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人才招聘
就业背调领域Shield Screening宣布与人才招聘解决方案公司Cadient建立合作伙伴关系
就业背调领域Shield Screening宣布与人才招聘解决方案公司Cadient建立新的合作伙伴关系。该合作关系将通过Cadient申请人跟踪系统为新老客户提供无缝的背景调查整合，扩大两家公司的产品范围，为客户在医疗、酒店和零售市场的综合供应商提供更多选择。
此次合作将简化招聘流程，使Cadient用户能够留在申请人跟踪系统中，下达和跟踪背景调查订单。这为用户提供了一个单一、便捷的筛选界面，减少了将信息重新输入多个系统的时间和资源。数据从Cadient转过来，由Shield Screening拉到字段中，以运行背景检查，减少了因信息错误而造成的延误。
"Cadient首席执行官Jim Buchanan表示："在Cadient，我们了解雇用最高质量员工所需要的时间、资源和关怀。"与Shield Screening的整合极大地简化了员工审核流程，使客户能够将宝贵的时间和资源集中在招聘流程的其他方面，而不是花时间在多个平台上输入相同的信息。"
随着招聘形势的不断变化，无缝的招聘和入职流程从未如此关键。Cadient和Shield Screening认识到在不牺牲招聘质量的前提下需建立一个有效和高效的招聘过程。
"我们很高兴与Cadient合作，提供高质量的产品和最高水平的服务，"Shield Screening公司保护部执行副总裁Tom Ellis说。"我们了解客户在招聘顶尖人才时面临的挑战，并为能够提供一个简化流程的综合平台而感到自豪，以帮助客户做出明智的招聘决策。"
文章来源：hrtechcube
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人才招聘
协作式招聘软件领导者Comeet和视频面试平台Spark Hire宣布合并计划，开创人才招聘解决方案的新时代
协作式招聘软件全球领导者Comeet和顶级视频面试平台Spark Hire宣布合并计划。合并后的公司将提供市场上最全面的人才招聘产品套件，包括申请人跟踪、候选人管理和视频面试。
合并将使Comeet和Spark Hire利用彼此的优势，为各种规模的企业创造一个更无缝的体验。Comeet的求职者跟踪系统以其易用性和灵活性而闻名，而Spark Hire的视频面试平台具有高度的可扩展性和安全性。两家公司合并后，将能够提供完整的人才招聘解决方案，满足所有行业企业的需求。
此次合并是由Boathouse Capital促成的，Boathouse Capital是一家私募股权公司，目前是Spark Hire的投资者。Boathouse Capital是技术型企业的领先投资者并相信此次合并将创造一个人才招聘领域的市场领导者。
预计合并将在2023年第二季度完成。
Comeet成立于2013年，是一个屡获殊荣的申请人跟踪和候选人管理平台。Comeet为不同的客户提供服务，包括 KPMG、Fiverr和Monday.com等知名企业，它使参与人才招聘的每个人的招聘过程更加高效、有效和愉快。同时，Spark Hire已经彻底改变了企业物色和确保顶级人才的方式。其用户友好的视频面试平台已使其成为全球数千家企业的领先选择。
协同效应是显而易见的：凭借共同的目标市场和互补的招聘技术，Comeet和Spark Hire拥有超过7000家公司的合并客户群。这次合并的两个产品套件将为人才招聘行业提供最全面的招聘和雇用解决方案。合并后，两个产品和品牌将继续运营，客户将从每个平台的新产品和功能的持续投资中受益。
"Comeet强大的国际业务，高评级的求职者跟踪系统，以及坚实的客户和收入保持情况，使其成为Spark Hire的理想合作伙伴，"Spark Hire的首席执行官Josh Tolan强调了合并的战略重要性。Comeet的联合创始人兼首席执行官Omer Tadjer补充说："我们Comeet的使命一直是为人才招聘领导者和参与招聘的每个人创造最好和最全面的平台。Spark Hire和Comeet的合并将帮助我们继续实现这一愿景"。
Comeet在Flashpoint Venture Capital的投资人Anton Fedorov也对此次合并充满热情。"我们对Comeet自2019年投资以来所展示的巨大成就感到自豪。与Omer Tadjer和Tommy Dikerman这些年的合作非常愉快。我们相信，与Spark Hire的合并将通过结合互补的招聘技术释放许多协同效应。"
此次合并标志着人才招聘领域的一个关键点。凭借合并后的经验、互补的技术以及改造人才招聘行业的令人兴奋的共同愿景，Comeet和Spark Hire准备以前所未有的速度推动人才招聘行业的发展。
虽然交易条款未披露，但Comeet的投资者（Flashpoint VC、Cresson、Upwest VC和其他公司）、Comeet的领导层和关键员工将从此项交易中受益。
文章来源：hrtechfeed
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人才招聘
【观点】企业领导人应如何利用人工智能和自动化技术推动组织发展
根据世界经济论坛的未来就业报告，人工智能（AI）和自动化影响就业和工作转移的方式已经发生了重大转变。现在，大多数企业依靠先进的技术，如自动化云计算和基于人工智能的商业分析来实现其组织目标。随着人们工作方式的转变，组织需要考虑重组劳动力市场，并提高所有现有劳动力的技能。如今，超过三分之一（34%）的工作能够利用机器自动完成，而剩下的66%仍需要人类完成。
