数字化转型
人力资源在数字化转型中的作用：探讨HR在数字化转型中必须考虑的问题
人力资源的定义无疑是关于人才的招聘、发展和保留。但是人才是一个差异化的因素，他们是企业的建设者。而且，考虑到来自颠覆者的威胁，以及由业务数字化所引领的日益加快的市场变化，人才在市场保护份额下降或某些极端情况下，是一个越来越重要的驱动力。
因此，数字化转型中HR的工作，远比很多人想象的要关键。
在这篇文章中，我探讨了在数字化转型的过程中，为了利用更多的数字化人才，HR必须考虑和做什么。
想象一下，有一群聪明的年轻人（还有少数年长的）有着一个聪明的想法，现在他们可以利用技术和互联网，在几个月内创造一个世界范围的现象。确定想法，定义一个商业案例，众包融资增加早期受众，并将其推向市场。利用来自世界任何地方的分布式人才库，利用许多以前拥有的知识和专业知识。并不是说这很容易，毕竟90%的创业公司都会失败。
然而创业者并没有随之失败。如果一家初创企业生产出了最低限度的可行产品，并将其投入市场，但却没有被接受，那么所获得的知识将使创业者、团队和员工能够在下一次迭代中进行调整或重塑。
通过在寻求成功的网络和人群中分享，互相学习，建立起一个人才库，可以变得更聪明，创造出比没有失败时更相关的经验。
创业环境正忙于推广、激励、鼓舞和获取大多数大公司根本无法做到的数字人才。正是这些人才在创造、创新、探索、挑战的过程中，带着条条框框的在职者，根本不会太在意现状。
还有一种真正意义上的 "能做"--我经常遇到的数字和技术领域的创业者无一例外地认为，他们很有可能，充满信心和活力，成为下一个airbnb、netflix、basecamp等等。
而bigco有时也会坐在那里，迷茫这一切意味着什么，又该如何跟上。
数字化人才激发了正确结构的变化，在这种结构下，新的工作方式，利用技术来创造和创新，提高速度和敏捷性是与众不同的。因此，HR必须考虑和做什么，才能在数字化转型历程中招揽更多的数字化人才，从而顺利完成数字化转型。
1-营造当代文化
数字化人才正在寻找目的性、趣味性、敏捷性和动力，向着有价值的东西前进。
他们不追求金表和终身职位。他们充满好奇心和探索精神，不希望被困在一个盒子里。他们对经验的期望值也超级高，如果基础设施和治理不能让他们在重要的地方有所作为和被倾听，就不要指望他们能留下来。
2- 把眼光放宽，开放
人群、网络和影响者生活在任何行业的生态系统中。提供连接、转移、共同发展和共同创造想法和商业收益的手段和动力。
此外，一些最优秀的人才并不愿意来为你工作，坐在办公桌前，或者为了这个问题在一个地方度过任何长度的时间。允许项目团队形成利用在线平台管理和连接技能下的领导者，他们被授权提供相应的资源。
3-避免部门方法
数字化不是一个部门，就像它不是一颗银弹一样，也不是应该被过滤的东西，甚至更糟糕的是通过一个单一的角色（如首席数字官）来进行瓶颈。
制定计划，让数字人才分布在整个组织中。
4-认识到数字技能和行为之间的区别
SEO、展示、分析或类似数字的渠道方向的培训都有一定的作用。我们更大的收获是协作行为，分享，为想法和创造性思维创造空间。
思想和人的积极性，并赋予他们将其转化为行动的能力，商业收益是行为上的，因为它需要技能来实现。
5-鼓励机智
答案就在那里，只要用谷歌就能找到。训练人们找出他们需要知道的东西以及在哪里找到它。
鼓励机智，因为许多可以学习的数字技能都可以通过个人动机在网上灵活完成。善于使用平台只是一个开始，有效和高效地使用平台的行为，以及它们所提供的连接和网络的授权才是最重要的。
6- 赋予跨功能学习的能力
当出现错误时，庆祝而不是迫害，当错误被转化为学习时，这种文化是健康的。充分利用并创造手段，将学习成果在各团队和各职能部门之间进行转化。为这种学习提供一个积极的框架，以告知人们如何做得更好，分享最佳实践和解决问题和防止再次发生的方法。
7-探索反向指导
数字化领导者通过反向指导方案将其余的人带过来。数字移民将受益于花时间来了解本地人的行为方式，以及对数字平台、工具、技术和手段的理解，他们利用这些平台、工具、技术和手段来连接、网络和交流。
8- 颂扬数字移民的社会素质
它被称为社会化媒体是有原因的，它是关于人与人之间的联系、分享和社交。与其说是阻止这些行为，不如说是赞美它们将人们聚集在一起为商业利益服务的能力。允许人们利用数字技术进行社交，进行非正式的聊天，安排社交聚会，相互之间和组织的客户之间建立友好和亲切的关系。
9-激发而不是让人厌烦
如果通信、企业活动、电子邮件、流程和结构感到乏味，我们就会在意识到之前失去我们的数字人才。利用他们对有效工作的洞察力来改善整个业务的沟通，给他们空间和动力来激发变革。增加一点乐趣，邀请反馈，利用它来改进和促进更敏捷和迭代的改进。
10-从正面引导
旧世界的人力资源门户、假期预订、合同提供？我们自己也要成为数字领导者，通过成为新的和改进的数字工作方式的倡导者来激励这个历程。从入职培训到高层沟通的方式，将其引入。成为一个数字第一的人力资源部门，并引领潮流。
作者：Ben Hart
以上由AI翻译完成，仅供参考。
数字化转型
数字化领导者，如何应对转型挑战？
导语：在过去的半年里，世界发生了巨大的变化。但是，一些企业努力适应转危为安，另一些企业却无法适应新模式。
戴尔科技南非公司的MD Doug Woolley解释说，企业正在为2021年充满挑战的新篇章做准备。
而根据戴尔技术转型指数，每三个组织中就有一个不太可能在未来几年内生存下来，其中60%生存下来的组织预计会裁员。
"企业正在将数字化转型转入更高的档次，并且已经在短短几个月内完成了通常需要数年时间的工作。"Woolley说。"从面来看，80%的企业在今年已经快速推进了数字化转型。"
然而，在这些企业中，只有41%的企业加快了全部或更多的计划，而大量的60%的企业几乎没有取得任何进展。
"许多公司正在重新发明他们的商业模式，但50%的公司担心他们的转型速度不够快。
