作。通威和金蝶都肩负相同的使命和责任担当。本次项目周期短、任务重，但这也是机遇和挑战，只有迎难而上，才能打造最佳项目、锻造最强队伍。同时金蝶将调配一切资源保障项目的高质量交付，将通威组件板块建设成灯塔项目，为通威解决真问题，创造真价值。
通威太阳能副总经理宋枭、通威太阳能（合肥）有限公司副总经理翟绪锦，金蝶中国四川省公司总经理侯建斌、金蝶中国行业经营部副总经理张家逢、金蝶中国四川省公司副总经理陈丰以及项目双方相关负责人共同出席及参与了本次启动会。
金蝶成立30年来，作为国内领先的数字化管理解决方案提供商，已帮助超过740万企业构建EBC（Enterprise Business Capability）企业数字化业务能力。这一次通威股份与金蝶再次携手，在“双碳”背景下，金蝶将全力协助通威打造协同、互联、精益、敏捷的全价值链数字化运营平台，助推数字化升级，支撑业务发展，共塑企业核心竞争力，推进低碳发展，共筑强国动能！
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【众合云科】关于员工入职后的法律风险提醒，80%的HR都容易忽视
员工一旦入职，即确定了劳动关系，HR别以为就万事大吉了，背后的风险其实说来就来。
不知道大家有没有听过社保空窗期，即员工入职时间较晚或者因资料问题导致无法及时缴纳社保，发生工伤后，企业需要承担高额赔偿。
更不用说在现实生活中，还有不少法规意识欠缺的企业，不论给员工签多久的合同，都统一约定三个月的试用期，并且试用期内还不给员工缴纳社保。
这样的操作，能没有风险吗？
这里面有两个很明显的错误：
第一是和员工约定试用期，前提要遵守法律，不能老板说多少就是多少，不然很容易惹来法律风险。《劳动法》对试用期约定期限做出了明确规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第二是试用期内未缴纳社保，是违规的行为，在如今“三位一体”的政策下，如果企业还是有这样的侥幸心理，那么到头来受罚是一定的。
身为HR自然要好好研究清楚，不然以后背了锅就麻烦了。
比如一个最典型的情景，试用期未缴纳社保，员工却意外发生工伤，那该怎么办呢？
试用期发生工伤，很多单位会以试用期为借口拒不负责。这种情况下，很多试用期的职工会信以为真，不坚持维护自己的合法权益。
其实，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此职工在试用期内发生工伤的补偿与转正后发生工伤的补偿并没有区别。
《工伤保险条例》第六十二条规定：
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
简单点来讲，职工在试用期内发生工伤事故。
1）如果用人单位已经按规定参加了工伤保险，由工伤保险基金和用人单位按照规定依法支付相关待遇。
2）如果用人单位没有参加工伤保险，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
通过了解以上法规，我们很明显可以知道企业在这段空窗期内，是很容易被用工风险影响的。在一些行业中，企业还会招收兼职、退休反馈、实习生等人员，这类人员在大部分省市是无法参加工伤保险的（不过最近有个别省市发文通知实习生等可以参加工伤保险），一旦发生工作相关的身故或残疾，企业也需要承担高额赔偿。
另外在一些大型企业，企业组织员工班车上下班、组织的员工团体旅游等，出现意外群伤的时候企业也将面临巨额赔偿，直接影响财务稳定。
所以身为HR，这个风险漏洞一定要做好提前规避措施，那么众合云科旗下品牌51社保的“时在保险”就是一个很好的选择。整合国内外财险/责任险方案，保障全面；覆盖1-5类用工场景；提供100万高保额伤残方案；全程协助雇主解决理赔争议。
如您的企业也存在这些用工风险，即刻扫码了解51社保时在保险产品，我们将派专属顾问为您服务。
对于企业来说，补充工伤险能够有效转移企业用工风险，并且企业配置补充工伤后，后续的所有服务均线上化，时效提高，服务可溯，结果可验。让客户乐享更高效率、准确履约交付和极致体验。
自助申请补充工伤报销、支持员工自助申请报销、大幅提升内容管理效率。
