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【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
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博尔捷数字科技集团与江苏银行战略合作签约仪式在江苏银行上海分行隆重举行
“ 在现代社会，金融发展是促进市场经济体制完善的有效措施之一，但人力资源是促进进入发展的基础。人力资源在金融发展的应用，可以能够充分发挥自身的优势，与金融发展互相影响，相互促进。”
2022年7月28日，在江苏银行上海分行总部，博尔捷数字科技集团与江苏银行上海分行签署战略合作协议，双方将在金融板块、人力资源科技板块等多方面进行全面合作，共同推进人力资源行业与金融业的发展。
▲（签约代表从左到右依次为：张春胜，武超；签约见证者：沈晓驰，侯正宇）
武超和张春胜分别代表博尔捷数字科技集团和江苏银行上海分行在签约本上郑重签下“承诺”，代表双方在人力资源行业和金融行业深度合作，高度信任，未来共同践行社会责任的一致担当。参加本次签约仪式的领导有江苏银行上海分行党委书记、行长 沈晓驰、江苏银行上海分行党委委员、副行长 张春胜、江苏银行上海分行公司业务部总经理 柏松、江苏银行上海普陀支行负责人 李启川、江苏银行上海普陀支行行长助理 宋亚平、博尔捷集团董事长 侯正宇、博尔捷数字科技集团财务总监 武超、博尔捷企业集团财务总监 周婧、博尔捷数字科技集团事业部总经理 李雅枫、博尔捷数字科技集团总裁办 侯蓉、博尔捷数字科技集团研发中心 孔祥斐。 江苏银行上海分行党委书记、行长沈晓驰致辞表达非常欣赏博尔捷集团在人力资源领域做出的突出贡献，深知博尔捷已深耕人力资源行业19年，期待与博尔捷在人力资源金融领域加强多维度合作，服务更多客户。
博尔捷集团董事长侯正宇介绍了博尔捷近20年的发展概况，顺应社会与科技的发展，不断调整业务模式，以IT技术为支撑，进行自我数字化颠覆，率先以数字科技的力量进行人力资源服务模式转型。为帮助企业在疫情下突破困局，博尔捷精心打磨了“复合用工管理云平台”，很好地解决了目前企业多种用工形式下所面临管理难题。
未来，相信凭借博尔捷数字科技集团在人力资源数字化技术领域的创新，与江苏银行上海分行多板块，多维度的合作与融合，以及金融赋能人力资源，人力资源反哺金融，使金融行业和人力资源行业的深度融合，实现互利共赢。
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【TOP20】BOSS直聘排第六，ADP重返千亿美元—最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（7月29日收盘）
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单每月的最后一个交易日（当地时间）收盘市值和股价为基准，同时以当天汇率兑换美元市值排名，更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化（最近变化还是比较多的）
最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（截止7月29日收盘）
更多信息可以关注 HRTechChina.com
特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。
HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【每周必读】北京外企即将登陆资本市场，北京城乡资产重组获证监会核准—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：北京城乡最新公告：资产重组事项获证监会核准批复
北京城乡公告，2022年7月27日，公司收到中国证券监督管理委员会《关于核准北京城乡商业(集团)股份有限公司重大资产置换及向北京国有资本运营管理有限公司等发行股份购买资产并募集配套资金的批复》(证监许可〔2022〕1590号)，批复核准公司向北京国有资本运营管理有限公司发行75,199,214股股份、向天津融衡股权投资合伙企业(有限合伙)发行49,769,899股股份、向北京创新产业投资有限公司发行22,590,592股股份、向北京京国发股权投资基金(有限合伙)发行6,706,582股股份购买相关资产。及核准公司发行股份募集配套资金不超过15.97亿元。批复自下发之日起12个月内有效。
BOSS直聘：2022年二季度处置违规招聘者账号20.8万个
BOSS直聘发布《2022年二季度平台治理与服务公报》。《公报》显示，2022年4月-6月，平台共处置违规招聘者账号20.8万个，主要违规类型包括招生、收费、身份虚假等。随学生保护、蓝领职位保真专项开展，在过往基础上，重点保护策略覆盖的在校生、制造业普工的人数分别上涨了15%和91.8%。针对灵活就业人群集中的送餐员、网约车司机等行业的专项治理开展后，相关举报量环比下降了16%。
外服控股：2021年度利润分配总额调整为4.57亿元
外服控股公告，因公司实施股权激励计划，向激励对象定向发行人民币A股普通股股票，导致公司总股本发生变动。公司拟维持每股派发现金红利人民币0.20元不变，利润分配总额由4.53亿元元调整为4.57亿元。
人瑞人才公告有关收购目标公司股权的主要交易的第二份补充协议
由于该通函不会于2022年6月30日或之前寄发予股东，故根据上市规则，申报会计师除初始截至2021年12月31日止三个年度的审计范围外，亦需要对目标集团进行额外审计工作(涵盖于截至2022年3月31日止三个月的末段期间)。
