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仕邦集团荣登“2022广东省服务业民营企业50强”
近日， 仕邦集团荣登“2022广东省服务业民营企业50强”榜单。本次上榜，是对仕邦综合实力的肯定，同时彰显了仕邦的品牌形象。
疫情期间，国内经济遭受长期考验，我国经济下行压力持续加大，而仕邦在近三年的营收持稳步发展状态，2021年营收达113亿元。同时还入选了2022 “中国服务业企业500强”，排名第399位,排名较去年跃升60位;“广东企业500强”，排名第183位，排名较去年跃升39位，以及入围“广东服务业企业100强”、“广东民营企业100强”。
仕邦对科技与管理的投入是仕邦实力得以稳步提升的关键。仕邦重视科技创新发展，是中国人力资源行业中首家引进世界顶级咨询与专业服务机构的企业，曾与IBM、德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、美世、麦肯锡等多家机构合作，学习国际顶级企业先进技术和经验，通过不断创新升级人力资源服务的专业化、产业化、信息化、数字化程度，打造以科技赋能服务的行业新业态。
2021年，仕邦在科技创新上，成功运用自动化技术(RPA)构建申报机器人，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。同时，仕邦自主研发的风控系统，构建了核心风险模型库，实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。
2022年，仕邦与世界领先的商业战略咨询机构波士顿（BCG）进行合作，探索仕邦的转型升级新思路，以加速发展成为“中国500强”企业。
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【每周必读】BOSS直聘22号将在港交所双重上市交易，优蓝国际向港交所递表—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
· BOSS 直聘（纳斯达克股票代码：BZ）12月15日宣布拟将其 A 类普通股进行双重主要上市，每股面值每股价值 0.0001 美元（“股份”）以介绍方式在香港联合交易所有限公司（“香港交易所”）主板上市。公司的美国存托股票（“ADS”），每股代表两股，将继续在纳斯达克全球精选市场（“纳斯达克”）主要上市和交易。
公司已于2022年12月15日（北京/香港时间）收到联交所原则上批准其股份于联交所主板双重第一上市的上市申请函件。与拟以介绍方式在香港联交所主板双重主要上市有关的上市文件（“上市文件”）已于 2022 年 12 月 16 日在香港联交所网站上刊登（北京/香港）时间）。待香港交易所最终批准上市后，股份预计将于 2022 年 12 月 22 日（北京/香港时间）在香港交易所主板开始交易，股票代码为“2076”。股份将以每手100股买卖。
在联交所主板双重第一上市后，摩根士丹利亚洲有限公司和高盛（亚洲）有限责任公司是联席保荐人，就拟在联交所主板进行双重第一上市。此外，本公司已委任高盛（亚洲）证券有限公司为指定证券交易商及海通国际证券有限公司为候补指定证券交易商，以诚信及公平原则进行桥接及其他交易安排，以期从 2022 年 12 月 22 日（北京/香港时间）开始，在 30 个日历日内增加流动性以满足香港股票的需求并维持市场秩序。
· 北京城乡发布公告介绍重组进展情况，公司现将本次重大资产重组实施进展情况公告如下：
截至目前，针对本次重大资产重组，公司与交易对方正积极推进交易实施的相关工作，包括但不限于标的资产工商变更登记/过户资料的准备、股份发行资料的准备等。公司董事会将在规定时限内办理本次资产置换及发行股份购买资产并募集配套资金的相关事宜，并及时履行信息披露义务。
· 人瑞人才(06919)发布公告，李文佳先生因希望投放更多的时间陪伴家人及处理个人事务，已辞任该公司联席公司秘书、副总裁及财务总监，自2022年12月12日起生效。李先生将继续担任该集团顾问，直至2023年12月12日，受相关服务协议的条款及条件所规限。
此外，陈晨女士(目前为该集团战略规划与投融资事宜副总裁及该公司高级管理层成员)已获委任为该公司联席公司秘书及财务总监，自2022年12月12日起生效。
· 另外12月13日，优蓝国际控股股份有限公司（以下简称“优蓝国际”）递表港交所主板拟上市，麦格理和建银国际为联席保荐人。
根据优蓝国际官网介绍，优蓝国际 创立于2014年7月，总部位于上海，是中国领先的蓝领终身服务平台，旨在成为全球蓝领人才首选的终身服务平台，通过先进的技术赋能，协助蓝领人才的技能提升和职业终身发展，为他们的幸福生活和快乐工作提供帮助。
优蓝国际的招股书显示，优蓝国际是中国领先的蓝领终身服务平台，旨在成为蓝领人才的首选终身服务平台。
于截至2019年及2020年12月31日止年度，公司的收入维持相对稳定，分别为人民币6.64亿元及人民币6.36亿元，于截至2021年12月31日止年度增加至人民币7.377亿元。公司的毛利由2019年的人民币270万元增至2021年的人民币1.59亿元。2022年前6个月收入达到3.04亿人民币。
以上内容均来自公开渠道，不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
上期精彩回顾
本周中国人力资源上市公司普遍上涨，周五日成交额最大的是BOSS直聘、外服控股、北京城乡、科锐国际等。港股中同道猎聘大涨9%也有巨额成交。总体来讲港股基本没有成交量。
· BOSS直聘截至 2022 年 9 月 30 日，现金及现金等价物和短期投资余额为人民币 139.231 亿元（19.573 亿美元）。对于2022年第四季度，BOSS直聘公司目前预计其总收入在人民币10.5亿元至人民币10.9亿元之间，同比下降3.8%至0.0%。该预测考虑了 COVID-19 在某些城市卷土重来对招聘需求产生不利影响的影响，并反映了公司当前对中国市场和运营状况的看法，这些状况可能会发生变化，无法合理准确地预测为的日期。
同时表示2023年预计新增用户4000万左右，营销预算将会回归正常。从合同金额续约率上看高于100%不如最好的情况。
· 同道猎聘本周也是大涨，周五收盘9.88港币，市值51.85亿港币，人民币市值41.74亿。周五同道猎聘大涨9%，成交额也暴涨到4151.78万港币，平时的成交额你们猜猜有多少？
· 万宝盛华发布公告及通告公布了修订后的[薪酬委员会的职权范围] 薪酬委员会职权范围
