员工体验
David Green谈：2020年人力资源的10个预测--将“ H”放回HR
我同意丹麦物理学家尼尔斯·波尔（Niels Bohr）的看法，“ 预测非常困难，尤其是对未来的预测，”而《银河漫游旅行者指南》的作者道格拉斯·亚当斯（Douglas Adams）则说：“ 试图预测未来是杯子的游戏。”但是，我也同意亚当斯的观点，即越来越多的人甚至不情愿地玩游戏，因为“ 世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有所了解，因为我们可能要下周住在那里。”…谁能抵制将2020/20年愿景应用到2020年的诱惑？
＃1 “人”回到人力资源领域
机器人不会接替我们的所有工作。这可能会成为一个很好的头条新闻-反乌托邦总是有益于血液循环，但事实并非如此。历史告诉我们，工业革命创造的工作多于失去的工作。没有理由期望第四次工业革命会有所不同。确实，来自世界经济论坛的数据预测，到2022年将有1.33亿个新角色出现，而7500万岗位将消失。那些将自动执行的任务大部分由例行和重复性任务组成，而人工智能所产生的许多工作将使我们更具创造力，影响力和人性化。在这里，人力资源不仅可以成为领导与人相关的问题的工作乐队的指挥者，而且可以发挥至关重要的作用，
＃2每个公司都需要针对性的人力资本分析和AI的道德规范
随着人力资本分析的采用不断增加（请参阅第3条）以及在人力资源部门使用人工智能和机器学习的情况，因此，制定《道德宪章》以减轻围绕使用人员数据的风险并为员工带来利益的需求已成为前提。 -必要条件。好消息是，根据埃森哲（Accenture）的研究，只要个人受益，就有92％的员工愿意收集有关他们的数据。有望在2020年继续实现个性化（请参阅第5条）和个人分析的增长，以支持围绕绩效，职业和福祉的决策。我们在Insight222进行的近期研究发现，目前只有23％的公司制定了《人员分析道德准则》 。制定道德宪章原为 我们与The People Analytics Program成员共同进行的第一个共同创造项目。这些公司以及其他已实施道德宪章的公司拥有蓬勃发展的人员分析团队，为企业和员工创造价值，并为进入2020年及以后的持续成功做好准备。
＃3人力资本分析（PA/People Analytics）继续蓬勃发展
如果2019年是People Analytics终于到来的那一年，那么2020年很可能会成为超速驾驶的一年。我们与Insight222的许多人员分析团队合作。他们几乎都在数量上增长（与我们合作的许多团队的规模在2019年翻了一番或三倍），预算（在人力资源其他领域的资源正在缩减）和责任感（在领域中增加了广度和深度）例如员工体验，员工队伍规划以及开发基于分析的产品）。我预计，随着更多的人员分析负责人直接向CHRO报告，以及各组织增加投资以提高其更广泛的人力资源团队的数据素养，这种情况将在2020年加速。
＃4员工体验变得更加重要
EX已经是人力资源领域中最大的事情，但是，正如TI People 最近的《员工体验状况研究》所显示的那样，它只会变得越来越大，有92％的人认为EX在2021年将比今天更加重要。尽管最初对EX的关注可能是由于员工期望的提高（就像在客户体验中一样），但越来越多的证据表明，拥有强大EX的公司的表现要优于市场（参见图1）。我们与Insight222合作的大多数公司目前都在开发或实施EX程序。用来理解，设计和衡量员工体验的方法-尤其是在“关键时刻”正在变得越来越复杂，越来越由数据驱动并且更加连续。同样2月28日中国上海也将举行《2020员工体验论坛》。
图1：高绩效公司的股票表现与道琼斯指数和标准普尔指数（来源：Willis Towers Watson，确定构成高绩效员工体验的因素，2019）
＃5学习的个性化和个性化–一种规模，一劳永逸
EX的一个关键要素是创造个性化的体验-完全不同于过去适用于所有人力资源计划的单一规模。HR可能是个性化应用最广泛的领域是学习，鉴于我们处于重新技能时代，终身学习特别及时。诸如myHRfuture之类的工具使员工能够基于他们想要学习的技能和知识以及通过机器学习策划的内容来创建定制的途径，这些工具正变得越来越普遍，并有助于推动学习革命。
＃6技能是未来新的货币
在自动化时代中，最大的挑战也许不是人员的全面替换，而是从对工作的关注转变为看到按技能或任务进行细分的公司（见图2）。基于我们与Insight222合作的公司，这种新的技能水平将对劳动力规划（未来的技能，组合：构建，购买，借贷或机器人），学习（技能，学习和非学习）产生越来越重要的影响），人才培养（位置策略，品牌，人才库）和并购策略。这对于人员分析（越来越多地与劳动力计划结合）和人力资源技术（基于与我一起工作的客户的反馈，目前在这里不能满足需求）是一个巨大的机会。
图2：今天和2020年的劳动力细分（来源TI People）
＃7关系问题– ONA推动业务价值
随着公司变得越来越敏捷，更加协作并且越来越不分层，组织网络分析可以为工作的完成方式提供新的视角-特别是有助于最大程度地提高公司的社会资本价值。通用汽车利用ONA的见识来促进创新。Microsoft已使用它来支持入职并强调经理行为以提高团队绩效和敬业度。McKesson使用ONA来了解高绩效销售专业人员和团队的网络行为。这些只是案例研究中越来越令人印象深刻的集合中的三个。观看下面的McKesson案例视频，并在ONA在People Analytics中的作用中找到有关ONA的更多信息。 并探索ONA领先专家Rob Cross的工作。
＃8人力资源继续重塑和反思
人力资源无疑是业务最激动人心的领域之一，但如果要满足业务领导者和员工不断增长的期望，它也需要改变。简而言之，人力资源必须变得更加数字化，更加敏捷并且具有更多的数据素养才能实现更大的业务价值。好消息是，HR专业人员意识到了这一点并想学习（图3）。重点介绍了人力资源专业人员告诉myHRfuture他们最想学习的六项技能。因此，他们的组织和CHRO必须提供资金，支持和投资来实现这种发展。除了建立能力之外，人力资源还需要继续转变为以员工为中心的与员工一起工作以及为员工服务的心态，而不是他们。我从Leena Nair（联合利华），Diane Gherson（IBM），Peter Fasolo（J＆J），Kathleen Hogan（Microsoft）和Katarina Berg（Spotify）等先锋CHRO越来越多地看到了这一点，他们巧妙地将以人为本的设计方法与创造结合在一起通过人力资源可证明的商业价值。
图3：人力资源专业人员想要学习的六大技能（来源：myHRfuture，未来人力资源技能，2019）
＃9人力资源科技市场持续升温
Josh Bersin表示，HR Tech持续升温，目前市场价值超过3000亿美元。微软，SAP和Workday等主要公司都在进行重大投资。新兴市场不断创新，并产生了巨大的兴趣和投资。也许不足为奇的是，对于买方，分析师，投资者和卖方自己而言，市场变得越来越混乱。来年看到更多宣传（在AI和Blockchain等领域），创新（在技能和劳动力规划等领域）和整合并不感到惊讶，例如，当我输入这篇文章时，我得知Degreed已收购了Adepto。。预计2020年会有更多整合。
＃10提升健康，文化和D＆I的价值