因此，申报会计师需要更多时间完成对目标集团的审计工作及落实将载入该通函的资料。鉴于上述情况，联交所已向公司授出第三次豁免严格遵守上市规则第14.41(a)条，以进一步延长寄发该通函的最后期限至2022年9月30日。
以上内容均来自公开渠道，不构成任何投资建议详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
上期精彩回顾· 人瑞人才7月22日公告，集团预期将录得2022年中期的收益为17亿元至18亿元，与截至2021年6月30日止6个月收益约21.28亿元相比，下降约20.1%至15.4%；2022年中期的亏损净额约为2000万元至2800万元，与2021年中期的净利润约7500万元相比，下降约9500万元至1.03亿元；2022年中期的经调整亏损净额约为1800万元至2600万元，较2021年中期的经调整净利润8100万元减少约9900万元至1.07亿元。
集团的收益减少乃主要由于集团向一名主要客户提供信息审核及客户服务代表灵活用工服务期限于2022年1月15日届满。如果不考虑来自于有关服务的收益，集团2022年中期的收益预期约为16亿元至17亿元，与2021年中期的收益12.65亿元相比，上升约26.5%至34.4%。
除有关服务期限届满外，2022年中期的预期亏损净额亦由于自2022年初以来，中国多个城市实施保持社交距离及封锁措施以抗击COVID-19疫情，造成客户的用工需求下降，同时集团难以有效地为客户安排招聘以及其他业务活动。
· 趣活近期宣布CFO Wenting Ji已于7月18日因个人原因离职，委任联合创始人，董事兼副总裁Zhen Ba为新任CFO。Zhen Ba具有丰富的运营管理经验，自2012年-2015年之间，担任趣活的CFO职务。2016年以来至今，他负责趣活核心大客户的业务发展，专注深耕于国内灵活用工领域，不断拓展趣活业务版图。可以预见，趣活未来的财务工作会和不断发展的业务结合得更紧密。
· 外服控股表示收购远茂股份部分股份是公司完成重大资产重组之后一次较为重要的收购。后续，公司仍将坚持内涵式增长与外延式增长并重的发展策略，加强在灵活用工等新兴业务领域的收购、在人力资源产业链上下游和价值链核心环节的收购.
· BOSS直聘在回答“BOSS暂停一年注册用户，同期其他招聘平台积极获客，C端用户取得较快增长，但是B端用户无法以相同增速增长的原因在哪？” 的时候,表示用户存留才是真正的用户增长，花钱买新用户是用户增长的手段，但不是全部。竞争格局看，暂时没有变化.
同时表示因疫情影响,预计第二季度的总收入将在10.9亿元至11亿元之间，同比下降约6.7%至5.8%。
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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为什么组织必须解决员工的职业倦怠问题才能在后大流行的环境中茁壮成长？
评估职业倦怠不是一次性的工作，而是一个持续的过程。人力资源研究公司McLean & Company的一项新研究强调，职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，从而需要不断重新评估和迭代解决方案。
工作场所的职业倦怠似乎在一个 "后贪婪"的世界中达到了大流行的程度，原因有很多。但是，除非企业下定决心采取解决方案，扑灭这种职业倦怠的火焰，否则我们将面临员工敬业度和产出的巨大损失。
评估职业倦怠不是一个一次性的努力，而是一个持续的过程。职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，这就需要不断重新评估和迭代解决方案。
为了帮助企业和人力资源部门的领导者实施多层次的方法来解决和最大限度地减少整个组织的职业倦怠，以创造一个没有职业倦怠的后大流行的未来，人力资源研究公司McLean & Company发布了其最新的蓝图，即《消除组织职业倦怠计划》。
"补救职业倦怠的常见方法主要集中在个人解决感觉倦怠问题的责任上，比如练习瑜伽或额外休假。虽然这些方法有价值，但它们只是一种暂时的应对方法。今天，60%的人力资源专业人士表示，与三年前相比，他们正经历着更高的工作压力，正如McLean & Company 2022年人力资源趋势报告所强调的那样，"McLean & Company人力资源研究与咨询部主任凯利 贝尔特（Kelly Berte）说。
考虑到认为其工作压力水平可控的员工在工作中的敬业度是其他员工的3.7倍，这些发现尤其令人担忧（McLean & Company敬业度调查数据库，2022）。
根据研究，倦怠的常见原因，改编自Maslach & Leiter，分为六个核心领域：
工作量--与工作有关的任务或过程的数量和复杂性，这些任务或过程需要身体、精神或情感的努力，并受到时间压力的影响。
角色的明确性和自主性--员工了解其工作职责的程度，对其工作的完成方式有控制权，并认为他们有足够的资源或培训来取得成功。
主管和同事关系 - 内部关系和促进相互支持、双向沟通和合作的程度。
奖励和认可 - 货币和非货币奖励，使员工感到他们对组织的个人贡献受到重视和认可。
公平与公正 - 组织程序和政策的公平性，如工作分配、晋升和加薪。
员工和组织的价值观 - 员工的工作责任和目标与组织的使命/愿景/价值观之间的感知联系。
"为了摆脱员工重新体验职业倦怠的无限循环，组织需要将解决职业倦怠的重点从个人责任转移到组织层面。正是在这里，根本原因得到了解决，促进员工健康和福祉的规范得到了培育，"Berte解释说。
为了解决这些倦怠的领域，McLean & Company建议遵循其三步计划：
识别职业倦怠的根本原因。确定在评估和解决职业倦怠方面的关键角色和责任。这包括收集现有的内部数据来评估倦怠的现状，并使用McLean & Company的倦怠调查问卷，然后按员工群体考虑数据，以确定高度优先的群体。开展焦点小组来捕捉员工的心声，并确定倦怠的优先根源及其相关的目标和指标也是至关重要的。
