Daivergent将自闭症谱系的人与数据管理工作联系起来
文/Jordan Crook
伟大的创业公司通常来自个人的地方。Byran Dai的新公司Daivergent也不例外。
Daivergent成立于2017年12月 希望将企业客户与自闭症谱系领域的人们联系起来，他们将帮助完成AI / ML数据管理任务。
戴的弟弟布兰登正处于自闭症谱系。戴认识到他的兄弟和其他人在某些高复杂性任务中是完美的候选人，这些任务需要特别注重细节，例如数据输入和浓缩，质量保证和数据验证以及内容审核。
在几乎每个人都在研究AI和机器学习算法的环境中，组织数据是首要任务。Daivergent认为，它可以汇集完美的数据专家库来完成这个领域的任何任务。
Daivergent与各种机构合作，包括AHRC和Autism Speaks，以寻找人才。那些人经历了一个筛选过程，评估他们完成这些任务的能力。然后他们成为Daivergent的承包商，在那里他们接受进一步的培训，然后开始从事项目工作。
该公司表示，美国有250万成人患有自闭症，而Autism Speaks报道，在患有自闭症的受过大学教育的成年人中，失业率为85％。
Daivergent不仅为这些人提供了进入劳动力市场的途径，而且还为企业和公司提供了一种方式，让他们可以雇佣美国工人从事海外承包商的项目。
当一项新任务进入Daivergent时，该公司将该项目拆分为较小的任务，然后将这些任务分配给其工作人员。该公司还确定整个项目的复杂性，考虑到请求的紧急程度，决定定价。
戴维根收取了一小部分收益，并将其余部分转给了工人。
目前，Daivergent有25名活跃的工作人员为客户执行任务，150名工人注册并完成资格审查程序，另有400名成人在候选人库中自闭症。
该公司最近从ERA加速器毕业。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Daivergent connects people on the autism spectrum with jobs in data management
Facebook为 “打击”LinkedIn，从招聘平台Refdash挖走高管团队文/Josh Constine, Ingrid Lunden
据TechCrunch报道，Facebook正在从招聘平台Refdash聘请大批人才来加剧其对LinkedIn的“打击”。
知情人士称，Refdash的部分领导高管成员正在加入到Facebook中。Refdash在技术招聘中具有独特优势和良好的口碑，可以弥补Facebook在服务和零售也工作机会之外的不足。2017年，Facebook上线工作列表功能，让用户即使在不积极寻找新就业机会的前提下，也可以接触浏览到各种工作机会内容。Facebook认为它的平台是人与工作连接最自然的地方。因为庞大的用户量，一些企业可能愿意付更高的费用在Facebook上，而从LinkedIn离开。
对于Refdash平台大量员工的转入，Facebook确认这不是一次收购项目。而随着Refdash领导团队的离开，Refdash没有公布下一步计划，它的网站平台上贴出公告称，“网站暂时停止访问，以便产品升级和为您带来更好的求职体验。”
Refdash于2016年在山景城(Mountain View)成立，并从创始人友好实验室(Founder Friendly Labs)获得了一笔未披露数额的资金。用户会进行模拟面试，打分，然后将他们的表现匿名分享给潜在雇主，让他们与合适的公司和职位匹配他们的技能。这使得工程师不必忍受与大量不同雇佣者的艰苦审讯。Refdash声称其用户遍布Coinbase，Cruise，Lyft和Mixpanel等创业公司。
消息称，Refdash专注于了解人们深厚的专业知识，并将其发送给合适的雇主，而无需通过可能会给流程带来偏见的表面简历来判断。它还鼓吹允许租用者在不知道他们的履历细节的情况下浏览候选人，这样可以减少歧视并帮助确保在求职过程中的隐私(特别是如果求职者仍在别处工作，并且在求职时尽量谨慎)。
很容易想象Facebook构建自己的编码挑战和谜题，程序员可以通过它的Jobs产品与合适的招聘人员配对。也许Facebook甚至可以建立一个类似Refdash的服务，尽管它进行的一对一反馈可能无法满足Menlo Park的喜好。如果Facebook不仅能让求职者更容易申请工作，还能让求职者更容易接受面试，那么它可能会把人才和广告商从LinkedIn吸引到一个已经成为人们日常生活一部分的产品上。
Refdash的联合创始人在建立帮助为现有服务添加新功能的公司方面有着良好的记录。Nikola Otasevic和Andrew Kearney分别担任Room 77的工程师和技术负责人，2014年谷歌将其用于帮助重建其垂直旅行搜索，当时它被描述为一项授权交易，尽管现在Refdash的创始人称之为收购。
通过远程测试改善招聘基本流程的构建工具可以帮助Facebook在技术招聘方面获得优势，但并不是唯一一个构建此类功能的人。Skype(与微软旗下的LinkedIn同类)去年公布了面试，让招聘人员用实时代码编辑器测试开发人员和其他申请技术职位的人。领英(LinkedIn)尚未将其纳入其平台。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文来源： Facebook poaches leaders of Refdash interview prep to work on Jobs
候选人
2018年10月08日
候选人
eQuest扩展其社交媒体网络到包括Snapchat——eQuest Expands its Social Media Network to Include Snapchat
目前，该网站拥有世界上8个访问量最大的招聘社交媒体网站
2018年9月18日，加州圣拉蒙，eQuest公司今天宣布将Snapchat加入招聘社交媒体网站的名单。就在两周前，该公司刚刚宣布在其社交网络中加入了备受期待的Facebook招聘信息。
超过一半的Snapchat新用户年龄在25岁以上，超过35岁的用户比例正在上升。作为千禧一代的温床，越来越多的公司将Snapchat纳入其招聘策略，因为美国Snapchat的活跃用户中有63%年龄在18岁至34岁之间，而且Snapchat的应用程序最近刚刚在美国安卓商店(Android Store)安装次数最多的应用程序排行榜上超越Twitter。
eQuest与Xing(德国)、微信(中国)、LinkedIn(美国/全球)、新浪微博(中国)、Twitter(全球)、Viadeo(法国)和Facebook(全球)建立了社交网络。
关于eQuest
eQuest为全球成千上万的客户提供国内外的职位投递服务。这家拥有24年历史的公司是《财富》1000强企业中大多数人的首选公司，也是甲骨文(Oracle)、IBM、Workday、Ultimate Software等HCM工具的首选合作伙伴，最近谷歌新发布的ATS工具Hire也是如此。eQuest还提供全面的候选人来源跟踪分析，以评估职位委员会的表现，职位委员会谈判服务，和ccp /多样性支持。eQuest是人力资源行业中最受认可和推崇的品牌之一。eQuest的网址是www.equest.com
以上为AI翻译，仅供参考。
原文：
Network Now Includes 8 of the Most Visited Social Media Sites in the World for Job Posting
