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人才管理
大数据与人才管理，欲说好困惑
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文/张月强
如果评选2014年最热词汇，大数据一定榜上有名。如果在人力资源管理者中调研2014年最关注的话题，人才管理必定当仁不让。
伴随着移动应用在日常生活中的普及以及社交应用的风起云涌，基于云技术的大数据应用，也逐渐拓展到企业管理的多个领域。例如，Google已开始利用大数据更好的招聘，LinkedIn也更加的关注于为注册用户提供更有针对性的职位推送等。不过，大数据真的是企业管理的灵丹妙药吗？从传统的聚焦因果分析的企业内部决策分析（事后分析），升级到更加关注趋势分析的大数据分析（事前预测），不仅仅需要跨越数据积累和数据模型的鸿沟，更大的挑战在于与实际管理业务是否直接互联互通。
刚刚完成人事管理、人力资源管理到人力资本管理升级的中国人力资源管理者，在互联网浪潮、社交应用、大数据的轮番冲击之下，能否通过大数据应用实现弯道超车，跨越人才管理的基础鸿沟，真正提升人力资源管理在企业战略决策中的地位，这是所有人力资源管理者困惑和需要深入思考的重点。
面向未来的趋势分析劳动力
人才管理区别于传统意义人力资源管理的最核心之一即是劳动力规划。企业的战略在发展和变化，人才战略需要能够高度匹配企业战略；企业战略随着市场环境而发生变化，人才战略更需要基于企业战略规划，更好的模拟和预测未来的发展。现有的劳动力规划，擅长基于既定战略、结合原有人才体系，进行人力资源规划；而基于大数据的劳动力规划，则需要更广泛的分析历史、行业、全球、地区的数据，并结合政策信息、人口信息、环境信息等各种数据，模拟未来战略发展、演变以及与之配套的劳动力结构、数量、能力要求、人才储备、发展计划等。因此，不再是单纯的计划，而更多的立足于长远的规划和演进，进而帮助企业战略落地和校准企业战略方向。例如，大数据分析帮我们更好的预测到人口红利消褪的2020年，劳动力的主要构成、文化习惯、管理方式创新等。在此领域，SAP联合牛津大学联合发布的《未来的劳动力》（Workforce of the Future）做了卓有成效的探索。
当然，我们也需要清醒地看到，囿于大数据规模效应尚未形成，劳动力分析的大数据仍然需要更广泛的数据源补充。
在人才招聘中互联互通
社交媒体的活跃，不仅仅为普通大众打开了一扇更广泛的社交方式，对企业的渗透也在逐渐深入。一方面，以社交媒体的“去中介化”为起点，完全颠覆了传统招聘的信息不对称局面，雇主可以透过社交媒体固有的“大数据分析”机能更好的全方位考察候选人，一方面“自媒体”的崛起，帮助候选人更容易透过社交媒体多角度了解雇主尤其是雇主品牌。简单如LinkedIn的意向职位推送，即体现了大数据的力量。
我们欣喜的看到，随着移动应用的进一步普及，基于大数据的社交招聘，正通过微信等新兴媒体的快速传播而逐渐占据招聘的主流地位。同时，与云端的人才测评等的高度融合，更加速了招聘走向“大数据”化和社交化。
深入了解个人和组织
《论语》曰：知之为知之，不知为不知，是知也。要做到“知之”难，做到知“不知”更难。我们习惯性认为，自己已经具备胜任工作的能力，同样习惯性认为为自己做了比较正确的职业规划，其实不尽然。事实上，商业环境的变化、知识更新换代的加速，决定了我们在“知己”方面的严重误判风险，以及组织和个人发展方向的盲目乐观。以学习和培训为例，新兴岗位培养体系的无法借鉴性，加之知识更新换代频率的加速，决定了传统的培训方式、培训内容、学习目标、学习动因都在发生颠覆性的变化，如何更好地、更针对性地、更合理地安排个人和组织的学习成长目标、学习发展方式、职业生涯规划、继任计划等，成为大数据时代人才管理者的巨大挑战和重大契机。大数据一方面提供了更广泛的参照样本，一方面也帮助企业和个人更加科学、量化的看到自身能力的补充方向和发展方向，更加积极主动地参与到学习环节中，从“要我学”真正转化为“我要学”。
