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人才管理
5种2020年最佳人才管理战略
2020年，强大的人才管理是大多数组织的首要任务--无论是大型的、中型的还是小型的。
对大多数公司来说，获得优秀的人才是至关重要的。在提高盈利能力和生产力方面，没有什么比得上合适的人才。正如麦肯锡所说，“优秀人才的生产率要比比普通员工高出8倍。”
对于领导者和创新者来说，问题是一旦你吸引了合适的人才，你如何管理人才以提高生产力和留住员工？
下面，我们分享一些关于2020年人才管理的关键建议。
1.使用正确的人员配置软件
你有没有遇到过这样的情况:一个完美的候选人却没有回复你的电子邮件?你曾经给一个候选人打过电话吗?如果这两个问题的答案都是肯定的，你可能想看看如何吸引求职者和员工。
在你聘用应聘者的第一分钟，你就在传达你的组织如何重视和管理人才。这一切都体现在你的语气和你所给予的尊重上。
如果你想要创造一个更快乐的工作场所，吸引最合适的人才，你应该使用应聘者和员工的敬业工具，在招聘过程中嵌入敬业精神。
商务短信就是一个很好的例子。根据德勤(Deloitte)的数据，如今每天有187亿条短信被发送。如果你想在他们所在的地方见到候选人和员工，你应该使用具有商务短信功能的技术。
但不要太过分。如今的求职者和员工比以往任何时候都更强调工作与生活的平衡，你不想让人觉得你在跨越任何界限。
2.想想是谁在领导人力资源软件决策周期
谁在做你对技术的采用和使用的决定？谁在领导你的数字转变？
理想情况下，您的组织没有相互竞争的利益。每个部门都致力于公司的改善，技术选择过程不会因利益而偏离方向，这种兴趣不利于公司的整体成功。
情况并不总是如此。
以自动化的、基于云的软件为例。如果决策者的工作或生产力可能会受到软件采用的影响，那么他们可能会对软件产生既得利益，而软件不会缩小差距并创造效率。当然，这是一种可以理解的情绪。没有人愿意觉得自己的价值正在被侵蚀。与其把那个人完全排除在决策周期之外，不如让他们知道你听到了他们的担忧，并会考虑到他们。
然而，不要让合作伙伴单独决定您采用技术的过程。他们可能采用不自动化和简化过程的技术，而倾向于强调自身重要性的技术。同样，这是可以理解的，但这对您的组织是一个障碍。
确保采用技术的决定是客观的，完全基于什么是对公司最好的。技术可以给你人才管理优势--但前提是它是正确的。
3.基于云的软件是可行的
什么是基于云的软件？它是一种生活在“云”中的数字技术，数据由软件供应商托管，软件可以通过互联网连接在任何地方访问。
对于一个更加移动、数据转发的世界来说，基于云的软件是首选软件。
通常，为您的人员购买基于云的软件是一种很好的做法。为什么？
如果你领导任何远程团队，或者有员工有时远程工作，基于云的软件将投入使用。员工可以从家中或远程计算机访问云软件。
对于千禧一代和其他现代雇员来说，接受新职位时远程工作的能力往往是一种很大的安慰。根据近期研究在家工作的员工更快乐、更有效率、更容易管理。
由于基于云的软件允许员工远程工作，因此获取基于云的软件对于现代组织来说是一个巨大的福音。
4.人力资源软件可以提高效率
你的团队有时会沟通错误吗？是否有几个人发现自己在不知道的情况下从事同一个任务或项目？是否存在需要弥补的效率差距？
时间是昂贵的--对于招聘人员和人力资源专业人员来说，太多时间花在手工工作上可能是多余的，他们往往宁愿花时间招聘。通过采用基于云的数字平台，您可以减少冗余任务的时间，提高团队的速度并提高盈利能力。
你可以把人才的获取和管理过程变成一个比较轻松的过程。有了适当的招聘技术，你就会释放出你组织内的潜力，利用你最有生产力的资源--你的人员和数据来推动增长。
当人才很容易获得，而招聘人员能够获得强有力的员工敬业工具时，整个团队就会得到提升。员工更有激情、更有效率。他们的胜利是共享的，他们的胜利是一体的。
一流的技术可以帮你解锁。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
5.良好的人才获取是良好的人才管理
谁没见过优秀的员工离职呢?另一方面，谁没有雇佣过一开始很有前途但结果却不理想的员工呢?从某种意义上说，这总是会发生的，这是商业和经济中的一个事实。然而，你能控制的是如何应对人才流失。
那么，最好的应对措施是什么？
使用人才获取技术，使人才更容易获得资格，并以更快的速度聘用人才，从而带来更灵活和自信的招聘人员。
是的，没有办法消除人才意外流失的风险。然而，获得一流的招聘产品可以帮助你制定一个有效的人才获取战略。通过采用最佳的人员配置和招聘软件，您可以在未来几年甚至几十年内实现人才管理的成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tony Bosco
来源：hrtechnologist
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人才管理
什么是人才管理？正确做事的几条建议
人才管理是人力资源中最新的主题之一。我们如何给候选人最好的体验？我们如何吸引最优秀的人才？为了赢得人才之争，我们需要做什么？
在本文中，我们将深入探讨“什么是人才管理”问题，并给出相关建议以正确地做到这一点。
什么是人才管理？
人才管理是人力资源流程的全部内容，以吸引、发展、激励和留住高绩效的员工。
此定义包含三个组成部分：
人力资源流程的全部范围：人才管理是关于一组相互集成的人力资源流程。这意味着人才管理活动大于各个部分的总和。这也意味着需要人才管理策略来充分利用其潜力。稍后再详细介绍。
吸引、发展、激励和保留：这不是一个完整的列表。人才管理涉及所有关键的人力资源领域，从招聘到员工入职、从绩效管理到保留。
高绩效员工：人才管理的目的是提高绩效。人才管理旨在激励、吸引和留住员工，使他们表现更好。这就是人才管理很重要的原因。如果做对了，公司可以通过难以复制或模仿的人才管理实践集成系统，建立可持续的竞争优势，并超越竞争对手。
换句话说，人才管理是一个旨在通过综合人员管理实践来提高绩效的过程。因此，这是人力资源的关键功能之一。
人才管理策略
我之前提到过，如果做得正确，整体将大于各部分的总和。为此，关键是人才管理策略。
为了创建人才管理策略，您需要回答以下五个问题：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该组织的愿望是什么，使我们能够衡量进度的目标是什么？
当我们谈论特定且可衡量的目标时，我们其实是在谈论人才管理指标。这些指标使我们能够跟踪自己在做什么。一个很好的例子是不必要的员工流失率。如果我们不能留住明星员工，我们很可能无法实现我们的愿望。
我们要关注什么？
您可以关注人才管理中的多个领域。您可以成为理想的雇主。作为顶级雇主或被提名为工作的好地方，需要大量的投资。当您想吸引具有各种背景的人时，这尤其有效。但是，如果您有一个非常具体的员工档案（例如工程师），则最好将时间花在从顶尖技术大学招聘上。
