简历
【榜单】最新的中国人力资源上市机构市值榜单(图)-招聘网站陷入风波，简历被非法售卖
上周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：本周风口浪尖的行业一定是招聘网站，51Job和智联招聘陷入早期简历被非法兜售的风波中。51job方表示这应该是部分企业2014年-2015年招聘收到的简历被非法售卖。而另外一家Boss直聘则陷入了生活助理、秘书等情色招聘的丑闻中。招聘行业遇到新一波挑战。于此对应的是最难就业季的现状。科锐国际继续低迷，市值没有太多改变。截止2020年11月20日，股东总户数6,465户。
趣活本周涨势不错，一度攀升至8.8美元，但距离上市价格10块还有不少差距。
人瑞人才最近涨势也不错，创始人张建国回购+富达国际不断增持，同时给予管理层授予购股权，注意行使价格是30港元。另外需要注意的是其第一大客户较为单一，是不可忽视的风险之一。你猜这单一大客户是谁家？更多信息随时关注每周榜单解读，与你一起关注中国的HRTech发展！一图尽览中国人力资源科技概况 2020年11月版本正式发布，最新版本以当前日期30天内为准。（高清版本下载可以通过 cloud.hrtechchina.com 获取 或者 回复 云图
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2020中国顶级人力资源科技年度大奖评选提名开始-致力于中国权威、顶级、影响力的人力资源科技年度大奖！
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提名截止：12月31日
简历
【美国】Monster称第三方公开了用户数据，但没有告诉任何人
近日，网上发现了一个公开的网站服务器，该服务器存储求职者的简历，其中包括招聘网站Monster的简历。
该服务器包含2014年和2017年求职者的简历，其中许多包括电话号码和家庭住址等私人信息，还包括电子邮件地址和一个人以前的工作经验。
在我们审查的文件中，大多数用户位于美国。
目前还不知道有多少文件被暴露，但是在2017年5月的一个文件夹中发现了数千份简历。在暴露的服务器上找到的其他文件包括工作的移民文件，Monster没有收集。
Monster首席隐私官迈克尔·琼斯（Michael Jones）发布的公司声明称，该服务器由一位未具名的招聘客户所拥有，不再有效。被迫时，该公司拒绝透露招聘客户的姓名。
该公司表示，“怪物安全团队已经意识到可能存在暴露并向招募公司通报了这一问题。”他补充说，暴露的服务器在8月报告后不久就得到了保护。
虽然不再可以直接从公开的Web服务器访问数据，但在搜索引擎缓存的结果中可以找到数百份简历和其他文档。
但Monster没有警告用户这种暴露，并且只有在安全研究人员向TechCrunch提醒此事后才承认用户数据。
“购买Monster数据访问权限的客户 - 候选简历和简历 - 成为数据的所有者，并负责维护其安全性，”该公司表示。“由于客户是这些数据的所有者，因此他们全权负责在发生客户数据库泄露事件时向受影响方发出通知。”
根据当地数据泄露通知法，公司有义务通知州检察长，其州内的大量用户受到影响。虽然Monster没有义务披露监管机构的风险，但一些公司即使在涉及第三方时也会主动警告其用户。
公司警告其用户发生第三方违规行为的情况并不少见。今年早些时候，黑客从第三方支付处理器美国医疗收集机构获取数百万张信用卡后，其客户 - LabCorp和Quest Diagnostics - 承认安全失效。
Monster表示，由于曝光发生在客户系统上，因此Monster“无法”识别或确认受影响的用户。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Zack Whittaker
文章、图片来源：https://techcrunch.com/2019/09/05/monster-exposed-user-data-years/
简历
雇用远程员工时要避免的5个常见陷阱
文/Marina Vorontsova
无论你碰巧远程雇佣哪些人，都有一些常见的陷阱，你最好避免。借鉴我们聘用远程员工的经验，避免将来犯同样的错误。