定制解决方案以解决倦怠的根本原因。探讨六个倦怠领域的解决方案，并根据员工的需求和组织的资源限制创建一个短名单。与利益相关者协商，最终确定解决方案的清单，最后，创建一个路线图，概述解决方案的实施，并计划变革管理过程。
创造一个倦怠感最小的未来。修改组织的政策和方案，以确定差距和机会，以尽量减少职业倦怠。为管理人员提供他们所需的工具和培训，以识别和减少他们团队中的职业倦怠，并制定一个沟通计划以促进解决方案的采纳。然后创建一个计划，重新评估和监测组织的职业倦怠。
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在入职期间，你可以教给新员工10件事
新员工入职是在一个组织开始雇用时进行的过程，它通常持续四周左右。
为了提供一个健康的入职体验，让新员工熟悉他们的新工作场所并帮助他们适应新工作是非常重要的。
你可以通过向他们介绍你的一些最基本的做法和政策来实现员工入职的过程，比如你如何与客户沟通或如何做发票和提交工作报告。为了帮助你的新员工尽快学习并提高他们的工作效率，这里有十件你可以在入职培训期间教他们的事情，可以创造一个健康的工作环境。
你如何有效地培训新员工？
本文将介绍十种最佳的员工入职培训做法，这是员工入职培训计划的一部分，可以提高员工生产力，增加留任率
1. 将他们介绍给你的团队
在招聘过程中，当雇用一名新员工时，欢迎他们加入你的团队是非常重要的。你的文化是非常重要的，所以向他们展示你的文化是他们进入公司的第一步。通过让你的每个员工分享他们自己的情况，将他们介绍给大家。这可以帮助打破一些僵局，并确保他们觉得自己是你团队的真正一部分。
2. 解释公司规则
当你在招聘新员工时，你很容易对一双新眼睛感到兴奋，而忘记了给他们一些关键信息。但是，当你跳过给他们一个明确的细节，告诉他们什么是和什么是不能接受的，你有可能使你的公司看起来不专业，或者更糟糕的是，一个不安全的工作场所。
在引进新员工之前，确保你对书面和非书面的期望都有明确的政策。并确保每个人都知道这些政策。同样重要的是：解释如何提交请假申请或发送电子邮件申请更多用品而不犯大错。
3. 让他们的第一天令人难忘。
在入职的第一天，你的新加入者会对开始在你的公司工作感到兴奋。对许多人来说，这意味着兴奋和乐观。当你计划他们上班的第一天时，请记住这些情绪，为他们设计一个美好的第一天体验。这里有一些提示：
4. 让他们参观一下你的办公室。
把你的新员工介绍给其他员工，并回答他们可能有的任何问题。你还应该向他们展示如何进入不同的部门，在哪里可以得到具体任务的帮助，以及你的公司手册。
一个组织可以为这样的活动指派一名导师。你的组织可能也有额外的协议，你应该解释，如保密或费用报告程序。如果你在一个物理空间工作，而你的新员工很快就要开始工作，在他们开始工作之前，让他们参观一下他们的办公室或隔间，这样他们在第一天就不会感到困惑了。
甚至人力资源专家也可以把新员工介绍给办公室工作人员。
5. 解释他们需要先做什么
除了你作为经理的工作，你必须解释你对新员工的期望。头90天是至关重要的，这段时间应该用来教他们在开始自己的工作之前需要做什么。作为经理，你应该提供一份新员工应该履行的工作职责和工作责任清单。
每周至少安排两次会议，让你的所有团队成员分享完成的任务，无论是分配工作还是委托职责。理想情况下，每次会议结束时，都会有一份检查清单，列出下周谁负责什么。始终提供一份员工手册，用于记下日常工作或重要任务。
6. 给他们分配一项重要的任务
教导一个新加入公司、部门或工作场所的人并不总是容易的。如果你的新员工的角色对你的业务至关重要，你就有一个更重大的挑战。由于错误和混乱会导致时间、金钱和生产力的损失（更不用说对你的领导层失去信心），你必须确保他们能迅速上手。
7. 分散文书工作
养成习惯，在员工被雇用时分配或移交必要的文书工作。他们可以在有时间集中精力的时候审查和签署文件，不会在第一周就手忙脚乱。欢迎礼包也是如此。如果你一开始就送出公司的礼品、检查单或其他欢迎包等东西，你的新员工就会从第一天起就感到被支持，而且更有可能富有成效地工作。
8. 开始建立他们与你的关系。
尽管这只是一件小事，对人好总是一个好主意。然而，当你帮助他们开始工作时，一定要专注于建立他们与你的关系。重要的是让他们感觉到他们可以信任你，如果他们需要什么，可以向你求助。如果他们觉得和你谈话很舒服，并且知道他们可以随时寻求帮助，那么你的第一周将是让他们适应的全部过程。
9.如果需要，让他们与其他同事取得联系。
新员工需要尽快与他们的团队熟悉起来。做到这一点的一个好方法是通过有效的入职伙伴。如果你有一个大的团队，你可以请你的一个老员工充当向导，通过教他们的技巧来帮助他们学习你的办公室如何运作--并让他们反过来适应。因此，如果你想让两个合作愉快的员工一拍即合，他们需要花时间在一起。
10.讨论更多个人细节，如他们的背景
在与新员工开始谈话时，解决他们可能对自己的角色、工作描述和部门的任何问题，可能会有帮助。如果你给他们留有提问的余地，可以尝试用这样的问题，比如你想了解哪些事情？当会议和项目进行时，一定要让自己有空。畅通无阻将为他们在工作日的其他领域取得成功奠定基础。
结论
无论他们有多优秀或有多少经验，每个新员工都需要网络安全培训，以便在新工作中表现出色。
你的一些最佳雇员可能是那些需要更多教育的人。请确保你的团队和你在入职期间通过实施这些简单的步骤为他们做好准备。他们会很快成为你公司富有成效和有价值的成员。
一个良好入职的员工可以有效地为公司做出贡献，并轻松地采用公司文化。
文章来源：HR Cloud
作者：这篇文章是由HR Cloud的营销团队撰写的。
HR Cloud致力于为您的人力资源团队提供强大的解决方案，并创造一个卓越的员工体验。我们的目标是帮助贵公司提高员工的敬业度、入职率，并为您节省宝贵的时间!
