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【深圳】Inspire 2023—中国人力资源科技发展趋势论坛3月24日深圳举办，诚邀参加
Inspire 2023—中国人力资源科技发展趋势论坛
开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
3月24日 周五 深圳
2023开年HRTech最盛大的一场前沿综合人力资源科技盛会，内容前沿专业丰富，论坛形式多样，绝对是每一个优秀的HR同仁不可错过的HR盛会。
面对2023经济发展趋势，组织面临更多挑战和不确定性。HR如何使用科技手段协助组织吸引和留住顶级优秀人才，推动组织数字化变革，提升组织绩效。作为人力资源部门的领导，我们如何将技术更快的赋予人力资源智能，做出明智的商业决策，事务性重复性机械性的工作加速被技术替代，人力资源工作必须为组织未来发展服务！
Inspire2023作为HRTech的开年巨制，以丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式，为HR更好的迎接未来发展提供建议、可参考的身边案例、提升效率的解决方案和产品。
一起相聚在春天的HRTech盛典！本次盛会将于3月24日在深圳举办。
您为什么不能错过这次论坛？
2023开年首场综合的前沿专业HR科技盛会
获得最新HR科技动态，保持最前沿，领先同行
从知名专家和企业中学习最佳数字化实践与技能
了解市场动态，体验新的产品和技术，便于采购
与前沿的HR同行交流互动，加入HRTech圈子
Inspire 2023—中国人力资源科技发展趋势论坛
开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
3月24日 周五 深圳
时间：2023年3月24日 周五 9：00-17：00
地点：深圳益田威斯汀酒店（深南大道9028号-2）三楼宴会厅
形式：Inspire主论坛+前沿主题论坛+出海高端闭门私享会+2023HR科技展+年度大奖颁奖+特设数字互动交流区+HR科技云图 等不可错过的精彩安排
报名：http://hrnext.cn/7yffT4 （企业HR同仁可以免费报名）
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
更多精彩内容，陆续揭晓
赞助参展：名额有限
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联系我们： 小科@HRTech
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关于HRTechChina简介：
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【中智薪税】年终奖计税避坑指南
年终奖单独计税优惠政策的“前世今生”2018年12月31日以前在旧的个人所得税法下，个人的工资薪金所得是按照七级累进税率表按月计算并扣缴个人所得税。如果年终奖在发放当月并入当月工资薪金所得一并计算缴纳个人所得税，就会造成发放奖金月份的收入突然增高，很大可能会适用较高的税率，造成个人税负比较较重。国家税务总局为了避免出现这种不合理现象，2005年1月1日开始执行《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定，年终奖无需并入当月工资薪金，而是实行单独计税的方式。这种方法可以把年终奖平摊到12个月，用商数来确定适用税率，这样处理后多数情况下税率都会降低，缴纳的个人所得税就会减少，税负也比较合理。同时规定，纳税人一个纳税年度内这种方法只能使用一次。2019年1月1日-2021年12月31日
2019年1月1日，新的个人所得税法正式实施，步入了综合与分类相结合的个人所得税制。工资薪金所得不再按月计算缴纳个人所得税，而是和劳务报酬所得、特许权使用费所得、稿酬所得合并到一起，按年计算个人所得税。在按年计税方式下，原年终奖计税方式就失去了存在的政策基础，原则上不应该再单独计税。但为了确保新旧政策平稳过渡，财政部、国家税务总局发布《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号），其中将年终奖单独计税优惠政策延续三年，即2019年1月1日到2021年12月31日，纳税人依然可以选择把年终奖单独拿出来，分摊到12个月，确定一个单独的税率来计算缴纳个人所得税，也可以并入全年综合所得中一起计算缴纳个人所得税。
2022年1月1日-2023年12月31日
在三年过渡期即将到期的最后时刻，2021年12月31日，财务部、国家税务总局对外发布《关于延续实施全年一次性奖金等个人所得税优惠政策的公告》（财政部 税务总局公告2021年第42号）将全年一次性奖金单独计税优惠政策再次延续两年，执行期限延长至2023年12月31日。
在过渡期内单独计税？or 并入当年综合所得计税？
在过渡期内，对于每个纳税人来说，年终奖究竟是单独计税有利，还是并入综合所得计税有利呢？其实很难给出一个绝对的答案，而总体来讲判断规则是对于特定纳税人来说，如果年终奖平摊12个月后适用的税率低于其他各项应税综合所得的适用税率，就应该选择单独计税。
举例：居民个人小刘2022年1月从单位取得2021年度全年绩效奖金48000元，2022年全年工资120000元，不考虑三险一金，无其他所得收入，专项附加扣除12000元。如何计缴个人所得税?
