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【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验？What Is Employee Experience?
几年来，员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点，但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理，以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上，它让人想起平行的客户体验的概念，促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上，它源于组织心理学，促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上，它指的是整个公司的战略和举措，以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功，对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质，员工体验总是在不断发展。曾经，员工体验被认为是人力资源部门（HR）是唯一负责的，而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时，它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点，无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案，还是他们亲自提供的社交机会和设施，或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面，企业必须确保他们的人事领导是一致的，并朝着同一方向努力。但是，要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》，近一半的领导者（49%）表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来，会损害灵活性。
在本文中，我们将在概述类似术语的同时，更明确地定义员工体验，然后分解积极的员工体验的好处，并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段，我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据，说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后，本文将确保你拥有理论框架和专门的资源，为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验？What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之，员工体验是指员工在特定公司的生命周期中，每个接触点留给他们的印象总和。然而，它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法，他们被期望开展工作的方式，他们的领导，以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时，更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻，但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中，每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率，工作生活的数字化程度，以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触，更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的，需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系，员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待，即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看，员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利，以换取他们的工作，但在上个世纪，它不断扩大，包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时，考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时，不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样，客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们对你是否有品牌忠诚度？他们在销售点与面向客户的员工有什么关系？数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同？这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去，"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响，而现在企业认识到，积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法，我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工，有其自身的动机，而不是可衡量的指标。但是，通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益，我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中，《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据（目的是为了限制其他情有可原的因素，如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量）。他们发现，当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标（包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平）上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时，它的收入将增加50%以上，利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中，你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用：员工敬业度。在不断变化的数字环境中，企业已经重新关注这两个概念，由于它们之间的密切关系，经常作为同一举措的一部分。然而，将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系，我们对员工体验做了进一步的定义，以澄清两者之间的关系：
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法，以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是，它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时，最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数，通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要？
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》发现，一半的人力资源领导（50%）正在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。但是，为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视？对于这样一个以人为本的战略，我们用什么来衡量成功？
为了讨论员工体验，我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时，对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现，对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工：
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告说，20%的员工没有工作地点的灵活性，25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进（以及除此之外，我们工作方式的下一次演变），那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的，当一个公司把重点放在员工体验上时，员工的表现就会增加，而当员工表现增加时，商业成功的传统标志也会增加。事实上，Gartner最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织，其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模，试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措，特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是，从头开始创建一个员工体验战略（或优化现有战略）并不一定是一个全有或全无的方案。相反，我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现，50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究，员工提出的辞职原因中，排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视（54%）或他们的经理（52%），或者是因为他们在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据表明，员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象，而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听，不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday，我们推荐一个强大的员工敬业度调查，以定期的方式进行，并有一个消费者级别的数字界面。