一些企业领导人信任人工智能和机器学习算法，以便在不确定的时期为他们的组织优化成本并建立强大的自动化流程。今天，企业可以通过利用大型语言模型（LLMs）将15%的任务自动化。通过将这些LLMs与现有的业务解决方案相结合，自动化的工作流程将在未来4年内增长到50%。
向基于人工智能的自动化和大数据分析的转变，将是影响未来几年就业市场的最大因素。因此，企业领导人应做好充分准备，迎接人机前沿的转变。企业领导人可以利用人工智能和自动化来应对这些技术带来的挑战。
专注于员工体验的领先数字采用公司WalkMe的首席执行官Dan Adika认为："人工智能是世界上最重要的技术进步之一。比起iPhone、互联网、计算机，人工智能为社会转型创造了独特的机会。因此，高盛预测，随着技术应用的加速，人工智能可能在10年内为全球经济增长贡献约7万亿美元。使得人工智能如此具有革命性的原因不仅仅是技术本身，而是它改变工作场所的速度。"
以下是企业领导者应该拥抱人工智能和自动化，并在人机配对带来的颠覆性变革中脱颖而出的一些方法。
获得扩充员工人才库的机会
自动化不是一个新现象，关于它是否能够取代人类劳动力的争论从未停止。
人工智能和自动化将以人们无法想象的方式对就业市场进行硬约束。现代数字工具使用范围的扩大将创造更多的就业机会，而不是在当前的时代被取代。世界经济论坛的报告强调了为电子商务专家、数字转型专家、数字营销和战略专家等商业头衔创造200万个就业机会。企业领导人可以采用前沿技术来挖掘新创造的就业市场和工作角色，以继续建设他们的组织并满足全球各地不断增长的消费者需求。
绿色工作在上升。你在为绿色经济招聘吗？
什么是绿色工作？
绿色工作是为创造一个可持续和生态友好的环境做出贡献的一系列活动。它可以是一个自雇的角色，也可以是一个绿色部门（如太阳能发电）的组织所指定的角色，或者是一个经营和服务其他参与可持续绿色经济的企业的传统组织。
世界经济论坛的报告强调了雇员和雇主是如何通过创造新的工作角色来应对气候变化的。虽然与2021年相比，2022年绿色工作的净雇佣率有所下降，但仍然要比2020年、2019年和2018年创造的绿色工作数量多。因此，如果我们从趋势上看出，在未来4-5年内，绿色工作的数量将继续上升，政府机构在 "促进绿色转型 "方面甚至会发挥更大的作用。
人工智能、大数据、将在未来五年发挥巨大作用
随着人工智能和自动化工具的成熟，企业的招聘策略正在发生变化。
世界经济论坛的报告发现，分析性思维和创造性思维将继续成为2023年工人的核心技能，但人工智能和大数据、领导力和社会影响力方面的跳跃性发展仍值得一提。事实上，掌握人工智能和大数据技能已经成为组织的首要任务。此外，报告还显示，组织需要重新设计和扩大他们的培训和发展计划，以便通过重新培养和提高劳动力的技能来实现更好的业务成果。
Axway首席技术官Vince Padua说："随着云计算、人工智能和微服务的开发和采用，企业需要更多具有良好技能和经验的员工以及具有网络安全、数据分析和云架构等专业技能的IT基础设施和企业软件专家的支持。显然，企业领导人正在围绕人工智能、大数据和自动化技术重新调整他们的人才招聘和技能发展计划，这些前沿技术将在未来几年将成为每个组织的 "战略重点"。
如何找到只需要很少或不需要培训的优秀人才？
你可以使用像Oracle动态技能这样的人力资源技术工具来识别人才库中的现有技能，并分析员工是如何根据其经理和人力资源部门的建议提高自身技能的。iCIMS、Vervoe和Otomeyt等人工智能招聘和技能分析工具应成为现代人才招聘的重要工具，使招聘经理能够根据员工的业绩做出正确的决策。
了解业务转型中的障碍
大多数领导人认为，人工智能和机器学习可以帮助组织的业务转型。虽然人工智能和ML工具在组织内的使用越来越标准化，但员工的技能差距仍然很大，我们必须学会如何可以正确使用和监督这些工具。根据世界经济论坛，59.7%的受访者认为劳动力技能短缺是组织业务转型的最大障碍。53.4%的受访者表示无法吸引优秀人才是第二大障碍。因此，劳动力转型的未来将取决于招聘经理如何快速、准确地挖掘弥补其组织的人才库中的差距。
在组织内培养优秀人才
大多数接受本研究调查的组织表示，拥有一个简化的人才进展和晋升过程是保留员工的关键。在为员工提供更好的福利待遇的同时，为员工提供再学习和提高技能的机会也是提高员工保留率的重要措施。那些重视员工培训和致力于提高员工技能的组织显然在吸引和保留人才方面更加成功。
总的来说，企业领导人必须利用前沿技术，如人工智能和自动化来评估他们建立在员工培训和发展上的策略。基于人工智能的技能评估将成为组织最大的游戏规则改变者，它能够从现在和未来的角度衡量培训计划对员工再培训和提高其技能的有效性。
结论
人工智能造成的人才短缺问题正在被广泛讨论。虽然人工智能教育仍然是组织的投资重点，但它仍然需要政策制定者的支持。组织、投资者、政府利益相关者和员工都可以参与组织人工智能和自动化技能提升策略的制定，发挥共同的智慧才能决定人工智能人才管道发展的路径，并使组织在不久的将来继续受益。
文章参考：Techrseries.com
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人才招聘
【英国】员工招聘平台Tribepad获得了1300万欧元的最新融资
近期，总部位于英国的员工招聘平台Tribepad获得了1300万欧元的最新融资。Tribepad是一家招聘软件供应商，为英国一些知名的组织提供服务。Tribepad首席商务总监Neil Armstrong说：“我们希望让招聘人员有能力找到合适的人才，目前，大约有七分之一的英国求职者使用我们的平台获得了工作。技术使招聘过程对每个人都更友好、更公平，所以更多的人能够带着微笑来上班。”
Tribepad总部位于英国，但国际用户也在稳步增长。他们目前在美国、欧洲和澳大利亚都有客户，并且倾向于与至少拥有250名员工的组织合作。其客户名单包括Tesco，BBC，必胜客，赛百味和英格兰教会等。