(1)如选择全年一次性奖金48000元单独计税：
确定适用税率和速算扣除数：48000÷12=4000(元)适用税率10%，速算扣除数210。
全年一次性奖金应纳个人所得税=48000×10%-210=4590(元)
综合所得应纳个人所得税=(120000-60000-12000)×10%-2520=2280(元)
全年应纳个人所得税：4590+2280=6870(元)
(2)如选择全年一次性奖金48000元并入综合所得计算纳税：
全年应纳个人所得税：(120000+48000-60000-12000)×10%-2520=7080(元)。
但对那些全年工资相对少，年终奖相对多的人来说，可能选择将年终奖并入综合所得计税方式更省税。
举例：比如老李今年年终奖是2万元，除以12个月，那么一个月金额大概是1667元。按照月度税率表（不超过3000元），适用最低3%税率。那么2万元只需要交600元个税，最终到手19400元。同样，假设老李全年工资只有4万元，年终奖2万元，由于目前个税起征点为6万元，老李选择将年终奖并入综合所得，就不用交一分钱税，比单独计税更划算。
要辨别奖金哪种计税方法对自己最有利，一个最简单方法是，在个税APP中先选择某一种计税方式，看看最终汇算后的交税金额，然后不要确认，返回再选择另一种计税方式，比较两种方式下，哪种税额小，就选择哪种。
中智薪税也提供一整套的年终奖测算/优化服务，可以联系您的薪税顾问详细咨询。关注发放时点 优惠政策应享尽享
工资薪金所得个人所得税的纳税义务发生时间，是实际取得工资薪金之日。也就是说全年一次性奖金在哪个年度发放就属于哪个年度。比如：某单位要发放2022年的年终奖，如果2022年年底发放则属于2022年度的收入；如果2023年1月发放则属于2023年度的收入。
对于2022年度仍然没有使用过年终奖单独计税的方式发放年终奖的单位，建议在年底前测算年终奖计税方式变化对本单位员工影响程度，决定是否可以将年终奖于12月31日前发放，以充分享受年终奖单独计税的税收优惠政策。
提醒注意，全年一次性奖金单独计税的税优计算方式必须由单位在发放奖金的次月进行代扣代缴（预扣预缴），否则如果单位并未单独计税而是与综合所得合并计税的，居民个人在年度汇算时不能重新选择单独计算，制度这样设计主要是为了防止人为调节全年一次性奖金大小，降低综合所得税率所在级数，达到少到税款；如果确实为扣缴单位申报错误，则需由其办理更正申报后，居民个人再办理年度汇算。
关注临界点 避免陷入敏感区间年终奖选择单独计算，不并入综合所得计算时可能会遇到敏感区间，如果不加以关注的话，很有可能出现多发1元年终奖，但扣税后拿到手的年终奖反而少不少的情况出现。
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【中智薪税】2023年度征期日历
《国务院办公厅关于2023年部分节假日安排的通知》以及《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第一百零九条规定：“税收征管法及本细则所规定期限的最后一日是法定休假日的，以休假日期满的次日为期限的最后一日；在期限内有连续3日以上法定休假日的，按休假日天数顺延。” 中智薪税公司特将实行每月或者每季度期满后15日内申报纳税的各税种2023年度具体申报纳税期限标注在每月日历上，供大家参考，具体以国家税务总局以及各地税务机关通知为准。
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2022领英“MostIn”全球化吸引力榜单发布，擎引人才全球流动趋势
据HRTech了解，领英中国于近日发布了2022领英“MostIn”全球化吸引力榜单。该项榜单共设“全球吸引力雇主”、“全球毕业生吸引力雇主”以及“全球化人力资源服务机构”三个奖项。依托领英全球8.75亿会员大数据，经过领英数据科学团队历时一年时间对领英平台真实数据和成果的分析，榜单最终形成。此次榜单中，共计有包括阿里、字节、华为、蔚来等66家知名企业获得“全球吸引力雇主”大奖；阿斯利康中国、百威中国等15家企业获得“全球毕业生吸引力雇主”大奖；以及任仕达大中华、万宝盛华大中华、上海德筑(CGL)等15家服务机构入选“全球化人力资源服务机构”榜单。
当前世界各国都在加快经济结构调整，充分利用经济全球化和高科技带来的机遇，抢占全球经济发展的制高点，这就要求人才结构也要进行相应调整。为此，企业也陆续把优化人才结构摆上人力资源开发的重要日程。在激烈的国际人才竞争中，企业通过加强人才培养、促进人才流动、吸引海外人才等方式，增加人才总量，从而提高人才素质，为经济结构调整提供人才保证。这种过程是各种文化交流碰撞的过程，是相互学习，相互渗透，互通有无的过程。所谓“人能尽其才则百事兴”。人才是第一资源，是发展的新引擎。尤其处在全球经济充满不确定性的当下，企业必须要增强经营韧性，让人才成为有力的助推器，形成长期、可持续的良性增长。
组织人才结构持续优化是项系统化的工程，需要企业做好雇主品牌建设——职位互动吸引——人才流动控制等一系列工作。据了解，领英“MostIn”全球化吸引力榜单立足于数据驱动的评选标准，分别从雇主品牌认知与好感、人才吸引与招聘、人才保留三大维度出发，着重考量企业及人力资源服务机构通过领英平台对全球人才展开吸引、招聘的真实数据和相关成果，及其在采用领英人才解决方案过程中对推动全球专业人才就业和发展产生的积极影响，从而全方位多角度地表彰企业与人力资源服务机构在成熟人才吸引力、年轻人才号召力和优秀人才影响力三个方面取得的成就。
榜单回顾：
2022领英“MostIn 全球吸引力雇主”榜单
2022领英“MostIn 全球毕业生吸引力雇主”榜单
2022领英“MostIn 全球化人力资源服务机构”榜单
