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埃森哲：文化、平等和多样性对创新至关重要埃森哲表示，其研究表明，职场中平等和多元化的文化对创新和增长有着强大的贡献。该公司在其研究报告《到2019年达到平等》(Getting to Equal 2019)中表示，与最不平等的公司相比，拥有强大平等文化的员工的创新思维水平高出近5倍。在平等文化中，每个人都可以进步和繁荣。埃森哲表示，员工赋权将使公司盈利。报告预测，增强员工的创新能力可以将全球国内生产总值(GDP)提高到8万亿美元。埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯威特(Julie Sweet)在一份声明中表示:“在这个大范围颠覆的时代，企业需要不断创新，以保持生存。”“我们的研究为创造一种平等的文化提供了路线图，这对释放创新、竞争力和增长至关重要。” 根据这项研究，世界上绝大多数高管都同意:95%的人认为创新对竞争力和商业生存能力至关重要。然而，企业必须缩小研究显示的高管与员工之间的重要差距。尽管全球76%的高管表示，他们授权员工创新，但只有39%的美国员工表示同意。定义平等的文化上图:在拥有平等文化的公司里，员工看到的创新障碍更少。图片来源:埃森哲例如，作为员工创新的动力，高管们似乎高估了经济回报，低估了目标。埃森哲表示，在平等的文化中，支持创新思维的最重要因素与赋予员工权力有关，比如提供相关技能培训、灵活的工作安排以及尊重工作与生活的平衡。埃森哲的新研究基于对27个国家的1.8万多名在职男女的调查，其中包括美国的1400名；一项对8个国家150多名c级管理人员的调查；以及一个将员工调查结果与公布的劳动力数据相结合的模型。该报告建立在埃森哲2018年研究的基础上。埃森哲的研究确定了促成平等文化的40个工作场所因素，将它们分为三类：大胆的领导力、全面的行动和赋权的环境。今年的研究表明，在推动创新思维的三个平等文化类别中，授权环境是迄今为止最重要的。创新思维由六个要素组成:目标、自主、资源、灵感、合作和实验。越多的人同意他们在一个被授权的环境中工作，他们的创新思维得分就越高。例如，在平等文化氛围浓厚的美国员工中，认为没有什么能阻止他们创新的可能性是其他人的7倍(44%对6%)。多样性：一个重要的组成部分上图:在最平等的公司里，员工不那么害怕失败。图片来源:埃森哲多样性是创新的关键基石;然而，平等的文化是帮助企业实现这一目标的必要因素。该报告指出，虽然多元化因素(例如多元化的领导团队和性别平衡的员工队伍)本身的影响是显著的，但如果再加上平等的文化，美国公司的创新思维是其他国家的八倍。高经济风险新的研究发现，创新劳动力与经济潜力相等。在快速增长的经济体和劳动生产率高增长的国家，创新思维更为强烈。机会是巨大的：埃森哲(Accenture)估计，如果所有国家的创新思维都提高10%，全球国内生产总值(gdp)在未来10年将增长至多8万亿美元。埃森哲首席领导力和人力资源官埃琳•舒克(Ellyn shake)在一份声明中表示:“在推动创新方面，加速工作场所的平等从未像现在这样重要。”“如果员工有归属感，并因其独特的贡献、观点和环境而受到雇主的重视，他们就更有可能取得进步，并感到有能力进行创新。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Accenture: Culture, equality, and diversity are critical to innovation

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2019年03月08日
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Findley收购TAMS集团人力资本业务 2019年2月19日消息，Findley是一家独立的人力资源和员工福利解决方案公司，正在通过增加TAMS集团人力资本团队深化其人力资本服务，该团队于2019年2月15日星期五加入Findley。进一步将Findley定位为人力资本服务的区域和国家参与者，与TAMS的交易加强了该公司在薪酬和奖励、人力资源绩效优化、领导力和团队发展等方面的服务，并增加了人才获取的保留搜索服务。 Findley董事总经理约翰•韦伯(John Weber)表示:“由于我们的客户在培养和留住顶级人才方面面临挑战，我们很自豪能够在人力资本领域深化我们的资源和服务。”“塔姆斯人力资本团队的专业知识和经验令人印象深刻，我们的文化是一致的。” 值得注意的是，塔姆斯集团的一个部门- -专门从事肯定行动计划的人力资源法律遵守支助- -将继续以塔姆斯集团的名义运作。塔姆斯集团董事总经理丹•西莫维奇(Dan Simovic)认为，加入Findley将有利于塔姆斯的客户和该地区。“我们将能够投入更多资源，在人力资源和福利方面满足客户的需求。”我们的客户将继续与他们过去合作过的经验丰富的团队合作。收购塔姆斯集团人力资本团队是Findley在过去8个月的第二次收购。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Findley Acquires TAMS Group Human Capital Business