尽管EX，People Analytics和设计思想的兴起都有助于将“人”重新带回HR，但仍有许多工作要做。杰弗里·普费弗（Jeffrey Pfeffer）的著作《为薪水而死》（Dying For A Paycheck）对现代管理实践如何产生压力，损害员工敬业度以及员工的身心健康提供了严厉的指控。Pfeffer还提供了证据，这也如何影响公司绩效。但是，也许情况正在发生变化。如果可以相信企业圆桌会议首席执行官的宣布，那么我们将看到世界上最大的公司从仅专注于股东转向以所有利益相关者为中心的更加平衡的目标（消费者，员工，供应商和社区以及股东）。在这里，People Analytics变得尤为重要，尤其是在部署它来帮助确定诸如员工健康计划之类的计划的投资回报时。例如，Leena Nair在Digital HR Leaders Podcast上与我分享了一点，联合利华发现，每投入1美元用于员工健康，他们将获得2.50美元的回报。显示员工健康的业务价值–以及健康的文化，强大的EX，多元化和包容性举措似乎是定额人力资源可以构成该职能的未来。
以上来自David Green的预测，有删减
由AI翻译完成。仅供参考。
员工体验
员工体验可衡量吗？
体验可衡量吗？如果可以，那么怎么衡量？我将尝试权衡所有可用的方法和技术可能性来回答这个问题。我们将体验概念分为员工、用户和客户，它们本质上是一样的。那么我们要衡量的体验是什么？它是什么样子的？
首先，我们需要定义“体验”。体验是一组时刻。“矩”是相互作用的最小单位。作为体验的主体，个体是一个社会存在，在任何情况下，即使是独自一人，这一时刻也是社会的——它被赋予了社会行动。时刻包括个人与他人的互动（身体的、精神的）以及这种互动本身唤起的情感。当下是意义生成的过程和建构。
最近的一份报告给出了与员工体验相当的实际情况：“当员工思考员工体验时，他们并没有想到公司范围内的计划、津贴或福利。他们也没有考虑自己在员工生命周期或旅程中的位置。员工们正在思考他们的个人经历，这是他们在一个组织中进行的数千次互动的集合，无论是积极的还是消极的。包括：他们进行的每一次对话、阅读的电子邮件、看到的海报、已收到（或未收到）赞赏；领导人如何对待他们；如何容易或困难地获得资源、答案和信息等。员工所经历的不是一年一两次的人力资源计划，而是他们每一个工作日所遇到的所有微观体验。92%的员工将员工经历描述为“每天”的经历。
从行为科学到体验科学
在我的上一篇文章中，对此定义的评论强调了体验的主观特征。它是主观性这一事实使我想到了一个问题：“如何对其进行衡量？或如何设计？”。“我认为您对体验的定义阐明了设计一种最终是主观的体验可能有多困难，该体验可能基于过去的体验而取决于不同的期望，而且还涉及对象可能处于特定互动状态的情感状态。 ” 亨利克·古斯塔夫森指出。
然而，主观性并不使研究过程不可分割。此外，现有的数字技术已准备好与许多工具一起使用，以缓解那些害怕主观性的人。但是，在我介绍这些工具之前，我想谈一谈对主观性的恐惧如何驱动社会科学方法论的发展。为什么我们害怕（已知）会带来不确定性：如果不确定，我无法衡量并且无法控制。不幸的是，我们对恐惧的共同反应是“无视或逃跑”。人类心理的这种反应还以我们的社会存在、我们的组织方式（例如组织结构）和我们所有的组织活动（例如科学知识的产生）为特征。这就是为什么社会科学长期以来一直受到对主体性的恐惧的引导。“社会行动”作为不可衡量的单元被“行为”所取代，而行为科学主导了社会科学领域。
另一方面，将“社会行动”置于社会现实中心的方法论一直保留在社会科学中。这种方法学传统从一开始就没有对主观性的恐惧。马克斯·韦伯的社会学的定义是基于这样的假设：“社会学是关于本身就是一个科学的解释理解的社会行动，并因此具有因果性解释其过程和结果的”。
主观性并不意味着偏见或任意性。当然，在社会科学中接受主观性的方法学传统具有产生科学知识的标准，并明确定义了可以避免偏见的过程。
尽管体验的概念在组织界获得了新的流行（Josh Bersin表示，它在2017年提出了AirBnB），但体验研究并不新鲜，社会科学有方法论的积累和探索体验的传统。我们只需要依靠正确的传统。即使在大数据时代，民族志研究的重要性也植根于它与这一传统的联系。最近的一份报告强调了小数据在大数据时代的重要性，提出了重要的发现。
行为科学将在不久的将来被体验科学取代。转型的发起者是数字技术，这对于将社会科学家留在团队中至关重要。
在新生代的体验科学，除非它们所依赖的社会行动的角度仍将方法论不足。新颖的是，由于技术的发展，体验正在进入测量领域。问题是，即使我们拥有所有的测量手段、测量方法本身也阻碍了整体理解和解释。
作为新生代的体验科学需要正确的方法论方法作为安全的巢穴。如果行为科学仍在方法论领域内，科学将无法发展。换句话说，体验科学必须严格遵守“以人为本”的观点。否则，它将被监视技术将造成的信任危机所破坏。
体验是一瞬间，包含了很多东西。我们所谈论的是在给定的时间和地点出现的物理、技术、心理和文化整体。因此，需要一种整体方法。如果您同时使用忠诚度、满意度、雇主品牌调查，甚至还有许多其他调查，那么它将无法正常工作。您将无法透露体验。当然，您可以根据需要连续或同时进行多个调查。但这只能暂时使您感到舒适。它无法揭示体验，在方法上也不可能。此外，它可能导致信任危机。正如尼克·林恩（Nick Lynn）所说，信任是员工体验的核心。通过经典测试和调查与他们联系在一起的员工没有专注于理解和倾听自己，而是对他们的组织失去了信心。同样，使用“分析”平台或应用程序从不同角度捕获时刻可能会导致信任问题，无论出于何种目的。
技术能力
如何以整体方式访问体验数据？
即使我们正处于数字革命的开始，现有的技术可能性仍为检验和发现体验提供了巨大的机会。随着技术的渗透，我们见证了体验科学的出现。有许多工具和平台可帮助您探索这一时刻。
探索员工体验需要能够渗透与组织（当然包括客户和其他利益相关者）互动的每时每刻。可以记录声音、图像、动作等。这些记录也是用于报告到分析平台（甚至实时！）的数据流。在这种情况下，请务必牢记，HR分析技术可为体验科学服务。换句话说，人力资源部门没有将这些技术用于监视。数字技术可以为以人为本的设计做出贡献，从而可以增加价值并创造价值。
组织应为员工创建有效的聆听渠道，并为这些渠道的可持续性建立信任。甚至打开和向员工展示聆听渠道的方式也应该使他们感到被重视。员工应该相信他们的组织愿意听取自己的意见，以改善他们的工作体验。珍贵和真诚的感觉是建立信任的基本要素。简而言之，当今体验科学的限制障碍不是技术而是建立信任。
信任友好的倾听渠道：
-定性访谈和民族志观察
-开放式调查
-通过声音、视频或文字与我分享您的时刻
举个例子：保险技术公司使用了一种新型的开放文本问题。这些问题基于定性研究方法“记忆写作”，并要求员工回想起Allstate NI的前90天。
如何分析这些数据？
形成或转换为文本的数据要进行许多统计分析，这些统计分析由术语“ 文本分析 ” 普及。该术语描述了没有机器就无法分析的大规模数据的分析过程。今天，一旦我们听到分析这个术语，我们就假定涉及机器学习或人工智能。我们正处在学习算法使巨大数据有意义的时代。文本分析对于体验数据的分析至关重要。因为，文本分析是对通过真实监听创建的数据进行分析的。通过文本分析显示员工（以及客户、用户）的讲话和话语。我认为，所有的专业人员都需要遵循文本分析技术，并将其纳入业务流程中，以便更好地完成工作（研究、设计）。Workometry是Andrew Maritt开发的平台，我在国际舞台上一直关注。它直接专注于员工体验这一事实使该平台变得强大。另一方面，Artiwise 是一个非常成功的体验分析平台，在土耳其取得了许多首创。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Elif Kuş Saillard