· 外服控股目前总市值137.91亿，但流通值只有63.62亿人民币，这个是需要注意的。当然半流通和全流通都有各的优势。
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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荣誉 | BIPO荣获2022年度最佳海外人力资源服务机构
✭荣誉✭12月13日，HRTech出海俱乐部隆重举办2022出海人力资源大奖颁奖典礼，众多业内关注出海人力资源管理的HR领先者、企业高管，以及优秀的出海人力资源服务机构齐聚线上，共同见证此次大奖榜单的揭晓。
2022出海人力资源大奖评选，共有20多家拥有出海人力资源管理经验和实践的企业及服务机构参与提名。本次评选流程严谨完善，对通过初审的参与提名的企业进行沟通访谈，实践经验录制视频等评审模式；对于出海人力资源服务机构的评审方面，评审团则侧重考察机构海外服务能力、全球化数字能力、直营公司的覆盖等要求。
BIPO凭借专业的海外服务能力、全球化数字能力、直营公司的全球覆盖等优势，获得“2022出海人力资源管理大奖（卓越机构奖）”奖项，此次获奖也是对过去一年里BIPO在人力资源出海服务领域的付出和成果的肯定。
近年来，BIPO在全球人力资源服务方面持续发力，海外自有网络已经成功覆盖30多个国家和地区，合作伙伴遍及全球150多个国家和地区，服务产品包括HCM系统解决方案，全球薪酬外包（GPO），名义雇主服务（EOR）等，借助系统的科技化和服务网络的多国化，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。
在新的一年，BIPO也将继续坚持全球化发展的道路，不断提升链接全球的服务辐射能力，为更多企业的全球化布局提供技术和服务的全面支持。
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【观点】2022自由职业者调查结果发布，近39%的美国劳动力（即 6000 万美国人）从事自由职业，较去年上涨3个百分点
全球自由职业者平台 Upwork 发布了“Freelance Forward 2022 ”的报告，这是对美国独立劳动力最全面的研究，该研究发现 6000 万美国人从事自由职业工作在过去的 12 个月中，占整个美国劳动力的 39%。
Upwork 的研究发现，美国自由职业者每年为美国经济贡献 1.35 万亿美元的收入，比 2021 年多 500 亿美元。随着当前经济的不确定性，许多专业人士正在对拥有充实的职业意味着什么进行千载难逢的重新评估。
疫情造成的前所未有的全球远程工作的转变，改变了公众对工作和工作场所的概念，并对人们如何看待他们的工作和职业产生了持久的影响。随着当前经济的不确定性，以及“大辞职”和“安静退出”等运动的兴起，许多专业人士正在经历一代人一次的重新评估，以重新评估拥有充实的职业生涯意味着什么。
大量美国劳动力正在质疑传统、根深蒂固的工作方式，并且正在寻找替代的职业道路。据调查结果显示：2022 年，越来越多的美国劳动力转向自由职业机会，以寻求更大的职业成就感、灵活性和财务稳定性，以及管理职业轨迹的新方法。
Upwork 的 2022 年自由职业者调查是一项针对 3000 名专业人士的代表性研究。令人震惊的是，过去一年有 39% 的美国劳动力（即 6000 万美国人）从事自由职业，比前一年有所增加。在经济和劳动力市场不确定的时期，Upwork的研究还发现，美国自由职业者为美国经济贡献了约1.35万亿美元的年收入，比2021年增加了500亿美元。这种增长在很大程度上是由专业人士寻求替代传统模式的全职、朝九晚五的工作推动的。数据显示，越来越多的专业人士正在探索自由职业者的好处，无论是为了额外的收入、自主权，还是作为寻找更有意义的工作的一种方式。
研究主要发现包括：
1.自由职业者仍然是美国劳动力市场和经济的重要组成部分：2022年自由职业者的年收入为 1.35万亿美元，比 2021年增加了500亿美元。
2.自由职业创历史新高： 职业自由职业者的比例增加到 6000万美国人，比2021年上升了3个百分点，达到 39%。
3.对自由职业的看法继续发生变化：近四分之三的自由职业者（73%）表示，对自由职业者的看法正变得越来越积极，高于2021年的68%。
4.Z世代和千禧一代最有可能成为探索自由职业者：2022 年，43%的Z世代专业人士和46%的千禧一代专业人士从事自由职业。
5.超过一半的自由职业者提供知识服务：2022 年，51% 的自由职业者（近 3100 万专业人士）提供计算机编程、营销、IT 和商业咨询等知识服务。
6.多元化工人变得更加普遍：17%的美国工人现在实现了多元化，这意味着他们从传统就业和自由职业的混合中寻求多种收入来源，比2021年增加了三个百分点。
7.自由职业者在受教育程度最高的人群中继续增长：26% 的美国自由职业者拥有研究生学位，高于 2021 年的 20%。
自由职业者的增长
自由职业者整体在2022年继续增长。与去年相比，今年又增加了约3%的美国劳动力从事某种形式的自由职业，总共约有6000万美国人或39%的自由职业者。这一增长也促成了更重大的经济影响。2022年，自由职业者的年收入为美国经济贡献了 1.35 万亿美元，比 2021 年增加了 500 亿美元。
是什么推动了这种增长？
在过去的两年里，“离职”占据了头条新闻。一些专业人士正在辞去工作，以寻求更灵活和充实的工作，其他人则优先考虑工作和生活之间的更大平衡，有些人正在探索他们的创业方面并开始新的副业。无论出于何种原因，大流行为专业人士提供了对工作和职业的不同视角，导致许多人追求自由职业。
更多样化和高技能的自由职业者
寻求单一雇主替代方案并使其收入来源多样化的专业人士也有所增加。在整个劳动力市场上，比以往任何时候都有更多的人正在实现收入多样化：2022 年，37% 的美国专业人士拥有不止一个雇主、工作或合同项目。例如，在不同的雇主那里从事两份兼职工作或持有一份全职工作并从事自由职业。多元化工人，即那些从传统就业和自由职业者的特定组合中寻求多种收入来源的工人，在美国劳动力中所占的比例增加到17%，比 2021年增加了三个百分点。
这与高技能和受过良好教育的专业人员的高水平相吻合。超过一半（51%）的自由职业者提供知识服务，如计算机编程，市场营销，IT和商业咨询。2022 年，四分之一 （26%） 的自由职业者拥有研究生学位，高于去年的五分之一。