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【每周必读】部分机构业绩预告发布，外服控股发3.33元每股激励期权—2023中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读（每周五收盘）
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
本周部分机构开始发布业绩预告，一起来看看：
· 科锐国际（SZ 300662）1月30日晚间发布业绩预告，预计2022年归属于上市公司股东的净利润约2.78亿元~3.03亿元，同比增长10%~20%；
业绩变动主要原因是，报告期内，面对国内外复杂多变的市场经济环境，公司及时把握宏观政策导向、洞察行业发展趋势，掌握市场先机，积极调整业务重点，大力推动线上平台与线下服务的协同合作及重点岗位在垂直商圈的纵深发展，持续加强前店与后厂的紧密配合，深入推进国内与海外业务的管理协同与客户协同，各项业务均保持良性发展态势。
外服控股发布公告称：上海外服控股集团股份有限公司监事会关于向激励对象授予预留A股限制性股票的核查意见：监事会同意以2023年1月31日为预留A股限制性股票的授予日，以人民币3.33元/股的授予价格向16名激励对象授予公司 A股限制性股票90.29万股。 （名单附录后面）
人瑞人才(06919)2月3日发布公告，集团预期将取得截至2022年12月31日止年度的收入约为人民币34亿元至38亿元，与截至2021年12月31日止年度的收入约47.39亿元相比，下降约19.8%至28.3%;
截至2022年12月31日止年度的公司权益持有人应占亏损约为500万元至1300万元，而截至2021年12月31日止年度的公司权益持有人应占利润约为1.02亿元;及截至2022年12月31日止年度的公司权益持有人应占经调整亏损约为50万元至650万元，而截至2021年12月31日止年度的公司权益持有人应占经调整利润约为1.08亿元。
集团的收入及利润减少乃主要由于诚如公司日期为2021年6月30日、2021年7月7日及2021年10月31日的公告所披露，集团向一名主要客户提供信息审核及客户服务代表灵活用工服务的期限于2022年1月15日届满;
以上均来自公开渠道，不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
上期精彩回顾
· 春节前，中智提交了上交所的上市招股书明书，招股书明书共计519页。
详细招股书明书可以点击这里下载：http://hrnext.cn/8rMfq
中智经济计划募资37.42亿元，将用于中智人力资源研发运营中心（上海）购建项目、信息系统升级与数字化转型项目、营销及运营服务体系升级项目，以及补充流动资金项目。
天眼查信息显示，中智经济成立于1993年，位于上海市，前称包括中智上海经济技术合作公司、中智上海经济技术合作有限公司等。目前，该公司的注册资本约为13.20亿元，股东包括中智集团、中国国新、交通银行、中信证券等。
据招股书介绍，中智经济的前身是中智有限，由中智上海公司经公司制改制成立。
而中智上海公司成立于1993年，是中智集团从事人力资源服务业务的重要子公司。2020年12月，中智集团将全部人力资源服务业务注入中智有限，完成人力资源服务业务的内部整合。
2019年、2020年、2021年和2022年上半年，中智股份的营收分别为149.90亿元、150.84亿元、155.46亿元和86.63万元；净利润分别为8.81亿元、9.05亿元、8.61亿元和5.26亿元，归母净利润分别为8.72亿元、8.80亿元、8.40亿元和5.05亿元。
· 另外同道猎聘在暴涨之后，最近持续下行，每日交易活跃，表现不错。在此期间公司管理层及机构股东富达持续减持。
其中，董事会主席戴科彬减持约1.3%总股份，富达持仓占比下滑3个百分点，富达持仓占比由上月的7.99%下滑至4.84%。
截至1月27日收盘，猎聘每股11.02港币，市值57.83亿港币，年初至今涨幅20.04%。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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云生集团参与重点项目签约！首届京津冀企业·鹿泉招商引资大会成功举办