"而且，虽然80%的人对他们的团队如何适应新的业务战略感到自豪，但48%的人担心团队有倦怠的风险。"
戴尔技术转型指数显示，大多数组织都在往上进步。
领导者现在占组织的6%，而2018年为5%；采用者占39%，而之前为23%；评估者占组织的39%，而2018年为33%；落后者仅占3%，而不是2018年的8%。
"但持续的数字化转型并不容易，"Woolley说。"大量94%的组织面临着根深蒂固的障碍。"
数据隐私和安全问题是首要障碍。"成熟的企业认识到这些值得适当考虑，Leaders更有可能引用它们。"
缺乏资金和资源是第二大障碍，源于组织将IT视为成本中心。"但财务限制并没有减缓Leaders的步伐，他们认为IT是促进业务发展的战略力量。"Woolley说。
第三个障碍是无法从数据中提取洞察力，以及信息过载。"随着我们进入zettabyte时代，如果不加以解决，这些将成为主要的绊脚石。但是，颠覆将掀起新一轮数据优先的企业浪潮。而企业意识到这一点比以往任何时候都重要。"
事实上，89%的企业认识到，颠覆正在推动对可扩展和敏捷的IT环境的需求；41%的企业表示，拥有他正确的技术，以业务速度工作，使他们在今年获得了成功；96%的数字领导者表示，他们收集、分析和行动数据的能力使其更容易适应和生存。
"大多数受访者知道他们需要进行数字化转型，以便在逆境中获得更大的成功。"Wooley说。"而且我们已经看到2020年数字化转型的重大加速。一些组织比其他组织更快，但总的来说，已经有了集体的努力。
"现在，我们需要保持这种势头。我们敦促企业跟上步伐。"
作者：IT-ONLINE
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
数字化转型
2021年CHRO计划目标：推动数字化转型
如果说2020年是创新之年，那么2021年将是重生之年。
由于今年突发的大型黑天鹅事件——COVID-19在全世界蔓延开来，造成了大量社会问题，失业率飙升，社会距离拉远，工作、工人和企业全面动荡，这也让管理者们更注重社会公正。从这个角度看，可以把所有这些看作是激活杠杆。
在被要求(重新)行动的情况下，2020年我们创造了新的工作模式和社会常规，我们找到了新的学习和教育方式，我们接受了数字转型和技术的力量，企业家孕育了新的项目，大型企业在几个月内的转变比他们在未来十年的计划还要多。
在化学中，活化能是指将原子或分子激活到能够进行化学转化或物理运输的条件所需的最小能量。同样，2020年也充斥着激活转化的成分。带领巨大变化的是CHRO和其他人力资源领导者，他们负责如何、在哪里、何时以及用什么资源让员工获得支持，继续高效工作，保持身体安全和心理健康，并与组织保持联系。
这不是我们期望的催化剂，而是我们需要的催化剂。
人力资源专业人员从传统的思维模式中解脱出来，作为灵活的战略创新者，承担起了塑造现在工作的应有地位。人力资源部门将成为强大而动态的企业转型的驱动力--它不再是一个仅仅跟上公司其他部门的职能部门。
人力资源部门历来被认为是一个管理部门、合规推动者、手册任务主管、薪资处理者和人事经理的部门，而现在，人力资源部门作为精通数字、数据驱动的体验设计者、员工福利的守护者以及业务的战略顾问，其重要性得到了提升。
但你转型了吗？
当然，我们一直在等待的这一刻是一个非常好的开始。激活能量是启动转型所需的最低能量，但不能止步于此。毫无疑问，我们进行了创新，我们转变了很多东西，我们创造了新的项目和政策，并在组织内部上下沟通变革。这些都是事实。但工作并没有完成；广泛的、全面的人力资源和劳动力的数字化转型，让你的新现实在旧现实旁边看起来几乎无法辨认。为了获得你真正想要的最终结果，而不是对你已经走了多远的虚假成就感，你需要接受2020年只是一个开始。是催化剂，而不是结论。甚至比这更重要的是，你需要接受转型工作永远不会完成。
为了确保劳动力体验和人力资源职能本身真正的、持续的、永续的转型，每个CHRO都必须有一个2021年及以后的数字化任务。这个任务必须包括一个清晰且令人信服的原因（思维方式）。数字化心态、清晰的愿景和围绕成功的一致性比你如何执行工作（人员、流程、技术）更重要。整个 "成功的数字方程"--包括所有四个要素--将因你的组织目标和独特的挑战而独特，尽管有些主题是普遍的，必须解决。工作将永远不会像以前那样。朝九晚五的工作环境已经一去不复返了；人们期待着无缝的、简单的、现代化的劳动力解决方案体验，并感觉到个性化和与他们相关；我们迫切需要数字文化的定义，并扩展到我们现在的工作地点和方式。同样，在你花费一丝一毫的精力或资源在角色发展、旅程图谱或技术选择上以实现这一愿景之前，围绕着你的组织中数字化成功的愿景进行调整是强制性的。
重生之年
这些都是我将2021年称为 "重生之年 "的原因。无论你做了什么改变，无论你启动了什么转型工作--即使你之前在提升、现代化和重新定位人力资源以更好地支持业务和满足员工需求方面取得了重大收获，但如果没有2021年的数字化任务，既要保证你的基础，又要作为指导持续转型的北极星，你的工作就会白费。
以全新的乐观态度对待转型，因为接下来将是崭新的篇章。我们的使命是重新制定战略，更新我们的心态，重新规划工作，提醒自己为什么要这样做，重新组织我们的职能，并为现在的工作重新设想正确的未来。
作者：杰森·阿弗书
以上由AI翻译完成，仅供参考
数字化转型
好文推荐：HR的数字化转型的6个阶段！
未来10年，许多组织的关键主题之一将是数字化转型。数字化的采用和转型是大多数组织战略目标的关键发展。这一发现只会在COVID-19大流行期间和之后被加速。
根据这一趋势，人力资源部门正在经历来自数字化的冲击。在这篇文章中，我们将带大家了解一下数字化人力资源转型，它的各个阶段、组成部分，以及制定数字化人力资源转型计划需要哪些要素。下面就开始吧，关注HRTechChina，获取最新最全的全球HR科技资讯!