虽然经济收益是自由职业的主要动力，但灵活性和在职业生涯中寻求更好的目标感是其他驱动因素。当被问及自由职业的原因时，“赚取额外的钱”（83%）和“在我的日程安排中保持灵活性”（73%）位居榜首。
这些因素反映了人们对工作的看法发生了更广泛的转变。一些专业人士正在进入自由职业者，作为控制自己职业生涯的机会，无论是为了更大的灵活性还是更大的成就感。其他人可能会将自由职业者作为新职业的潜在垫脚石，或者寻求自由职业者来创造更多的稳定性。
自由职业者的满意度更高
尽管专业人士出于各种原因开始自由职业，但满意度继续上升，67%的自由职业者对他们作为自由职业者的工作或职业机会更加乐观。 三分之二（66%）的自由职业者表示，与传统工作相比，他们感到更受刺激，68%的人表示他们对自由职业感到更快乐。
与此同时，在整个大流行期间，人们对远程工作的接受度越来越高，专业人士对职业的心态发生了转变，这正在改变人们对自由职业的看法。当被问及自由职业作为一种职业时，73% 的人认为对自由职业的看法变得更加积极，高于 2021 年的 68%。
近四分之三（74%）的人表示，自由职业者让他们更好地控制自己的生活，而其他好处包括关注他们的身体健康和工作与生活的平衡。
拥有更好的工作与生活平衡的另一个溢出好处是自由职业者的人际关系。总体而言，自由职业者表示，这使他们能够作为照顾者，并将更多时间花在人际关系上。
在经济不确定性中自由职业
自由职业者为许多专业人士提供了更大的职业生涯满足感，但它也为专业人士提供了稳定感。尽管人们普遍误解全职工作是最稳定的职业选择，但面对经济放缓，自由职业者被证明稍微乐观一些。
当被问及未来几年的经济衰退时，四分之三（75%）的专业人士表示他们感到担忧。自由职业者也不能幸免于此，但尽管存在担忧，但许多人对未来感到乐观。总体而言，百分之六十九（69%）的自由职业者预计他们的收入将在来年增加。
这种乐观可能是由于68%的自由职业者拥有不止一个雇主，工作或合同项目。由于收入的多样性，与那些有全职工作感觉的雇主相比，对单一雇主的依赖更少。同样，自由职业者也看到了更多的机会。当被问及今天可用的自由职业机会在大流行之前时，76% 的人表示还有更多。相比之下，去年这一比例仅为57%。
机会的增加可能是自由职业者对收入和就业机会持更积极态度的原因。77%的自由职业者对来年的个人收入和加薪感到乐观，80%的人对未来的工作机会持乐观态度。同样，大多数（61%）的自由职业者表示，他们的收入与传统雇主一样多或更多。
这种乐观情绪的另一个可能因素是自由职业者设定自己费率的能力。43%的自由职业者表示他们在过去一年中提高了费率。他们提高费率的主要原因是由于专业经验（39%），经济状况（37%），他们的服务需求更高（36%），以及跟上有竞争力的费率（34%）。提高费率的能力可能是自由职业者比非自由职业者对他们所做的工作赚的钱感到满意的可能性超过百分之三十（36%）的原因。
对自由职业者的积极看法、更多机会和对费率的控制相结合，为许多自由职业者注入了信心。
自由职业的未来
自由职业者继续成长为许多美国专业人士的可行职业选择，尤其是那些寻求更大灵活性和控制力的人。这也预示着年轻一代正在集体接受自由职业。2022 年，43%的 Z 世代和46%的千禧一代专业人士成为自由职业者。网红内容的兴起也吸引了年轻人成为自由职业者。我们的调查估计，23%的自由职业者表示他们的工作需要创建影响者风格的内容，、Z世代和千禧一代自由职业者分别上升到27%和29%
随着观念的不断转变和机会的增加，自由职业者已经为光明的未来做好了准备。这就是为什么十分之九（91%）的自由职业者认为自由职业者的最佳日子即将到来。
关于自由职业者调查
该研究由独立研究公司Edelman Data & Intelligence进行。2022年9月21日至 2022 年10月7日期间，3000 名 18 岁以上的美国在职成年人接受了在线调查。其中，1164人是自由职业者，1836人是非自由职业者。收集结果以确保人口统计局根据当前人口调查和美国社区调查中的 2022 年劳动力统计数据进行人口统计。该研究在95%置信水平下的总体误差幅度为±1.8%。自由职业者： ±2.9%， 非自由职业者： ±2.3%
文章来源：https://www.upwork.com
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【中智薪税】疫情当下员工工资如何计算？
目前，很多企业复工复产，但是员工或其家属感染新冠病毒，员工需要居家/住院治疗或隔离。还有些企业，依然处于停工停产状态......疫情当下的种种情况，员工工资如何计算呢？小智梳理以下情景，供大家参考：一、企业正常经营，员工为密切接触者或感染新冠病毒
1、员工在隔离期/治疗期可以工作
正常工作：企业应按照正常工作状态发放工资，即全额发薪。
如有加班：企业应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付员工相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的员工，企业应按照相关规定支付员工法定节假日加班工资或延时加班工资。
2、员工在隔离期/治疗期无法工作
如有带薪假：经过双方协商后，员工可以提前抵消带薪休假，企业需按照原有的休假日制度发放薪资。隔离/治疗天数高于员工带薪假期天数的，按以下无带薪假情况支付工资。
如无带薪假：由企业按员工正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等，但不得低于当地最低工资标准。
如果劳动者月薪未约定固定部分，企业可与员工协商或经由职工代表大会等程序，修订固定工资金额。
相关政策法规：
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。（注：此处”应当支付职工的工作报酬”，并未明确是否按正常标准支付，应为企业自行制定管理规则。）
注：“新十条”允许确诊人员选择居家治疗，如果员工选择居家治疗的，用人单位可选择仍然执行上述通知，也可结合具体能否居家办公等进行安排。如果后续新冠防疫政策明确调整为不再按照甲类防控政策执行，人社部门对上述《通知》予以调整的，用人单位可按照病假支付工资。
《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”
3、员工核酸/抗原转阴，仍然休病假