September 18, 2018 – San Ramon, Ca – eQuest announced today that it has added Snapchat to its roster of social media outlets for job posting. This after announcing just two weeks ago it added the much anticipated Facebook for Jobs to its social network.
Over half of new Snapchat users are over the age of 25 and the percentage of users over 35 is growing. A millennial hotbed, more and more companies are adding Snapchat to its recruiting strategy given that 63 percent of active US Snapchat users are between 18 and 34 and that its app just recently outranked Twitter in the US Android Store’s list of most-installed apps.
eQuest rounds out its social network with Xing (Germany), WeChat (China), LinkedIn (US/Global), Weibo (China), Twitter (Global), Viadeo (France), and Facebook for Jobs (Global).
About eQuest
eQuest provides domestic and international job posting delivery to thousands of customers worldwide. The 24 year old company is the go-to firm for the majority of the Global Fortune 1000 and the partner of choice for HCM tools like Oracle, IBM, Workday, Ultimate Software, and most recently, Google’s newly released ATS tool called Hire. eQuest also provides comprehensive candidate source tracking analysis for evaluating job board performance, job board negotiating services, and OFCCP/Diversity support. eQuest is one of the most recognized and admired brands in the human resource industry. eQuest is located at www.equest.com
原文链接：https://www.equest.com/press-releases/equest-expands-its-social-media-network-to-include-snapchat/
候选人
2018年09月19日
候选人
候选人对找工作的真实感受是怎么样的？How Candidates REALLY Feel About the Job Search我不认为我们中的任何一个人会对一般人不喜欢找工作感到惊讶。
Hired最近的一项调查发现，83％的人因求职而受到压力，73％的人认为得到根管，69％的人认为被困在电梯中是有压力的。
随着今天失业率的降低，组织终于开始投资候选人经验，作为吸引人才的竞争优势。但是候选人真的想要什么呢？招聘团队可以做些什么来为寻找工作做出切实的改变？
候选人谈论求职，chatbots，等等
最近，我走上街头向人们询问他们找工作的经历。我问他们最大的求职宠物是什么，招聘人员可以做些什么来改善工作申请，他们对chatbots的感受，等等。
第一：回复每个候选人
尽管候选人仍然首选人情味，但首先得到他们的应用的承认是提高候选人经验的最低水平。事实上，CareerBuilder发现求职者中有33％希望在申请之后收到一封自动发送的电子邮件，这些邮件概述了流程中接下来的步骤。
由于现在有大量的招聘软件和工具可供使用，因此在合理的时间范围内不回复候选人的做法已经不再是可以避免的了，特别是随着短信和聊天机器人在招聘环境中日益普遍。
第二：加快你的过程
实际上被问到的候选人，“ 一旦你申请到公司的工作，下列哪一个行动建立信任？“最高的答复是，” 公司迅速查看你的申请并伸出援助之手，53％的考生选择这个选项。
SHRM对人才招聘专业人员的调查发现，平均需要9天时间才能开始筛选求职者。在候选人驱动的市场中，花这么长时间才能回到候选人身上，是不会再削减的了。
随着人工智能（AI）在采购和筛选方面的最新进展，可以轻松利用技术来自动执行管理任务，加快您的招聘流程。
LinkedIn人才解决方案副总裁Dan Shapero认为，大量采用人工智能是招聘的未来。
正如他所言：“ 过去10年来，被动式人才招聘一直是关键。未来10年将涉及智能招聘。”通过自动化采购和筛选行政部门来加速招聘，让这种情报为你工作。
第三：拥抱像chatbots这样的新工具
由于像Siri和Alexa这样的聊天机器人和虚拟私人助理在我们的个人生活中变得越来越普遍，他们在招聘中的采用只能是不可避免的。
候选人对于聊天机器人等新的交流工具显然是开放的。Allegis发现，66％的候选人都乐意与聊天机器人进行互动。正如视频所述，只要聊天机器人能够提供更多关于求职的信息，他们就会欢迎与张开双臂的人交流。
在视频中提出的另一个有趣的观点是，与人类招聘者相比，一些候选人可能对聊天机器人感到更舒适，因为他们感觉交互会更客观。
最后一个想法是：尽管找工作绝不是一个流行的消遣，但最近在筛选和交流工具方面的创新意味着组织可以采取一些具体措施，使求职变得不那么讨厌和有压力的活动。
以上由AI翻译完成。 作者：JI-A MIN Ji-A Min is the Head Data Scientist at Ideal
查看原文请看：
I don’t think any of us would be surprised how much the average person hates looking for a job.
A recent survey by Hired found 83 percent of people get stressed by the job search, compared to 73 percent who consider getting a root canal, and 69 percent who believe getting trapped in an elevator is stressful.
