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员工体验
为什么积极的员工体验需要这两个部门之间的合作？
人力资源和IT专业人员将不得不协作，以确保随着更多员工开始远程工作，最终将更多地依赖于不同的技术来有效地完成工作，从而确保技术处于员工体验计划的最前沿。Nexthink业务转型全球总监Tim Flower写道，本文提供了四种简单的方法来开始整合人力资源和IT来改善数字员工的体验。
随着越来越多的员工开始远程工作，最终将更加依赖不同的技术来有效地完成工作，人力资源和IT专业人员将不得不合作，以确保技术处于员工体验计划的最前沿。
“员工工作场所体验”一词迅速成为2019年的流行语之一。我与世界各地各种类型和规模的公司的高管一起工作，随着我们进入2020年和下一个十年的开始，越来越多的人谈论为员工提供世界一流的工作场所体验的必要性。但是，这实际上意味着什么？您如何将所有这些谈话变成行动和实际结果？
有很多不同的因素可以促进员工的整体体验，但是首先，要建立具有敬业的员工环境的三个主要支柱：人员、地点和技术。
人员：任何成功的公司都需要拥有合适的人才，将他们置于成功的位置，并创造伟大的文化。
场所：吸引人的办公空间，以促进协作、创新并让人们倍受欢迎。
技术：使员工能够使用他们所需的任何和所有工具，以高效地开展工作。
我参与了名为“未来工作场所”的工作，该公司将重点放在工作人员和工作场所上，以促进一种更现代的协作方式并使工作更高效、更愉快地完成。虽然企业已经在这方面发展了一段时间，但更大的远程劳动力的出现迫使有远见的企业关注员工实际如何使用技术。当然，根据全球职场分析公司（Global Workplace Analytics）最近的一项研究，470万名员工（占员工总数的3.4%）现在至少有一半时间在家工作。随着工作场所技术的发展，这一数字有望增长。
随着越来越多的工人离开办公室工作，公司需要改变对员工体验的观念。
这就是为什么人力资源和IT专业人员在下一个十年中将不得不就员工体验计划进行协作的原因：确保技术处于最前沿，因为员工最终将更加依赖于不同的技术来有效地完成工作。
由于传统上人力资源和IT彼此分离，打破障碍似乎令人生畏。但是您不需要一次完成所有操作。这是开始整合人力资源和IT来改善数字员工体验的四种简单方法：
1.一起对工作场所技术进行审核–随着工作场所技术的发展和新工具的引入，可以很容易地假设您的工人具备有效完成工作所需的一切。但如果你从来没有坐下来真正审核过所有的事情，你怎么知道呢？
人力资源和IT团队应该花时间来审核和评估公司当前所有的工作场所技术。这意味着从物理硬件（笔记本电脑、电话等）到软件和生产力工具（Microsoft Office Suite、Slack、Skype等）的所有内容。
2.召开定期的跨部门会议–在全面了解所有内容之后，IT和人力资源部门应共同努力，以确保他们所提供的服务能够使员工成功完成工作。否则，请找出缺失的地方。考虑到远程劳动力，请提出以下问题：
他们可以在任何地方完成工作吗？他们是否拥有合适的应用程序来与不同地区的同事联系？视频会议是否在没有故障和连接中断的情况下举行？
3.在整个公司范围内共同努力– IT部门仅仅在整个公司范围内进行更新并希望获得最好的日子已经一去不复返了。但是仍然有改进的空间。通过使IT和人力资源部门一起工作，可以更快地完成公司的部署，并更好地为员工所接受。
人力资源部可以使员工了解期望的内容并直接与IT部门合作，以确保对工作场所技术的更改确实是员工想要和需要的。
（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
4.使IT成为员工离职面试流程的一部分–糟糕的绩效考核是影响生产力和人员流失率的重要因素，因此，为了解决这个问题，一些公司开始在离职面谈中涉及这个问题，甚至是在CIO级别。
这样，当员工离开公司时，企业可以知道技术在多大程度上决定某人决定离开公司。然后，人力资源和IT部门可以一起工作以减轻问题。
工作的未来正在发生变化，HR和IT的集成即将出现。这可能意味着很多事情，但是随着我们进入2020年，人力资源和IT部门应该建立定期的沟通，以创建一种整合的员工体验方法。如果能够做到这一点，则员工将从更好的整体体验中受益，而雇主将从提高的生产力、员工敬业度和人才保留中受益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tim Flower
来源：Hrtechnologist
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员工体验
人力资源技术推动业务影响的9种方式
在当今世界，人力资源技术不再仅仅是支持人力资源流程的一种方式，它远远不止于此。然而，不幸的是，当我们看到我们目前的人力资源技术投资和前景时，它为企业和员工创造的价值往往是名义上的。如果我们试图评估人力资源技术提供的当前价值，我认为可以肯定地说，我们大多数人都会同意，在10个中，排名不到5（对我来说，甚至低于4）。在许多情况下，人力资源技术关注的是人力资源本身，而不是它能为企业和员工带来的价值。这就引出了一个问题：我们如何利用未来的人力资源技术为企业和员工创造更大的价值？
在整个博客中，我将讨论人力资源技术可以发挥最大作用并增强业务能力的前九个领域：
1.更多支持员工体验的解决方案
员工体验（EX）和EX计划的概念不再被认为是“新的”，但出现的问题是“这些计划为员工带来了多少价值？”？在人力资源技术方面的体验、时机和采用的平台方面还有很大的改进空间。在大多数情况下，这些员工体验计划仅限于员工旅程，错过了从文化和技术到工作场所的更广泛的组织旅程体验。在许多情况下，这些举措并不跨越所有来自候选人和经理、高管和蓝领工人的HR客户细分。实施单一工具并不能解决EX。员工体验远远超出一个工具或一个系统。它需要跨多个平台的无缝体验。Josh Bersin关于员工体验平台的建议是一个既为员工提供价值又为其他员工群体提供价值的解决方案的例子。展望未来，我们不仅要引入更多体验驱动的解决方案，还要确保我们整合未来的人力资源技术，提供无缝的端到端体验。
2.中心的正确数据和分析
人员或人力资源分析正迅速成为当今组织的核心。对员工做出数据驱动决策的组织可以实现比不做决策的组织更高的绩效、更好的结果和更高的结果回报率。然而，对许多组织来说，它只不过是报告、仪表盘、指标和一些漂亮的可视化。正确的数据和分析可以为业务增加巨大的价值，正如David Green所建议的，它可以支持我们为许多业务问题做出更好的决策，无论这些问题与加入、离开、绩效、薪酬、保留、参与或文化有关。目前的人力资源技术解决方案无疑是改进的，但在整合其他业务数据（如财务或销售数据）时仍然存在挑战。需要更加重视人力资源技术和分析解决方案，以便与其他与业务相关的分析解决方案进行无缝集成和协作，将重点转移到解决与业务和劳动力相关的挑战上。
3.更强大的集成平台和发展
我们生活在一个平台经济中，它应该包含一组依赖于网络、计算和数据的新的经济关系。在探索我们的人力资源技术平台时，我们很失望地看到，这些平台与其他业务功能中提供的平台相比有多落后。如今，组织和客户都需要并期望一个简单的“即插即用”解决方案，理想地集成到他们的HRIS系统中，允许与不同的人力资源技术平台进行集成和协作。虽然我们有机会开始在可用的平台中利用API构建无缝体验，但它们缺乏必要的健壮性，并且常常需要开发，这可能会在财务上影响最终客户。
今天，我们在组织中遇到的最大挑战是明显缺乏潜在平台，这些平台无法在现有人力资源解决方案之间进行集成，例如收益、学习与发展、敬业度调查和分析等，而现有的解决方案通常非常繁琐、昂贵。与其看到这是一个问题，不如让我们将其摆在头上，并将其视为利用人力资源技术为企业带来真正变革的机会。
4.结合工作和技能的变化
我们已经看到自动化、智能系统和任务的增加以及对裁员的担忧对劳动力的影响。而且，围绕工作模式、工作结构和新工作方式的变化也存在担忧。随着新工作和技能的增加，已经对提高技能、重新技能和持续学习产生了巨大的需求。但是，要真正接受这些新的工作模型，我们必须建立清晰的工作架构、灵活的工作系列和集成的技能管理。在大多数情况下，现有的工作和技能管理解决方案是非常基本的，除非我们将这些要素纳入人力资源技术需求，否则我们将无法解决工作未来带来的最大挑战。
5.对数据隐私和保护的正确解释
个人或人力资源数据的数据隐私和保护挑战一直是组织关注的主要问题，因为它包括敏感的个人信息。它可以对大多数人力资源活动产生影响，如招聘数据的处理、雇主推荐和绩效监控。许多国家已经在采取措施，实施严格的规章制度来管理个人信息的使用，组织正确遵守这些法律越来越重要。一方面，所有组织都必须保持有效的人力资源和个人数据存储系统，以确保遵守所有相关法律。另一方面，对数据隐私权的解释和保护规定并不总是一样的。我们必须遵守必要的遵守和保护条例，并作出正确解释。
6.包含数据所有权和信任挑战