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2019年02月22日
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研究发现：人力资源部门必须负责培养领导者报告警告说，任务不应该“简单地委派”给部门经理一项最新研究表明，人力资源部门在培养未来领导者方面处于有利地位，不应让直线经理独自完成这项任务。由人力资源管理部门独家发布的《与业务相关的团队成长:你自己的领导者》(growth Your Own Leader)报告发现，近一半(45%)的人力资源专业人士认为，识别和培养未来领导者的责任应该落在直线经理身上。尽管如此，逾三分之二(69%)的受访企业认为，目前有必要培养企业未来的领导者，89%的受访企业认为接班人规划是企业的优先事项。该报告总结称:“人力资源专业人士必须确保直线经理全面上岗，而不是简单地把识别领导者并把期望他们完成的剩下的任务交给他们。” Business Linked Teams董事总经理萨曼莎•凯恩(Samantha Caine)补充称:“很明显，人力资源领导者对直线经理寄予了太多期望，却没有提供适当的支持。”因此，直线经理们正在努力克服他们在现有日常挑战基础上确定的挑战。与此同时，在接受调查的100名英国高级人力资源专业人士中，有五分之二(40%)的人认为，追踪潜在领导者的发展应该是部门经理的责任。同样比例的人(38%)认为，确保现有领导者得到持续发展也是如此。就业研究所(Institute for Employment Studies)首席研究员丹•露西(Dan Lucy)在评论上述研究结果时表示:“不幸的是，仍有太多的人是凭借技术能力获得领导职位的，而对管理或发展员工没有任何真正的兴趣或能力。”人力资源在确保合适的人担任领导职位，以及他们的能力得到发展方面，可以发挥巨大而重要的作用。然而，接受Business Linked Teams调查的人力资源专业人士指出，推行领导力项目存在一些障碍，包括解决实际安排(38%)、寻找辅导和对等辅导的参与者(31%)以及从高级团队获得支持(30%)。在接受调查的企业中，有92%的企业表示，它们已经制定了某种领导力计划，但只有六分之一(16%)的企业在整个全球业务中制定了一致的领导力战略。随着组织面临全球化市场的挑战，他们需要有经验的人。Caine补充说:“领导力是一种能够从内而外了解企业的能力，能够无缝地继承当前的领导力，同时展示出在每个特定市场中支撑企业所需的技能和行为。” 英国特许注册会计师协会(Association of Chartered Certified Accountants) 7月份发布的另一项研究显示，三分之一(33%)的英国员工认为，他们的公司在培养潜在领导者方面做得不够。当时，专家警告称，如果企业不采取措施解决继任规划问题，它们可能会面临“巨大的领导力缺口”。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：News HR must take charge in cultivating leaders, finds research

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2019年01月25日
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5被低估的技能将带你进入人力资源的顶峰文/Heidi Lynne Kurter 毫无疑问，随着工人新时代的到来，人力资源面临着重新定义技能的挑战。新一代工人正在改变劳动力，迫使企业制定新战略，在雇主和雇员之间建立更加个性化的联系，并采用更加自动化的方式完成日常工作。以下是人力资源专业人员应该挖掘的五种被低估的技能，以创造更具吸引力的候选人和员工体验：真实讲故事的艺术沟通是一项宝贵的技能，无论行业，文化或心态如何，它都将成为工作场所每一代人的首要任务。讲故事不仅可以为企业带来新的人才，还可以将现有员工与品牌联系起来。人力资源部门需要挖掘他们向候选人阐明公司价值的能力，为员工加强并为社区推广。人力资源部门可以通过为候选人和员工创建更加个性化的体验来吸引顶尖人才的注意力。他们在公司中发挥着不可或缺的作用，因为他们通常是业务的第一联系人。随着企业优先考虑社会责任，人力资源在社区中变得越来越活跃。