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当e-learning引进大数据
2013年我们经历了一个由技术驱动的世界，大部分时间我们都被迫使用不同类型的电子设备。如果将电子设备应用于学习与发展项目，那么他们将能够发挥最大作用，这是非常令人兴奋的。这个过程有可能需要使用大数据，数据挖掘与数据分析技术领域的一个热门话题。
大规模、快速、灵活的数据：那是什么？
大数据是一个专业术语，当数据集的集合过于庞大、复杂，难以使用现有的数据库管理工具或传统的数据处理程序进行处理的时候，我们就称之为大数据。
大数据面临一系列挑战，包括数据的捕获、管理、存储、搜索、共享、传输、分析及可视化。数据集将越来越大，这个趋势产生的原因是，与传统独立的、数据总量一定的小数据集相比，分析一个大数据集及其相关数据会附加产生更加多的额外信息。如此，相关的事情就更加容易进行，如分析业务发展趋势、监控并防止疾病传播、展示研究成果、发现并及时打击犯罪等。
通过大数据分析，e-learning能够针对学员的需求为其提供更具针对性，更互动的学习，满足不同学员的技能、目标及期望值，从而真正实现个性化学习。
随着手机和平板电脑的兴起及普及，学习者越来越能够“随时随地”访问更多内容。教室成为成为面对面讨论、解决难题、开放探讨的平台。提升技能、满足监管需求、控制培训成本的需求将e-learning变成每个业务都不可或缺的一部分。
大数据同时也重新界定着e-learning行业及未来劳动力市场。因为新的数据分析系统将能够更好的跟踪用户体验，因此我们能够真正的了解每部设备之后的学习情况，跟踪整个学习体验，监管课程学习是如何应用于工作中的。
E-learning工具的使用也产生了大量数据，包括由LMS产生的直接数据以及学员与不同的内容互动产生的数据。数据每分每秒都在变化，不仅是学员所在公司系统内数据变化，还包括外部一些实体数据变化，如社交网络以及其他沟通平台。因此产生大量非结构化数据，规模庞大且难以管理。找到更快的且更具规模的存储并处理这些数据的解决方案需要一个可靠的云基础设施保证所有的机器能够同时运转。
大数据带来的好处
大数据目前在公司内部用于各种不同用途，最主要的是产生更加有效的业务效果。在e-learning领域也是如此，为了更好的理解大数据在行业内的无限潜力，人们进行了大量有趣的试验进行验证。
例如，在大数据的帮助下，你可以看见（当然是在网络世界）并跟踪学员在以下方面的进展：
·他们学习时在哪个阶段遇到困难以及花费时间较长
·他们重复访问的页面
·他们可能“深陷其中”的环节
·他们偏爱的学习方式
·他们学习效果最佳的时间段
简而言之，大数据能够帮助我们更好、更准确的了解学习者。管理者能够通过这些数据了解有价值的信息，包括学员们都学习什么，以什么方式学习并此帮助企业据此做出更好的决策，发现教学设计中的漏洞。
然而，大数据真正的力量在于其预测能力并且能够制定预防措施。例如，在大数据的帮助下人们可以预测：、
·学员们在未学习课程上的能力。
·学员可能会遇到困难的领域
大数据能够在培训项目开始之前，甚至是在培训项目开始设计时预测学员的表现及学习成果。大数据还能够帮助人们预测学习与开发项目的趋势，并得出结论。
大数据将如何变革e-learning
大数据将变革e-learning设计、开发及交付方式。将大数据的技术创新引入e-learning有助于使学习更加有效，它能够为学习者提供更加个性化的学习方案。这是我们一直在期待的事情。大数据能够变革我们学习与发展的途径，挑战了需对学习设计方面原有的观点与原则。
这种新的技术或许能够促使我们重新定义传统的学习设计方式，包括现在使用的流程、系统及程序。
E-learning目前已经达到了一个临界点，即我们拥有合适的数字基础设施，移动手机及平板电脑逐渐深入人心，我们有最佳的软件平台，最重要的是，我们拥有消费者需求，因此，教育内部变革成为教学及企业培训一个组成部分。
“小崔在线教育工作室”编译
