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员工敬业度
【收购】员工体验平台Kazoo宣布收购人力资本分析公司WorkTango，创造敬业度更高的员工队伍
领先的员工体验平台Kazoo宣布收购总部位于多伦多的员工体验调查和人力资本分析公司WorkTango，为员工提供话语权和领导者可操作的见解，以创造一个敬业度更高的员工队伍。通过这次收购，Kazoo将成为市场上唯一拥有全套员工倾听、认可和奖励以及绩效管理功能的解决方案，而且都在一个平台上。
随着企业继续努力应对 "大辞职"、日益严重的员工倦怠以及远程和混合工作的挑战，让员工保持联系和一致的需求比以往任何时候都更加重要。Gartner最近的一项调查指出，91%的高管担心2022年的员工流失，现在是时候让企业专注于员工体验，以便在这个竞争激烈的人才市场中茁壮成长。Kazoo相信工作可以而且应该做得更好，并专注于为企业提供他们所需的解决方案，将员工放在第一位。随着WorkTango强大的员工倾听和领导能力的支持，Kazoo将帮助公司更好地理解和改善员工生命周期的所有时刻，从而对员工体验产生积极影响。
Kazoo首席执行官Patrick Manzo说："在过去的两年里，工作性质发生了巨大的变化，这次收购是在企业比以往任何时候都更关注员工的关键时刻进行的。我们的公司有一个共同的愿景，就是让更多的人更好地工作，无论他们在哪里工作。通过利用两家公司的最佳技术和人才，这次收购为我们的客户提供了关于员工期望和体验的更好的脉搏，使他们能够利用这些洞察力来推动更大的参与，最终实现更好的业务成果。"
通过这次收购，Kazoo将利用WorkTango的全面员工倾听解决方案扩大其能力，该解决方案通过可配置的模板收集员工反馈，在自动仪表板中智能分析数据，并根据这些洞察力为人事领导者推荐下一步措施。此外，Kazoo将在整个平台上利用WorkTango在数据、分析和人工智能方面的专长，以便更全面地了解员工的日常体验。Kazoo和WorkTango将继续支持全球1000多家客户，从中小型企业到北美起亚、LogicMonitor、Brooklyn Nets和Bluetooth等全球财富100强企业。
WorkTango的联合创始人Rob Catalano说："与Kazoo联手，将我们充满激情的团队聚集在一起，在不断发展的工作场所中为我们的客户提供更大的价值和更好的服务。我们一起为市场提供一流的解决方案，以创造惊人的员工体验和一个每个人都能茁壮成长的环境。我们怀着改善（工作）生活的热情建立了WorkTango，而我们旅程中的下一步有助于我们在更大范围内实现我们的热情。"
在过去的两年里，Kazoo和WorkTango在支持客户在不断变化的世界中创造积极的员工体验的同时，也壮大了他们的员工队伍。随着企业继续应对大流行的影响，合并后的组织的能力将使企业能够更好地连接、参与、倾听和发展他们最大的资产—员工。
"员工体验现在比以往任何时候都更重要。为了在这一关键领域取得进展，我们一直在使用Kazoo来推动认可文化，并使用WorkTango来深入了解员工心声，并将洞察力直接交到我们的经理手中，"博朗公司人力资源副总裁Cyndi Garnett说，"得知两者走到一起，并将两者的力量带到一个平台上，真是令人难以置信。"
Kazoo和WorkTango最初将单独运营其获奖平台，因为他们正在努力全面整合团队和解决方案。WorkTango联合创始人Rob Catalano和Nadir Ebrahim将加入Kazoo的执行团队，分别担任首席战略与营销官和首席产品官。联合创始人Bjarke Jungberg Grouleff将加入Kazoo技术团队担任首席架构师。收购价格未予披露。
作为人力资源技术行业的领导者，Kazoo和WorkTango将共同实现他们的承诺，使客户通过把人放在第一位来建立成功的文化、敬业的团队和更强大的业务成果。
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员工敬业度
【美国】员工心理健康平台Nivati获得400万美元种子轮融资
员工心理健康平台Nivati近日宣布获得400万美元种子轮融资，由Firebrand Ventures领投，Peak和Access Venture Partners参与。
除了Nivati备受好评的临床治疗产品外，Nivati还将推出一个精心策划的内容市场，在与心理健康有关的新领域提供工具和支持。在这次扩张之前，新增加的睡眠和财务健康资源得到了热烈的响应。
Nivati的核心重点是增加获得优质员工心理健康支持服务的机会。根据美国心理学会的数据，2022年的人们将感到管理压力的能力下降，超过41%的受访者报告有焦虑和抑郁的症状。目前，通过保险和EAPs进行谈话治疗的平均等待时间为5-8周，Nivati正在正面解决这个问题。
Nivati创始人兼首席执行官Amelia Wilcox说："我们学到的是，心理健康不是一个一刀切的解决方案--人们有各种各样的生活因素，对他们的心理健康产生负面影响，这就需要有各种各样的解决方案。要真正解决这个问题，需要更多的资源，而不仅仅是获得治疗，我们很高兴能成为第一个开始将这些解决方案结合起来的人。"
Nivati融合了一对一的课程和自助服务工具，为员工创造了一个更全面和个性化的心理健康平台。每个Nivati会员都可以发现针对其特定需求的定制解决方案，建立一个定制计划，利用从财务健康到营养再到临床治疗的工具来改善心理健康，应对个人挑战。