此次作为重点项目在鹿泉招商引资大会进行签约，是云生集团在京津冀地区布局业务发展的又一重要里程碑。
2月2日，由石家庄市鹿泉区委、区政府主办，河北鹿泉经济开发区管理委员会具体承办的首届京津冀企业·鹿泉招商引资大会成功举办。石家庄市副市长、鹿泉区委书记李为军，河北省驻京机构双招双引领导小组副组长王进军，河北省工信厅副厅长王建峰，鹿泉区委副书记、区长李争，副区长李夏出席。云生集团受邀参会，并作为重点项目进行了现场签约。
石家庄市副市长、鹿泉区委书记李为军在致辞中指出，鹿泉区不断加强与全国各地的合作，把大力发展新一代电子信息产业作为提升产业能级、推进高质量发展的重要切入点，不断打通科技与经济融合通道，持续推动了科技成果转化为现实生产力。首届京津冀企业·鹿泉招商引资大会的举办，标志着鹿泉区产业发展又掀开了崭新的一页。鹿泉区将进一步加大与京津冀对接合作，为广大企业家打造最优的营商环境。
此次作为重点项目在鹿泉招商引资大会进行签约，是云生集团在京津冀地区布局业务发展的又一重要里程碑。云生集团成立于2015年，是成立于中国的企业数字化系统解决方案提供商。总部位于上海，目前在全球超过260个城市设立了直营分子公司，北京、天津、河北石家庄等地区均有覆盖。
云生集团运用自身的人力资源积累和产业优势，为区域内的企业提供先进的人力资源服务和数据支持，以数字人力服务和前沿科技产品帮助河北及整个京津冀地区的企业优化人力资源配置，助力企业实现成本优化和数字化转型。截止目前，云生集团在全国范围内已累计服务企业16000多家，服务雇员数量超150万。
未来，云生集团将在鹿泉良好的营商环境和政策支持下，为京津冀区域企业的发展提供坚强的数字人力支撑，持续服务于京津冀协同发展，为促进京津冀区域经济高质量发展而不懈努力！
来源｜云生集团作者 | 云生集团
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【北森】只用三招，治好HR“年后综合症”
年后超长工作周终于来到了第七天，相信很多人都是在头昏脑涨心不在焉心情莫名烦躁的“年后综合症”中度过的。
别人的“年后综合症”可以慢慢治，可人事天天有，春招不等人，HR的“年后综合症”不仅来自于那些“年后再说”的“超强度”工作压力，更有来自新一年目标、业绩、规划、招聘等各方面的焦虑。
对很多HR来说，比患上“节后综合症”更崩溃的，是带着综合症还有多到处理不完的工作，而且工作的挑战性比年前还要大得多。
@HR SSC负责人Wendy：“过年前，年底考核经营分析赶上架构调整，在连续加了无数个班后，还是将架构调整这件事延续到了年后，一开工就立马面临：组织、职位、编制、人员、流程、权限、以及各种业务规则等数据调整，范围广，任务多，时间紧......简直焦虑死了。”
@算薪HR小枫：“过年简直就是负责算薪HR的噩梦好吗？2月初就要发工资，年假事假福利假各种假勤的计算，还有排班调班调休以及假期值班补贴工资的计算等，一年中最为复杂的算薪时刻，它和节后综合症一起来了。”
@HRBP静静：“年前说‘年后再说’时有多潇洒，现在坐在工位上就有多煎熬。50件待办事项延期了，100多条流程卡住了，这种收拾烂摊子的感觉，真酸爽。”
今年的节后综合症似乎来得比往年更猛烈一些，毕竟今年确实感受到了久违的团圆和年味，当然，HR们也找到了缓解的方法。
一方面是调整好心态，年底年初本身就是很多公司做调整的时候，工作总量并没有减少的情况下，自然把工作压力都移到了其他工作日，HR自然会更忙碌，压力也更大。
另一方面，HR更要学会用数字化的方法，让复杂的事情简单化，善用工具，事半功倍。
比如通过组织架构调整步骤化导航，HRSSC可以快速有序落地组织架构调整；发薪方案流程化引导，基本信息、差异分析、异常数据检查、分段规则、工资条统一设置。
HRBP工作台内置流程监控看板，包括在途流程监控、流程时效分析、流程质量分析和流程应用情况，HRBP可以对所负责的流程审批情况一目了然，及时催办。
该面对的“年后再说”的问题，除了各项拖延的工作，还有被年终奖按捺住的跳槽之心。而对此，最受打击的可能不是老板，而是HR。
@HR小奈：“上班第三天，又进入了年后离职期。这不，我司已经有8位小伙伴正式提出了离职，大家在赶着趟的，趁着年终奖已到手，溜之大吉。”