什么是数字化人力资源转型？
数字化人力资源转型是指结合数字技术来改善人力资源部门（进而改善整个组织的运作方式）的过程。这种数字技术包括基于云的HRIS、数字招聘解决方案、内部沟通平台、劳动力参与软件、人力资本分析工具等。
在整合这些数字技术时，人力资源专业人员需要考虑新的应用程序、工具和程序将如何改变劳动力，以及如何执行和完成工作。
能够超越自身部门和业务的人力资源团队将在竞争中占得先机。因此，关键是要以鸟瞰的眼光来看待数字化人力资源支持，并做出既能在短期内影响人力资源质量，又能反映出对未来人力资源的综合、整体的长期愿景的决策。
因此，数字人力资源战略不应被视为一成不变的僵化计划，而应被视为一套关于关键数字驱动因素的原则。一个组织的关键数字（人力资源）驱动因素的例子可以是：
提高业务灵活性
员工体验优化
改善知识共享
实验性创新
Improve operational flexibility
Employee experience optimization
Improve knowledge sharing
Experimental innovation
通过这种方式，描述了组织通过数字人力资源战略要实现的目标。这些为数字人力资源战略提供素材的数字驱动因素可以直接来自组织的整体数字战略，但也可能与人力资源具体相关。为了推进数字人力资源战略议程，有必要围绕这些驱动因素制定举措，而且这些驱动因素可能会根据业务需求定期变化。
人力资源数字化转型的各个阶段
说到数字化人力资源转型，一个组织可能会发现自己处于以下任何一个阶段（点击图片放大）。根据我的经验，大多数组织处于第二阶段或第三阶段，有些组织已经进入第四阶段。
我没有看到许多组织的例子，它们已经形成了第5阶段所述的数字人力资源转型的整体和融合方法。此外，我还没有看到任何处于第6阶段的组织的例子，在这一阶段，数字人力资源不再是一种转型，而是人力资源所参与的所有流程中一个持续的、根深蒂固的组成部分。
数字化HR转型的几个阶段：
人力资源数字化转型的6个阶段 The 6 stages of digital HR transformation
为了进入数字人力资源的下一阶段，首先必须与至少一位高级业务利益相关者就这一主题达成共同的志向。一旦你开始与高级利益相关者讨论这个话题，重要的是要思考并提及数字人力资源可能带来的所有商业利益。你可能会提到
数字化人力资源增强了员工对我们学习过程的体验，他们将更好更快地学习新技能。
减少人力资源相关流程的时间，意味着我们的员工有更多的时间花在客户和产品研发上。
改善员工在工作中的整体体验，可以提高员工的参与度，这可能会对客户满意度产生深远影响。
Digital HR enhances the employee experience of our learning processes and they will learn new skills better and faster
Spending less time on HR related processes means our employees have more time to spend on customers and product development
Improving the overall experience of our employees at work boosts employee engagement and this might have a profound effect on customer satisfaction
一旦有了认同感，下一步就是确定如何进展。为此，使用转型框架并确定数字化转型具体组成部分的行动是有用的。
数字化人力资源转型的组成部分
在下面的表格中（点击图片可以放大），你会发现主要的组成部分，这是成功转型的关键。当然，所有的组成部分都是相互交织、相互依赖的。例如，投资于新的人力资源技术通常会导致人力资源流程的改善（尽管这绝对不是保证！但是经常访问学习HRTechChina肯定是一个最佳的选择之一）。当你想制定一个带有具体行动的转型计划时，这是一个有用的框架。
数字化人力资源转型的组成部分
The various components that are crucial for a successful digital HR transformation对成功的数字化人力资源转型至关重要的各个环节。
发展需要什么？
首先，你需要确定你作为一个组织的位置，并为下一阶段设定一个雄心壮志。
幸运的是，我们开发了一个数字人力资源快速扫描，你可以在30分钟内得到一个评估。您还将收到一份报告，其中包含一些实用的提示，您可以用它来填写下面的矩阵（点击图片放大）。有了这些信息，你可能会为你的组织2021年的数字人力资源转型计划提供内容，HRTechChina也将为你提供面向2021年的数字化测评和工具。
矩阵数字人力资源快速扫描
总而言之
我越来越相信，像这样复杂的转型，只有通过小规模的渐进式变革才能成功，而不是以庞大的转型计划的形式进行大爆炸式的转型。数字化人力资源所能带来的改变，只有在企业的各个团队，以及使他们能够为客户提供服务的方式上，才会有明显的效果。
这就需要人的行为改变，而改变人的行为的最好方式是通过小步走到理想的方向。人力资源部门需要尽可能地促进这些渐进式的改变。
作者： Rob van Dijk OrgVision和Bright & Company
由智能的AI翻译完成，仅供参考
数字化转型
未来办公模式：在自动化和员工敬业度之间寻找平衡点