这需要他们与各种受众联系，并以引人注目的方式积极推动公司，给品牌留下持久的印象。目标是帮助候选人想象他们加入公司时的体验。讲故事不再局限于营销和探矿客户和候选人。今天，它在内部用于沟通变革，分享愿景，使命和文化，改进培训和发展计划，指导和领导沟通。当前的员工清楚地了解品牌故事时，他们能够有效地将其传达给外部人员以提高品牌知名度。挖掘创造力的诀窍随着新一代人的接管，工作场所的重大转变也就不足为奇了。据皮尤研究中心称，千禧一代目前是劳动力中最大的一代。随着婴儿潮一代的退出，旧的工作场所传统也是如此。为了适应这种巨大的转变，企业被迫重新考虑他们的福利和福利战略，从最低的医疗保健福利转变为提供激励他们的团队。Officevibe发布的统计数据显示，只有12％的员工以更多的钱离职，而43％的员工表示这是由于福利，文化和增长。这是福利赢得了新一代围绕社区，纵容，发展，便利性和文化中心。传统的福利和福利不再适用于今天的员工。人力资源部现在正在利用创业的心态，提供一个有趣和互动的工作场所，鼓励健康，健康和发展的承诺。有效指导员工的能力员工希望为那些投资于人员不断发展的公司工作。经常被忽视的是，员工是公司的支柱。体现教练文化的公司使其员工能够创新并成长为领导者。商业教练往往带有负面含义，但教练的真正目的是让人们充分发挥潜力。据“哈佛商业评论”报道，新一代员工每月都会从其经理那里获得超过50％的其他员工的反馈。人力资源部门可以与部门经理合作，将他们培养成真正的教练，优秀的听众和更好的领导者。为了最好地利用这种被低估的技能，人力资源部门需要在各级业务部门提供指导，以鼓励和实践部门之间的问责制。人力资源在教练中的作用是让人们对实现目标负责，遵循政策和程序，并实现公司的价值观。创建多元化和包含中心工作场所的万无一失的公式工作场所现在变得更加多样化，来自不同背景的人聚集在一起。性别，民族，文化，宗教和世界观的健康组合要求公司尊重个体差异。这个未映射的领域已经成为许多企业的挑战，导致他们失去顶尖人才并损害他们的声誉。人力资源部门必须努力创造和推广一项万无一失的战略，让每个人走到一起，建立多元化和包容性的文化。一个成功的战略将弥合差距不被视为挑战的差距，而是将每个人聚集在一起的东西。埃森哲通过他们的“Inclusion Starts With I” YouTube系列引领这一运动，在世界上最多元化和包容性公司的Thomas Reuters Index中排名第一。他们采用了一种被忽视和恐吓的概念，并将其作为其业务的基础，同时利用员工的声音来传达他们的经验。保持联系并领先于技术曲线毫无疑问，技术正在接管业务。系统和技术的变得比以前要求企业跟上或落后于竞争对手更快。谁公司依靠过时的技术经验，打乱了工作流程，工作效率和响应速度慢率下降到组织的需要。由于人力资源是员工培训和发展的驱动力，因此保持领先地位至关重要。他们可以通过学习新的流程，战略和系统来实现这一目标，从而使公司始终处于行业的最前沿。人力资源应该掌握新的趋势，快速，轻松地培训员工，以保持公司的竞争力。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：5 Underrated Skills That Will Take You To The Top In Human Resources

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2019年01月10日
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Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事项 2019年的人力资源领导者将专注于培养关键技能、加强领导力平台并改善员工体验。根据人力资源领导人应对Gartner 2019年人力资源调查未来的情况，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：为组织建立关键技能和能力加强当前和未来的领导力量改善员工体验 “Gartner调查了全球843名人力资源领导者企业、业务部门和子职能部门，这三项举措显然已成为人力资源的优先事项，”Gartner咨询副总裁Leah Johnson说。人力资源面临全球劳动力趋势首席人力资源官（CHRO）和其他人力资源领导者的这些优先事项来自四个主要全球趋势：劳动力市场火爆。全球失业率继续下降，市场对于关键角色竞争尤其激烈，其中许多与数字能力有关。根据Gartner TalentNeuronTM，2017年标准普尔100指数中有47％的职位发布在37个角色中，90％的标准普尔100指数公司招聘了相同的职位。随着劳动力的变化和不同的技能组合的出现、演变和过时，战略性劳动力规划正在呈现出新的紧迫性。数字化颠覆。首席执行官们正在寻求数字化举措，以抓住机遇并避免被“亚马逊”消失。