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【北森】官宣！北森AI闪面技术荣获国家发明专利
近日，北森获得国家知识产权局授权的闪面相关技术发明专利——“视频面试多维评分方法、系统、计算机设备及存储介质”。
该项专利技术由北森人才管理研究院及北森产研技术相关团队研发，专利期限为20年，将被用于招聘场景下人才筛选与初步沟通环节，帮助HR从复杂且重复性强的工作中释放出来，从而有更多的精力去做更有价值的事情。
相关负责人介绍，本次申请的是北森闪面®的核心技术专利。
AI闪面是一款基于全面岗位评估模型设计的AI视频面试工具，能从胜任力、基本特质、语言技能和工作偏好四大常见的面试维度对应聘者的特点进行“量化呈现”，让HR或面试官提前一步了解应聘者，而不需要他们等到面试时或仅仅浏览录制视频来形成自己的判断。
相比于目前市面上的视频面试工具， AI闪面实现了两大突破。
一是构建了一种针对行为事件面试问题进行胜任力自动评分的稳健算法。
“胜任力”是招聘领域的常见概念，很多企业在组织面试时会涉及面试评价表，其中就会涉及到对应聘者胜任力的评价。不少视频面试工具会利用类似于“胜任力计分词汇模型”，通过计算应聘者面试回答的相关词汇频率高低来计算其胜任力水平。
然而这种方法带来的评价精度往往并不够，人与人之间的差异可能在一个较小的范围内，也就无法深刻了解每个人的特点。
AI闪面通过大量积累由低到高的各项胜任力水平的视频面试数据，通过算法对面试语料进行全篇深度理解和学习，拟合出语料特征与胜任力标记结果的高质量评价模型。其构建的胜任力评价模型在测试集的平均绝对误差值MAE平均水平的0.12左右，处于较为优良的水平。
二是提出了一种基于面试官的人工评价结果自动拟合的AI推荐指数算法。
为了服务于筛选，很多智能面试工具报告中一般会对应聘者提供一项总体评价指标，可以服务于筛选，如录用等级等。
对于这个指标，多是提前预制权重，将有限的多个评价维度进行加权合成总分，这种仅仅根据经验去预设的方法往往很难定制出高筛选精度的总体指标，对于人才筛选的效度可能会打折，如将合适的候选人判断为不合适，推荐不合适的候选人进入下一轮流程。
AI闪面基于招聘管理系统获得面试官的评价结果，自动将应聘者的陈述质量、胜任力、外部形象等多个维度联合自动学习出拟合算法，通过定时监控目标职位上获取的应聘者数据量的增长情况，对综合推荐指数模型进行自动训练。
如此自动生成目标职位的综合推荐指数模型，并持续对综合推荐指数模型进行信息同步和优化更新，保证综合推荐指数模型能够持续地对应聘人员进行高质量、高效率的筛选，从而实现了对应聘人员的高质量筛选，提高了应聘人员的质量，并有效提升了面试的效率，有利于为企业精准、高效地选拔合适的人才。
基于北森招聘管理系统的AI闪面，不仅在人才筛选上更智能、更精准，在线上化流程效率提升上，也非常流畅高效。
通过招聘管理系统，HR能够一键安排单个/批量闪面面试，通知应聘者作答，在应聘者完成作答后，HR可直接在招聘管理系统中查看闪面面试报告、最近闪面星级、最近闪面状态等应聘者情况，无需反复跳转页面，让HR操作更丝滑流畅。
此外，AI闪面还可通过招聘管理系统的自动化设计器，轻松解放HR双手，极大提升HR效率。当简历进入某一阶段时，招聘管理系统可自动向应聘者发起闪面面试通知，应聘者完成作答生成闪面报告后，系统即可自动转移至下一阶段，而当闪面时间接近截止时，系统则可自动催促应聘者作答。
相关负责人表示，北森AI闪面在校园招聘、新蓝领岗位招聘（如门店店员、房屋经纪人、餐厅服务员）、以及新型岗位招聘（如电话投资顾问、直播主播）等场景下的使用价值最为突出。
案例一： 某金融集团的管培生校园招聘项目 【招聘挑战】
1、校招投录比较高：该集团雇主品牌较好，吸引的高质量海内外学生简历量大，但录取人数少，招聘筛选压力大。
2、线下组织难度大：在疫情等不可控因素影响下，海外留学生、异地学生线下面试组织难度提高，很难通过线下评价方式去进行有效筛选。
【解决方案】
1、方案流程：在两轮测评筛选后及线下初面前引入AI闪面，并采用系统校招视频面试模版。
2、筛选标准：优选两轮测评结果和AI闪面（AI推荐指数四星及以上）表现都优异的学生。
3、人员共识：组织集团面试官团队对进入线下面试名单的学生进行逐一复核（如查看简历，复看AI闪面报告视频）等，确保筛选效果之余亦能提前了解候选人。
应用价值
1）缩短招聘周期50%：测评和AI闪面多源印证，快速识别优质候选人进入面试。
2）节省招聘成本67.5%：招聘效率大幅提升，节约了大量的招聘时间和组织成本。
案例二：
某零售连锁企业的店员招聘
【招聘挑战】
1、业务扩张期店长招聘压力大：企业处于门店快速扩张期，店长招聘压力大，邀约难，没时间筛选简历、面试候选人。
2、店长选人成熟度有待提高：店长相对来讲都比较年轻，在看人方面缺少标准，偏向按个人喜好招聘，招聘成功率有待提升。
【解决方案】