从Soshace成立之日起，我们在三年内采访了1000多名远程开发人员。我们已经克服了许多挑战，并愿意与任何有兴趣雇用远程员工的人分享这些挑战。通过这种方式，您可以了解常见的错误和陷阱，如果您从一开始就只知道这些错误和陷阱，就可以轻松避免。无论您雇用谁，无论是远程Web开发人员还是虚拟助手，下面列出的错误都非常普遍，可以应用于任何专业或任何业务。
常见陷阱＃1浪费时间：雇用不知道远程工作是什么的人
远程员工需要非常不同的技能而不是内部员工。首先，他们必须在您的时区内做出响应并且可用（至少在您可用时有几个小时）。其次，员工必须对远程工作的性质和所涉及的自律有充分的了解。优选地，预期候选人必须已经具有远程工作的经验，并且如果这不可行，那么至少在舒适和心理上准备好处理在家工作所带来的隔离。
普通陷阱＃2只根据简历雇用（提出错误的问题）
简历是开始了解未来员工的好地方。但简历基本上告诉你关于候选人的事情是什么？它显示了候选人做了什么，未显示的是候选人做了这些事情的程度，以及他们将来的工作效率。因此，仅仅根据简历招聘并不是特别有意义，特别是在远程招聘时。为了做出更好的决定，您需要学习如何提出正确的问题。对于远程工作人员，询问并查看他们的环境是否适合远程工作以及是否设置为处理会议。询问他们使用什么样的技术，以及他们是否有中断的备份计划。询问他们如何处理分心并解决职业倦怠问题。问他们为什么选择偏远而不是内部。询问他们是否在工作之外还有其他任何承诺以及他们如何管理他们的工作/生活平衡。你会感到惊讶，但这些相对简单的问题往往被忽视，这可能会导致做出错误的招聘决定。
常见陷阱＃3依靠一个候选人来源
在寻找候选人时，不要依赖一个特定的来源，因为并非所有人才来源都是平等的。例如，如果您在Upwork或Freelancer等自由平台上发布作业，您肯定会收到数十个应用程序，但您怎么知道哪个应用程序最好？尝试找到一个只处理具有所需技能的特定申请人的网站。例如，如果您正在寻找作家，请尝试使用TextBroker，如果您正在寻找开发人员，请尝试使用TopTal，Gun.io或Soshace。寻找利基网站，保证您将聘请各自领域的顶尖人才，而且拥有拥有远程工作所有合适技能的人才。
常见的陷阱＃4进行冗长的测试而无补偿
一年前，我们犯了一个非常危险的错误，让我们失去了很多不满和愤怒的候选人。在选择候选人时，我们为他们提供了20小时的技术任务，没有任何补偿。发生了什么事情是愤怒的开发者之一在社交媒体上写了一篇巨大的博客文章，他讲述了他如何免费使用20小时但仍未获得这份工作的故事。这篇博客文章被观看过数千次，它对我们没有好处，相信我们。但是我们从错误中吸取了教训，现在，我们提供了一系列不超过一个半小时的测试任务，而不是长时间的测试。面试时间大幅下降，但我们最终仍然拥有最优秀的人才。
常见陷阱＃5没有记录的招聘流程
如果您正在远程招聘，那么必须有一个记录良好的招聘流程。当你有几个招聘人员一起工作时，这变得更加重要。至少，准备项目简报，然后制定招聘人员遵循的指示。对相同的位置提出相同的问题，这样你就可以清楚地了解谁在测试和面试中做得最好。对申请同一职位的不同候选人提出不同的问题几乎总能保证判断力差和主观的招聘决策。
结论
说了这么多，我们不是在这里阻止你雇佣远程员工，相反，我们认为远程员工的工作效率远高于办公室员工。但是，聘请最优秀的人才需要时间和精力。通过避免上面讨论的这些常见陷阱，我们相信您将在招募市场上最优秀的自由职业者方面做得最好。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Common Pitfalls to Avoid While Hiring Remote Staff
简历
超越简历：使用AI进行预测性招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
越来越多的招聘人员正在寻找更聪明的方法来评估求职者，除了列表式简历——而且理由很充分。简历或CVs将多年的经验、专业/个人成就和无法量化的软技能浓缩成文本格式。这不仅展示了一个不完整的候选人形象，而且还依赖于他们的自我评估来突出与工作相关的品质。更有效的方法是基于人工智能的预测招聘。人工智能引擎可以自动扫描详细的候选人资料，将其与可用的空缺职位进行匹配，并在工作环境、未来表现和文化一致性方面给出预测分数。
为了了解预测性招聘软件如何帮助人力资源从业者更聪明地招聘，我们采访了AssessFirst的首席执行官兼数据分析师大卫•伯纳德。下面来看看使用这些平台的好处，以及David对预测性招聘如何能提高留存率的见解。
什么是预测性招聘?