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Linkedin 任命中国区总裁--沈博阳（原糯米网总经理）
LinkedIn今日发布公告，任命沈博阳为LinkedIn中国区总裁、全球副总裁，负责规划LinkedIn如何为中国会员和客户提供服务，这意味着LinkedIn进入中国市场迈出重要一步。
LinkedIn在公告中透露，目前其在中国已经拥有超过400万会员，沈博阳将负责LinkedIn在中国市场的发展规划，使网站功能与中国用户的需求相结合。
沈博阳曾任人人公司副总裁、糯米网总经理。今年8月，百度以1.6亿美金收购糯米网59%的股权，沈博阳也从糯米网离职。
根据沈博阳微博http://weibo.com/derekshen 透漏，其1月2日去linkedin总部，目前还在硅谷。
补充信息：
1996年-2000年期间，沈博阳在加利福尼亚大学洛杉矶分校，获得环境化学博士学位，以及计算机科学硕士学位。2004年，进入雅虎担任技术总监。2005年，曾担任Google的工程经理，并于2008年9月升任Google中国商务拓展总监。
LinkedIn入华的愿望一直没有停止过，2012年4月，LinkedIn在中国成立爱尔兰邻客音有限公司北京代表处，法定代表人为李晖。LinkedIn也在它2013年第二季度的财报中称，中国已经是其移动用户数增长最快的国家。LinkedIn CEO在11月份接受媒体采访时称，LinkedIn在中国已有300万用户。然而，在不到三个月时间里，这个数字又增长了100万。国内一些招聘网站诸如大街网等，也在试图做一个中国版的LinkedIn.
出于营收考虑，LinkedIn都需要给投资人讲一个关于全球化的故事。任命中国区总裁，只是LinkedIn中国区战略的起点。
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OKRs绩效测评服务如何为初创公司服务
2013 年，初创公司 Swipely 员工人数从 30 飞涨至 80 。团队先扩张再重新分工，员工也开始不断尝试新角色。公司到了一个进退两难的位置，虽然成长迅速，但企业文化、生产力、团队都变得极度不稳定。当公司员工人数达到 50 人时，CEO Angus Davis 意识到需要为团队做点什么了。
他选择了声名远扬的绩效测评系统：OKRs。该系统由 Intel 最先提出，后被 Google 采用（链接内有关于OKRs 的详细演讲）。使用方法：每一位员工先设定目标（objective），再安排可量化的关键结果（key results）。OKRs 从问责制度出发，由分数作为鞭策。但对于 Davis ，这些还远远不够。1996 年成为 Netscape 最年轻的员工，Mozilla 的成立也有他的一份功劳，之后还联合创办了 Tellme，经验丰富的 Davis 明白一番创举背后的艰难。
在 Swipely，OKRs 不仅仅是一个设定目标的系统，它还成为了公司员工沟通，增强凝聚力的媒介。它迅速成为 Swipely 内部文化最重要的一环，并在去年秋天帮助公司实现了 10 亿美元的销售记录。
Davis 认为成功的关键是“执行”。OKRs 是个好东西，但要找到适合自己的执行方式。
突出合作
Swipely 版的 OKRs 弱化了行为本身，更加专注于内部合作。“我们业绩不足，团队间需要相互依赖才能成事。但多数时候，组织内人与人信息传递不畅，彼此间的工作都不了解。” Davis 解释说，“当把 OKRs 看作团队沟通系统，目标就更易明晰。在 Swipely，OKRs 的组成分为－－最高目标，目标重要性的合理解释，以及 3 到 5 个帮助达成目标的关键结果。当个人目标同公司目标一致时，他们会更加努力，眼光也更长远。公开透明则能帮助员工看清彼此的工作目标和进度，他们不再认为自己活在真空，或者只是为了赢得上司的赞许而工作。OKRs 突破了传统界限，帮助员工寻找资源，实现同事间的互助。”将目标公开化，激发员工相互扶持，创造力也大幅提升。