2022领英“MostIn”全球化吸引力榜单阵容强大，齐聚国内顶尖具有全球化人才需求的知名中国企业、在中国发展的优秀外企，以及为中国企业全球化发展提供人才保障的人力资源服务。基于领英的平台优势，这些上榜企业专注于打造自身的“价值感”，在创造与人才的有效互动、职位吸引等方面具有显著的优势和热度等。
这些上榜企业及服务机构，精彩且准确地反映出在企业对国际化人才招聘、吸引等方面的策略及需求，呈现出众多优秀案例。也反映出领英于2014年进入中国市场后持续为个人会员和企业客户提供优质的本地化产品和服务，充分利用前沿技术与会员网络，促进求职者与雇主的双向匹配。作为一家全球领先的职场社交平台，领英通过“人才解决方案”为企业和组织带来服务及价值。据资料显示，领英全球会员超过8.75亿，覆盖200多个国家和地区，其中雇主公司达到5900万，这些庞大的数据及覆盖面广的人才库，奠定了其在人才策略、组织架构、品牌营销等方面助力企业国际化发展的强大资源及出色能力。
据了解，领英在企业级服务解决方案方面助力企业人才战略与组织发展的同时，也加快了对于国际化人才洞察及研究的脚步。此前，领英中国曾发布《2022年中国留学生归国求职洞察报告》，以数据为导航，以服务为平台，结合丰富的服务实践经验，帮助企业总结经验、瞄准当下，持续吸引海外优秀人才。《报告》发现，2020年学成回国的中国留学生人数同比增速33.90%，高出2019年近3倍，2021年预计回国就业留学生首次超过百万。但中国留学生就业依然更偏爱外资企业，中国企业要想确保对于留学归国人员的吸引力和外部竞争力，就需要在雇主品牌、企业文化、工作环境等方面多下功夫。此次入选“MostIn全球毕业生吸引力雇主”榜单的企业，就是在“发掘、吸引和培养全球化年轻人”上表现突出的先锋代表。
除了在《报告》中详细给出了企业对于人才规划、招聘及雇主品牌建设的建议，为帮助企业吸引海外优秀人才，领英还在今年举办了一场元宇宙招聘活动——在虚拟空间举办了一场全球的校招会，帮助海外留学生回国就业。类似这样的特殊人才专场既可以在短时间内让相当一部分的人才汇聚，也更加直接满足了招聘企业的用人需求，无需再次筛选。
HRTech也知悉，针对中国企业在海外的全球化发展，领英也推出了全球化人才解决方案，探索更多助力中国企业海外人才发展的应用场景。此次上榜的企业中就有不少是正在借助领英平台寻求全球化发展的中国企业。当企业客户开拓多个海外市场，在海外设立分支机构并进行招聘时，领英平台能快速评估，并提供可行性方案，通过覆盖全球的人才数据，提供海外的人才市场探测和人才竞争态势分析；同时也运用大数据和AI相关技术，精准高效地触及并挖掘到最优质的人才，依据领英实时、独一无二的数据产品，深入研究当地人才市场，绘制人才图谱，协助企业精准定位核心团队的人才画像，搭建人才库。
国内优秀企业进军全球市场的浪潮从不停歇，在中国的国际企业也面临着对多样化多形式人才的需求，这些，都是未来的大趋势之一。领英中国人才解决方案事业部总经理王茜表示：“我们很欣喜看到上榜企业中，除了那些拥有卓越雇主品牌形象的大公司，还涌现出一批中国的全球化新势力公司。未来，领英希望通过帮助企业在全球市场找到人才、打造全球化雇主品牌、拓展全球市场、提升全球化团队的参与度和留存度，从四个领域全方位赋能，助力更多企业打造全球化人才战略，提升全球化人才吸引力。”
无论是在海外市场建立本土团队，还是将优秀人才吸引回国，领英通过提供定制化咨询服务与人才解决方案，全链条陪伴企业的成长。百花齐放的人才需求奠定企业强有力的发展能力，人才兴则企业兴，此次上榜领英“MostIn”全球化吸引力榜单的企业以及领英都深谙其道，并一直在该方面不断调整优化，擎引未来。
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FESCO荣登“2022北京企业100强”第37位
12月22日上午，北京企业联合会、北京市企业家协会召开2022年度北京企业100强、制造业企业100强、服务业企业100强、上市公司100强、数字经济企业100强、高精尖企业100强工作新闻发布会，发布北京企业100强榜单及《北京企业100强发展报告》。作为中国人力资源服务行业的开创者和龙头企业，北京外企人力资源服务有限公司（简称“FESCO”）凭借雄厚的综合实力，荣登“2022北京企业100强”第37位；在“2022北京服务业企业100强”榜单中，FESCO位列第23位。
2022北京企业100强
2022北京服务业企业100强
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【北森】HR软件选型前，这五件事你想清楚了吗？
HR数字化转型的本质是为业务创造更多价值，但很多企业在经历了一顿操作猛如虎的软件选型之后，却经常收到灵魂拷问：上系统是为了降本增效，怎么反而新增了很多协同的工作？
上系统时说什么都能解决，现在一提需求就说不是系统能解决的问题？
总说HR数字化是为了赋能业务，业务表示：你在哪里？
说要让数据驱动决策，但各模块上线时间不一，数据标准也不统一，数据治理几时休？如果你已经厌恶了当软件选型的冤大头，那么在数字化落地前，这五件事你必须要想清楚。做HR数字化设计，很容易见“木”，比如：在系统上完成架构调整只需要30秒；却很难见“林”：当外界竞争态势变化，组织结构调整就是一种快速响应，把内部资源和能力进行重新配置。HR数字化的本质诉求是为业务增值，关键要从企业战略出发，通过战略解码，将人力资源数字化方案与战略需求相结合，做好顶层规划。所以在上软件前，HR必须要搞清楚最核心的业务问题。1、公司在当前市场中的地位如何？未来五年打算在哪些行业发力？可能会遇到什么样的挑战？是否会进入到转型变革期？了解这些问题，HR才能明确公司未来五年的关键岗位，以及关键人才的能力特质。而HR数字化就可以解决人才评价和人岗匹配的问题。