企业可按当地病假工资待遇支付。以北京为例，根据《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第11条和《北京市工资支付规定》第21条，按医疗期规定支付病假工资，北京地区病假工资标准为不低于最低工资的80%。
注：企业需要从管理制度上来细化请假情形、流程、病假工资支付比例等。
二、企业处于停工停产状态
第一个工资支付周期（最长为30日），企业应当按照劳动合同的约定标准正常支付员工工资；
超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；如果员工未提供劳动，可支付待岗生活费。以北京为例，应当按照不低于劳动合同履行地最低工资标准的70%支付员工基本生活费。生活费发放至企业复工复产或者与员工解除劳动关系为止。
相关政策法规：
《北京市工资支付规定》第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定
近期疫情防控政策调整较多，相关部门可能会发布新规，关注“中智薪税”公众号，小智会及时整理通知！
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【递表】蓝领终身服务平台优蓝国际（youlife）递表港交所主板拟上市，麦格理及建银国际为联席保荐人，附录下载
快讯12月13日，优蓝国际控股股份有限公司（以下简称“优蓝国际”）递表港交所主板拟上市，麦格理和建银国际为联席保荐人。
根据优蓝国际官网介绍，优蓝国际 创立于2014年7月，总部位于上海，是中国领先的蓝领终身服务平台，旨在成为全球蓝领人才首选的终身服务平台，通过先进的技术赋能，协助蓝领人才的技能提升和职业终身发展，为他们的幸福生活和快乐工作提供帮助。
优蓝国际的招股书显示，优蓝国际是中国领先的蓝领终身服务平台，旨在成为蓝领人才的首选终身服务平台。于截至2019年及2020年12月31日止年度，公司的收入维持相对稳定，分别为人民币6.64亿元及人民币6.36亿元，于截至2021年12月31日止年度增加至人民币7.377亿元。公司的毛利由2019年的人民币270万元增至2021年的人民币1.59亿元。2022年前6个月收入达到3.04亿人民币。
值得注意的是，公司的盈利能力也受到公司控制营运成本及开支的能力的影响。截至2019年、2020年及2021年12月31日止年度以及截至2021年及2022年6月30日止六个月，公司的销售成本分别占总收入的99.6%、90.5%、78.4%、80.0%及75.8%。
公司的销售成本主要包括人事费用，截至2019年、2020年及2021年12月31日止年度以及截至2021年及2022年6月30日止六个月，人事费用分别占销售成本的约97.1%、95.8%、93.9%、96.3%及73.9%，人事费用的大部分为与公司的外包服务有关的蓝领人才人工成本。
公司募资计划用于扩展公司的职业教育业务规模及覆盖范围；升级公司的IT基础设施和系统；寻求可补充、扩大和协同公司目前业务的潜在战略投资和收购等。
附录下载地址：http://hrnext.cn/ZCuVB3
附录云雷的介绍：
王云雷先生，46岁，为本集团执行董事、董事会主席兼首席执行官，主要负责制定本集团的企业及业务策略，作出重大业务及营运决策，并负责整体日常运营。凭藉逾20年的行业经验，王先生对中国的人力资源及教育行业有深入的了解，并通过管理本集团及发展业务获得丰富的管理经验。王先生于2014年7月创立本集团，自此一直担任本集团的首席执行官。
于创立本集团之前，王先生于2008年1月创立本集团前身温州云雷。在此之前，王先生自2004年3月至2008年1月任职于青山控股集团有限公司，一直担任人力资源部高管，主要负责集团的人力资源管理。
自1996年9月至2004年2月，王先生先后就职于安岳县合义乡初级中学、安岳县李家高级中学及安岳县职业技术教育中心，一直担任语文教师。
王先生亦受人尊敬，于其职业生涯中曾在多个公职及协会担任职务，其中包括自2019年2月起担任中华职业教育社理事、自2015年12月至2020年12月担任中国劳动学会劳务经济与境内劳务派遣专业委员会副会长、第五届上海人才服务行业协会副会长及上海四川商会第六届理事会常务副会长。
王先生于2004年7月获得中央广播电视大学（现称国家开放大学）汉语言文学学士学位及于2016年9月获得长江商学院高级管理人员工商管理硕士学位。
王先生亦于2009年5月修完清华大学高级管理人员工商管理硕士课程。王先生于2003年6月获中华人民共和国劳动和社会保障部认定为企业人力资源管理人员。
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【榜单揭晓】2022出海人力资源大奖榜单揭晓，祝贺获奖的优秀出海企业与机构！
12月13日，HRTech出海俱乐部隆重举办2022出海人力资源大奖颁奖典礼，众多业内关注出海人力资源管理的HR领先者、企业高管，以及优秀的出海人力资源服务机构齐聚线上，共同见证此次大奖榜单的揭晓，一同见证这荣耀时刻！
为了积极响应一带一路走出去的倡议，中国企业近几年加大了出海的力度，对于不少企业在面对海外风云变幻的市场，首先遇到的就是人的问题，不过不少优秀的出海企业积极探索和尝试，总结出了适合自身发展的出海实践经验。
HRTech出海俱乐部希望通过本次奖项评选，挖掘和表彰这些勇于探索和分享的人力资源出海管理实践！更设立奖项表彰那些支持企业出海的优秀人力资源服务机构，也是因为他们的努力为企业出海保驾护航！
据了解，2022出海人力资源大奖评选，共有20多家拥有出海人力资源管理经验和实践的企业及服务机构参与提名。本次评选流程严谨完善，对通过初审的参与提名的企业进行沟通访谈，实践经验录制视频等评审模式；对于出海人力资源服务机构的评审方面，评审团则侧重考察机构海外服务能力、全球化数字能力、直营公司的覆盖等要求。最终，4家企业实践案例和2家优秀的出海服务机构通过严苛的评审荣获2022出海人力资源管理大奖！
在随后HRTech出海俱乐部空中论坛中，获奖企业和机构的代表线上分享了他们的最佳实践和出海经验！（部分相关视频随后会通过视频号:HRTech 分享）
2022出海人力资源管理大奖榜单如下：
HRTech出海俱乐部希望能通过此次表彰评选，在行业中发掘出那些正在为落实出海人力资源管理而用心改革的优秀中国企业以及领先的出海人力资源服务机构，让那些杰出企业在出海人力资源管理卓越实践中的成功故事成为行业风向标，为中国想要出海的其他企业起到典型示范作用，更能促进行业资源相互学习和借鉴，共同进步，打造真正意义上的出海人力资源管理创新实践之路，此次大奖的揭晓也证实了这一点!