同时，人力资源管理者更需要充分利用移动技术和社交技术，充分利用员工/学习者的碎片化时间已经潜意识的分享“冲动”，更好的建立学习型组织，建立服务企业战略的学习体系。
以高绩效为基准优化人才结构
绩效管理的核心价值在于将企业的战略目标高效、准确地传递给每一个员工。完善的绩效管理体系，能够帮助企业更好的执行企业的战略。而大数据时代的绩效管理，则进一步需要帮助高绩效员工“画像”，以此“画像”塑造员工、发掘员工、招募员工。通俗的说，即是透过大数据分析，将高绩效员工的行为特征进行量化描述，进而基于此可视化描述形成员工行为准则和选拔标准，帮助企业建立高绩效的管理机制和团队能力，以高绩效行为准则为基准，优化人才结构。
同时，我们可以发现，目前绩效管理与大数据的结合，不在于缺乏高绩效人才行为的洞察模型，而在于历史数据的可参照性欠缺以及对标数据的完整性不足。
相助人才盘点 洞察微末
不同的企业里面，分别哪些岗位的离职风险较高？主要原因是什么？当前组织单元里面，哪些人有潜在的离职风险？离职的真正原因是什么？
这些问题，人力资源管理者一般无从回答或仅能凭感觉回应。基于大数据的人才盘点，可以将基于样本的分析模型，应用于足够丰富的大数据，进而更清晰盘点隐藏在人员结构之下的能力/潜质分析、绩效/产出分析等。同时，反过来优化分析模型，更好的盘点人才，包括结构的盘点、发展趋势的盘点（离职倾向、绩效提升/改进点等）。这是对传统的智能分析以结构和因果为主进而发现问题为原则的跨越式升级，形成洞察微末，进而“防微杜渐”的真正的决策支持。
大数据之“惑”欲说还休
观察行业，我们欣慰的洞察到越来越多的企业将大数据视为升级人力资源管理体系的重要手段和契机，逐渐应用在招聘、绩效、人才盘点、学习与发展等领域，更加推动了中国的人力资源管理从人力资源到完整人才发展的跨越。但是，我们也需要认识到目前的强大阻力：包括对“云技术”/云应用的不信任、顾虑甚至抵触，以及企业人力资源管理者对原本内部管理数据的安全顾虑进而保守封闭导致大数据不大（充分）等。这些障碍，不仅仅束缚了自身的手脚，更无法真实获取对标数据，因此，也无从谈起大数据的真正应用。
总之，雄关漫道真如铁，大数据推动人才管理，在路上。
本文章原载于《培训》杂志2014年年终特刊
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人才管理
美国企业推介人才管理软件 从招聘到离职均可线上完成
从人才招聘到绩效管理，再到员工培训、员工发展，乃至离职，这一套人才管理全部可以在网上完成。 近日，来自美国的HRsmart公司在软博会开展推介，希望与国内企业联手开发市场。
HRsmart公司高级副总裁翠西说，他们开发的这套管理系统主要包括以下几个板块：招聘管理、员工绩效管理、员工培训、发展与继任、员工调查等。拿招聘管理来说，它允许企业通过社交网站渠道发布和处理招聘信息，完成整个招聘过程。同时，应聘者资料填写、面试、聘书也不脱离该系统。成功应聘者有了自己的专属ID后将轮转到后续的绩效、员工发展等系统，直至该员工离职。HRsmart每个系统都允许管理员根据企业自身要求，动态调整程序和增删内容，同时软件的源代码全部开放。
美国驻上海总领事馆商务处负责人说，国内的大企业可以从使用相关软件产品开始，借鉴学习国外成熟的人力资源管理经验，也可以和美国企业合作，一起开拓国内市场。
来源：南京日报
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人才管理