如前所述，敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是，敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说，每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说，有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而，基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便，但总是会遇到阻力，因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验，公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人，并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告，68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验，你需要倾听，你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素，就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求，无论他们的地理位置、身份、背景，甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案，而雇员则按照合同规定开展工作，无论是在规定的时间内，还是在不同的轮班模式中，还是在需要的时候。然而，这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在，员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能，包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子，每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下，自我报告的机会都很重要，以确保每个人都能说出自己的需求，因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异，在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候，个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现，1500名受访者中，89%的人说他们的工作生活越来越糟糕，85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮，而不是一个受人尊敬的综合社区，其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比，工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说，不再有一个固定的地点，区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司，如零售店、医疗机构和制造业，仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力，在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据（在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容）显示，2019年至2020年，围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年，这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说，灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示：他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问，他们如何能够为员工提供简单、直观的互动，以获得他们所需要的信息，同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注，即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁，我们需要在每个员工工作的地方，以他们自己的方式，以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑，那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验，以提高生产力，调整新的业务战略，并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性，公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事，那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在，每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现，几乎所有的人（97%）都说技术对吸引和留住人才至关重要，近一半的人（48%）正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经，笨重的界面是理所当然的，而现在，员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面，一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成，公司网站上流畅的用户体验，以及首先是直观的界面。人们的期望是，员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合，还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要，调查需要自动化，员工的旅程必须适应个人需求，自助服务选项需要分类，以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现，27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示，留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年，成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时，员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会，从学习新的技能，使他们的现有工作受益，到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目"，他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作，首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法，确定哪里存在技能差距，并使员工能够超越他们的日常工作量，从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注，即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题，也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中，有四分之一（38%）的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展，需要对现有员工进行再投资，而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现，在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中，有52%的人表示他们预计会在五年后留下，只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说，情况正好相反，52%的人说他们想在两年内更换公司，只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%，企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化，企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析，你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略，真正反映员工需要支持的地方。2020年，我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后，我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次，从2020年到2021年，这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系，人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见，创建专门的归属和多样性角色，并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面，这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣，它意味着创造一个包容性的工作环境，使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感，无法将最好的自己带到工作中去，那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法，这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解，并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标，但如何衡量员工的整体情绪？通过定期调查来衡量员工的参与度，你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化，让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时，员工的体验将永远受益。
但是，增强员工的声音实际上需要什么？
第一步，是致力于建立一个定期调查系统，利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题，你不仅可以减少调查疲劳，还可以让他们有机会在接触点上说出问题，而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切，包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议，但保密性使人们能够表达他们的想法，否则他们就不会这样做了。
