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Salesforce推出Trailblazer Career Marketplace招聘平台，立志革新行业数字人才市场
在数字化时代，人才招聘和职业发展的景观正在经历深刻的变革。最近，Salesforce，作为全球领先的客户关系管理（CRM）解决方案提供商，宣布推出Trailblazer Career Marketplace，这一举措无疑将对人才招聘市场产生深远影响。
Trailblazer Career Marketplace是一个基于Salesforce生态系统的创新招聘平台，旨在连接具备特定技能的求职者和雇主。这一平台延伸自Salesforce的Trailhead在线学习平台，不仅提供了一个人才库，而且还促进了求职者和雇主之间的有效匹配。
对于求职者而言，Trailblazer Career Marketplace提供了一个独特的机会，让他们能够展示自己在Salesforce生态系统中获得的技能和认证。这不仅包括了数据分析、人工智能和CRM等技术领域的专长，也涵盖了软技能，如领导力和团队合作。对于那些通过Trailhead平台学习并获得认证的专业人士来说，这个市场是他们职业发展的理想跳板。
同时，对雇主而言，这个平台提供了一个高效的渠道，帮助他们找到具备必要技能和经验的候选人。在当前全球性的技能短缺背景下，这种高效的匹配机制显得尤为重要。雇主可以通过该平台访问一个广泛的、经过预先筛选的候选人池，这些候选人不仅具备所需的技术技能，还显示出了对Salesforce平台的熟练掌握。
此外，Trailblazer Career Marketplace的推出也反映了Salesforce对教育和职业发展的长期承诺。通过整合其强大的在线学习资源和招聘平台，Salesforce不仅在促进技能发展，也在助力闭环的职业生态系统的建立。
在考虑到当前市场上对数字技能的高需求，尤其是在AI和CRM领域，Salesforce的这一举措可以说是恰逢其时。随着越来越多的企业在其运营中整合这些技术，对具备相关技能的人才的需求也在不断增长。Trailblazer Career Marketplace的推出，无疑为满足这一需求提供了一个有效的解决方案。
此外，Salesforce通过这一平台的推出，也展示了其对促进职业发展平等和多样性的承诺。该平台为来自不同背景的人才提供了展示自己能力和找到合适机会的平台，这对于提升整个行业的多元化和包容性具有重要意义。
总而言之，Trailblazer Career Marketplace的推出标志着Salesforce在HR技术领域的又一重要里程碑。通过提供一个促进人才和雇主之间有效匹配的平台，Salesforce不仅在推动其生态系统内的人才发展，也在为整个行业的进步贡献力量。对于那些寻求在数字化世界中发展职业的专业人士以及寻找这些人才的雇主来说，这个平台无疑是一个宝贵的资源。
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大咖谈：2024的AI正在以比预想更快的速度改变企业学习
在受人工智能影响的所有领域中，最大的变革或许发生在企业学习领域。经过一年的实验，现在很明显人工智能将彻底改变这个领域。
让我们讨论一下 L&D 到底是什么。企业培训无处不在，这就是为什么它是一个价值 3400亿美元的市场。工作中发生的一切（从入职到填写费用账户再到复杂的操作程序）在某种程度上都需要培训。即使在经济衰退期间，企业在 L&D 上的支出仍稳定在人均 1200-1500 美元。
然而，正如研发专业人士所知，这个问题非常复杂。有数百种培训平台、工具、内容库和方法。我估计 L&D 技术空间的规模超过 140 亿美元，这甚至不包括搜索引擎、知识管理工具以及 Zoom、Teams 和 Webex 等平台等系统。多年来，我们经历了许多演变：电子学习、混合学习、微型学习，以及现在的工作流程中的学习。
生成式人工智能即将永远改变这一切。
考虑一下我们面临的问题。企业培训并不是真正的教学，而是创造一个学习的环境。传统的教学设计以教师为主导，以过程为中心，但在工作中常常表现不佳。人们通过多种方式学习，通常没有老师，他们寻找参考资料，复制别人正在做的事情，并依靠经理、同事和专家的帮助。因此，必须扩展传统的教学设计模型，以帮助人们学习他们需要的东西。
生成式 AI 登场，这是一种旨在合成信息的技术。 Galileo™ 等生成式人工智能工具可以以传统教学设计师无法做到的方式理解、整合、重组和传递大型语料库中的信息。这种人工智能驱动的学习方法不仅效率更高，而且效果更好，能够在工作流程中进行学习。用户可以提出任何他们想要的问题，并获得与其需求相关的答案。
早期，在工作流程中学习意味着搜索信息并希望找到相关的东西。这个过程非常耗时，而且常常没有结果。生成式人工智能通过其神经网络的魔力，现在已经准备好解决这些问题，就像 L&D 的瑞士军刀一样。
这是一个简单的例子。我问 Galileo™（该软件经过 25 年的研究和案例研究提供支持），“我该如何应对总是迟到的员工？请给我一个叙述来帮助我？”它没有带我去参加管理课程或给我看一堆视频，而是简单地回答了问题。这种类型的互动是企业学习的大部分内容。
让我总结一下 AI 在 L&D 中的四个主要用例：
生成内容：人工智能可以显着减少内容创建所需的时间和复杂性。例如，移动学习工具Arist拥有AI生成功能Sidekick，可以将综合的操作信息转化为一系列的教学活动。这个过程可能需要几周甚至几个月的时间，现在可以在几天甚至几小时内完成。其他工具，例如 Sana、Docebo Shape 和 user-focused learning platform 360 Learning 同样令人兴奋。
个性化学习者体验：人工智能可以帮助根据个人需求定制学习路径，改进根据工作角色分配学习路径的传统模型。人工智能可以理解内容的细节，并使用该信息来个性化学习体验。这种方法比杂乱的学习体验平台（LXP）有效得多，因为后者通常无法真正理解内容的细节。
Uplimit 是一家致力于构建 AI 平台以帮助教授 AI 的初创公司，正在使用其Cobot 以及其他工具，为技术专业人员学习人工智能提供个性化指导和提示。 Cornerstone 的新 AI 结构按技能推荐课程，Sana 平台将 Galileo 等工具与学习连接起来，而新的 AI- SuccessFactors 中的功能还为用户提供了基于角色和活动的有组织的学习视图。