"Firebrand被Nivati吸引了，因为他们采取了独特的全面心理健康方法，我们相信这比以往任何时候都重要。" Firebrand Ventures的Chris Marks说，"他们有动力帮助人们改善他们的心理健康，这一轮新的资金将帮助Nivati继续为员工和他们的家人提供他们需要的确切类型的心理健康支持。"
Nivati的心理健康解决方案包括虚拟治疗、冥想、瑜伽、睡眠、财务、健身、按摩、生活辅导、财务健康和营养内容，所有这些都是现场和按需提供的。Nivati打算利用这笔资金来增加其在工程，销售和产品方面的团队，并扩大其专家内容提供商。
关于Nivati
Nivati为员工心理健康和福祉提供了最多工具，并提供了最简单的人力资源实施和管理任何员工福利。由于优秀的心理健康不仅仅需要咨询，Nivati帮助企业优化员工心理健康，并通过广泛的选择提高员工敬业度、保留率和整体健康状况。
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员工敬业度
Workday最新报告：2022年员工期望的演变将如何影响组织
在过去的几年里，影响组织及员工的事件清单不断增加。无论是COVID-19流行病、气候变化、政治动荡、或 "大辞职"，它们都在重塑员工体验。
员工反馈是了解你的员工需要什么才能感受到个人价值并表现出最佳状态的重要部分，这样整个组织才能适应外部环境，确保持续的成功和员工忠诚度。
我们最新的报告 《2022年的员工期望》揭示了在过去12个月里，员工优先事项是如何根据事件而变化的，这是基于对1000多家公司的近180万名员工在2021年Workday Peakon员工之声提交的1900万条评论的分析。
灵活性仍然是员工的首要任务
自2020年以来，与灵活工作相关的员工评论的比例几乎没有变化（包括远程工作、工作与生活的平衡和心理健康等术语）。这突出表明，灵活工作仍然是员工的首要关注点--特别是考虑到2019年和2020年之间评论活动增加了125%。
虽然评论的比例保持稳定，但灵活工作的得分在2020年和2021年之间实际上有所下降，这表明组织和他们的员工对未来灵活工作的看法存在脱节。
特别是，拥有更多一线工人的组织需要确保员工反馈被纳入灵活工作的政策设计中。
环境、社会和治理实践成为焦点
2021年，员工在回答敬业度调查时，更有可能对外部事件进行评论。这表明与环境、社会和治理（ESG）实践相关的问题对员工体验的影响越来越大。
与环境、社会和治理主题相关的评论数量增加，标志着更多以目标为导向的员工的出现。
数据显示，2021年12%的员工评论与ESG主题有关，其中提到社会问题和环境的评论与前年相比增幅最大。
ESG实践在员工中的重要性可能会在未来几年内继续受到关注，特别是在涉及到吸引和保留顶尖人才时。根据最近的一项调查，超过50%的员工在寻找潜在雇主时评估ESG承诺，而那些以目标为导向的组织中的员工敬业度高出1.4倍。
年轻一代在工作场所中的影响越来越大
虽然包括灵活工作和增长在内的许多主题在过去几年中保持一致，但与ESG相关的评论数量增加，表明出现了更多以目的为导向的员工，特别是在年轻一代中。
作为我们分析的一部分，我们发现千禧一代正在推动ESG所有三个领域的对话，并且更有可能表达他们对社会问题的看法。同样，Z世代在与ESG主题相关的评论中占了很大比例。
这种模式也超越了ESG，延伸到员工体验的其他重要方面，如归属感和多样性（B&D）。按代际细分的员工评论显示，在整个2021年，千禧一代最有可能留下关于B&D的评论。
虽然X一代和婴儿潮一代在我们的数据中仍有很好的代表性，但年轻一代在劳动力中日益增长的影响力只会继续增长，特别是千禧一代已经占到全球劳动力的三分之一，预计到2025年Z世代将达到27%。
报告下载: q1-heartbeat-report-enus
作者：Ross Brooks
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员工敬业度
Robert Half的研究显示：一半员工宁愿辞职也不愿回到办公室全职工作
大多数公司希望员工回到现场，这可能导致员工流失
如果要求每周有五天在办公室工作，在职父母和千禧一代最有可能寻找新工作
未来的工作专家提供了有利于所有人的混合工作模式策略
人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究显示，在经历了两年的不确定性之后，许多公司都急于把员工召回办公室。在对美国2300多名高级管理人员的调查中，三分之二的受访者（66%）表示，随着COVID-19相关限制的缓解，他们希望他们的团队能够全职在现场工作。这比去年进行的类似调查下降了5个百分点，表明一些公司已经接受了灵活工作的想法。
员工离职的风险
Robert Half的单独研究显示，重返办公室计划可能会导致更多的辞职。在一项针对1000多名专业人士的调查中，如果他们的公司要求员工全职返回办公室，目前在家工作的受访者中有一半（50%）会寻找一份提供远程选择的新工作，比一年前上升了16个百分点。在职父母（55%）和千禧一代的专业人士（65%）如果被召回，大多可能会辞职。
"雇主可能坚持认为办公室是协作、创新和完成工作的最佳场所，但员工却不这么认为，"Robert Half高级执行董事Paul McDonald说，"公司已经面临着留住员工的挑战，取消远程工作选择只会使问题更加严重。混合工作模式为雇主和员工提供了灵活性和选择，是未来的发展方向。"
如何采用灵活的混合工作模式
公司可能想采用长期的混合工作模式，但不知道从哪里开始。Robert Half公司未来工作高级副总裁Trisha Plovie提供了五个问题来帮助指导这一进程：