来源：https://www.linkedin.com/pulse/employee-experience-measurable-assessment-competence-ku%C5%9F-saillard/
员工体验
人力资源与信息技术的合作伙伴关系如何将员工体验提升到一个新水平
员工体验很重要。在最近的一项全球调查中，73%的员工和人力资源决策者认为，“我在工作中可能需要使用的工具的灵活性会影响我申请或接受公司职位的决定”。
随着人才市场趋紧，应聘者越来越关注公司的数字体验。在人力资源方面，我们注意到了这一点，我们正与IT部门的同事一起改善员工的技术、工作风格和文化。
这就是为什么我们比以往任何时候都更加关注敬业度调查和团队合作中的员工体验数据以进行更改以改善数字体验的原因。从招聘和入职到学习发展和包容性的所有内容都在考虑之中，因此人力资源和IT部门可以了解员工的需求，并做出有意义的数据驱动决策以不断改进。共同的目标就是：积极影响整体员工体验。
因此，随着业务的发展，我们发现更紧密的协作和以数据为依据的决策已成为一个更大的因素。员工想要：
更加清晰地了解流程、系统和工具
这些流程、系统和工具的效率更高
更好的协作，使他们可以更全面、更有效地完成工作
人力资源和IT部门可以共同努力满足这些员工的需求。加强HR-IT合作关系可以使员工在某些关键领域取得进步，这是可以做的：
招聘
吸引顶尖人才是要建立联系，这就是为什么人工智能和机器学习工具现在非常流行的原因。这些工具不仅可以帮助公司挖掘顶尖人才，还可以发现顶尖的多元化人才。反过来，简化对新人才库的访问有助于企业扩展。通过使IT自动化，招聘人员可以提高效率。
在VMware，我们有一个仅专注于候选人体验的团队-汇集了机会和人才。在这里，人力资源和IT变得密不可分，思考客户管理系统可用于员工敬业度的方式，并在需要某种学科或专业知识时帮助HR准确地知道与谁联系。在简化候选人如何申请职位、如何生成响应、如何发出面试邀请等方面，IT专业知识至关重要。
而且新兴技术也可以用于内部候选人。例如，建立员工关系的连续管道可能不会阻止高影响力的人才离开，并可以使他们更轻松地探索内部选择。
入职
一段时间以来，人力资源部门已投入大量资金来改善入职体验，并且与IT部门的合作使人力资源团队在过去18个月中在该领域取得了长足的进步。
在快速增长的公司，规模是一个真正的挑战。通常情况下，新员工在公司会有很好的工作体验。作为员工，这种体验会变得不那么强烈，从而影响了企业文化。在合作伙伴关系中，人力资源和IT部门知道应该提供哪些信息、联系方式、内容、流程、系统，以及如何在第一天之前提供这些信息——无论是欢迎视频、简单福利登记，还是在线课程注册。
与IT部门的合作确实引发了关于如何才能更有效地整合新员工以获得最佳员工体验的讨论。反馈继续使每个过程变得更好。数据和调查结果表明，我们在确保体验与我们的持续改进文化相适应方面做得更好。
对于组织来说，在入职过程中更改流程以提高人力资源和聘请经理效率变得越来越重要。例如，与人力资源和IT团队合作可以使企业实施诸如聊天机器人之类的工具，以针对经常发生的问题提供实时的按需支持，包括个性化帮助和工具。它使用知识库来提供有关福利和其他常见HR主题的答案。这样，答案可以随时随地快速传递到任何设备。
发展/学习
今天的员工对专业发展的需求很高，但是组织必须以易于访问的方式提供需求。人们很忙，但是如果很容易找到它们，员工就会花时间学习。这使得改善人力资源与信息技术合作的学习和发展成熟，尤其是在改善开发资源的可访问性和消耗方面。
例如，添加学习平台可以根据个人兴趣或技能发展需求自动整理和提供内容，这是一个巨大的胜利。这也可以扩展到使用游戏化和在线协作的新的微学习平台和智能手机应用程序，您可以在其中讨论关键的学习内容并承担责任。这也可以帮助确保人们不断浏览内容，从而使其与员工个人息息相关。
远程工作
提升数字化员工体验也是加强远程员工参与度的理想方式。它消除了障碍，并可以访问任何地方的人才。作为人力资源和IT合作伙伴，提高远程工作工具和工作空间，所产生的效率导致了一件事，即有效的远程工作需要信任远离办公室的员工将履行他们的承诺。
加强人力资源与信息技术的合作
尽管许多团队都在员工体验中占有一席之地，但是人力资源和IT是文化、价值观、系统和实体工作空间的最佳管理者。调查还显示，在更多成功的公司中，员工对数字员工体验方面的人力资源和IT信任度很高。
为了建立这种信任，人力资源和IT团队应该开始（或继续）连接跟踪员工情绪和敬业度的系统和流程，然后依靠来自所有这些领域的数据来衡量服务和运营的成功。从那里，人力资源和IT部门可以构建与员工所需的非常接近的体验，以了解其组织中正在发生的事情-从战略和业务目标到完成特定工作或获得新技能认证所需的知识。
就像所有的关系一样，会有磕磕绊绊。例如，人力资源部门对未来状态的兴奋和可能的创新可能需要IT团队加以调整，这些IT团队想要帮助他们，但是他们要明白，所提出的建议存在现实成本和有限的资源。这是很有帮助的，因为人力资源和IT部门可以一起工作，根据时间框架、预算和影响来确定优先事项。
我们最近的HR-IT合作带来了更大的个性化。人力资源部希望为员工提供更多内容。IT使用我们的数字工作区平台提供了身份管理的服务，该平台提供对员工工作所需的所有应用程序和数据的简单、即时访问。这对我们的业务来说真是双赢。我们现在认可每一个登录的员工。
我们也承认每个员工都有自己的目标和优先事项。通过技术的力量，员工可以追踪他们的个人目标，同时展现共同的和共享的目标，所以作为一个公司，我们都朝着相同的结果努力。
当人力资源和IT合作时，我们真的可以将员工体验提升到一个新的水平。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Susan Insley VMware
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-hrit-partnership-takes-employee-experience-to-the-next-level/?zd_source=recommended_read
员工体验
大公司为何努力建立良好的员工体验？
今天的领导者知道员工体验（EX）很重要。正如德勤（Deloitte）报道的那样，近80％的高管认为员工体验是“重要”或“非常重要”的。然而，只有22％的高管认为他们的公司擅长这一点。造成这种差距的原因是什么？如果领导者致力于让“人胜于利润”，那么为什么他们对自己为员工提供的体验没有信心？
为什么好的员工体验是难以捉摸的？
简而言之，答案是世界一流的员工体验不再是自上而下的。办公室零食和年度节日派对成了新常态，因此，福利不再足以吸引、留住顶级人才，并让他们发挥最大价值。
当今的高价值员工对免费糖果不感兴趣。他们对更全面的体验感兴趣，这意味着：
他们想被重视和被听到。
他们希望自己的工作有意义。
他们希望以创造性的方式做出贡献，而这些贡献可能超出了他们的职责范围。
最重要的是，他们希望领导者根据报告采取行动。
这就是为什么一些大型公司都在努力建立好的员工体验，并寻求组织中的人力资源主管来提供帮助。
好的员工体验的三个基本要素
对于愿意承担责任的人力资源领导者来说，有一条通向好的员工体验的清晰道路。这主要涉及两件事：一是（有效地）将员工的想法众包，然后根据这些想法采取行动。二是始终如一地了解员工在公司职业生涯中所处的位置。