关于HRTech出海俱乐部
HRTech出海俱乐部是HRTechChina倾力打造的中国领先企业出海人力资源服务媒体服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造中国人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。
HRTech出海俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。
HRTech出海俱乐部举办线下私享会、空中论坛、海外HR服务机构推荐、出海实践奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。目前会员超过800+出海企业HR同仁（截止2022年12月）
关于HRTechChina
HRTechChina是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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参会指南：12月13日下午2点HRTech出海俱乐部空中论坛参会指南
尊敬的俱乐部会员：
HRTech出海俱乐部空中论坛安排如下：
时间：12月13日下午 14:00正式开始，13:30开放直播预热
直播地址：视频号：HRTech 扫下面二维码亦可
日程安排附录在下面
晚上8点-9点的直播互动交流则是通过腾讯会议进行，也增加附录在后面。可以参看
晚上直播互动交流安排如下：
时间：12月13日周二晚上8点 等候室7点45分开启
会议地点：腾讯会议 （请拷贝以下地址参与）
会议主题：出海人力资源管理的风险与挑战
会议时间：2022/12/13 20:00-21:00 (GMT+08:00) 中国标准时间 - 北京
点击链接入会，或添加至会议列表：
https://meeting.tencent.com/dm/UsYDr6Ggv52Z
#腾讯会议：458-892-490
复制该信息，打开手机腾讯会议即可参与
为进一步保证参会效果，我们仅限俱乐部报名成员参加，请勿转发参会链接和地址。
HRTech出海高端俱乐部介绍
HRTech出海俱乐部是HRTechChina倾力打造的中国领先企业出海人力资源服务媒体服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造中国人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。
HRTech出海高端俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。
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云生集团获评36氪“WISE新经济之王·2022潜力创新公司”
《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单公布，云生集团凭借在人力资源数字化领域的突出表现荣登该榜单。
近日，36氪WISE2022新经济之王·破局2023中国资本市场财经论坛在杭州圆满落幕。会上，《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单公布，云生集团凭借在人力资源数字化领域的突出表现荣登该榜单。
《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》榜单由36氪与华西证券联合发起，评选依据财务、研发、市场以及科创成果辅助指标从100家入围企业中评选出20家代表企业。该榜单全方位展望了复杂外部环境与未来新趋势下值得关注的增长机会，旨在这个挑战与机遇并存的时代，发掘出最具潜力的未来新星。
回顾2022年，国内经济发展遇到诸多困难，国外环境更是复杂多变，全球主要资本市场指数集体下跌。展望2023年，国际经济下行压力加剧，市场信心再度下挫，投资者仍面临严峻考验。
36氪表示，当前大环境虽然给商业社会带来极大不确定性，但也成为了企业进行组织革新与技术创新的助推剂。在逆势中，依然有众多优秀的中国企业不畏严冬，危境复苏，以奋斗姿态砥砺前行，开启不平凡的新征程。
最终在《WISE新经济之王·2022潜力创新公司》上榜的企业都是在各自不同行业领域以创新科技和应用改变着人们生活的优秀代表企业。
云生集团自成立以来，一直视创新为源动力，在人力、科技和民生领域不断投入技术研发力量。云生集团从2015年开始，由社保数字化单点切入人力资源SaaS赛道，历经7年逐渐发展至一体化综合服务平台，始终贯彻数字人力创新理念，致力于成为企业信任、人人信赖的人力科技和民生服务平台，为企业客户切实降本增效，实现价值创新。
云生集团打造独特的“天网+地网”模式，即研发线上HRWORK人事通一体化服务平台+打造线下服务网点，在人力资源业务流程十分清晰和标准化，赛道呈现出产品高度同质化的今天，这种模式成为其核心竞争力。云生集团创始人、CEO李贤威认为，并不是提供一款工具就叫企业服务，云端的数字化工具加服务，让服务更贴近企业整体数字化战略，能为企业提供核心价值，推动企业创新发展，这才是真正的企业服务。创立7年来，云生集团正是朝着这个目标一步步扎实迈进，打造出了属于自己独有的产品和服务体系，取得如今的成绩。
今年6月，云生集团正式宣布已于2021年完成了2.7亿元人民币的C轮融资，本轮融资用于进一步加大在HRWORK人事通平台的研发、内部数字化、HROWORK行业赋能系统，及中台、RPA机器人和API的生态研发投入，并加大国内市场的销售投入和探索海外业务。10月，云生集团在2022第七届中国人力资源科技创新论坛上正式发布了HRWORK人事通V4.0、零代码平台易搭云，以及HRWORK全球雇、全球薪、全球佣全球用工解决方案。
未来，云生集团将继续努力，不断加强公司的核心竞争力与科技创新，为人力资源行业提供更优质的数字化服务与产品，赋能更多企业和雇员，以奋斗姿态砥砺前行，助力行业的长远发展。
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【观点】2023年9大人力资源趋势：打破界限！
塑造人力资源的大趋势
人力资源领域长期大趋势每年都在变化。以下是14个大趋势的概述。2023 年的大多数趋势都属于这些领域之一。
从为收入而工作到为目的而工作
从集体到个性化方法
从“可有可无”的技术到技术作为主要的转型驱动力
从慢到快再到快，关注当前最紧迫的问题
从基于直觉到基于通过分析的工作
从严格的等级组织到开放的网络生态系统
从长期计划到实验，使用敏捷和设计思维方法
从取悦老板到创造有意义的员工体验
从课堂学习到工作流程学习
从人力资源官僚管理到以客户为中心的人力资源运营
从基于工作的人力资源到基于技能的人力资源
从作为顾问和旁观者的人力资源到作为活动家的人力资源
从仅雇佣的人力资源到生态系统的人力资源
从顺从的员工到独立的共同创造者
2023年大人力资源趋势：打破界限
我们正面临着整个社会的巨大挑战——生活成本危机、战争、业务复杂性、技能短缺、混合工作，当然还有可能是最重要的挑战——应对气候变化的需求。为了应对和帮助解决这些复杂的问题，人力资源部门需要以多功能的方式工作，协作并打破界限。包括个人边界，功能边界和组织边界。
大流行模糊了将我们的工作生活与个人、家庭和社交生活分开的传统界限。我们看到雇员与雇主关系的重新谈判。越来越多的人寻求更人性化的就业协议，这需要更全面的员工体验方法。工作世界瞬息万变，以人为本的方法对于业务成功至关重要。2023 年，我们鼓励人力资源专业人士站出来，大声疾呼，以身作则，为人类和我们的星球发声。