“必须”清单（The Musts）
Davis 坦言，虽然，Swipely 的 OKRs 系统与 Google 和 Intel 在形式上各有不同，但本质无异。所有高执行力的 OKRs 系统都遵循以下特性：
为结果追根溯源：“关键结果并非宽泛的行为，它们都需要有清晰的数字来量化进度。” 举个例子，如果 Mary 把目标定为提高自己寻找潜在客户的能力的话，那量化下来，在关键结果处就需填上“每周至少花上两个小时的跟着团队里的大牛 Jennifer 学东西”了。
时刻关注进度：将制定目标转变成一种习惯，并重塑员工对日常工作的理解，从而重新规划每日的工作。合理得设置每一个小小的里程碑，帮助员工规划下一步，并不断制定更高的目标。
有弹性，存空间：70% 对于很多人来说都不是好成绩，但在 OKRs 系统里，却是最佳得分。你希望自己的目标有冲劲，逼迫自己不断突破极限。当每个人都如此时，便会激发潜能，帮助实现整体的预期。
一季一总结：季度总结会议的时间安排分两部分：最初大家先快速浏览前一季度的指标，接下来再分析如何改善自己的 OKRs ，并强调其重要性。唯有这样，你才能妥善开启下一季度。
Davis 认为 OKRs 对于董事会、对员工、对自己都至关重要。有清晰的目标，明确需要获得的新技能，是在 Swipely 职业发展的关键元素。他会认真倾听每个部门领导汇报，他们是如何完成上一季度的 OKRs ，并畅想下个季度的目标。“每个人都要想清楚未来公司的走向以及原因。”
为什么要有“高目标”？
人们喜欢完成任务，并乐于一个一个划掉“To-do 清单”的条目。但在有效的目标设定里，你几乎很难实现 100%；如果你轻松达到了百分百，可能你并没有给自己制定合理的目标。
10% 的提升远远不够，因为你深知这点进步唾手可得。于是你还在原地踏步，或许只是稍微努力了一点点。“但如果你说，我需要在现有基础上提升 50％。那么你会希望彻底解决难题，或者重新考虑各种关系。OKRs 的魅力正在于此，制定更高的目标，迫使你更努力思考，才能更好得完成任务。”
死亡之吻：绩效考核
尽管有些公司将 OKRs 计入年度考核，但 Davis 仍坚持将两者分离，尤其是涉及奖金时。“OKRs 不是造成员工矛盾的武器，相反，它是激发并凝聚团队的帮手，能够提升透明度，使权责分明。”
举个例子，Swipely 销售团队的部分奖金与完成的订单有关，合情合理。但如果 OKRs 也与钱挂钩，你就再也不会看到其他形式的目标（objective）了。即使训练团队对公司的长远发展至关重要，但销售人员再也不会建立类似目标。
问题还不仅与此。“假如真的将 OKRs 引入绩效考核，并因得分低而惩罚员工（扣除奖金），那么他们只会厌恶 OKRs ，而不会反思问题所在，更不会努力更上一层楼。”
将绩效考核同 OKRs 分离还有另一大好处。在 OKRs 引入 Swipely 前，大多数员工获得反馈或表扬的形式都比较单一：一股脑的来一回绩效考核。而现在，当 OKRs 的更新和评价正常地开展后，同事之间、员工和管理者之间的对话、相互间的认可也会随之增多——这在个人目标之外，又是一大益处。
在 Swipely，OKRs 不单纯是季度性事件。Davis 每周都会及时查看报告，他还鼓励领导层效法此举。他们认为，员工如果不能定期更新自己的 OKRs，也需要公开处理，Davis 甚至会单独为他们安排会议面谈。
“开会时，我会让员工快速陈述成功之处－－用一到两件事描述上周的工作亮点。然后，我会让他们汇报自己的 OKRs 进度，哪些地方尚有不足，哪些地方需要求助。每个人指出实现 OKRs 的绊脚石，便将谈话引入正确的轨道。因为他们认为是在扫清障碍，而不是浪费时间。 ”Davis 解释道。在管理会议之外，他同样坚信 OKRs 能更轻易地促使员工投入，并收集反馈。公司鼓励员工花时间定义自己的 OKRs 指标，并分别向领导汇报反馈。这一汇报应发生在每一季度的第一周，恰逢上一季度的指标评分并讨论完毕。