识别和发展技能：人工智能可以帮助识别内容中的技能并推断个人的技能。这有助于提供正确的培训并确定其有效性。虽然许多公司正在制定高级技能分类策略，但真正的价值在于可以通过人工智能识别和开发的细粒度、特定领域的技能。Eightfold, Gloat,和SeekOut，可以推断员工技能并立即推荐学习解决方案。
用知识工具取代培训：人工智能在学习与发展中最具颠覆性的用例也许是完全取代某些类型培训的潜力。人工智能可以创建提供信息和解决问题的智能代理或聊天机器人，从而可能消除对某些类型培训的需求。这种方法不仅效率更高，而且效果更好，因为它可以在个人需要时为他们提供所需的信息。
沃尔玛今天正在实施这一举措， LinkedIn Learning 正在向 Gen AI 搜索开放其软技能内容，很快 Microsoft Copilot 将通过 Viva Learning 找到培训。
这里有一个重要的“陷阱”：我们必须教会自己（和员工）如何“提示”这些系统。我确信我们的人工智能工具将很快变得更加智能、更具对话性，但到 2024 年，我们将花费大量时间教用户如何提示人工智能系统为我们提供我们想要的答案。
这里潜力巨大
在我作为分析师的这些年里，我从未见过一种技术具有如此大的潜力。人工智能将彻底改变学习与发展领域，重塑我们的工作方式，以便学习与发展专业人员可以花时间为企业提供咨询。
L&D 的未来已经到来，而这一切都由人工智能驱动。
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纽约的临时工平台Jitjatjo完成3000万美元B轮融资，旨在用AI驱动的人才解决方案改变临时工经济
Jitjatjo，一家新兴的临时工市场参与者，近日宣布了其增长轨迹的一个重要里程碑，成功获得3000万美元的B轮融资。这一最新资金的注入由Morningside Technology Ventures领投，使该公司总共筹集的资本达到了令人印象深刻的6500万美元。
该公司由Tim Chatfield于2015年创立，最初的构想在他担任AWS执行制作人期间形成。Jitjatjo已经发展成为不仅仅是一个普通的临时工市场。它通过整合技术来简化招聘过程，在医疗保健、酒店业、教育和零售等领域特别突出。
Chatfield于2018年离开AWS，全身心投入到Jitjatjo中。他设想建立一个平台，通过技术的力量，特别是人工智能，根本改变企业如何找到和管理临时员工。这一愿景源于他和他的联合创始人在技术和酒店业的专业知识，他们认识到市场上需要一种更高效、技术驱动的人员配备方法。
Jitjatjo从其他临时工平台（如Shiftsmart和Qwick）中脱颖而出，不仅仅是连接组织与临时工，而且通过AI驱动的匹配算法优化这些连接。工人通过Jitjatjo的智能手机应用程序完成必要的文书工作，并在其中标明他们的可用时间。然后，平台通过借记卡或直接存款支付他们，并通过应用内评级系统激励高绩效，影响未来的临时工匹配。
该公司使用AI的策略不仅限于匹配。它还扩展到简化运营和优先考虑内部资源分配，旨在通过提高劳动力效率来降低劳动力成本，而不是考虑外部外包。这种方法使Jitjatjo直接与传统的人力资源机构以及其他技术驱动的人员配备平台和人才市场竞争。
大流行之前，临时工经济已经相当重要，但在大流行期间，由于对配送平台的需求激增以及从传统全职角色（特别是酒店和服务行业）转移的劳动力，临时工经济经历了戏剧性的扩张。Jitjatjo的增长反映了这一趋势，其平台描绘了从事各种劳动密集型任务的临时工。
然而，临时工作的增长也带来了对工人保护的关注。Jitjatjo通过提供福利套餐并将工人归类为W-2员工来解决其中一些问题，从而减轻了他们处理自己的工资税的负担。尽管如此，仍然存在挑战，包括与位置跟踪相关的隐私问题以及平均每小时工资的充分性。
尽管存在这些问题，Jitjatjo仍在持续增长。Chatfield透露，这家总部位于纽约的公司现在雇佣了约120名全职员工，并在包括澳大利亚在内的三个大洲拥有超过40,000名临时工。该公司的技术被视为管理基于轮班的劳动力的可扩展、高效解决方案，旨在提高运营效率和员工满意度。
随着这轮最新融资的完成，Jitjatjo计划将其创新平台带入新市场，并支持其市场进入战略，可能为临时工经济树立新的标准。随着公司全球足迹的扩大，它仍致力于利用技术改变企业寻找和管理临时员工的方式，满足现代劳动力的需求。
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2024年的六个人才发展趋势
在2024年，人力资源领导者将发现自己正导航于一个传统范式向新方法转变的地形。在一个招聘和人才管理的快节奏世界中，保持领先将比以往任何时候都更为重要，尤其是在年初预期的经济不确定性、持续的战争、地缘政治竞争以及由高通胀引起的生活成本危机面前。难怪国际货币基金组织（IMF）预测的2024年增长预测是几十年来最低的。
从我们的洞察力和我们与客户基础中的人力资源领导者的对话中，我们汇编了一份我们所看到的最大趋势列表，以及我们认为将帮助您提供人力资源卓越性的策略。
从拥抱创业精神来推动数字化转型到用社交参与方法和人工智能重新定义学习，这是Avature首席执行官Dimitri Boylan对2024年人力资源趋势的预测。
人力资源趋势1：人力资源领导者将成为变革催化剂
人力资源专业人员的角色多年来已经发生了显著的变化。我们将2024年视为一个拐点，那些认真考虑获得并保持席位的人力资源领导者将巩固他们走向前台的举动。
怎样做呢？通过拥抱他们内在的创业精神，成为变革的催化剂，尽管这听起来很可怕。这种方法强调创新、敏捷和专注于推动业务成果。采纳者将脱颖而出，成为值得信赖的C层顾问、适合他们愿景的稳健人力资源技术购买者，并制定调整文化和重塑劳动力的战略性计划。
这些领导者不愿成为数字化转型的旁观者，他们将通过创建内部产品设计能力和由愿景家、设计师、建造者和优化师组成的强大团队来实现突破性绩效，这些团队将基于价值和互操作性对人力资源技术堆栈进行分类，并提供敏捷、响应迅速、成本有效和有影响力的新数字解决方案。
技术将继续前进，部分原因是由人工智能驱动的，所有人力资源领导者都将努力跟上最新发展的步伐。有些人将要求技术更多；另一些人将感到困惑。