在办公场所，将人工智能和自动化融入日常流程以提高效率、节省时间和金钱的做法越来越普遍。试想一下，如果我们几乎完全消除了团队成员花费时间重新设置密码、更新发货和基本故障排除的需要，那么客户支持团队每天有多少小时可以转向积极的业务增长?重新把时间花在推动更加个性化的体验上，这一预期令许多公司高管眼花缭乱。
但领导者对自动化的看法与员工对自动化的看法之间可能存在脱节。Blumberg Capital 2019年的一项调查显示，90%的高管认为自动化将让员工有更多时间致力于更复杂、更有回报的工作，而只有19%的员工认为，自动化实际上会减轻他们单调的工作负担。此外，近一半的员工认为自动化导致了他们工作场所的失业。
数字化转型，可以包括结合自动化和机器学习的各个方面以及自助服务渠道，如聊天机器人，为公司提供了大量的机会，以重塑他们的工作方式，着眼于使运营和客户服务交付更节省时间和成本，并减少客户的努力。这些 "发现 "的时间可以转移到为客户提供更加个性化和感同身受的体验上。然而，这种关注可能会被员工消极看待。每当一项与人工智能相关的新举措亮相时，工人们可能会发现自己在想。"这项新技术会不会取代我的工作？"
这种紧张情绪如果没有得到妥善解决，会导致办公室内的不安心理和不确定性。这就是为什么公司必须了解这些非常真实的员工担忧，并积极主动地制定和传播详细的路线，传达当变化出现时，作为个人、团队和公司整体战略的一部分，每个人都可以期待什么。
制定变革路线图
公司不能也不应该承诺人工智能和其他技术不会自动完成某些任务。他们可以做的是确保受影响的员工有一个发展计划，以支持有效地过渡到公司内部的其他角色和机会 - 特别是那些他们与新技术一起工作的角色和机会。
毕竟，如今，没有人情味，几乎不可能提供高质量的CX服务。事实上，正如《纽约时报》科技记者Nellie Bowles在2019年所写的那样，具有灵巧人情味的客户体验正在迅速成为一种流行的要求，最终可以帮助品牌实现差异化。"人与人的接触正在成为一种奢侈品"。
自动化和人工智能是为一线团队成员提供提供这些令人难忘的个性化客户体验所需信息的关键，但企业如何才能实现这一转变，将客服人员转化为礼宾巨星和技术奇才？
员工旅程图谱可以帮助那些目前受雇于公司的员工找到新的立足点，同时帮助你的企业更好地了解未来人才的分配位置和方式。员工旅程图谱是一项全公司范围内的工作，管理层和员工一起摸清公司人力资源中最大的挑战、冗余、机会和需求。品牌应该绘制出需要哪些新的技能，哪些技能可以转到组织内的其他角色上，并展示哪些新的角色可以存在，以及技能如何有可能从一个工作转移到另一个工作。
要有效地开展这项工作，需要高管、人事领导和员工之间持续的沟通、共鸣和透明。如果没有这些要素，可能很难在这个过程中建立信任。
与员工沟通
品牌应该专注于传达员工在自动化方面可以期待的变化，这在每个公司可能看起来都不一样。在TELUS国际公司，我们发现成功的做法是在指定的公司时间内给员工提供定期的、带薪的机会，让他们获得新的技能和提升知识。一个强大的学习计划--加上在工作中使用这些新技能的能力--是我们留住最优秀的团队成员不可或缺的能力。
我们还不断更新我们的设备和软件，以保持我们在该领域的最新趋势，同时也让团队成员对他们所做的工作充满兴趣。这包括使用数据分析工具和心理测试来定制学习和培训机会，以确保团队成员从他们的课程中获得最大的收益。
我们尽一切可能保持工作的趣味性。自动化为我们提供了一个巨大的机会，将重复性的任务卸载到聊天机器人、智能常见问题和其他人工智能驱动的解决方案上，并给我们的天才团队成员提供更复杂、更有吸引力的工作，以及专注于提供高质量互动的时间。让我们的团队成为问题的解决者，并使用为他们提供的技术--而不是被技术所利用--这与他们的工作满意度是密不可分的。
最后，文化也是必不可少的。我们深知，各种技能都是可以传授的，但文化的契合度是深藏在我们每个人内心的。这也是为什么我们的招聘和录用实践侧重于那些与我们的企业价值观相同，并希望成为我们的团队和全球大家庭一员的个人。
现在，把所有这些放在这样的背景下：2019年盖洛普看到了自2000年开始跟踪该指标以来美国员工参与度的最高水平，主要是因为这些因素。
是的，自动化确实会让一些任务面临风险，但它也为员工创造了无数长期的职业发展机会，让员工在工作中保持有趣和回报，并为客户提供备受追捧的定制化品牌体验。归根结底，只有客户服务的某些元素可以完全自动化，达到客户会接受的程度--正如我们所知，客户还是很喜欢人情味的。
作者：玛丽莲·泰夫廷
以上由AI翻译完成，仅供参考。
数字化转型
COVID-19后疫情时代，新的办公场所会是什么样？
COVID-19对人类意识的影响达到了前所未有的程度。这种变化从我们看到的企业和员工如何看待新工作场所的变化中可见一斑。对于 "新工作场所 "的模样，企业正在探索的可能性有一个完整的谱系。
在一端，有的企业打算将所有员工带回办公室，而另一端则打算不带回任何员工。考虑到大多数企业，比如制造业，不可能只靠远程办公，所以答案会在光谱的某个地方。
无论企业在这个频谱上处于什么位置，很明显，一场 "变革 "就在眼前，而 "重新调整 "后的工作场所将与COVID之前不一样。疫情为人类带来了未曾想过的可能性。有了这种 "可能的艺术"，人类的大脑现在将探索各种不同的选择，并将采用和调整最有利于企业 "利润最大化 "的做法。
其中一个关键的驱动因素是组织的员工和客户如何应对这种情况。有调查显示，员工更希望有某种混合工作模式，但同时，他们对雇主的期望也提高了，以确保有一个安全的工作场所。
即使工作场所的占用率回到更接近前COVID时代，工作场所的基础设施也将不一样。各组织将采取政策和技术变革相结合的措施，这不仅是应对当前的COVID-19，还将应对未来更多的流行病。
调整工作场所