我们将这个过程归结为以下三个可操作的步骤。这种方法最好的地方在于它既不抽象也不理论化。相反，我们依赖于现有的直观和有用的工具，公司可以使用这些工具在任何规模上完成所有这些工作。
要素1：获得持续一致的反馈
尽管年度员工调查很普遍，但主要的做法是更频繁地听到员工的声音。因为年度调查太少了，以至于无法捕捉日常的痛点。如果调查是在10月份进行的，那么在4月份花了三周时间才解决的操作问题可能就不会被报道出来。
有些矛盾的是，其结果是，年度调查更有可能反映员工在调查当天的情绪，而不是他们一年中的经历。反过来，这意味着只有一小部分收集到的反馈是真正可行的。员工们也很清楚这一点，所以他们不会把年度调查视为做出任何真正改变的机会，也不会觉得自己是真实的。
例如，康卡斯特(Comcast)就有一个有效的持续员工敬业度模型，在这个模型中，员工的痛点是通过定期的团队会议暴露出来的。在这些会议中，团队成员审查和讨论内部NPS得分、评论等。
一旦提交了一个提升后，它的进展是透明的。虽然升级通常是低技术、简单的修复，但这些小的调整不仅对员工而且对客户都有很大的好处。有了这个系统，Comcast可以同时不断地改善员工体验和客户体验(CX)。
要素2：跟踪员工历程
营销团队跟踪客户的行程，但大多数人力资源团队不跟踪员工的行程。这是令人费解的。每个公司都需要忠诚、有激情的员工，就像它需要忠诚、有激情的顾客一样。
对于每一个人力资源团队来说，理解员工的历程和途中不可避免的弱点是一种战略需要。如果不了解员工的生命周期，就很难为员工体验制定强有力的战略。
以下是员工历程中最普遍的阶段。在这些关键时刻，通过调查收集员工的反馈意见是改善雇用、入职、培训和管理实践的有效方法。
面试
工作的第一天
训练
首次性能审核
团队活动
晋升或团队变更
离职面谈
要确定深层模式，您需要与员工流动数据一起查看此员工历程反馈。例如，如果您的大多数员工流动发生在受雇的第三年或第四年，这可能表明缺乏内部职业发展机会。在这种情况下，您将需要更详细地探索公司的晋升流程。
通过将离职数据与员工的工作经历反馈结合起来，你可以获得对员工体验强有力且直接可行的洞察。
要素3：根据员工的最佳创意采取行动
在绘制上面的前两个构建基块时，我们讨论了聆听员工的有效方法。那是出色的员工体验的第一部分。同样重要的第二部分是行动。您需要根据员工的想法采取行动，以表明您重视他们的反馈。但是，有些员工的想法比其他想法更好。您需要确保您的系统使您能够有效地根据员工的最佳想法采取行动。
从规模上讲，有两种方法可以确保您按照员工的最佳想法行事，你可以使用其中一个或两个。
1.数据分析
希望你是在用数字方式收集员工的未说出口的反馈。在此基础上，文本分析使得在机器智能的帮助下持续识别和优先处理最紧迫的问题成为可能。
为了改进基于员工历程数据的招聘、保留策略和流程，按年龄组别、办公地点和其他可能与员工体验不同的属性来划分员工是很有帮助的。您可以使用嵌入式分析轻松进行此操作。
2.分散式合作
一般来说，大约87%的员工通过Facebook进行联系。
在一些公司，鼓励不同团队的员工进行合作可能是卓有成效的。特别是如果你想鼓励创造力和创新，考虑在员工中建立一个内部数字社区，使用众包技术平台。这些系统使员工能够模糊层次结构，并作为一个群体相互作用，这可能是员工保持和幸福感的强大驱动力。
使用技术会使公司更人性化
在规模上，公司领导需要某种技术来收集、分析和处理员工的声音，从而有效地改进他们的员工体验。我们在Medallia学到的是，帮助公司建立更好、更人性化的CX的技术，也可以帮助建立更好、更人性化的员工体验。
换句话说，公司用来降低员工流失率、把诋毁者变成忠诚的品牌爱好者的工具，同样可以用来降低员工流失率、把员工变成品牌大使。帮助员工向客户展示公司价值观的工具也可以在内部强化公司价值观。
简而言之，作为商业领袖，我们可以通过许多方式向员工展示巨大的价值，就像我们向客户展示我们的热情一样。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Melissa Arronte
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/why-great-companies-struggle-to-build-great-employee-experience/
员工体验
员工体验-是什么以及为何如此重要？-2020年度趋势之解读
Employee Experience — What It Is and Why It’s So Important
建立积极的员工体验（或EX）是在组织内建立更高水平的敬业度，热情，参与度和雇主品牌承诺的关键。
但是员工的体验与一件事无关。相反，它是随着时间的推移而积累的无数与工作相关的体验的结晶。
由于每天的经历从来都不是完全一样的-除非您在“ 土拨鼠日”（编者注：就是一天一天都是重复的，每天醒来都是过去的一天） 碰巧是Bill Murray-员工的经历往往是不断变化的（因此需要不断的照料和关注）。
员工体验就是人的体验！
但是，尽管可以用与您拥有的员工数量一样多的方式来表征，但员工体验基本上由三个核心要素组成：
跨时间和接触点的员工整体看法。
环境因素的集合：文化，物理和技术。
扩展了传统的人力资源职能，可识别员工敬业度与客户体验之间的关系。
通过关注这三个要素，组织可以采取重要步骤，为员工积极设计和塑造引人入胜的体验。
员工体验就是未来的HR
1.员工的总体看法
Globoforce Workhuman Research Institute和IBM Smarter Workforce Institute 将员工体验定义为“员工对自己工作经历的一套感知，是对他们与组织的互动做出的反应。（a set of perceptions that employees have about their experiences at work in response to their interactions with the organization.）”员工体验的这一要素对于任何人都应该易于理解。 因为我们在日常生活中都看到了它。
有一天，EX可能是由您被迫忍受的交通拥挤的通勤所定义；或者，也许是您坐在舒适的小隔间，可以欣赏附近公园的风景；可能是主管对您在家中工作的要求做出反应的方式，也可能是导师将您带到他或她的领导下；它甚至可能与总是被卡住的打印机有关，或者与您公司的BYOD政策（或缺乏该政策）有关，或者可能是您过时的台式计算机-仍在运行Windows XP的台式计算机。
可以确定的是，无论您在任何一天亲自定义员工的经历，都会影响您对所做工作和工作对象的看法。因此，EX至关重要，不仅对于您的个人和职业幸福，而且对于您的组织的幸福。
积极的员工经历会使您在星期二下雨的早晨醒来，而负面的员工经历可能会让您考虑请病假或开始寻找其他工作。同样，一致肯定的员工体验意味着您的公司很可能会获得您所能提供的最好，最敬业和最有生产力的公司。
行业领导者长期以来一直沉迷于员工敬业度的概念，这一概念 推动了整个学习和分析行业的发展，对 公司思考员工的方式产生了巨大影响 。 然而，根据2016年盖洛普（Gallup）的一项民意测验，我们正在经历一场全球范围的员工 敬业度危机。可以得出结论，衡量员工敬业度与改善员工敬业度是可以断定的 。
现在是时候更改标题了吗？董事级别的“员工体验”专业人员已经比那些具有“敬业度”的专业人员拥有14％到13％的优势。