1.您将如何定义 "混合"？是否会要求员工每周有几天来办公室，或者只为特定目的，如培训或团队建设？
2.您如何改善入职体验？当您雇用远程员工时，请考虑将如何使他们感到受欢迎，得到支持，并成为他们可能永远不会见面的团队的一员。
3.您有正确的技术来支持有效沟通和协作吗？考虑实施哪些新工具来为现场和远程员工创造一个无缝的体验。
4.哪些业务流程会受到影响？预测问题，调整工作流程，确保每个人都能获得他们需要的资源。
5.你将如何建立和保持员工敬业度和士气？为所有员工创造平等的机会，让他们成长和发展，建立网络，并与同事建立真实的关系。
关于研究
在线调查由Robert Half开发，由独立研究公司进行。其中包括来自美国的2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员以及1，000多名18岁或以上的员工的回复。（收集于2022年3月3日至11日）
关于Robert Half
Robert Half（纽约证券交易所代码：RHI）是全球第一家也是最大的专业人才解决方案和商业咨询公司，致力于将优秀公司的机会与高技能求职者联系起来。Robert Half提供合同工、临时工和长期工解决方案，是全球咨询公司Protiviti的母公司。
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【美国】AI驱动的人力资本智能平台Skyminyr获得250万美元种子资金
位于加州圣地亚哥的人力资本智能平台Skyminyr近日宣布获得250万美元的种子资金。该轮融资由True Search、Caldwell Partners、IQTalent和Karmel Capital领投。Skyminyr打算利用这些资金来加速其平台的开发和推广。
Skyminyr是一个由人工智能驱动的平台，旨在通过结合行为分析、行业地图和关系情报来提供人力资本智能，帮助企业应对人才短缺并优化劳动力。该平台将任何行业的全球顶尖人才与其新技术配对，以帮助公司招聘，管理和优化其最有价值的资产：人力资本的保留。
根据美国劳工统计局的数据，2021年7月有400万美国人辞职。此后，辞职人数一直异常高涨，截至2021年12月的最后一天，仍有1090万个职位空缺，创下历史记录。随着混合工作和远程工作的新世界为雇主提供了一个巨大的变化背景，公司在如何招聘、保留和优化市场上最高表现者的员工体验方面面临着不可见性。
Skyminyr的创始人兼首席执行官Alex Bates说："Skyminyr的成立是为了做三件事：首先，提供无与伦比的人才保留解决方案，使公司能够留住表现最好的人才，其次是帮助招聘最优秀的人才，第三是制定行业内先进的关系情报，以帮助企业获得超越竞争对手的巨大人力资本优势。”
Skyminyr已经花了三年时间，与领先的数据科学家团队一起，将人工智能驱动的预测性算法应用于与组织的成功相关的大量人力资本数据集。与同行相比，该平台为公司提供人力资本见解。它可以作为一个早期预警系统，根据基准对迫在眉睫的人才问题进行预警。它还提供了对人才流动的访问，使公司能够预测人员流动，监测保留风险并提高员工敬业度。
其他创始团队成员包括HNC Software和BeyondTrust的前首席执行官John Mutch，Rupert Minnett，他的博士研究侧重于深度学习，也是被AspenTech收购的Mtell团队的成员。
此外，Skyminyr还组建了一个由高管组成的咨询委员会，其中包括谷歌高级副总裁兼全球招聘主管Brendan Castle、 Cisco Systems员工体验部副总裁Steve Cox、Russell Reynolds Associates的猎头顾问Matthew Guss、前CIA官员Betsy Wouldenberg以及猎头公司Caldwell Partners的管理合伙人Jim Bethmann。
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员工敬业度
工作的未来：敬业度驱动的现实
多年来，我们都在想象未来的工作，就像Ridley Scott电影中的情节。但事实证明，未来已经到来，它的意义不仅仅是机器人完成任务。
最近的事件不仅使我们的个人生活发生了重大变化，也使工作场所发生了变化。人们重新关注一个非常重要的因素，直到现在，这个因素在某种程度上依旧不是非常前沿和中心，那就是人。
这种新的以人为本的方法促使公司分析员工在工作中的快乐程度以及导致他们幸福的原因。事实证明，员工敬业度是一个必须具备的条件：78%的敬业员工认为工作在心理层面上是一种益处。
虽然组织一直在努力并实施了无限的福利计划（例如，智能手表、心理咨询、瑜伽等），但通过掌握情绪的脉搏，可以获得更多好处。
这包括创造一个工作环境，让员工能够被听到并有发言权，有基于兴趣和需求的个性化方案来支持他们，能够促进并且鼓励职业发展。
让我们来看看技术如何使公司能够推动员工敬业度，建立这种幸福感。
用学习和发展打开大门
员工希望大门打开而不是在他们面前关闭。提供成长和职业机会可以吸引员工，并让他们就如何发展自己的职业生涯发表意见。通过制定有助于提高员工技能的学习和发展计划，您可以为员工投下信任票，并为他们提供一条超越当前角色的途径。
与学习和发展计划相联系的是一个内部人才市场，在这里，员工可以利用他们所学到的一切，看看在组织中还有哪些角色或项目适合他们，以及他们的职业道路可以如何发展。
欧莱雅的情况就是如此，50%的员工表示他们希望在组织内有更多的职业机会。在Avature的帮助下，他们成功地在70个国家推出了一个内部流动平台，现在75%的职位由欧莱雅员工填补。