如今，用户不再拥有自己的数据，而用于保存员工记录的系统也是如此，正如所讨论的那样，它在数据隐私方面面临挑战。我们知道这些系统无法提供所需的体验，因为许多数据是跨功能捕获的。正如伊恩·贝利（Ian Bailie）在有关人力资源技术的文章中所讨论的那样，如果我们想在工作中复制Netflix的体验，那么我们不仅需要设计人力资源技术来获得卓越的用户体验，还需要为员工充分利用该技术创造一个令人信服的理由。但是，这不仅以令人信服的体验而告终，我们还需要使用捕获的数据创建信任的环境。这绝对是当今世界所缺乏的。尽管所有权和信任并不是一个新问题，但在数据的去中心化和民主化发挥作用之前，在人力资源技术领域并不一定要认真对待这一问题。
7.不受技术和炒作的驱动
投资人是当今世界任何组织所做出的最重要的决定，这种决定启动了对人力资源技术的投资。但是，如果说这些投资不会导致解决业务或劳动力方面的挑战，那将毫无意义。正如Gartner建议的那样，到2020年，全球30％的中型和大型企业将投资于云HCM解决方案，而企业领导者将继续研究其他最新的技术创新。我们已经看到学习和开发、性能和分析、人力资源中的人工智能、虚拟现实和区块链等技术的新兴解决方案迅速增长。尽管组织进行明智的投资很重要，这将带来正确的业务收益并为员工增加价值，但值得记住的是，对技术的投资只会使您走得更远，变革不是由技术驱动，而是由技术促成。
8.制定正确的数字战略
无论行业、国家和业务功能如何，世界都在不断转型。大部分成功的人力资源技术投资都会导致组织进行数字化转型，而这要制定适当的数字化战略，这是无法完成的。制定数字战略首先要深入研究业务优先级，并验证当前的系统和流程如何为业务提供支持，以及与加强组织目标相适应的程度。成功的数字人力资源战略应与业务需求保持一致，敏捷，专注于战略支持，而不仅仅是效率和效力，并且应由人力资源部门与IT部门共同拥有。在大多数情况下，尽管组织正在进行不断的转型，但组织却缺乏这一点，这无疑是管理不当或失败的最大原因之一。
9.人力资源和业务思维方式的变化
除非我们能够推动真正的变革并在人力资源和其他业务职能方面采用新的思维方式，否则我们将无法利用所提供的任何机会。许多人力资源专业人士未能适应他们的思维方式，而是一直束缚于在工业经济中占主导地位的精神。他们专注于提高生产效率、工作流程和确保合规性。这进一步阻碍了人们对跨多个业务职能部门的人力资源的现有看法，因为它们纯粹是交易性事务，而没有意识到人力资源可以为企业带来的价值。人力资本是任何业务背后的获利能力和力量的驱动力，事实是，这一切都与人有关。值得一提的是，一个发展良好且积极进取的员工可以为企业带来收益，因为他们展示了生产力，并通过他们的活动创收。通过将组织中人力资源职能的各个方面货币化并预测这些职能如何影响组织并增加组织的财务成果，人力资源可以轻松地从成本中心转变为利润中心。在我们改变这一点之前，我们无法更好地实现其余目标。
作为一个组织，在这个瞬息万变的数字时代，必须实施正确的战略和方法，使上面讨论的每一个方面都能够推动未来劳动力的可持续转型，通过与企业合作来实践和管理工作，超越传统的工作方式。正确的人力资源数字化战略应涵盖更广泛的视角，并具备应对业务和劳动力挑战的能力，在数字化时代设计的真正全面的人力资源战略应包含本文中讨论的许多要素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Soumyasanto Sen
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员工体验
塑造人力资源未来的几种大趋势
对于人力资源来说，2020年将是激动人心的一年。随着小型企业和大型企业都希望从数字化人力资源工具中获益，数字化转型获得了新的动力。
那么，2020年将对人力资源产生影响的最大趋势是什么？让我们考虑一下行业领导者的观点以及他们对未来之路的预测。
决定人力资源未来的几种趋势
2020年，人力资源部将重新构想战略，并为应聘者和现有员工提供卓越的体验。技术将在实现这一目标方面发挥更加重要的作用-让我们深入研究经验丰富的HR领导者和行业分析师的见解。
1.德勤表示，劳动力人口结构的变化呼唤着人力资源的新未来
“未来的劳动力将使职业生涯的长度增加到多达50年。同时，技能的半衰期已缩短到2至5.5年。” 德勤的人力资源主管Arthur H. Mazor和美国人力资本国家管理合伙人Michael Stephan 指出。
他们补充说：“开放型人才经济迅速崛起，到2020年，预计将有40％以上的劳动力队伍是临时的。”
人力资源必须变得异常灵活以适应这种动态环境。通过移动设备提供的个性化学习可以帮助员工跟上不断变化的技能要求。此外，在不影响敬业度或生产率的前提下，用于管理远程劳动力的工具对于人力资源的未来至关重要。而且，随着我们了解到工作人员将继续留任，HR将必须开发技能来管理这种多样化的劳动力，另外还要学习如何选择最佳技术来处理这样的劳动力。
2. Gartner说，2020年的选举和政治辩论将引入新的人力资源问题
“在整个2020年，员工平均将花费超过110小时，或每天超过30分钟，谈论通过什么与选举发生的事情而分心，” 高德纳公司(Gartner)负责人力资源研究的杰出副总裁布莱恩•克鲁普(Brian Kropp)提到。
令人担忧的是：“这些分散注意力的累积效应将是，到2020年，一家拥有5,000名员工的公司所浪费的时间总计相当于3,000万美元，” Kropp补充道。
人力资源将需要制定具体的政策来谈论工作中的政治。鼓励对话至关重要，就像倾听员工的声音一样，没有冲突或分心的余地。将需要使用协作工具来管理生产力，协作工具应提供一个引人入胜的互动式工作平台，既可以减少干扰，又可以激发创造力。
3.麦肯锡表示，人力资源领导者将面临战略“过度自信”
“最近一项对英国500位管理者的调查，是我们与英国工业联合会（CBI）合作进行的一项研究项目的一部分，表明首席执行官和人力资源领导人可能对他们的人才和人的发展战略持乐观的看法，”麦肯锡的研究和经济部主任Tera Allas写道。
他们补充说：“当受访者承认难以实施某些做法时，他们倾向于将管理视为最大的障碍。”
那么，人力资源如何确保最佳实践和现场执行同步？答案在于a）清晰的沟通和b）高级分析。人力资源部和最高管理层之间的积极合作对人力资源的未来至关重要。此外，HR分析仪表板将有助于为每个最佳实践分配关键绩效指标（KPI），并实时监视每个KPI的绩效。
4. myHR合作伙伴的Tina Hamilton说，HR需要加倍遵守法规
“在过去的10年中，法规的变化比在过去50年中变化更大。了解法规在各级政府（联邦，州和地方）的变化至关重要，” myHR Partner的创始人兼首席执行官Tina Hamilton 说 。
公平的劳工标准、医用大麻、性骚扰和薪酬平等将是对HR未来至关重要的四项法规。此外，人们还担心数据隐私和政府为使演出经济正规化所做的努力。
为了跟上高度复杂的监管环境，HR需要先进的法规遵从软件以及用于员工数据隐私和安全性的专用工具。从招聘到多元化和员工规划，合规性将成为每个人力资源职能的关键主题。例如，报告工作场所骚扰的工具将是2020年积极员工体验的必备条件。
5. ServiceNow的Sunita Khatri说，人力资源和IT部门将合作革新员工体验
“人力资源主管们第一手知道，在真空中提供令人惊叹的员工体验是不可能的：这需要整个公司的协作努力。正如海伦•凯勒（Helen Keller）曾经说过的那样，ServiceNow人力资源和员工体验解决方案的产品营销主管苏尼塔•卡特里（Sunita Khatri）写道：“只有我们才能做到这么少；只有我们一起才能做到这么多。”。
Khatri断言，在IT的支持与合作下，HR无法提供数字化员工体验。
紧密合作的第一步是共同负责技术投资的决策过程。人们还可以预测集成了IT和HR自助服务的数字平台。为了数字化授权未来的人力资源，首席人力资源官和首席信息官必须合作以最大程度地提高其人力资产的价值。
6.乔什·贝辛（Josh Bersin）说，来自外部人力资源的科技巨头将加入市场
“微软（LinkedIn和Glint）、谷歌（Google Jobs）、IBM（沃森品牌产品）、Salesforce（Trailhead）、Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化和员工体验）都已经跳入这个[人力资源]市场， ” 人力资源专家兼专家Josh Bersin 指出 。
他补充说：“这些都是价值数十亿美元的供应商，它们都将自己定位为与现有的甲骨文、Workday、SuccessFactors、ADP和其他所有人竞争。”
仅在2019年第三季度，全球在HR技术上的投资就达到了9.64亿美元，其中四笔交易的总金额超过1亿美元。显然，这些强大的技术供应商将在技术颠覆方面开拓新的前沿领域，以此来表征人力资源的未来。有望在2020年成为主流的一些关键技术包括区块链和扩展现实等。
7. Kronos的Joyce Maroney说，员工的体验将与业务成果相关