人力资源中的人才管理模型在这种情况下非常有用，因为它使您能够映射要关注的特定活动。这也将对下一步有所帮助。您可以在下面找到可以关注的人才管理活动列表。
我们如何从竞争中获胜？
不幸的是，您并不是唯一一位寻求顶级人才的人。您的竞争也是如此。您如何才能超越竞争对手并变得更具吸引力？这可以通过更好的雇主品牌、更好的保留、更好的选择等等来实现。
您需要建立或继续赢得什么能力？
人才管理需要特定技能，而这些技能在人力资源部门并不总是很常见。考虑营销以成为更具吸引力的雇主。另一个示例是HR数据分析专业知识，可确保您从现有人口中获得最大收益。根据您的重点，您需要开发不同的功能。
您如何跟踪进度和改进？
最后一步是跟踪进度并确保人才管理流程的进一步改进。一个好的方法是使用人才管理仪表板。这样的仪表板可以提供关键绩效指标的概述，并可以显示随时间的变化。
这些问题基于Roger L. Martin在2010年发表的有关制定战略的文章。
您应关注哪些人才管理实践？
所以，我听到你问，这在实践中如何工作？常见的人才管理做法是什么？让我给您一个简短的概述。
雇主品牌：拥有强大的品牌甚至可以吸引最优秀的候选人。
雇主声誉：声誉与员工品牌相关。但是，声誉受公司控制较少的免费媒体的影响更大。近年来，尤其是在2008年金融危机之后，银行业的声誉出现了问题。
候选人的体验：候选人的体验会 影响雇主的品牌。
选择：发现和选择最佳人才是人才管理的关键部分。
推荐人：人才了解人才。推荐计划很有效，因为它们可以帮助您更快地选拔上岗并表现更好的候选人。
入职：尽快使人们适应最新状况，有助于提高他们的生产力并增加员工保留率。
入职： 是的，您没有看错。在内部提升人员时，他们还需要支持才能获得最大的生产力。这称为入职。
敬业度：敬业度高的员工具有积极性，表现良好，并且更有可能留下来。
保留： 保留策略有助于保留最佳人才。
继任计划： 您希望能够在关键的空缺职位上填补空缺。拥有确保继任计划的人才管道是其中的关键要素。
学习与发展：这不仅是常见的人才管理实践，还是人力资源最佳实践。对员工进行教育有助于提高绩效和保留率。毕竟，一旦您招募了最优秀的人才，您就想确保他们仍然是该领域的领跑者，对吗？
绩效管理：人才管理的重要组成部分是跟踪和改善绩效。
人力资源分析： 之前已经提到过。通过利用数据，可以确保您选择了对业务成果有影响的正确KPI。
当然，这不是一个完整的列表。还有许多其他活动可以帮助建立和维持有效的员工队伍。
数字人才管理实例
那么在这个数字时代，人才管理是什么样的呢？它涵盖了上述所有的，但是是由一系列的人力资源技术工具的支持。将它们视为您的数字工具箱。我们将重点介绍其中的一些。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
候选人（预选）
当然，候选人的选择是人才管理的关键部分。数据驱动的预选工具可以为您提供支持，尤其是如果您的申请者数量很多。
简而言之，这就是它的工作方式。当申请人进行在线评估和回答问题时，将收集有关其行为和答案的数据。
在机器学习技术的帮助下，定制的算法可以对候选人应聘职位的成功可能性做出预测。像Harver、HireVue和Pymetrics这样的公司提供这种HR匹配技术。
入职
长期以来，入职工作一直是招募过程的一部分。令人遗憾的是，令人失望的入职经历是新员工过早离职的最重要原因之一。
我们之前已经说过，入职时间就像新员工度蜜月。他们仍然渴望获得出色工作。作为雇主，您要抓住这一刻。
有一些出色的HR入门软件，可以完成整个过程。从候选人接受报价的那一刻起，创建个性化的入职培训计划，该计划将直接发送到您新员工的电话中。
像Eli、HR | Onboard和Talmundo这样的公司活跃于这个领域。
员工敬业度/体验/保留率
反馈就是这个意思。员工需要反馈，尤其是千禧一代。尽管反馈通常是一件好事，但我希望我们不会要在与每个人进行的每一次互动中都进行评估。
除了毁灭性的场景之外，像6Q，Honestly和TINYpulse这样的公司会收集员工的诚实反馈，并根据他们收集的数据为您提供可行的见解。
因此，您可以更好地了解员工的想法，这意味着您可以在必要时做出反应。反过来，这可以对您的员工的幸福感及其整体员工体验产生积极影响。它还可以增加他们的参与度并最终减少营业额。技术真的是一件美丽的事情，不是吗？
常问问题
什么是人才管理？
人才管理是人力资源流程的全部内容，以吸引、入职、发展、激励和留住高绩效员工。人才管理旨在通过提高员工生产力的实践来提高业务绩效。
人才管理流程的第一步是什么？
人才管理流程的第一步是吸引和选择优秀员工。当一家公司能够吸引和选择（未来）最佳绩效者时，其所有其他人才管理实践将更加有效
人才管理的关键要素是什么？
人才管理的关键要素是吸引、发展和留住高绩效的员工。该过程从选择合适的人员开始，为他们提供成功所需的所有工具，并长期保留他们。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：digitalhrtech
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人才管理
确定人才管理与人力资源之间的差异
人才管理很容易让人应接不暇。但是，当你将其提炼为基本要素，并了解作为人力资源部门，你需要如何将其作为一个优先事项，好事就会发生。
尽管20多年来一直是HR讨论的一部分，但“人才管理”仍然难以定义。在2020年，每位首席执行官和人力资源负责人都知道，人才管理对于成功开展业务至关重要。但是，只有那些真正理解该概念的人才能将其转变为切实的战略和技术堆栈。
那么，什么是人才管理呢？它与我们所理解的传统人力资源有何不同？这些差异的含义是什么？请仔细阅读，找出答案。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人才管理正在培养员工以实现组织目标
归根结底，人才管理是您组织吸引、招募、留住和发展人才的战略。说真的，就是这样。
当然，表面上看起来很简单的东西实际上是非常复杂的。从招聘和入职到薪酬、绩效和员工培训，一切都是人才管理的一部分。更糟的是，没有人才管理成功的蓝图。适用于本地餐厅的人才管理策略不适用于全球IT公司。
尽管如此，概念始终是相同的：为组织的成功制定战略，然后寻找并留住最优秀的人才来执行该战略。那是人才管理。
人才管理不能替代人力资源
我对人才管理的最大误解也许是，它是人力资源的发展或现代人事管理的替代方法，但事实并非如此。
人才管理只是人力资源中越来越重要的一类，但一直存在，与其他三类并存：人力资源管理、人力资源服务交付和员工管理。它们的分解方式如下：
人力资源管理负责您传统的后台人力资源职责。其中包括薪资和福利管理，还包括合规性、安全性和申诉跟踪。
人力资源服务交付是您向员工交付信息的方式。除了进行中的案件、文档和知识库管理外，此类职责还包括维护人力资源渠道，例如HRIS或公司内部网。