接下来，你需要一个平台，使员工领导能够获得实时的员工情绪数据，使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中，你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数，你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合，你可以创造一个让员工感到被倾听的局面，他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面，询问他们的想法，并让他们了解因此而采取的行动，你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时，我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值：创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现，在全球范围内，过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获，那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到，而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究，而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间，向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资，当你承诺采取某项行动时，确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域，也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门，从首席财务官到首席信息官，都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做，你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的，每个员工都觉得他们的需求得到了满足，没有阻力，而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来，每个员工都将有空间发展成为最好的自己，反过来，你的企业也将蓬勃发展
文章来源：Workday
作者：Blaise Radley
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【博尔捷数科】喜报！博尔捷数字科技集团荣获第七届SaaS应用大会“年度杰出数字科技企业”
博尔捷数字科技集团 荣获第七届SaaS应用大会“年度杰出数字科技企业”
近日，EDIA2022第七届SaaS应用大会暨2022企业数智应用大会在上海顺利举行，上海博尔捷数字科技集团有限公司（简称：博尔捷数字科技集团）受邀出席，并在此次大会上荣获“年度杰出数字科技企业”大奖。
本次论坛以“演进·数字源力迸发”为主题，以SaaS、制造、新消费、医疗四大主题为切入点，通过数字技术+场景应用结合，以展览+论坛形式展开，打通产业生态各环节，实现数字技术产业发展和落地应用双加速。现场超百家媒体及行业组织参与及支持，赋能企业构建品牌力，助力“数字+”，引领行业发展。
此次SaaS应用大会的奖项通过对企业数字化建设作出突出贡献的SaaS创新产品、服务、解决方案以及创新领袖人物进行评选，是中国SaaS领域最具有影响力的奖项之一。
此次获奖证明了博尔捷数字科技集团在SaaS服务市场中的执业能力以及业界对我们的高度认可。整体经济下行的情况下，企业面临最大的挑战是什么？对大多数企业而言，数字化成为不得不做的一场转型。
复合用工管理云平台介绍
博尔捷数字科技集团始终将“引领数字商业，打造新人力”作为企业愿景，致力于打造面向个人、企业、政府的中国科技型人力资源综合服务平台。
集团基于各个垂直领域行业特点，深入企业各种用工形态和用工管理维度。运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、大数据等数字技术，打造企业复合用工管理云平台。有面向人力资源产业园的数字园区产业平台（数字化人力资源产业园系统、HROSaaS、人力资源服务交易平台、数字园区APP），有面向企业的复合用工管理云平台（营销合伙人平台、劳动力众包平台、DHRSaaS、人力资源服务商平台、员工助手APP）及API开放平台。通过前端APP或者小程序和后端SaaS平台的双向联动，帮助政府、企业、个人，实现组织架构管理、用工管理、经营和财税管理、薪税社保等方面的个性化需求。
复合用工管理云平台技术能力
复合用工管理云平台基于“系统+平台”模式对多种用工模式进行统一管理。平台理念是在满足HR SaaS常规需求的基础上，将业务外包的项目管理、众包管理和合伙人管理纳入到企业的人力资源管理体系中，对多种用工模式进行合理规划，实现人力资源最优化配置。
以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
未来，博尔捷数字科技集团将持续致力于为企业的人力资源数字化转型创造价值，成为中国人力资源产业数字化解决方案的研究开发与落地实施搭建着不可或缺的桥梁！
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【金蝶云】权威认证！金蝶云·星瀚企业绩效云首批通过 “EPM业财一体”系列标准合并报表平台认证
近期，中国信息通信研究院云计算与大数据研究所、中国通信标准化协会云计算标准和开源推进委员会（CCSA TC608）、企业数字化发展共建共享平台联合金蝶等多家企业共同研制了EPM首个标准《业财一体规划分析EPM解决方案能力要求：第1部分 合并报表平台》，旨在制定EPM业财一体合并报表平台的标准，赋能企业财务数智化转型。金蝶云·星瀚企业绩效云成为国内首批通过此项评估认证的产品。
《业财一体规划分析EPM解决方案能力要求：第1部分 合并报表平台》从数字化场景能力要求、数字化治理能力要求、可信生态兼容能力要求、平台化产品能力要求、数字化服务运营能力要求、数字信任安全服务能力要求等六大方面对产品进行检测。此次，金蝶云·星瀚企业绩效云成功通过以上六大能力要求检测，是产品技术领先、安全可靠的体现，也是权威机构对金蝶云·星瀚在合并报表领域的专业性与先进性的认可。
2022年3月，国务院国资委印发了《关于中央企业加快建设世界一流财务管理体系的指导意见》，指导意见指出财务管理是企业管理的中心环节，是企业实现基业长青的重要基础和保障。随着数字化进程的不断深入，更加强调财务管理部门在业务分析、预测，辅助经营决策等方面提供价值。
EPM（企业绩效管理：Enterprise Performance Management，）是企业为了满足不同业务或岗位的多样化复杂绩效需求，将战略与计划实施紧密结合的管理系统。其中，合并报表平台在满足企业合并报表工作实际需要的同时，也极大地规范企业会计信息和企业编码，进而为企业财务管理工作的开展提供高质量的信息数据，同时在很大程度上有助于规避和防止人为粉饰报表、操纵利益等漏洞问题和不良影响，有助于提高企业财务管理工作的效率和质量，将为企业的科学决策提供依据和参考。
过去大型企业使用的高端合并报表系统长期被国外垄断，但国外系统海量数据处理性能慢的技术瓶颈日益凸显，难以满足中国大型企业的业财分析需求，合并报表业务困难重重，例如业务系统繁杂，数据口径众多，标准化程度不一、出具报表慢，迟滞战略决策；股权和业务复杂多变，内部交易、权益抵消规则复杂、传统合并方式难以灵活应对；企业多地上市，存在多准则、多币种、多口径转换折算问题；传统合并过程复杂，数据难追溯，企业需完整追溯数据出具过程；国际形势复杂多变，海外产品核心技术无法自主可控，数据安全难把控。
基于上述现状，金蝶云·星瀚自主研发了新一代EPM合并报表系统，它采用原创的多维数据库Shrek的核心及周边技术，为合并报表产品的高效数据访问与数据安全保驾护航，这也是金蝶云·星瀚新一代EPM合并报表系统的独特优势。目前，该技术已达到全球一线水平，甚至在某些性能表现上超过了国外巨头的产品。
基于独立自主的核心技术，新一代EPM合并报表系统主要由数据层、模型层、合并平台能力层、应用层四层组成，在应用上具有五大关键特性：
1、披露更快速， 随时合并、马上检查、立即修改，支持Web端+Excel/WPS端；
2、决策更精准，财管报融合一体化分析，支持多披露口径调整的主附表联动；
3、数据更透明，工作底稿可视化查看，合并数据全流程可追溯；
4、应变更敏捷，灵活多架构，分录数据智能共享，可视化规则配置，一键智能合并；
5、平台更先进，自研多维数据库，已获得12项专利，实测性能超越国际厂商5倍，此外它采用云原生架构，数据安全可控。
凭借先进的技术及强大的产品技能，金蝶云·星瀚全方位推动大型企业进一步提升财务管理能力水平，加快建设世界一流财务管理体系，已成为众多500强的新选择。
其中，招商港口作为招商局集团财务数字化转型的试点，在集团财务部指导下，联合金蝶、普华协同攻关、大胆创新，打破了传统合并报表逐级编制的思维模式，以创新转型设想为推动目标，构建了国际领先的、具有中国“Xin”（核心+创新）的智能合并报表平台，实现了跨系统、多架构、多口径、多准则、多层级、多币种、多语言的智能化合并报表体系，随时随地满足公司经营管理决策需要和上市公司对外信息披露需求，有力支撑公司打造世界一流港口综合服务商的目标，为国企财务数字化转型提供了参考范本。
新一代EPM合并报表系统，将立足多维计算技术，充分结合云原生，搭建“业财管报一体化”的智能财务报告平台，在高性能实时计算、可拓展性以及易用性等方面赶超国外产品，更加适配中国企业，已成为中国企业的首选。
★关于金蝶云·星瀚★
金蝶云·星瀚，基于自主首创的企业级云原生、可组装的苍穹PaaS平台，结合15年中国管理模式的研究成果，专为大企业设计的新一代的数字化管理云服务，大型企业EBC，已涵盖财务云（财务核算、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理）、供应链云、采购云、营销云、制造云等超过140个标准应用和特性。旨在帮助大企业对标世界一流，实现数治企业，韧性成长，已获得招商局集团、华为等众多500强企业的选择和持续认可。
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【FESCO】学会这3点，跨部门沟通不再是难题！
本文经授权转载自智联招聘（ID：zhaopin-com）
朋友小安抱怨说跨部门沟通太难了，上周找同事协调工作，又没谈妥。同事一推再推，导致自己的工作也没法继续推进。
《横向领导力》一书一针见血指出：“人的大部分时间都是在打断同事与被同事打断中度过的。”
据统计，员工花在内部沟通的时间大约占到其工作时间的40%还要多，而对于领导层，这个比例更高。
跨部门沟通是很多职场人的痛点所在，如果能提高横向领导力，解决部门壁垒，克服沟通障碍。解决跨部门沟通的障碍，不仅能够增强沟通效果，还能提高公司整体运营效率。
跨部门沟通的障碍为何无处不在？
1、职能深井，导致自我设限
很多公司组织进行了细分职能，职能部门由部门负责人领导，负责指挥控制本部门人员从事该项具体工作。由于这样的组织大多只强调内部合作，隔离了部门间的配合，形成了一个个深井，这样的组织也叫做深井性组织。
职能部门在公司内部很容易就形成顶芽优势。
所谓顶芽优势，就是在生物学中，植物顶芽产生的生长素不断运输到侧芽，使侧芽生长素不断积累，浓度过高而抑制侧芽生长。这种顶芽优先生长而侧芽生长受抑制的现象叫做顶芽优势。
部门内部的配合沟通就是顶芽，而部门间的沟通就成为了被不断抑制的侧芽。
职能部门内部人员形成了惯性思维，自我设限，无法突破部门间的壁垒，不易于接受来自于外部的信息。
2、部门文化认知差异，加深部门壁垒
认知差别，使我们做出不同的选择和决策，而这些选择和决策又影响着我们的未来，影响着我们最终成为什么样的人，人和人之间的区别就此而生。
认知的差异导致了很多人，看似生活在同一片蓝天下，实则却来自两个不同的平行世界里。
每个部门负责人也是部门文化的形成和引领者，那么各部门负责人之间的差异性，决定了各部门的行为风格，思维方式的差异，这点必然会导致各部门沟通的障碍和阻力。
3、岗位职责不清，削弱岗位衔接
朋友的妹妹上周刚去新的公司，岗位是产品设计，因为公司内部岗位职责不清，经常在找同事沟通问题的时候，遭到拒绝，每次得到的答复都是自己“不负责这一项工作，你去找那别人吧”。
岗位职责不清，流程不明，这是很多公司存在的通病。模糊不清的职责，很容易导致各个岗位之间出现遇到工作能躲就躲、推诿扯皮的现象，在这样的状态下，部门沟通就更难了。
没有完善的制度流程来规范岗位的沟通管辖，导致沟通散乱，工作效率低下，岗位人员人浮于事，不利于组织发展。
如何提高横向领导力
解决跨部门沟通难题？
1、多元发展，加强跨部门业务学习
同事M对公司规章流程了如指掌，不管是哪个部门的岗位操作都很熟悉。在一次与其他部门的协调中，同部门的S沟通无效后，M通过对这个部门岗位的了解，站在对方岗位的角度，进行了分析，很好的完成了工作的协作。M也因为多岗位的综合能力，在年终绩效评价后，晋升为主管。