尽管员工体验和 员工敬业度有着千丝万缕的联系，但越来越清楚的 是，仅专注于敬业度的公司还没有做足够的工作来 了解激发员工敬业度的因素，其中以员工体验为重。
建立一支敬业，有能力的员工队伍意味着对组织如何设计其员工体验采取有目的的方法。成功的EX设计专注于HR产品和服务，这些产品和服务可增强人们与工作之间的情感联系。
尽管经常共同创建这样的设计以便在多个接触点上产生相互期望的结果，但理查德·布兰森爵士说“没有神奇的公式”。这位著名企业家在2010年接受HR Magazine采访时说：“关键只是对待员工的态度如何。”将其视为创造卓越员工体验的黄金法则。
2.一系列环境因素：文化，技术和自然因素
《员工体验优势》的作者雅各布·摩根（Jacob Morgan）写道：“ 随着我们转向工作的未来，组织正在关注员工想要工作与需要工作的原因，因此了解员工体验非常重要。摩根总结说，每位员工的体验，无论组织的规模或范围如何，都由三个基本环境组成：文化，技术和自然环境。他说：“所有这三个方面都应集中在创造人们想要露面的环境上！”
a）文化
可以通过员工对工作的“感觉”与对他/她每天的期望的关系来定义文化。它是公司的结构，等级和领导层散发出来的光环，并且考虑到了诸如薪酬和福利之类的传统工作因素。
多年来，文化一直被认为是员工经历的唯一方面：信念是，如果一个员工出现并做得令人满意，他或她将很乐意得到生活工资和每个假期两周的带薪休假夏天。不用说，这种一维的老式方法不再有效，因为员工的价值观已经随着时间而改变。专注于文化的时代已经过去。
b）技术
技术环境就是员工完成工作所需的工具。如果您在传统的文书或管理职位上工作，则意味着台式计算机，软件，移动设备，耳机（甚至是纸和笔）。数字技术的进步极大地改变了人们的工作方式，并且随着技术的不断发展（例如人工智能，自动驾驶汽车或IBM的Watson），它将继续以深远的方式影响行业。
例如，考虑到2016年超过43％的美国员工从事远程工作，只有通过移动技术的进步才有可能实现这一现实。但是无论设置如何，都希望组织为员工提供最好的工具以完成其工作。这包括寻找新的更好的方式来促进交流，收集和共享反馈，并且也许最重要的是使数据可行。
c）身体
物理环境是您可以看到，听到，闻到，触摸或品尝到的一切：它是您的桌子和椅子；那是死在角落里的尘土飞扬的蕨类植物；这是墙上的艺术；这是公用餐桌和您从中享用的午餐；那是窗户外面那条街的噪音。这些因素，包括温度，空气质量和办公室照明，都会影响员工的注意力，并直接影响员工的健康，绩效和生产率。
对周围环境感到满意的工人更有可能做得更好。因此，物理环境至关重要，特别是对于在公司内部花费大量时间的办公桌前员工。负责设计物理空间的人员需要确保它们提供了激发创造力和生产力的激励氛围。
7½楼，作者：约翰·马尔科维奇（John Malkovich）。照片：Allstar /电影文本集
当然，在考虑物理空间的重要性时，不应忘记远程劳动力。根据2017年《福布斯》的一篇文章，有125家不同的公司“ 完全或几乎完全远离远程，包括小型运营商和大型企业，如Citrix和Github。”
但是，随着越来越多的组织采用这种方法，显然存在挑战。尽管很明显，远程工作者的生产力比不上办公室的同事要高，甚至更高，但在保持敬业度方面却遇到了障碍。
应对这些挑战意味着利用移动解决方案来促进沟通，透明度和包容性（例如聊天，视频会议，虚拟网络平台以及可共享的会议议程和任务清单）。远程工作者的优势在于能够个性化自定义其物理工作区，以实现最高的生产率。
必须努力通过技术促进参与，以便远程工作者可以在其虚拟环境中做同样的事情，并鼓励包容性文化，使信息和讨论向所有人开放，无论他们身在何处。
3.扩大传统人力资源职能
我的理念一直是，如果您可以将员工放在第一位，将客户放在第二位，将股东放在第三位，那么有效的结果是，股东会做得好，客户会做得更好，而您的员工仍然会感到高兴。
理查德·布兰森爵士
长期以来，人们一直认为，创造积极的客户体验（CX）对于企业的成功至关重要。结果，营销团队变得越来越善于创造引人注目的客户体验。以此为基础已经建立了一些非常成功的企业帝国。但是这种思路背后有一个反常理的概念：成功的客户体验取决于将员工放在第一位，而不是客户。
员工处于品牌代表的最前线，组织最终意识到，应该将同样的重点放在发展客户关系上，并将重点放在员工身上。公司领导人将员工视为他们最宝贵的资产，这是陈词滥调。但是尽管有口号，但许多人仍将重点放在向员工传达相反信息的方法上。客户似乎并不总是正确的，并且通过积极地将员工的关注放在首位来实现这一目标的企业始终如一地看到，这最终会带来更好的客户服务。
此类尝试通常始于确定还具有HR应用程序的公司的客户体验方法。努力可能始于基于需求的细分策略，在这种策略中，公司将根据人员的某些专业特征（而不是职称，部门或位置）来区分员工。
另一个CX应用程序是旅程图，它从员工的角度看待员工生命周期的各个阶段，从而确定需要关注，改进和奖励的领域。
Adobe是此类以员工为先战略的最前沿的公司。在2016年，他们创建了客户和员工体验部门。宣布此举的新闻稿很好地总结了促成此举的想法：
盖洛普（Gallup）等研究人员已经证明，较高的员工敬业度与正面的客户评价之间存在相关性。意识到这一关键的联系，我们在Adobe将公司的两个先前断开的部分合并为一个新实体。我们新的客户和员工体验组织将我们的客户体验组织（即帮助客户使用我们产品的第一线人员）与我们的人力资源和设施组织，专注于员工及其工作环境的团队相结合。我们相信，至少在技术行业，我们是结合这些功能的首批公司之一。该组织的统一重点是对我们的业务至关重要的人员，我们的客户和员工，以及对人们想要相同基本事物的理解：
尊重他们的需求和时间
快速找到他们需要的信息
感觉投入了长期的关系，无论是与雇主还是与品牌
将这种主动的HR管理方法用于员工体验设计（一种遍及各个层次和部门），是使公司的品牌栩栩如生的有效手段。
设计理想的EX将反映公司的独特品牌属性。如果一个品牌的技术特质和沟通的便捷性是与众不同的，那么员工的体验也应体现这些特征。如果公司希望其品牌以效率和速度而闻名，那么每个员工的接触点都应该以高效和快速为目标。
员工体验：面向未来的设计
随着工作在21世纪从根本上演变，并且软件将在未来五到十年内破坏大多数传统行业，越来越明显的是，随着公司尝试与员工建立敬业度，员工本身就是是否参与工作的最终仲裁者。
成功的客户体验始于您的员工的结论对于整个行业至关重要。无论是负责坐在座位23D上的John Q. Public的照顾和舒适的空姐，还是负责管理数千名消费者（例如同一家航空公司的营销和客户关系专业人士）的体验的庞大团队，他们都已经建立了与公司的情感联系将更有可能激发积极的客户体验。
关于EX的一种经过深思熟虑并明智实施的策略（其中考虑了员工的看法，工作场所的环境因素以及以消费者为中心的人力资源管理方法）肯定会导致员工的敬业度，热情，参与度更高，保留率和雇主品牌承诺。
您现在可以认为自己经验丰富。
以上由AI翻译完成，作者：Robert Grover
员工体验
注意：员工体验工作岗位需求的数量正在以每年96％的全球年增长率增长
员工体验运动以每年近100％的全球速度增长。这是从2017年5月至2018年5月的十二个月期间研究趋势后得出的Staffbase的结论。
在过去的一年中，采用新的和扩大的领导力和组织实践并结合内部沟通，人力资源和营销策略的专业人员从838位增加到1644位，增长率为96％。这些人负责帮助他们的组织管理不断变化的工作性质，并为员工创建更好，更富有生产力的工作实践。