由于智能建筑、物联网和IT基础设施的一致性，一个新的行业正在诞生。企业正在探索和采用多种技术解决方案，以创造安全和卫生的工作场所。
数字化检查
各国政府和企业都在探索豁免护照的选择，以确保人们能够进入机构。尽管在整体解决方案方面存在挑战，但不同国家正在探索解决方案，至少37个国家已经推出了联系人追踪应用程序。
印度的Arogya Setu应用目前已经有1.5亿的下载量。中国已经实施了一种彩色编码系统，在支付宝和微信等应用程序中嵌入二维码，用于进入公寓楼或商场。
在企业内部，人们正在安装语音激活的健康信息亭，以便员工进行健康调查。一些信息亭，比如未来的清晰生物识别信息亭，有望与实验室连接，在进入公司之前验证他们的COVID测试结果。
西方国家的公司正在实施进入办公室前的非接触式体温升高检查。监控公司正在采用热感测摄像机来识别升高的体温。类似的改头换面的解决方案包括人脸识别公司推出的面具和屏蔽识别解决方案。
数字化入口
一段关于泰国一家购物中心安装脚踏电梯的视频在WhatsApp上疯传。这正在成为主流，因为许多公司正在创新非接触式设施进入解决方案。
奥的斯电梯公司推出了一款名为eCall的应用，用户可以通过智能手机呼叫电梯。蒂森克虏伯公司推出了脚踏式升降机。有些公司正在探索使用超声波技术来实现空中触觉，而不是按下按钮。
基于指纹的访问控制可能会消失，让位于蓝牙、WiFi和NFC等基于智能手机的访问控制。面部、虹膜或手波技术将进一步增强这一功能，以提高速度和安全性。这将适用于每一个可能的入口，从旋转门开始进入内部门。
预计由条形码操作的光学旋转门将取代手动旋转门。在新的世界里，由键盘、手指生物识别读卡器和手柄操作的门都需要翻新。对于不安全的空间，门可以使用手波或传感器技术，这种技术已经在机场使用，医院、商场等将会有更多的应用。
市场上还有其他一些解决方案，包括使用智能手机应用程序打开大门。纽约市的一座建筑采用了Openpath的无接触解决方案，用于楼梯井、电梯和前门。还有其他一些公司已经发明了能够自动清洁的门把手。这些新科技中，有很多正在成为企业的主流之选。
任何入口最重要的部分都是管理访客。防止拥挤甚至限制等候大厅的互动将是未来的趋势。
对访客进行预登记将成为一种规范，甚至将其与健康调查和其他审批前的检查结合起来将成为SOP。
对于人们来说，在参加会议之前在家打印出徽章，就像登机牌一样，将变得至关重要。提供实物临时卡的过程将被一些应用程序所取代，这些应用程序提供在智能手机上激活的定时卡，并在应用程序上发布自我签到。预计这将与主机的自动警报系统相配套。
数字化工作环境
这是任何工作环境的关键所在，其影响将因空间是生产车间还是办公室而异。每个组织都在做一些标准上的改变，比如通过确保社会距离规范来确保座位被占用，或者通过设置隔墙/打喷嚏防护装置，给人们戴面罩等等。一些公司还要求员工确保自己的办公桌上没有任何个人物品，这样清洗就更容易了。
任何企业都有某些职能需要员工到办公室执行，而有些职能可以远程执行，变化带来的影响是不同的。
市场上有很多像Microshare这样的数字追踪和入住解决方案。市场上也有可穿戴设备，比如Tharsus的项链，当员工与他人接近时，它会向员工发出警告，这违反了社交距离规范。三星在其智能手表上推出了一款社交距离应用。
对于以办公室为单位的活动，需要开始关注有 "智能办公桌 "的区域。有几家公司提供了一款智能办公桌预约软件，可以安排、预约和管理每周只需要进办公室几个小时的员工。这只是众多这类软件中的一个，它将使转型变得简单。
除了智能办公桌之外，需要改变的是员工进入办公室的时间安排，以及他们如何遵循“办公室通道”。ServiceNow提供了一个应用程序，该应用程序支持员工调度、占用后清理调度等。
会议室也必然会有很大的变化。最简单的部分就是预订。未来技术将发挥关键作用的是引入语音激活的智能助手来控制会议室的所有功能，包括照明和窗户屏幕。
其中一个重要的 "高接触 "面是各种线缆，而会议室将实现无线缆化。
目前AR / VR技术并没有达到他们的期望。这次大流行可能只是一个转折点。许多公司已经开始采用AR / VR技术进行远程专家指导和培训。
学习和培训将是AR / VR可能占领的一个新领域。音乐会和活动已经开始采用VR技术。HTC最近发布了一款使用VR技术的完整产品。
工厂生产车间将开始实现更多的自动化，这将刺激工业4.0计划。机器间的协作:在所有工厂设备/机器人中创建数字线程、零件的3D打印、用于审计和质量控制的机器视觉、在所有设备中数字化数据捕获、使用自动导航车辆和无人机，这些技术都将被大量采用。
数字化食堂
在所有办公设施中，与人接触最多的地方之一就是食堂。这不仅需要基础设施方面的改变，还需要行为方面的改变。
一次性餐具和成品食品的紫外线扫描都将立即投入使用，而一些技术融合可能需要更长的时间。
但像HungerBox这样的公司正在取得进展，推出了入住时间腕带、入住二维码，以及最重要的使用智能手机应用的非接触式支付。有一些新兴的技术需要一段时间才能被采用，比如语音激活的微波，智能应用操作的咖啡机，基于传感器的水分发机和语音激活的零食/食物分发机。
日前，Chowbotics公司推出了一款沙拉自动配药机，可以通过自助配药来限制柜台前排队的队伍长度。这种大流行还可能推动便携式食品加热设备的发展，因为在近期内，一些企业可能无法在他们的厨房中采用几种新设备。
数字化卫生间
洗手间已经在进行技术引进，其中一些必须重新装修。烘干机在许多盥洗室中找到了自己的位置，现在被健康专家认为是细菌和病毒的潜在传播者，特别是如果不遵守20次清洗规则的话。
基于手识别或蓝牙技术的皂液机、纸巾机、水龙头将成为每个卫生间必不可少的一部分。