当你拥有多元化的发展能力，在跨部门的沟通时，便会对所要协调的事项有一定的了解，可以在沟通时直指要点，节约沟通时间，更加有效的沟通。
有句话说：不是你升职之后才要表现的像个领导一样，而是只有在工作中表现出领导能力才会得到升职。作为领导者，必须具备多元的能力，而不是仅仅局限在本岗位的专业能力。
提前完善自己的多元能力，在晋升到来时，你刚好胜任，这才是最好的方式。
2、明确愿景，使用目标导向管理
企业有企业愿景，部门有部门愿景，公司内部在做一个项目或者简单到一件事情的时候，都有最终期待的愿景。如果在沟通时，能够明确愿景，可以让沟通者明白目标，共同向着目标努力，在沟通时就会顺畅很多。
美国管理大师德鲁克在 《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
在明确愿景之后，通过目标导向，参与人能够明确需要自我发展的方向，更容易接受别人的建议，为实现共同的目标推进自己的工作。
3、反馈修正，不断精进技能
看到一网友吐槽同事，说同事找网友沟通工作，在沟通过程中提出来的未解决问题，本属于该同事负责整改。但是到了第二天，这位同事完全忽略前一天的进度，继续去找网友协商工作，但是之前的问题未解决之前，下面的工作没法推进。
网友说：以后再也不想和他一起合作了。
PDCA循环同样适用于沟通，能够帮助管理沟通项目，紧盯目标，不断努力执行的同时，不断检查，处理修正，直达成功，实现不‘断环’！与人沟通，有开始，有结束，即使过程被打断，但记得要“闭环”，事后的一个简单知会，让对方舒服，也会让你的人际环不断地爬升到更高水平。
沟通过程中，每个人都是合作伙伴，针对提出来的问题需要进行反馈修正，才能更快的使得工作再次步入正轨。在反馈修正的过程中，也是不断精进自己能力的过程。
跨部门沟通实际上就是一场“无领导小组”讨论，而每一次的工作沟通，都是对下一份晋升的面试。在这一场沟通中，每一个人都是面试者，谁的能力更强，更适合更好的岗位，在这一次次的沟通中，立下可见。
克服跨部门沟通的困难，也是对自我的一次梳理和修正，在实现整体目标的同时，不断提高自己，跨入新的阶梯！
你觉得跨部门沟通难在哪里？
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Workday Ventures：投资变革者以迎接这一时刻
对我们的世界来说，这是艰难的几年，企业不得不迅速适应，以满足其劳动力和业务的快速发展的需求。每家公司都以不同的方式做到这一点，但那些成功的公司都有一些共同点：使用创新技术。我们已经看到，当公司能够获得正确的技术来帮助通知、推动和报告变化时，他们就有能力成为我们所说的 "变革者"--那些为迎接今天的挑战而崛起并利用变革为自己带来好处的人。
随着我们今年Workday Rising的临近，我们花了一些时间来反思我们在Workday Ventures取得的进展，即投资和支持那些提供创新技术的公司，这些技术是对Workday解决方案的补充，并帮助我们的客户适应我们周围不断变化的世界。
在我们的投资组合中，这些公司和他们的新兴软件正在使工作场所和企业：
更加灵活。将来自多个业务领域的数据迅速转化为可操作的见解的能力使企业能够做出更好的决策，并取得更明智的结果。TealBook利用人工智能（AI）和机器学习，提供一个统一的、丰富的供应商数据基础，使企业能够创建一个有弹性的、敏捷的、对社会负责的供应链。Clari的收入平台连接了对收入至关重要的员工、流程和系统，以推动收入精准度的突破。SkyHive提供劳动力市场情报，以告知未来的人才需求，将人才与竞争对手进行比较，并推动战略劳动力规划。Prevedere提供由全球数据和人工智能驱动的计量经济学预测，用于高级预测性规划解决方案。
积极主动。监测和减轻业务的潜在风险，不仅使组织更加安全，而且使客户更加信任。OneTrust的信任智能平台将隐私、风险、道德以及环境、社会和治理（ESG）项目的工作流程连接起来，帮助企业了解和衡量信任。Securiti提供敏感数据智能和自动化，以解决围绕数据的安全、隐私、治理和合规义务。Flatfile提供了一个智能数据导入解决方案，以实现数据交换过程的自动化和安全性。
更加智能。自动化减少了平凡的任务，使团队能够专注于战略和执行。Expent提供了一个智能供应商生命周期管理平台，帮助企业购买和管理供应商，并节省时间和金钱。Auditoria提供了一个基于人工智能的平台，使应付账款和应收账款团队的速度、准确性和生产力得到自动化和提高。Papaya Global提供一个全球薪资平台，在160多个国家为所有类型的就业实现全球劳动力管理、薪资和薪资支付自动化。Automation Anywhere提供智能机器人流程自动化软件，以加速和简化自始至终的商业流程。Aisera提供了一个上下文对话的人工智能平台，以自动和主动地支持和解决员工和客户服务请求。Paradox提供了一个对话式招聘平台，通过候选人和招聘人员喜欢的移动优先、消费者级别的体验，实现人才招聘过程的自动化。
连接。启用集成后，各组织之间会有更大的连通性，从而导致更快的决策。Workato提供了一个低代码/无代码的企业自动化平台，使企业能够整合他们的数据并使整个组织的工作流程自动化。FinLync聚合了全球银行应用编程接口（API），提供嵌入式实时支付和现金管理，从而减少了企业与银行连接的时间和成本。而Sora提供了一个低代码/无代码的解决方案，以实现任务自动化和跨系统整合，从而获得无缝、有吸引力和高效的入职体验。
以员工为中心。公司正在努力更好地满足员工不断变化的需求，并利用数据和技术来实现员工体验的个性化。Topia提供了一个全球人才流动平台，通过支持员工所需的灵活性，使公司能够吸引和保留顶级人才。WorkBoard的战略执行平台帮助企业调整长期战略和目标以及关键结果（OKRs），简化每月的业务审查，并将每周的检查重点放在结果上。Legion提供了一个由人工智能驱动的劳动力管理平台，以优化劳动效率和员工参与。Northstar提供了一个财务健康解决方案，帮助员工更好地利用他们的总薪酬并做出财务决策。Beamery为人才生命周期的每个阶段提供单一的解决方案，使企业能够推动更多的人性化人才体验，并释放其全球劳动力的技能和潜力。而Blink提供了一个移动应用程序，将一线工人与他们需要的一切联系在一起，以提高员工的敬业度和生产力。
赋予权力。实现更多学习和培训机会的技术正变得越来越关键，特别是在今天的混合工作环境中。Strivr为财富1000强企业提供了一个领先的企业虚拟现实（VR）平台，通过身临其境的体验提升员工的绩效。eduMe为无办公桌的员工提供了一个基于移动的培训平台，通过点滴的学习内容、评估、调查和视频，使他们掌握成功所需的技能和知识。而BetterUp提供大规模的个性化辅导体验，在员工的发展历程中赋予他们权力，以加速组织的绩效和增长。
更具包容性。公司了解致力于公平的重要性，从而在其工作场所实现更大的多样性和包容性。Pipeline提供建议，以确保公司每年做出的关键人事决策是公平的--同时收获相关的积极经济机会。Landit提供个性化的辅导和职业路径技术，以提高每个人在工作场所的成功和参与度。哈佛公司旗下的pymetrics提供人工智能驱动的行为洞察力，在整个人才生命周期中创造更高效、有效和公平的人才流程。
更加健康。企业认识到在工作中提供健康机会的价值，从而使员工更加幸福和健康。League提供了一个吸引人的健康和福利体验，以改善成本和员工的健康结果。Wellthy通过提供个性化的护理支持，帮助雇主和他们的员工处理复杂的护理和护理计划的后勤和行政工作，从而改变了家庭护理。Noyo通过一个连接保险公司和福利管理系统的现代API平台，连接并简化了员工福利生态系统和体验。
投资于变革者
世界现在比以往任何时候都更需要变革者，而我们看到了我们的风险投资伙伴所能提供的巨大价值。无论是重塑和提升人们的生活和工作方式，还是将业务的关键功能自动化，或者使用数据分析来推动底线结果，有一点是明确的：他们都在为我们的客户扩展价值主张。
作者：Mark Peek
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【北森】业人一体背后，HR与业务和解的N种方式
HR与业务的和解，其实就是一种既能互相理解，又融入彼此工作之中，实现互相成就的双向奔赴。
继北森春季发布会首提“业人一体”概念之后，已经过去了三个月有余。
在这三个多月里，HR和业务之间确实发生了一些虽细微、却具有突破性的改变，我们也可以将其称之为一种关系的“和解”。
今天，我们就来还原一下，HR与业务和解的一些经典场景。
业务大促时
HR直接失踪了
“经过了一个昏天暗地的618大促项目之后，我终于可以一身轻松地坐在办公室品品咖啡，可当一个面带微笑的女人走向我时，我却恍惚了，这个如此熟悉又陌生的女人是谁？当她叫了我一声李哥，我才恍然大悟，她不就是我们的HRBP么！我这才意识到，自从618项目启动后，我竟然已经整整一个月没有见到她了！”
是的，现在的HRBP真是说消失就消失。不过，他们也总能在该出现的时候出现。
这不，HRBP已经拿着一份准备齐全的培训方案，来和李哥商讨接下来的部门培训计划了。而这正中李哥下怀，经过这个项目，他发现团队虽然协作不错，但确实有些能力上的短板需要提升。
“业人一体”的表达方式有很多种，而其中一种就是HR在适当的时候出现在业务面前，除了解决业务的烦恼之外，他们从不为业务徒添烦恼。他们的帮助，也总是基于对业务的深入洞察和了解，非常精准。
和HRBP对完培训计划后，李哥满意地品尝了一口咖啡，不禁感叹，“这样的业人一体，还真是蛮舒适的。”
干不好招聘的业务经理
不是一个好管理者
三个月前，Wendy被大家认为不务正业；三个月后，Wendy被大家夸赞非常专业。
三个月前的Wendy一度被大家怀疑，她是不是想转岗干HR了？这源于她在主导招聘这件事上，干的竟然比HR还要积极热情。主动搜索人才、预约面试，把控进度和质量......而且还干得非常有模有样，宛如一个专业HR附身，让人很是费解。
然而三个月后，当这一批部门新员工已经可以单拎大项目，而且无论是在工作能力、个人性格还是兴趣爱好上，都与团队完美契合，短短三个月已经融入得像三年的老同志，甚至让部门的协作更加丝滑时，大家才终于明白，Wendy当初的“不务正业”是多么有远见的专业！
用Wendy的话说，就是“干不好招聘的业务经理不是一个好管理者”，以前大家总认为招聘主要就是HR的责任，而业务经理要做的就是写好JD需求和拍板。但最后要承担适合与不适合后果的，却还是业务本身，这其中的矛盾自然就带来了很多让业务头疼的沉没成本。
业人一体所要求的，不只是HR向业务走近一步，也是业务向HR走近一步。而这一小步，往往能影响着业务更长远的发展。
能坐下来一起聊天的人
是可以一起走下去的
最近董哥的行为让部门员工都大为惶恐。
因为他隔三差五地就和HR一起单独聊天，而且一聊就是两三个小时。可是部门的HC早就满了，根本不需要招人。
他和HR能有什么好聊的？可不就是公司要裁员了！
惶恐了一个月后，并没有传来什么裁员的消息，反而是迎来了一些组织架构、晋升方案、目标绩效方面的调整，这些调整还让不少员工得到了更多的好处和激励。在公布这些调整时，董哥也无意中感叹了一句：“与HR聊天可真是太开心了。”
然而这就更让人跌破眼镜了，毕竟以前董哥最讨厌虚无缥缈的理论，坚持实干和业绩至上的他，一直觉得那些人力资源概念和他的业务毫无关系，如今却愿意花这么多时间听他们说？还被说服了？！
董哥又忍不住感叹解答了大家的疑惑。
“原来我对HR还是过于偏见了，他们从人力资源的视角和我聊业务利润、团队效率和人工成本，确实对我的启发很大，做业务管理者可不仅仅只是搞定客户的单向思维。”
业人一体的前提，至少是HR和业务能在同一频道上，开开心心地聊起来。
一直都在关爱他人的HR
也值得被关爱
一直以来，HR都以一种关爱员工的形象出现，大到员工晋升发展和各种福利的争取，小到生日祝福周年礼物的筹划等，每个人的职业生涯中，都必然离不开HR们大大小小的用心。
但其实同样作为员工的HR，也需要被关爱。而他们现在最需要的关爱，更多的还是来源于工作上的，包含一些协作理念和方式的改变。
比如不要总把HR当一个背锅侠，让他们承载了太多不该属于自己的压力；不要总提一些奇葩的需求，薪资预算1w-，工作经验10年+的“人才”是不存在的；不要总觉得HR的建议无用，一旦问题又责怪HR没有做好管控......