对于关键人才的评价，无论是冰山上的知识和技能，还是冰山下的性格、能力等维度，都能通过智能标签进行量化，作用到人才招聘、人才培养等场景中，就能实现随时随地的人才排兵布阵，来助力企业战略的达成。2、同时要明确HR数字化的现状和优先方向。在近日IDC发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》中，我们看到，绝大多数的企业人力资源管理系统处于局部数字化的状态。企业在人力资源和人才管理技术方面的建设部署呈“两头小、中间大”的橄榄型分布状况：没有人力资源技术平台和拥有全方位、端到端综合人力资源管理平台的企业都占少数（均低于10%）；而拥有多个单点应用解决方案，或者满足基本工作流程，但没有实现全部功能的企业占绝大多数。也就是说，大部分企业都处于逐步完善、补齐人力资源系统相关模块的过程之中，需要贯通整个业务流程和管理数据，为与业务、财务等其他管理系统的流程和数据整合奠定基础。那么在有限的预算下，先上CoreHR还是人才模块？如果公司即将进入转型变革期，要消除成长制约，发掘新的增长机会，上OKR就是非常合适的时机，但HR能把握住这个时机吗？最近我们采访了很多HRIS，发现他们大多数其实已经不再纠结SaaS还是传统软件，在公司没有特殊要求的情况下，选择一体化HR SaaS成为主流。根据IDC的最新调研：任何时间、任何地点进行人力资源管理的便利性、节约成本、 提高工作效率是企业选择HR SaaS的前三大重要因素。一体化HR SaaS缩短了跨系统、跨模块的信息半径， 在提升效率的同时也将提升每一位员工的使用体验。 一位参加北森BCA训练营的HRIS告诉我们，如果选择了SaaS模式，也不必过分纠结于选择单品集成还是一体化，因为一体化HR SaaS为不同规模的企业、在不同阶段选择合适的应用功能模块带来了极大便利，也为下一步扩展应用带来更多可延伸的应用价值。在企业创业初期，急需招聘、薪酬管理等应用，可以在一体化HR SaaS中先开通实施，满足企业的短期需求。在企业发展到一定规模之后，绩效管理、内部培训、员工服务、人力分析等模块的应用需求随之而来，而这时前期因为选择一体化系统而带来的基础数据标准化、规范化对新增模块的快速应用奠定了良好基础，降低了实施运营成本，实现新旧模块之间的数据共享和协同应用，为企业提供了更优化的成本配置。 很多企业在上系统前，都是希望参考咨询公司或者产品的最佳实践来实现管理升级，然而结果却只是变成了当前业务的电子化，因为调整业务太难。要实现人力资源的数字化转型，我们必须要对系统将带来的业务流程变化保持开放的心态：为了让系统更好地实现业务目标，流程是可以改的；要解决数字化落地的问题，得先解决管理模式的问题。在和很多HR系统负责人的交流中，我们发现大多数的系统建设都会经历这样三个阶段：
业务流程化：将分散的入转调离等业务，变成一体化的线上流程；
流程数据化：在流程统一之后，实现数据口径和数据字典的统一；
数字化运营：实现训练模型、报表分析等工具应用，给到管理端做数据支撑。
所以必须明确的是，HR数字化绝不是单纯地把当前流程照搬到线上，而是要从工具思维转换成系统思维，系统性地去看完整业务流程的“线”，看全面业务管理和数据管理的“面”。△ 北森flow凝聚上千家客户的应用最佳实践，企业在流程梳理时可以直接借鉴使用。很多企业的HR部门对于人力数据分析的体系没有完整的认知，也没有数据标准和数据治理的经验，对人力数据的获取、储存和清洗没有整体的方案和设计，就开始盲目上系统，没有对供应商提出具体的要求，导致选型时过于侧重功能场景的满足度，忽视了数据治理，使得后期工作非常繁重，甚至无法达到预期效果。比如多数企业系统模块的上线有先后之分，先是招聘，后是组织人事、薪酬、假勤，最后是绩效和学习，那必然要对各个阶段的数据采集方式、数据同步方式等做出明确的规划和区分，最终实现数据在全模块的跑通。再比如数据标准，离职数据需要在T+1还是T+0进行同步，其他基础的过程数据同步标准是什么？人才数据的应用和分析模型在什么情况下可以构建？还有人效和组织效能的分析有哪些数据缺口？可以肯定的是，数据治理一定是个漫长的过程，一定要做好长期持久战的准备。在系统建设初期就需要建立规范化、标准化的数据治理规则，培养数据意识，建立数据驱动的运营管理体系。在系统运营之后，针对日积月累的运营数据和由此形成的人才数据资产，采取多维分析工具，挖掘数据价值，助力企业发挥人才管理全生命周期的数字化决策效能。 数字化是一种思维方式，人力资源数字化转型需要把思维能力升级与行动规划相结合。因此，哪怕我们已经在企业战略和业务指导下，从顶层设计出发，做出了包括转型路径、阶段划分、目标设定和工作重点在内的规划工作，依然不一定能成功。HR从业者本身必须做出改变。HR部门的数据治理、分析和思维能力是数字化转型成功的重要基础。但很多企业往往都会忽视自身数字化人才建设的问题，目前有自建数据分析或数据管理人员的企业不足40%，成立单独人力资源数字化团队的企业更是寥寥可数。可以试着回答以下问题：数字化转型过程中组织准备度如何？团队在数字化转型过程中的优势在哪里？哪里还需要提升？员工数字化意识怎么样？团队的能力画像长啥样？有没有准备相应的培训课程？我们已知的是谷歌在2007年前后就成立了人力资本数据分析团队，目前有约200人，隶属于人力资源部，位于总部且独立于HR其他职能。企业选型人力资源管理软件，是一个漫长甚至有点“痛苦”的过程，但在选型前思考的越深，实施时才能避免掉越多的坑，上线后才会带来越多的效果。《数字化人才管理成就高绩效企业——2022人力资源数字化转型白皮书》综合了人力资源数字化转型现状、关键路径、未来方向等精华内容，可以帮助HR在系统选型前获得更多趋势洞察和经验总结。扫描下方海报二维码，继续您的思考发现之旅。
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【仁云】项目案例：仁云&光庭 | 搭建人力资源共享服务集成平台，助力打造超级软件工场!