Kronos劳动力研究所执行董事Joyce Maroney在独家采访中告诉我们： “强劲的经济、较低的出生率、技能差距以及Boomer退休使组织难以实现其人才培养和保留目标。
她继续说道：“因此，有更多的投资来使员工体验竞争优势。” “这与更高的工资无关，这是关于创建一种文化来支持您的业务向前发展，对那些对员工最重要的元素进行投资。”
为了满足这一需求，将对传统的员工敬业度工具进行重新构想，以满足“员工体验平台”的要求。乔希·贝辛（Josh Bersin）去年将其命名为新的人力资源技术类别-2020年可能是大规模实施员工体验平台可改变业务成果。
8. M Moser Associates集团总监Nabil Sabet说，认知多样性将主导未来的工作场所
Sabet在对人力资源技术人员的独家讲话中说：“在一个创新高于一切的时代，拥抱多样性，尤其是神经多样性至关重要。简而言之，学习和思考方式不同的人会带来不同的技能和解决方案。然而，现代工作空间的设计常常会阻碍神经发散的个体对现代劳动力的全面贡献。”
工作区设计将成为中心焦点，以容纳各种劳动力，主要是残疾人。根据Sabet的建议，神经多样性的劳动力可以适应工作空间的变化。他建议创建微环境，“一些环境旨在安静地关注，一些环境旨在社交化。”此外，他建议通过Slack和电子邮件限制数字干扰，并建议“通过举办教育研讨会来促进社会对神经多样性范围的接受和理解。”
人力资源未来的总结：前进道路的秘诀
预计，人力资源部门必须重新考虑其当前的方法和现有技能，以在2020年取得成功。
从适应新的劳动力人口统计到平衡政治辩论，软技能对于新时代的HR专业人员至关重要。同时，在拥挤的供应商环境中，诸如数据素养、规遵从性软件管理和智能技术选择之类的硬技能将至关重要。
Maroney为人力资源专业人员提供了四个技巧，为人力资源的未来做准备：
1.“首先要检查当前的状况，然后问'我们在执行公司战略时是否具备所需的人员能力？' ”
随着技能差距的扩大和人员的短缺，人力资源部门必须开始专注于技能的提升和再技能化，以确保他们具有执行公司战略的才能。
2.“让自己成为行业成功案例的基准，以帮助您找出差距。将员工的反馈意见纳入您的计划工作中。”
这可能涉及到从员工对福利的不满到他们对员工积极性或给予他们工作技能的看法。
3.“起草计划并保持耐心。部署您的改进工作可能需要几年时间。”
愿景与实施之间存在巨大差距，正如我们先前所看到的，如何从公司领导那里获得人力资源技术和计划的挑战是充满挑战的。
4.“为不断完善做准备，随着外部世界的不断变化，这将是必需的。”
在技术日新月异的时代，持续改进至关重要。如果任何一项技能的半衰期大大缩短，可以肯定地认为，我们必须为即将到来的变化做好准备，而不是实施我们所学的新技能。
牢记这四个技巧，今天的人事经理可以为一个充满活力和令人兴奋的HR未来做准备。这几个趋势只是开始，随着这一年的展开，它肯定会带来来自该领域知名领导者的更多见解、预测和评论。敬请期待，我们将帮助您保持领先！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
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员工体验
重磅长篇：2020年人力资源趋势：人力资源管理的未来
HR Trends in 2020: The Future of Human Resource Management
过去的十年给人力资源行业特别是人力资源系统带来了翻天覆地的变化。人工智能的兴起。零工经济的增长。朝着更大的多样性的方向不断发展。
随着我们将这一页推向2020年和一个新的十年，只需要展望一下哪些人力资源趋势将继续推动变革，哪些新趋势将影响工作的未来。
重要要点
人工智能的存在并不会降低人类工作的价值，而是使其更具针对性和战略性。
虚拟现实和增强现实可以用于改善招聘和培训工作。
超过50％的人力资源主管正在优先考虑2019年的员工体验。
人力资源将在2020年更加专注于提供指导。
超过80％的千禧一代和Z世代都表现出对加入零工经济的积极兴趣，他们要么是一边忙碌，要么是专职自由职业者。
“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” – Matt Charney
我们将关注的趋势
通过AI和RPA自动化
虚拟和增强现实
员工体验
人力资源指导
实时性能反馈
新的工作方式
代际转移
工作任务计划
可穿戴技术
更高的集成能力
2020年10种人力资源趋势
数字创新和颠覆并不是什么新鲜事物。
但是，也许新的是公司对数字化人力资源的重视。Gartner的Brian Kropp在谈到人力资源主管面临的主要挑战时指出了这一紧迫性：
“在最近的一项调查中，三分之二的企业领导人告诉我们，如果他们的公司到2020年不再数字化，它将不再具有竞争力。我们发现88％的首席人力资源官表示他们需要投资三个或更多未来两年的技术。”
不转型的公司迟早会被落后的公司甩在后面。尽管这适用于制定将坚持的数字化转型战略，但它不仅限于技术，还可以解决以人为本的问题。
了解行业变化对于跟上快速发展的步伐至关重要。为此，我们已咨询行业领导者和专家以了解2020年人力资源的主要趋势，以便您可以为组织做出明智的决策。
1.通过AI和RPA实现自动化
人工智能
人工智能的影响不足为奇-多年来，它一直是一个热门话题，并在有关未来HR趋势的预测中定期出现。但是，我们仍然希望它在进入2020年的人力资源中发挥重要作用。
研究指出了AI可以帮助招聘过程的方式，并显示了在效率上不如人类的地方（请参见下面的示例图）。
AI的优势之一是简化了冗长且费时的任务。“我们的新研究表明，在分析员工调查方面，人工智能工具比人类工具要好。” 人力资源行业分析师和影响者Ben Eubanks说。
企业无需依靠人力资源专业人员来翻阅数百份简历和求职信或汇编和分析调查数据，而是可以使用AI系统快速完成任务。
将AI用于此类任务的另一个好处是从候选评估过程中消除了人为偏见或错误。但是，尽管理论上很棒，但无偏见招聘的想法有弊端，并且已经引起了很多争论。IMB指出，不良数据会导致内置偏差，即使是无意的，也实质上会造成人为偏差对算法进行编程。这使该问题永久存在，并使得更难以提前注意到。
IBM说：“在开发我们可以信赖的AI系统的过程中，使用无偏数据开发和训练这些系统以及开发易于解释的算法至关重要。”
尽管存在缺点，但AI工具仍能够支持基于优点的选择，从而消除有意识或无意识的偏见。在AI的帮助下，人力资源部门可以对员工进行准确的分析，从申请提交到持续的绩效评估。
根据ISG 2019年的一份报告，人工智能用例也已经进入了人力资源的其他领域，包括认可，健康，数字辅导和发展计划。在IBM沃森职业教练是AI怎么可以是一个工具，它提供给员工的持续支持这样的一个例子。
对于那些担心AI会取代人类的未来的人们，Eubanks认为支持AI的工作场所仍然需要人类技能。他说，他的《人工智能的人力资源》一书的研究指向“随着我们不可避免地朝着“人与机器”未来的关键差异化因素不断反复出现的五项关键技能。”
这些技能（如Eubanks所说的5 C）是：
创造力
好奇心
合作
同情
批判性思考
人工智能程序和其他机器人技术只能在一定程度上替代人类。Eubanks认为，企业需要集中精力整合这5个C，以实现更大的工作场所自动化。
他说：“过去，每次工作都是自动化的，因此，随着我们使人性化程度降低的方面实现自动化，由此产生的工作和任务在本质上就变得更加人性化了。这些核心的人类技能在今天很重要，但在未来，它们将变得更加重要。”
一个福布斯文章由Oracle的艾米莉他同意班克斯的评估。她写道：“人工智能革命的迷人之处在于，自动化实际上是如何推动员工队伍变得技术含量更低，更具人性化的。”
Eubanks总结道：“在这些[HR]流程中，人们对行动，支持利益相关者等有着明显的需求。因此，即使AI取得了进步，人类仍然扮演着至关重要的角色。”
机器人过程自动化
机器人流程自动化（RPA）涵盖了聊天机器人，自然语言处理（NPL）和机器学习以及人工智能等机器人技能。通过在正确的时间提供对正确数据的访问，它可以加快通信速度并提高生产率。
在查看人力资源管理的未来趋势时，聊天机器人无疑是领先者。许多供应商已经将聊天机器人纳入其人力资源系统中，以回答员工的询问，《聊天机器人新闻日报》预测，到2022年，将在50％以上的公司中实施人力资源聊天机器人。
在《福布斯》（Forbes）文章中，拥有信息技术博士学位的杰里米·纳恩（Jeremy Nunn）说，对聊天机器人的常见查询包括“与付款，假期，社会福利及其［员工的］一般权利有关的问题。”让聊天机器人回答简单的问题。问题减轻了人事部门的负担。Nunn继续说道：“这些机器人可以充当自助服务平台，使人力资源人员可以集中精力应对更复杂和紧急的问题，以引起他们的关注。”
2017年，跨国公司EY部署了一个名为Watson的基于Watson的认知聊天机器人，以为其全球250,000名员工提供更有效的，数字驱动的人力资源支持-取得了非常良好的成绩。这只是聊天机器人解决方案已经产生的深远影响的一个例子。