大数据时代的人才管理
我意识到大量的数据在人力资源管理中所起到的作用，是前几年在某大型跨国公司工作期间管理一个团队时，使用一个专门用来做调薪管理的信息系统。简单说，这个系统工作原理是：调薪周期开始时，公司会把调薪预算从上到下分解到各级经理，我拿到我的预算额度后，会具体分析给每个下属分配多少预算，我考虑的因素一般有：
一、他的当期绩效表现，二、他目前薪酬在公司内同类工作岗位处于什么水平？三、和同行、竞争对手的同类岗位相比处于什么水平？我会根据部门业务需要，来确定是否要努力保留这位下属，分配预算使员工处于合理的薪酬水平，无论是相对满意或者是具有竞争力。这个系统厉害之处在于它不仅提供了公司内按职位角色细分的薪酬分布曲线，而且同时提供了市场同行业该职位的薪酬分布曲线，使我能够很直观看到对每个员工调薪前后在公司内及市场对标的薪酬"分位值"。
公司内的薪酬数据分布如果有规范的职位职务体系基础还算容易统计，市场的数据一般来源于一些大型人力资源咨询公司通过定期的定向调研A产生的薪酬数据库。做跨公司的职位职务对应匹配是件有挑战性的事情，怎么会知道公司的八级软件工程师相当于B公司的十级咨询顾问呢？我工作的那家公司尚可以做定向的对标指定，如果这种对标方法成为一种更加普及的应用，现在时髦的基于文本分析的"大数据分析"一定能够解决更广泛的职位匹配，结合薪酬数据库，提供更准确的薪酬对标服务。大企业做对标时一般都会购买商业性人力资源咨询公司的数据来保证薪酬数据的客观性和准确性存有争议，然而，现在互联网上各种"晒工资"的网站越来越多，例如GlassDoor.com，基于互联网的大数据分析可能颠覆传统的薪酬数据库服务，为企业提供更加实时、准确的职位薪酬对标，提升人才管理水平。
当前，传统的人力资源管理向人才管理发展，人力资源部门自身工作的价值正从后台服务职能，发展到帮助业务部门挖掘、培养、发展人才，成为企业业务的驱动者，人才相关数据的分析为这样的工作方式转型提供了可能性。不仅是薪酬数据分析，从下图所示的人力资源相关数据可以提供很多分析机会。
现在数据分析的应用场景几乎涉及各个人力资源管理领域，例如某些专业岗位招聘如何选择候选细分人群，需要在用人成本、人才质量、使用风险以及细分人群供应量等不同因素中平衡，可以通过数据挖掘方法，根据不同人才寻源策略确定相应的候选人细分对象；又如雇主品牌建设，通常员工敬业度调研结果中薪酬会是导致员工抱怨的因素，可是，实际薪酬水平以及期望薪酬水平与员工的敬业度、员工绩效之间有多深的关联？不同的薪酬或者奖金结构方式会对敬业度产生什么影响？
再例如提高招聘质量，国外某保险公司对数百例初级销售人员聘用后的实际业绩分析发现，应聘人资质与业绩相关度较高的因素有：简历文本质量（语法准确、表述清楚）、教育经历完整性、高端产品销售的经验、过去成功的工作经验、不确定环境下工作的能力等，并有意思地发现大学排名、大学成绩、推荐人资质等因素与业绩相关度不高。除此之外，在员工保留因素、销售人员绩效、出勤率预测、继任计划、人才管道计划、高潜力人才挖掘等人力资源管理领域，数据分析都有广泛的应用。
过去企业年度经营预算中，人力资源负责人解释人工成本增长率会常受到挑战；如果在年度工作会上，企业的人力资源负责人拿出一份人员自然减员率、招聘预测、人员管道与业务增长相关性、不同绩效水平的薪酬增长比率和市场对标水平等等数据的分析报告，可以设想，这对公司高层管理人员会多么有说服力。
随着个人的移动设备和社交网络应用的普及，以"倾听、理解、赋能"循环为特征的市场营销是新一代首席营销官（CMO）的工作模式。在移动和社交互联重新解构社会关系的今天，如果把包括潜在雇员与高潜雇员在内的群体看做人力资源管理的"营销"对象，已经有很多观点认为未来的首席人力资源官（CHRO）的工作方式越来越像CMO。CMO基于社交和大数据分析的精准营销思路可以用于人力资源管理上，通过社交媒体的多向信息沟通特点，建立内外部人才协作、目标设定和绩效跟踪、职业生涯管理、人才寻源等。