在Gartner数字企业2020调查中，67％的企业领导者同意如果他们的公司到2020年没有显着更加数字化，那么它将不再具有竞争力。人力资源面临着引领公司数字化转型的极大压力。社会和政治变革。为了实现业务增长，人力资源需要高效的员工队伍。薪酬不公平和#MeToo运动等结构性和社会性运动挑战并直接影响了员工的保留和士气，并重塑了高管的雇佣合同。自由支配的努力下降。员工敬业度已经很低了。今天的大部分劳动力都不安分和分散的，很少有公司可以声称其拥有高度的自由支配权或持续留在员工中间。为了应对这些趋势并支持企业的业务目标，人力资源战略需要关注改进的关键杠杆。开发连接管理者（connector managers）调查显示，66％的人力资源领导者和85％的学习与发展负责人（L＆D）都将建立关键技能和能力作为优先考虑事项。无效的管理者是当今最大的问题。48%的人力资源领导者表示，他们组织的经理并没有有效地培养员工。一位人才管理负责人描述了这一挑战：“过去几年我们经历了比以往更多的变革，因此我们比以往任何时候都更需要我们的经理能够在模糊不清的复杂环境中工作。” “专注于开发‘连接器’（ Connector ）管理者——那些在合适的时间连接合适的人员和资源的人。” 经理人的发展，以及L＆D解决方案和在职学习将是关键。培养更有效的管理者的一个重要方法是确定组织中当前管理者的类型，并专注于开发“连接器”管理者——那些在适当的时间连接合适的人员和资源的管理者。连接管理者是杰出的性能教练，并且他们的下属出色表现的可能性翻三倍。需求驱动的继任管理对于60%的人力资源领导者和78%的人才管理领导者来说，建立领导班子是首要任务。问题出在高潜力员工、继任管理和领导力发展方面——这些方面目前都比较滞后。在所有的人力资源领导者中，47%的人说他们的组织难以培养出高效的领导者，45%的人说他们的领导班子缺乏多样性，45%的人说他们的继任管理流程没有在正确的时间产生正确的领导者。到2018年，每个领导者的发展支出中位数为419美元——44%的组织预计2019年这一数字会增加。 “组织预计超过40％的领导角色将在五年内显著不同。” 传统上，继任计划已经评估了当前的角色和领导供给的差距。通过转换到需求驱动的计划，组织可以评估领导需求，这些需求将使组织能够实现战略目标，而不仅仅是填补当前角色中未来潜在的空缺。这种方法更适合于当今数字转换策略中固有的快速发展的业务条件。大多数组织预计，未来五年内，40%以上的领导角色将发生显著变化。通过使用需求驱动的规划，人力资源可以在不断变化的环境中对冲其赌注，并对领导层的后备力量产生两倍的影响。员工体验 51％的人力资源领导者和62％的多元化和包容性负责人表示，改善员工体验是首要任务。这将要求人力资源部门解决文化的关键要素——员工价值主张和员工敬业度。如今的问题是，工作经历与个人在工作之外的经历不匹配。高德纳集团副总裁布莱恩•克鲁普表示:“员工们希望他们的朝九晚五看起来像他们的朝五晚九。”“员工朝五晚九的生活充满了无缝、轻松的体验，这在很大程度上得益于数字技术。” “支持员工所看重的，而不仅仅是他们所需要的，可以使员工的表现提高20%。” 只有29%的员工认为“HR真正理解像我这样的人需要什么，想要什么”。在接受调查的人力资源主管中，40%的人承认，他们的组织很难在员工的日常工作中实现员工价值主张。人力资源部门需要团队合作毫不奇怪，个人人力资源领导者往往会根据自己的子功能(无论是多样性和包容性，还是人才分析)来优先考虑计划，但调查显示，这三大计划将在2019年成为跨人力资源角色的关键。这为人力资源领导者之间的跨职能合作创造了重要的机会。例如，一位重视推动公司数字业务转型的人才分析主管可能不知道其他人力资源主管也在做同样的事情。为了协调和利用这些重要的关键举措，人力资源领导者必须跨职能工作，利用广泛的人力资源和员工。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Gartner Top 3 Priorities for HR Leaders in 2019

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2019年01月03日

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如果分析更多的是领导力问题而不是技术问题呢？—— What if analytics is more of a leadership problem than a technical problem? 我们一直在讨论分析，数据，大数据以及所有热门内容，而数据科学家被认为是“21世纪最性感的工作。”当然，这里存在瑕疵。值得注意的是，大多数公司在收集数据方面都很好（或者开始做好），但实际上大多数公司并不知道如何处理它。这种情况已经持续了大约五年。让我说明一下：除非能向决策者（资金人）以他们能理解的方式展示，否则这些数据将毫无用处。