人才管理是您成长和维持有竞争力的员工队伍的方式。它涉及与吸引、招募、保留或发展人员有关的任何过程。
劳动力管理是人才资源的优化。预算和预测就在这里，但与日程安排、时间和出勤有关的任何事情也是如此。
随着寻找和留住顶尖人才变得越来越难，并且越来越多的企业将员工作为他们最重要的竞争资产来优先考虑，不可避免的是，人才管理将最终获得最多的关注并专注于这些类别。
这并不是说其他类别并不重要。但是，如果您的人力资源部门仍然在很大程度上担任后台工作，并且在人才管理方面进行挣扎，那么该是时候重新考虑您的方法了。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人才管理需要3种不同的方法
对于人力资源部门来说，从一个基于合规性的后台角色转变为一个基于战略的领导层职位并不容易。但是，83%的人力资源主管希望通过他们的人才管理战略对企业绩效产生可测量的影响，如果你还没有这样做的话，那么做出这种转变就再重要不过了。
人才管理需要三种不同的方法：
它需要一个配合。传统的人力资源管理在很大程度上是孤立的，而人才管理则恰恰相反。你的首席执行官，你的各个部门负责人，以及你的IT团队都在人才管理中扮演着一个角色，这可能需要你扁平化你的组织结构，或者雇佣一个专门负责人才管理的首席人事官来拉近所有利益相关者之间的距离。
这需要长期思考。人才管理要求提出没有简单答案的大问题。您将如何吸引最优秀的求职者？您将如何训练人们并帮助他们成长？您将在一周甚至一个月内无法回答这些问题。确定成功的度量标准，测试不同的方法，最重要的是要有耐心。
它需要更新的技术。您的核心人力资源系统可以处理那些日常合规性需求，但是您的人才管理需求又如何呢？人才管理系统提供更强大的功能，以跟踪从招聘到绩效管理、员工敬业度、继任计划等所有方面的数据，这些数据对于测试和制定人才管理决策至关重要。这些系统还可以自动执行很多死板任务，例如入职，因此您可以将更多的时间投入到这一至关重要的策略上。
您的策略应该告知您的技术需求，而不是相反。如果您当前的堆栈不支持您的愿景，那么该进行升级了。
人才管理将继续存在
在人力资源方面，我们习惯于将趋势视为“下一件大事”，然后在几年后被下一个“下一件大事”所取代。例如，所有对员工生产力的炒作都被员工敬业度，然后是员工体验所取代。
另一方面，人才管理并没有消失。整体的人才战略将永远指导您的业务成功，并且只会在困难时期更加深刻地感受到其影响。如果您尚未与利益相关者坐下来，并制定出结构、流程、策略和技术的组合以成功实现人才管理，那么2020年将是开始的一年。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Brian Westfall
来源：hrtechnologist
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人才管理
GE Digital的全球人才管理和组织发展Leader谈:GE如何用数字化转变人才管理方式
企业数字化转型成功不仅取决于组织如何利用技术，还取决于组织如何处理人才管理。这是我们在探索人力资源和员工在数字化转型中所扮演的角色时所发现的。
最近，我采访了GE Digital的全球人才管理和组织发展领导者Megan Bickle，了解GE Digital如何重建其人才管理理念和方法，为其数字业务带来强大的成果。
GE Digital背后的业务驱动因素如何改变其人才管理方法？
创造一种新的人才管理方法的主要动力是通用电气建立了一个数字卓越中心(COE)。从传统的工业组织(航空、医疗、可再生能源、运输、石油和天然气)到工业领域的数字公司，我们很快意识到，在硅谷建立一个软件COE需要一种新的方法来招聘和雇用-而且是大规模的。传统上，通用电气在外部雇佣约20%的员工，并在其他80%的时间内晋升。有了COE软件，我们改变了传统的模式，在不到一年的时间里，我们就不得不在外部快速雇佣80%的员工。我们没有明确的方法来识别我们的劳动力所拥有的数字技能，并且能够根据我们所需要的来量化这些技能。
GE Digital改变其人才管理方法背后的业务驱动因素是什么？
创建新的人才管理方法的主要动力是GE建立了数字卓越中心（COE）。从传统的工业组织（航空，医疗保健，可再生能源，运输，石油和天然气）转移到工业领域的数字公司，我们很快意识到在硅谷建立一个软件COE需要一种新的招聘和招聘方法 - 规模。传统上，GE在外部雇用大约20％的员工，并在80％的时间内从其他员工中进行推广。通过软件COE，我们改变了传统模式，不得不在不到一年的时间内从外部快速雇用80％的员工。我们没有明确的方法来辨别我们的员工所拥有的数字技能，并能够根据我们的需要量化这些技能。
GE Digital寻求改变人才管理的哪些方面？
我们采用综合方法设计人才管理理念。我们想要从我们采购和采访人才的方式，到帮助人们理解他们的角色期望，以及通过提供职业发展的可见性来培养人才等方面实现无缝联系。我们希望拥有与技能相关的学习资源，使员工能够轻松访问并了解哪些课程可以帮助他们培养所需的技能。我们如何看待通用电气人才的旧模式不能满足我们招聘需求的快速规模，也无法真正衡量影响力。
GE Digital从其对人才的新方法中实现了什么结果？
从改变我们的人才管理方法，我们拥有令人难以置信的数据丰富的洞察力，使我们能够在规划未来需求时更具战略性和可操作性。此外，我们的人才管理方法着眼于人才生命周期的各个方面，并将它们完全连接起来。从招聘和招聘，到职业发展和晋升，再到学习计划 - 我们全面考虑人才管理，然后使用分析来衡量进展，并告知我们需要关注的领域。例如，在过去的两年里，我们已经将我们的人口作为我们关键的OKR（目标和关键结果）的一部分，并且我们每季度报告我们如何对抗目标。
通过围绕技能的共同和一致的语言，我们能够清晰地阐明我们正在招募的内容，以及我们希望为内部开发和数字学习活动强调的技能。
我们在人才管理理念方面所做的工作是GE Digital独有的。其余的GE业务部门保持着标准的人才理念，而不是由分析强烈推动的理念。我们最近向GE的CHRO做了一个演讲，他对我们如何接近，量化和衡量人才所带来的成果印象深刻。
不要让“数字”这个词分散人才和人才管理在组织转型计划成功中所发挥的关键作用。
作者：Elissa Tucker
原文链接：https://www.apqc.org/blog/how-ge-digital-changed-its-approach-talent-management
以上由AI翻译，仅供参考。
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人才管理
【美国】人才管理软件TalentGuard完成400万美元的B轮
TalentGuard是总部位于德克萨斯州奥斯汀的职业发展和人才管理软件及解决方案提供商，在B轮融资中筹集了400万美元。