传统上，企业采用的是描述性招聘模式，在这种模式下，一个职位的角色被定义，一个候选人的历史表现被评估——尽管是主观的——最合格的候选人进入公司。然而，这个模型并不能帮助HR评估一个人的性格或文化是否适合这个组织。
“当你招聘的时候，定义一个完美的契合度不仅仅是分析求职者和工作之间的匹配度。重要的是要考虑到公司文化的非常具体的背景，以及候选人接受这种文化的能力，”伯纳德表示。
人工智能(AI)应用的预测模型来自历史数据、在类似职位上取得成功的员工中占主导地位的绩效模式，以及候选人的性格(通过分析他们的公共社交媒体个人资料，可以发现对这方面的深刻见解。
它能在短时间内扫描大量的求职者资料，在保证准确性的同时加快招聘决策的速度。与列表型简历不同，人工智能预测招聘平台并不依赖招聘经理根据过往记录预测未来行为的能力。算法在很短的时间内就能完成。
使用预测招聘平台的三个好处
在简历上，求职者选择并展示他们认为与工作最相关的特质，通常会排除他们性格和技能的重要方面。另一方面，人工智能支持的预测性招聘可以为每个人创造一个整体的形象，并将其与最合适的工作相匹配。
伯纳德解释说:“评估人员首先要准确评估候选人的潜力(他们思考的方式:他们的思维敏捷;驱动他们的因素:他们的动机;以及他们每天的行为方式:他们的个性)，并将其与已被证明与长期表现和敬业度相关的标准相关联。”
因此，人力资源从业者可以实现以下好处：
1. 更高的性能水平
人工智能可以准确预测候选人在特定职位上的表现。它不依赖于人类的判断力，而是利用数百万个数据集，提供关于哪位候选人将在该职位上获得成功的客观建议。根据AssessFirst的研究，预测性招聘可以使在职表现提高15%。
2. 降低流动率
通过完美地将个人特征和偏好与工作同步，组织可以确保新员工喜欢他们所做的工作，并尽可能长时间地工作。正如伯纳德所说:“做一份能让你更多地展现自我和天赋的工作……你为什么要辞职?”
3.缩短招聘时间
单独定义详细的候选角色，然后找到完全匹配的人，这将花费大量的时间。预测性招聘平台通过提出战略性问题，帮助在几分钟内构建出人物角色。通过让候选人在网上完成评估，整个过程被数字化，而不是被安排到一个冗长的简历审阅-面试-测试-评估-决定周期。
为什么人工智能主导的招聘是招聘的未来
最近，我们在人工智能招聘领域看到了大规模的投资。全球领先的人力资源公司Adecco Group于2018年收购了Vettery。维特利的机器学习算法从数据中学习，预测技术、销售和财务职位的招聘成功。Adecco还为自由职业者创建了一个基于人工智能的就业市场，名为Your Own Boss (YOSS)。
伯纳德告诉我们:“通过帮助企业聘用那些天生的人才，与那些在特定环境下推动效率和参与度的人才完美结合，预测性招聘可以帮助大幅降低人员流动率。”“我们的一个零售行业客户在12个月内将销售人员的流失率降低了50%(从17%降至9%以下)，这是因为他们只考虑了候选人的性格，并以此作为选择标准，而不是传统的简历筛选。”
AssessFirst、YOSS、Vettery和其他人力资源创新者正在为更明智的招聘铺平道路，在这种情况下，招聘人员有权做出明智的、着眼于未来的决定。通过使用诸如此类的预测性招聘平台，企业将能够接触到最合适的人才——而不仅仅是投资于那些看上去“纸上谈兵的顶级人才”。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Go Beyond the CV: Use AI for Predictive Hiring
简历
用AI求职的创意产品：把简历做成聊天机器人，Offer 拿到手软
“她热爱科技行业，因为她喜欢创造新事物，这也是我诞生的原因。” 聊天机器人 EstherBot 这么介绍自己的主人。
Esther Crawford 是一名来自旧金山的产品市场经理，在求职过程中，她感觉大家的简历都大同小异，已经没什么创意了，另外还要重复回答猎头或公司 HR 重复的提问，比如教育背景、工作经历、职业规划、薪资要求、兴趣爱好等等。
于是，她决定用一个更有创意、互动性更强的方式来应聘：她根据自己的履历背景创造了一个聊天机器人，并且用自己的名字将其命名为「EstherBot」，并且通过这个聊天机器人很快就拿到了好几个 offer。
HR 可以通过聊天平台 Facebook Messenger 或者短信来跟 EstherBot 聊天，询问关于她的个人背景信息。
“创建这个聊天机器人的初衷，是自动回答公司关于职业履历和企业文化匹配度相关的问题，这些问题如果放在简历或者 LinkedIn 上面展开来谈就会太具体了，比如介绍一下你做过的项，你喜欢在哪个城市居住，你有什么爱好……” Esther 表示。
“她平常最喜欢做的就是去旅行参加各种节日活动，她还喜欢穿着连体衣连夜跳舞，” EstherBot 介绍到，另外 HR 也能通过它了解到 Esther 搭过便车去叙利亚、伊拉克难民营担任过志愿者，也曾经是 YouTube 上的网红。