而在大多数公司，拥有决策权的人只有大约7-10名“真人”，这些人通常是五六十多岁的男性，在过去二三十年里，他们以非常具体的方式获取信息，因而你无法用那些数据图、可视化、算法等对付他们。他们不在乎。实际上这些可能会威胁到他们：他们正在讨论的这些人工智能可以接替我的工作吗？简而言之：数据没有任何意义，除非可以向重要的人解释。这意味着我们需要重新思考我们如何去做。大多数公司是如何接近“数据时代？” 我将引用Northwestern的报告继续话题：一个基本问题是公司通常将分析推广视为技术挑战：雇用数据科学家，采用正确的软件，然后获得业务收益。但是，O'Toole表示，通过分析实现真正的商业价值需要更深层次的企业变革。（O'Toole是美联航和凯悦的前执行官。）对。所以我们认为它是技术性的东西，一个过程。但事实并非如此。它是什么？关键是公司要创造一个环境，让员工在提出可以用数据回答的业务问题，并且他们能够自由地提问。O'Toole同意他的同事的观点，即分析是一个领导力问题。“在与一系列公司合作之后，特别是今年，我看到将分析与业务成果联系起来是一个文化问题。” 答对了。但是我们现在遇到了一些问题。比如什么？这就是我想象许多高管对他们的招聘团队说的话：“给我找一个曾经在谷歌工作或去这些学校的人。”实际上，这个“某人”可能已经是内部的，但却淹没在低背景项目和等级制度中。要做正确的数据，基本上你需要两件事：好奇心和好奇心的发展被问到的聪明的问题当然，有一些麻省理工学院的家伙会帮忙。但如果这个家伙不能和高管说话呢？如果他只是知道数字但对如何分析业务的不同方面并不感到好奇怎么办？或者他可能被一个对数据一无所知并且因为不得不管理一个天才而受到极大威胁的人进行微观管理？你知道，很多事情可能会破坏完美的MIT雇佣。因此，“擅长数据”的过程不能仅仅在技术、流程术语中加以考虑。这确实是一个领导问题。应该做什么？第1步修复您的招聘流程。有没有听过“垃圾进去，垃圾出来？”这句话，说实话这是大多数企业的内在问题。第2步内部文化不能完全是关于等级和“完成你的工作”和“我很忙”之类的交流。必须有空间提出问题，了解其他团队部门等。没有这些，就意味着收集到的数据将会被彻底的隔离开来。第3步收集和清理数据。第4步弄清楚如何呈现数据及其对决策人的意义。什么格式？演讲应该如何？长短？你绝对需要考虑这个问题。第5步根据分析做出一些重大，有影响，高效的决策。然后传播它是如何作用的。在公司周围谈谈，围绕它做一些知识分享。让人们相信整个交易。许多公司的数据/分析问题在于，它似乎集中在一个部门，也许是高管。它并非被“完全拥有”。为了让它真正适用于组织，它需要由多个人拥有 - 而不仅仅是斯坦福的一些家伙和他的直接报告。第6步赚钱。注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。原文链接：What if analytics is more of a leadership problem than a technical problem?

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2018年09月11日
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学会这四点，助你成功转型 “数据驱动型” HR领导者文| Bill Petti 来源 | gallup 文章摘要 1、描述性数据本身并不能让HR部门的领导者取得成功 2、正确的分析确保HR的决策推动组织目标 3、HR领导者需要成为世界级的人才绩效专家你有很多有关员工绩效的数据。你拥有尖端的仪表板和无缝的报告功能。这使你以数据为导向，对吗？不完全是。优化你的决策不仅需要回顾性分析你需要知道员工为公司工作了多久，以预测他们将留下的可能性并确定最能影响他们留任的标准。你还需要建立识别和量化数据中隐藏信息的能力，从而提出规范性建议。为了以数据为导向，HR领导者需要来自内部和外部合作伙伴的预测性和前瞻性见解。你还需要进行严格的分析，将描述性数据转化为考虑不同因素。最后，你需要正确的分析。如果HR部门的领导者想要进入战略决策者的行列，就更应该遵循上述建议。通过正确的分析，领导者可以确保人力资源决策不仅符合大局的组织目标，而且还能推动这些目标。人力资源领导者可以通过以下四种方式查看描述性数据，从而创建数据驱动的文化。 1、你需要联系人力资源决策与业务成果假如你了解到，去年以来，60％的员工已经提高了内部客户满意度分数，但这并没有告诉你促成了哪些改进，或者某项绩效计划是否有效且值得投资。单纯的描述性数据并不能使HR部门的领导人得出本来难以确定的结论或确定最佳的行动方案。更糟糕的是，描述性数据有时会误导HR领导者。未计数的变量 - 特别是与决策者固有的偏见相结合 - 可以隐藏数字背后的故事。因此，领导者可以很容易地推断出不正确的结论，或者采取错误的干预措施来处理这些问题。