将会改变的是，突破性表现者将以不同于以往的方式和速度工作。具体来说，他们将战略性地将人工智能投入到许多不同的处理路径中，以更快地获取更好的信息，并将社交系统参与概念融入他们的数字解决方案中，以争取并赢得他们劳动力的注意力。
人力资源趋势2：人力资源领导者将采用大局观框架指导数字化转型
解决人才挑战的孤立方法，由于购买现成产品的狂热而无法为人力资源领导者提供他们需要的可见性或敏捷性，以支持成功的转型。因此，在2024年，我们预计将大幅增加使用大局观框架的情况，以帮助他们采用更有效、更全面的方法来设计大型多软件系统。
这种工程概念并不新鲜。为了构建大型复杂系统，设计师一直依赖于框架。但这将是人力资源首次真正采用框架来指导其转型。
为了推动影响力并获得竞争优势，人力资源领导者将需要重新评估其业务模式、流程和系统，并系统地追求其数字化抱负。
合适的框架应该使组织能够制定战略并加速转型，平衡长期愿景与即时影响。在Avature，我们提出了全人才框架，这是一种概念性方法，不仅超越了自动化、数据驱动的变革和技术的积累，而且还转变了整个运营和劳动力。
最终，无论您选择哪种框架，只要它能使您提升组织成熟度并逐步解锁数字敏捷性，就可以了。
以结构化和全面的方式推动转型的组织将最有可能推动业务增长、提高客户和员工满意度以及提升绩效。
人力资源趋势3：战略性劳动力规划的现状
虽然战略性劳动力规划在2024年可能会有重大进展，但对大多数组织来说，不会。许多公司将继续他们对人才的两分法方法，将常驻员工的招聘分配给人力资源，将合同工的招聘分配给采购，几乎没有合作的迹象。虽然通过联合力量在这里获得战略优势的机会很大，但我们预计很少有人会找到数字化前进的路径。
人力资源趋势4：以人才为中心的解决方案将取代通用解决方案
从一个更积极的角度来看，我们预计将继续重新优先考虑以人才为中心的解决方案，而不是用基于云的人力资源系统替代现场核心人力资源系统的通用替代品。
换句话说，现代化和优化劳动力将超过降低技术运营成本的需求。如果经济放缓，对人才的需求减少，这一趋势可能在2025年逆转。
人力资源趋势 5：学习将变得社交化
在技术快速进步的时代，所需技能不断发展，给快速创新带来了持续的压力。
除此之外，人们对传统学习系统的参与度不断下降，远程或混合工作导致人际互动的丧失，以及教育机构报告的能力惊人下降，这一切都为重新关注社会学习做好了准备。
人力资源领导者表示，拥有合适技能的人才比以往任何时候都更难找到，人力资源部门将被期望倡导敏捷学习方法，结合微学习和个性化发展计划，为员工提供适应不断变化的工作要求所需的技能。
与内部流动策略相结合，社交学习将超越传统的晋升，为以技能为中心的成长并培养员工满意度创造途径。
组织内部的社会学习方法对于确保知识从一代人传递到另一代人至关重要。市场上最好的解决方案将使员工能够像在 YouTube、TikTok 和其他渠道上一样学习，提升经过验证的设计理念，包括轻松创建用户生成的内容、生成算法驱动的建议以及人工智能的使用。
能够利用下一代技术来提高公司集体智商的人力资源团队将最有能力推动其业务实现其战略目标。
人力资源趋势六：人工智能将达到技术成熟度曲线的顶峰
柯林斯词典将人工智能选为 2023 年词汇，强调人工智能仍将是一个不可忽视的趋势。然而，到 2024 年，炒作周期将达到顶峰：每家公司都将成为人工智能公司，至少在精神上如此。造成这种情况的原因之一是新的立法将让人工智能的买家清醒过来。英国和美国等许多国家已经对人工智能的使用及其可能带来的风险表示担忧。
但 2024 年也将是人工智能改善用户体验并开始通过更好的知识管理和更好的预测来降低成本的一年。在大多数情况下，人工智能功能将继续以原生方式提供，无需额外费用，这与行业趋势一致。一个很好的例子是 Avature 为所有用户发布的语义搜索。
另一方面，人力资源买家将开始辨别开发特定功能人工智能（支持其产品中的多种用例）的供应商与重新包装和转售“固定”而非原生通用人工智能的供应商之间的区别。今年软件供应商的人工智能路线图将成为关键的采购标准。
聊天机器人、匹配和知识管理将占据中心舞台，而预测分析将落后，直到 2025 年才会过度相关，这主要是因为人工智能系统将与生成数据的系统保持脱节。企业软件内部人工智能的发展仍将是未知领域。
就像每一次巨大的变化一样，现代组织的秘诀在于在抓住人工智能机遇的同时打破炒作。
结论
2024 年的蓬勃发展将需要支持业务敏捷性的技术，使组织能够不断迭代和适应，否则他们将面临陷入技术陷阱的风险。
因此，必须了解人力资源转型不是一个勾选框练习，而是一个持续改进的过程。采用创业思维的人力资源领导者将能够更好地应对未来的挑战，并为工作环境中的新一代变革推动者制定蓝图。
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2024 年8个人力资源趋势值得你关注
“隐藏劳动力”的出现
“由于许多雇主仍然面临人才短缺的问题，2024 年将是‘隐藏劳动力’的一年。这指的是 2700 万美国人，他们经常因为不公平的招聘做法而被拒绝或未得到充分利用，例如护理人员、退休人员或神经分歧的专业人士。
到 2024 年，您可以期望看到更多员工采用技术和招聘策略来帮助他们深入挖掘这个未开发的领域。技术让我们能够更轻松地利用隐藏的劳动力并同时定制工作流程，以便为不同的员工配备成功所需的正确工具。”- Checkr 首席人力官 Robert Kaskel
优先考虑员工的数据隐私
“我相信，到 2024 年，人力资源的一个重要趋势将是更加重视员工数据隐私。随着向远程工作和数字化运营的转变，保护员工数据的重要性不断升级。我们期望人力资源部门引入先进的数据保护措施和以隐私为中心的政策。
例如，公司可以对内部通信采用端到端加密，并投资培训员工以识别和减轻数据风险。对数据隐私的日益重视不仅可以防止数据泄露，还向员工发出信号，表明他们的个人信息受到尊重和保护，进一步强化了他们对公司的承诺。”- Spacelift 人才招聘经理 Nuria Requena
将人工智能融入人力资源
“到 2024 年，我预计人工智能在人力资源技术中的整合将取得重大进展。许多人力资源专业人员将学会利用人工智能来发挥自己的优势。值得注意的是，在招聘方面，人工智能通过简化候选人筛选、减少无意识偏见、显着提高招聘效率而显示出效率。节省时间和成本，并通过及时和个性化的回复来提升候选人体验。