保持地板干净的自动清洁机器人将开始被人们所接受。一家名为Somatic的公司推出了一款使用虚拟现实技术来清洁卫生间的机器人。像飞机上的厕所占用指示器将成为必要的，以防止在厕所的入口处和入口处人满为患。
数字化保洁
大多数企业过去都将清洁安排在清晨或傍晚，或者在某些情况下安排在一天内预定义的时段进行。这种情况可能需要改变，并与轮班时间表保持一致，以确保每次有新的轮班工人进来时，该场所都得到清洁，这意味着需要一个合适的清洁时间表系统。最后，建筑商和建筑师将着眼于暖通空调系统，并采用Far-UVC技术来净化空气。
总而言之，虽然技术有帮助，但任何工作场所的重新调整也是为了确保人们的信任，让他们觉得工作场所是安全的回归。
作者：马赫什·纳加拉杰
以上由机制的AI翻译完成，仅供参考。
数字化转型
酷公司系列 |埃顿集团（Aden）：快速扩张下的人力资源数字化转型
国际知名的综合设施管理（IFM）专家埃顿集团（Aden）源于亚洲，在中国、东盟及其它地区已有超过20年的综合设施管理经验，总部位于中国上海。埃顿的能源优化与自动化平台等服务屡获殊荣，努力通过物联网平台驱动数字化的变革发展。埃顿的客户遍布于商业地产、工业以及其他各行各业，许多位列《财富》全球500强的企业选择信赖埃顿，并与埃顿建立了战略外包合作关系。
数字化转型之路，易路随行目前，埃顿集团在全球25个国家拥有超过26,000名员工，业务遍及中国近80个城市，为合作伙伴提供多维度、高质量的综合设施管理（IFM）服务。随着埃顿集团人员与业务规模的快速扩张，集团管控的难度逐渐增大，原有的人力资源管理中信息化程度不足、各系统之间数据不打通、应用效率不足的弊端逐渐显现。
为了保证持续向客户提供更加优质的服务，以应对复杂的市场环境以及未来挑战，埃顿集团决定进行人力资源管理的数字化选型，最终选择了易路作为合作伙伴，共同打造数字化人力资源管理。
全面升级数字化人力资源管理打造全业务流移动化、电子化埃顿集团人力资源管理对业务运转效率的要求极高，作为人力资源的核心系统，易路为埃顿集团提供了核心人力资源系统全面移动电子化的解决方案。
将会实现快速增长的员工的有效统一管理，使得数据更准确、流程更及时。并为后续的人力资源数据分析提供了基础。
全面一体化人员信息管理
由于规模庞大，人事事件入离调转十分频繁，跨区域沟通效率不足，导致人员管控难度较大。
易路提供全面一体化人员信息管控，通过快速入职管理、电子签等方式加速入职招聘效率，以及一体化人员信息管理，提升数据的传输效率以及减少总部数据核查工作，释放人力资源部门事务工作量的同时，有效提高了人员数据精准性与实时性。
薪酬、税务自动化精准计算
随着业务扩张，近2万名员工各类复杂场景的薪资计算，以及快速的社税政策变化，埃顿集团的薪酬管理对政策变动的时效性，薪酬计算的效率、准确率要求极高。
易路提供的薪酬解决方案，有效联通其他模块，从数据采集到政策引入、薪酬计算、发放，为埃顿集团实现了薪酬全流程自动化管理。
由于薪资规则可轻松、灵活配置的系统功能，解决了多区域、不同项目点、支援借调、兼岗、成本分摊等众多薪酬核算难题。
多系统高度集成化解决方案
为了进一步提高数字化转型成果，提高内部多系统信息互通，提高数据应用、分析的能力，易路为埃顿集团提供了多套系统高度集成，统一管理的解决方案。
通过高密度集成联动，完成数据的统一管理，能够出具各类历史数据分析、差异化分析，为人力资源决策提供有效的数据支持。
关于易路
易路软件（eRoad Software)是亚太区领先的以薪酬为核心的一站式人力资源云平台，总部位于中国上海，在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构，目前服务上千家中大型行业领头企业客户。通过易路人力资源SaaS平台，服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过200万名企业用工，满足不同行业、地区企业的薪酬设计、核算及发放需求。
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数字化转型
未来的工作：数字化转型与工作场所Digital transformation and the workplace
千禧一代和Z代在他们的手机上长大，这种生活方式导致注意力的缩短和速度需求。
许多组织已经经历了品牌声誉和员工保留的挑战，但随着劳动力的差异化，企业意识到是时候进化他们的许多做法，这是前所未有的。
在最近的一份名为《重塑工作场所服务》的报告中，Everest集团强调，68%的大型企业认为，到2021年，大部分员工将是移动的，不受办公空间的约束。此外，到2025年，全球75%以上的职场人士将由千禧一代组成，其中许多人将担任有影响力的决策角色。
推动企业实现这一转型的动力有很多。弹性工作和远程工作现在正被组织广泛采用。这不仅仅是为了提高成本效益，也是为了让工作场所更加灵活，对员工更有吸引力。
随着技术的进步，这意味着软件和硬件都是负担得起的，而且更容易使用。设备和应用程序的激增意味着企业现在可以与他们的员工进行沟通，无论他们在哪里。然后，还有一个问题：企业应该如何与员工互动。例如，千禧一代和Z世代并不害怕使用他们可以使用的新技术。而对于婴儿潮一代来说，新的工具往往会显得很陌生，或者说是对他们一直以来工作方式的不必要的背离。
千禧一代和Z世代是在手机上长大的，这种生活方式导致了他们的注意力缩短和对速度的需求。因此，现在的关键是任何传播都应该专注于为这些受众提供简短的形式。千禧一代和Z世代消费信息的方式有根本性的不同，企业越来越多地转向类似消费者的技术--考虑新的移动平台、视频更新、Twitter式的feeds和协作工具，而不是SharePoint--可以提供这种类型的小尺寸、相关的内容。如果公司要吸引和留住新员工，他们需要更多的像他们一样思考。