1、将AI面试嵌入招聘流程中：直接在门店放置宣传海报，将AI面试嵌入招聘流程，吸引候选人投递申请。
2、应用AI闪面作为初面：设计标准的初面环节，落地到AI闪面来实现，店长可通过查看报告，了解候选人基本情况，对符合要求的候选人再进行针对性的电话沟通和邀请复试试工。
应用价值
1）应聘者体验提升：投递即触发AI闪面，极速进入面试流程，减少等待时间，一周吸引1200+人投递。
2）店长效能解放：解放临时到面，可自主安排AI面试筛选时间，快速过滤提高初面效率，节约店长35%的沟通时间。
3）招聘周期缩短：电话复试通过直接安排试工，大幅缩短招聘流程，可缩短至3-5天。
包括本次AI闪面技术在内，北森至此已获得简历解析、文档版式识别算法等12项国家发明专利。
未来，北森还将持续优化AI闪面产品，以便更好地满足企业和HR的需求。
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HR必读：疫情反复如何提升员工工作幸福感！（附录秘笈白皮书下载）
毋庸置疑，新冠疫情这只还未飞走的“黑天鹅”，正在改变职场的生态，也在重塑我们这些职场中人。
今年春天的那波疫情，让不少城市或社区都不得不进入了封控“停摆”的状态，对这段经历想必很多人都还记忆犹新。由此人们也都意识到，在与疫情的持久战中，封控下远程居家办公，将会成为职场人的“新常态”。而这种“新常态”显然并不那么讨人喜欢。对于员工来讲，长期“离群”，焦虑、无助、敏感脆弱……各种负面的心理问题难免会找上门，从而无法体会到工作的意义和乐趣，久而久之工作的“幸福感”也就与职场人渐行渐远。而从组织的角度来看，员工“幸福感”的缺失势必会给组织整体的工作效率、业绩带来不利影响。
因此，对于人力资源管理者来说，越是在疫情之下，解决员工“幸福感”的问题也就越发重要。CoachHub的研究报告显示，在新冠疫情影响下，46.94%的公司将“员工幸福感”作为人力资源工作的重点，在所有选项中排在首位。而如何才能在疫情封控期间，逆势提升员工的“幸福感”，也就成了摆在人力资源管理者面前的必答题。
图1：新冠疫情影响下人力资源工作重点（资料来源：CoachHub, 2020年）
(点击图片即可下载白皮书） 提升幸福感的10个忠告其实换一个角度， “居家工作”也并非一无是处，因为员工可以在此期间更灵活地安排工作，也有更多与家人相处的时间；而且，远程办公意味着可以从领导那里获得更多的责任感、自主权和信任空间，这些因素都对员工的积极性起着重要作用。
因此实际上解决问题的关键在于，如何通过一些行之有效的方法，帮助员工管理好时间、调整好心态，将“幸福感”留在身边。
人性化管理顾问 Gaël Chatelain 曾经在一篇博文中，针对在封控期间提升工作幸福感的问题，提出了10个忠告，回答了大家普遍关心的一些基本问题，也给出了很多有价值的建议。
下面我们将这些见解分享给大家。
01、是否有可能在封控期间提升工作幸福感?无法逾越的距离、社交关系的丧失——封控是焦虑的严重诱因，尤其当身处之地健康与幸福感都已成奢望时。尽管如此，条件允许的话我们仍然会去考虑一些至关重要的问题，尝试前所未用之法。尽管远程办公并不会因节省通勤时间而使工作时间更充裕，但它给了我们安排工作的自由。也就是说，这是怎样“花”时间的问题。
例如，您可以花更多的时间陪伴家人，也可以把工作打散以提高工作效率和生活质量，还可以早晚增加一些放松活动或运动。请记住，远程办公并不仅仅是为了“坚守岗位”，一旦完成了任务，您的工作就结束了。
02、封控期间为什么要定好规矩?对于有小孩的家庭来说，定好规矩是非常重要的。事实上，孩子们在幼儿园经常被教导要守规矩——铃没响就得乖乖地。规矩简化了我们的生活方式，在这种情况下，有规矩并不是坏事儿，可以把规矩当作一种游戏。比如，作为家长，您可以告诉孩子，在您戴着帽子（“远程工作服”）时不要打扰您。
缺乏参照会引发焦虑，那是因为人类生性就需要约束。为自己立下规矩可以为自己营造一个富有成效的工作环境，但是，不要仅仅因为不想感到无聊就试图控制一切。要接受这样的事实：无休止的忙碌并不能提升积极性、幸福感和创造力。
03、如何在封控期间兼顾工作幸福感和绩效？个人生活的幸福对工作表现有很大的影响，这已被反复证明。因此，人的总体绩效是专业技能（专有技术和软技能）、工作干劲和明确可行目标共同作用的结果。换句话说，绩效和幸福感是密切相关的。所以，您需要确保封控期间内心的宁静，这样才能保证工作的质量。
04、如何做到持续远程地管理团队?理论上，一位经理或领导大约 80%的时间花在约 20%的员工身上，这一比例随所执行任务以及上下级关系的不同会有所差别。封控的益处在于领导的时间可以平均分配。通过微信或腾讯会议等召集会议时，员工百分百都在场，每个人都得到平等和公平的对待。
换句话说，员工的进步、绩效和工作幸福感依赖于团队的关系动态，本地经理的角色是确保这一关系处于正常状态。这首先需要领导者具有高度的倾听能力、领导力、非暴力沟通能力、以及组织技能。