我希望推动的人力资源趋势是远程和混合工作模式。许多角色不需要实体办公室，远程工作的好处是多方面的。我鼓励所有雇主严格评估其组织结构，以确定实施和优化远程和混合工作安排的机会。”- Antwan Robertson，人力资源专业人士
适应新的劳动力人口统计
“调整人力资源系统和实践以适应不断变化的劳动力人口结构将成为 2024 年及以后的主要人力资源趋势之一。
随着工作场所技术的发展，劳动力人口也在不断增长，许多人力资源团队发现自己必须支持和满足劳动力的需求。选择专注于其中之一不再是一个现实的解决方案，人力资源部门需要调整其做法，以服务于老龄化和年轻的员工队伍。”- Max Wesman，GoodHire 首席运营官
将人力资源重塑为“人与文化”
“明年，我预计越来越多的人力资源部门将重新命名为“人员与文化”。这标志着该职能部门的运作方式以及如何看待其在组织中的角色将发生系统性转变。这是该职能部门发展的下一步，最初为“人事”，现在为“人力资源”。
如今，越来越多的企业将品牌重新命名为“人员与文化”，以展示其组织中最重要的两个方面（人员和文化）的价值和优先级。当两者都蓬勃发展时，企业也会同样蓬勃发展。相比之下，如果其中任何一个受到影响，其业务成果就会很明显。“人员与文化”团队在将人力资源从纸质优先的事务性部门转变为以人为本的业务转型支柱方面发挥着关键作用。”- Lindsey Garito，人员与文化总监
更全面的 DEI 举措
“我们预见的一个趋势是，人们越来越认识到需要在 DEI 举措中涵盖多样性的各个方面，包括种族、性别、性取向和残疾。组织预计将采取更全面和更具包容性的方法。此外，将会有持续关注促进心理健康、强调创造支持性精神并提供资源。随着远程工作变得普遍，组织将应对与全球多元化劳动力相关的 DEI 挑战，解决文化差异和远程包容性。
因此，关于DEI主题的持续教育和培训将持续作为一个关键趋势，重点是培养包容性文化和最大限度地减少偏见。此外，可能会更大程度地推动报告和问责制的透明度，以展示 DEI 工作的进展。
为了成功驾驭这些趋势，组织需要与 DEI 专家合作并调整他们的策略，以打造更具包容性的工作场所。”- Arundhati Chafekar，NamanHR 学习和优势垂直主管首席顾问
前瞻性的招聘策略
“到 2024 年，我预计人力资源领域的一个重要趋势将是对顶尖人才的竞争加剧。在这一发展趋势发生之前，公司已经变得更加善于在大流行后保留现有人才库。因此，吸引了最优秀的候选人新的职位变得更具挑战性。
为了应对这一趋势，人力资源和人才招聘专业人士应该在招聘计划中采取更具前瞻性的方法。他们应该尽早开始招聘流程，并持续努力建立和培养人才管道。提前与目标人才建立关系还可以使公司在需要时找到合适的候选人时获得竞争优势。
这种积极主动的方法在就业市场中至关重要，因为过去的需求往往以紧迫性为特征。”- Katie Tu，Kepler Search 董事总经理
DEI 和建设性论据
“随着全球范围内对 DEI 问题的关注越来越多，我预计会有更多的对话和对考虑文化背景的解决方案的需求。同样，我看到冲突管理原则将融入 DEI 和人力资源工作中，其中分歧和冲突是不可避免的或被视为具有破坏性，但要合作并解决问题。
这也反映出 DEI 的工作从纯粹是精选的、充满热情的少数人的角色转变为每一位工作专业人士的手中，以优先考虑在工作场所内外培育多元化、公平和包容的环境。”- Xin Yi Yap，全球Aperian 多元化、公平和包容性产品经理
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2024年六个人力资源趋势和预测
每一个新的一年都意味着我们将进入一个新的工作世界，各地的人力资源团队都有望保持领先地位。在人工智能变得强大到足以为我们预测未来之前，我们将使用原始的莱迪思研究，并与CPO 委员会的行业专家进行交谈，以总结 2024 年人力资源团队最重要的趋势和预测。
了解 2024 年将如何成为人力资源领域迄今为止最具影响力的一年。
1. 绩效和敬业度将是人力资源部的最高优先事项。
在提高绩效和打造良好工作场所之间犹豫不决？行业领先的人力资源专业人士比任何人都更清楚，成功的企业需要两者兼而有之。
事实上，我们的2024 年人才状况战略报告中绩效最高的人力资源团队更有可能将绩效和敬业度作为来年的首要任务。
支持这两项举措的理念是高度敬业的员工尽最大努力工作。（还记得悄悄辞职吗？那只是一年前的事了，公司仍然发现低敬业度会导致较差的业务成果。）有利于卓越绩效的环境需要明确的期望、灵活的工作政策、管理者的信任感以及定期认可——根据Lattice 和 YouGov 2023 年的一项调查，所有这些都有助于提高员工敬业度。
人力资源团队可以采取以下几项措施来帮助员工在 2024 年尽最大努力：
实施全公司范围的级联目标，帮助员工了解他们的工作如何与大局联系起来。
使用敬业度调查结果来确定公司需要人力资源部门关注和支持的领域。
让员工清楚地了解公司目标、成长机会和绩效期望。
下载我们的免费工作簿《人力资源平衡绩效与幸福感指南》。
2. DEIB 不会消失。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 仍将是全球人才团队关注的焦点。
尽管我们的2024 年人才状况战略报告发现 DEIB 在人力资源团队的优先事项清单中排名下降，但仍有希望：54% 的人力资源专业人士表示，他们的公司在过去两年中在 DEIB 计划和政策上投入了更多精力。
Greenhouse首席人力官Donald Knight表示：“当人力资源领导者适应人员的力量时，我们需要首先记住：趋势来来去去，但 DEIB 的核心依然稳固。” “虽然焦点可能会转移，但 DEIB 不仅仅是一个复选框，它是我们通往创造力、广阔视野和竞争优势的门户。”
不要让新的优先事项掩盖 DEIB 一直在稳步发展的努力。员工注意到并内化了不再强调 DEIB 的工作场所变化。当员工感到归属感减弱时，他们就很难做出有意义的贡献，而且他们更有可能离开，去寻找一个拥抱他们并赋予他们权力的工作场所。
奈特补充道：“让我们坚定不移地捍卫我们所知道的对人民和商业有益的事物，即使这不是人们谈论的话题。”
人员团队可以通过三种方式开始 2024 年并重新关注 DEIB：
下载我们的免费工作手册《如何在您的公司推出员工资源组》。