同样，企业也不能忘记老员工，他们可能更喜欢传统的方式，比如通过电子邮件发送新闻邮件。
通过在工作场所拥抱数字化转型，企业可以赋予员工权力，无缝驱动信息，衡量参与度和最终用户体验，同时以每个员工喜欢的方式提供信息（关键或其他）。新的平台可以根据用户的喜好，通过任何渠道（电子邮件、电话应用、浏览器、数字标牌等）提供内容--这是正确的内容在正确的时间发送到正确的设备上的圣杯。
内容应该是比特大小的，而且是多样化的。SocialChorus最近进行的一项调查强调，员工每次使用公司应用的时间大约为两分钟。这并不一定意味着内容应该更短，但确实需要用标题、照片、链接和其他易于扫描或在小屏幕上阅读的内容来分解。
所有这些元素都在融合并颠覆传统企业碎片化和内向型的技术设置。如果企业想要留住人才，吸引客户，就必须思考如何应对这个数字化转型的时代。企业将被迫解决如何更好地接触、连接和吸引员工的挑战。"每个工人都很重要 "将成为新的口号，因为公司利用新技术和战略，旨在让无办公桌的工人发出声音。
公司内部的关键部门--人力资源部门、IT部门和通信部门--将不得不进行比以往更多的合作。他们需要记住，"一刀切 "的策略是行不通的，这同样适用于内部沟通，也适用于客户。他们再也不能对员工的个人需求漠不关心了。在当今分散化的商业环境中，这三个领域需要合作，以提供个性化的通信，与设备无关且有意义。
麦肯锡全球研究院（MGI）的研究表明，通过使用社交技术，企业可以将知识型员工的生产力提高20%-25%。研究还发现，通过提高整个价值链的生产力来创造价值的技术，可能会在四个商业部门每年贡献9000亿至1.3万亿美元的价值：消费包装商品、零售金融服务、先进制造业和专业服务。
在员工和公司之间建立更大的联系，可以减少员工流失率，提高员工满意度。更不用说更知情的员工了。
Written by Cyrus Gilbert-Rolfe, MD, EMEA
数字化转型
厦门国资国企“走进平安”对标先进深度交流企业管理数字化转型
7月24日，厦门市国资委组织21家厦门国有企业董事长和总经理到访平安集团，深入交流、对标学习平安在集团管控治理、智慧人事、数字化转型、投融资等方面的实践经验。考察团由厦门市委国资监管工委书记、市国资委主任王龙雏带队，成员包括厦门建发、国贸、象屿等世界五百强企业在内的厦门知名国企的董事长、总经理。平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方、平安养老险董事长兼CEO甘为民等接待了来宾并参加了分享交流。
厦门国资委一直走在国企改革的“第一方阵”，通过加快自身职能改革、构建科学监管新模式、不断完善公司治理、推动国企转型升级等强有力的手段引领厦门国企走出了一条独具“厦门模式”的强优发展之路。
王龙雏表示，平安集团是一家令人尊敬的旗舰企业，多年来在集团化管控管理、科技创新、人才管理等领域勇于创新，成绩斐然，积累了很多成功经验，探索出大量行之有效的经营和管理模式，堪称行业改革创新排头兵。平安集团现代企业治理的先进模式，追求无止之境的改革创新精神值得厦门国资学习和借鉴。
蔡方方表示，平安虽然与国有企业的所有制存在差别，但在管控治理、科技创新、管理智能化等方面诉求同频、发力同向、节奏同步。
在集团管控治理方面，平安构建了“党委会、股东大会、董事会、监事会、执委会”五会一体的集团治理机制，实现了差异化管控、个性化授权，做到“放而不乱，统而不死”。
在科技创新方面，平安深化“金融+科技”，探索“金融+生态”的战略，在金融科技、医疗科技、人工智能、区块链、大数据等方面均取得了重大突破。
在管理智能化方面，平安结合30多年的管理经验，以解决问题为导向，借助领先科技，将“管理建在制度上，制度建在流程上、流程建在系统上、系统建在数据上”，全面自研了智慧人事、智慧经营分析、智慧办公、智慧风控等智慧化管理体系，赋能经营、赋能管理。
她还表示，平安与厦门有着非常深厚的合作基础，双方的交流，不仅是为企业更好地破局发展、转型升级进行谋划，更是为两地经济的跨越式发展启迪智慧、凝聚力量，为进一步深入推进改革探索道路。
研讨会上，双方在集团治理、智慧人事、科技创新、投融资等多个领域进行了交流分享。
在集团化管理和数字化转型方面
平安集团党委组织部部长兼智慧经营首席运营官高鹏介绍了平安集团治理体系和集团化管理经验。详细介绍了“五会一体”的运作机制、管控体系的模式，以及平安集团在管理数字化转型方面的整体蓝图，同时也分别介绍了智慧办公、智慧风控、智慧财务、智慧经营分析等方面的具体实践。平安集团资深总监兼智慧经营首席创新官王金德就智慧人事管理体系做了详细介绍，平安结合自身30年高速成长的管理实践，借助人工智能、大数据等新技术，推动人事管理从“经营和管控模式”向“科技赋能主管”转型，以CEO和管理者视角，构建了“运营提速、执行提效、创新提质”的全新智慧人事理念，打造了“118”一体化智慧人事平台，新体系和平台从传统的“为HR服务”的人事管理和功能性IT系统，升级为“为CEO和管理者服务”的人事经营和管理体系，通过“科技赋能各级主管”，为企业打造高效执行的创新型组织。在科技创新和投融资方面