但事实往往比理想状态要复杂得多。关爱HR，也并不是一件简单的事情，更不是其他部门的单向工作，它更需要HR和业务的相互了解、高效协作、互相成就，是业人一体，更进一步。
基于此，北森为广大HR从业者们开启了一场全方位的“关爱之旅”——“2022 iTalentU用户乐享季”系列活动，即将在9月中旬启动！
活动为期一个月，将走遍北上广深十大主流城市，从名企CHO和学术专家的思潮碰撞、到全国超级HR代表的惊艳亮相，从“业人一体”更多产品特性的震撼发布，到有料有乐有丰富礼品的超High体验......一场人力资源最in嘉年华、最暖关爱季，即将到来！
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【众乐邦】灵活用工行业首个资金安全系统独家上线众乐邦平台
数字经济的蓬勃发展催生了大量新业态新模式，灵活用工成为越来越多企业的选择。支付结算作为灵活用工的关键一环，是第三方灵活用工平台服务的重要发力点。8月22日，灵活用工首个资金安全系统上线，该系统由众乐邦灵活用工平台与中国银联、江苏银行联合打造，旨在为灵活用工企业提供支付结算、资金安全管理等一体化解决方案，让企业资金安全更具保障，每一笔支付都有迹可循、有据可依。
众乐邦联合中国银联、江苏银行，共创资金安全新范式
在平台参与的灵活用工三方合作模式下，用工企业将资金预先汇入平台账户，或存在平台私自挪用企业资金、平台账户被盗的风险；用工企业不预存资金，平台和灵活就业者的结算又无法及时保障。从整个灵活用工行业来说，借灵活用工之名进行非法资金结算、虚开发票的情况偶有发生，资金安全、合规结算是灵活用工平台面对的基础难题。
目前，灵活用工平台一般是平台自身完成业务的合规审核把控，联合银行代发、银企互联和第三方支付机构进行支付结算。资金安全保障往往是通过银行专属账户、资金共管、网银盾复核、限额把控、第三方担保等方式实现，但还未达到每一笔支付依据的核验。
早在2021年7月，众乐邦与江苏银行便达成共识，基于灵活用工场景制定资金结算方案。双方通过深入研究，发现“核验大批量支付数据背后的支付依据”是核心问题。江苏银行向中国银联申请提供核验服务，三方就此达成合作，联合打造首个灵活用工资金安全系统。
据悉，该资金安全系统在银行专属账户管理之上，引入中国银联共管银行账户，并对每一笔业务的交易四流进行核验，从而保障用工企业的资金安全。该系统的全面上线开启了灵活用工行业资金安全管理的新范式，推动了灵活用工行业资金安全进入银联监督层级。
众乐邦独家上线资金安全系统，为企业资金安全上“三把锁”
众乐邦资金安全系统上线后，用工企业预存资金的担忧不复存在。据众乐邦产品总监叶美愉介绍，该系统为企业资金上了“三把锁”，第一把“锁”是银行专属账户，由江苏银行和中国银联共管，实行专门管理、专项使用，关闭柜面取现、转账及网银等出款通道，仅接受用工企业发起的支付指令；第二把“锁”是众乐邦平台的风控，众乐邦平台对灵活用工业务进行事前、事中、事后全流程风控审核，业务真实且交易四流一致，企业才能发起支付指令；第三把“锁”是中国银联的核验，中国银联将对合同协议、交付成果等交易四流核验无误后，才会传递企业的支付指令给江苏银行，由江苏银行完成资金支付，若出现交易四流不一致，则进行追溯退款。
简单来说，这“三把锁”将业务运营与资金支付的权限独立分开，从而使企业资金安全更具保障。在该资金安全系统的运转模式中，中国银联、江苏银行不仅参与支付环节，更核验支付依据，对交易四流进行风险管控和监测，从源头上把控灵活用工场景资金流转的业务实质，杜绝灵活用工沦为偷逃税和非法行为的工具，是数字金融在灵活用工业态中的一次创新实践，有利于保障金融市场稳定，维护社会公共利益。这也是在金税四期背景下，银税及银企之间共享信息和核查通道的一次探索与尝试。
据了解，资金安全系统目前仅在众乐邦平台独家上线使用，该系统无感升级资金安全保障，并不会影响企业操作便捷度。众乐邦平台上的用工企业可直接向众乐邦服务人员申请免费开通，获取资金安全系统的使用权限。
众乐邦坚持做“难且正确”的事，持续构建灵活用工风控生态圈
资金安全是灵活用工交易的基石，众乐邦曾和多家银行合作，尝试不同的资金结算模式，以期找到一种真正满足灵活用工场景的模式。众乐邦此次和中国银联、江苏银行的合作，是灵活用工资金结算的重大突破，也是众乐邦风控闭环生态圈上的重要里程碑。
风控合规不是一件新鲜事，众乐邦自成立之日起，就以长远发展的眼光洞察企业需求、行业痛点，始终将风控合规放在第一位。根据易观分析今年发布的《中国人力资源数字化图谱2022-灵活用工市场》报告显示，众乐邦作为灵活用工领域“风控实践”的先驱，率先在行业内实践了交易四流一致的数字化风控管理。今年以来，众乐邦也在原有风控体系上，融合用户画像和风险画像，强化数据管理、评分体系和系统规则，构建了更精细化、全视角的智能风控体系，多次受到监管部门的高度认可。
“四流一致是交易合规理应呈现的结果，信息不对称、交易的真实性、人企的信用体系才是风控的底层逻辑。”众乐邦产品总监叶美愉提到，“针对这些底层数据，我们对内依托专业的风控团队，对外寻找合作机构，内外协同打造完整的风控闭环生态圈。为灵活用工业务构筑立体化的安全防护壁垒，是众乐邦一直毫不犹豫坚持投入的事。” 此次与中国银联、江苏银行针对灵活用工业态联合打造的资金安全系统，其实质也是基于底层数据和三方自身能力，合理运用场景设计业务运营与资金流转流程，形成保障闭环。据了解，在此之前，众乐邦已与法大大、天眼查等第三方信息平台，以及税务部门等相关监管单位打通、连接了信息和风控管理通道。
两年多以来，众乐邦通过持续加强风控合规能力，在灵活用工行业走出了一条稳健的发展之路。众乐邦副总裁吕亚表示：“维系人企双方长久合作，平台健康发展，风控合规是其生命力所在，众乐邦一直秉承着做难且正确的事，未来也依然会把风控的强化放在首位，持续构建风控闭环生态圈，坚持安全、稳健、合规的运营模式，做好人企双方合作的桥梁。”
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【仕邦】入职签署“竞业协议”的常见问题
不知道大家有没有注意到，在入职一家新企业的时候，除了需要签劳动合同以外，可能还会附有一份标题写着“竞业协议”的文件需要你签，里面有许多条条框框的文字大家可能不会细看就签了。但是这个“竞业协议”究竟是什么？小邦今天就带大家了解一下。
PART01
什么是竞业协议？
在回答这个问题前，我们首先得要了解一下什么是竞业限制，“竞业协议”即竞业限制协议。