使用我们免费的多元化和包容性调查模板制定全年对 DEIB 员工进行调查的计划。
使用我们的分析仪表板密切关注内部流动数据。
3.人力资源正在加入人工智能运动。
人工智能席卷了 2023 年的新闻头条，这意味着最新人工智能技术的实施将在 2024 年成为人力资源领导者的考虑（并纳入他们的预算）。
“我所看到的每一个地方，都有关于人工智能的讨论，”奈特说。“但我要说的两点是：人工智能不是坏人。当偏见得到缓解时，它就会成为一个强大的盟友，随时准备帮助我们更加关注真正重要的事情——人力资源中的人际关系。”
人力资源部门并不害怕被人工智能取代：根据我们的2024 年人才状况战略报告，72% 的人力资源专业人士认为人工智能不会影响公司员工人数，65% 的人总体上并不担心他们的工作保障。事实上，正如 Knight 所描述的那样，人工智能已经在帮助人力资源部门让工作变得更有意义——76% 的人表示他们已经开始在工作场所讨论、探索或实施人工智能解决方案。
“无论我们是否做好准备，人工智能都是我们未来的一部分，”Exabeam 首席人力资源官 Gianna Driver 说道。“在人力资源领域，我们经常被视为技术的较晚采用者。现在是我们改变这种说法的时刻，让人工智能让我们的工作更加高效、更快、更好。”
当然，人工智能也伴随着严重的风险，比如算法偏差、知识产权侵权和网络安全漏洞。但Gartner 调查的68% 的人力资源高管表示，人工智能的好处大于风险。
这些风险可以而且应该由人力资源部门管理。制定员工使用政策、培训团队管理公司知识产权以及确保人类审查和编辑人工智能工具生成的任何内容仅仅是开始。
“人工智能使我们能够更好地完成工作，”德赖弗说。“因此，让人工智能做技术能做的事情，并专注于成为人类，为人力资源部门带来同理心和其他以人为本的技能。”
4. 赋予管理者领导能力将帮助企业走得更远。
人力资源团队严重依赖经理来掌握员工敬业度、为团队提供目标和记录进度，并充当员工对职业倦怠、薪酬等问题的眼睛和耳朵。
对于还必须平衡自己的角色和期望的管理者来说，这是一项艰巨的任务。到 2023 年，管理者比个人贡献者面临更高的倦怠风险，66% 的团队级经理报告存在一定程度或严重程度的倦怠。
但在管理者得到支持、授权并获得成功工具的组织中，“员工提供正净推荐分数的可能性高出 2.8 倍，将公司描述为高度创新的可能性高出 2.5 倍，将公司描述为高度创新的可能性高出 1.6 倍”。高度参与”，根据《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的研究。
2024 年，经理赋能将成为实施人力资源规划以保持绩效和敬业度的关键。人力资源部可以采取以下四件事来帮助管理者充满信心地开始 2024 年：
建立更好的职业道路，以便现任管理者可以更有效地指导员工发展，而有抱负的管理者可以了解该职位是否适合他们。
提供有关情商、冲突解决、薪酬透明度和其他主题的 经理发展培训。
定期与经理分享资源，例如绩效评估指南、薪资谈判脚本以及撰写有意义的反馈的技巧。
5. 变革疲劳会影响员工的绩效。
变革疲劳 是员工对公司变革的普遍冷漠或顺从感，尤其是当短期内发生太多变革时。
裁员、收购、重组和其他变化在企业中是常有的事，但在过去的一年中尤为普遍，41% 的人力资源团队在我们的 2024 年人才状况战略报告中报告了其公司的裁员情况。在大多数情况下，这些困难的变化处理得不好：
59% 的人力资源专业人士表示，他们认为最高管理层未能提供足够的支持来解决裁员后员工士气低落的问题。
另外 62% 和 63% 的受访者表示，最高管理层没有为培训经理或重新定义角色提供足够的支持。
裁员并不是变革疲劳的唯一根源。组织重组、文化转型、重返办公室的变化以及遗留技术系统的更换也会极大地影响员工的日常生活和对其工作角色的理解。根据 Gartner 的数据，到 2022 年，员工平均会经历10 次计划中的企业变革，而 2016 年为 2 次。
Gartner 的研究表明，变革疲劳的影响不仅会损害员工士气，还会直接影响绩效、生产力和其他业务成果。当受访员工经历变革疲劳时，他们表示：
留下来的意愿降低 42%
信任度降低 30%
可持续绩效降低 27%
响应速度降低 27%
可自由支配的努力减少 22%
企业贡献减少17%
然而 Gartner 在另一项调查中还发现，只有20% 的人力资源领导者有能力发现变革疲劳，这意味着它必须成为 2024 年人员团队倾听策略和员工调查的关键部分。
HR 可以做的事情如下：
在公司实施 重大变革之前、期间和之后向高管传达变革疲劳的风险。
确保经理有能力通过提供谈话要点或安排全体会议来与团队讨论变革。
在任何重大变化之前和之后，请密切关注脉搏调查数据，以准确了解士气、参与度和绩效需求。
6. 员工期望高管有更多同理心。
内部沟通是公司文化的支柱，组织价值观通过领导层与员工的沟通方式得以具体化。
定期的沟通渠道——全体会议、全体会议以及员工和高管之间的定期会面时间——对于确保员工感到支持和倾听至关重要，但沟通的主题也同样重要。
2024 年，人力资源团队将必须关注新闻和世界事件，并帮助管理公司领导者以真实、有意义和真实的方式对这些事件做出反应。
安永会计师事务所对商业同理心的研究发现：
超过一半的员工 (52%) 认为他们的公司同情员工的努力是不诚实的。
大多数员工 (86%) 表示同理心领导有助于提高士气，而 87% 的员工认为同理心是创建包容性工作场所的关键部分。
为了保持凝聚力，人力资源团队需要帮助修复员工与高管的关系——而且要快。就是这样：
向高管证明士气低落和敬业度低会影响业务成果。
确定推动内部和外部沟通的组织价值观。
与最高管理层合作制定工作场所新闻和世界事件评论指南。
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当然，2024年也将充满惊喜。与此同时，人力资源团队可以做的最好的准备就是调查员工的需求，并与公司领导层密切合作，确定未来的发展方向。哦，还有投资您的人力资源技术堆栈：这就是为什么您在 1 月 1 日之前需要更好的人力资源技术解决方案。
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全球视野下的人力资源变革：AI时代的挑战与机遇
简析人工智能如何重塑全球人力资源管理实践