人力资源领域聊天机器人的其他潜在用途包括协助学习计划。
“如Alexa或Google这样的语音搜索和AI助手已经开始成为HCM的核心功能，” Recruiting Daily的 Matt Charney说。这些语音激活功能（如聊天机器人）将回答员工问题，并减少人力资源部门响应重复查询的需求。
RPA具有广泛的应用范围。德勤（Deloitte）建议，一半以上的HR流程适合应用机器人技术，如下图所示。
对于那些希望实施RPA的人，Deloitte建议：“ RPA工具最适合与IT应用程序进行可重复且可预测的交互的流程…[可以]在不更改底层[sic]系统的情况下提高这些流程的效率和服务的有效性。 。”
2.虚拟现实和增强现实
“虚拟现实”一词可能会让人联想到一些常见的图像：硬核游戏玩家，未来派头显以及科幻小说创作，例如《星际迷航》系列中的Holodeck。
尽管很容易假设人力资源是传统虚拟现实领域之外的世界，但事实是VR是HR技术的最新趋势之一。
作为人力资源从业者工具箱中的可行工具，VR及其表亲增强现实（AR）都越来越受到青睐。它们通过许多应用程序来帮助诸如招聘和入职等前端流程：
建立一个模拟环境来测试候选人的工作技能
共享您的办公室空间的虚拟导览
使用VR加强招聘工作
英国陆军正在使用VR进行招募。说服人们参军是很难的。为了增加陆军预备役部队的招募人数，该组织汇集了四种VR体验，每种体验均基于常规训练，例如战斗和坦克训练。在YouTube 360上发布体验的第一个月中，陆军的应用程序数量增加了65％。
虚拟和增强现实还扩展到培训方案中，既可以作为入职流程的一部分，也可以为现有员工提供额外的培训。
虚拟环境对企业培训的好处包括更高的成本效率和对建筑等高风险行业更好的安全性。部分或完全虚拟的环境可以将实际任务与虚拟指令结合起来。这使员工可以在参与动手活动时查看学习提示。
尽管VR和AR尚未得到广泛采用，但对招聘和在职学习的重大影响使它们成为未来几年要关注的顶级人力资源技术趋势之一。
3.员工体验
根据Gartner的说法，员工体验是2019年人力资源领导者中第三重要的关键举措。随着公司寻求推动敬业度和培养以员工为中心的文化的方式，到2020年，它将仍然是首要考虑的问题。
就像品牌关注客户体验一样，关注员工在公司中的体验可以：
提高生产力
提高满意度
导致更高的员工忠诚度
鼓励对公司愿景的投资
积极的员工体验远远不止拥有丰富的厨房和健身房会员资格。在与人力资源技术专家的采访在巴黎发动2019年，弗朗索瓦Bornibus，联想总统，说明了企业需要关注他们的努力：
“采用适当的系统，工具和流程来增强而不是限制其[员工]的日常任务和进度，但是除了这些工具之外，最重要的是关系的价值和对员工的尊重。您的员工是您的第一个客户。”
公司文化在为员工创造积极的体验中扮演着重要角色，Glassdoor希望文化成为2020年人力资源的标志性趋势。实际上，Glassdoor于2019年进行的一项调查发现，员工对工作满意度的重视程度比其薪水更为重要。
增强员工体验的推动力导致公司成为新品牌，员工成为新消费者。这种角色转变将导致组织将更多的思想和资源投入到品牌建设和满足员工需求方面。例如：
将视频内容纳入招募工作以吸引更多兴趣
利用其员工价值主张（EVP）与竞争对手区分开来
专注于可确认每个人独特工作场所需求的个性化体验
4.人力资源指导
我们请教授，作家，演讲者和人力资源思想领袖尤里奇教授（Dave Ulrich）对人力资源的发展方向发表看法。他认为，未来几年将保持的一种趋势是通过组织指导系统（OGS）进行人力资源指导的概念。
他说：“我认为人力资源可以通过提供更多的'指导'来提供价值，而不仅仅是记分卡，仪表板或预测性分析。”
他在LinkedIn博客文章中解释说，这种系统通过“ [澄清]组织投资的预期成果，以及实现这些成果的途径和实现可持续发展所需的精确调整，”来提供价值。
本质上，OGS会确定与四个对业务成功至关重要的领域相关的预期成果：人才，组织，领导力和人力资源。尤里奇教授写道：“ OGS，会在这四个路径中的每一个中告知选择，以确保创意具有可持续的影响力。”
该框架使HR可以超越单纯的提供描述，而进入提供解决方案的领域。Ulrich说：“这些解决方案着眼于人力资源活动如何为客户，投资者，社区，员工和企业带来关键成果。”
5.实时性能反馈
在当今快节奏的世界中，传统的绩效评估周期已过时。由于使用了脉冲调查和实时反馈渠道等工具，管理人员不再需要安排耗时的会议或仅每年一次评估绩效。
借助HRMS解决方案，员工可以收到定期，一致的反馈。人力资源技术专家Sushman Biswas解释说，除了后勤方面的好处外，实时反馈“为管理人员提供了充分的机会，使他们与员工就个人和专业发展进行有意义且具有前瞻性的对话，从而提高了敬业度并提高了生产率。” 他写道：“这更具建设性，可以全年就员工的贡献进行公开对话。”
Charney说，反馈也将演变为“越来越多地将VR用于绩效管理，评估和预筛选”。
6.新的工作方式
发生的最广泛的人力资源趋势之一就是从传统的工作模式向更加灵活且以工人为中心的模式转变。这个新框架包括两个主要趋势：
1.零工经济
员工不再只是9-5名工人。有些人除了日常工作外还有一些麻烦。其他人，例如自由职业者和顾问，则100％地自己工作。公司越早认识到这种转变并与之保持一致，他们就越会获得更大的收益。
根据Deloitte的数据，千禧一代和Z世代特别愿意在零工经济中工作，主要是为了赚取额外收入，更好地控制工作时间并保持健康的工作/生活平衡。
正如德勤所说，这种“另类劳动力” 也可以为组织带来很多好处。例如，自由职业者通常是各自领域的专家，他们可以使公司在不受地域限制，成本和雇用另一名员工时间的情况下访问顶级人才。
乔恩·扬格（Jon Younger）最近在《福布斯》上发表的一篇文章表明，自由运动也已经达到了人力资源。许多人力资源专业人员正在自由职业，他们提供了一系列人力资源职能的咨询。
2.远程工作
另一个趋势是远程工作的普及和接受。许多公司提供在家工作的灵活工作，这是一项好处。还有一些人，例如社交媒体巨头Buffer，管理着一个完全远程的团队。
考虑您的公司是否制定了支持远程工作者的策略。对于某些职位和公司而言，这是不可行的，但是提供远程工作选项会带来很多好处，包括更高的生产率和更高的员工满意度。
7.世代转移
随着越来越多的婴儿潮一代退休，千禧一代和Z代一代正在进入工作岗位，这导致公司寻求适应新常态的中断。对于雇主的经营方式，使用的技术以及工作产生的影响，新一代人具有自己独特的价值和期望。了解这一新范例将帮助公司成功地应对不断变化的员工环境。
知识保留是公司必须考虑的另一个关键方面。由于有这么多的退伍军人逐步离开工作场所，因此至关重要的是，公司必须制定一个流程来捕获这些信息，以减少潜在的严重技能差距。
评估您的人力资源系统，以确定您是否具有管理工人潮起潮落所需的工具。这适用于知识保留以及其他业务策略，例如人才培养和继任计划。
8.工作任务计划
尤里奇教授（Ulrich）预测的另一趋势是，从传统的劳动力计划实践转变为他所谓的“工作任务计划”。
尤里奇教授（Ulrich）认为，这一趋势的推动力是公司完成工作方式的转变。与前几十年的工作场所相比，今天有很多选择：
全职员工
兼职员工
合同工
人工智能（包括机器学习和机器人）
由于这种多样性尤里奇教授在LinkedIn博客文章中说：“ 人才管理的重点不是计划员工，而是完成工作任务。”换句话说，工作的完成方式优先于工作人员。
他说：“分解任务并将AI作为工作的可能提供者，将劳动力计划（人员）更改为工作任务计划（任务完成），”他说。
尤里奇教授相信，这种新模式几乎可以影响任何行业-从款待到零售。但是，他清楚地表明，从劳动力计划的转变最终不会导致机器损害人类：“这种新的工作方式并不会打扰人们，而是依靠人们来执行战略，创造性和独特的任务。”
比较高级人力资源软件负责人
9.可穿戴技术
期望可穿戴设备将越来越多地用于监视工作场所的健康。对于高压环境，这可能会产生很大的影响。
阿拉巴马州亨茨维尔大学（UAH）的Candice Lanius博士于2018年进行的一项研究借助可穿戴生物识别技术研究了公众演讲焦虑症。Lanius博士录制了140多次学生演讲，同时测量了他们的心率变异性。
Lanius博士根据心率数据和录音资料，观察了学生与演讲相关的压力水平。借助这些信息，她致力于调整课程，以更好地为学生准备以应对公开演讲的焦虑。
可以在工作场所实施类似的方法。跟踪心律，体温，瞳孔扩张和其他因素的可穿戴系统可以帮助您深入了解员工的压力或痛点，并且管理层可以相应地更改流程。
例如，理想的可穿戴工作场所应该是可以确定发送通知的最佳时间的场所。它将研究用户的行为和例程，以了解好时机（设置或准备任务）和不好时机（操作机器）之间的区别。
10.更高的集成能力
集成也许仍然不像其他一些未来趋势那样令人兴奋。
中间件是可能的，中间件被Microsoft定义为“位于操作系统和在其上运行的应用程序之间的软件，从而实现了分布式应用程序的通信和数据管理。”