Swipely 使用 Salesforce 的 Work.com 平台来追踪员工的 OKRs 指标。“功夫用在了平日，因此季末的打分就变得简单，最多只需要 5 分钟。你通过关键结果（key result）的平均分数，给整体目标打分。量化 OKRs 并不复杂，重要的是如何分配时间。Swipely 的 Work.com 系统同样可以通过一个按钮，轻松为员工和领导提供反馈。除此之外，它还能提供一对一的反馈。”
Swipely 的 OKRs 里，一大重点是培养员工技能，这也是 Davis 非常关心的一点。“培养员工技能的关键是持续的辅导。我们要求每位销售人员都要至少设定一个技能培养目标－－并不像制定销售额那么生硬单一，而是从个人出发，为他们自己的职业发展做准备。比如，Ta 甚至可以把增加在某个特定领域的阅读量作为目标。”
Davis 还时常同销售部门的领导开会，详细了解员工技能培养目标的完成情况，并落实公司是否能够为他们提供相应资源。
自下而上，而非自上而下
为了在董事会中提升影响力，OKRs 需要变成大部分员工的工具，而不是冷冰冰的硬性要求。“你希望公司 60% 的 OKRs 由员工制定，而不是领导人。你不会希望上级们制定出所有目标，而员工只是默默执行。 ”
他重点强调了 Swipely 在提升“培训项目”上所做出的努力，尤其是针对日渐壮大的销售团队。“我们听到许多人都希望提升专业领域技巧，于是我们制定了相应目标－－最大限度地增加专业培训机会。关键结果也被设置为：聘请销售训练专员，邀请公司外部的资深顾问，为员工讲解并提供专业性的建议。”
结果：
Davis 说，最让人惊喜的莫过于，他经常在公司的走廊里听员工谈起自己的 OKRs。这意味着员工们开始感觉命运与公司攸关，会积极思考未来的大方向。这让他信心百倍。“我们建立 OKRs ，不仅因为公司成长到了一定规模，而且领导人也不希望每个决定都亲力亲为。如今，公司的每个人都有权参与决策，并且都会最大限度为 Swipely 着想，公司定会走上新的高度。”
[本文编译自：firstround.com]
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人人猎头针对求职者推简历应用“手机简历” ，可在手机上在线制作简历，并支持LinkedIn、朋友圈等第三方导入导出
手机简历是人人猎头近日针对求职者推出的简历应用。求职者在上面可以直接创建简历，也可通过人人猎头主站、LinkedIn 等第三方导入现成简历进行编辑修改。完成简历后，求职者可以选择职位直接投递，也可以通过微信朋友圈、新浪微博、LinkedIn 将简历分享给好友，让好友帮忙推荐。另外，求职者也可通过手机简历的公众帐号（微信公众帐号：shoujijianli），完成简历的制作、修改、投递等功能。
事实上，此前的人人猎头官方应用也有简单的简历制作、编辑功能。而此次手机简历的发布意味着简历应用将从主应用剥离。人人猎头方面表示，未来主应用将主要服务于猎头用户，而手机简历则独立出来服务于求职者。类似的用户区隔，此前前程无忧也有做尝试，分别推出了针对求职者的手机应用“前程无忧”，和针对人事经理的“网才”。
人人猎头在去年连续完成两轮融资，分别是去年 4 月未透露融资机构信息的 2000 万元人民币天使轮融资，和 7 月来自 KPCB 的数百万美元A轮融资。在公布 A 轮融资消息的同时，人人猎头还发布了 3.0 版本更新，新增人才库、人才拍卖行、职位与人才自动匹配等功能。用人人猎头 CEO 王雨豪的话说，3.0 版本确立了整个平台的 CHB 模型，让猎头服务平台化。
人人猎头手机简历：iPhone版下载 Android版下载
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猎聘秘书推出每日问答推荐，主打职场社交和知识分享，让用户在不找工作的时候也能从中受益