2017年5月，Staffbase发布了《员工体验与员工敬业度：一项比较研究》，为量化员工体验设计正逐渐成为一种商业现象的理论奠定了基础。看到像Airbnb这样的公司为了支持更全面的“员工体验”部门而放弃了传统的人力资源服务，Staffbase开始研究拥有201至10,000多名员工的公司的LinkedIn会员人数，这些员工将自己称为“雇员敬业度”或“员工经验”。
我们的初步数据显示，员工敬业度受2173到838的支持。但是，由于员工体验运动相对较新，“经验”专业人员的数量已经很高，这使我们预测采用数字化工作场所策略的公司将迅速增长。他们认识到工作性质的变化，并采取步骤创造积极的体验，使员工能够以全新的方式完成工作。
截至2018年5月31日，LinkedIn上有1,644名员工经验专业人员，而员工敬业度则为3,087名（同比增长42％）。在印度和澳大利亚，体验运动以惊人的速度增长。在过去的一年中，前一个国家的“经验”专业人员数量增加了105％，而后者的增长率惊人地达到了220％！在加拿大和英国，增长速度约为90％。
在美国，增长率为90.3％，其中创新型公司推动了特别强劲的增长，这些创新型公司的数字化工作场所战略认识到员工体验如何提高工作绩效。（考虑到Facebook，Google和Apple仍是Jacob Morgan 员工体验指数的前三名。）
这些数字充分表明人们的工作方式正在发生变化。对于从事相同的HR旧工作的人来说，“员工体验”或“人事经理”的标题不再只是一种时髦的委婉说法。相反，它们是引领人们重新构想如何更好地工作，更好地工作，提高他们的工作效率，提高员工敬业度，热情，参与度，忠诚度和雇主品牌承诺水平的人。
以上由AI翻译完成，作者：Robert Grover 。
来源Staffbase。
员工体验
HR如何改善员工体验？
当大多数公司出于业务原因而专注于改善客户体验（CX）时，领先的公司却发现了将其影响几乎翻倍的一个因素，即员工体验（EX）。埃森哲(Accenture)和弗雷斯特(Forrester)的研究显示，如果员工体验和客户体验都有了，那么公司的利润率将提高21%，而如果只有客户体验，利润率将提高11%。
在本文中，我将探讨人力资源如何通过明智地采用技术为公司的客户体验做出积极的贡献。
正如您的客户期望从您的品牌获得更好的产品和服务一样，您的员工也是如此。它不再是雇主价值主张的差异因素，而是员工期望他们的公司为他们提供数字工具和服务来支持他们工作的期望。技术解决方案是整体内部体验的一部分，在决定是否接受组织中的工作时，受追捧的人才会考虑工作场所提供的技术解决方案。
那么，您应该开始投资哪些技术来驱动员工体验？尽管没有直接的答案或衡量方法，但以下是三个可以对员工体验产生重大影响的领域。
1.投资人力资源技术
HR作为支持功能已成为过去。现在，人力资源被期望甚至被要求成为价值创造者，即企业可以衡量收入的底线的价值。投资于人力资源技术解决方案，例如由人工智能（AI）驱动的招聘解决方案以及由AI和机器学习（ML）支持的人才管理系统，将使人力资源和人事管理人员腾出时间来分配更有价值的任务，从而直接促进员工体验的发展。
例如，聊天机器人可以回答员工有关人力资源政策的问题，并获取有关其福利以及绩效和薪酬的详细信息。它们最常部署在职业网站上，以回答候选人的问题。雇主越来越多地部署它们来处理员工的重复性事务。
2. RPA和IPA
机器人流程自动化（RPA）可以自动执行重复的任务和由员工执行的流程。这些重要但耗时的任务自动化后，便可以使人力资源人员腾出更多精力去从事更具质和意义的工作。
可以成功部署RPA的示例包括但不限于筛选大量的作业应用程序、处理例行管理工作、提取报告以及触发响应。
随着人工智能和机器学习的发展，RPA逐渐取代了智能流程自动化（IPA），它可以执行需要更多认知处理的任务，非常适合于RPA过于复杂但无聊又耗时的任务。从而使员工摆脱了平凡的重复工作，使他们能够专注于为业务创造价值的任务，从而为他们提供成长的机会，最终改善了员工体验。
3.可穿戴设备
HR改善员工体验的第三个方法是让工作场所更智能、更简单、更安全、更健康。例如，考虑为员工提供可穿戴设备来支付费用、监控他们的健康状况，并增强他们的能力。另一个例子是用于无卡访问和计时的面部识别系统，除了简化了安全性之外，还消除了手工考勤，为HR提供了有价值的员工数据。
在Deloitte Insights的一篇文章中，作者观察到，“可穿戴设备可以增强工人的身体和感知能力，帮助他们保持安全。现在是时候让企业评估这项技术的潜力，并考虑它对劳动力规划的影响了。”
但无论企业和人力资源部门考虑何种新的职场技术，在进行投资之前，先从使用它的人那里获得投入，是改善员工体验的关键因素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Hanadi El Sayyed
来源：https://www.myhrfuture.com/blog/2019/12/4/how-can-hr-improve-employee-experience
员工体验
【美国】人力资源技术平台PrismHR获得Stone Point Capital的投资
美国领先的人力资源技术平台PrismHR，为美国中小型企业提供薪资、福利和人力资源服务。此次宣布，从Stone Point Capital管理的基金获得了大部分投资，该基金已持有该公司的多数股权。该公司打算利用这笔资金继续加速小型企业的增长。
Stone Point是一家专注于金融服务行业投资的领先私募股权公司，该公司加入了现有的投资者Summit Partners，继续通过人力资源、福利和技术来推动美国小企业的发展，为大型企业提供公平的竞争环境。
加里说：“凭借我们在PEO、员工福利和人力资源技术方面的经验，Stone Point将成为我们宝贵的资源，因为我们将进一步深化向为全国300多家小型企业提供服务的人力资源外包商网络交付软件和服务的战略。”
PrismHR总裁兼首席执行官Noke表示，“我们看到了巨大的机会来使用技术和数据，使我们的人力资源外包合作伙伴更轻松、更具成本效益地提高运营效率，并提供世界一流的客户和员工体验。”
“与PrismHR合作很高兴，并相信为中小企业市场服务的人力资源外包商有巨大的增长机会，” Stone Point的负责人贾里德·莱文（Jarryd Levine）说，“ PrismHR及其人力资源服务提供商网络可以帮助雇主降低成本，并通过使用技术为员工提供优质的服务和顶级福利产品，以新的方式为雇主带来难以置信的价值。”
“随着人力资源职能变得越来越复杂，我们发现中小型企业对外包人力资源解决方案的需求持续增长，” Summit Partners董事总经理斯科特·柯林斯（Scott Collins）说，该公司于2017年对PrismHR进行了投资。我们相信PrismHR的定位很强，可以帮助中小型企业管理这种复杂性。很高兴与Gary一起扩大PrismHR团队并增强平台，我们期待着继续我们的合作伙伴关系。”
在交易中，William Blair担任投资顾问，而Kirkland＆Ellis担任PrismHR和Summit Partners的法律顾问。Kramer Levin Naftalis＆Frankel LLP担任Stone Point的法律顾问。
关于PrismHR