该轮由德克萨斯州奥斯汀的LiveOak Venture Partners领导。作为本轮的一部分，TalentGuard将其主要高管添加到其董事会，包括前Spredfast首席执行官Rod Favaron，Horizon Bank主席兼戴尔前首席财务官James M. Schneider以及LiveOak Venture Partners创始合伙人Krishna Srinivasan。
该公司打算将这些资金用于资助战略增长计划，包括全球销售和营销扩张，以及加速产品创新。
TalentGuard由职业发展领域的领导者Linda Ginac于2010年创立，拥有20多年的历史，提供基于云的职业发展和人才管理软件解决方案，利用机器学习让员工掌控自己的职业发展，同时给予他们的经理深入了解他们团队的最大优势和增长领域。它向员工展示他们在组织内的位置，推荐职业道路，他们已具备的技能，所需的技能以及他们当前或未来角色应达到的水平。
TalentGuard还与更广泛的HCM生态系统集成。
该公司拥有80多家客户，其中包括财富500强企业。
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人才管理
从人才管理到人才体验：人力资源科技市场为何陷入混乱
文/JOSHBERSIN
你注意到我们有多少有趣的新人力资源软件公司了吗?是有原因的。对“综合人才管理系统”的狂热正在结束，取而代之的是“人才体验”解决方案市场。
在这篇文章中，我将讨论“综合人才管理”的历史，并解释为什么它感觉如此过时。然后，我将解释为什么“人才体验”的概念已经占据主导地位，以及它是如何改变人力资源科技市场的。
综合人才管理的历史
人力资源科技遵循一般科技和社会趋势。21世纪初，公司开始将我们在人力资源部门使用的表格自动化。像申请人跟踪系统(ATS)、学习管理系统(LMS)和绩效管理系统(PMS)这样的技术正在爆炸式增长，催生了这些“人才管理”工具的市场。
随着越来越多的工具可用，公司开始意识到他们需要一种更加集成的方法。因此，在2006年和2007年前后，“综合人才管理”的概念开始流行起来。
公司接受了这个愿景：世界上最大的国防和航空公司之一决定为公司的每个职位建立基于能力的职位描述。数百家公司走上了这条道路。
其理念是围绕能力整合人才实践。如果我们建立一个基于工作和能力模型的“综合人才体系”，我们就能更好地选择合适的人，设定奖励和晋升的目标，根据能力水平创造职业生涯，为继任管理设计一致的解决方案，根据表现支付薪酬……
这是一个美好的愿景，“整合”这个词是它的核心……通常会有一位新的人才副总裁来管理这一切。
软件供应商开始构建集成套件。我们进行了10年的收购，基石(Cornerstone)、SuccessFactors、Taleo、Saba、Lumesse、Halogen、ADP、Ceridian，以及甲骨文(Oracle)、SAP和Workday等公司都加入了我们的行列。许多独立的申请人跟踪、学习管理和绩效管理软件公司都消失了。
关注的焦点是有限的：像员工敬业度、体验和多样性这样的话题被“放在一边”。我记得，大约在2006年，高乐氏的一位人才主管问我:“为什么你们的人才管理模式中没有多元化?”我挠着头说：“我不确定，它可能属于那里。”“但这在当时并不是一个大问题，所以我们把这些功能排除在外。”
随着套房市场的升温，出现了疯狂的收购(感觉就像抢椅子一样)。SuccessFactors收购了Plateau，Taleo收购了Learn.com，SumTotal收购了 Mindsolve，Then SAP收购了SuccessFactors，Oracle收购了Taleo，Skillsoft 收购了 SumTotal，ADP 收购了Workscape，Ceridian收购了Dayforce，所有其他供应商都在寻找买家。
一些供应商，如Cornerstone、Skillsoft和Saba，已经足够大，可以发展，并收购了其他供应商。其他公司开始陷入困境，许多公司后来以较低的估值被收购。
进入云计算和大规模衰退
2008年前后，整个市场发生了变化。我们经历了一次严重的经济衰退，购买昂贵的人力资源软件来“整合东西”的想法被束之高阁。公司开始关注“优化”而不是“集成”，我们进入了一个专注于“让这些人才实践更好地工作”的时期，并以尽可能低的成本来完成。
技术领域也发生了根本性的变化。2008年，iPhone问世，Twitter、Facebook和YouTube等平台开始腾飞。因此，当我们想办法停止花钱，以更专注的方式管理人力资源时，使用移动、视频和社交媒体的想法出现了。
人力资源技术行业出现了转机。Workday推出了“生于云端”的HCM系统，彻底改变了市场。该公司向我们展示了一个新的愿景：一个集成的基于云的平台，更便宜的购买，更便宜的操作，更容易使用。我们突然想要的是“参与系统”而不是“记录系统”，而较老的人才管理系统看起来也过时了。
当Workday率先发起攻势时，SuccessFactors、甲骨文(Oracle)、Cornerstone和ADP等供应商也迅速加入进来。社交、移动和分析是下一件大事。我们只是假设我们可以通过云来集成东西。
数字化转型，引领员工体验
2012年前后，企业开始致力于“数字转型”，CEO们开始关注数字技能、敏捷转型以及管理工作和职业生涯的新方法。LinkedIn以及Indeed和Glassdoor改变了招聘市场，因此人力资源部门开始关注文化、敬业度和就业品牌。
如今，经过近12年的经济增长，近40%的劳动力是独立的，人才问题也在演变:我们必须竞争，寻找聪明的人才，创造透明度和流动性，培养增长思维，建立信任、包容、透明和公平的文化。
考虑到员工的压力和企业对生产力和福利的关注程度，我们都开始关注“员工体验”。
回顾过去，我们已经从完全专注于人力资源需求的“综合人才管理”走了很长一段路。现在我们关注的是员工，以及我们如何让他们的工作和个人生活变得更好。因此，我们关注的是“人才体验”，而不是“人才管理”。
体验这个词无处不在
“体验”这个词有很多定义，但让我印象深刻的是：
一次体验就是一次邂逅。它是你接触到的一个事件，你做出反应，面对它，记住它。
你在人力资源方面有什么经验?通常不太热。现在是人力资源部的工作来解决这些问题，像综合人才管理这样的问题只能在幕后发生。
所有这些都说得通吗?你肯定会的。
看看我们的个人生活。现在的年轻人更喜欢“体验”而不是“物品”，我们都很忙，压力很大，被电子邮件淹没，以至于没有时间去体验我们不喜欢的东西。有多少次你下载了一个应用程序，点击它，然后在十秒钟内删除了它，如果它太难用了。我经常这样做!
如此高的期望已经出现在工作中：如果员工觉得工作经验不够吸引人，他们就会抱怨、发牢骚、在网上发布一些东西，或者干脆辞职。我们必须升级所有的人力资源(软件和实践)，所以它是有用的，富有成效的，有意义的。这就是为什么我写了这么多关于从“参与系统”到“生产力系统”的转变。“如果这个软件不能让我的生活变得更好，我就不用它!”