平安集团首席科学家肖京介绍了平安在科技创新领域的最新成果。他介绍说，平安已累计投入超1000亿元用于科技发展，聚集了3.3万多名科技研发人员和2000多位科学家，建立了8大研究院、57个实验室，在金融科技、医疗科技、人工智能、区块链、大数据等方面均取得了重大突破，新技术的研发更与业务和管理场景结合，真正起到了科技引领的效果。平安银行总行交通物流金融事业部总裁宋卓和与会者分享了平安在混改、投融资等方面的优势和案例，共同探讨了国有企业混合所有制改革、产融结合等相关议题。厦门市与平安集团有着深厚的合作基础。2019年，平安集团与厦门市政府签订了《战略合作协议》，着力在“投融资、智慧城市、金融科技”等重点领域开展合作。平安集团参与了厦门地铁、机场、智慧城市以及工业互联网等重大基础设施建设项目，并与厦门市共同研发打造了“医疗服务智能监管平台”及“厦门金融贸易一体化服务平台”等。此次厦门市国资国企考察团走进平安是双方战略合作落地的延续，也为后续双方深化合作及常态交流开启了新的篇章。“我们将全力支持平安在厦企业发展壮大，全方位拓宽合作领域、巩固合作成果、提升合作层次，共同开创互利共赢合作的新局面。”王龙雏主任最后表示。
数字化转型
云南省国资委与平安集团联合举办“智慧人事”数字化转型观摩交流会
为贯彻落实党中央、国务院关于创新是引领发展的第一动力和发展数字经济的重要部署，以及省委省政府建设“数字云南”，在数字经济领域发出“云南声音”的部署和要求，6月11日，云南省国资委与平安集团共同举办“数字化信息化助力省属企业智慧管理”主题观摩交流活动，旨在搭建交流平台，营造国资系统“比学赶超、争先进位”的良好氛围，推动省属企业牢牢把握当前创新机遇，推进科技创新和信息化数字化建设。云南省国资委党委委员、副主任谢曙光，云南省国资委党委委员赵立新，中国平安集团列席执委、智慧人事首席创新官王金德，平安养老保险公司副总经理杨峻松等出席会议。
（观摩交流活动现场）
（云南省国资委党委委员、副主任谢曙光致辞）
谢曙光表示，长期以来，云南省与中国平安集团一直保持着良好的战略合作关系，省属企业在股权合作、债权融资、保险保障等方面与平安集团各子企业、分支机构建立了良好的合作基础。平安集团30多年来在科技化变革、信息化建设、数字化管理方面积累了丰富经验，值得省属企业观摩交流学习。近年来，云南省委省政府对发展数字经济，促进国有企业市场化改革和数字化转型高度重视，各省属企业也进行了很多有益的探索，但也还存在很多短板和差距。希望大家通过本次观摩交流学习，不断强化创新驱动发展战略，加强信息化建设，突破关键核心技术，提升产业支撑能力，健全市场化经营机制，更好发挥省属企业在掌握核心关键技术、完善产业链价值链中的主力军作用，争取在本轮数字变革、信息变革、动力变革中抓住机遇，勇立潮头，实现高质量跨越式发展。（平安养老保险公司副总经理杨峻松发言）杨峻松说，中国平安集团历来高度重视与云南省的合作，与云南省政府签署了《全面战略合作框架协议》，建立了紧密的、良好的合作关系，在金融、保险、股权投资、企业融资等方面开展了深入合作。当前，数字化智能化是创新推进经济高质量发展的重要引擎，也是国家治理体系和治理能力现代化的重要途径。平安集团32年来的高速发展，也得益于一套借助最新科技的、行之有效的管理体系，通过数字化转型实现了助力业务发展管理提升的目标。希望与云南省属企业相互学习，加强交流，共同进步。（中国平安集团列席执委、智慧人事首席创新官王金德分享平安智慧管理转型经验）王金德进行了企业管理数字化变革全景实践、人力资源数字化赋能企业经营及案例分享。他介绍说，近十年来，中国平安积极推进“金融+科技”、“金融+生态”战略转型，以“赋能”为核心全面推动了数字化企业管理升级变革。平安打通了企业人、财、物的“全场景、全流程、全数据”，构建了“一手抓业务经营，一手抓队伍经营，通过数据赋能管理者决策”的全新数字化智慧企业管理蓝图，以数据驱动替代经验驱动，全面驾驭经营管理，实现先知、先觉、先行。他重点介绍了平安集团开发的HR-X智慧人事系统。该系统颠覆了“决策机制、经营模式、组织形态、人员结构”四大传统模式，以赋能主管为全新定位，提供人事服务的端到端解决方案，让主管成为团队管理专家，让员工获得最便捷服务，让HR成为企业发展的战略合作伙伴，从而让人力资源管理实现真正的经营价值。系统构建了“118体系”的智慧人事管理体系和一体化平台，以“机制建设+平台建设”为核心驱动力，以绩效管理和评估为根本，干部画像为主轴，贯穿干部晋升、发展、调配等干部能上能下场景，贯穿创新人才招聘、调岗、再学习、淘汰等员工能进能出场景，贯穿调薪、奖金分配、股期权激励等收入能高能低等场景，进一步释放企业活力，打造高效的创新型组织。这与国企三项改革的目标诉求也不谋而合。目前，平安智慧人事管理体系和一体化平台已正式对外服务客户，正帮助20多家政府机关、央企、国企、民企、外企等单位提供人力资源变革规划以及平台建设服务，受到了各方合作伙伴的高度认可。（云南省国资委党委委员赵立新作会议小结）赵立新进行会议小结，他说，这次观摩会议达到了预期的效果，平安集团的成长之路值得大家学习借鉴，希望各省属企业会后认真学习领会。一要在省属企业掀起大学习、大调研、大比武和“比学赶超”的热潮，向行业标杆学，向科技前沿学，向模范榜样学。学习平安集团，抓住科技变革历史机遇，借力数字化信息化为企业发展提供持续竞争力。二要建立“比学赶超”的长效机制，通过定期举办观摩交流活动，搭建交流互动平台，不断总结好的经验和做法，形成爱学、互学、促学的良好氛围，营造蒸蒸日上的赶超、比拼长效机制。三要将学习成果转化为企业的竞争实力，通过学习找差距、补短板、强弱项，学以致用，突出学习效果，力求取得成果。有一句话叫“科技让金融更简单！”，希望用在国资国企系统，那就是“科技让国资更简单！”20家云南省属企业分管领导和相关部门负责人、云南省国资委各处室负责人、平安养老保险公司云南分公司有关负责人等近80人参加会议。
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