2022年国庆来临之际，武汉光庭信息协同上海仁云搭建的人力资源共享服务为核心的数字化平台全面上线，在为光庭信息二十年周年庆典增添一份喜庆之际，也为光庭信息战略布局再升级、为公司规模性扩张和跨越式发展积蓄着力量。光庭信息人力资源数字化平台将有力地支撑公司人力资源业务的发展与转型，平台上线运行必将全面促进人力资源共享运作和业务协同、改善业务效率与效能、提升员工服务体验，并为深化人力体系建设、增强组织能力等工作奠定坚实基础。同时，光庭信息人力资源数字化平台设计和搭建过程中，就为支撑超级软件工场战略进行了准备。
光庭信息简介
武汉光庭信息技术股份有限公司是行业领先的智能网联汽车软件综合解决方案提供商，深耕汽车电子软件先端技术研发与创新20余年，是汽车电子软件领域头部企业。2021年12月，光庭信息在深交所创业板上市，是国内首家智能网联汽车软件领域的上市公司。光庭信息专注于智能网联汽车的软件创新和提供解决方案，与国内外知名车厂和全球领军合作伙伴一起紧密围绕汽车互联化、智能化、电动化和共享化的发展趋势，协同创新、生态共建，共同开发具备未来前瞻性和领先性的核心技术、新型软件工艺和专业解决方案。HROCLOUD项目背景光庭信息为推进公司人力资源发展战略，着力落实人力资源三支柱管理模式，推动打造公司人力资源共享服务平台，实现人力资源数字化转型。随着光庭信息人力资源转型的深入和人力资源服务范围的扩展，现有的人力资源系统已经不能适应公司迅速发展的实际需求，相互独立的业务系统，无法为光庭信息人力资源工作提供高效的工作协同与服务交付。光庭信息需要集约人力资源事务性业务的交付、标准化流程的管控，从而产生规模效应，达到降低人力资源运营成本、快速支持业务扩张、提升员工体验的目的。
HROCLOUD项目实施进程光庭信息经过全面考察和深入沟通，确定上海仁云作为合作伙伴，共同搭建光庭信息人力资源数字化平台。项目启动后，光庭信息与仁云组成联合项目团队，在光庭信息公司领导的全面指导和支持下，深入调研和分析了光庭信息人力资源业务现状，梳理了四十多个工单流程，设计了三百多个业务步骤，形成了详细的人力资源数字化业务蓝图，为打造一个集组织、员工信息、人事、薪酬、招聘及咨询服务为一体的数字化管理平台奠定了坚实基础。项目团队结合光庭信息共享建设和人力资源业务推进的实际情况，采取整体规划、两阶段实施的方案，采用小步快跑、迭代上新的方式推进项目，第一阶段功能实现组织人事等模块上线，在第二阶段陆续实现假勤、薪酬、福利、HR智能助手、业务工单等模块上线，最终全面完成整体功能上线及验收。
在项目实施的过程中，仁云团队与光庭信息人力资源共享运营团队、COE专家、各业务单元HRBP、招聘及组织及人才发展等业务部门以及数字化项目团队等积极配合，通力协作，深入细致的沟通交流，探讨符合光庭的业务及系统方案，并对系统的实现进行细致的测试，按计划、分流程、分模块完成系统用户培训，最终确保平台整体成功上线。HROCLOUD系统优势光庭信息人力资源数字化平台建设完成了8大业务模块、40多个业务工单，涵盖组织岗位、员工信息、薪酬管理、社保公积、假勤，以及HR智能助手、咨询工单、业务工单等内容，为各类用户建立了3个门户、4块看板，并应用于多个终端上。1、规范体系，完善人力数据基础架构光庭信息原人力资源信息系统为自主开发的系统，组织岗位员工信息管理等模块的应用性强，但架构的系统性不甚规范，随着公司规模的持续扩展，原有的架构面临挑战。项目组经过全面调研，借鉴以往的最佳实践，经过多轮讨论，在数字化平台重构了组织岗位以及员工信息体系，建立了标准岗位库等，实现人力资源底层数据的规范性、一致性，为整体人力资源业务一体化共享体系奠定基础。
2、工单驱动，提升工作效率
仁云协助光庭信息梳理了40余个业务工单流程，业务工单覆盖众多业务场景，跨越了人力资源六大模块，打通了多维HR业务实践，从工单的智能发起到发送审核，推动企业人力资源业务高效运作。同时，业务工单系统节点可视，使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见，工单智能匹配与实时提醒，让“人找事”转变为“事找人”。
3、多平台集成，升级HR团队服务方式
光庭信息人力资源数字化平台与企业OA、企业邮箱、电子签、招聘模块等多个HR业务及关联系统全面互通，不仅实现了人力资源主数据的即时对接，也实现了跨平台的业务处理。HR业务人员与员工不仅可通过PC端发起业务与完成审批，还可以通过移动端办理人事工单业务、个人信息维护、证明申请等等业务，提升人力资源运营效率和员工体验。
4、HR智能助手，提升员工服务满意度
为应对员工线下咨询困难、咨询渠道不清晰等问题，HR智能助手可以7x24时刻在线，回复员工关注的问题，包括但不限于公司政策类、人事服务类、薪酬、假勤等信息咨询，为员工掌握公司政策、关切自身信息、办理人力业务提供了及时的支持。
结语仁云与光庭信息的合作，不仅打造了一个集成多系统的人力资源数字化共享服务平台，还设计了集成化的运营监控平台，为管理者提供决策支持，并为光庭信息超级软件工场预留了业务接口。
仁云将继续依托专业的技术能力，支持光庭信息人力资源数字化深化转型，持续构建不断拓展的生态化人力资源共享运营体系，提升人力资源运营效率和员工体验。
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BOSS直聘于香港联交所主板完成双重主要上市，股票代号“2076”
12月22日，BOSS直聘正式以介绍方式于香港联合交易所主板完成双重主要上市，A类普通股开始在香港联交所买卖，股票代号“2076”。本次上市由摩根士丹利和高盛担任联席保荐人，高盛证券为指定交易商，海通国际证券有限公司为替任指定交易商。
BOSS直聘截止12月21日每股收盘，市值88.93亿美元，在11月全球HR上市公司创新品牌TOP20中，排名第8位，是中国市值最高的人力资源公司~