坚持正确的方向，维护组织的价值，更好更多的沟通，通过一对一交流以支持鼓励团队成员——这是成为一名好的“遥控”管理人员、提高工作幸福感的最佳可行方案。有时，这意味着需要去调整组织的人力资源管理战略和政策。
05、如何避免线上会议过滥?虽然保持讨论空间是至关重要的，但没必要为了讨论就动不动召开临时的甚至紧急的会议，因为这会导致过滥的无效的视频会议。这三条重要规则可以帮您避免这种情况的发生：
每次会议都应该有一个议程，且至少提前24小时发布。每次会议时长应控制在 30 分钟，并且必须遵守。会议组织者必须在会后 30 分钟内提交报告。 06、公司采用哪些有趣方案可以提升封控期间员工的工作幸福感？面对危机，幽默感至关重要。一个很好的理由是，幽默能改善人的心情，有助于营造积极的工作环境。与其在一个充满负能量、涣散人心的环境中工作，还不如分享积极的情绪。最好制作一个有趣的个人视频，主题是“如何提高封控期间的幸福感”。此外，即使在封控期间，也可以开展各种各样的团建活动，如互动智力竞猜、线上开胃酒游戏、远程密室逃脱游戏、在线会议等。
07、如何维护远程办公期间与团队成员的联系?在这个特定的时期，归属感是很重要的。因此，管理者和领导者应该尽可能地强化和捍卫组织文化。此外，还要努力让每个人都感到家一般温暖，而不是被疏远。要做到这一点，您应该充分利用协作工具，如微信、腾讯会议和 Zoom 等。领导者的义务是确定到底哪个平台最适合每个人。如前文所述，许多团建活动都有助于营造良好的工作环境和增强团队凝聚力。
08、封控对工作质量的积极影响是什么?在封控之前，大约 16%的公司有远程工作协议，而 70%的员工希望远程工作。因此，封控应该可以带来员工敬业度和生活质量的提升。从这个角度考虑，封控有助于探索简化工作组织的思路。一些需要回答的问题包括：哪些新举措应采用？哪些旧措施应抛弃? 哪些领域表现不佳？如何改变现状以提高工作幸福感? 找到这些问题的答案的最佳方式是与员工展开对话。
09、如何避免封控后“追赶”的压力?您应该即刻思考这一问题。解封之后如何组织工作? 您应该为此进入一种“项目模式”，分享和交流有关职场幸福感的看法，并允许各方参与辩论。举个具体的例子，在 2022 年初，CoachHub 为自己设定了组织 7 场网络研讨会的任务，而实际上一个月内就成功举办了其中的五场! 封控迫使我们全盘改变一切，遵循有效的规矩也有助于缓解压力。
10、我的经理利用远程办公找我周末帮忙，我该如何应对?不要害怕说“不”。建立明确的规则。因为我们的住所成为了我们的工作空间，重申我们的工作空间和时间不受封控影响是很重要的。必须维持甚至强调家庭生活和职业生活之间的平衡，以免超负荷工作消耗掉我们的绝大多数时光。
沟通也是必不可少的。要求与经理开诚布公地讨论您的困难，不要有任何顾忌。我们正生活在一个极端时期，这个时期应该具有更多的同理心。让我们好好利用这个机会吧！
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观看视频，了解Coca Cola CCI 如何通过数字化讲练辅导提升领导技能，为员工带来“幸福感”（视频来源：CoachHub）
(点击图片即可下载白皮书） #解锁工作幸福感的"钥匙"有一种说法：一个员工最高的境界不是“敬业”，而是“乐业”。对此，相信很多人都有同感。其实“乐业”的核心意涵，就是要让员工能够从工作中收获“幸福感”。
疫情之下，越来越多的远程办公造成的员工与组织和团队之间的疏离感，以及焦虑、无助等心理问题，都让员工幸福感的提升难上加难，也让“工作幸福感”更显得弥足珍贵。这时，谁能够获得解锁工作幸福感的“钥匙”，谁就能够打开逆势成长、通向成功的大门。
能否获得这把“钥匙”，取决于你对“工作幸福感”的认知，以及能否找到一种创新的、高效的路径（如数字化教练辅导），让“幸福感”真正落地。
那时你会发现，远程工作的“距离”不仅不会将团队成员隔离，反而会使成员之间联系更紧密；管理者们会更加富有同理心，更善于主动倾听和内部沟通；而员工在这种赋权、自主和信任的管理文化中，也会按照自己的方式控制自己的时间表，为组织业绩的成长而努力……
这种美好的愿景并非遥不可及，只要你从现在起就开始思考和行动。为了帮助大家找准方向，迈出关键的第一步，我们特别推荐一份《数字化教练辅导如何提高员工幸福感》白皮书，希望大家能够从中有所领悟，找到那把解锁工作幸福感的“钥匙”。
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人力资本分析（People Analytics）在促进员工敬业度方面的作用
根据Insight222的人力资本分析趋势报告，员工敬业度是人力资本分析带来最大价值的两个领域之一，其次是多样性和包容性。毫不奇怪，员工敬业度高的企业可以减少缺勤率，经历更少的人员流动，拥有更高的保留率和更多的生产力--所有这些都有助于在当今激烈的市场环境中提高组织的竞争优势。
您如何利用人力资本分析使人力资源部门发挥作用？