【文章作者：陈果】
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人才管理
互联网时代的人才管理
现如今，人们生活在互联网时代，生活的方方面面都已经接入网络，并无时无刻不在产生着大量数据，人们交流、学习、工作甚至思考的方式都正被逐渐颠覆。智能手机和移动终端的普及，以及企业信息更快速的开放和双向互动，更加加速了移动互联网的应用。
新生代移动互联网用户成为了“拇指一代”、“低头一族”，这也更加体现了智能手机、平板电脑等智能设备对生活的渗透，微博、微信已经不仅限于个人社交媒体的范畴，以自媒体、“微信服务号/订阅号”、微博机构帐号等为代表逐步将企业社交媒体纳入社交应用，同时我们也看到电子商务、互联网金融等领域更深入影响人们的生活。
IT技术尤其是移动互联网技术加剧颠覆了企业运作模式和日常生活方式，承载经济发展和创新重任的企业面临的外部环境则更为复杂。
移动互联网改变的是信息的“去中介化”，在打破了信息不对称的传统壁垒之后，人们获取信息的渠道更加广阔、迅捷、有效，信息不再是稀缺资源。同时，中国劳动力市场85后/90后逐渐成为劳动力的中坚力量，随着劳动力成本日益激增，互联网带来的信息爆炸也使得人才在就业市场中的选择自主权越来越大，因此，如何有效吸引人才、培养人才并降低人才流失率是当今企业HR普遍关心的问题。
传统以企业视角进行“管理”的思维受到了巨大的冲击，“分享”、“以我为中心”、更加活跃、打破常规的新生代，辅以互联网的快速传播、知识爆炸、社交和信息互动等行为方式，促使企业人才管理者需要以“服务”的心态和更加开放积极的态度，拥抱互联网对人才管理的变革冲击。因此，在互联网时代，企业的人才管理战略应该全面涵盖创新人才招募体系、人才培训与发展、人才激励与评价、员工忠诚度培养，辅以互联网社交媒体、大数据分析，更充分的互动以及对人才的深入洞察分析，从而实现以HR团队助力企业业务发展的最终目的。
新时代的社交招聘
互联网时代，人人都是自媒体。
互联网思维的特点之一就是对信息中介的最大限度挤压，人们获取信息的渠道更加广泛，速度更加快捷，效率更加高效。传统的信息传播是单项的，是一对一的，而如今有了互联网和社交媒体，传播是多向的、互动的，是基于熟人网络的病毒式传播，速度更快，精准性更高。在这样的趋势下，作为自媒体的每个互联网人，均代表的是个人形象和企业雇主品牌，人才招聘将变得更扁平和透明，而企业如何有效运用社交媒体，拓展自身的有效招募渠道，精确识别、筛选、匹配优秀人才，简化招聘流程，强化入职管理与员工关怀，进而提升招聘的质量和精准度就成为重中之重。
不仅如此，在互联网时代，企业的雇主品牌对招聘的影响也越来越重要。社交媒体使得世界上不再有秘密，任何员工都可以在网络上对自己的雇主发表评论，进而对他人加入该公司的意愿产生一定程度的影响。对于企业来说，如何从社交媒体的海量数据中把握关键信息也十分重要。
灵活且互动的人才管理
苹果产品能够迅速俘获用户，微信能够迅速占领市场，小米能够透过互联网市场迅速壮大，一方面是由于灵活易用的产品，一方面是则是因为参与和互动式的体验。互联网时代，人们需要更多参与和互动的体验，人才管理也是如此。从员工角度讲，从招聘、培训、薪酬、继任计划甚至退休管理，他们都希望得到更有效的参与，以及互动性更强、更直观灵活的体验。从企业角度讲，全球化、庞大的员工队伍、管理层更迭、成本控制等等因素都有可能给业务带来巨大影响，如何平稳应对各类挑战，保障稳定且有生产力的人才队伍，是HR面临的挑战。