在短短一周时间内，EstherBot 就已经发送了 24000 条信息，它能同时跟多位 HR 聊天，也有很多公司主动找 EstherBot 聊天。
企业的招聘聊天机器人
除了像 EstherBot 这类求职者的创意简历聊天机器人，很多企业也在尝试引用聊天机器人来提升招聘效率。在聊天机器人到处跑的今天，如何高效地应用在招聘环节？
根据 CareerBuilder 调查显示，几乎75％的申请人从未收到过招聘人员的回复。
假如企业拥有自己的聊天机器人，并集成到 LinkedIn、拉钩、智联招聘等网站里，求职者关于岗位或公司的问题则能够第一时间得到解答，了解岗位与自己的匹配度或者职位的申请状态。
而对于企业来讲，招聘聊天机器人的应用则能够帮助企业回答求职者常见问题、初步筛选求职者、申请状态更新、收集求职者反馈，从效率上释放大量 HR 的时间和资源，加速了整个招聘流程。
聊天机器人可以让求职者的求职体验上升到一个新高度，同时也是企业打造雇主品牌、建立企业形象的好机会。
挑战和机遇并存
对于求职者和公司双方而言，最大的挑战都是创造出互动性强的、对话自然流畅的聊天机器人，而不会让人觉得像是电话层级菜单的文字版本。
虽然 EstherBot 还存在局限，只能通过触发关键词进行回复，一些来自雇主的开放性问题还无法回答，但它依然能给我们带来启发。
聊天机器人所能回答的问题有一定的局限性，它更适合回答客观事实类或者涉及到特定细节的问题，而其余的对话还是留在面试环节更为合适。
人们在跟聊天机器人对话的时候，总会试探它的边界，并且对聊天机器人有很高的期待。Esther 也收到了很多雇主在 EstherBot 上意想不到的提问，她已经把更多问答添加了进去，让数据库更加充实。
从技术角度来讲，Esther 并不是一个工程师，但通过聊天机器人平台，她可以在基本上零代码的情况下搭建聊天机器人。随着自然语言处理、深度学习等技术的发展，搭建聊天机器人的技术门槛在逐渐降低。奇点机智的聊天机器人开发维护平台“对话流”就是面向非技术人员推出的，可以在短时间内搭建出适配不同场景、能够进行自然对话的聊天机器人。
对于提高招聘效率，找工作跟相亲的道理大同小异，目的都是考核双方在各个方面上的匹配度，今后的聊天机器人甚至可以结合社交网站的数据分析、算法改进，以提高双方找到合适人选的速度。
参考来源 ：
What it’s like to use a chatbot to apply for jobs
文章来源：用AI求职的创意产品：把简历做成聊天机器人，Offer 拿到手软
本文由 @奇点机智 原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。
简历
【HRTechChina一周速报，Qualtrics、2019中国招聘科技云图、HealthJoy、Hibob...（3月9日—3月15日）】
重要资讯
Korn Ferry和Qualtrics宣布建立新的合作伙伴关系，以建立全球交付和咨询服务，以大规模改善员工体验计划
全球组织咨询公司Korn Ferry（纽约证券交易所代码：KFY）和体验管理领导者Qualtrics宣布建立全球交付和咨询合作伙伴关系为全球组织提供改善员工体验的服务。通过加入独家Qualtrics合作伙伴网络（QPN），Korn Ferry将通过将其世界知名的组织方法和专业知识与Qualtrics业界领先的体验管理（XM）平台™相结合，进入市场，为组织提供专业知识和技术他们需要在员工旅程的每个阶段取得突破性成果。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27159.html）
2019中国招聘科技云图（Recruiting Market Map of China）发布，欢迎浏览传播
中国人力资源科技云图（Map of HRTech China）旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局，了解人力资源领域优秀的科技服务机构，以便于更精准地做出企业相关的采购决策。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27166.html）
融资消息
国内
求职工具「超级简历WonderCV」完成千万级天使轮融资，愉悦资本领投
近日求职工具“超级简历WonderCV”完成千万级天使轮融资，愉悦资本领投。本轮资金将主要用于扩充及提升团队、升级产品研发实力、持续巩固资源壁垒。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27155.html）
国外
健康福利平台 HealthJoy获得1250万美元的B轮融资，帮助员工充分享受医疗保健福利