猎聘秘书在近日推出了 2.6 版应用（iOS版和Android版），首页新增了一个叫“同道问答”的栏目，收集了猎聘网 Web 端同名栏目下的一些优质内容，主要是职场里的一些经验知识分享，移动端用户可以简单的互动，比如对某个回答点赞或者评论，也可以分享到微博微信等社交平台。
猎聘的这次更新，主要是希望能拓展移动端的使用体验，手机作为现代用户的交流中心，有许多碎片时间是可以挖掘的，将 PC 网页端的优质内容放到移动端，可以让用户从“求职者”扩充到“在职者”。新版上线之后，据猎聘的产品经理称，活跃用户数翻了一倍。
除此之外，猎聘的微信账号会在下周四上线 2.0 新版本，在原有的订阅职位功能上，新增了关键字恢复查询职位和实时查看应聘进展等功能，目的也是方便用户在移动端的碎片时间里有更好的使用体验。后续还会针对微信推出一系列新功能，似乎很看好这个平台在招聘上的潜力。
招聘行业的移动化相较其他行业要进度稍慢一些，近年涌现出的一批垂直行业的招聘产品都对移动端倾注了不少心力。关于招聘，可以点这里查看更多内容。
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Google组织内部评分系统OKRs：让员工为自己评分（附完整讲解视频）
在 Google 未满一周岁时，作为投资人之一的 John Doerr 提出了一套称作 OKRs 的组织测评系统。它最初来自 Intel，为公司、团队、个人量身定制。OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和主要结果。一起来看看 OKRs 如何操作：
首先，设定目标（Objectives ）。接下来，再制定能助你实现目标的可量化“主要结果”（ Key Results）。目标要清晰，便于量化。“我想让网站变得更棒”太空泛，“我希望网站加速 30%”才靠谱。记住：数字永远比形容词更加精准。
Google Ventures 的合作伙伴 Rick Klau 曾经效力于 Blogger ，他在每一季度都会制定几个目标。尽管 Blogger 已经名声在外，但类似 Tumblr 的博客平台也在迅速兴起。因此，增加网站知名度依然是重要的季度目标。随后，Klau 提出 5 个可量化结果（Key Results），见上图。
Klau 说 Google 的 OKRs 分“年度”和“季度”两种。年度 OKRs 含义宽泛，统领全年，并根据发展适当改变，而季度 OKRs 则需要保持稳定，一成不变。除此之外，OKRs 还可以分为公司层面、团队层面、管理层面和个人层面。四者相互合作，维持公司正常运转。值得注意的是，OKRs 并非越多越好。员工每季度 4-6 个 OKRs 为宜，超过这个数字，就有被开除的风险。季度结束时，员工都要为自己的结果打分。每一项的得分由 0 到 1 分，0.6-0.7 分为最佳－－1 分意味着目标太简单，易于实现，实际意义太小；如果得分低于 0.4，则意味着目标有误，需要好好检查错在哪里。
回到 Klau 的例子上来，业内活动 (Speaking at industry events ) 相对简单，得到 1 分；DMCA 难度较大，但却非常有效。他还强调，评分要快准狠，几分钟结束任务。不要把时间浪费在打分上，踏踏实实完成目标才是正经事。
在 Google，无论你是 Larry Page，还是普通员工，OKRs 自上而下完全公开透明。你不仅可以在内部资料内看到同事的 OKRs，还能看到打分情况。这听起来十分恐怖，但确实帮助 Google 的员工更加了解彼此。
Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 YouTube.com 上传视频，来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 OKRs，再决定是否提出主页上推广的想法，或者争取打动他，将这一想法加入到下一季的新 OKRs 里。
换句话说，OKRs 并不是管理层做推广决策的帮手，但却能让员工量化自己的成就。Klau 说，如果自己正在做一项推广，他可以借助 OKRs，迅速理清自己所做的努力。