双重主要上市完成后，BOSS直聘成为同时在纳斯达克交易所、香港联合交易所上市的公司。其中，每股美国存托股份（ADS）代表两股A类普通股（注：降低每股价格，便于交易流通）。香港联交所主板上市的A类普通股与纳斯达克交易所上市的美国存托股份之间可以转换。
BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏说：“香港是国际金融中心，是连通内地的成熟资本市场。未来，我们希望按照香港股市的规矩，与股民一起成长，一起分享成长的红利。”
赵鹏表示，“到目前，我们服务了中国6亿非农劳动人口的六分之一，4000多万家企业的六分之一，无论是服务覆盖面还是服务深度、服务体验，都还有很大成长空间。我们会恪守本分，为用户、为员工、为投资人创造价值，归根到底，为社会和时代创造价值。”
招股书显示，截至2022年9月30日，BOSS直聘累计服务认证求职者1.132亿人、认证企业960万家。截至2022年6月30日止六个月，平台每月平均生成30亿条聊天信息，相当于每秒诞生1100条可能产生工作机会的聊天。
2022年第三季度，BOSS直聘APP平均月活跃用户（MAU）达到3240万；2022年上半年，平台APP平均日活跃用户（DAU）占平均月活跃用户比重为27.8%。
2022年前三个季度，BOSS直聘实现营收34.29亿元，经营活动现金流达8.47亿元。在2020年、2021年，BOSS直聘收入分别为19.44亿元、42.59亿元，同比增速分别为95%和119%。。
2022年前三季度，BOSS直聘研发费用达8.89亿元，2020年、2021年，研发费用分别为5.13亿元、8.22亿元，同比增速为58%与60%。截至2022年6月30日，BOSS直聘研发人员近1400人。
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资讯
刚刚 Workday任命了Carl Eschenbach 为联席首席执行官，过渡一年后，2024年将接任唯一的CEO！
根据新闻，Carl Eschenbach作为 Workday 的新联席 CEO，Carl 将与其联席 CEO、联合创始人兼公司主席 Aneel Bhusri 共同领导这家企业云应用巨头，直至 2024 年，届时 Carl 将接任唯一 CEO。
Workday, Inc. (NASDAQ: WDAY) 今天宣布任命 Carl Eschenbach 为联合首席执行官，立即生效。
Carl 将继续留在Workday董事会，他自2018年以来一直是该董事会的成员。Carl将与Workday的联合首席执行官、联合创始人兼主席Aneel Bhusri一起担任联合首席执行官，直到2024年1月，即Workday的财政年度结束。届时，Aneel和董事会预计Carl将独自承担首席执行官的职责，Aneel将承担全职执行主席的角色，并将继续担任董事会主席。
Chano Fernandez(在伦敦)已经卸任联合首席执行官和Workday董事会成员的职务，立即生效。Chano Fernandez 是 SAP 的前高管，他于 2014 年加入 Workday，自 2020 年以来一直担任其联席首席执行官。
Carl拥有超过35年的领导成功技术公司的经验。自2016年以来，他一直是领先的风险投资公司红杉资本的合伙人，曾与高增长的创新型企业软件组织密切合作。Carl将以风险合伙人的身份继续参与红杉的工作。在加入红杉之前，Carl在全球虚拟基础设施软件供应商VMware公司担任多个领导职位，包括总裁、首席运营官、代理首席财务官和全球现场运营执行副总裁，在他任职的14年中，帮助公司当时的总收入规模超过了70亿美元。
同时Carl仍担任红杉资本的风险合伙人，但预计他不会投资新的项目。在红杉资本期间，他达成了多项交易，最终为公司带来了丰厚的回报，包括说服 Zoom 创始人兼首席执行官Eric Yuan在 2017 年接受完全来自红杉资本的 1 亿美元 D 轮融资，他也是Zoom的董事会成员。
Workday联合首席执行官、联合创始人兼主席Aneel Bhusri说："我们面前有一个令人难以置信的机会，我相信Carl凭借他的领导能力和他在帮助技术公司扩大规模方面的成熟经验，以及他对文化和价值观的承诺，将帮助带领Workday完成下一个阶段的增长。"自九年前加入以来，Chano一直是Workday不可或缺的一部分，他帮助我们取得了巨大的成功和发展。我们感谢他的许多贡献"。
"我长期以来一直钦佩Workday，钦佩它如何重新定义企业软件行业，注重以人为本，以价值观为基础的领导方式，以及对客户服务和创新的不懈关注。这有助于使Workday脱颖而出，推动其在支持世界上一些最大组织方面的增长和成功，"Workday联合首席执行官Carl Eschenbach说。"我很高兴能够扩大我在Workday的角色，并与Aneel、领导团队的其他成员以及我们令人惊叹的员工群体合作，帮助我们在这个巨大的势头上继续前进，并把握住我们面前的巨大机会。
作为今天发布会的一部分，Workday重申了2022年11月29日提供的2023财年第四季度的财务指导和2024财年的初步展望。
(我们将 2023 财年订阅收入指引的低端提高至 55.55 亿美元至 55.57 亿美元，增长 22%。我们还将2023财年非GAAP营业利润率指引上调至19.2%，反映了我们对实现健康增长和盈利能力的承诺。)
关于Workday
Workday是面向财务和人力资源的企业云应用程序的领先提供商，帮助客户在不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、规划、支出管理和分析的 Workday 应用程序已被全球和各行各业的数千家组织采用 ，从中型企业到超过 50% 的财富500 强企业。
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资讯