美国的医疗保健非常复杂，即使是有良好福利的员工也可能难以驾驭他们的选择。HealthJoy希望帮助使用AI来回答问题的健康福利平台。这家总部位于芝加哥的创业公司宣布它已经筹集了由美国风险投资公司（US Venture Partners）领导的B轮融资1250万美元，Epic Ventures和回归投资者Chicago Ventures，Sidekick Ventures及其联合创始人参与其中。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27116.html）
Kerauno筹集2500万美元来协调工作场所的沟通
Kerauno是一家总部位于印第安纳波利斯的初创公司，正在开发一个云托管工作流通信平台。该公司首席执行官兼联合创始人乔什·罗斯表示，此次融资是印第安纳州历史上规模最大的一次，融资所得将用于未来的收购和扩大员工规模。（详情请点击：http://www.hrtechchina.com/27121.html）
Fairygodboss筹集了1000万美元A轮融资，用于雇佣女性求职者
Fairygodboss--由道琼斯老将Georgene Huang和Romy Newman于2015年共同创立 - 初始时是一个像Glassdoor一样的匿名评论门户网站，逐步开始成为一个普通的职业网站。除了工作列表和雇主档案外，它还提供个性化的每日供稿和众包数据库，以满足公司的利益。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27151.html）
Unmind为其职场心理健康平台获得了300万英镑的投资
Unmind，英国一家为工作场所提供心理健康平台的初创公司已经筹集了300万英镑的新资金。这轮融资由总部位于伦敦的风险投资公司Felix capital牵头，汤姆森在线福利(Thomsons Online Benefits)创始人迈克尔•惠特菲尔德(Michael Whitfield)和克里斯•布鲁斯(Chris Bruce)共同投资。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27169.html）
ZenSourcer为候选人招聘平台筹集了900万美元，并更名为Gem
Gem希望通过一个端到端、云托管的招聘平台扭转这一趋势，该公司认为，该平台处于良好的增长定位。根据Crunchbase的数据，这家位于旧金山的初创公司，原名ZenSourcer，近日宣布在由Accel牵头的a轮融资中筹集了900万美元，使其风险投资总额达到1100万美元。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27172.html）
人力资源平台Hibob的完成最新一轮2000万美元融资
据官方消息，Hibob获得最新一轮2000万美元的A+系列投资，以支持下一阶段的高速增长，拓展美国的及欧洲更多的国家市场，并雇佣更多的技术人才。本轮投资者有Bessemer Venture Partners、Battery Ventures、Fidelity Ventures、Eight Roads、Arbor Ventures和Presidio Ventures。此次投资是Hibob公司2017年4月宣布的A系列融资的延伸，这笔资金将为公司继续建设未来工作场所所需的人力资源解决方案提供动力。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27224.html）
收购消息
Okta以5250万美元收购工作流自动化创业公司Azuqua
Okta宣布计划以5250万美元的价格收购位于华盛顿州西雅图的工作流自动化初创公司Azuqua。Okta成立于2009年，在2017年4月上市之前筹得超过2.29亿美元。是由Salesforce前副总裁创立。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27108.html)
Workfront宣布2.8亿美元的战略二级投资
Workfront®是一家企业工作管理应用平台公司，近日宣布W Capital Partners，Susquehanna Growth Equity和AB Private Credit Investors通过有组织的二级流程从现有股权持有人手中收购了该公司的少数股权，价值约2.8亿美元。作为投资的一部分，W Capital的董事总经理Blake Heston和Susquehanna Growth Equity的董事Martin Angert将加入Workfront的董事会。Goldman Sachs＆Co。LLC担任独家配售代理，Goodwin担任Workfront的法律顾问。现有投资者Openview，Greenspring和JMI Equity仍是该公司的重要投资者。(详情请见：http://www.hrtechchina.com/27241.html）
简历
求职工具「超级简历WonderCV」完成千万级天使轮融资，愉悦资本领投
近日求职工具“超级简历WonderCV”完成千万级天使轮融资，愉悦资本领投。本轮资金将主要用于扩充及提升团队、升级产品研发实力、持续巩固资源壁垒。