以下是 Rick Klau 一年前关于 OKRs 的详细演讲，时长约 1 小时 20 分钟，值得回味。
[本文编译自：businessinsider.com] 来源 36kr
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欲颠覆传统医疗保险行业，员工健康医疗保险管理公司 Maxwell Health A1轮融资 600万美元
员工健康医疗保险管理公司 Maxwell Health 在最近结束的 A1 轮融资中共融资 600 万美元，该轮由 Vaizra Investments 领投，Catalyst Health Ventures 及此前投资方 Tribeca Ventures、Serious Change、 Lerer Ventures 等跟投，此次融资也使得其 A 轮总融资额达到 800 万美元。Maxwell Health 自 12 年 11 月成立，目前总融资额达 980 万美元。新一轮融资将用于加强客户服务、提升销售业绩以及扩张工程师团队。
Maxwell Health 是一家面向企业，帮助企业管理员工医疗保险的平台，其保险项目包括员工的医疗、牙科、人生保险等，以面向 1000 人以下的企业为主。同其他竞争者不同的是，Maxwell Health 还为员工提供一些健身设备来激励员工保持健康饮食和加强锻炼，这些设备会给根据员工的具体情况进行打分，公司给与相应的奖励。同时它还提供“礼宾服务”(真人)，帮助员工解决保险纠纷、医疗预约，并回答相关的问题。
其服务面向平台上的员工免费，向使用其服务的保险公司或者保险经纪人收费。据悉，目前美国排名前 100 的保险经理人中，其中 40% 正在使用或在接洽 Maxwell Health 的服务。
发展至今，Maxwell Health 目前的用户数量已经是过去六个星期的两倍，公司的收益也在过去六个月里实现了成倍增长。TED 和 Acumen Fund 也已成为其客户之一。
除了推出医疗保险服务，Maxwell Health 也打算给公司提供 HR 相关的功能，比如员工录入、公司支出项目管理、以及员工的退休计划等，方便公司和对应的保险经理人管理员工整个工作生涯中的医疗保险和员工福利。新增的功能，也将使得 Maxwell Health 从简单的管理员工医疗保险服务平台，转向一个公司可全方位管理员工基本信息、医疗保险及福利的平台。
Maxwell Health 也算是在利用互联网颠覆传统的医疗保险行业，美国尽管有数家价值高达数十亿美元、帮助用户打理医疗保险的经纪人公司，但基于软件的在线解决方案在这些公司中的普及度并不高。相信 Maxwell Health 短期内迅速增长的势头以及用户和资本市场的认可，也会进一步加速医疗保险数字化的进程。
[消息来源：techcrunch.com] 36kr
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以游戏式测验来选出更适合公司职位的校招候选人，Pymetrics获得250万美元融资
Pymetrics这家公司在做能辅助企业招聘的服务，帮他们筛选出更适合公司文化和职位要求的人。它已经获得由 Khosla Ventures 领投的250万美元融资。
通常企业在校招时的筛选参数会包括在校成绩、经历等，同时会用别的辅助测试，尤其是数理逻辑测试来考察候选者的能力。而 Pymetrics 认为候选者的认知和情感能力也会和日后工作表现相关。
较特别的是，它创始团队背景并不是常规的 HR 资深人士，创始人 Frida Polli 和 Julie Yoo 都是认知神经科学家。他们在用游戏式的测验来考察不同职位候选人的认知和情感等能力。
比如持续变换小球颜色，让测试者在出现红球时才按键，以此考察测试者的反应能力和注意力集中情况。在候选人测试完一系列小游戏 (一般一个测试游戏两分钟) 后，它会输出测试人的综合考察结果，甚至能匹配出合适职位和适合的公司文化。目前 Pymetrics 已经开始为一些金融行业的雇主提供这些招聘辅助工具。