人力资源社会保障部关于实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）的通知
12月5日，人力资源社会保障部印发了《关于实施人力资源服务业创新行动计划（2023—2025年）的通知》（人社部发〔2022〕 83号）。文件提出，要深入贯彻党的二十大精神，加快发展人力资源服务业，促进高质量充分就业，为中国式现代化建设提供强有力的人才支撑。文件还指出，要“办好《人力资源服务》杂志，提高行业知名度和社会影响力”，对我们植根行业发展需求、加快打造人力资源服务业融媒体宣传平台提出了明确要求。
人力资源社会保障部
关于实施人力资源服务业
刨新发展行动计划(2023-2025年)的通知
人社部发〔2022〕 83号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），各副省级市人力资源社会保障局：
为深入贯彻党的二十大精神，落实党中央、国务院关于发展人力资源服务业决策部署，积极促进高质量充分就业，强化现代化建设人才支撑，人力资源社会保障部决定实施人力资源服务业创新发展行动计划（2023-2025年）。现就有关工作通知如下：
一、总体要求
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕就业优先战略、人才强国战略和乡村振兴战略，坚持创新驱动发展，坚持有效市场和有为政府相结合，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，深化人力资源服务供给侧结构性改革，培育壮大市场化就业和人才服务力量，加快提升人力资源服务水平，进一步激发市场活力和发展新动能，促进劳动力、人才顺畅有序流动，为全面建设社会主义现代化国家提供有力支撑。
二、培育壮大市场主体
01、做强做优龙头企业
统筹规划人力资源服务业发展布局，到2025年重点培育形成50家左右经济规模大、市场竞争力强、服务网络完善的人力资源服务龙头企业。支持龙头企业通过兼并、收购、重组、联盟、融资等方式，调整优化市场结构，提高企业核心竞争力和产业集中度。支持龙头企业发挥人才优势、技术优势和创新优势，参与制订行业发展规划政策和标准规范、按规定承担就业和人才工作领域相关试点示范等事项。建立人力资源服务龙头企业分级分类管理机制，实行常态化联系和动态调整，提高人力资源服务产业发展组织化水平。
02、支持“专精特新”发展
将人力资源服务业纳入国家优质中小企业梯度培育范围，到2025年重点培育形成100家左右聚焦主业、专注专业、成长性好、创新性强的“专精特新”人力资源服务企业，推动技术、资金、人才、数据等要素资源向创新企业集聚。鼓励有条件的地方开展“专精特新”人力资源服务企业遴选培育，在人力资源测评、人力资源培训、网络招聘、人力资源管理软件、人力资源大数据分析应用等领域，发展具有原始创新能力和集成创新实力的人力资源科技型、创新型企业。
三、强化服务发展作用
03、扩大市场化就业和人才服务供给
开展人力资源服务机构稳就业促就业行动，聚焦高校毕业生、农民工等重点群体，大规模开展求职招聘、就业指导、政策咨询等服务。举办全国人力资源市场高校毕业生就业服务周、国聘行动、人力资源服务进校园进企业等专项活动。引导人力资源服务机构向劳动者提供贯穿职业生涯全过程的就业和职业发展服务，创造更多通过勤奋劳动实现自身发展的机会。开展市场化引才聚才行动，加快培育一批特色鲜明、专业领先、贡献突出的高水平猎头机构。深化人才引领驱动，支持有条件的地方采用市场化引才奖补等措施，通过“揭榜挂帅”等多种方式引进高精尖缺人才。引导人力资源服务机构依法依规有序承接政府人才服务项目。企业委托人力资源服务机构引才的所需费用，可按规定列入经营成本。鼓励人力资源服务机构围绕科技研发和成果转化，开发人力资源测评、人力资源管理咨询、薪酬及绩效管理等服务产品。
04、强化制造业人力资源支持
坚持把服务实体经济作为着力点，搭建制造业等重点领域人力资源服务供需对接平台，推动人力资源服务深度融入制造业产业链。支持人力资源服务机构为制造业企业设计人力资源管理流程和模式，梳理整合相关环节的人力资源服务需求，持续提供专业化规范化信息对接和供需匹配服务。推动制造业企业与人力资源服务机构建立互利共赢、长期稳定的战略合作关系，共同发展面向相近领域的人力资源服务。有条件的地方可在各类功能区、产业园区、创业园区等建立人力资源服务联络站，贴近市场一线开展需求监测、用工保障、人才引育等服务。
05、促进人力资源市场协调发展
实施西部和东北地区人力资源市场建设援助计划，引导各类人力资源服务机构围绕乡村振兴开展专项招聘、供需对接、技能培训、劳务品牌建设等服务。支持人力资源服务机构与脱贫地区特别是国家乡村振兴重点帮扶县和易地扶贫搬迁安置区广泛开展对接合作，通过设立子公司、分支机构等方式，形成常态化就业帮扶合作机制。支持县域经济比较发达、人口规模较大的地区，因地制宜建设人力资源服务业集聚区。
四、建强集聚发展平台
06、完善产业园功能布局
围绕国家区域重大战略和区域协调发展战略，到“十四五”末建成30家左右国家级人力资源服务产业园和一批有特色、有活力、有效益的地方人力资源服务产业园。提高人力资源服务产业园服务产业集群发展能力，促进专业人才向产业集群高度集聚。支持有条件的地方依托人力资源服务产业园创建公共实训基地、国家中小企业公共服务示范平台，强化人力资源公共服务枢纽和产业发展平台功能。建立人力资源服务产业园交流协作机制，推进人力资源服务区域协同和开放合作。定期评估总结人力资源服务产业园发展状况，加强成果运用和督促指导。
07、发展专业性行业性人才市场
围绕建设世界重要人才中心和创新高地，聚焦先进制造业、战略性新兴产业、现代服务业以及数字经济等重点领域，规划建设一批专业性行业性国家级人才市场。完善国家级人才市场综合性人才服务功能，打通专业人才开发、引进、流动、配置全链条。支持有条件的地方综合运用区域、产业、土地等政策，推动人才市场高质量发展。