超级简历成立于2017年，专门针对学生和白领用户提供专业的中英双语模板和智能在线简历编辑。并能够通过数据分析和机器学习提供智能即时反馈和职位匹配服务，同时提供专家导师辅导服务。
产品目前拥有100万用户，其中5%为付费用户。用户主要是海归以及985/211的毕业生，海外用户占10%。超级简历现有的100万用户中，60%来源于用户口碑传播。未来超级简历计划开展校园大使、求职社群、论坛等方面的市场推广。
超级简历创始人朱英楠表示，市场目前求职体验欠佳，一个比较重要的点在于没有 2C 的产品，超级简历产品选择从求职方来切，提供简历工具、内推、职业规划服务。
针对求职者的痛点，超级简历在简历的内容撰写，排版，投递等环节都有所突破。
1、内容撰写：基于场景的案例模板。根据实习、应届、跳槽以及不同岗位的场景规划模板和内容引导，解决用户“不知道怎么写”的痛点。
2、排版：自动化排版。模板库相对精简、专业，节省了求职者在海量模板库中挑选的时间。并且可以在PC写好简历后，在App和小程序随时编辑投递。
3、投递：智能投递及打分系统。产品中加上了基于机器学习和语义识别的自动纠错功能，在填写完简历之后，会根据学校、专业、技能标签、经验程度等等维度进行一个简历打分，分数超过80分以上，系统就会根据你的简历关键字匹配符合你需求的职位，然后直接进内推。这个打分机器人其实就替代了职业导师的人力工作，把“改简历”自动化，降低了获得指导和反馈的门槛。
2018年底，超级简历与领英 LinkedIn 签署合作，用户可以绑定领英账号，并获得领英推荐的“您可能感兴趣的职位”，生成简历后，可在手机完成一键投递。
超级简历的收入主要来源是12元/月的会员费。
创始人朱英楠毕业于哥伦比亚大学，曾就职于高盛香港投行部及骏麒投资（前身为瑞银亚洲直投部）。团队由行业资深人士组成，包括美世咨询资深顾问，普华永道高级顾问，IBM云计算资深研发主管，和智联招聘运营总监等。
原文来源：36氪首发 | 求职工具「超级简历WonderCV」完成千万级天使轮融资，愉悦资本领投
简历
CV Compiler——简历修复机器人，让您更具竞争力
文/John Biggs
机器学习现在无处不在，包括招聘。CV Compiler是一款Andrew Stetsenko和Alexandra Dosii的新产品，它使用机器学习来分析和修复您的简历，让您有机会发挥更大的价值。
CV Compiler的创始人是营销和人力资源专家，他们在使招聘变得更加智能方面拥有15年的经验。Stetsenko创立了Relocate.me和GlossaryTech，而Dosii在许多营销公司工作，然后决定使用CV Compiler。
该应用程序基本上检查您的简历，并告诉您要修复的内容和提交位置。到目前为止，CV Compiler已经能完全自行处理，他们正在研究新的和改进的机器学习算法，同时维护CV Compiler。
“有很多在线简历分析工具，但这些服务过于通用，这意味着它们可以被多个专业人士使用，结果很差。收到反馈后，用户经常被迫购买一些额外的服务，”Stetsenko说。“相比之下，CV Compiler专为技术专业人士设计。相对于行业中的最佳实践，在线评论技术会扫描来自编程世界的关键字以及它们在简历中的使用方式。”
该产品诞生于Stetsenko在GlossaryTech的工作，这是一个Chrome扩展，可帮助用户理解技术术语。他在该产品中使用了大量的自然语言处理和关键字分类，并将其中的一部分转移到了他的CV服务中。
“由于简历，我们发现许多求职申请在没有面试的情况下被拒绝。显然，10秒足以让招聘人员消除许多候选人”，他说。
该服务现已上线，团队希望信息语料库能够随着时间的推移而增长和改进。在那之前，为什么不让机器学习机器人告诉你在找工作时你做错了什么？也就是说，在它完全替换你之前。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： CV Compiler is a robot that fixes your resume to make you more competitive
简历
机器学习淘汰简历的五个理由
文| Louis Columbus
由于现有申请人追踪系统（ATS）的不准确和缺陷，全国的猎头公司错过了50％或更多的合格候选人，科技公司错误地分类了80％的候选人，说明在招聘方面，这些系统存在多么大的缺陷。
那些平均需要42天的时间才能完成任务，并且需要60天或更长的时间才能填补专业技术技能的职位，这些职位的平均成本需要5,000美元。
在招聘人员筛选后，女性申请人有19％的概率被淘汰，30％的人在现场面试后被淘汰，导致每个公司大量丧失本需增长的智囊团。
现在是招聘过程变得更加智能的时候了。
招聘部门需要更多地融入情境智慧，洞察力，评估应聘者掌握所需技能，而不是根据候选人的简历来评判他们过去取得的成就。
通过更多基于机器学习的情景智能来丰富招聘流程，可以发现非常优秀的，并且具备超出招聘经理预期的智力技能的候选人。