竞业协议是在法律规定的情况下，用人单位通过劳动合同和保密协议，禁止员工在本单位任职期间，同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位。包括员工自行创建的与原单位业务范围相同的企业。
简而言之，就是签了竞业协议的在竞业禁止的这段时间里面，劳动者是不能去原公司的同类型竞争公司工作的。
PART02
什么人需要签竞业协议？
根据《劳动合同法》第24条规定，只有双方协商一致才能签订竞业协议，而且仅限高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员可签订竞业协议，并非所有员工都要签订。
如果员工没有接触到公司的商业秘密、技术秘密，或者也不是公司高管，那公司没有权力要求劳动者签订竞业限制协议。
PART03
签署竞业协议是否有期限限制？
竞业限制的期限是由用人单位和劳动者双方约定，法律没有规定具体时间，可以签6个月， 3个月，甚至1个月，但最长不超过两年。超出法定的限制期限对劳动者没有约束力。
简单点说就是过了约定期限是可以自由找工作的。如果约定时间超过两年，员工也可自由找工作。
PART04
必须给劳动者经济补偿金？有无标准？
根据《劳动合同法》第23条规定，针对解除或终止劳动关系后的竞业限制，必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿金。针对在职期间的竞业限制，不是必须给予经济补偿金。
竞业禁止协议补偿金的标准，由当事人自行约定，未约定的或无法协商一致的，按劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%支付，如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
简而言之，就是解除或终止劳动关系后需要按月支付经济补偿金，在职期间不是必须要付的。而对于补偿金的发放标准，可以根据双方约定的标准发放，如没有进行约定的则根据有关规定标准进行发放。
PART05
劳动者能否解除竞业限制协议？
因用人单位的原因三个月未支付经济补偿的，劳动者可以要求解除竞业限制协议，除此之外劳动者不能单方解除协议。上述三个月期间不需要连续，但只能是因用人单位的原因未支付经济补偿，如果劳动者注销了银行账户且未及时告知，或未按约定领取等其他非因用人单位原因导致的，劳动者不能要求解除竞业限制协议。
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【专家谈】工作场所心理健康已成为企业绩效的一项战略
这里有一个令人震惊的统计数据：15.8%的美国人现在定期服用治疗抑郁症或焦虑症的药物，30岁以下的人达到25%。而截至今年5月，39%的美国人在过去4周内经历了某种形式的焦虑或抑郁。
压力、焦虑和抑郁正在成为工作中最大的健康问题。美世公司最新的全球研究发现，81%的员工感到疲惫不堪。而LifeWorks公司的新研究显示，现在经理人的心理健康分数比员工低，表明这段时间有多困难。(而美国心理学会认为，大流行病的创伤将对员工产生长期的影响）。
我们是如何走到这一步的？大流行病的不确定性，随后的通货膨胀和经济放缓，再加上无情的政治动荡，使我们所有人都感到沉重。
我们，作为商业人士，必须以不同的方式来思考这个问题。与其把心理健康看作是一个保健或福利问题，也许我们应该把它看作是一种战略。作为一家企业，您如何能够将心理健康作为您成长，创新和适应的战略呢？
换句话说，与其把心理健康作为一种疾病或问题来考虑，不如从一开始就把我们的公司设计成积极的地方，这样会怎么样？
这并不是一个全新的想法，但我认为这是每个公司都应该考虑的问题。我把它称为 "不可抗拒的设计"。
工作场所心理健康的运作原理
工作中的心理健康有两个要素：个人和组织。
在个人层面上，我们每个人都有需求、愿望和恐惧症。正如马斯洛层次理论所指出的，当我们感到安全和受到保护时，我们会渴望成长、意义和更高的目标。如果我们在家庭或工作中感到威胁（大流行病、家庭问题、经济压力或其他），我们就会担心，放慢脚步，并退缩。
几年前我就这个话题采访了马蒂-塞利格曼（积极心理学之父），他教会了我很多。在他对军队中的创伤后应激障碍和压力的研究中，他发现：处于压力下的人需要远离问题，感受快乐、乐趣和笑声，并停止对风险的灾难化处理。
换句话说，关掉新闻，养只狗，去找点乐子。尽管这看起来很肤浅，但它确实让人感觉更好。所以这类活动是很重要的。
顺便说一下，这也是为什么公司的非正式会议、留言板和打闹会有帮助。它改变了工作的环境，帮助我们处理不确定性。
组织引起的压力
但是问题的第二方面呢：由公司引发或放大的压力？这就涉及到我们的组织问题。
考虑一下下面的图表，这是我根据自己的个人经验绘制的。它显示了企业绩效（纵向）和个人压力（横向）之间的关系。它显示，有一个 "最佳压力 "的表现，超过这个压力就会发生坏事。
在工作或业务的早期阶段，我们会感受到开始新事物的压力。我们很兴奋，有点忐忑不安，但充满了乐观和想法。初创企业和新产品团队都有这种压力。我们知道有风险和不确定性，但我们对潜力感到兴奋。
随着业务或公司的发展，压力越来越大，范围越来越广。也许我们现在是一个大团队或大公司，我们发现比以前更难成长。"大数据定律"的出现，我们每天起床后都会想："我们怎么能达到这些数字呢！" 我在IBM、Sybase和德勤工作的时候也经历过这种情况--我们感觉到这种强烈的业绩需求，但不知道我们是否能完成。
如图所示，在这个第二阶段，我们增加了压力，业绩也随之上升。我们学习如何合作，我们挑战自己，我们迭代我们的产品，我们发现新的增长。
但随后又发生了一些事情。我们的团队、企业或公司似乎陷入了僵局。我们的竞争者在市场上抓住了我们；我们的产品没有跟上；也许经济只是跳水了。无论我们如何努力，我们似乎都无法达到我们的数字，所以我们降低了我们的期望。
然而，压力继续上升。我们最终走上了向下倾斜的曲线。更多的压力，更多的混乱，更多的分心。接下来是裁员，我们开始玩指责游戏，而团队、公司或团体不得不重建自己。
我看着公司经历这个过程，我的人力资源部门的同事是处理这个问题的专家。在下滑的高压力阶段，领导人有时会做错事。他们在财务管理上 "收紧螺丝"，告诉人们要 "少花钱多办事"。他们把注意力集中在没有达到目标的人身上，并开始一个严厉的绩效管理过程。或者他们请来一群顾问来帮助做出艰难的决定。
在我职业生涯的早期，我在Sybase经历了这种曲线。在成长阶段，我每天来上班都很紧张，担心自己表现不好，但我们一直在成长，每个人都觉得自己是个英雄。我们每天都在击败甲骨文，感觉就像一个不会犯错的团队。