但这不仅仅是内部机会：而是要让所有员工更容易接触到这些机会。最有吸引力的项目不仅要为表现出色的员工提供机会，而且要为所有员工提供，丰富他们的经验，为组织提供价值和利益。
请记住：如果公司的门不打开，他们自会寻找一个门敞开的地方。
开始真正吸引员工的对话
为了更好地与你的员工互动，重要的是比发送公司通讯更进一步。积极倾听以更好地了解他们对工作和组织的感受，他们的期望和他们认为缺少的东西，然后在这些点上采取有效的行动，这将决定了员工体验。
调查是一个强大的工具，这让你的员工在组织中拥有话语权和发言权。而这种员工反馈对于识别改进的机会是非常有价值的。
有效的绩效管理是寻求员工敬业度的另一个重要接触点，它可以促进员工和公司的持久发展，承认成就并推动增长。它不应该只是每一次的勾选，而是一个持续的和丰富的过程，通过这个过程，员工可以建立职业目标，并预测他们的职业道路。
这些对话可以导致创造上述的学习和发展机会。除了承认他们的成就之外，这些也表明公司真正关心员工的成长和发展。
我们知道，分享就是关怀。因此，还有什么比建立一个员工敬业度中心来提高员工敬业度更好的方法呢？在这里，他们可以分享从晋升到宠物的照片，甚至他们最喜欢的爱好或电影的一切。
这个员工敬业度中心不仅让员工分享职业目标，而且还促进了有时可能缺乏的社会元素，从而推动了归属感。作为一家公司，你也可以利用这个工具来传达可能与员工及其福利有关的全公司范围内的新举措。
正如你所看到的，这都是关于倾听，进行对话，并以有意义的方式采取行动。积极的倾听+有效的行动=满意的员工。
总结
无论是在工作还是生活中，都有一条新的道路开始形成，它由以人为本的方法来定义。为你的员工提供一个有价值的职业，其中成长和学习机会始终可用，这可以让你的员工更有动力和敬业度。
如果公司想改善整体福祉，实现员工保留和减少人员流失，就需要开始在提高员工敬业度上下功夫。在技术的帮助下，公司和他们的员工可以拥有幸福感，这将使所有一切得以实现。敬业的员工队伍是快乐的劳动力，而快乐的劳动力，需要保持。
文章来源：Avature
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员工敬业度
必看！提升员工敬业度的5种方法？
员工敬业度的高低决定了组织的成功与否。
无论员工是否一直在岗位上，或者有没没有时间，人力资源部门都需要让他们保持参与到工作中。这是因为敬业的员工不仅仅喜欢他们的工作和工作场所，他们还关心两件事：他们的同事和团队表现。
根据盖洛普的研究，大约只有 35% 的员工表示他们很敬业。
因此，人力资源主管和一线经理想要增加这个数字。盖洛普研究人员还发现，当员工关心时，他们会更有效率、创造更高质量的工作并忠于雇主。
这里有五种方法可以在 2022 年提高员工敬业度。
01、设定更好的目标
当员工不了解目标和优先事项时，他们就无法参与到工作中去。
根据Quantum的研究，完全了解明确目标和期望的员工工作效率几乎是不了解的员工的三倍。
从公司高管到一线经理，每个人都需要时刻关注目标，然后员工可以优先考虑他们的工作并保持敬业度。
更好地设定目标的几个关键：
让经理与员工一起设定目标，以便他们确定可行性、瓶颈和截止日期
使员工的职业目标与组织目标保持一致，使他们对整体成功有个人兴趣
围绕流程、时间线、反馈、执行奖励和失败后果建立明确的期望，以及
根据需要，要求定期进行目标监控、进度报告和指导。
02、多关心员工
公司和领导层将希望在今年保持员工敬业度的新水平。
LinkedIn 人才解决方案副总裁 Mark Lobosco表示：“我们看到的是，护理正在上升到最前沿，并成为决策的中心，从而减少工作倦怠并提高工作幸福感。”
事实上， LinkedIn 的研究发现，在工作中感到自己受到关心的员工，为公司工作感到高兴的可能性要高出三倍。
“这意味着管理人员将需要继续调整他们的风格并培养软技能，以在未来的工作中吸引和留住人才，”Lobosco 说。
许多经理在近两年没有与员工并肩工作后，可能需要一些软技能的进修培训。一些提示：
表现出一些脆弱性。分享斗争的领导者为员工提供了一个舒适的开放空间，让他们觉得自己的情绪也很重要。但请注意：表现出脆弱与抱怨或屈尊之间是有区别的。你不想让你的斗争比员工的斗争更大。而且你不想采取“你必须加强”的方法。说出什么是错的以及为什么。例如，“我被一个问题困住了，我感到沮丧和压力。”
说话，有意识地联系。当您与员工进行非正式交谈时，请全神贯注：放下屏幕，忽略警报并仔细聆听。对于正式的一对一，请注意在见面之前要问的优先事项和关键问题。
03、增加员工幸福感
自新冠疫情开始以来，人力资源专业人士和公司领导人比以往任何时候都更频繁地讨论并且我们已经涵盖了心理健康，人力资源部将更加积极主动地关注员工整体福利，以提高员工敬业度。
meQuilibrium 首席医疗官兼联合创始人亚当·珀尔曼 (Adam Perlman) 医学博士说：“随着许多人寻求新冠带来的新视角来成长和发展，他们将焕发新的活力，以增强他们的身体、心理和精神健康。”
帕尔曼说：“工作与生活的整合”，过去被称为工作与生活的平衡。他说，现在我们需要重新想象它会是什么。
人力资源部如何做到这一点？
首先，认识到一天对生活和第二天工作的规模提示，这就是为什么它是关于整合的——让他们更紧密地联系在一起，而不是在工作和生活之间划清界限。
这就是为什么灵活性是员工敬业度的关键因素。即使提供最大灵活性的混合或远程工作不适合您的文化，您也可以在员工体验中融入更多灵活性。当员工必须满足其他需求时，为一线经理提供工具和权力来改变时间表。