为什么整合很重要？由于正在使用大量的HR应用程序。
Charney解释说：“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” “这意味着无法进行数据仓库，联合搜索或任何有意义的分析，因为它们之间不会互相通信。”
他继续说道：“随着大多数主要的HCM提供商已经为使用自定义API的供应商提供了某种市场，我们看到一个试图拥有流程所有部分的行业最终开始与其他技术合作。”
随着人力资源管理的自动化程度越来越高，集成变得更加重要。您的HR软件应该能够轻松地与第三方系统连接，以促进功能的更有效组合。这包括HR领域内的其他工具，例如薪资软件，以及外部平台（例如商业智能解决方案）。
高质量软件的重要性
软件是未来许多人力资源趋势的纽带。技术进步是任何业务流程的重要组成部分，而人力资源则是一个快速而持续受益的领域。
移交查找和处理大量数据存储的责任，然后提供正确信息的能力是可以节省人力资源时间和资源的宝贵资产。
但是，要想在获得新技术投资时获得最大收益，就需要您的人力资源部门以强大，可靠的软件解决方案为基础。
随着公司规模的扩大并开始雇用更多的员工，您的需求将变得更加复杂。您的HR软件必须反映这一点，以产生有意义的ROI。
如果您有一段时间没有审查现有的HR解决方案，那么现在是一个很好的机会，以确保它仍然可以满足您的业务需求。仅仅因为五年前的产品是完美的，并不意味着它仍然很合适。我们的需求模板可以帮助您根据当前需求确定最适合的解决方案。
拥抱未来
人工智能，虚拟现实，生物识别监控和其他人力资源技术趋势正变得越来越不现实，越来越扎根于现实。
除了这些技术创新外，人们还更加关注人力资源部门的人力资源方面-员工在公司中的体验，更好的绩效评估方法和新的工作习惯。
这种技术与人类的融合形成了一个引人入胜的世界，对于那些愿意投资的人来说，它具有潜力。
您认为2020年HR的主要趋势是什么？我们错过了吗？在评论中分享您的见解！
以上由AI翻译完成，仅供参考
主要作者有：Zachary Totah Dave Ulrich
Ben Eubanks Matt Charney
来自：Selecthub
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员工体验
设计数字化工作场所以实现端到端的员工体验
如今，随着数字化实际上成为我们在组织中开展工作的方方面面的手段，两个平行且密切相关的问题也加入了行业讨论。这两个问题，员工参与（其中技术可非常有帮助），并在员工的旅程 ，已经上升为迫切的话题，加入我们的工作环境的能力，需要整体的谈话。这是因为我们未来的数字工作场所的设计将深刻地告知和定义这些问题。
在过去的几年中，我注意到大多数企业仍未充分解决如何有效开发和维护一种简单有效的方法，以实现对工作场所中最重要活动的技术支持。最直接的原因是纯粹的复杂性以及体验性噪声，其中大多数是信息太多而过滤器太少。但具有讽刺意味的是，我们的企业实际上需要（而不是更少）将更多的技术和数据整合到工作过程中，以更好地完成工作并发展组织。
因此，事实证明，整体上选择，提供，安置和支持工作场所技术的方式通常不足以解决我上面概述的三点关注的任务。我们还有一些新的不利因素，这些不利因素无济于事，必须以建设性的方式加以解决：明显的渠道扩散和碎片化，以及运行或更好地推动业务发展的应用程序的爆炸式增长，尤其是在移动领域。我们通常需要这些应用程序，但是当它们的隔离（大多数不能很好地连接到其他系统）和零散的数据造成认知过载或需要过多的努力才能有效使用时，则不需要这些应用程序。
因此，我仍然看到太多的员工，在日常工作中仍然必须专注于花费大量时间通过进出口等多种方式人工训练他们的工作系统，从而汇集了数十种临时体验的应用程序，只是为开始一天的工作做准备，而不是专注于手头更具战略意义的高阶知识工作。
最重要的是：与我交谈的大多数从业者都认为，有很大的空间可以大大改善这种情况，但是总体上还不确定如何做。由于前进的道路不明确，因此大多数工作场所仍未花费任何真正的精力来开发更可行和可用的整体员工数字体验。这是一个重大的错失机会，最终无法以至关重要的方式为我们的员工，我们的组织和我们的客户提供服务。更重要的是，随着IT在企业中各个部门的不断普及，在不久的将来这将成为一个更大的挑战。
但是，我确实发现，针对这种情况的某些解决方案确实以早期形式存在并且越来越多，并且这些解决方案将需要真实的愿景，承诺和持续的变革才能实现。
使数字工作场所与员工体验保持一致
为了解决所有这些问题，前一段时间我建议我们必须基于一个或两个体验中心来开发多层策略，以应对数字化工作场所技术日趋密集和丰富的局面。很快，而不是后来，我们将不得不使用户体验，数据体验和社区体验更紧密地联系，整体和集成，成为某种形式的更好的集成整体，可能看起来像是a）企业社交网络，b）内联网平台或c）其他体验平台，可以更好地设计，协调，简化，聚合员工数字体验，并将其与完成工作所需的应用程序和数据连接。
我仍然相信这一点，但现在我也意识到，尽管如此，我们仍然忽略了员工体验的整体情况，尽管人力资源（HR）长期以来一直专注于此，但IT部门通常却没有变得越来越数字化。
机会是显而易见的：通过将一致的目的和设计应用于全部端到端的员工体验（雇用前，雇用和雇用后），而且还主动允许围绕所有利润的“偏心活动”，从而驱动需要的寻求新的工作方式的数字竞争（并因此快速进步）-我们可以简化，简化和指导我们的工作场所（数字和物理）设计，因为它与技术相关，可以实现更好的员工体验。
需要明确的是，我们不会（也不能）设计或控制整个员工体验。
在当今高度复杂，快速变化和复杂的操作环境中，这根本是不可能的，也不是理想的。相反，我们将使用一种失去控制心态的设计来转变员工体验，同时专注于最重要的主要用例和员工旅程，同时让本地变更代理在边缘开创新想法。
为了实现这一变化，我们需要通过人力资源和IT部门之间的紧密合作，使数字工作场所成为更高阶的设计旅程（实际上，在我的项目中，主要是CIO和CHRO，他们几乎完全有权执行以下任务：从偶然的数字化工作场所到设计更完善的工作场所，从总体员工体验以及目标用例（通常是销售，项目管理，运营，产品开发）对组织具有重要影响和战略意义。
在理解企业中的数字领导力问题的过程中，我将越来越多地探索三种主要组织体验（员工，客户和供应商）的融合。我相信这些必须是我们组织前进的主要重点，而解决一个问题有助于解决其他问题。
作者：Dion Hinchcliffe
来自 Dion Hinchcliffe
以上由AI翻译完成，仅供参考
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员工体验
2020年值得关注的11个人力资源技术趋势
2010年已经过去，HR技术已经走了十年。从灵活的工作到零工经济的兴起，一系列技术解决方案已加速发展并实现了人力资源流程的自动化。这使我们能够以前所未有的方式管理人员。
现在，我们正在进入2020年代，人力资源行业接下来会期待哪些重大技术趋势？
1.超越功能，为员工增添真正价值
“社会组织”的作者乔恩·英厄姆（Jon Ingham）解释说，正确的HR技术不仅可以自动执行员工的任务，还可以使他们充分发挥作用，并发挥其作为独特个人的潜力。
他解释说：“方法需要朝着解放和赋予人们权力的方向发展。” “人力资源技术需要支持这一变化”。
乔恩补充说，该行业在未来一年内有望看到的其他趋势是转向管理团队，团队和网络，而不仅仅是个人：“因此，人力资源系统需要更多地关注团队的价值，使我们能够衡量和奖励团队的绩效，而不仅仅是个人。”
2.引入“组织指导系统”
罗斯商学院Rensis Likert尤里奇教授Dave Ulrich 说，现在是创建“组织指导系统”的时候了，企业和人力资源主管可以使用它来纠正课程并在2020年建立更有效的组织。
这超越了记分卡，仪表板和预测分析，而进入了集成的指导系统，使组织和业务决策更加有效。
他解释说：“ [现有数据收集]淹没了那些难以弄清要使用哪些想法的商业领袖。相反，组织指导系统阐明了所需的业务，客户和投资者的成果，然后提供指导以实现目标。”
3.福利健康市场的爆炸式增长
对于分析师 （Josh Bersin）而言，480亿美元的企业福利市场 可能是最分散，最具爆炸性的市场。他解释说，用于心理和情感健康，减轻压力，身体健康，饮食和财务状况的工具无处不在。
“大多数大型医疗保健提供商都在向基于AI的新型自动化工具投入资金，这些工具可以混合使用，以适应全球任何劳动力。幸福平台可以将这些应用程序整合在一起，并为您的员工创造真正的行为改变。”
“这是十年前我认为不存在的市场。今天，这是技术市场的真正组成部分，人力资源和人事团队应该了解可用的内容，因为这些对于就业和公司品牌来说都是至关重要的问题。”
4.远程或虚拟工作区技术
exaqueo的雇主品牌专家Emily Fritz 解释说，尽管灵活工作的受欢迎程度有所提高，但该行业仍有很大的增长空间。
她解释说：“已经有几种解决方案可以解决组织面临的远程员工面临的挑战。” “从协作工作区到虚拟办公空间的所有内容。”