以下是2023年九大人力资源趋势预测：
趋势1：支持人们应对生活成本危机
趋势是什么？
是时候打破工作与生活、商业与社区之间的界限了。在全球范围内，人们都感受到了食品和能源价格飙升的影响。推动这个生活成本危机快速而持久通货膨胀、俄罗斯入侵乌克兰以及大流行造成的持续供应链中断。日常必需品，如杂货和水电费是增长速度快于家庭平均收入的增长速度.在美国，71%的员工表示生活成本超过了他们的工资和工资。在英国，通货膨胀处于40年来的最高水平，实际工资有记录以来降幅最快。
对人力资源有什么影响？
大多数人现在口袋里的钱更少了，因为他们把更多的工资花在了能源账单还有实物上。生活成本危机也是不平等的，对工资较低的人的影响不成比例。人力资源在帮助组织积极主动方面发挥着至关重要的作用，保持人们的健康在这些充满挑战的时期富有成效。例如英国83%的大型雇主正在采取行动帮助员工通过提供有针对性的加薪、一次性奖金和折扣购物券。部分时尚零售商企业已宣布将进行一次性支持付款。他们还在商店里储存护理包和食品基本用品，如茶、咖啡和罐头食品。在伦敦总部提供免费早餐、热午餐和卫生包。
人力资源部门也不能幸免于这些影响，许多专业人士都在苦苦挣扎。创造一个安全的环境来谈论财务困境变得至关重要，许多组织正在提供免费的教育研讨会和在线工具，以帮助人们管理成本。同情心、关怀和同理心是至关重要的技能，需要探索帮助人们省钱的方法。这些措施包括灵活工作以降低通勤成本，提供隔离房屋，提供免费交通，支付旅行或食品费用，以及在租金和儿童保育方面提供经济帮助。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
提醒行政领导人注意生活成本危机，并探索帮助最需要帮助的人的方法。
评估员工的每月工资计划，并在可能的情况下，考虑提前一两周支付工资或将工资周期更改为更频繁，例如每两周一次。
考虑一次性奖金、支持金或有针对性的加薪。
提供财务规划工具、预算技巧和财务咨询。
寻求更好的养老金计划，以利用高利率或较低的扣除额。
提供购物券或紧急护理包，包含必需品、食物和洗漱用品。
趋势2：工会的回归
趋势是什么？
是时候打破员工声音、代表和人力资源之间的界限了。随着生活成本危机影响工会罢工的回归，工人抗议和加薪要求正在上升。在大多数国家，距离他们上一次经历这种水平的工人代表和行动已经有好几年了。对于一些年轻一代来说，这可能是第一次。事实上，英国的护士在历史上第一次投票决定罢工，我们已经看到铁路，机场和制造业的罢工。然而，这不仅仅是火车司机和护士变得更加活跃。几年来，我们看到科技公司和零工经济中的工人比例逐渐增加。例如，虽然亚马逊拒绝与工会合作，他们在纽约仓库和英国的工人最近投票决定组建工会并罢工要求加薪。他们在寻求最低工资增长和更安全的条件。在谷歌，工会采取了不同的形式，代表了越来越多的工程师和其他关注企业行动主义的工人。在过去的几年里，Alphabet工人工会的目标是影响公司在多样性、公平性和包容性、气候行动和关于如何在社会中使用技术的道德决策方面的政策。
对人力资源有什么影响？
我们遇到了许多人力资源专业人士，他们对他们与工会谈判和合作的经验持负面看法。但是，难道我们不应该站在同一边，站在人和健康工作环境的一边吗？工会和其他利益相关者往往认为人力资源只代表高级管理层的观点，这种情况从一开始就形成了对立。将工会和工人委员会视为合作伙伴，而不是反对派，这一点至关重要。他们代表了员工的声音，我们可以通过邀请工会参与我们共同创建和测试解决方案的方式来建立更好的结果。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
工会代表员工的声音，人力资源部门需要通过稳健的倾听策略和数据驱动的决策来确保听到这种声音。
工会和工人委员会是人才战略生态系统中的重要利益相关者。
尽早邀请工会，并经常为共同创造解决方案做出积极贡献。这种方法有助于人力资源部门设计更好的产品和服务，以主动管理意见或观点的差异。
使用设计思维和同理心工具，如角色、体验映射和以人为本的访谈，将员工的声音融入人力资源产品和服务的设计中。
趋势3：知识工作者不是宇宙的中心
趋势是什么？
是时候打破知识工作者和其他劳动力之间的偏见界限了。在与人力资源专业人士交谈时，围绕混合工作以及人们是否应该在办公室或从家里登录的争论通常会垄断对话。但是其他50%的工人呢？那些别无选择的人，因为他们在商店、工厂、仓库、医院、卡车、建筑工地、石油钻井平台和农场工作。即使在拥有大量办公桌工作人员的组织中，设施、餐饮和清洁等团队也需要每天在办公室。
我们还看到许多与这部分劳动力相关的问题，例如技能短缺和不可接受的工作条件。我们也不要忘记，在大流行期间，这些群体中的许多人都被认为是必不可少的工人。谈论非熟练工人与熟练工人也是不健康的——每个人都有技能并为组织做出贡献。往往，被认为技能较低的工作对社会至关重要，但报酬很低，而且妇女或少数民族群体通常过多。
对人力资源有什么影响？
记住这些群体并收集数据以了解他们的特定需求、动机、偏好和能力。例如，我们正在帮助人力资源团队通过设计思维冲刺探索混合工作解决方案。有一次，我们意识到混合工作的概念是基于偏见的，并假设每个人都有选择。因此，我们加入了问题陈述，“我们如何建立一个混合工作模式，让无桌员工感到自己有归属感？
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
构建代表此类劳动力的角色，并根据他们的需求以及如何解决痛点来测试解决方案。
研究归属感对这部分劳动力意味着什么。
花时间与这些员工一起研究和观察他们的需求、动机、偏好和能力。
挑战你的偏见。
趋势4：VR让元宇宙成为工作场所的现实
趋势是什么？
准备好打破元宇宙边界。对于许多人来说，元宇宙感觉复杂且难以掌握，但 VR（虚拟现实）变得负担得起，降低了进入门槛。直到最近，VR头显的单价还超过1000美元，但现在你可以以低至300美元的价格买到头显，而且价格还在继续下降。
我们现在看到VR在培训，DEI以及招聘和选拔中的应用，因为VR可以模拟完全身临其境的动手体验，感觉就像现实生活一样。想象一下，过着另一种性别或种族的生活，亲身体验多样性问题。例如奇迹提供完全身临其境、游戏化、交互式 VR 体验的 VR DEI 培训。它们允许人们具有不同的性别或肤色，并通过故事情节进行游戏。VR耳机也是便携式的，可以随时随地使用，使该技术适合在工作流程中学习。
我们也开始看到会议中引入虚拟现实因为当您以化身身份参加时，它会平衡体验，尤其是在混合工作中。虽然通过 Zoom 或 MS Teams 进行团队建设可能会让人感觉有点生硬，但 VR 提供了一种存在感、团结感、身体运动和空间意识，这是通过视频通话无法实现的。
考虑举办销售会议或贸易展览，让人们在VR中演示并与产品实时互动。这项技术还可以与增强现实 AR 结合使用，以创建图层，例如通过大型活动的路径或访问元界办公室的不同房间。根据微软的说法，与元宇宙相关的技术有可能变得更好。该市场估计在未来两年内价值10亿美元，并有可能成为万亿美元。从长远来看，机会是巨大的！
对人力资源有什么影响？
人力资源行业在工作场所的VR方面存在被抛在后面的重大危险。起初，像VR这样的技术会让人感觉笨拙和格格不入，但随后使用迅速加速。值得记住的是，大多数人最初认为iPad是一款太大而无法放在口袋里的智能手机，您无法拨打电话！许多大型学习提供商喜欢斯坦福和牛津大学正在用VR构建整个教室环境的临床试验。用不了多久，这种技术就会重塑工作场所或确实成为工作场所!