With today’s lower unemployment rates, organizations are finally starting to invest in candidate experience as a competitive differentiator to attract talent. But what do candidates really want? And what can recruiting teams do to make a tangible difference for the job search?
Candidates talk about the job search, chatbots, and more
Recently, I took to the streets to ask people about their experiences with looking for a job. I asked what their biggest job search pet peeve was, what recruiters could do to improve the job applications, how they feel about chatbots, and more.
Takeaway No. 1: Reply to every candidate
Even though candidates still prefer a human touch first and foremost, receiving acknowledgement of their application in the first place is the lowest hanging fruit for improving candidate experience. In fact, CareerBuilder found 33 percent of job seekers want to receive an automated email after they apply which outlines what the next steps in the process are.
With the plethora of recruiting software and tools available these days, not replying back to candidates within a reasonable time frame is no longer excusable, especially as text messaging and chatbots become increasingly common within the recruiting context.
Takeaway No. 2: Speed up your process
Indeed asked candidates, “Once you’ve applied to a job at a company, which of the following actions builds trust?” The top reply was, “The company views your application promptly and reaches out” with 53 percent of candidates picking this option.
A SHRM survey of talent acquisition professionals found it took on average 9 days from posting a job to start screening candidates. In a candidate-driven market, taking this long to get back to candidates is just not going to cut it anymore.
With the recent advances in artificial intelligence (AI) for sourcing and screening, technology can easily be leveraged to automate administrative tasks to speed up your hiring process.
Dan Shapero, LinkedIn’s VP of Talent Solutions, Careers, & Learning believes mass adoption of AI is the future of recruiting.
As he states, “The last 10 years have been all about passive talent recruiting.The next 10 years will be about intelligent recruiting.” Let this intelligence work for you by automating the administrative parts of sourcing and screening candidates to speed up your hiring.
Takeaway No. 3: Embrace new tools like chatbots
As chatbots and virtual personal assistants like Siri and Alexa become more common in our personal lives, their adoption in recruiting is only inevitable.
Candidates are clearly open to new communication tools like chatbots. Allegis found 66 percent of candidates are comfortable interacting with a chatbot. As stated in the video said, as long as the chatbot is able to provide more information about the job search, they’d welcome interacting with one with open arms.
Another interesting point raised in the video is that some candidates may feel more comfortable with a chatbot compared to a human recruiter because they feel the interaction will be more objective.
One final thought: While job searching will never be a popular pastime, recent innovations in screening and communication tools means that organizations can take some concrete measures towards making the job search a less hated and stressful activity.
候选人
候选人
候选人
候选人
候选人
候选人
扫一扫 加微信
hrtechchina