PrismHR的使命是推动美国中小型企业（SMB）的增长。我们的HR软件与我们的HR服务提供商生态系统相结合，使SMB能够管理薪资、福利和HR，为大型企业提供公平的竞争环境企业。如今，PrismHR软件为超过80,000个组织和200万以上的工作场所员工提供了世界一流的HR服务，每年处理的工资总额超过800亿美元。PrismHR位于马萨诸塞州霍普金顿。
关于Stone Point Capital LLC
Stone Point Capital LLC是一家总部位于康涅狄格州格林威治的专注于金融服务的私募股权公司。该公司已经募集和管理了八只私募股权基金，资金总额超过250亿美元。Stone Point的目标投资是全球金融服务行业及相关领域的公司。
关于Summit Partners
Summit Partners成立于1984年，是一家全球性投资公司，目前管理着超过190亿美元的资本，专门用于增长股权，固定收益和公共股权机会。Summit投资于整个经济增长领域，并投资了500多家技术、医疗保健和其他增长行业的公司。Summit在北美和欧洲设有办事处，并在全球范围内投资公司。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：PrismHR
来源：https://www.prismhr.com/press_releases/prismhr-announces-investment-from-stone-point-capital-to-fuel-growth/
员工体验
员工体验的完整指南
员工体验是一个越来越受欢迎的话题。投资于员工体验的公司更受求职者欢迎，而且更具创新性。但是，员工体验到底是什么，以及如何改善它？
在本文中，我们将深入研究员工的体验，并为您提供一切所需的知识，以帮助您提高工作效率。
简介
为什么在过去几年中对员工体验的兴趣如此之大？丹尼斯·李·约恩（Dennis Lee Yohn）在《福布斯》上发表的2018年文章指出：“ 2018年将是员工体验之年。”
员工体验相当于人力资源部门的客户体验。客户体验是一种“由内而外”的方法，在该方法中，客户在与产品和营销相关的决策中起着中心作用。
由于大多数公司的目标是通过向客户出售所需的产品或服务来使客户满意，因此从客户开始就有意义。如果您可以创造出顾客会喜欢的东西，他们就会购买。
根据约翰·普拉斯科夫（John Plaskoff）的说法，员工的体验是相似的。与传统的交易型人力资源策略不同，该组织尝试了解员工的需求、期望和恐惧。目的是设计一种体验，以在员工的工作环境中展示对员工的关怀。
员工体验是应用于员工的设计思维的关键要素。每个设计思考过程都始于同情客户。了解员工如何经历情况有助于定义问题并提出解决方案。
Plaskoff甚至将员工体验称为“新的人力资源管理方法”。将员工的全部体验放在HR的中心意味着一种非常不同的，以员工为中心的方法。他认为，这种方法更适合现代工作场所，并能增强员工的能力和参与度。
这是一个好的承诺–我们不知道员工体验是否会像Plaskoff所说的那样具有革命性。但是，该概念很有趣，并且确实为人员管理提供了新的视角。在讨论员工体验的价值之前，让我们首先提出一个定义。
什么是员工体验？
普拉斯科夫认为，员工体验是员工与用人单位关系的整体感知，来源于员工在整个过程中的所有接触。
换句话说，员工体验就是员工对他们在组织中遇到和观察到的事情的感受。
为什么从组织的角度来看这很有趣？如果我们将这些信息放在一起，那么员工的体验就是对系统和（HR）流程进行优化以使员工完成工作的程度。
这是与组织非常相关的信息。提供出色员工体验的公司都使用用户友好的软件系统，并优化了人力资源流程，例如招聘（通常使用一系列招聘工具）、员工入职、职业发展和绩效管理。这使员工可以将自己的时间花在对他们而言重要的事情上，而不是执行他们不想做的任务，或者在缓慢的软件系统上浪费时间。
因此，在提供出色员工体验的公司中，工作可以更快地完成。以下是两个原因：
员工的体验经过精心计划和优化，旨在提供出色的体验（非常类似于将客户体验用于营销目的）
利用技术来自动执行日常任务，并降低更复杂的任务和流程的复杂性。举例来说，这意味着应聘者不必将简历上的所有功能手动上传到公司的ATS，而是只需单击一下按钮就可以上传其当前的LinkedIn个人资料。
这些公司还具有强大的创新文化，可以使创意不断发展，使员工能够实现这些想法，并且可以通过强有力的协作来实施这些想法。人力资源和企业都需要这种创新文化：人力资源部必须为其内部客户创造出色的体验；企业需要能够进行创新，以使员工对他们的工作有所帮助并获得真正的授权。
当然，员工体验与员工敬业度不同。员工敬业度着眼于员工的工作态度，员工体验则着眼于日常的工作中遇到的挫败感。
因此，具有高度敬业度的公司拥有一支渴望工作且有能力成功完成工作的员工队伍。具有丰富员工体验的公司为员工提供了简化的工作环境。这些公司非常擅长让员工完成工作，并以此推动公司前进。
这使我们受益于良好的员工体验对业务的影响。
员工体验对业务的影响
据说，优秀的管理人员可以消除阻碍员工开展工作的障碍，从而使他们能够开展工作。员工体验是相似的。通过简化系统和流程，员工可以更轻松地完成工作。
虽然员工体验还是一个相当新的概念，但已经有一些研究表明为什么它如此重要。根据Dery和他的同事(2017)的研究，对281名高管的调查显示，在员工体验方面，最高和最低中的四分之一存在差异。
在过去两年中，收入最高的四分之一的公司有51%的收入来自新产品和新服务，而收入最低的四分之一的公司只有24%的收入来自新产品和新服务。
经行业调整的净推荐人分数（NPS）最高的四分之一的公司为32，最低的四分之一的公司为14。
与最低的四分之一的公司相比，最高的四分之一的公司显示了更大的盈利能力。
创造出色员工体验的公司能够降低复杂性并促进协作。这些发现表明，这类公司可以通过更快地将产品推向市场来更快地进行创新。
此外，这些公司似乎也能够创造更好的客户体验。这表明，如果组织更好地使员工能够完成工作，他们就能更好地为客户服务。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，投资于员工体验的公司要比没有的公司好。这些公司不仅增长速度快1.5倍、薪酬更高、收入翻了一番多，而且盈利能力也高出4倍！
IBM的Smarter Workforce Institute进行的第三项研究将员工的体验与更高的资产回报率和销售回报率，以及用于评估盈利能力和利润率的财务指标相关联，如下所示。
总而言之，投资于员工体验具有（伟大的）商业意义。尽管很难根据员工体验投资来计算出准确的投资回报率，但确实比竞争对手的公司更好。
重要的一点是我们还不知道因果关系。那些投资于员工体验的公司表现更好吗?还是那些表现更好的公司会大量投资于创造更好的体验?关于这一点的结论还没有出来。
如何改善组织中的员工体验
雅各布·摩根（Jacob Morgan）认为，员工的体验涉及三个环境：文化、技术和物理空间。所有这三个因素都是实现出色员工体验的推动力。
技术至关重要。作为一个组织，您需要使用出色的工具来建立信任和参与。最终，技术是由人塑造的组织中的一个因素！
物理空间需要使员工能够表现最佳。普通员工在工作日内执行12-24个任务。物理环境需要对此进行调整。
文化就是要创造人们想要工作的环境。
Morgan的方法很吸引人，因为它提供了一些切实可行的方法来改善员工体验。
要记住的重要一点是，员工的体验应该作为HR产品、服务、流程和策略改进的起点。这符合设计思想：只有真正了解最终用户后，您的产品才能成功。