在当今这个快速发展的时代，人工智能（AI）已成为推动多个领域革命性变化的核心力量。特别是在人力资源管理领域，AI的融入不仅在技术层面上引起巨大波澜，更在管理理念和实践方法上带来深远影响。下面内容我们参加全球各地的人力资源科技展会中的观察，探讨AI在人力资源领域的应用趋势，并分析这一变革对未来劳动力管理的影响。
近期，OpenAI的创始人兼CEO Sam Altman因董事会决策而短暂离职再归来的事件，不仅在科技界引起轰动，更是全球人力资源管理者关注的焦点，从公司治理到领导力的问题，诸多值得我们HR关注的内容。但更重要的是这一事件象征着社会对于AI未来发展的复杂态度，反映了人类对AI未来的期望与担忧之间的平衡，特别是AGI的突破性（透漏出来的Q*）。
对于2024年的趋势预测，AI在人力资源管理中的应用无疑是核心。从招聘到员工培训、从人力资本分析到员工体验，AI技术的广泛应用正改变着这一领域的运作方式。例如，在美国SHRM会议和其巴黎的HR展会上，我们见证了越来越多的企业和组织开始利用AI技术优化人力资源管理流程。这些技术不仅提高了工作效率，也为基于数据的决策提供了新的视角。
然而，AI的崛起也带来了新的挑战。技能升级和技能重塑已成为AI时代的挑战。传统的管理和操作技能正在逐渐让位给数据分析、机器学习等新兴技能。此外，新时代的领导力的塑造也因远程办公、混合工作模式的兴起、新兴人群而面临重构。在这一背景下，HR领导者必须重新思考如何培养和利用这些新技能，以应对AI带来的行业变革，更是HR领导者的使命所在。
在全球范围内，无论是在美国、欧洲还是中国，HR领域对AI的重视程度日益增加。从6月份参加的美国SHRM会议开始，我们看到越来越多的HR科技机构在使用AI赋能产品。但是到了10月份我们在巴黎和拉斯维加斯已经看到很多成熟的AI+HR产品。特别是从招聘开始已经快速扩展到了各种模块。
大厂的优势聚集在于他们在进行AI的迭代升级，让产品更加智能，使用体验更友好。但同时，基于AI的HR产品创业机会也很多。大厂在基础层面上可能做得特别好，但在具体满足客户诉求和客户体验上面，初创企业可能有更大的可能性。
总结而言，AI的崛起正在重塑全球人力资源管理的面貌。它不仅代表着技术的变革，更是一种思维方式和管理实践的革新。作为HR专业人士，我们需要深刻理解这一趋势，并积极适应这一不断变化的新时代。未来劳动力的管理将越来越依赖于AI的智能解决方案，这不仅是一种挑战，更是一个机遇。
人工智能
AI巨头风云变幻：OpenAI 董事会突然宣布解雇了其联合创始人兼首席执行官 Sam Altman
最新更新：
11月20日周一凌晨5点，Sam Altman 发布了一条推文：“first and last time i ever wear one of these”，第一次也是最后一次戴这个。这个是指OpenAI的访客吊牌。看下图：
这之前Sam Altman 发过一条推文“i love the openai team so much”，这条推文引发OpenAI员工统一的回复💗表示对Sam的支持，包括之前的CTO（被任命为临是CEO的Mira Murati）。
根据彭博社的报道，OpenAI的最大投资者之一，微软，和其他投资者正在向公司施压，要求重新任命Sam Altman为CEO。这发生在董事会意外决定解雇他之后 。另一方面，微软，作为OpenAI的最大股东，可能会加入董事会，但目前尚未决定是否要求董事会代表权 。
此外，据Bloomberg报道，由微软首席执行官Satya Nadella领导的与Altman重新任职相关的讨论也因董事会的角色而陷入僵局。据悉，董事会成员拒绝正式辞职，因为他们正在审查替代人选 。
这些信息揭示了在OpenAI内部围绕其领导层和治理结构的复杂动态，特别是在关键角色变动方面。我们最后附录了目前的OpenAI的董事会架构，关于这样的公司治理结构你有什么想法？
以下为文章正文：
在人工智能领域的历史长河中，2023年11月的17号这一天或许将被铭记为一个转折点。OpenAI，这个曾推出 ChatGPT、DALL-E 3、GPT-4 等热门人工智能产品的公司，经历了一次前所未有的内部动荡。
【事件开端：Sam Altman 的突然解雇】
11月17日周五中午，OpenAI 董事会宣布解雇了其联合创始人兼首席执行官 Sam Altman。这位曾是 Y Combinator 的前总裁，被认为是人工智能领域的领军人物。他的解雇在科技界引起了巨大的震动，很多人认为这是对人工智能发展的一个重大打击。
【内部反应与原因】
据内部消息，这一决策源于与董事会之间的沟通断裂，而非不当行为。然而，具体细节并未对外公开，使得整个事件笼罩在一层神秘的阴影之下。
【行业与公司内部的震动】
Sam Altman 的解雇不仅在外界引起了讨论，也在 OpenAI 内部掀起了波澜。据报道，OpenAI 的总裁兼联合创始人 Greg Brockman 在事件发生后宣布辞职，多名高级研究人员也选择了离开公司。这一系列的离职显然是对董事会决策的不满和对公司未来方向的担忧的直接反应。
【投资者的立场与反应】
在 Altman 被解雇的消息传出后，OpenAI 的主要投资者，包括 Microsoft 和风险投资公司 Thrive，对董事会的决定表示不满。他们开始积极推动 Altman 的重返，并要求对董事会进行重组。这一举动反映了投资者对于 OpenAI 当前管理层的不信任，以及对 Altman 领导能力的认可。
【Sam Altman 的回归之路】
在经历了一天的震惊和反思之后，据报道，在投资人等要求下OpenAI 董事会与 Altman与进行回归的讨论。尽管对于回归持有矛盾态度，但他显然正在考虑重新掌舵，并提出了重组董事会的要求。
【事件背后的深层原因】
据科技记者 Kara Swisher 报道，这一系列事件的背后，是对于人工智能商业化速度的内部分歧。一方面是急于推动商业化的声音，另一方面则是希望鉴于新技术的巨大能力和风险，采取更加谨慎的策略。这种分歧在董事会和管理层中愈演愈烈，最终导致了这场风暴的爆发。
【未来的不确定性】
尽管目前尚不清楚 Altman 是否会重返 OpenAI，但这一事件无疑为公司未来的发展方向投下了不确定性的阴影。同时，这也反映出整个人工智能行业在面对快速发展和伦理责任之间的挑战。
在这场风波中，OpenAI 不仅失去了一位关键的领导人物，还暴露出了其内部的管理和战略上的深层次问题。如何在创新和责任之间找到平衡，将是 OpenAI 乃至整个人工智能行业未来必须面对的重大课题。