另一个考虑因素是为在工作场所使用VR相关的潜在道德问题做好准备。例如，如果某人以与他们通常认定的性别、种族或肤色不同的化身参加会议怎么办？可以吗？
人力资源如何利用趋势或应对趋势的实际示例：
购买耳机并开始尝试这项技术。
游戏通常是测试VR的最简单方法。
研究它可以在何处以及如何增强员工体验——例如入职。
如果你在L&D工作，建议现在就提高如何设计和促进VR学习体验的技能。
趋势5：解决生产力难题
趋势是什么？
通过打破围绕工作构成的传统界限来解决生产力难题。组织正在努力通过新技术、缩小规模、提高技能和引入敏捷工作方式来提高生产力。然而，生产力已经停滞不前，许多人感到过度劳累和筋疲力尽。生产率增长在过去十年中处于最低水平，比过去60年的任何时候都要低。解决这个生产力难题的需求非常大，但这不是一个有简单解决方案的难题。
相反，该解决方案结合了所有创造出色员工体验的东西——高薪员工、庆祝出色的工作、生理安全，并确保他们拥有完成工作的技能和工具。此外，与其需要增加工作量，不如说生产力低下是增加工作量的需要。有证据表明，赋权员工可以完成更多工作如果他们能够做出自己的决定并解决与其特定工作相关的问题。
在经济困难时期，组织通常会迅速削减成本，减少员工人数，并减少在灵活工作等实践中取得的进展。最近科技巨头喜欢Meta、Twitter、Stripe和Tiktok，和宣布裁员亚马逊。然而，在削减成本和投资未来之间必须有一个微妙的平衡。有证据表明进步和成功的公司在危机时期减少的员工人数要少得多。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门用硬数据证明哪些干预措施可以释放人员和组织的潜力并提高生产力的时候了。有强有力的证据表明高水平的员工心理健康与生产力之间存在直接联系。健康、快乐的人一般都是更乐观，精力过剩，病假更少。但是，它不能留给个人单独解决，我们需要帮助团队设定明确的界限。最后，考虑到人力资源解决方案是否帮助人们充分利用工作日并使工作更轻松。过去，许多人力资源流程和系统感觉像是额外的工作，而不是无缝集成到员工体验中。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
专注于质量和产量，而不是出勤或数量。
通过更好地利用现有技术和系统来减少手动流程。
真正关心员工的福祉和心理健康现在是雇佣合同的重要组成部分。
探索如何对抗始终“在线”的文化以及始终可用的义务，通过引入诸如充电日之类的举措，让每个员工都休息一天，并且没有检查收件箱的压力。
减少会议，只同意有明确目的和结果的会议。
通过使用敏捷工作方法并评估工作量、价值和影响，帮助人员和业务团队确定工作的优先级。
趋势6：注意 TIA！（人才情报局）
趋势是什么？
是时候打破招聘和人才发展之间的界限了。多年来，人力资源部门将招聘和人才发展视为两个独立的职能，但现在它们正在合并为一个。
业务敏捷性要求人员流动顺畅，更好地反映客户需求和能力要求。快速扩展和缩减团队可为组织提供竞争优势。如麦肯锡等具有前瞻性的组织正在构建从流程到工作的运营模式，可以灵活按需部署人才库.
人才团队现在是情报和人员数据的重要来源，直接为战略劳动力规划和现代人才战略提供信息。通过每天与候选人、机构和业务的不同部门交谈，人才团队不断积累有关关键趋势、市场状况、技能和可能的人才库的信息。建立TIA的公司包括PayPal，亚马逊，联合利华和博世。
此外，随着对具有适当智慧的技能日益关注，人力资源部门可以利用更多样化的人才库。通过寻找具有特定技能的人，并根据要解决的问题或要交付的产品对他们进行分组，而不是预定义和静态的工作或职能，可以关注招聘的多样性。
对人力资源有什么影响？
现在是时候将人才管理视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。然而，要使TIA取得成功，人力资源部门需要提高数据分析、讲故事和知识管理方面的技能。它还需要一种以技能为中心的多功能方法，谁拥有它们，如何获取它们，如何开发它们，以及业务中的哪些团队需要它们。
这一趋势与建立技能数据库密切相关，这些数据库需要使用人工智能、机器学习和数据分析来识别整个社会的基本技能组合和人员档案。因此，许多组织正在建立技能清单或分类法。我们看到像甲骨文、Workday、微软和LinkedIn这样的大型人力资源技术公司进入这一领域，以利用市场机会。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
将人才视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。
寻找机会将招聘团队与内部人才职能部门合并。
提升您的招聘和人才团队在数据分析、知识管理和述职的技能。
改变传统的固定思维模式，即工作角色、工作描述、工作职责和固定任务，在技能层面采用劳动力战略和劳动力规划。
熟悉更流畅的组织设计和开发方法。
使用工作示例来测试新方法——例如，专注于关键能力或战略需求，构建基于技能的模型来解决这个问题。
趋势7：敏捷人力资源角色现在至关重要
趋势是什么？
打破 HR 孤立的界限。随着敏捷的工作方式影响人力资源的技能和运营模式，新角色对于人力资源团队如何产生影响变得至关重要。
敏捷 HR 角色示例包括：
敏捷交付主管
通过跨整个人力资源部门（有时是更广泛的业务部门）协调项目和路线图来消除障碍，帮助完成工作。大多数跟踪指标并分析数据，以评估不同人力资源计划的价值和影响。有些人还通过与职能级别的教练、产品所有者、经理和高级领导者合作以确保团队有清晰的方向和动力来交付。
投资组合经理
这个角色通常坐在人力资源领导团队中，就像首席产品负责人一样，负责监督构成员工体验的所有产品和服务的优先级和可视化。该投资组合指导所有工作，旨在涵盖BAU服务和战略项目。然后根据业务需求、影响和现有能力确定任何新工作的优先级。这个过程形成了一个反馈循环，定期审查和调整投资组合。
敏捷教练
帮助整个职能或组织提高敏捷性，并且通常比只关注单个团队的 Scrum Master 具有更广泛的任务。此外，由于人力资源团队同时管理多个项目、运营和利益相关者，因此敏捷教练在整个职能部门运作，以不断优化敏捷工作方法、工具和技能发展。
用户体验 （UX） 研究员
影响工作场所的最大趋势之一是需要建立像客户旅程一样的员工体验，其中充满了对您的员工和品牌至关重要的时刻。基于客户体验和营销，HR使用设计思维和UX研究工具来更好地了解工作经验以及人们如何与HR的流程和系统进行交互。因此，人力资源部门正在聘请用户体验研究人员或在内部开发这些技能，以揭示用户行为、需求和动机，并将这些关键数据输入到员工体验的设计和个性化中。