在下一节中，我将给出三个非常实用的示例，说明如何将员工的体验作为改进过程的起点。
员工体验和公司软件
在创建、购买、实施和改进HR和操作软件时，员工的体验应该作为起点。两个主要问题是：
该软件对用户有多直观？
软件是否为用户创造价值？
看下图，这是一个很好的例子，说明了如何使用糟糕的系统来创造可怕的员工体验。
系统不仅应该易于使用，还应该吸引人。从我们选取的以下模型非常清楚地说明了这一点。
在级别1，我们具有功能软件。上图是一个很好的例子。它符合其设计目的（用于输入和存储相关信息），但在设计时并未考虑到用户。
在第2级，我们拥有吸引人的和直观的软件。这就是您一般的Android系统或iPhone的工作方式。一旦掌握了窍门，你就不需要考虑你要做什么。
在级别3，您已连接了社交应用程序，它们为最终用户提供了价值。一个很好的例子是Runtastic之类的应用程序或您手机的计步器，它可以将您的表现与同龄人以及您的好朋友进行比较。这些应用程序具有社交性，并创造了与人交流的机会。
还有一个很强的理由要说明，员工的体验会受到行为系统的影响，例如习惯、价值观、符号、规范和更广泛的文化。这些对于使员工蓬勃发展也至关重要。
员工体验和公司硬件
除了软件问题之外，还有硬件问题。我们是否提供真正使我们的员工能够充分利用自己和彼此的优势的硬件？
我们最近讨论了是否使用Apple或Windows产品。这是与我们有关的讨论，因为这些系统对我们经常使用的专用软件具有不同的兼容性，这导致我们产品的版本冲突。
用移动技术代替笔记本电脑来运送包裹，或者让仓库员工使用可穿戴设备，以确保最佳的人员分布以更快地完成订单呢？随着时间的推移，这些讨论将变得越来越重要。
同样，如果您了解员工及其主观体验，则可以做出更明智的决定，从而使技术真正解决问题，而不是制造问题。
员工体验与公司文化
到目前为止，我们主要关注的是技术框架。然而，还有其他一些框架会影响员工是否能在组织中茁壮成长。这些框架包括反射、值、符号和可见行为。换句话说，就是公司文化。
如果没有正确的文化，就不可能确定技术部分。这就是为什么为更成熟的组织进行创新是如此困难:他们无法跟上小型初创公司能够利用的技术进步。
一个例子就是基于证据的决策。许多公司在他们的组织中实施了人员分析，但却未能建立一个基于证据的思维文化。这使得人员分析结果很难在组织中被接受和实现。
换句话说，更广泛的文化和思维方式对于您的技术取得成功至关重要。如果不让该系统的用户参，就很难实施一个全新的、直观的系统。他们抵制这种变化的机会将会更高。
我们是否正在创造一种促进创造力、协作和授权的文化，使员工能够承担风险、提出新想法并积极创新?如果是这样，人们就会有动力想出新点子并加以推广。这个组织支持吗?还是颠覆性的想法在萌芽之前就被扼杀了?这对于创造一个环境是至关重要的，在这个环境中，经过测量的员工体验可以导致实际的改变。
人力资源以外的员工体验
需要意识到的最后一个区别是人力资源（CxHR）的员工体验和客户体验之间的区别。
根据TI People创始人沃尔克·雅各布斯（Volker Jacobs）的说法，CxHR是HR内部客户在HR自己的整个旅程中的经历。这包括员工、经理和临时工。人力资源部对CxHR具有高度的所有权。
下图显示了CxHR和员工体验之间的差异。
但是，我确实想提醒您注意员工体验中人力资源所有权的程度。EX比HR功能更广泛。它还涉及工作、领导力以及数字和工作场所的体验。
面临的挑战是，员工旅程中的许多接触点不在HR的影响范围之内。在最近对LinkedIn的讨论中，Jacobs指出，员工旅程中所有接触点所有者的42％位于HR之外。
结论
当我们试图了解员工的体验时，我们需要掌握三个关键要素：软件系统、流程和文化。
本文中的所有示例都可以归为其中之一。为了改善员工体验，组织需要仔细研究当前组织中这三个类别的状态以及它们如何相互配合。
如果和用户友好的软件系统无法为单个员工带来价值，那么它们最终将失败。系统应该使员工的生活更好或工作更轻松。这意味着这些系统应有助于简化其设计过程。此外，应优化人力资源和工作流程，以创造良好的员工体验。
最后，数字文化是充分利用软件和系统的必要条件。文化在协作和确保员工被授权、参与和以他们应该的方式管理方面也起着关键作用。
员工体验为我们如何管理人员提供了新视角。这种观点以员工及其主观体验为起点。有无数因素会影响员工的工作方式，但是作为（人力资源）组织，我们有能力影响一些最重要的因素。当我们做到这一点时，员工将有更好的工作时间，并为组织做出更多贡献。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/employee-experience-guide/
员工体验
打造出色员工体验的10个步骤
毫无疑问，许多组织已经意识到，为了吸引和留住优秀人才，他们必须将大部分精力集中在员工体验上：创建一个令人鼓舞的环境，使人们可以优秀。
员工比以往任何时候都拥有更多的权力，影响力和选择权，其中许多人还没有意识到这一点。在组织中招聘和保留合适的人才是关键，而不是将人员视为可互换的部分，而是将其视为组织成功的重要和关键部分。
但你从哪儿开始呢？让我们看看在组织中建立出色的员工体验的一些行之有效的步骤：
1.使用员工生命周期（ELC）定义您的关注点
ELC从员工的角度显示员工与您的组织的关系阶段。它是员工相对于您公司所经历的不同阶段的高级视图。它并不总是线性的。
您不能也不应该立即更改所有内容。专注于那些为员工和组织带来最大价值的阶段。
2.组建跨职能团队
员工体验的设计既不是人力资源的责任也不是特权。应包括人力资源，但也应代表大多数其他职能，同时还要考虑年龄，背景，国籍，专业知识等的多样性。
3.映射员工旅程
为了实现有意义的变化并设计更好的员工体验，您需要绘制员工旅程图。现在，根据您在步骤1中定义的重点，继续并与跨职能团队一起规划特定的员工旅程。在您（潜在）员工与您的组织进行交互时，穿上鞋子。
4.设计所需的员工体验
梦想。想象一下，未来的员工体验在您的组织中理想情况如何。考虑到先前产生的见解，创建理想状态。
5.定义主要挑战
现在，您知道员工想要满足哪些需求，他们想要完成哪些工作，以及与您一起旅行的每一步的感受。您还希望获得什么样的经历就具有启发性的远见。现在是时候定义主要挑战了。您的道路上有哪些障碍，需要解决什么？
6.解决挑战
创造性地寻找解决方案，以缩小当前状态与所需状态之间的差距。不仅可以与您的跨职能团队共同创建解决方案，而且可以让更多的人参与进来，并最终产生多个想法和概念。
7.原型与测试解决方案
对您选择的解决方案进行原型设计，并找到测试它们并测试您在此过程中所做的假设的方法。生成有关原型的反馈，并根据预定义的标准寻找最适合您组织的解决方案。
8.实施新概念
一旦知道哪些原型最终可以工作，就可以计划实施所选的概念。根据概念的规模，可能会形成具有清晰路线图和计划的项目团队。
9.了解哪些有效，哪些无效
启动后，工作尚未完成。确保计划评估和反馈的时间。应对变革和成功案例的阻力必须被捕获和处理，以提高采用的速度。
10.不断完善您的解决方案
根据您的评估，进行所需的更改并调整您的概念或计划。目的不是要立即证明您具有正确的概念，而是要改善员工体验。如果解决方案最终无法解决问题，请返回至绘图板，对其进行改进或一起完成。
以上由AI翻译完成，作者：Sara Coene
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