04、进行培训干预
除了为一线经理提供工具和权力来建立参与度之外，还要培训他们以机智和优雅的方式介入。
员工比以往任何时候都更忙，不堪重负。当同事辞职、被解雇或选择不回到现场工作时，更少的人将会承担更多的工作。
瑜伽课或冥想课程无法解决这种压力，但知道何时与员工谈论重要话题的经理可以。
麻省理工学院斯隆管理学院教授 Erin Kelly 表示，团队干预会有所帮助，他的研究发表在《超载：好工作有多糟糕以及我们能做些什么》一书中。
凯利发现，其经理接受过检查个人和职业福祉培训的员工的倦怠和压力明显减少，培训还帮助这些经理了解如何更加灵活。因此，与经理不知道如何提供帮助的同事相比，员工辞职的可能性也降低了 40%。
另一种灵丹妙药：幸福工作坊。员工可以谈论他们的压力，发现工作场所中常见的压力源，然后一起寻找多余的做法和政策来释放。
关键是要培养动手能力强的管理者识别职业倦怠的早期迹象以及如何进行干预。
05、加强文化建设
在远程或混合工作环境中，许多公司文化已被稀释。对于在新冠期间或之前雇用的新员工来说尤其如此（而且很复杂）。
“在远程办公的环境中，员工可能会开始感到与他们组织的使命和价值观脱节，” Sterling 的技术、媒体、娱乐和酒店集团总经理 Ken Schnee 说 。
你会想要继续或增加文化建设：定期发送信息，包括提醒您的价值观、价值观的来源以及它们为何重要。
此外，努力建立或改善协作文化。为员工创造跨工作职能和与不同群体合作的机会。
“在这个时代，我们很幸运能够拥有技术进步，使我们能够以独特的方式进行沟通和联系，”Schnee 说。“使用这些工具与组织内的不同人员进行互动可以营造一种团结感，并帮助人们感觉与你的使命和价值观更加紧密地联系在一起。”
企业数字化人力资源管理解决方案
作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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员工敬业度
人力资本分析和员工敬业度转变人力资源的3种方式
2020年4月，微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）观察到了冠状病毒大流行对企业的加速作用，他说：“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。” 一年过去了，两个领域正在以相似的速度重塑人力资源和工作的未来：员工敬业度和人力资本分析。
这是与Insight222主管David Green和Glint的Ritu Mohanka举行的按需网络研讨会“ People Analytics如何帮助HR导航通过不断变化的工作世界”的关键内容。每个人都分享令人信服的想法，以帮助组织利用新兴的HR技术和趋势，包括以下概述的三个重要见解。
人力资本分析和员工敬业度如何一起产生作用？
首先，如何在两个互补的领域进行分析？
员工敬业度是工作中幸福与成功的科学。敬业的员工支持财务绩效，生产力和留存率。
人力资本分析的范围更广—帮助组织利用来自各种员工数据的见解来推动业务成果，提高绩效并改善员工体验和幸福感。
在员工福利已成为当务之急的同时，这两个领域都变得越来越重要。正如Glint的《2021年人们成功预测》所指出的那样：“促进和保护人们的福祉是至关重要的任务-无论是解决员工的健康和安全，帮助人们应对长期压力，还是为员工提供有冲突的工作和个人生活。”
在人力资源领导者的指导下，有太多重要的事情要知道，关于员工敬业度和人力资本分析如何推动变革的最重要的事情是什么？这是David和Ritu的想法：
1.数据和洞察力摆在新的位置
不论首席执行官是面对停摆和重新开放，还是要应对重组的市场，这种大流行都使高管的职位变成了过山车。谁和他们一起面对？David说，人力资本分析专业人士“从来没有像现在这样忙碌过或忙碌过。” “许多人每周都与他们的首席执行官开会。”
这是整个行业呼应的情绪。“人力资本分析的时代将继续存在，”《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的Tomas Chamorro-Premuzic和Ian Bailie写道。“在一个日益虚拟化（甚至可能只是虚拟化）的工作世界中，可用于理解和预测员工行为的数据量将继续呈指数增长，从而为通过技术和数据进行管理提供了更多机会。”
甚至在大流行爆发之前，LinkedIn的《 2020年全球人才趋势报告》就分享了73％的人力资源专业人士表示，在未来五年内，人力资本分析将是其公司的首要任务。最近，诸如Glint与Microsoft Viva的集成之类的新兴技术和工具正在显示出更广泛采用的道路。
2.数据和见解越来越敏捷
在大流行开始时，速度至关重要。拥有数据和见解的人力资源主管帮助组织快速响应员工健康和业务连续性的需求。David指出了一些组织向遇到粮食不安全状况的员工提供食物，并重新部署与客户面对面的交流在一夜之间消失的员工的例子。
现在，随着组织发现“新常态”，敏捷性仍然至关重要。许多组织正在部署更频繁的员工敬业度调查，以了解人们是否感到联系和生产力。
这会导致测量疲劳吗？如果做得对，那就不对。较短的调查（称为“脉冲”）是一种最佳做法，它可以向员工提供保证，即他们的组织关心他们的工作方式。
3.数据和见解是重新构想员工体验的关键
当前的工作世界是一个问题多于答案的地方。异地工作将成为主流吗？这将如何影响仅依靠现场团队或现场和远程工作人员相结合的行业？领导者将如何在日益分散的世界中促进高质量的联系和协作？