但是，艾米丽（Emily）认为该行业仍处于起步阶段，在未来十年中，企业将为开发针对不断增加的远程工人队伍的解决方案而展开的竞赛。
5.数字伦理将在2020年成为头等大事
人力资源将在自动化技术的道德引进中扮演重要角色，People and Transformational HR的创始人 Perry Timms解释说。
“如果将工作从人们的角色转移到机器人身上，那么将这些人重新部署到更高水平的角色上，我们的道德准则是什么？如果角色担当了太多角色，该怎么办？那我们在寻找另类工作时如何对待他们呢？”
6.职业培训的科技
Workitdaily JT O'Donnell的首席执行官表示，随着工作场所技术的发展不断加快，组织将需要为员工提供更高水平的技术指导。
她解释说：“到目前为止，预计员工会自己寻求这些资源，并在公司外部花费自己的钱。” “但是由于千禧一代，思维方式正在转变。”
7.甚至更多地使用人员分析来获得可行的见解
对于人力资源影响者，演讲者和作家高塔姆·戈什（Gautam Ghosh）来说，在接下来的一年中，甚至仍然会继续使用PA人员分析技术，这仍然是人力资源技术的主要趋势。人力资源和人员领导者将需要进一步提高其分析的使用和成熟度，例如，通过运行实验并对业务战略和底线增长产生影响。
“人力资源领导者需要在决定采取某种行动方案之前，逐步发展如何在组织中提出问题和进行实验-成为基于证据而不是基于本能。”
我们最近的研究报告《人力资源的变化面孔》显示，目前只有42％的组织使用数据来推动人力资源决策，因此还有许多工作要做。
8.增加员工体验驱动的举措
该行业最受欢迎的流行语似乎并未显示出在2020年放缓的迹象，并且人们对员工体验的关注也在加剧。
这是我们许多专家提出的，包括人员分析负责人Soumyasanto Sen，他实际上是在解释：“需求已经开始出现在HR客户的消费者体验方面。”
9.解决通知和设备疲劳的需求
一般人每12分钟检查一次电话-每天大约收到64条电话通知。Exaqueo的Emily Fritz说：“由于放映时间对健康的负面影响而受到关注，我认为我们将看到更多技术可以调整以解决围绕设备疲劳的健康问题。”
艾米丽（Emily）认为，这种不断提高的认知度还将扩展到通知。她指出Instagram最近决定从人们的帖子中删除“喜欢”，她说技术将随着他们显示的通知的数量和类型的增加而变得更经济。
10.继续使用AI建立更好的员工体验
对于SEA Wire and Cable的人力资源专员Jazmine Wilkes而言，人工智能一直在增长-2020年也将如此。
但是，“在AI接管的同时，我认为雇主们终于意识到他们必须以人为本。”她补充道。“台球桌和概念开放式座位不是您放置员工体验的地方。从您要表示赞赏的人那里获得反馈可能会有所帮助。”
11.人力资源和人员团队作为技术和“流程沙皇”
“数字工具可以通过审查当前的工作方式来迫使对无效的和浪费的内部流程进行审查，” People and Transformational HR Perry Timms的创始人解释道。
因此，人力资源和人员团队完全有能力引入更精简，更敏捷和响应能力强的流程，这些流程与2020年人员和组织的需求保持一致-作为组织中的“流程沙皇”。
2020年将要做什么？
Josh Bersin解释说，新工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次才是HR部门的。
您在2020年制定的人力资源技术计划就是这种情况吗？
作者：Jess Fuhl
来源：sagepeople
以上由AI翻译完成，仅供参考
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员工体验
上海八耕文化传媒有限公司—共同战疫，我们在行动，携手HRTechChina为企业助力！
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员工体验
在体验为王的时代，人力资源转型
人力资源转型是一个大的话题。
人力资源职能开始时很小，随着组织的增长，人力资源团队变得复杂。我们需要招聘人员、商业伙伴、专家、设计师、技术人员，以及在多样性、文化、学习等方面的各种其他专家。
这是咨询顾问的完美市场。大多数人力资源部门都是有机增长的(通过收购)，每隔几年他们就会坐下来，试图找出更好的组织方式。在这个过程中，他们关注共享服务团队、设计团队、交付中心，以及将人力资源专业人员分配到每个业务单元的最佳方式。
这项工作的最大驱动力之一是技术。每当公司购买新的HR平台时，团队必须适应新的系统、工具、门户和自助服务功能。当然，随着时间的推移，我们希望越来越多的人力资源管理消失，我们希望让员工更直接地获得他们需要的所有信息。这意味着像“人力资源通才”和“人力资源管理者”这样的角色将会消失，而人力资源部门将变得更加灵活、交叉培训、更像咨询组织。
今天，我认为最大的变化不仅仅是技术的作用，而是需要在我们的工作中关注“体验设计”。我们不能再把人力资源看作是一种创造人们采用和使用的“程序”的功能。我们必须设计和交付“体验”，就像我们为客户所做的那样。这个新想法改变了人力资源必须组织的方式，人力资源团队设计解决方案的方式，以及人力资源需要更多的是一个持续的、迭代的、设计和交付操作。
从很多方面来看，我认为人力资源管理的变革正在走软件工程的道路。我们需要的不是传统的瀑布式设计(旧的软件设计方式)，而是人力资源团队组织成以小问题为中心的团队，以迭代的方式设计解决方案，与业务合作开发小的“最小可行产品”，然后每天测试和改进这些解决方案。在这背后，我们需要“Dev Ops”的概念，这是一个在IT中开发的功能，用于管理这些程序的持续支持、分析和迭代改进。
HR作为一种敏捷的设计和交付功能而设计，这是一个巨大的转变。这意味着抛弃旧的HR模型作为“服务交付”功能，真正理解HR必须专注于产品管理(理解客户需求)、产品设计(设计必须在市场上“销售”的解决方案)、敏捷开发、交付和数据驱动的改进。
我Josh Bersin 决定建立Josh Bersin学院的原因之一就是为了解决这个变化。我可以看到，所有的人力资源角色都在改变，今天的人力资源专业人员需要全面的能力。但当你回顾一下整个人力资源职能，你会发现还有一些更大的问题需要考虑。
（2月28日在上海，将会举办2020员工体验论坛上海站的活动，非常值得大家关注）
在我深入了解这一点的过程中(我在Bersin & Associates花了15年时间研究这一点，然后在德勤(Deloitte)花了6年多时间向许多专家顾问学习)，我得出了一个结论:一种全新的人力资源模式已经出现。我还没有时间把它完整地写下来，但是在我的研究中，我花了一些时间和Mercer在一起，他在这条路上走得很好。几年前，美世公司收购了一家名为Promerit的优秀小型咨询公司，Promerit和美世公司的团队已经推出了一种新的人力资源转型方法。
为了帮助世界各地的人力资源团队理解“以经验为中心的人力资源转型”，我在一份研究报告中写了这一点。这里有PVH和TripAdvisor提供的深入示例。
PVH是一家全球多品牌公司，拥有许多分散的人力资源团队，现在他们聚集在一起，在一个强联合模型中利用一个新平台(Workday)来构建一个全球集成功能。正如你将在故事中读到的，Analia Mac Laughlin在尊重当地许多人力资源领导的专业知识方面做得很出色，建立了一个综合模型。
TripAdvisor的故事是一家通过收购迅速成长的公司，需要协调其努力，并以更具战略意义的方式运营。该公司的技术和分析主管杰弗里•塞茨(Jeffrey Seitz)解释了在一个高速增长和许多临时员工的世界里，一家中型企业如何能将人力资源转变为战略。
以上由AI翻译完成，仅供参考
内容有部分删减
作者：josh bersin
来源：josh bersin
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员工体验
未来是什么：People Matters 2020年十大人才趋势
如果说2019年是员工分析和员工体验兴起的一年，那么2020年有望带来一些新的趋势，这些趋势将重塑我们的工作世界。人机协作正在兴起，你的下一个同事可能是一台机器。虽然我们一直强调不断学习以适应工作变化的重要性，但工作的本质将发生变化。工作再设计是一种趋势，随着我们工作领域的进一步变革，预计将出现一次大的增长。
就像重新设计工作一样，作为人才领导者，您应该在2020年密切关注哪些关键趋势？以下是《 People Matters》将影响人力资源和2020年工作世界的10个最关键趋势的简要汇编。
员工体验时代！
随着工作世界的混乱，拥抱数字技术以及面对人才和技能的激烈战争，创造能够使雇主与众不同并真正留住人才的员工体验（EX）在各个方面都至关重要。创建理想的员工体验以适应不断变化的员工动态变化的需求-似乎仍被低估了，任重道远。创建既符合员工期望又符合工作场所期望的员工体验，不仅对于当今的人力资源负责人，而且对于首席执行官而言，都应作为一项业务优先事项。