新的供应商正在接管。这个阶段的标志性供应商不是Workday、甲骨文(Oracle)和SAP(它们都在努力)，而是ServiceNow和数百家初创公司等新的火箭式供应商，涵盖从按需学习到幸福感、反馈、敏捷目标管理和基于人工智能的招聘等各个主题。我认为SAP以80亿美元收购Qualtrics为未来的发展奠定了基础，我不会对接下来出现的其他大惊喜感到惊讶。
人才体验系统
这个新的市场是关于什么的?它关注的是让员工的工作、生活和事业变得更好，而不仅仅是自动化人力资源。想想人才管理的世界是如何变化的。
人们在整个职业生涯中不会为一家公司工作：他们会跳槽、跳槽、做兼职。现在三分之二的Xennials (Gen-z)都在做侧推。
员工不想等待合规培训或管理者驱动的学习，他们想一直学习以及对所学内容的访问和控制。
专业人士不希望等待经理给他们升职，他们希望定期尝试新的工作和项目。
人们在团队中工作，而不是层级结构，所以他们希望目标简单、透明、易于更新。
人们不仅想要假期政策，他们还想要健康计划，专注力，以及帮助他们的个人和财务健康。
当我们决定提拔谁的时候，9框网格和人才评估几乎不起作用。我们希望系统告诉我们谁拥有最好的网络，谁最有可能成功。然后我们想给那个人一个机会，即使他们比老板年轻。
我们再也跟不上工作描述和能力了，因为工作变化的速度比我们能看到的还要快。我们希望系统和数据告诉我们最需要什么功能，然后基于AI的工具告诉人们如何执行。
而工作描述和能力模型的整个理念正受到攻击。当我们所做的工作不断变化时，我们真的需要它们吗?惠普刚刚告诉我们，他们取消了职位头衔(将公司的级别从60级以上简化为14级左右)，因此人们不再介意根据公司的需要更换角色。
我们必须关注简单性和生产力。生意的节奏变得惊人。城市里挤满了工人；通勤时间很长；飞机上坐满了商务旅行者；为了见客户而跨越多个时区是很常见的。我们都生活在这个蓬勃发展的经济时代，但它的压力、竞争和工资几乎跟不上。
换句话说，公司面临的问题与十年前大不相同：我们希望“工作经验”蓬勃发展。
科技市场的巨变
我目睹了人力资源技术市场的爆炸式增长(阅读我关于2019-2020年市场的报告)，这些变化是相当激进的。
我们认为基于云的HCM系统是一种万能药，现在我们意识到它只是一个平台。
我们过去想要更少的人力资源系统:我们现在拥有更多……但它们的整合性要好得多。
我们过去常常为了一套工具而牺牲最好的功能：今天我们寻找最好的功能并专注于体验。
我们曾经寻找一个大的，稳定的供应商。现在我们正在寻找一个稳定的核心平台，并从许多创新的供应商那里购买。
我们过去常常在后端集成系统。今天，我们将它们集成在前端(来自用户体验)。
随着所有这些变化，专注于集成套件的供应商已经落后了。我不能告诉你有多少公司告诉我他们的LMS不再有多大的价值。我们需要一种新的人力资源技术来帮助我们更好地工作。(这里有几个例子。)
当你观察这些系统时，你会发现一些新的东西：
他们以员工为中心。该系统通常从LinkedIn或Facebook这样的用户档案开始，从那里包括提示、提示、活动流，以及基于员工旅行、重要时刻和重要工作活动的活动。
他们使用轻推、视频、短消息、建议、聊天和移动界面进行交流。虽然这些系统仍然需要表单和选项卡来捕获数据，但它们的设计越来越多是对话式的，因此可以适应工作流程。它们中的大多数都有电子邮件、slack、微软团队和其他消息系统的接口。
他们不需要训练。与ERP系统不同，这些系统是“走上去使用”的。设计人员将它们创建为“适合于特定用途”的应用程序，因此它们的用途显而易见。他们通常从一个简单的演练开始，或者他们只是“工作”，没有很多定制。
他们是专注。与试图面面俱到的综合人才管理系统不同，这些系统在某一方面做得非常好。它们都可以从您的ERP或active directory输入数据来访问用户信息，但它们不会试图复制或替换任何HCM或ERP系统。这使得它们具有高度的功能性和创新性，专注于特定的问题。
它们是地上的云。这些新系统不是早期的“重构”应用程序。它们是用云架构构建的，因此具有很强的适应性，可以快速更改和添加功能。他们中的大多数都开发了很好的移动应用程序，而不仅仅是响应界面。
他们使用人工智能。这些系统都不是“人工智能”工具，但它们都以不同的方式使用人工智能。他们每个人都在自己的指定区域内，收集大量关于他们管理的交易和员工旅程的数据，因此随着时间的推移，他们会变得更聪明，更具预测性。
他们是可替换的。这些系统中的大多数不需要大规模的erp类实现。它们可能需要几个月的时间来实现，也可能需要几个季度的时间来学习如何使用，但它们本质上是可以复制的，因为它们在重点领域工作。因此，您可以对被收购的供应商承担风险，如果您必须更改工具，则不必删除所有核心HR基础设施(核心HR公司除外)。
它们是真正的体验设计。它们给人的感觉就像“旅行”，使用起来既有趣又令人愉快。他们有游戏化(点，轻推，推荐)，他们让人们找到其他人并与他们交流，他们鼓励笔记和个性化，他们把人们聚集在一起。
这对人力资源领导者和市场意味着什么
这节历史课很有道理。我们搬到了一个新地方。仅仅购买一个“集成的人力资源套件”并期望您的组织、文化或员工体验发生转变已经不够了。今天，正如我在《员工敬业度3.0》中所描述的，我们需要真正关注如何让员工的生活、工作和生产力变得更好。这意味着使用设计思维、敏捷、旅程地图，以及为人们共同创建解决方案。
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原文链接：From Talent Management To Talent Experience. Why The HR Tech Market Is In Disruption
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人才管理
人力资源和L＆D专业人员如何更好地协调2019年的发展目标？
文/Charles Jennings
从工作中学习
从人力资源和L＆D专业人员的角度来看，我们需要积极主动地帮助他人（和我们自己）认识到，有很多方法可以解决发展目标会议中确定的发展需求，而不是提供正式培训。
对于许多L＆D专业人员来说，一个痛苦的事实是学习越接近使用点就越有效（见图1）。当他们在年度发展目标设定会议中做出决定时，这应该影响每个人。
图1.随着学习与工作相结合，实现的价值增加（版权所有70:20:10学院）
如果学习越接近使用点就越有效，那么学习在日常工作流程中发生的可能比在远离它时更有效。语境是王道。内容有时只是达到目的的一种手段。
当然，我们大多数人都知道这一点，但许多人仍然同意不考虑调整背景的发展目标。如此多的目标只是设计为无效或失败。
正如英国作家和哲学家奥尔德斯·赫胥黎所说的那样，“你可以用以下的话总结每一个曾经生活过的男人和女人的历史，‘我看到越多越好，并且越认可，我追求的就越糟糕’。”
如果我们考虑一下当我们观察到一个孩子学到新东西的情况，或者当我们回想起我们自己是孩子的时候，答案会立即变得清晰。我怀疑我们中极少有人看到过父母先向孩子解释牛顿的第一运动定律，然后才让孩子第一次骑上自行车。如果我们见识过这个，我们一定会认为这是一种非常奇怪的教学方式！
大多数父母只是帮助孩子骑上自行车并扶稳，指导或哄骗孩子“继续踩踏板！”。最后的结果，毫无疑问是在经历了几次翻滚和撞击后，孩子不仅了解如何保持直立在自行车上，而且还了解牛顿的第一定律（惯性：运动中的物体以相同的速度保持运动，并且在同样的方向，除非受到不平衡力的影响。）
掌握从工作中学习
通过我们的年度发展目标，我们在利用工作场所学习机会方面面临的第一个挑战是，“学习”被许多工人及其管理者，甚至许多人力资源和L＆D人员广泛误解。
不仅许多人发现很难将“学习”与“学校教育”分开，而且对学习行为改变的基本原理的理解往往缺乏。
如果我们提醒自己“学习”只有在我们的行为发生变化并且希望我们的表现得到改善时才会发生，我们可以走出那些培训思维模式，进而找到许多其他更好的方法来帮助提高绩效。