然后，当微软和甲骨文追上来时，车轮就掉下来了。我们失去了一笔又一笔的交易，产品、营销和战略突然看起来像一个残骸。我们肯定有两年的 "新举措"，我们所感受到的只是压力。有一天，首席执行官Mitchell Kertzman，一位非常有趣的喜剧演员，他发表了一个演讲，说他已经厌倦了管理一个人人都在 "看火车残骸"的公司，挑战我们去解决问题。而这一切只是把压力拨得更大，让人比以往更难成功。尽管他很有幽默感，公司还是更换了高层管理人员，最终Sybase被出售。
客户也会造成压力
对于许多员工来说，情况甚至会变得更糟。如果你的公司与公众做生意（零售业、酒店业、运输业、餐饮业、娱乐业），员工很可能也在面对愤怒的顾客。因此，心理健康是一个系统性的问题，是我们在整个 "人员供应链 "中必须要考虑的问题。
上周，星巴克因为犯罪而关闭了16家门店，克罗格公司、麦当劳和其他公司也在这样做。你的工作不是只强迫员工处理愤怒的顾客：让他们有自由说不，得到帮助，或者干脆走开。正如星巴克首席执行官霍华德-舒尔茨所说，"我们的工作不是解决社会的弊病：我们只需要让我们的商店对员工来说是安全和有目的的"。心理健康是这项任务的一部分。
它不一定是这样的
我们，作为雇主，真的可以做出改变。在你把人们推到曲线的右边之前，也许你应该先考虑一下你的员工的健康和活力。与其推动增长和创新高于一切，不如问问人们做得怎么样，给他们一种安全感，让他们提出重塑和增长的想法？
我看过西门子、博世、思科、eBay和其他公司这样做，其结果可能是惊人的。如果你帮助人们感受到健康和安全，他们总会想出新的想法。而这种方法远比把人们推到曲线的右边要好。
请注意，用力推人可能会产生破坏性的负面效果。在引人入胜的研究报告 "Goals Gone Wild, The Systematic Side Effects of Over-Prescriptioning Goal Setting "中，四位哈佛大学的教授指出了西尔斯公司、安然公司、福特公司、可口可乐公司、大陆银行以及其他许多公司是如何通过把员工逼得太紧而迫使其公司陷入诉讼或破产的。这些故事是值得借鉴的教训：当我们把人们置于压力之下时，他们就会对任务失去兴趣或做出不道德的行为。
来自哈佛大学的Teresa Amabile，几十年来一直在研究动机和绩效，他得出结论：创新、生产力和问题的解决与内在动机直接相关。由无法实现的目标或微观管理造成的压力会减少这种力量的来源，促使公司向曲线的右侧倾斜。
这一切都归功于领导力
在你把心理健康问题委托给福利部门之前，让我提出一些其他建议。这是领导层的责任（他们也感到压力很大），所以把它看成是一种战略。如果你，作为一个领导团队，能够首先关注心理健康，财务上的成功很可能会随之而来。
首先，你必须审视自己。你是否有压力，你是否导致其他人感觉更糟？你是否照顾好自己？也许是时候休息一下了，找一个教练，或者征求一些反馈意见。
其次，你是否用力过猛？告诉人们 "少花钱多办事 "或 "忍气吞声"，正是造成伤害的策略。正如哈佛大学的研究人员所指出的，你越是逼迫人们，就会产生更多的错误和不道德的行为。
第三，你真的是一个 "以人为本 "的领导者吗？正如我们在以人为本的领导力研究中写到的，每一个商业问题都可以被认为是人的问题。你能通过重组团队来避免裁员吗？你能要求人们减薪并授权他们提出新的想法吗？你能不能在不惩罚团队的情况下找出一个团队表现不佳的原因？
所有这些想法都归结为领导力，而这就落在你身上。
我们刚刚结束了与万事达卡公司数字人才主管Heather Yurko的网络研讨会，她告诉我们，他们的新人才市场让员工找到他们想做的项目，在头六个月创造了超过2100万美元的净新生产力。这种 "释放的能量 "完全是给人们提供机会去做他们想做的事情的结果，并使他们能够感到 "自由"，在万事达找到合适的角色。
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作者：Josh Bersin
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资讯
【金蝶云】推动智慧平台上线，向传统手段说再见
导读：
拥有近千家成员企业的新奥集团，为有效管控集团税务风险，深挖涉税数据价值，打造了集纳税申报、风险监控、税务分析、智能开票、税务档案库等多项实用功能为一体的税务风险管理系统，使企业税务管理贯穿经营业务全链条。
文章来源：
中国税务报纳税服务专刊2022年8月19日B1版
近日，当记者走进1989年创立于河北廊坊的新奥集团，一下子被一系列技术创新成果吸引了。在采访过程中，记者了解到有关新奥集团的一组数据：位列全国工商联发布的2021中国民营企业500强榜单第43位，业务覆盖分销、贸易、输储、生产、工程智造等天然气产业全场景，贯通整个清洁能源产业链，在全国21个省为2583万个家庭用户、20多万家企业提供能源服务，成员企业近千家，旗下上市公司4家，2021年营业收入总额1606亿元……
听到这组数据，记者的第一反应是：作为一家成员企业近千家的集团企业，是如何有效管控税务风险的呢？对此，新奥集团首席财务官蒋承宏给出的答案是：推动智慧税务平台上线，向传统手段说再见。在蒋承宏看来，作为一家大型企业集团，有效管控税务风险，守好税务合规底线，不可能依靠传统的人工模式实现，更不可能凭空实现。
现场演示：全集团税务风险一目了然
蒋承宏所说的智慧税务平台，是指新奥集团从2017年开始打造的税务风险管理系统。经过4年多的不断完善，目前已经形成了以财税大数据为驱动力的多功能智慧税务平台。记者采访时，新奥集团税务总监崔丽艳熟练操作，现场演示了新奥税务风险管理系统的多项实用功能。随着崔丽艳不断点击鼠标，可以实时看到新奥成员企业在全国的纳税分布及变化情况，还可以追踪到每一家成员企业具体的税务风险状况。
纳税申报功能，是新奥税务风险管理系统的基础功能。蒋承宏介绍，考虑到集团旗下成员企业需要申报的税种多且工作量大，人工纳税申报容易漏报错报。新奥税务风险管理系统匹配了自动计税工具，可自动汇集多个系统数据源，通过计税规则引擎，自动生成各税种纳税申报表。同时，通过税企直连通道，打通了税务申报的最后“一公里”，可以实现一键申报。对此，新奥集团财务共享中心税务经理王亚廷说，实现一键申报后，税务人员申报时间缩短了95%以上，涉税业务录入数据时间减少90%以上，极大减轻了纳税负担。