2020年将是体验经济的一年，届时员工将以其为公司及其客户提供服务的内在意愿，对业务底线产生重大影响。规则很简单：更好的员工体验以及更好的客户体验。可以肯定地说，在2020年，我们将进入一个员工体验将比以前更大的时代，这一年将把重点转移到员工体验平台（EXP）上。
在工作流程中学习
学习是在不确定的技术和市场环境下保持和提高竞争力、生产率和创新性的有目的的追求。在这个时代，在保持人才方面，专业发展战略正在改变游戏规则的时代，这一追求变得越来越重要。专家指出，到2020年，公司可能更愿意提高现有员工的技能，而不是雇用新员工。全球专家Josh Bersin提出的“在工作流程中学习”将成为常态。对于2020年的人力资源，重点应放在通过基于个人愿望的系统生成的个性化学习建议，授权员工将学习与工作和技能结合起来。
技术：从基本到变革的推动力
技术不再是一种很好的工具。相反，它已经成为工作和人力资源各个方面变革和转型的驱动力，并将在2020年继续这样做。无论是团队协作工具的兴起，还是招聘、评估、甄选方面的人工智能工具的兴起，薪资建议、学习、职业管理、聊天机器人和员工体验平台的快速发展，或者AI在教练和指导中的快速使用，技术已成为人力资源和工作职能各个方面的中心问题。但是，到2020年的重点将由单纯为了技术而实施技术转向更深层次的集成以提高生产力并提供更加全面的员工体验。
数据和人工智能：您最好的盟友
人工智能和机器学习一直是促进每个行业发展的催化剂。人力资源也不例外。人力资源部门现在可以利用数据来减少招聘决策的偏见、吸引员工、设计个性化的学习旅程和职业道路，并为每位员工提供个性化的HR风格。同样，AI和ML正在改变整个功能，使其更加高效、智能和先进。从吸引、聘用到发展、发展壮大和指导员工，人工智能将应用于整个生命周期人力资源，从而使人力资源展示出更大的业务相关性和责任感，并以前所未有的方式影响工作世界。从人员分析的时代继续前进，这种转变将朝着人员分析的方向发展。
技能提升和再技能
随着组织更多地专注于学习和提高技能的人才，他们还需要向内看，并专注于提高人力资源团队的技能。根据《 People Matters State of HR Technology 2019-20报告》（208家领先公司中的250名受访者），只有23％的受访者拥有针对数字技术培训人力资源的结构化计划，而只有20％的受访者为其人力资源团队拥有正式的KRA数字项目。迫切需要一支技能娴熟的人力资源团队，这个团队可以处理当前变化的细微差别，通过成为合作伙伴来满足利益相关者的期望，并创建一个面向未来的工作场所。在接下来的一年中，人力资源团队的技能提升和再技能化仍将是重点关注的领域。
包容而不是多样性
根据“白皮书：利用包容性决策破解多样性”，“包容性团队最多有87％的时间做出更好的决策。遵循包容性流程的团队在一半的会议中可以将决策速度提高2倍。由不同团队制定和执行的决策可将结果提高60％。”
随着我们进入下一个十年，模式将从关注多样性转向促进组织文化的包容性。只专注于招募更多女性来填补多元化配额的日子已经一去不复返了。2020年将出现一个动态变化，因为人才领导者优先设计的工作场所不仅面向LGBTQ+社区，而且还鼓励思想、世代、文化和教育背景、分散的劳动力、利用不同能力的个人的人才库以及获得人才来自不同的教育背景。
人与机器
根据世界经济论坛的数据，到2025年，预计工作场所的参与者将由约48％的人和52％的机器或算法组成。直到本世纪末，人与机器之间的等式一直被担心失去对机器的人工工作所困扰。但是，随着我们进入2020年，人与机器之间的界线变得越来越模糊。人、机器和AI之间的分工正在迅速转变。
人机混合活动将重新定义人机之间的等式。牢记这种新兴的人机合作伙伴关系，人才领导者将不得不创建包容性的工作场所，以使人机共同成长。
将可持续发展作为工作场所的核心
2019年，全球劳动力掀起了一场巨大革命。9月20日，从工会到亚马逊总部的1000名工人，许多人都走出工厂和办公室，以提高气候意识。许多人签署请愿书，反对各自的雇主转向更可持续的做法。像微软和亚马逊这样的公司甚至在经营方式上做了一些改变。在设计工作场所时，公司现在希望将整个地方数字化，减少纸张的使用。由于2019年引起了对可持续实践需求的关注，人力资源主管在2020年的重点将是创建可持续的工作场所。他们还将与商界领袖密切合作，创建可持续的商业模式，让人才在其中找到意义和目的。
零工经济
如今，雇主必须努力开发能够满足员工灵活性需求的整体工作环境已不是什么秘密。如今，在灵活地寻找工作时，远程工作策略是一个重要因素。在过去的3-5年中，关于演出经济的兴起以及它是否可以成为创造就业机会的中心一直在进行讨论。全球各地的工人正在选择远程工作选择，因为它适合他们的工作方式，可以帮助他们最大程度地提高产量并达到适当的工作与生活平衡。
根据领导力顾问和教练Flo Falayi博士的说法，到2020年，零工经济将继续经历快速的加速和发展，而这种变化将需要灵活性和适应性。他说：“在这个VUCA 2.0的世界中，企业已经变得专注于自己的敏捷和选择性。增长将导致更多的混乱和不确定性，因此企业必须将VUCA 2.0视为新常态，并进行相应调整。”
重新设计工作以适应未来的工作
美世咨询公司《 2019年全球人才趋势调查》发现，有43％的受访者正在重新设计工作，以为未来的工作做准备。预计这种趋势将在2020年继续，因为人力资源和企业领导者将继续围绕不断变化的人才需求和快速发展的商业环境采取行动。随着自动化、对目标驱动工作的需求、多样化的人口红利等要素的出现，工作重新设计对于确保组织为员工接受新技术和未来证明其技能做好准备至关重要。为了从再就业员工的投资中获得最大价值，重新设计工作是至关重要的。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：People Matters
来源：https://www.peoplemattersglobal.com/article/outlook2020/what-lies-ahead-people-matters-top-10-talent-trends-for-2020-24198?utm_source=Email&utm_medium=AsiaNL&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day
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员工体验
如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例
编者注：HRTechChina多次访问Workday总部，与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的，印象深刻的是他们尤其关注女性的工作，在科技行业这个显得非常的重要，也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验，在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。
员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺，企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业，其中包括咨询师、工具和相关书籍。
让我给你一个提示：这不是一个“有待解决的问题”，而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多的领域。
员工体验是一段旅程，而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution
我们还必须记住，公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例:
问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力，必须通过当地的解决方案来解决，而不仅仅是公司的方案。
当我研究这个领域时，我想指出三个重要的发现。
首先，EX不是人力资源的问题——它是公司的问题，必须由人力资源、it、财务、设施，通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的，所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。
第二，EX解决方案必须以人为中心，范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。