附录网上的组织架构图，供参考：
人工智能
趋势：2024年科技改变职场文化的 10 种方式
工作场所文化简介
COVID-19 大流行及经济大环境给商业世界及其运作带来了大量变化。人们开始慢慢适应不断变化的环境，并与时俱进。作为领导者，必须了解工作场所正在发生的这些变化和发展。了解这些发展将有助于组织的平稳过渡。在涉及员工福祉时，这一点尤为重要。
促成工作前沿变革的因素
招聘流程数字化
在 Covid 的背景下，技术已经改变了招聘流程的方式。目前，从筛选候选人到安排面试，招聘流程已实现自动化。申请人跟踪系统和更便捷的移动访问等先进功能使应聘者能够体验到更便捷的流程。这些流程有助于以更少的耗时和低价值任务聘用到更优秀的候选人。
通过改善连接性和员工支持来管理多样性和包容性
工作方面的一些因素可能会带来工作文化的改变。如果组织拥有一套正确的工具，就可以通过改善连通性、培训员工以及通过技术为他们提供支持来管理多元化的员工队伍。这些管理工具必须从员工入职时就开始使用--为他们提供个人成长、专业技能培养和培训的机会。此外，提供畅通的沟通渠道有助于创建一个更安全、更高效的工作场所。这可以让团队之间的沟通更加顺畅，并为建立联系创造机会。
变革的另一个驱动因素是不同年龄段员工的融入。这有助于组织发展一种具有包容性的工作文化，同时促进不同群体之间的相互尊重。在这里，文化多样性和公平的融入在工作场所发挥了重要作用。以补救为形式的员工反馈工具在组织中也是必不可少的。在这里，雇主可以通过对话式调查轻松地与员工互动，以解决有关种族主义、性别歧视或偏袒的问题。该工具的设计可以解决敏感问题，不分性别和文化背景，这样所有员工都可以匿名表达自己的意见。
蓬勃发展的 "在家办公 "文化及其影响
Covid 推动了企业的许多进步，并注入了现代学习方式。随着 "在家办公 "文化和混合工作结构的引入，企业的工作方式发生了翻天覆地的变化。许多研究人员指出了混合工作模式的优势，这种模式对员工和雇主都有好处。 灵活的工作结构能促进和便利员工平衡工作与生活。均衡的员工时间安排不会给他们带来压力，从而提高工作效率。
利用技术遏制兼职，留住员工
随着技术的发展，组织的传统角色在雇佣周期的每个阶段都在不断变化。然而，组织仍在努力利用手中的技术带来的好处。正因为如此，员工倾向于寻求其他机会来帮助自己成长。于是，就出现了 "兼职 "现象。沉迷于兼职工作的员工往往在履行主要职责时工作效率较低。这对组织的底线产生了负面影响。
现在的问题是，如何防止员工兼职，以及如何留住他们。留住员工对组织的发展非常重要。
留住员工有助于企业降低人才招聘成本，从而节约成本。人们可以选择各种人力资本管理工具，努力弥补迫使员工增加兼职的必要差距。这些工具通常可以替代人工管理，并通过提供更好的员工体验、简化人力资源操作和改进员工分析来简化整个流程。在这里，重点关键词是 "候选人体验"。有了更好的员工体验，他们就有可能获得更高的工作满意度，并在不久的将来将离职或兼职的可能性降到最低。
创造就业机会
继混合工作之后，这种结构还为许多求职者创造了就业机会。这种虚拟工作空间使人力资源团队能够不受地域限制地雇用更多的人。这种工作融合使管理者面临新的现实，也为员工提供了更多选择。
利用电子学习提高知识水平
企业要想长期发展，就必须为员工提供合适的机会。当员工学习和提高技能时，他们的视野和知识面就会扩大，从而更加精通自己的工作。因此，为员工提供提升技能的机会可以增加留住优秀员工的机会。在这种情况下，企业必须投资让员工学习专业课程，并鼓励他们报名参加不同的虚拟学习平台。从长远来看，这将有助于员工了解不断发展的企业世界的需求，同时使企业能够利用员工的潜力获得更多利润。
增加员工健康和保健参与工具
除了现有的工作文化，在设计工作场所结构时还必须考虑到员工的健康和保健。所有企业都必须考虑员工的身心健康。各种活动、标准工作时间以及对员工努力的认可，都有助于企业留住最优秀的员工。随着技术的进步，企业可以探索大量专注于保持员工健康的工具和平台。这些工具的最大优点是，在保持健康作息时间的同时，还能激励员工的努力。从长远来看，这可以提高他们的工作效率，促进健康的工作环境。
从基本的人机交互转向人工智能日益重要的作用
人工智能（AI 或 artificial intelligence）是一项在2023十分热门的新技术，它将在改善组织的数据分析方面发挥重要作用，从而有助于提高绩效。此外，借助人工智能的功能，企业还可以改进其整体招聘流程。根据研究，在未来几年内，人工智能在企业中的应用将从 40% 大幅增加到 80%。人工智能可以帮助企业深入识别员工，尤其是在入职过程中，并最大限度地减少人工监督的使用。
例如，申请企业职位的潜在员工可以轻松地与聊天机器人交流，而无需人工监督。这对员工和雇主双方都有好处。这就提出了工作保障的问题，因为技术正在取代人类的工作。因此，为了确保工作安全，雇主需要提高员工的情感和社交技能，这是机器无法替代的。
基于云的人力资源工具
为了掌握员工的工作质量，基于云的人力资源系统正成为企业的常用工具。这些工具不仅能为远程工作的员工提供解决方案，还能通过访问员工的实时数据提高工作效率并做出明智决策。基于云的人力资源工具一般都易于使用，并且可以在全球范围内访问，从而实现无缝工作流程。
加快技术进步，确保网络安全
另一个必须注意的问题是，网络威胁和攻击的发生率越来越高，导致企业更加关注网络安全。随着来自世界不同角落的远程工作人数的增加，公司必须在网络安全方面进行投资，以防止网络犯罪和应对可能出现的安全挑战。
未来几年的技术应用及其如何改变职场文化
在即将到来的 2024 年，企业必须致力于加强沟通，消除雇主与员工之间的隔阂。沟通是企业内部管理良好工作流程的关键。因此，要进行沟通，就必须使用正确的商业工具，因为它可以为制定整体绩效战略起到锦上添花的作用。在员工健康方面，使用成本低、所有人都能轻松使用的工具有助于提高员工在健康方面的整体素质。这不仅限于入职过程，还包括离职过程。
因此，任何组织要想发展壮大，使用正确的技术工具为员工提供服务对于维持雇主和广大员工之间的健康平衡和现状至关重要。因此，随着技术渗入组织的世界，传统的办公室正变得越来越不重要。如果使用得当，技术工具可以提高成本效益、效率和灵活性，从而在组织中发挥重要作用。
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【投融资10月月报】2023年10月全球人力资源科技投融资简报！