专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。
大多数学习都是通过经验，接触他人和反思来实现的
我们可以将大多数学习的方式分为四个或五个基本类别：通过经验和实践; 通过对话; 通过观察和获得他人的帮助; 通过反思。
埃里克坎德尔——杰出的医学研究员和诺贝尔奖获得者，他的学习和记忆工作，将学习描述为“从经验中获取新想法并将其留作记忆的能力”。每个L＆D专业人员都可以通过将这个定义保留在他们自己的记忆中并调整他们的开发工作来将“经验”融入他们所做的一切中。管理者也需要理解这一点。
制定职场学习发展目标
制定工作场所发展目标的一个共同障碍是设计许多人力资源部门为支持发展目标设定而提供的表格。
这些往往侧重于“培训和发展”而不是绩效改进，侧重于投入而非产出。糟糕的人力资源模板设计可以立即让管理人员“更好地”思考日常工作中更广泛的发展机会。
克服这一障碍的一种方法是忽略您的标准开发模板（除非它是少数经过调整以鼓励工作场所开发的模板），或者，影响人力资源部门制作一个模板，鼓励管理者在日常工作流程中寻找发展机会。
一些组织已经修改了模板，鼓励和推动工作场所开发活动。下面的图2是一个例子。
对开发目标模板的简单更改，例如在此示例中，为“工作场所体验”提供了两个框，而只有一个用于“正规教育”，可以帮助推动新行为，支持开发作为日常工作流程的一部分，而不是依赖于正式学习干预。
一些管理人员将发展目标设定作为人力资源流程和表格填写练习。在这些情况下，他们只是希望完成表格并继续完成工作。像这样的修改模板可以使他们的工作更容易，并产生更有效的发展成果。
图2.帮助关注工作场所开发活动的示例开发计划（版权Charles Jennings）
为什么设定发展目标对管理者很重要
专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。
Gartner 最近的研究发现，那些“在他们自己的专业领域提供有针对性的指导和反馈的管理人员，[或]将员工与团队中或团队中更适合该任务的其他人联系起来”的员工大概率上比那些没有的人表现出色。
公司执行委员会（现为Gartner的一部分）早期的年度员工发展调查研究（为CEB会员发布为“作为员工发展代理人参与管理者：最大化经理人领导的发展的影响”）发现人们向通常专注且有效地发展自己团队的管理人员的表现优于他们的无效团队，达到27％。
一旦人们开发出新的能力，他们将继续年复一年地提供更大的价值。
不仅性能显着提高（实际上，为有效开发团队的经理人工作的人每周产生的工作量超过额外一天的工作量），但保留率显着提高（企业高管报告增加了近40％）。
此外，员工满意度和承诺/参与度更高（在同一研究中增加37％），甚至员工适应性（在变革期间继续生产性工作的能力）也显着增加。
因此，重点是帮助管理者更好地为员工制定和商定发展目标，这是非常必要的。
员工发展是一项战略要务
人力资源和L＆D专业人员需要承担的一项责任是与经理合作，帮助他们了解他们根本无法想到卓越运营与发展员工之间的权衡。
许多管理人员完全专注于实现其运营目标。卓越运营显然非常重要，如果管理者忽视对团队发展的责任，则会产生重大的长期后果。
卓越运营可视为一种策略。运营目标通常按年度周期设定。发展人才是一种战略。一旦人们开发出新的能力，他们将继续年复一年地提供更大的价值。成功的经理人都关注两者。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How can HR and L&D professionals better align development objectives for 2019?
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人才管理
2019年HR需要关注的转变趋势
文/Diana Coker
美国研究公司Forrester对2019年的预测显示，这一年将伴随着许多业务转型。Forrester警告说，考虑到技术的快速发展，许多工作场所的创新将出现在商业领域。伴随这些创新而来的是处理它们的挑战。组织准备、老化的品牌、数据治理和技术债务将是业务必须处理的几个挑战之一。
应对这些挑战首先需要HR们了解2019年的基本转变趋势。当这些问题得到确认并从理论上加以处理时，就会为2019年的成功奠定更有力和更可靠的基础。
以下是2019年HR必须密切关注的三大转变趋势：
机器人重塑人才管理
自从引进自动化以来，由于对人力的需求有限，人们一直担心失业问题。这种担忧在2019年将进一步加剧。Forrester指出，大约7%的体力劳动岗位将被自动化取代。更大的问题是如何利用自动化的潜力来解决不同领域的技能短缺，这就是人才短缺。为了在2019年解决这个问题，人力资源经理必须推荐机器人商数(RQ)作为数字工作者和同事的重要学习和测量基础。
员工体验(EX)将无效
在新的一年里，大多数企业高管将在管理上做出一些基本的改变。其中一个重大变化将是用有针对性的员工体验(EX)计划取代去年采用的大规模文化变革战略。然而，由于缺乏协调一致的努力，结果将是好坏参半。因此，员工的工作体验不但不会提高，反而会降低。人力资源经理注意到，85%的员工体验测量工作将会失败。
人工智能(AI)奠定了基础
这将是2019年最重要的转变趋势之一。在改善数据治理方面，人工智能将更有效地为企业所用。这将通过使用智能工具来实现，这些工具可以将数据处理转移到更具体的环境和承接状态中。到2019年，超过40%的企业将拥有人工智能和机器人流程自动化(RPA)相结合的数字化员工。因此，对于人工智能将建立的数字化成功的基础，HR们有必要关注、预测和理解人工智能。
2019年将严重影响工作场所发明的趋势将在很大程度上取决于人工智能。从人工智能驱动的招聘，到更先进的数据存储和计算程序，再到人才管理，再到对员工体验的需求减少，2019年对人工技术的期望会更高，人力资源管理人员必须做好在商业中继续发挥作用的准备。
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原文链接：Transformation Trends in 2019 HRs Need To Watch
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人才管理
Hans Mangelschots : 2019年人力资源七大趋势
文/Hans Mangelschots
随着年底的临近，所有人力资源趋势观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，各种形式的人力资源技术都是绝对的赢家。另一方面，研究也告诉我们，对于目前人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。
是时候清理一些流行词汇，并给出2019年人力资源七大趋势(幸运的数字7)，基于在几个人力资源技术领域的投资，商业方面的紧迫感和人力资源对人力资源技术的信任/信念。
全球趋势
随着人们对人力资源技术的日益关注，人们对工业4.0以及数字转型背后的机遇的认识正逐渐深入商界。这带来了许多流行词，它们有时更像是炒作，而不是救命稻草。稍后会详细介绍。与此同时，招募，保留和L&D的挑战已经过了否定阶段。
Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明:
75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战
86%的受访者表示，终端用户体验是购买新人力资源技术的关键驱动因素
95%的人认为准确的数据和分析对于他们人力资源运营的成功非常重要
然而，66%的人力资源主管认为，当前的人力资源技术还没有做好准备，因为业务重心越来越倾向于对人力资源领域产生影响的人员问题：
就业率
提高商业文化和实践的透明度
代际转移和技能差距
多样性、包容性、性别平等......