Ritu说：“随着人力资源领导者开始展望未来，他们越来越多地询问他们的组织如何在这个新世界中与众不同，以及从长远来看应保持哪些变化。”
本质上，许多组织正在重新定义他们的员工体验，即使用设计思维来理解和改善员工工作生活的各个方面。员工情感数据（员工的感受）与协作数据（员工的工作方式）融合在一起，以提供有关员工正在经历的事情的更全面的描述。
例如，员工说他们想变得更紧密联系。但是，组织发现，随着员工远程工作，物理办公室空间中发生的跨职能协作正在减弱，并且可能危及组织解决问题的能力。
大卫强调说：“创新和创造力处于危险之中。” “这就是为什么许多组织都试图设计这些连接的原因。”
最后的想法：当员工成功时，组织就会成功
鉴于持续的流行病正在给人们造成怎样的损失，保持员工敬业度至关重要。根据Glint的数据，随着大流行的持续，员工的职业倦怠有所增加，并且对男女的影响不同。
这些见解使人力资源领导者能够不断发展其组织的战略，以最好地支持其员工的成功。借助员工敬业度和人力资本分析数据，领导者可以根据证据做出决策并跟踪实现目标的进度，这是在瞬息万变的世界中蓬勃发展的关键因素。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Anne McSilver
原文标题：3 Ways People Analytics and Employee Engagement are Transforming HR
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员工敬业度
如何创造员工幸福感？
员工体验现在是一个热门话题。但是你为什么要关心呢？您的薪水公平，您的团队没有抱怨。但是您想想如果您没有了餐后小零食、咖啡机和乒乓球桌，该怎么办？这就是为什么员工体验越来越重要。一个覆盖250个多全球性组织的调查报告发现，企业最高的员工体验得分：
平均利润提高了4倍
平均收入提高了2倍
员工流失率降低40％
注重员工体验的企业已证明具有业务优势。然而，尽管80％的高管声称员工体验很重要，但只有22 ％的高管声称他们在建立差异化的员工体验方面做得很好。企业需要缩小差距。如果您要根据员工体验进行工作，那么员工应该是您战略的核心。这意味着将自己置于团队成员的立场上，看他们如何学习，成长和工作，并收集资料，考虑他们在工作中和工作以外的生活，并考虑他们的整体身体，情感，专业和财务状况。尽管乍一看这似乎非常复杂，但建立适合您业务的员工体验（或改善现有业务）比您想像的要要容易，通过时间跟踪和工作管理可以更快地实现这一目标。
为什么员工体验很重要？
就像对待客户一样，员工体验可以驱动团队的满意度和幸福感。积极的员工体验可以为您的员工和公司在以下领域带来增长。
幸福感
研究表明，拥有“快乐大脑”的人工作得更好。幸福可以帮助您的员工发挥更高的作用，影响他们的日常工作效率并提高整体工作绩效。当员工感到不幸福时，他们不仅不会在精神上到岗，他们甚至身体上都无法到岗，不幸的员工每年要多休15天的病假，导致生产力损失和团队士气受挫。所以不要忽略光环效应。当您的团队由独特的个人组成时，将他们联系在一起的精神和友爱同样重要。不快乐是会传染的，幸运的是，积极性也具有传染性。创造积极的员工体验是解决不愉快的员工队伍的最佳方法之一。改善员工体验，您的团队会更乐于坚持。
保留
可以期望员工留在一个组织数十年的日子早已一去不复返了。留住人才与留住客户对您组织的成功至关重要。较低的营业额意味着更少的时间和金钱用于雇用，培训和新员工入职。欣赏可以培养员工忠诚度。要用实际行动来表现出对员工工作的感谢而不是仅仅告诉他们。在自己的工作角色上有了一次到两次的幸福感体验，并且感受到了真正的被欣赏，这些优秀的人才就不太可能再寻找其他工作了。员工体验的重要性从第一天就开始了。对新组织的高质量介绍决定着新员工对公司文化的先入为主的看法。就像生活中一样，您只有一次留下第一印象的机会。如果在入职体验时没有让您的员工赞叹或产生认同，他们可能在完成培训之前就开始寻找下一个职位。
参与
调查显示，长期处于离职状态的员工每年给美国造成450至5500亿美元的收入损失。另一方面，拥有高度敬业度的员工的公司的每股收益比竞争对手高出147％。在理想的情况中，员工和您一样关心企业的成功，这种前瞻性思维非常值得被培养。扎实的员工体验表现出的状态是您关心员工并将员工视为独立的个体。如果您证明自己有动力去帮助他们实现他们的目标，那么他们对您的投资将会变得更加专业。那会使得员工的参与更加切实和持久，能顺利地激发整个团队不断进步和超越。
生产力
敬业的员工在工作中往往表现得更认真。他们更加关注客户的需求，并且更加有意识地了解您的业务流程，系统和程序。这就是为什么他们的生产率提高20％的原因。快乐，敬业的员工更有生产力，这是有道理的。当员工在工作中感到痛苦的时候，他们往往没有办法很好地完成工作，因为他们的无心工作可能会拖延时间并拖累工作效率。因此建立出色的员工体验策略，您的投资将获得生产力上的回报。
声誉和招聘
在当今世界对顶级人才的需求日益增加的情况下，候选人比以往更能控制自己。您可能会认为自己是组织面试的人，但这是双向的，最好的应聘者也会为您做功课，他们想知道如果为您工作会怎样。雇主们比以往任何时候都更加激烈地在开展专门的营销活动，以吸引顶尖人才。如今，随着大多数求职者在网站上寻找有关员工体验的评论，您必须加倍努力才能给人留下深刻的印象。任何想为您工作的候选人都可以获取到您所有员工的一些正面和负面体验。您作为雇主的声誉已不再是您希望在内部控制的东西。它是公开的，透明的，并且在很大程度上取决于您员工的真实体验。积极管理您作为雇主的声誉，可确保那些尚未被聘用的人才也想为您工作。