“风险监控功能，对集团管控税务风险作用十分显著。”蒋承宏介绍，该功能以财税数据为风险监控的基础数据，通过在平台上定义风险筛查逻辑，系统自动进行运算，将风险筛查结果推送给企业税务人员，税务人员根据系统给出的风险提示进行处理，同时对指标的可用性进行评价，迭代提升指标库的质量。所有风险处理完成后，系统会自动汇总输出企业风控报告，对企业当期税务风险状况进行整体评估。目前，新奥税务风险管理系统共设置税务风险指标112个，分为数值类、比对类和抽检类三类，涵盖了企业所得税、增值税、房产税、城镇土地使用税和印花税等主要税种。
在现场演示中，崔丽艳展示了系统最近一期筛查出的企业风险清单，其中A公司“房产税申报表的房产原值与科目余额表的房产原值比对”指标预警，提示A公司房产税税源明细表中，从价计征房产原值比科目余额房产原值少了358.45万元，存在少计房产税计税依据，少缴房产税风险。经崔丽艳与A公司税务人员确认，差异原因为账面房产未取得房产证，因此未将房产价值计入从价计征房产税计税依据中，未缴纳房产税。截至记者发稿时，A公司已完成房产税及时补缴，避免了税务损失的扩大。
税务分析，是新奥税务风险管理系统另一项重要功能。新奥能源财税负责人王文斌说，通过税务分析功能，可根据管理需求自助建立分析模型，真正实现“指向哪分析哪”，提高财税数据的可用性，深化以数智驱动运营。“此外，税务风险管理系统还具有智能开票、税务档案库和税收法规库等多项实用功能。”崔丽艳说。
成效显著：多家大企业纷纷参观学习
谈起税务风险管理系统的成效，蒋承宏十分自豪地介绍，他们这一实践案例，入选了中国财政经济出版社2021年2月出版的《智能财务——打造数字时代财务管理新世界》一书。同时，他们接待了多家大型集团管理层前来参观交流，并得到一致好评。2021年12月12日，在由上海国家会计学院等单位共同主办的第四届智能财务论坛上，“新奥集团智慧税务建设实践”荣获第二届中国智能财务最佳实践智能财税奖。
“其他大企业之所以前来参观学习，主要还是看中了我们这套系统带来的实实在在的好处。”蒋承宏介绍，在发票开具方面，通过与燃气销售、物业服务、船票销售等业务系统进行集成，实现了电子发票的自动开具，确保了发票信息的准确性，提高了开票效率，同时客户可通过短信、邮箱等方式自助获取发票，提高了客户满意度。
据新奥集团财税数字化总监赵里海介绍，2021年新奥集团成员企业共开具电子发票220多万张，相比于开具纸质发票，每张至少节约1分钟。电子发票使用后，由于效率提升，相当于每年减少3.67万小时的工作量。按照8小时/工作日计算，这相当于4500多个工作日。同时，在费用报销场景中，进项发票的合规管控全部由系统自动完成，大幅降低了财务审核的工作量，整体效率提升90%以上，并能有效防止假发票、重复报销等发票风险。
更让蒋承宏感到欣慰的是，通过涉税业务处理的自动化，税务风险管理系统中沉淀了大量的财税数据。财税数据仓初步建成，现已采集各类发票1600余万张、纳税申报表13万张、财务报表10万余张、会计凭证600余万张、政策法规近4万条，累计排查企业涉税风险6000余条。蒋承宏说，基于此，集团总部不仅能够直观地看出各成员企业的风险分布情况，而且能发现企业高频风险，并以此开展风险集中应对。目前，税务风险管理系统已搭建起一套完整的税务风险识别、评估、控制的管理流程，形成对所有成员企业税务风险的常态化监控。
记者了解到，从多维度的财税数据统计，到专项分析方案的实施，新奥集团已开展了一系列税务分析工作。通过税负率的比较分析、增值税留抵税额分析、财税优惠政策的享受利用分析等，推动所有成员企业共同深挖数据价值，以数据驱动企业运营。在今年税务部门落实退税减税工作的过程中，新奥集团通过税务风险管理系统分析功能，统筹集团成员企业共享受到了超10亿元税收优惠政策红利。“在推动企业及时、合规享受税收优惠方面，涉税数据的分析功能发挥了重要作用。”蒋承宏说。
国家税务总局廊坊市税务局第一税务分局局长刘伟表示，新奥集团近几年积极推动税务管理数字化转型，搭建智慧税务平台，实现了信息资源共享和高效作业，为税企共同防范风险提供了有力抓手。
高管共识：向数智要效率是大势所趋
新奥集团当初决定开发税务风险管理系统，既有内部的原因，也有外部的原因。“公司管理层认为，向数智（数字智慧化与智慧数字化的合成）要效率是大势所趋。作为一家创新型企业，我们在主动拥抱新技术方面，必须体现在实实在在的行动上——其中自然包括税务管理手段的创新。”蒋承宏说。
“集团的数智化建设为税务管理的转型升级指明了方向，创造了条件。”蒋承宏说，在新奥集团长期的税务管理实践中，由于业务、财务和税务整体链条存在较多断点，销项发票开具、进项发票验真验重、专票认证抵扣、申报表编制，都依赖税务会计手工处理，工作量大、易出错、效率低，造成极大的人力资源浪费，涉税处理效率低的问题越来越突出。同时，随着集团业务快速扩张，成员企业数量增加，地域分布越来越广泛，新的业务形态也在不断涌现，而各地分子公司对于税务政策的理解与执行程度不一，在具体涉税业务的处理上很容易出现偏差。“当下属公司税务风险发生时，集团往往充当了救火队员的角色，税务风险防范压力极大。”蒋承宏说。
作为首席财务官，集团内部涉税数据无法实现有效整合，难以基于涉税数据分析向集团管理层形成有效的决策建议，一度让蒋承宏很“头疼”。蒋承宏说，由于没有数字化工具支撑，集团总部税务部门无法及时掌握充足的涉税数据，对于纳税数据的统计更多地依赖于财务账面数据，与实际申报数据存在差异。同时，由于数据颗粒度粗，无法掌握税收优惠、财产损失、累计亏损、增值税期末留抵等数据，集团财税团队也无法对涉税数据进行多维度分析，对集团战略决策支持的力度亟待提升。
记者了解到，近年来，营改增等税制改革大刀阔斧推进，税种立法进程不断加快，税收政策频频推出，客观上需要企业更加精准地把握政策。同时，随着税收征管改革的深入推进，税务机关税收监管能力大幅度提升，税收大数据在精确执法、精细服务、精准监管、精诚共治等方面发挥的作用越来越大，也在客观上倒逼企业必须基于涉税数据进行全面、系统、深刻的税务管理变革。加之OCR图片识别技术、RPA流程自动化技术、自助数据建模、大数据采集与分析等数字化技术方兴未艾，也为企业智慧税务建设提供了技术保障。
“对于企业内部税务管理的数字化转型，新奥集团管理层进行过多次集体研究。”蒋承宏告诉记者，新奥集团管理层的共识是：企业传统税务管理重在企业端便捷开票、准确申报、及时纳税等基础性工作，侧重于事后的管理。通过税务数字化转型，企业税务管理重心必须前移，而且贯穿经营业务全链条，同时非常注重在提升效率、管控风险和战略支撑方面发挥作用。“未来，我们会进一步夯实全集团税务管理数字化转型的基础，充分利用先进算法，让集团管理层和成员企业管理层利用涉税数据做决策成为习惯，也成为优势。”蒋承宏说。
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