在整个2021年，对人力资本分析的投资加速了，而且预计在接下来的几年里还会扩大。人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一个人增长到每2900名员工中有一个人。
通过增加专门从事人力资本分析的员工，并赋予他们所需的技能，以评估正在发挥作用的项目或对不发挥作用的项目进行开发，你可以使人力资源部门为企业提供更多的价值。此外，提供最有效的技术可以使人力资本分析专业人员拥有正确的工具，因此他们不仅能有效地收集正确的信息，而且有能力分析和展示数据，以支持C-Suite管理超复杂的课题，这些课题在Covid-19的催化下甚至在今天仍然存在。
在人力资本分析方面领先的公司，将洞察力注入到公司的运营和战略中，在外部，他们在推进人力资源部门方面发挥着主导作用。通过专注于在咨询和影响、产品管理和变革管理方面的能力建设，领先的公司表明他们希望通过将分析嵌入整个公司的人员流程，为员工、经理和高管制作必要的 "分析产品"，使其解决方案和预测有效。
这方面的一个例子是，Uber通过人力资本分析使他们的人力资源部门，并通过实施持续倾听，提高了他们的员工敬业度。这使得Uber能够克服Covid-19所带来的挑战，实施一个专注于了解人们如何处理向远程工作过渡的计划。
让正确的利益相关者参与到人力资本分析工作中来有多重要？
这可能是一个挑战，但为了使员工敬业度最有效，必须采取全员参与的方法。如果员工不愿意回应发出的调查或提供见解，就很难收集到有用的信息来进行真正的改变。如果C-Suits不愿意倾听并投资于能够提高员工敬业度的技术或技能，你的努力就几乎不可能取得进展。
作为人力资本分析的领导者或人力资源专业人士，关键是要成为数据驱动努力的倡导者，以开发和启动丰富的员工敬业度计划，为组织提供真正的价值。要做到这一点，要以道德和透明的方式向所有利益相关者沟通每个项目的细节。这在过程中建立了信任。
您如何将员工成功和人力资本分析结合起来？
人力资本分析法从真实的数字中提取。在我们调查的公司中，有42%的公司表示他们拥有利用人力资本分析的数据驱动文化，90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。这是个好消息。
因此，将员工的成功和人力资本分析结合起来，就是要理解员工的成功只能通过承担责任和确保人力资源战略决策得到数据的支持来实现。
"我知道我必须承担起这个责任，并与整个人力资源部门的其他人合作，帮助创建一个数据驱动的文化，" 渣打银行常务董事、劳动力管理和分析部全球负责人史蒂夫-斯科特说。
通过人力资本分析团队结合对劳动力的工作知识，利用数据驱动的方法，对他们正在工作的项目进行分析，并回答真正的业务问题，他们能够对员工敬业度产生更大的影响。
您如何创建数据驱动的文化？
一个数据驱动的人力资源文化能带来商业价值。当人力分析领导者被问及拥有数据驱动文化的效果时，90%的人表示它能带来商业价值，81%的人表示它能让经理人做出 "当下"的决定。
为了在你的组织内创建和运行数据驱动的文化，三个关键的重点领域应该是：
投资于人力资本分析功能--这意味着人力资源专业人员和人员经理应该成为熟练的，确保在他们的决策中采取基于证据的方法。
嵌入数据驱动的决策--意味着让管理人员和人力资源专业人员能够获得数据。数据应该在整个组织内实现民主化。
专注于为企业提供价值--这意味着人的洞察力应该为战略提供信息，允许采取行动并对结果进行衡量。
您如何衡量员工敬业度？
许多公司正在战略性地思考如何衡量员工敬业度，以加强和改善员工体验。第一步是认识到组织中的员工敬业度需要被评估和质疑。一旦完成，下一步就是实施如何解决所观察到的人员管理问题。
我们发现，遵循这8个步骤可以使人力资本分析工作在数据驱动的过程中保持正轨。
员工敬业度的运作及其所包含的内容最好按其各个部分进行分解和评估。人力资本分析正在询问员工的事情：
包容性
心理安全
认可
执行情况
为了收集这些相关的信息，人力资本分析的领导者和人力资源专家可以通过利用以下技术来实施员工倾听：
调查--你对团队进行调查，并就当前的观点提出相关问题。
焦点小组--你收集不同部门和级别的员工，提出设定的问题或倾听他们的关切
离职面谈--让即将离开公司的员工深入了解他们离开的原因以及他们认为需要改变的地方。
留任面谈--单独询问员工为什么留在公司，以及什么可能是促使他们离开的因素。
成功衡量员工敬业度的一个补充建议是，在正确的时间将正确的信息传递给正确的人。然后，这些信息可以从决策层转移到决策层，从而使公司的工作产生变化。
主要启示