例如，实施基于分析的中层管理人员招聘的HR部门可能无法在倡议的前六个月内看到团队绩效的实质性改善。然而，这些HR主管可以通过严格的统计分析和预测发现，干预措施不仅要提高员工绩效，还要加强员工与经理的关系。 2、你需要被假设驱动许多善意的人力资源主管通过简单引用其许可报告平台附带的标准报告来确定哪些指标和分析很重要。这种狭隘的焦点极大地限制了人力资源数据的用处。人力资源部门的领导者应该回过头来问自己：“我需要回答哪些主要问题？我需要解决哪些迫切问题？” 这些问题的答案决定了HR领导者进行哪些分析。换句话说，人力资源领导者需要被假设驱动。他们需要首先明确他们的问题，对这些问题的潜在原因进行假设，然后进行适当的分析。预先的战略投资将带来长期的收益，因为当领导者具有强大的预测性洞察力，才能够解决特定的业务问题并促进业务目标的达成。 3、你需要综合内部和外部的数据你对内部数据可能非常熟悉 - 这些数据很方便访问，易于解读和易于掌控。但在数据驱动的世界中，仅仅依靠内部数据就类似你的一只胳膊绑在背后就开始打拳击赛。外部数据可以为决策提供丰富的信息，并阐明人力资源举措的有效性。例如，人力资源部门的领导可以根据当地失业率或竞争职位的工作岗位的流行情况，评估某些市中心的营业额的潜在风险。为了从外部数据中获得有效正确的见解，人力资源领导者应该与业界领先的、具有分析专业知识和相关数据集的数据组织建立关系。合适的合作伙伴可以帮助您提炼出关键问题和假设，然后审查所有相关数据 - 从更广泛的市场数据到当地人口统计数据 - 定制分析，回答最核心的问题。 4、你需要成为相关领域的权威人士在Gallup的经历中，许多企业领导者不愿意让HR领导者参与战略讨论，因为这些HR领导者的观点根植于经验，而非硬性数据和分析。 HR领导者应当是经验丰富的、并且在人力资本上有卓越投资回报的权威如何可靠地衡量和预测这些驱动因素也就是说，HR领导者负责提升员工体验，最大限度地提高人力资本投资回报率，预测员工成果，并将人力资源举措与领导者更广泛的业务目标进行量化关联。 HR领导者需要成为有关组织中与人员和绩效相关的所有事务的权威人士。它们应该成为人们需要了解的指南，哪些分析标准提供了强有力的答案，以及如何最好地交流这些发现并将其整合到业务的所有方面。为了实现这种定位，HR领导者必须专注于选择能够提升其知名度和提升人才专家声誉的研究和数据专家。成为数据驱动型领导者刚开始看起来可能令人望而生畏，毫无疑问，建立必要的专业知识需要时间和精力。但是，希望在其组织内的战略问题上有更大发言权的人力资源领导者将因其投资而获得回报。

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2018年05月21日
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HR的终极挑战：如何提高员工敬业度来源| scoop it 你会不会感觉到工作环境变得有点糟糕？比如你的经理缺乏领导力，你没有看到你的团队能够创造出什么卓有成效的成果。你可以采取的最简单的措施之一就是审视你的员工敬业度。什么是员工敬业度？员工敬业度不是休息室橱柜里储藏着员工最喜欢的零食时，员工对公司的喜爱。员工敬业度并不意味着每个人都能得到他们想要的东西。员工敬业度意味着你拥有一支忠诚的员工队伍。员工在这里工作，并全面服务于公司。参与的员工生产更好的产品并提供更有意义的服务。员工敬业度意味着员工可以激励他人创造更好的业务成果。员工敬业度不是人力资源计划，而是领导力计划。我们倾向于员工偶尔会表现出敬业度。但我们不应该等员工自己偶尔表现出敬业度，而应该将员工敬业度作为员工每日工作的基础。展现良好员工敬业度的企业知道，员工应该每天保持员工敬业度，而不是一年一次，或者一生一次。尽管如此，我们仍花费大量时间调查和研究创造员工敬业度的内容，希望能够复制理想条件。然而，我们还是错过了一个基本的关键点：员工敬业度是成功领导者学习和发展的基本业务能力。如何建立员工敬业度？有一些领导者似乎凭借个人魅力或以往的经验来建立员工敬业度。其他领导者则靠直觉来摸索一条建立高敬业度团队的道路。大多数领导者必须通过更加痛苦的反复试验来达到目标。但是很少有人知道如何系统地建立员工敬业度。相反，我们只是磕磕绊绊，希望达到最好。幸运的是，建立员工敬业度还有更好的方法。这是一项商业技能，与其他技能一样，可以被定义，教授，理解，衡量和有效管理。合适的环境+有吸引力的邀请+员工的选择=员工敬业度我们等式中的第一个要素是组织的运营环境或我们所称的“员工体验”。组织员工体验（OrgX）主要由组织的高级领导团队（执行领导者）建立和建设。 OrgX是执行领导者的责任。他们定义路线图并设置全局参数。他们通过人力资源，组织发展，人才管理，学习和发展等各种职能来协助他们的工作。然而，具体谈到OrgX时，不应将责任转嫁给执行领导者。他们只负责组织战略愿景的这个关键方面。