当然，久经沙场的HR们早已司空见惯，他们也都会掌握着一些留人小技巧，比如，留心对方的需求，是薪资、氛围、发展还是什么，并对症下药的与之沟通等。
但留人归根到底是长期行为，而不是短期行为，简单的说，留人的行为其实从招人的时候就开始了——在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
所以，HR可能挽回不了决心要走的人，但却可以通过数据分析，在下一轮招聘中充分提高招聘效能，提升人才质量。在年初各大公司都会启动的全年招聘规划中，这一环节就必不可少。
比如，从流失率的分析中，得出流失率和新员工工作满意度指标有一定的关联性，那么接下来的工作就可以重点改善：招聘过程中有效信息披露，确保员工了解未来工作场景，避免因为预期落差闪离；招对的人，有效人才甄别避免员工入职后难以满足岗位要求带来不必要的磨合成本和重置成本等。
这些数据分析和招聘规划工作都可以通过北森PA（人力资本分析）解决方案实现↓
年后这几天，很多提振市场信心的政策陆续发布，如：人社部2023年春风行动将提供3000万个就业岗位；《上海市信心扩需求稳增长促发展行动方案》中，十项行动32条政策措施等让市场信心被进一步提振，可见大家都在为今年的发展磨拳霍霍。但同样不可忽视的一个事实是，2023年的经济形势依然严峻。
今年的春招作为疫情之后的第一个校招节点，伴随着经济形势与市场环境的巨大不确定性，也显现出如下趋势：招聘需求不集中、招聘需求不确定、招聘方式更灵活、招聘流程更短更快等。
@HR笑笑：“节后刚回公司，就发现已经有20+大厂提前进入‘春招’抢人模式，虽然我很着急，但我司的春招HC还没确定......一边被卷一边迷茫，焦虑的我节后综合症更加严重了。”
对于组织来说，今年招聘的关键诉求和往年会有些许不同，可概括为：不求多招人，关键是要招好人。而招好人的关键是，企业要构建数质化招聘组织能力。
一方面，HR的观念和方式一定要改变，不要认为招聘只是HR一个人的事情，更要学会将很多人力资源职能向前移到业务部门。
比如：编制权给到业务线，基于业务进展灵活掌握；业务经理承担起招聘的主责，让业务经理主导人才搜索、进度把控、质量把控等。
另一方面，数质化招聘组织能力的构建和提升，是一件任重而道远的事情，需要从招聘流程、甄选能力、运营效能、战略支撑等维度来逐步提升。关注「北森官方」公众号，我们后续将会系统性地带你走向数质化招聘。以上三招，是否可以治愈你的“年后综合症”？
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【中智关爱通】HR开年必看 | 什么是“梯度化”的福利体系设计？
—— 这是关爱通研究院第131篇原创 ——
█ 作者｜ 张佶 关爱通研究院特聘专家
一个企业的综合福利方案设计，对于很多人力资源工作者来说是一件“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的两难之事。
要解决这样的难题，除了每个企业必须要对自身的福利成本承载能力有着精准的定位之外，还应该针对不同的福利制度目的，分清轻重缓急，做好梯度化的设计。
1、什么是福利的梯度化设计？
我们可以从以下法规中借鉴学习：
《社会保险法》第三条提到：“社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针。”
而国家人社部在“十四五规划”第三章中则详细规划到：“发展多层次、多支柱养老保险体系，大力发展企业年金、职业年金，提高企业年金覆盖率，规范发展养老保险第三支柱，推动个人养老金发展。”
国家在社会保险的制度设计上，形成了“基本养老保险”-“企业年金、职业年金”-“个人养老金”三个梯度支柱的保障机制。
做好企业的综合福利方案设计，也应当像这样实行逐级而上的原则，设计好福利梯度，才能形成长效化可持续的良性企业福利生态。
2、怎么做福利的梯度化设计？
第一梯度 法定福利
典型方式：基本社会保险、住房公积金等
无论是何种类型或是处于何种发展阶段的企业，法定福利是带有法律强制性的。
从某种程度上讲，第一梯度的法定福利是不需要做设计，而是必须严格按照法律规定去执行的。
企业的基本社会保险、住房公积金等属于第一梯度的“法定福利”，这是福利的最基础层次保障。