五、增强创新发展动能
08、全面提升数字化水平
鼓励数字技术与人力资源管理服务深度融合，利用规模优势、场景优势、数据优势，培育人岗智能匹配、人力资源素质智能测评、人力资源智能规划等新增长点。制定发布人力资源服务数字化发展评价标准，推进人力资源服务业数字化转型升级。支持人力资源服务企业运用大数据、云计算、人工智能等新兴技术，加速实现业务数据化、运营智能化。支持有条件的人力资源服务龙头企业打造一体化数字平台，提升系统集成水平，形成数据驱动的智能决策和服务能力。支持中小人力资源服务企业从数字化转型需求迫切的业务环节入手，加快推进数字化办公、业务在线管理等应用，逐步向全业务全流程数字化升级拓展。
09、鼓励发展新业态新模式
培育发展高技术、高附加值人力资源服务业态，推动行业向价值链高端延伸。支持人力资源服务领域平台经济健康发展，引导人力资源服务平台企业加强数据、产品、内容等资源整合共享，扩大网络招聘、远程面试、直播带岗、协同办公、在线培训等线上服务覆盖面。深化共享经济在人力资源服务领域的应用，创新发展服务业态，为企业开展共享用工和劳动者兼职、灵活就业提供优质服务。
10、强化企业创新主体地位
支持人力资源服务企业联合高校、科研院所及金融机构等，加强人力资源服务理论、商业模式、关键技术等方面的研发和应用。鼓励和支持人力资源服务企业转化研发成果，参与技术合同登记，参评高新技术企业。支持符合条件的人力资源服务企业设立博士后科研工作站或创新实践基地。加强对人力资源服务业创新主体的知识产权保护。
六、提升开放发展水平
11、推进更高水平对外开放
贯彻外商投资法及实施条例，落实人力资源服务领域外商投资国民待遇，持续优化市场化法治化国际化营商环境。依托我国超大规模人力资源市场优势，积极引进我国市场急需的海外优质人力资源服务企业、项目和技术。推动保障外资企业平等参与人力资源服务领域政府采购、标准制定。加强国际交流合作，积极参与人力资源领域国际规则和技术标准制定。
12、发展人力资源服务贸易
开展“一带一路”人力资源服务行动，支持国内人力资源服务企业在共建“一带一路”国家设立研发中心和分支机构。在“一带一路”国际合作论坛框架下举办人力资源服务业国际合作论坛。高质量建设人力资源服务出口基地，培育发展人力资源服务贸易新业态新模式。依托中国中小企业发展促进中心、企业跨境贸易投资法律综合支援平台，为人力资源服务企业“走出去”提供跨境磋商、法律政策咨询、商务考察、案件应对等服务。
七、夯实行业发展基础
13、加强行业人才队伍建设
实施人力资源服务业万名领军人才培养计划，建立覆盖行业龙头企业高级管理人员、专业技术人员和大型企业人力资源部门负责人的领军人才库和专家智库。依托高等院校、大型企业、国家级人力资源服务产业园、国家级人才市场，建立人力资源服务培训基地和实训基地，鼓励高等院校培养人力资源服务业方向的专业硕士。开展人力资源服务业专业技术人员继续教育，将其纳入专业技术人才知识更新工程。健全人力资源管理专业人员职称评审制度，提高从业人员专业化、职业化水平。
14、完善统计监测制度
加强和改进行业统计调查，逐步健全以国民经济行业分类为基础，以市场主体、主要业态、经济指标、社会效益为主要内容的统计指标体系。加强统计组织和监督管理，落实人力资源服务机构主体责任，提高统计数据真实性、科学性、及时性。加强人力资源服务机构信息数据管理，完善定期监测与快速调查相结合的工作机制，持续开展人力资源市场供求信息监测分析。优化统计监测数据分析应用，提升科学决策水平。
15、健全信用和标准体系
推进人力资源服务机构诚信体系建设，组织开展形式多样的诚信服务活动。建立健全人力资源服务机构信用记录，推动纳入全国信用信息共享平台，实行信用分类管理。加强人力资源服务国家标准、行业标准、地方标准制修订和宣贯工作，建立覆盖全业态和全过程的标准体系。鼓励人力资源服务行业协会、人力资源服务机构制定团体标准、企业标准，探索实施企业标准领跑者制度。
八、营造良好发展环境
16、加大支持力度
落实支持人力资源服务业发展的各项产业、财政和税收优惠政策，在国家重大建设项目库下设立人力资源服务产业发展专项。支持各地利用现有资金渠道开展机构培育、人才培养、人力资源服务产业园建设以及促就业活动等工作。发挥各类政府引导基金带动作用，鼓励社会资本出资组建优质人力资源服务企业培育基金。拓宽人力资源服务机构投融资渠道，支持银行业金融机构开发适合人力资源服务产业的信贷产品。
17、规范市场秩序
深化“放管服”改革，依法实施人力资源服务行政许可和备案，进一步落实告知承诺制。加强事中事后监管，创新监管方式和手段。持续开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，加强人力资源市场领域信息安全保护，推动消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，严厉打击违法违规和侵害劳动者权益行为。培育发展行业协会学会，充分发挥行业代表、行业自律、行业协调作用。
18、加强宣传引导
综合利用多种宣传方式，及时总结推广人力资源服务业在促进就业创业、优化人才配置和服务高质量发展中的积极成效。定期举办全国人力资源服务业发展大会，鼓励各地举办经验交流、创新创业、供需对接等品牌活动。支持有条件的地方编制发布人力资源服务业发展报告，开展创新案例遴选。办好《人力资源服务》杂志，提高行业知名度和社会影响力。加强理论研究和舆论引导，努力营造全社会重视、支持人力资源服务业发展的浓厚氛围。
人力资源社会保障部
2022年12月5日
(此件主动公开)
(联系单位:人力资源流动管理司)
文章来源 | 人力资源社会保障部
数字编辑 | 孙晓凡
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