我们这个等式的第二个要素是有吸引力的邀请，由组织内的核心领导负责。他们是每天与劳动力密切接触的“地面靴子”经理（核心领导者）。核心领导者负责采取更广泛的员工体验，并根据个人情况对其进行调整。他们不应偏离其执行领导者制定的关键任务，但他们应该积极改进和调整员工体验以满足其团队的个人需求。我们可能会认为这是团队的员工体验或TeamX。等式的第三个因素虽然会受到组织及其核心领导者的影响，但主要还是员工的选择。一个组织可以尝试聘用更有可能参与OrgX的员工，以培养这方面的成功，而核心领导者在建立TeamX时，要仔细考虑员工的适应性。但是，最终是否选择参与完全取决于员工。员工必须对他们的选择负责（个人责任或IA）。可以肯定的是，执行领导者和核心领导者应该与他们的员工合作，帮助他们了解他们为何、以什么方式选择参与，但是在适当延长邀请后，领导者有权要求问责制，并且个别员工应该愿意对他们是否参与决定负责。所以，让我们改进了等式，现在看起来像这样：我们的等式与我们在谈论员工敬业度时立即想到的有很大不同。这个等式不是让员工参与每年一次的人力资源活动，而是将参与（及其附带利益）的主要责任放在组织的领导者身上。此外，我们的等式不仅为领导驱动的员工敬业度提供了有用的定义，而且还帮助我们思考如何分配我们的责任，并指导我们在组织，团队和个人层面的努力。员工敬业度的起点我明白一些人可能会为这个等式中的巨大“通配符”（有很多个选项的意思）感到困扰，这是因为员工敬业度取决于员工是否选择参与的。然而，从雇员敬业度是由领导驱动的观念开始，至少领导者和组织知道如何合理建立等式的其他部分，以及之后要把责任置于何处。而且并不需要寻找和等待高敬业度的员工，而是有意识地在您的组织，团队和员工中培养员工敬业度，这个等式将帮助你掌控自己的努力进度。最后一点。这个等式只是一个起点。定义每个方程的元素还有很多。例如，我们的研究告诉我们，Org X或TeamX受到5个主要参与元素（意义，自主性，成长，影响和联系（我们称之为MAGIC元素,Meaning+Autonomy+Growth+Influence+Connection）的很大影响。我们在DecisionWise上的工作是帮助您看到起点，即员工参与方程，然后帮助你确定从这一点开始的其他因素。掌握了这些信息后，领导者将能够从参与工作的员工身上获得巨大的收益，而不是等员工偶尔闪现一下敬业度。以上内容由HRTechChina AI编译完成，仅供参考

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2018年05月16日
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听听前美国总统奥巴马给领导者提的三项建议来源|Forbes 2018年5月7日，前美国总统奥巴马在圣地亚哥召开的人才发展协会年度国际会议与博览会上登台亮相。现场观众座无虚席，他们一大早便在会场外面排上了长长的队，只为听听前总统在上午5点20分说的话。如果你不熟悉ATD或者其他年会，你只要知道那是一个充满专业人员的地方就行了。他们常常担任当代组织的润滑剂，帮助员工发展现有岗位和未来岗位。接着我们继续回到前总统的讲话，奥巴马的发言没有正式主题或者任何准备好的笔记，但基本上可以总结出三点：使命包容性价值观一 “想想你能做什么，而不是想做什么，”奥巴马说。他敦促领导人考虑使命的概念，而不是寻求一个花哨的称号。作为领导者，当你能够帮助那些团队的领先者挖掘最佳自我时，你正在帮助他们发展个人和角色的使命。当我们设定一个例子，在这个例子中，我们的单一使命是攀登企业阶梯，那么这个头衔的真正目标是什么？是否要获得一个舒适的角落办公室，或者六位数/七位数的工资，或更多的人员，还是更大的部门预算？结果很可能会成为一种职业，最终不仅会感到空虚而且缺乏真正的意义。奥巴马很清楚。如果你寻求一种以目的为动力的生活和事业，那么自然会带来回报。当我们首先寻求金钱，权力和权利时，这是一种值得追求的生活吗？二虽然奥巴马并没有使用包容性这个词，但他用一个轶事故事描绘出了丰富多彩的“包容性”肖像。奥巴马表示，在白宫的岁月里，他几乎每天都会处于一个由各部门机构，游说者，利益相关者等领导人围绕的内圈中。奥巴马说：“那些助理会把笔记和信息传递给主桌上的领导人。”他开玩笑说，正是在外围圈的人才是真正知道什么正在发生的人。然而，即使在决策时，奥巴马给出的建议也是尽可能包容。奥巴马表示，他经常会呼吁那些坐在“外围圈子”上的人提出意见，想法和反馈。这可以教给我们所有人一个被称为跳跃级包容性的概念。当我们不仅听取那些在“内圈”上的人，而且还倾听那些向主桌领导汇报的人时，我们会有相当大的收获。当我们跳过直接报告，并从这些链条的下游寻找信息或意见时，它可以提供出色而且往往不为人知的见解，从而使你的最终决策更加准确。三奥巴马总统的最后一条建议与价值观有关，这也正是我们的社会赖以存在的基础。当我们诚实，善良，负责任，慷慨，尊重他人时，好事情必然会发生。奥巴马提醒我们，当我们是以好的价值观为基础的时候，这也意味着我们主观的想法值得赞扬，而不是因为我们存在的事实。当他向右看时，他开玩笑说：“这是一张桌子。我们需要大家都同意这是一张桌子。这是事实。” “价值观会让你度过难关和美好时光。它们是赋予你的意义和目的的东西。组织需要帮助人们成为更好的表演者，听从他们的内心。“ “进步并非不可避免，”他补充说，“但是，我认为，如果我们在日常运作方式中灌输目的，包容性和价值观，进步是不可避免的。” 以上内容由HRTechChina AI编译，仅供参考