2023年10月，HRTech共报道了24起投融资事件。10月的投融资总金额近2亿美元。
在本月HRTech投融资报道细分领域方面，主要涉及：员工招聘（4起）、员工健康（3起）、人工智能（3起）、学习发展（3起）、管理平台（2起）、员工体验（1起）、其他（8起）。投资领域重心板块以员工招聘（4起）、学习发展（3起）、员工健康（3起）为主。
其中，员工招聘领域本月获得的最大一笔融资是美国轻工业人员招聘市场平台Traba获得2200万美元融资。Traba 是一个连接轻工业工人和企业的市场，以填补空缺班次。公司专注于仓储、配送和活动人员招聘。Traba的使命是帮助工人和当地企业充分释放生产力和收入潜力。Traba 简化了后台流程，并通过算法将工人与他们理想的班次相匹配。通过即时薪酬、工作历史、可靠性评级、公司评论和优先重新配置等功能，Traba 为工人和企业创造了更好的体验。他们还有更多新功能。
报道回顾：
轻工业人员招聘市场平台 Traba 获得 2200 万美元融资，总融资达4360万美元
在学习发展领域，本月获得的最大一笔融资是美国在线学习提供商Media Partners Corporation获得600万美元A轮融资，宣布更名为Atana Inc。Atana提供全面的工作场所学习体验，以科学为后盾，以数据为证明，为组织提供可衡量的、有意义的大规模行为改变。通过将数十年的经验、屡获殊荣的课程和强大的专有分析引擎Atana Insights结合在一起，企业首次有能力量化和验证其尊重员工的工作场所培训计划的影响。
员工健康本月获得的最大一笔融资是都柏林提供保险和退休福利平台Kota获得500万欧元种子轮融资。Kota 成立于 2022 年，通过实时注册、灵活缴费和员工应用程序，为全球范围内的医疗、人寿和退休服务提供商提供简单、无边界的访问。
报道回顾：
在线学习提供商Media Partners Corporation获得600万美元A轮融资，宣布更名为Atana Inc
提供保险和退休福利平台Kota获得500万欧元种子轮融资，帮助雇主更轻松地支付员工福利
在融资轮次上：本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了5起，A轮融资报道了6起，未披露融资报道了11起，剩余融资轮次涉及B轮、种子前融资各1起。
在种子轮融资报道中，金额最大的是德国自动化平台提供商TransactionLink获得500万欧元种子轮融资。TransactionLink 是一款可节省入职团队时间和金钱的拖放式创建工具，TransactionLink 为团队提供了在几分钟内建立业务入职流程并使之自动化的能力。从创建复杂的工作流程，到添加风险和决策逻辑，以及与一流的 KYC/KYB 服务集成，所有这些都无需代码。
A轮融资金额最大的是沙特人力资源管理平台Jisr获得3000万美元A轮融资，Jisr 是人力资源技术解决方案领域的行业领导者，致力于沙特阿拉伯人力资源管理的转型和现代化。凭借对创新和本地适应性的深刻承诺，Jisr 不断重新定义行业标准，确保企业能够有效利用技术力量优化人力资源运营。
未披露融资金额最大的是美国轻工业人员招聘市场平台Traba获得2200万美元融资，总融资达4360万美元。Traba 是一个连接轻工业工人和企业的市场，以填补空缺班次。公司专注于仓储、配送和活动人员招聘。Traba 的使命是帮助工人和当地企业充分释放生产力和收入潜力。
本月分别报道了1起B轮融资，1起种子前融资。美国人力资源技术公司Harri 获得 4300 万美元融资。Harri 将利用这笔 4300 万美元的成长型股权融资来实现持续创新、加速增长，并根据市场需求扩大规模。Harri 的 "一线员工优先 "平台可满足从人才招聘到现代劳动力管理和人才发展的整个员工生命周期的独特人力资本管理需求。美国企业技术平台提供商Escalate获得126万美元种子前融资，减少一线员工流失率。
报道回顾：
自动化平台提供商TransactionLink获得500万欧元种子轮融资，快速构建公司入职流程
人力资源管理平台Jisr获得3000万美元A轮融资
人力资源技术公司Harri 获得 4300 万美元融资，持续扩展一线员工体验解决方案
在融资规模上：本月报道的投融资项目有4起未披露金额，其余均披露了融资金额，融资金额从20万欧元到4300万美元不等，极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下（13起），1000万美元至5000万美元共报道了7起，未披露金额报道了4起。
报道回顾：
金融技术平台供应商Apron获得1500万美元A轮融资
初创公司Data Masters Srl获得20万欧元融资，培养未来专业人才
在地区分布上：10月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区
美国共报道了12起投融资事件，除去未披露融资金额的事件，融资最大的一笔是美国人力资源技术公司Harri 获得 4300 万美元融资。Harri 将利用这笔 4300 万美元的成长型股权融资来实现持续创新、加速增长，并根据市场需求扩大规模。
其次是欧洲地区，德国报道4起，西班牙2起，英国、意大利、爱尔兰、瑞典各报道1起。德国本月报道中融资最大的一笔是初创公司 Neura Robotics获得1500万欧元融资，以解决技术工人短缺问题。西班牙报道融资最大的一笔是人工智能助手Luzia 获得1000万美元A轮融资，LuzIA 旨在通过消除数字鸿沟和释放个人潜能，为全球数百万用户赋能。LuzIA 的日活跃用户数量大幅增长，积极响应率高，用户留存率强，正在彻底改变人与人工智能的交互方式，尤其是在西班牙语世界。
报道回顾：
初创公司 Neura Robotics获得1500万欧元融资，以解决技术工人短缺问题
人工智能助手Luzia 获得1000万美元A轮融资
总体来看，本月报道的全球人力资源领域投融资地区分布相对不够丰富，今年10月份的投融资事件主要集中在美国。
关于HRTech
HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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