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海归创业的IT人才招聘网站“哪上班”推出移动端，支持职位订阅和简历云同步
哪上班（iOS）是我们之前介绍过的一个专注于 IT 领域的垂直招聘网站，该网站由三位海归联合创办，早先拿到过徐小平投资，最近也确认收到了王淮、Philip Su和朱华明三人的天使投资，但具体金额并未透露。
跟我们当时报道比起来，哪上班目前的产品形态有了比较大的变化。首先是向移动端转型，在最近上线的手机 App 中，哪上班实现了职位查询和订阅，以及简历导入和同步。用户可以在手机邮件客户端内，将 Word 或 PDF 格式的本地简历导入哪上班，PC 端和移动端均可实现投递。该应用推出的背景是，哪上班团队意识到求职多数情况下是一种被动行为，用户在求职意愿不明朗时很少主动登陆网站。而基于移动端消息推送 + 碎片化时间的特点，多少可以拉升用户的打开率。
同时，最初上线时哪上班主打的是智能匹配和强隐私保护，企业和猎头的联系权限被限制在精准匹配、或主动投递简历的人才，以防止对用户过度打扰。而现在哪上班的目标是让企业与人才更顺畅的沟通，产品上大幅精简，变成了双向自由联系。人才技能标签与站内信的升级版也将于本周五前上线。
最后还有一点比较有趣的是，哪上班当初给自己的定义是“非社交化”，但据创始人 Michael 表示，他们现在还在审视这一点，未来要不要做社交招聘还是个未知数。
一年来做了这么多次调整，相信哪上班团队也经历了一番试错。
综合我们之前的观察，招聘垂直化渐渐成为一种流行。单在 IT 招聘领域内，我们报道过的就有拉勾、内推以及基于大数据服务 C 端的职播网，一些聚合了 IT 人的社区也在试水招聘业务，比如做硬件人才的与非招聘，转型后的钛媒体，以及“蠢蠢欲动”的36氪。
关于以上几位投资人：
王淮：Facebook早期工程师，现在的致景投资合伙人，兼任大众点评、百姓网CEO顾问，《打造Facebook》作者，技术牛人。
Philip Su：微软前主群经理（Principal Group Manager），现Facebook伦敦工程办公室总监（ London Engineering Office），《微软老将的离职信》一文作者，牛人。
朱华明：先后做了同学网、Mobile Messenger等产品，作为联合创始人之一参与了“某某”，据传也是位互联网圈的关系枢纽。
总之，四位投资人中有三位是技术背景。
来源：[36氪原创文章，作者: 沈超] http://www.36kr.com/p/208515.html
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Google 2013时代精神 大盘点：曼德拉、Paul Walker、iPhone 5s占据全球榜三甲
每年这个时候，Google 都会发布它的本年度时代精神大盘点，将最热门的新闻、事件、关键词等整理成一系列的排行榜，并配有让人看了为之动容的视频。
和往常一样，今年的Google Zeitgeist 大盘点囊括了数十个国家的共计 1000 多份 Top 10 榜单。在“2013 全球搜索趋势榜”上，曼德拉、Paul Walker、iPhone 5s 占据三甲，iPhone 5s, Galaxy S4, iPhone 5c 则占据了全球消费电子趋势榜三甲。
回来看中国区的情况，Google Zeitgeist 准备了“搜索关键词、为什么、人物、旅游目的地、时尚品牌、游戏”六个榜单，如下。坑爹的是，“为什么放弃治疗” 竟居 “为什么”榜单之首......
[消息来源：thenextweb.com, googleblog.blogspot.com]
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