由于接受了人力资本分析所提供的商业价值，领先的公司正在竞争激烈的市场中获胜。而员工敬业度是人力资本分析发展有效变革的首要条件。但是，要使人力资本分析对你的员工敬业度计划产生任何积极的影响，它需要熟练的专业人员在适当的支持和技术的支持下才能真正的成功。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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【每周必读】人瑞人才预计中期收入下降20.1-15.4%，因一个客户—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
· 人瑞人才7月22日公告，集团预期将录得2022年中期的收益为17亿元至18亿元，与截至2021年6月30日止6个月收益约21.28亿元相比，下降约20.1%至15.4%；2022年中期的亏损净额约为2000万元至2800万元，与2021年中期的净利润约7500万元相比，下降约9500万元至1.03亿元；2022年中期的经调整亏损净额约为1800万元至2600万元，较2021年中期的经调整净利润8100万元减少约9900万元至1.07亿元。
集团的收益减少乃主要由于集团向一名主要客户提供信息审核及客户服务代表灵活用工服务期限于2022年1月15日届满。如果不考虑来自于有关服务的收益，集团2022年中期的收益预期约为16亿元至17亿元，与2021年中期的收益12.65亿元相比，上升约26.5%至34.4%。
除有关服务期限届满外，2022年中期的预期亏损净额亦由于自2022年初以来，中国多个城市实施保持社交距离及封锁措施以抗击COVID-19疫情，造成客户的用工需求下降，同时集团难以有效地为客户安排招聘以及其他业务活动。
· 趣活近期宣布CFO Wenting Ji已于7月18日因个人原因离职，委任联合创始人，董事兼副总裁Zhen Ba为新任CFO。Zhen Ba具有丰富的运营管理经验，自2012年-2015年之间，担任趣活的CFO职务。2016年以来至今，他负责趣活核心大客户的业务发展，专注深耕于国内灵活用工领域，不断拓展趣活业务版图。可以预见，趣活未来的财务工作会和不断发展的业务结合得更紧密。
· 外服控股表示收购远茂股份部分股份是公司完成重大资产重组之后一次较为重要的收购。后续，公司仍将坚持内涵式增长与外延式增长并重的发展策略，加强在灵活用工等新兴业务领域的收购、在人力资源产业链上下游和价值链核心环节的收购.
· BOSS直聘在回答“BOSS暂停一年注册用户，同期其他招聘平台积极获客，C端用户取得较快增长，但是B端用户无法以相同增速增长的原因在哪？” 的时候,表示用户存留才是真正的用户增长，花钱买新用户是用户增长的手段，但不是全部。竞争格局看，暂时没有变化.
同时表示因疫情影响,预计第二季度的总收入将在10.9亿元至11亿元之间，同比下降约6.7%至5.8%。
以上内容均来自公开渠道，不构成任何投资建议详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周增加北京城乡进入榜单观察，上周重组方案无条件通过，FESCO加快登陆资本市场进程，恭喜！进入7月各家半年财报基本又可以了解一下了。
· 北京城乡(600861.SH)发布公告，2022年7月13日，中国证券监督管理委员会(简称“中国证监会”)上市公司并购重组审核委员会(简称“并购重组委”)召开2022年第11次并购重组委工作会议，对公司重大资产置换及发行股份购买资产并募集配套资金暨关联交易事项(简称“本次重组”)进行了审核。根据会议审核结果，公司本次重组事项获得无条件通过。
留一个小问题：股票什么价格是合适的？对于FESCO来讲？
· 科锐国际近期披露2022年半年度业绩预告，预计2022年1-6月实现归属于上市公司股东的净利润为1.23亿元-1.39亿元，同比增长20%-35%；扣除非经常性损益后的净利润为1.05亿元-1.20亿元，同比增长21.23%-39.07%。在上半年科锐国际还加大了海外的投资，进一步增持Investigo 的股权。在国内整体受疫情影响情况，海外复苏加快，科锐国际国际化布局更显优势。
· 【先说明：这个对比的是当时的强生控股业绩，所以可对比性不强】外服控股7月14日晚间披露上半年业绩预增公告。公司预计2022年上半年实现归属于公司股东的净利润为2.93亿至3.38亿元。与上年同期(法定披露数据)相比，公司2022年上半年实现归属于公司股东的净利润预计将增加2.57亿至3.02亿元，同比增加708.98%到833.23%。
公司预计2022年上半年实现归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润为2.31亿至2.67亿元，同比扭亏。
· 万宝盛华(02180.HK)发布公告，2022年7月13日，根据公司于2019年6月5日采纳并于2019年7月10日生效的购股权计划行使购股权而发行1500股股份。
· 北森二次递表港交所：HCM解决方案订阅费占总营收68.2%（附录下载招股说明书）
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