社会保险的五大险种“养老”、“医疗”、“失业”、“工伤”和“生育”保险，以及职工的居住消费需求，在一定层面上是职场人最直接的福利需求，也是各层次上阶位福利所依赖的基础。
企业不仅应该在遵纪守法的层面上去做好，也应该在企业福利制度实施的层面上去提高站位与认识。
第二梯度 进阶员工关系福利
典型方式：传递企业关怀等（衣、食、住、行）
员工在企业就职，首要考虑的对价当然是工资薪酬。
工资薪酬中，很重要的开支就是保障自身的“衣食住行”，如果企业能直接在一定程度上解决员工的这些需求，无疑能在员工关系工作中处于主动地位，也能更有利于企业自身文化塑造和企业战略的落实。
这类进阶福利，通过两个层面相互作用，一是正向传递企业关怀；二是反向促成企业文化成型。
传递企业关怀的“衣、食、住、行”，我们来谈谈实践中可借鉴的一些做法。
01. 衣
首选的方式，可以为有需要的员工设置“置装费”或发放统一的“工作制服”等福利项目。
这两种做法，都能实现帮助员工节约购衣费用的福利目的，是一种有“获得感”福利。
“置装费”可以适用于一些需要代表公司进行重要对外接待的员工，而“工作制服”则可以普遍使用于所有的员工。“置装费”可以表现为一定的灵活性，可以实现员工自主选择的目的，也可发挥出“工作服，日常穿”的便利性。“工作制服”则发挥宣传公司形象和项目的作用，解决员工日常选择着装的问题。
其次的方式，可以为员工提供“衣物清洗”福利（如有些企业发放的“工装洗涤费”）。
如果企业觉得“服装费”成本较大，那么“衣物清洗”福利可谓是一种“经济型”的进阶福利。企业可以定期请第三方的专业清洁公司，为员工进行工作服直接清洗或其他清洗服务；或者企业也可以为职工提供“劳动防护”用品等等。
02. 食
一种实践中的做法是为职工提供工作餐食，例如工作午餐、下午茶或者团队的项目聚餐、月度聚餐等等方式。这种做法实践中比较多，笔者就不一一赘述。
另一种实践中的做法是借力“工会福利”或单独承担的方式，为职工提供“生日蛋糕”、“生日大餐”，这种福利类型既可以每个员工单独设置，也可以设计为“月度生日会”、“月度生日聚餐”等集体设置的方式。
03. 住
除了企业为职工缴纳住房公积金之外，为有需要的职工提供住宿，也是一种有效的进阶福利方式。
住宿的成本对于员工是相对比较高的，有条件的企业可以租住集体宿舍，或者为职工缴纳“补充住房公积金”；暂时没有条件的企业，则可以做好公司附近的房源地段攻略，了解清楚公司附近哪个地方的房子性价比高，能给员工提供租住建议。
04. 行
企业为员工在“通勤、出行、出游”上提供一定程度的便利，也会是一件“性价比”较高的福利措施。
例如，有条件的企业可以为员工提供每个月的交通补贴，或为员工提供通勤班车；出游上，企业可以为员工组织郊游出行、亲子沟通等团建活动。
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第三梯度 塑造企业文化，打造幸福职场
典型方式：共同愿景的个性化福利，系统化的幸福企业构建
通常的福利设计与赋予企业文化内涵的福利设计，区别在哪里？
后者需要融入企业与员工“共同愿景”的形式，做好针对员工的个性化设计，从而在实质上提升员工的敬业度、忠诚度、满意度。
首先，是将“共同愿景”融入福利设置。
我们来举个例子，两个企业每年都在“六一”儿童节为有孩子的员工设置了福利措施。
A企业的做法是，向子女未满14岁的员工发放200元儿童节补贴，由人事部门在6月工资中发放。
B企业的做法是，在六一儿童节当天上午，企业组织举行一个儿童节亲子活动，活动主要内容就是让员工子女们来到自己父亲母亲工作的岗位上，体验一下父母的日常工作，当半天公司的“编外小员工”，并发放200元购书基金。
同样发200元，对比起来看，我们不难发现，后者更融入了企业关爱员工子女，倡导和谐家庭关系的企业文化关注点，将福利发放和企业建设找到结合点的共同愿景，显然显得更为高级。类似这样的福利形式很多，只要动脑筋，会有无穷创意。
其次，是以打造幸福职场为目标，构建以健康工作为核心的全方位福利。
如何打造幸福职场？笔者比较赞同两种观点。
一是某机构发布的《构建幸福职场：职场健康促进与行动指南》指出：吸引和留住优秀人才，雇主就必须将健康文化作为基本。随着员工越来越意识到健康与工作之间的联系，未能将健康融入其工作文化和环境的公司将无法吸引和留住优秀员工。