现如今HR正逐渐转变成真正为塑造企业战略的角色。利用有效、直观的HR工具，企业的HR人员能够参与到业务决策当中，为一线管理者提供决策支持。未来的企业人员结构将越来越趋向扁平化，因为信息需要高效的被产生和传播，HR人员将在这种新型的人员结构和管理结构中发挥不可或缺的作用。
“自由发挥”与团队协作
互联网释放了人们的个性，也放大了“自由发挥”的想象空间。面对信息的广泛互动，企业管理者尤其是人才管理者，已不能通过传统的“居高临下”式管理来对员工进行“束缚”教育和管理，而更应该创新思维，引导员工的“自由”、“张扬”个性到有效渠道，进而激发员工的创造力和活力，实现个性“自由发挥”与团队协作的有机融合。因此，参与式的绩效管理、分享式的学习、内部社交平台和完备的继任计划成为互联网时代人才管理创新的制高点。
参与式绩效管理帮助员工参与到绩效管理的各个环节，包括目标设定、目标分享与目标的跟踪管理、绩效的反馈与“点赞”，给员工提供互联网购物式的体验和互动平台，更好的参与到绩效管理。
分享式学习利用大数据平台做好课前问题的准备、利用社交平台充分发挥学习中的参与和互动、利用数据跟踪机制强化学习后的跟踪与反馈，通过分享和互动，一方面激励员工更好的参与，一方面丰富课程内容和强化实操性。
移动应用与内部社交平台实现人才管理的随时、随地互动和沟通，打破了时间的限制和空间的制约，智能手机的良好用户体验，更能够激发活力和创造力。
互联网改变了人们获取知识和信息的方式，员工不再单纯依赖企业人才管理者帮助制定职业生涯规划，因此企业人才管理者需要制定完备的继任计划以应对人才短缺。
利用大数据获得洞察分析
互联网不仅仅改变了数据获取的渠道和便利性，更强化了数据的巨大数量和分析能力。有效利用各类数据能够为企业人才管理提供有价值的洞察力。以往，企业获得的人才管理建议来自有限样本，而如今的大数据分析能够突破样本局限，不仅仅分析背后的因果关系，更能够分析未来的发展趋势。以离职倾向为例，甲骨文公司与普华永道合作调研过超过1000家企业的近200万员工，总结提炼出一套相关分析模型，能够通过该模型设置影响因素，进而透过大数据分析出不同岗位、不同行业相关人员的离职倾向。例如企业中高层人员的离职的主要原因并非与企业战略相关，而是各种各样非宏观因素，如领导层更迭、业务压力、内部流程等等，这些洞察有效帮助HR维持企业员工的忠诚度，增加员工粘性。
凭借最佳HCM产品助力人才管理
甲骨文于2014年推出最新版的Oracle人力资本管理（HCM）云和人才管理云（Talent Management），帮助企业获得对人才管理无可比拟的洞察，通过用户体验创新、全新的移动应用、增强的全球支持和更深入的洞察分析助力HR系统，帮助HR解决最重要的问题。
Oracle HCM具备新的社交招募（Social Sourcing）功能，可帮助企业更好地发现并识别内部、外部人才，通过增强的Oracle 社交招募云平台和Oracle招聘云平台打通内部职业空缺在部门之间的集成、突破企业壁垒实现跨企业社交平台的互动，提高内部流动性和外部渠道广泛性。此外，利用Oracle HCM面向HR、业务和终端用户的高度直观用户界面增强功能，企业可获得更好的移动体验并为员工提供参与度更高的体验。同时，Oracle HCM云平台移动应用为基础的人力资源管理行为整合了新的工作流，并为高级分析增加了移动功能，让HR可以随时随地开展工作。
在瞬息万变的互联网时代，企业的人才管理也迈入一个新的纪元。HR管理者需秉承着开放、灵活的心态，勇于尝试新的方法与模式，同时选用合适、先进的IT技术与解决方案，辅助人才管理和业务决策，从而帮助企业在竞争激烈的互联网时代立足。
【文章来源：人才管理SaaS研究，作者：张月强】
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