全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。
（来源:HR Federation。注:graph不包括SAP以80亿美元收购Qualtrics、以5000万美元收购Workables以及其他一些项目。）
2018年最受投资者欢迎的人力资源技术类别有:
HCM
人才获取
人才管理
2018年最受投资者欢迎的人力资源技术分类为:
Jobboards /市场(TA)
协作与沟通(HCM)
学习与发展(TM)
“似乎随着新产品每天进入市场，从初创企业到市场领先的传统供应商，全球投资者都在争相进入人力资源技术领域。——HR Federation”
趋势1:薪资体系创新
您的工资单是基于云计算的吗？如果你想在连接其他工作与生活应用程序时降低成本，那就应该这样做。研究表明：
工资单系统的部署时间长短对工资单应用程序的替换计划有影响
计划在未来12个月内更换现有工资单应用程序的机构报告称，他们的系统已部署了8.62年(平均而言)
计划在未来两年内更换现有工资单应用程序的机构，报告其系统已部署10.85年(平均而言)
然而，工资是公司的支柱，而创新对员工的核心承诺听起来并没有那么糟糕。考虑到这些薪酬系统的遗留问题和Windows XP特性(无意冒犯比尔•盖茨)……
40%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的薪酬体系，45%的人将对他们的核心人力资源系统做出同样的改变。
薪酬透明度是一种趋势，到2019年将更广为人知，因为性别平等、多样性和包容性将成为更热门的话题。同样的工作，女性的收入是男性的80%并不合理。你希望人们知道你会平等对待他们。
Linkedin宣布了他们新的招聘模块——包括薪酬透明度
薪酬建模（Pay Modeling）是另一种趋势，明年将更加流行。在这个时候，一个自助服务的员工已经有可能挖掘他的工资单，看看他的扣除额减少了多少，以及他享受的其他公司福利是什么。
在未来(当法律问题得到解决)，员工将有可能建立（ Modeling）他的工资单，在他需要的时候得到他想要的。
也就是说，当员工在宠物保险上获得折扣，但他没有宠物时，该员工将有可能将这项福利转变为另一项，比如将宠物保险换成牙科保险。
事实上，根据法律问题的不同，结合员工的反馈，创造一个独特的奖励系统的可能性是无穷无尽的。
趋势2:人工智能/机器学习的实际应用
第一：让我们消灭这个流行词
AI是一个流行词吗?是的，正如“算法”被严重高估为一个数学公式一样。
人工智能的明确定义是:“能够执行通常需要人类智能的任务的计算机系统的理论和发展”。
从这个角度来看——想想任何一种机器——人工智能不是已经陪伴我们几十年了吗?比人类更聪明的发展是最近才出现的，但仍然…深蓝是于1996年第一台真正打败世界冠军的国际象棋计算机。也就是说，如今人工智能的炒作实际上(99.9%的案例)是关于机器学习(和深度学习)的。
然而，人工智能是一个很好的开场，但在这一点上，它往往过于抽象。人们想知道人工智能能为他们做什么，人力资源也不例外。
人力资源与机器学习
当使用机器学习实现人力资源流程自动化时，人力资源想要知道有哪些可能性，而人力资源主管感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身;
76%的人希望采用预测分析
70%的人想要采用聊天机器人
58%的受访者希望采用候选名单
58%的公司希望采用仪表板和报表
由于机器学习的使用有很多的关注和优势，HR必须小心：太多的自动化会导致去人性化，这往往会对员工体验产生负面影响。
到2019年，这项技术将以更坚实的形式出现，并将用于几个人力资源类别。由于2017年的大量投资流向了人工智能和机器学习在某些人力资源子类别的开发，我们预计这些开发将在2018年进行，并将于明年投放市场。
趋势3:全面福利发展
全面的人才发展将演变为全面的福利发展。员工将被置于他工作和生活经验的驾驶员位置。
不是平衡两者，而是工作和生活都是个性化的体验。为了实现业绩和保留，人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的体验。
不仅包括健康，还包括观察员工的生活，以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值，比如财务建议或帮助，团体折扣，健身基金，学生贷款，支付方式等。
特别是当人力资源向个人层面的消费越来越高，来满足未来员工的期望。提供这类功能的自助服务技术，结合薪酬模型，由于需求只会在一段时间内增长，因此预计将有一个美好的未来。
趋势4:学习是新的招聘/招聘是新的学习
技能差距不仅仅是一个内部问题，而是需要通过学习和发展来解决。某些技术已经创造了一种可能性，可以在潜在的新员工被聘用之前通知和教育他们，不管他们的技能如何。
招聘将把学习带到更远的地方。也就是说，通过在内容(营销)策略中为可能的候选人提供学习内容，公司将在吸引和教育这些“追随者”的同时——吸引品牌大使来提升忠诚的技能。
这一原则也适用于当前的工作人员，再加上微型学习平台，这些工具有潜力建立和保留领域知识，提高雇主品牌和员工/候选人的经验。
学习技术被消费化和游戏化所打断，因此对投资者来说，投资技术非常有趣，这意味着人力资源开发的质量。
55%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的入职技术
48%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的学习和发展
Facebook将LinkedIn作为职业门户网站，提供电子学习、扩大师徒关系和职位功能
提供以上建议的微型学习和入职培训解决方案是为未来准备的，因为学习可能会成为新的招聘方式——在学生或失业时，在教育和个人成长方面给予候选人额外的优势。
趋势5:生动的(VR)候选人体验
当谈到招聘时，这种趋势将继续以生动的候选人体验让未来的求职者感到惊奇，以可持续的工作匹配来吸引和告知他们。
像虚拟现实和增强现实这样的功能将在2019年蓬勃发展，因为第一个例子早已在几年前进行过实验。
2018年，这些实验在招聘策略和补充人力资源技术方面进行了尝试和实施。明年，这些实验将在人力资源技术整体提供以及补充技术方面实现一个更具结构性的重点。
英国陆军招募新成员使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。
挪威陆军的试验包括一个使用VR的坦克虚拟驱动器。
威勒门集团(一家比利时建筑集团)提供了一个“走进你的未来”的机会，这实际上是一种为他们工作的体验，为他们所有的形象服务。这样候选人就能有一个清晰的视角。
趋势6:技能量化