领导力
2018年05月09日
领导力

领英发布2017年简历流行词，“专业度”和“领导力”成为新趋势作者：Daisy Yu 年关将至，当大家忙着抢票归家时，更多职场人也在领英上物色着新的机会，为 “金三银四”跳槽季做着准备。如何让自己从HR面前的海量简历中脱颖而出，精准的关键词就显得尤为重要。有些词是HR们一看到就眼前一亮的，当然还有些词是已经被用烂需要避之不及的。为此，我们帮大家总结梳理了过去这一年领英用户档案中最频繁出现的词汇，发布了这张“2017年度简历流行词榜单”。这是领英第七年发布此榜单，通过它不仅可以了解全球求职趋势和职场人的心态，也为求职者提供了高度的参考价值，帮助大家打造出一份既有针对性又个性化的求职简历。在这段年前的“黄金准备期”，别忘了好好改简历呀！领英公布的2017年度简历流行词榜单如下：热词分析：专业与技术类词汇成宠儿，领导力类词汇展现中国特色英国雷丁大学教授、社会语言学家罗德尼·琼斯（Rodney Jones）对2017年领英档案流行词进行了深度解读：对比2016年的领英用户数据可以发现，求职者由强调个人性格特质的词汇如“专注的”和“积极的”，向可以更加精准描述自身技能和能力的词汇转移，并且此类词汇的排名出现整体提升，例如 “丰富的经验”从去年的第七位上升到2017年榜单的第二位，而在去年并未进入前十的“技能”，在今年一跃成为第三。“从通用术语向更为具体的词汇，如‘技能’和‘丰富的经验’的这一变化，反映了职场中对工作的要求正变得越来越专业化。” “专家”一词在2016年重返榜单前十，并在2017年上升至第六位；“擅长”分别占据2017年榜首和2016年第二，这说明求职者们似乎更偏好表述出自己可被验证的专业技能。“这类词汇被看做是社会关注问责制和可验证的一个缩影，经济的不确定性让真实性频遭质疑，人们转而开始更关注和依靠可验证这一特质。” 近年来，“领导力”一直很受重视，从2015年起连续两年位列榜首，2017年排名虽略有下降但仍位列前五。琼斯教授表示：“这说明在当今趋势下，公司不再按资排辈，即使是年轻员工也渴望展示自己的领导能力。相反，‘有条理的’一词自2015年后退出榜单前十，说明求职者更着重证明自己的管理能力，而非执行能力。” 值得注意的是，2017年中国榜单中，“领导力”位列第三，同时，通过与全球的高频词对比不难发现，中国职场人对于“责任感”，“主人翁意识”及“创新”等词汇保持高度热忱，这一现象与90甚至95后职场力量的崛起以及国内近几年的创业浪潮密不可分。如何脱颖而出？领英给你锦囊妙计领英求职专家达瑞因·法拉兹（Darain Faraz）解释了领英档案关键字的重要性。“对如今的求职者来说，一份工作不会持续做一辈子，人们频繁地更换工作，寻求更好更新的机会。因此，求职者不断优化语言，并且将这种技能的提升体现在简历的更新中。招聘人员通过关键字来甄别理想的候选人，所以求职者们应尽可能准确地描述自己，从而找到自己的理想工作。” 那么求职者该如何优化个人档案，从诸多竞争者中脱颖而出呢？领英给出了以下妙招：保持在线，勤加更新。一份完整且能精确推销自己的档案，可以帮助理想的公司在领英平台上找到你。通过把过往工作中积累的相应技能在档案的“技能认可”一栏中一一罗列出来，得到同事们的认可将是对你技能水平最大的证明。展现个性。用专业的语言来描述自己。当谈及自己的工作成就时，保持自信坚定、明确直接的表达；当你可以适当为语言增加个性时，不要犹豫。领英档案是展现自己的绝佳机会。不局限于语言描述。与其一遍遍重复你“富有创意”，不如直接展示出来。不论是你曾经的演示资料、视频、设计成果，还是你引以为傲的项目等等，都可以上传到你的领英档案中。记住，通常你只有5-10秒时间来呈现自己，并从海量的候选人中脱颖而出。保持活跃。除了时刻更新档案，你还要主动建立自己的人际关系网。多花时间在自己感兴趣的公司及行业上，与更多业内职场人士建立联系，并关注行业资讯，积极参与话题讨论。这会使你的领英档案更加活跃，招聘人员也可以看到你在时刻关注行业动态。多发表观点。如果你是某个话题的“专家”，那就在领英上积极地发表自己的看法。这有助于你在行业动态中建立自己的专业形象，也更易获得潜在的工作机会。

领导力
2018年01月30日

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