例如，Facebook为所有员工问题（从电脑故障到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术)，发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元，所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”，这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们，而不是几个月。
第三，EX解决方案不断演变。你从一个问题开始，然后你建立一个更大的团队，专注于扩展。
这就是我故事的重点。让我解释一下。
Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史
Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入)，现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才，因此，从很早以前起，该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。
我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前，对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的，我的员工才是。”“他明白，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运，也没有机器需要操作，但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高，竞争对手也越来越残酷。因此，如果你创建了一家软件公司，你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好，发展人际关系，一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化，你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗?
Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而，当我访问Workday时，我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。
去年年底，我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers)，她是Workday基金会的理事长，也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人论坛，这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。
该组织由人力资源部赞助，但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序，使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行，并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助，并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资，与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。
这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时，他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的，则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®，这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。
这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的，也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性，但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣，创造个性化的职业体验。
这个组织是如何演变的
嘉莉告诉了我基金会的历史，我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班，在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金，因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略，因此Foundation Board将重点放在员工发展上，目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。
Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等，并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助，帮助那些面临就业障碍的人，重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功，但从来没有机会学习技术技能的人。今天，“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人，放松学位要求，为他们提供实习、培训和指导，帮助他们取得成功。
随着组织的发展，Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源，因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源，购买碳信用额，并确保100%的垃圾得到负责任的处理。
作为全球影响和员工生活团队的一部分，卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚，如果不进行冥想，不关注自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存下来。
因此，卡丽开始了一系列的健康计划，主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使，这些项目在每个城市本地化。
这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的，幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。
这对员工体验有什么启示
Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底，Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中，它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中，他们排在第10位。
我经常访问这家公司，我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了优秀的候选人，提高了业绩水平，吸引了优秀的客户。
记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序，而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”，而是一种“哲学”，必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机，总是感到有压力，疲惫，对整个经历有点暴躁。嗯，他们就像Workday一样，相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力，让他们了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练，他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。
我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么，从全球和本地的角度思考，然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者JoshBersin
来自JoshBersin.com
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