建立良好员工体验的五项策略
1. 启用您的管理者
根据您的业务规模，员工体验通常由人力资源拥有，并由高级领导人员指导。成为一名有效的领导者并不容易，但是如果做得正确，它将对业务绩效和更精细的员工体验产生巨大影响。通过教育和培训让您组织中的一些主要管理者们成为企业文化的追随者，认可您的员工体验，这一点至关重要。他们需要知道对他们的期望是什么，如何采取积极行动，以及他们对员工体验的更多关注如何使组织受益。同时，高级领导者还需要使管理者感到参与和积极。为管理者们提供理想的员工体验，并在各个级别采用相同的标准，一视同仁。
2. 获取反馈并反思
与客户不同，您自己的员工会投入精力以提供诚实，相关的反馈。他们是无价的资源，您应该积极利用他们的见解来使您的员工更好地体验想法。定期进行员工调查是一个不错的起点。但是，只有当您分析所收集的数据并将其转化为行动时，它们才有效。使用高级结果在组织级别中进行调整，但也不要忘记查看详细结果。他们将帮助您发现那些正在降低员工体验质量或是需要一些帮助的个人、部门和团队。同时，还要深入挖掘组织中的那些优秀员工，找出他们做对的事情。鼓励他们做更多并展现给其他员工做榜样。同时，获得有关员工所关心的领域的更多信息将有助于您在问题可能变得更糟之前发现问题。
3. 拥抱数字和设计思维
一个行业领先的员工体验计划需要现代化的思想和方法来实现。使用设计思维过程来了解您的员工每天在做什么，深入了解他们的日程安排有助于您发现能使他们受益的新方法。设计思想提出，要进行创新，您必须秉承设计师的思维定式，以用户为中心。您还需要采取动手实践的方法，以便您快速了解真实的想法，而不是在计划阶段停留太长时间。之后，技术将帮助您在每个阶段增强团队能力。您的程序越简单和灵活，团队实际使用它们的可能性就越大。确保您正在利用可帮助改善员工体验的应用程序和在线工具。
4. 促进工作和生活平衡
员工的幸福感是业务成功的关键，而健康的工作和生活平衡有助于防止倦怠，减轻压力和增强动力。与工作相关的焦虑会对员工的心理和身体健康产生负面影响。由于生产力下降，人们打电话请病假，并且您的保险费用攀升，这也使您付出了金钱。通过明确的工作范围，公平的时间跟踪流程和远程工作策略来支持您团队的体验。设定明确的期望值有助于消除焦虑，并且提供一些可有效利用的满足这些期望的工具就能达到更好的员工体验效果。平衡是缓解压力的良药，有助于保持员工的身心健康。
5.为每位员工做计划
包容性和可及性对于积极的员工体验尤其重要。确保您打算使用的所有应用程序和数字平台都简单易上手，因为每个员工，无论能力如何，都应该能够参与您提供的一切。在2020年，残疾人无障碍获取是至关重要的。这意味着不仅要解决基于人口统计学的包容性问题，还要解决思想和体验的多样性。考虑一下：如果每个人看起来，想法和听起来都一样，他们就会为那些和他们相似的人制造产品和提供服务，您在这样的环境里就很难再制造更多的多样性。因此，要确保那些企业中现有的具备多元化和包容性的团队参与到员工体验计划的规划和审核中去，或更好的是，确保这些团队能定期派代表参与到高级领导层会议中去。同时，要确保您的员工体验不仅集中于全职角色，那些兼职人员、自由职业者、临时员工和其他人员都是组织中至关重要的部分，他们也同样需要被这样对待。
出色的员工体验涵盖了整个员工生命周期
现代的员工体验远远不只是年度奖励和感谢记录。而是应该时刻考虑员工在整个生命周期中不断变化的需求。比如，对新员工的期望和那些在您的组织工作了多年的员工大不相同，但两者的体验又同等重要。因此员工体验政策应在各个阶段和级别支持团队成员的职业发展。您可以通过以下方式为所有人提供优质的体验：
主动辅导
明确前进道路
透明度
思想多样性
包容性
先进的员工体验模型涵盖了从招聘到退休的整个体验。它使每个专职、兼职或合同团队成员受益。检查您当前的员工体验，并使用上述那些策略来确保您正在照顾公司的最大资产。建立最佳的员工体验是对企业未来的投资。快乐的客户、成功的团队和蓬勃发展的业务都始于对待员工的方式，如何指导他们在这个组织中推动员工旅程将对团队乃至整个公司产生连锁反应。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jeremy Elder
原文标题：The Importance of Employee Experience and How To Make Yours Better
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员工敬业度
如何启动或重振你的员工体验之路？
编者注：即使在充满挑战的当下，人力资源领导者也需要为员工建立一个充满吸引力和成就感的工作场所。本文我们将深入探讨为什么员工体验现在又变得重要起来，以及创建成功EX战略规划的关键步骤。
工作中的心理契约正在发生变化，随之而来的是对工作内容和更广泛的员工体验的期望。由于人们不断追求意义、目标和更全面的员工体验（EX），经常有人说，员工已经成为工作场所的消费者。
无论是否有这场疫情的出现，我们都相信这是事实，并将继续进行。尽管COVID-19使许多人力资源和业务计划陷入混乱，但EX仍然是大大小小组织的优先事项。除了EX的商业案例之外，我们在此探讨如何更好地理解并提供员工想要和需要的发展体验--这种体验在员工加入之前就开始了，有时在他们离开之后还能持续很长时间。
为什么目的很重要？
每一个为你工作的人都有一个关于你的经历，以某种形式。问题是，它是正确的体验吗？无论是日常的小互动，还是更重要的东西，只有有意识地关注人们对你的诸多体验，你才有希望设计出更大的、整体的员工体验。