随着学习和发展成为员工敬业度和留住员工的关键驱动力之一，企业将着眼于自己的员工来填补技能缺口。
51%的人力资源主管计划在未来两年内改变招聘/人才获取方式
51%的人力资源主管也计划在未来两年内改变或进入分析领域
通过将所有员工的硬技能和软技能与新员工的技能相结合的能力，将个人资料和职能划分为任务和角色的趋势，可以通过项目工作的内部市场加速内部人才流动。
人力资源部门不会看到人才离开公司，而是会重新审视如何留住最有价值的员工，或者如何从长远来看找到她/他。
他们将任务划分为特定的角色和微观技能，而不是将工作视为一个整体。有远见的雇主甚至会考虑将内部的职业市场与外部的职业市场结合起来完成工作。
随着人力资源科技市场有一整套新的解决方案来优化其内部人才的使用，这些公司现在正在寻求内部采购和外包之间的平衡——或者深入了解他们的劳动力技能，以及来自组织外部的投入来交付基于项目的工作。
随着技术的发展，通过可靠的人员分析，它将变得更具可操作性，因此对潜在的投资者来说很有趣。人力资源部的建议是，在这些技术以更高的价格提供之前，要灵活地进行调整。
趋势7:把事情做好
随着新的人力资源领导进入人力资源，他们也是劳动力的一部分，并通过这样的变化。结合非IT人员(即业务人员)对人力资源价值感知的变化：员工体验已经成为核心关注点。
这些都是2019年人力资源部门的工作。为获得分析提高效能，沟通和协作将是员工体验的特点。
51%的人力资源经理计划在未来两年内改变他们的绩效管理，提高他们的经验。
91%的人力资源领导者表示，提高绩效和盈利能力是首要目标，86%的领导者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。
新技术能够从求职者那里获取反馈，以减少偏见，人力资源解决方案也更多地嵌入到沟通和协作平台中，这些平台能够识别领导者与团队沟通的时间和方式。
在反馈分析、机器学习和工作流程管理的支持下，这可能会导致人力资源和员工的行为发生变化。这也意味着投资者对他的人力资源技术类别的关注将会增加。
为什么SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics ?“因为它是关于体验的”——Josh Bersin
领导者起立
人力资源在2018年经历了漫长的发展，终于觉醒了。当这些7大趋势冲击到你的组织，并与最终用户(保证准确的数据)合作时，HR将坚定地面对未来的挑战。
尽管如此，随着人力资源技术将在2019年进入市场，人力资源思维也在以同样的速度发生变化。意识到在流程和经验方面进行结构性变革需要一个全面的战略，人力资源部门最好不要依赖运气。
事实上，人力资源并不需要运气——它需要的是能够带领公司走向前人未曾涉足的领域的领导者。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How your HR can get lucky in 2019
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人才管理
薪人薪事获1.84亿C轮融资，重塑升级企业HR SaaS格局
本轮投资方为金蝶集团，本轮融资后，薪人薪事将与金蝶现有的HR产品线形成战略互补，整合金蝶优势资源，加速产品的规模化升级，同时融合周边服务，满足企业一体化管理需求。
薪人薪事于2015年7月正式上线，发展至今，系统涵盖人力全模块，重点打造组织、员工、考勤、薪酬、招聘、绩效等核心人力功能，满足企业界面友好、操作简便、功能适用、预设人性化以及快速部署的需求，产品在市场上有显著的竞争力。
本年初，薪人薪事刚刚完成B轮融资，投资方包括红杉资本中国基金与阿尔法公社。面对投资市场热度下降，薪人薪事却以高速的发展势头，强势破冰获得C轮融资，在一年内完成二轮融资，实现逆境高增长，获得行业广泛关注。
本轮投资方金蝶集团创始人、董事会主席徐少春表示：“薪人薪事是企业HR云服务市场中一匹黑马，短短三年发展迅速，极具成长性，开发的SaaS服务系统从根本上提高了人事效能，打破了传统的人力资源模式。创始团队具有强烈的使命感，对企业HR需求理解深刻，对企业云服务事业具有高度的专注和坚持。战略投资薪人薪事对强化金蝶在云服务市场的领导地位，对加速金蝶云转型具有非常的积极意义。”
金蝶战略投资后，薪人薪事产品线将与金蝶面向中小企业的产品线对接，形成包括财务、供应链、人力资源、移动办公在内的企业管理云服务整体解决方案，满足成长型企业一体化管理需求。战略合作上，金蝶将在市场、渠道等方面，赋能薪人薪事，加快薪人薪事产品服务规模化升级。
据悉，薪人薪事本轮资金将主要用于“一个升级，两个融合”战略，规模化地扩大行业与区域市场覆盖，持续深化企业一体化管理，加大企业服务生态建设。
薪人薪事创始人&CEO常兴龙表示，公司将持续聚焦企业市场，未来产品将会在几个方面重点发力：
第一，完成“一个升级”
具体是指继续加大在HR技术领域投入，以工匠精神为自我要求，全面以用户角度出发，为用户创造前所未有的极致体验，加大对人力资源数据智能的投入，打造以数据趋势洞察和企业发展需要为双驱动引擎的产品线，形成可以线上完成体验、试用、购买和持续提供服务的一整套SaaS系统。
第二，进一步增强系统的OpenAPI
与更多友商系统融合，把原来“整合HR各模块间流程及数据为企业提供数据化驱动增长”的目标升级为“以HR系统为中心，整合友商产品间流程及数据做深度融合(Merge)，共同为企业提供数据化驱动增长”的目标。
本阶段薪人薪事产品线将与包括不限于金蝶面向中小企业的产品线对接，最后力求形成包括财务、供应链、人力资源、移动办公在内的企业管理云服务整体解决方案，满足成长型企业一体化管理需求。特别地，未来在下一代产品打造时与金蝶云·苍穹平台结合的可能性，将使得薪人薪事个性化需求满足能力大大提升，为超高速成长的企业免除后顾之忧，共同筑造任何一家企业均可无限续约使用的远景。
第三，打造全新渠道营销体系
薪人薪事三年来，线上运营体系己覆盖超过百万HR成员，形成“薪人薪事HR百万联盟”。此次，将结合线上的市场运营优势，与金蝶方强大的线下渠道、销售力量进行资源融合，形成优势互补，一举“打穿”企业云服务市场。
自2015年成立至今，薪人薪事正逐层向上提高服务能力，己将产品进化为以 Core HR 为核心，涵盖招聘、人才管理、绩效考核、社保校准等多场景的全流程服务SaaS 解决方案，并在业内首家公开承诺全系统三个月内不满意退款，为企业提供购买后的保障。截止目前，薪人薪事签约企业客户数量超过 17000 家，付费客户的续费率接近80%。
C轮融资后，薪人薪事的目标关键词是“规模化”，聚焦于企业HR系统服务升级, 提供更深入客户经营场景的服务。
原文来源：薪人薪事
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