二是人民网舆论与公共政策研究中心编写的《幸福企业报告》中指出：“幸福企业作为经济主体，自身能够持续、有效地向市场提供产品或服务，并拥有获得盈利和自身发展的能力。作为社会化的企业，幸福企业还应该具有高度的社会责任感，具有优秀的企业文化体系，以人为本，给予员工归属感，形成良好的社会效益。从员工幸福感的角度衡量，还包括合理的薪酬福利体系，良好、友善的职场关系，清晰的职业路径，乐于奉献的企业精神。”
审核 | 金侠
编辑 | 乐语
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【CoachHub】经验分享 | 5种职场冲突管理技巧，如何灵活应用？
从出生的那一刻起，我们就在为得到想要的东西争取和妥协。有时大家意见一致，我们就会得偿所愿；然而更常见的情况是必须解决分歧以减少冲突。我们就是在这种“推推拉拉”中检验和完善自己的冲突管理风格，它(但愿如此)帮助我们达成所愿而不致造成太大后果。冲突管理是建设性地解决分歧的艺术。
内容提要
1、为什么学习建设性的冲突管理技能至关重要？2、五种冲突管理风格3、通过教练辅导学习冲突管理技巧
为什么学习建设性的冲突管理技能至关重要？对待冲突，人们往往想到的是其戏剧性的一面，但职场冲突是有形的，存在各种形式和规模，既有容易解决的日常矛盾，又有在商业战略上的高风险分歧。这在任何组织都是正常的。据调解培训学院 (The Mediation Training Institute，MTI) 估计，管理人员将 20% 至 40%的时间用于处理冲突。当这段时间被用来通过澄清问题和提出冲突解决方案时，它是富有成效的。但是，有的人却在困难面前一筹莫展或干脆选择逃避。如果任冲突恶化，即使是最小的分歧也可能演变成大麻烦。在“大辞职”时代，仅在英国，每年就有 48.58 万人因为冲突而辞职，这是一个引人注目的数据。
还有一个问题是“假性出勤”，虽人在班上，但因身体或心理健康问题无法发挥最佳状态。据估计，这将使公司平均每年损失 57.5 个工作日。如果您对冲突给您的组织造成的损失感到好奇，请查看 MTI 的冲突计算器。它将冲突与生产率、离职率、员工蓄意破坏、决策和其他业务关键指标相关联。 五种冲突管理风格心理学家 Kenneth Thomas 和 Ralph Kilmann 根据人们的自信和合作倾向确定了五种冲突管理风格。他们将冲突定义为“两个人的关注点似乎不兼容”，在此情境，我们大多数人都依赖于一种或两种解决问题的方式。但 Thomas 和 Kilmann 认为，每个人都有能力学习这五种冲突管理技巧，并灵活运用它们。
竞争
自信+不合作
采用竞争性冲突管理风格的人会为了赢而牺牲他人的利益。他们可能是在捍卫自己的信仰，可能是在自卫，也可能只是享受斗争。无论目的是什么，他们都会使用所有可用的工具来捍卫自己的地位，无论是魅力加说服，还是地位加恐吓。竞争性风格并不是建立关系的好方法，但它在赢得业务方面可能非常有效。
迁就
谦逊+合作
这是竞争的对立面。与人方便的人把别人的需求和欲望放在首位。他们可能对冲突感到不舒服，并使用这种风格以最小的不一致性来化解局势。他们可能只是不在乎，希望这种情况尽快结束；也可能很在乎，但更喜欢支持别人的想法或立场。当冲突是良性的，或者当与相关各方保持和平至关重要时，这是一个很好的选择。
回避
谦逊+不合作
回避型的人任何情况下都不想卷入冲突。一有机会他们就会“离开舞台”。如果做不到置身事外，他们会保持沉默，停止参与。他们可能会把冲突的解决一直往后推迟……直到永远也不解决。当一个人感到不安全时，回避冲突可能是必要的。
合作
自信+极力合作
合作型风格与逃避相反。喜欢通过合作解决冲突的人喜欢刨根问底：您为什么相信?为什么要这样?为什么需要它?他们的执着就像狗叼着骨头不松嘴。他们在调查不同观点和了解别人事出有因的过程中获得极大满足。当每一相关方都对解决方案感到满意时，他们的工作就完成了。当专注于建立长期关系时，合作是有用的。
妥协
自信+适度合作