我们相信，这一切都归结于EX设计--设计原则的应用，首先是如何理解人们、他们的需求和期望，然后是如何开发、测试和迭代解决方案，使体验达到最佳状态。
EX设计方法植根于设计思维，并从积极心理学（研究让生活更有价值的因素）中汲取灵感，我们提出了一个实用的框架，任何组织都可以利用这个框架来理解并为员工创造更好的EX。
下面，我们提出了一些关键的原则，我们认为这些原则应该成为任何方法的特点--无论你是刚刚开始你的EX之旅，还是想为已经建立的EX方法注入更多活力。
我们所说的 "员工体验 "是什么？
EX的定义有多种多样。有多种方法、新出现的概念和想法，也有一些先锋组织在引领潮流。有些定义可能会让人觉得本能地适合你的组织，而有些则明显不适合。所以，请听从你的直觉，因为创造一个令人信服的EX并不像遵循别人的蓝图那么简单。
首先，你需要明确，当你在谈论EX时，对这意味着什么以及为什么它很重要有一个共同的理解。跨层级和跨团队明确组织对EX的定义，是确保协调、专注和承诺的唯一途径，以产生有意义的影响。
我们不仅认为这一点非常重要，而且重塑贵组织的EX定义，也是开启您的EX之旅的一个方便和包容的地方。EX不仅仅是人力资源团队的职责，它远远超出人力资源团队的职责范围。从一开始就进行全局规划，将为员工体验的制定奠定最好的基础。
拥抱你的不足
那些报告在EX方面取得最大进展的组织都有一个共同的心态--他们像设计师一样思考。不仅如此，他们还报告说，他们的方法的核心是设计思维。设计思维的一个关键要素是需要预先认识到--或是应该是积极地寻找--你将在其中运作的制约因素。
我们主张EX设计也是如此，因为它不是发生在真空中的东西--在现实世界中，你不可能简单地找出人们需要什么来获得良好的体验，然后按需提供。一个优秀的EX是在三种有时一致、有时竞争、有时又经常变化的需求的制约下发生的。它们是：你的组织背景（战略、目的、价值观等）、工作要求（工作内容和工作地点等）以及你的员工。我们把这些称为 "三个透镜"，我们用它们来帮助组织开始构思他们需要创造的理想EX，然后据此确定活动的优先顺序。
提高标准
处理员工体验的一个常见方法是关注 "环境因素"--那些你需要做好的办公室元素，以确保员工的满意度（例如，薪酬、福利和工作空间）。但是，虽然办公室的环境因素有助于提高满意度，但它们并不总是能产生与良好体验相关的积极情绪。
我们并不是说环境因素不重要--把这些体验弄错了，你很快就会知道--而是说，拥有这些因素的积极体验应该是一种必然。这些体验虽然很关键，但很少有差异化或创造竞争优势。EX使你的组织有别于竞争对手的机会就在于发现对你的员工来说重要的动机（而不是满意度）因素，然后设计出能促进这些因素的体验。
以好奇心为导向
好奇心是伟大设计的基础。它能挑战各种假设并提出真正重要的问题。好奇心的强大还有另一个原因。它促使我们去寻找那些拥有我们所缺乏的洞察力或技能的人，并与之合作。最好的设计师知道，需要来自各个学科和经验的人去理解一个问题并找到解决方案。
员工体验中只有一小部分是由人力资源产品和服务构成的，人力资源应该只占一部分，而不是设计团队的总和。创造一个伟大的EX意味着将整个组织的不同观点和专业知识汇集在一起，重新想象体验。这也意味着让你的员工参与进来--不仅仅是为他们设计，而是与他们并肩作战。
这有时被称为 "激进的参与"，它不仅能带来更好的体验，还能减少对变革的抵触情绪，提高主人翁意识、参与度和承诺度。
克服理解偏差
有意识地创造体验，与指定、构建和交付系统、交易和流程，把人作为 "人力资源 "来管理是完全不同的活动。我们将 "员工体验设计 "定义为设计原则和积极心理学的应用，首先是我们如何理解人们和他们的需求和期望，然后是我们如何开发、测试和迭代解决方案来策划他们的体验。设计思维首先要深入了解你所设计的对象，在我们的案例中是员工。
你只有练就深厚的同理心，才能了解并围绕员工的情绪、态度、信念、认知和行为进行设计，才能深入EX的核心。同理心（结合三个透镜）可以确保你不会落入假设员工想要什么的陷阱，或者盲目地遵循一个可能与你的组织环境不相关的EX模型。它还能确保你在体验中能给员工带来最大改变的部分上下功夫（可能不是最明显或最闪亮的）。
测试和学习
实验的心态有助于防止EX方案被过度设计--花费数年时间完成，却无法达到应有的目标。相反，提前进行实验，可以鼓励行动、快速学习和持续改进。优秀的EX解决方案总是处于测试阶段，因为它们总是在不断地建立和改进。EX设计的本质是进化的，而实验的心态有助于推动它的发展。
鉴于目前许多组织正在快速变化的内部背景，创新从未如此关键。而EX也是如此。如果你需要快速了解和重新设计EX的要素，采用实验思维方式将确保你可以尝试新的东西，而不是回到旧的习惯或不再有用的做事方式上。
用员工体验走自己的路
优秀的EX没有一个放之四海而皆准的方法。没有基准。一个EX的重点意味着在不同的层面上运作--战略（你的愿景是什么，你是否在实现？），解决方案（你需要改善体验的哪一部分，以及如何改善？）和日常体验（所有那些创造影响的微观体验）。它是宏观的，也是引人深思的。
然而，积极的心理学加上设计思维，会让你确定正确的工作内容，并在不断学习的同时设计出迭代的解决方案。这意味着一切都要从头开始。因此，通过定义EX对你的组织意味着什么--以及为什么要这样做来开始设计。
作者：贝琳达·甘纳韦
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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