我们还看到了跨不同人力资源学科的敏捷工作方式的引入。敏捷L&D就是一个很好的例子，因为需要敏捷，数据驱动和业务问题解决方法才能从传统的课堂学习转向工作流程中的学习。设计思维、实验和测试方面的技能现在是必不可少的。只有真正了解员工的需求，我们才能拥有个性化员工体验。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门不仅要敏捷的时候了。日益复杂、混乱和不确定的世界需要人力资源和整个组织的新工作方式。敏捷帮助人力资源部门更具适应性、创新性和弹性。它还与价值有关，并知道如何根据交付业务、员工和最终客户（购买产品或服务的人）的价值，优先考虑要为组织解决的最关键问题。“计划”、“执行”、“审查”、“适应”的驱动循环提供了这一价值。采用这种敏捷“良性循环”并快速响应客户需求的关键是在具有所有必要技能的多功能团队中工作，而不是个人孤岛。我们相信这些团队能够继续工作，并使用可视化技术进行协作、自我组织和做出透明的实时决策。
敏捷不仅是人力资源的一项新技能，而且是整个团队或职能部门工作的新方式。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
停止试图通过像人力资源一样思考来解决业务问题，而是与真实的人一起为实际痛点开发解决方案。
适应“现在足够好，足够安全可以尝试”的心态。
开始使用Scrum板可视化您的工作。
通过评估影响、价值和努力，定期确定您的人力资源或团队组合的优先级。
更好地评估 BAU 工作和战略项目的实际能力。否则，项目将始终是一个附加组件。
提升敏捷工作方式的技能，并了解有关产品所有者，敏捷教练或Scrum主管角色的更多信息。
趋势8：是时候解决员工生理健康禁忌了
趋势是什么？
打破沉默的界限。到目前为止，生理期和更年期还没有在工作中谈论，即使近 50% 的人经历过它们。其中一些原因包括耻辱，缺乏知识。例如英国三分之一的男性认为谈论工作中的生理问题是不合适的。
考虑到更年期，50岁以上的女性是工作场所增长最快的人群。我们提供的支持越多，这个群体就能越快地增强他们的职业生活。在英国，十分之一的女性因更年期而辞职，如果我们想让年龄较大且通常更资深的女性留在工作场所，我们需要采取行动。
对人力资源有什么影响？
由于许多人力资源专业人员都是女性，因此这是人力资源部门帮助组织解决的重要话题。要增加接受更年期，我们需要教育，意识，并认识到Diageo、BBC、AstraZeneca、Tesco和Lloyds Bank等公司现在都有更年期政策，并提供指导和支持，希望使对话正常化。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
考虑举办信息会议和提高认识活动。
通过培训和支持，让管理人员做好准备，并能够与他们的团队讨论生理期或更年期。
更新健康和福祉政策，以反映在生理期或更年期公开讨论和支持人们的必要性。
在工作场所厕所提供免费的卫生产品。
考虑引入“生理期或更年期假”，让人们在经历疼痛或更年期症状时待在家里。
趋势9：实现净零排放
趋势是什么？
现在是人力资源部门打破企业行动主义界限的时候了。实现净零排放不再是未来趋势，它正在迅速重塑商业世界。在减少温室气体排放和应对气候变化的竞赛中，全球各地的组织都承诺实现净零目标，这对人力资源和人员战略具有巨大影响。然而，实现净零排放并不一定意味着目标胜过利润，对于准备并愿意实现净零排放的组织来说，存在巨大的机会。
实现净零排放既是一项业务目标，也是一项以人为本的举措。具有净零意识的组织必须转变思维方式、态度和能力，以培养可持续文化。实现净零愿景还需要从根本上重新思考我们的生活和工作方式。从日常通勤到为办公室供电，净零工作场所要求全球各行各业每位员工的日常活动发生转变。
为了实现净零排放，同时获得竞争优势，组织需要确保其净零行动真实、实用和永久来赢得员工的民心。只有将净零排放作为其人才战略的核心组成部分，组织才能招募和留住必要的年轻人才，以推动所需的创新。对净零使命的信念对于激发新的绿色技能的发展并帮助员工将日常运营转变为可持续实践也至关重要。
对人力资源有什么影响？
现在，人们比以往任何时候都更要求公司具有社会良知。越来越多的员工寻求与雇主的共同目标，与他们的价值观保持一致，并被认为对更广泛的社区做出贡献。
以目标为导向的员工价值主张，通过致力于净零目标，公司可以将他们的 EVP（员工价值主张）直接与拯救地球联系起来，这无疑是一个极好的人才激励因素。例如，市场领先的可持续时尚品牌巴塔哥尼亚最近更新了其目标驱动的使命，从“制造最好的产品，不造成不必要的伤害”到“我们做生意是为了拯救我们的家园星球”.
研究表明，与雇主共同目标的需求在年轻一代中更为重要。Z世代和千禧一代有更高水平的生态焦虑 并且更有可能在致力于可持续商业实践的品牌中寻找工作。大流行导致的混合工作模式的快速增长也意味着大多数办公室员工都体验到了以不同方式和更可持续的方式工作的潜力。
通过提高绿色技能来获得竞争优势
未来十年企业内部所需的净零转型规模意味着所有行业的所有工作岗位都需要以某种方式利用绿色技能。这种转变意味着，发展新的绿色技能对于实现非常值得追求的竞争优势至关重要。作为回应，LinkedIn学习刚刚发布了一套新的绿色技能发展计划。绿色经济由从事清洁能源、能源效率、水、废物和污染服务的公司组成，其增长速度快于整体股票市场，价值超过化石燃料行业。
净零排放与环境、社会及管治，ESG（环境和社会治理）构成了投资者根据该标准做出与企业的环境影响、与多个利益相关者（包括员工、客户、供应商和社区）的关系以及其在行政领导和薪酬等领域的治理相关的决策。全球最大的资产管理公司Larry Fink宣布气候风险为投资风险，任何不规划无碳未来的企业都可能被抛在后面。人力资源在帮助组织实现其 ESG 抱负方面发挥着至关重要的作用。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
集体行动是强大的，现在是我们所有人成为企业活动家的时候了。
构建与净零排放相关的目标驱动型 EVP。
将绿色技能纳入您的学习与发展战略，为每个人的一般能力增加可持续性。
考虑净零 OKR 和其他影响指标。
引入电动汽车政策、可持续商务旅行和灵活工作以减少排放。
将ESG标准纳入治理委员会，例如风险或薪酬。
审查高管薪酬并与净零结果挂钩。
通过允许休假或慈善捐赠来满足既定标准的举措，例如科学证明的举措，支持参与社会运动的员工。
将批评和建议的声音传递给高管。
文章来源：https://hrtrendinstitute.com
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