机器学习算法还可以删除候选人的任何道德和性别上的身份识别信息，并让他们纯粹根据专业知识，经验，优点和技能进行评估。
目前全球的招聘流程500多年来都没有改变。
从达芬奇1482年的手写简历可以看出，他能够搭建桥梁并且提供赢得战争胜利的帮助。这位创造了蒙娜丽莎，最后的晚餐，维特鲁威人以及无数的科学发现和发明背后的天才推动了世界的现代化进程。
追求新职位的申请人一直在顽强地藐视创新。
ATS应用程序和平台对入境简历进行分类，并根据他们在简历上看到的技能，为候选人提供排名。
需要深入了解的是哪些管理人员具备领导才能，哪些候选人正在掌握和以何种速度掌握技术技能优势。
机器学习扩大了招聘公司在候选人的简历中看到的能力范围，从而超越了简历的障碍。投资回报率（ROI）通过加强招聘决策并以更大的智慧制定更好的招聘决策。
包括雇用时间，雇佣成本，保留率和绩效在内的关键指标都将在依赖更大的情境智能时得到提高。
超越简历，赢得人才大战
上周，我有机会与全球领先的技术智囊团之一的人力资源副总裁进行了交谈。
从现在起，他专注于他的组织需要的数百名技术专业人员，他们将在六个月，12个月和一年多的时间内为员工提供令人兴奋的新研究项目，这些项目将提供有价值的知识产权（IP），包括专利和新产品。
他们的方法始于寻求理解当前高绩效企业的概况和核心优势，然后在申请人社区和更广泛的技术社区寻找与理想候选人的匹配。
机器学习算法非常适合完成对高绩效人员和候选人的能力的比较分析，在比较完成时将其整个数字角色考虑在内。
下文说明了eightfold.ai人才智能平台（TIP），说明了它与公众可用数据，内部数据存储库，人力资源资源管理（HRM）系统，ATS工具的集成方式。
高绩效人员与申请人的特征进行对比分析需要数秒钟才能完成，提供了一份完整的档案。
根据机器学习得出的符合高绩效人员特征的潜在雇员情况，可以提供比任何简历都更好的背景情报。采用综合方法创建人才智能平台（TIP）可获得当今典型的招聘或ATS解决方案无法提供的洞察力。
下面的概要反映了将机器学习应用到候选人的综合数据集时可能出现的情境智能和深度见解。请点击图片展开以便阅读。以下配置文件中的关键元素包括以下内容：
职业生涯成长曲线
- 说明一个给定的候选人的职业进步和表现，与其他人进行的比较。
关于公共站点的社交关注
- 实时了解候选人在Github，Open Stack以及技术专家可以分享其专业知识的其他站点上的活动。
这也提供了他人如何看待他们贡献的辅助信息。
与正在审核的工作相关的背景要点，提供与简历中候选人历史记录中最相关的数据，以便招聘人员和经理可以更轻松地了解自己的优势。
近期出版物
- 出版物提供对过去10至15年或更长时间内当前和以前的兴趣，重点领域，思维模式和学习进展的见解。
专业重叠，可以更容易地验证履历中记录的成绩
- 实时职业数据的多种来源可以验证并提供更好的背景和洞察简历列出的成就
关键是了解候选人能力正在评估的背景。
而一份2页的简历绝不会给予候选人足够的自由度来涵盖所有的基础。
对于大中型企业来说 ，如果手动完成这项工作，跨所有角色，所有地区，所有候选人来源，所有在线申请，大学招聘，公司内部重新招聘，内部流动现有员工以及所有招聘渠道。
这是机器学习可以成为招聘人员，招聘经理和候选人的盟友的地方
机器学习使简历过时的五个原因
通过降低成本和招聘时间，提高招聘质量，以最优质的人才招聘新员工，所有这些都可以促进收入的稳定增长。
单凭依靠简历就像在打一个不好的Skype电话，你只能听到谈话中的每一句话。使用基于机器学习的方法为雇佣决策带来更高的敏锐度，清晰度和可见性。
以下是机器学习使简历过时的五个原因：
简历就像反映过去的后视镜。
企业所需要的更多的是关注某人的去向，什么（能激励他们）以及他们自己着迷和学习什么。简历是后视镜，而我们需要的是基于目前的兴趣和才能，展现他们未来的前景。
依靠一个有着500多年历史、陈旧的招聘流程，我们无法知道候选人获得什么技能，技术和培训的动力。
特定领域掌握的深度和程度并不反映在简历中。
通过将多种数据源整合到候选人的统一视图中，从专业发展的角度来看，他们有可能看到他们正在成长的最快的领域。
游戏机器学习算法是不可能的，考虑到候选人可用的所有数字数据，而简历有一个可信度问题。
任何雇佣下属，员工和参与雇佣决策的人都会遇到找到一位有前途的候选人。然后经历失败的失望。
简历与招聘人员进行比较，他们说至少有60％的简历夸大其辞，有时候会对他们有所影响。使用像TIP这样的平台将所有数据考虑在内，这显示出真正的候选人及其实际技能。
现在是时候采取更多的数据驱动方法来消除无意识偏见。
今天的简历带有内在的偏见。招聘人员，招聘经理和最终面试组的高级管理人员会根据个人的姓名，性别，年龄，外表，所参加的学校等情况，制定了无意识的偏见决策。
了解他们的技能，优势和智力核心领域更有效，所有这些都是更好地预测工作绩效的指标。
降低糟糕的招聘风险，从而快速导致人才流失。