在冲突中使用妥协方式的人喜欢找到每个人都能接受的解决方案。他们不会过度竞争，只为自己打算，也不会过度迁就或自我否定。它是一个中间地带，目标是找到一个双赢的实际解决方案。在时间紧迫的时候，妥协可能是最好的前进方式。如今，Thomas-Kilmann 冲突模式工具 (TKI) 被世界各地的教练辅导、调解和人力资源专业人士使用，以帮助人们了解自己是如何本能地处理冲突的。人们一旦认识到自己的冲突风格，就可以视情利用它们解决问题或缓和冲突。人们也可以探索其他冲突解决技巧，它们在某些情况下可能更有用。每种风格都有其优缺点。当人们对每一种风格更加了解时，他们就会有意识地识别其他人的风格并做出适当的应对，以获得更好的结果。 通过教练辅导学习冲突管理技巧解决不好的冲突会带来压力，使人分心。鉴于如此多的人将冲突作为离开雇主的原因，公司如欲留住顶尖人才，就必须在员工幸福方面加大投入。员工如想从容地富有成效地度过每工作日，也应在个人身心方面加大投入。专业教练辅导是学习处理冲突的一种方法。它提高了自我意识，锻炼了以解决方案为中心的思维并使人们更坚韧乐观，这些都有助于优雅地解决冲突。专业教练帮助人们发现他们用得上的冲突管理风格，并学习如何选择使用。教练也会给他们一个安全的空间，让他们练习用新的风格解决不同类型的问题。教练教会人们认识他人的风格，从而有效地解决分歧。这些都有助于人们建立和保持积极的工作关系，激励他们公平地解决冲突。识别和利用不同冲突管理风格的能力是公司在领导者身上寻找的软技能之一。它使领导者在压力面前保持同理心并高效解决冲突。精通冲突管理技巧的管理者可以缓解情绪紧张局面，并积极将人们的注意力集中在解决问题上。
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权威发布：最新2023全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（1月31日收盘）—市值较上月均有不同幅度增长
2023年1月市值榜单我们可以看到上榜机构市值较之前2022年末市值都有大部分增长。在过去的一个月中，全球的HR机构有哪些值得关注的动态呢我们快速来了解一下：首先榜单整体格局没有太大变化，前八位都没有变化。业绩这块：
ADP率先发布了截止12月31日的财报，ADP2023 财年第 2 季度，ADP总收入增长 9.1% 至 43.9亿美元，雇主服务表现超出预期（增长 8.3% 至 28.9亿 美元）.与去年第二季度相比，收入增长了 9%，达到 44 亿美元；净收益增长 17% 至 8.13 亿美元，调整后净收益增长 17% 至 8.15 亿美元。
整体计算下来，2022年自然年ADP总营收为 172.4亿美元，财务年度计算2022财年是164.98亿美元。
多谈一个就是微软发布了截至2022年12月31日的第二财季，财报显示LinkedIn收入同比增长10%（按固定汇率计算为14%），达到38.8亿美元。但是预计LinkedIn第三季度的收入增长将放缓至中等个位数。可以参考对比下。
Manpower也发布了截止12月31日的财报，显示第四季度收入 48 亿美元，同比下降了11%。毛利率为 18.2%，同比增长 100 个基点，反映了业务组合的进步和稳定的永久招聘趋势，而人才解决方案在 RPO 和 Right Management 的推动下实现了良好的收入增长。ManpowerGroup表示第四季度的业绩反映出需求环境疲软，尤其是在欧洲 和 北美。ManpowerGroup2022年收入是198.18亿美元。
过去一个月中，涨幅巨大的是体验管理公司Qualtrics ，涨幅超过50%。BOSS直聘表现也不错，涨幅也达到近20%。· 其余涨幅交大的是自由职业者平台的Upwork 和Fiverr，都达到了25%，或许是科技公司裁员太猛的原因？
你对2023年有什么期待？详细榜单请看下图
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特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR行业发展具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
遴选名单重点参考HRTech LRP品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
入围门槛的市值最低为10亿美元
每月设有动态调整，更具行业参考价值
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