最终，每个人都会根据他们的最佳判断招聘部分人员，部分原因是他们的经常无意识的偏见。这是人性。
随着更多的数据，减少外聘的可能性减少，从而降低通过新租赁进行搅动的风险，并且花费数千美元聘用然后替换他们。
拥有更好的情境智能降低了招聘的下行风险，通过用可靠的数据显示一个人是否有资格担任某个角色并消除他们的背景优势，技能和成就来消除偏见。
造成无意识偏见的因素包括性别，种族，年龄或任何其他因素都可以从简介中删除，因此候选人只能评估他们在考虑的职位方面的优势。
底线：
现在是彻底改革简历和招聘流程的时候了，他们通过用机器学习所带来的更多背景情报和洞察力，重新定义简历和招聘流程，将它们重新定义为21世纪的招聘。
以上内容由HRTech AI编译完成，仅供参考
简历
领英发布2017年简历流行词，“专业度”和“领导力”成为新趋势
作者：Daisy Yu
年关将至，当大家忙着抢票归家时，更多职场人也在领英上物色着新的机会，为 “金三银四”跳槽季做着准备。如何让自己从HR面前的海量简历中脱颖而出，精准的关键词就显得尤为重要。有些词是HR们一看到就眼前一亮的，当然还有些词是已经被用烂需要避之不及的。
为此，我们帮大家总结梳理了过去这一年领英用户档案中最频繁出现的词汇，发布了这张“2017年度简历流行词榜单”。这是领英第七年发布此榜单，通过它不仅可以了解全球求职趋势和职场人的心态，也为求职者提供了高度的参考价值，帮助大家打造出一份既有针对性又个性化的求职简历。在这段年前的“黄金准备期”，别忘了好好改简历呀！
领英公布的2017年度简历流行词榜单如下：
热词分析：专业与技术类词汇成宠儿，领导力类词汇展现中国特色
英国雷丁大学教授、社会语言学家罗德尼·琼斯（Rodney Jones）对2017年领英档案流行词进行了深度解读：
对比2016年的领英用户数据可以发现，求职者由强调个人性格特质的词汇如“专注的”和“积极的”，向可以更加精准描述自身技能和能力的词汇转移，并且此类词汇的排名出现整体提升，例如 “丰富的经验”从去年的第七位上升到2017年榜单的第二位，而在去年并未进入前十的“技能”，在今年一跃成为第三。“从通用术语向更为具体的词汇，如‘技能’和‘丰富的经验’的这一变化，反映了职场中对工作的要求正变得越来越专业化。”
“专家”一词在2016年重返榜单前十，并在2017年上升至第六位；“擅长”分别占据2017年榜首和2016年第二，这说明求职者们似乎更偏好表述出自己可被验证的专业技能。“这类词汇被看做是社会关注问责制和可验证的一个缩影，经济的不确定性让真实性频遭质疑，人们转而开始更关注和依靠可验证这一特质。”
近年来，“领导力”一直很受重视，从2015年起连续两年位列榜首，2017年排名虽略有下降但仍位列前五。琼斯教授表示：“这说明在当今趋势下，公司不再按资排辈，即使是年轻员工也渴望展示自己的领导能力。相反，‘有条理的’一词自2015年后退出榜单前十，说明求职者更着重证明自己的管理能力，而非执行能力。” 值得注意的是，2017年中国榜单中，“领导力”位列第三，同时，通过与全球的高频词对比不难发现，中国职场人对于“责任感”，“主人翁意识”及“创新”等词汇保持高度热忱，这一现象与90甚至95后职场力量的崛起以及国内近几年的创业浪潮密不可分。
如何脱颖而出？领英给你锦囊妙计
领英求职专家达瑞因·法拉兹（Darain Faraz）解释了领英档案关键字的重要性。“对如今的求职者来说，一份工作不会持续做一辈子，人们频繁地更换工作，寻求更好更新的机会。因此，求职者不断优化语言，并且将这种技能的提升体现在简历的更新中。招聘人员通过关键字来甄别理想的候选人，所以求职者们应尽可能准确地描述自己，从而找到自己的理想工作。”
那么求职者该如何优化个人档案，从诸多竞争者中脱颖而出呢？领英给出了以下妙招：
保持在线，勤加更新。一份完整且能精确推销自己的档案，可以帮助理想的公司在领英平台上找到你。通过把过往工作中积累的相应技能在档案的“技能认可”一栏中一一罗列出来，得到同事们的认可将是对你技能水平最大的证明。
展现个性。用专业的语言来描述自己。当谈及自己的工作成就时，保持自信坚定、明确直接的表达；当你可以适当为语言增加个性时，不要犹豫。领英档案是展现自己的绝佳机会。
不局限于语言描述。与其一遍遍重复你“富有创意”，不如直接展示出来。不论是你曾经的演示资料、视频、设计成果，还是你引以为傲的项目等等，都可以上传到你的领英档案中。记住，通常你只有5-10秒时间来呈现自己，并从海量的候选人中脱颖而出。
保持活跃。除了时刻更新档案，你还要主动建立自己的人际关系网。多花时间在自己感兴趣的公司及行业上，与更多业内职场人士建立联系，并关注行业资讯，积极参与话题讨论。这会使你的领英档案更加活跃，招聘人员也可以看到你在时刻关注行业动态。
多发表观点。如果你是某个话题的“专家”，那就在领英上积极地发表自己的看法。这有助于你在行业动态中建立自己的专业形象，也更易获得潜在的工作机会。
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