Tribepad的优势功能如下：
ATS和客户关系管理
转变用户吸引、采购、筛选、培养和雇用的方式。让候选人与招聘人员有更好的体验。
视频面试
面试速度加快90%。在流程中更好、更快地了解候选人。
入职培训
让新员工更快地接受培训、帮助他们收获职场的自信和快乐。
合作伙伴生态系统
利用Tribepad强大且不断完善的合作伙伴生态系统，构建一个强大的招聘技术堆栈。
关于Tribepad
Tribepad成立于2008年，目前已拥有超过21种语言的16万用户。作为一个卓越的人才获取平台，Tribepad提供申请人跟踪、系统入职、视频面试以及与关键合作伙伴技术连接的集成生态系统。
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人才招聘
【观点】关于2023年员工体验趋势的主要预测，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及以人为本的团队体验！
远程工作的调整以及大辞职使全球工作场所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活动为积极的变化创造了完美的环境。在新的一年里，还有更多的东西在等着你。
随着我们进入2023年，关键的员工体验趋势继续强调灵活性、员工健康、混合和远程工作以及更好的工作与生活平衡。了解如何保持领先地位，让您的员工在今年保持快乐和蓬勃发展。
随着我们进入新的一年，您可以期待整个员工体验的进一步演变。随着大辞职导致许多公司人手不足，虚拟工作场所成为常态，许多雇主需要创造性的方法来促进人才招聘、阻止流失并提高生产力。
下面，我们将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程员工、福利计划和保留策略展开。
1. 加强团队联系，打造积极的员工体验
仅去年一年，就有大约400万员工辞职。虽然许多因素促成了大辞职，但一个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作的世界远非完美，但它非常适合培养友情、协作和文化。如果您的公司在完全远程化后从未回头，您要保证视频通话和即时的消息传递复制。这并不意味着加强团队联系应该被搁置一旁。
在解决这个问题时，重要的是要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会带来积极的环境，但还有更多的东西可以带来强大的一对一、团队和全公司的联系。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善的联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加团结、成功的团队。
2. 优先考虑员工福祉和工作与生活的平衡
随着越来越多的公司采用员工满意度策略，员工希望他们的组织优先考虑他们的需求，无论这意味着减少工作时间还是改善员工福利。灵活的福利是这里的关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、家庭、空闲时间和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便的时候完成工作。
您的所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力并减少倦怠。
3. 完善混合工作模式
对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。
在过去几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面和数字工作时间。对一些人来说，这也意味着打开招聘的视野，这导致团队实际分布在城市、国家甚至世界各地。完善分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作方式不同，并且有不同的偏好。
大多数公司都采取了两种方法来解决这个问题：
员工分裂：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么可以让他们保持敬业。这种策略可以为大多数团队成员提供积极的体验，尽管您可能永远不会立即在办公室看到完整的员工。
数字和面对面的日子：其他公司更喜欢更有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有时去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。
2023年将是了解什么最适合您的团队的一年，以便您可以制定明确的长期政策。
4. 采用分布式团队模式
在家度过了这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。
平衡灵活性与连接
遵循这种模式的公司可能不再奢侈地每周甚至每月在办公室看到他们的全体员工。如果您的团队分散在全国各地，许多员工远离总部，您可以为居住在总部附近的员工选择员工拆分方法，而对于居住在其他地方的员工采取远程优先的方法。
到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活性和自主权，但这并不意味着他们根本不应该亲自见到同事。您会发现举办至少一次强制性的面对面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。在任何地方工作可以让员工探索新的生活体验，并按照自己的节奏工作，同时保持当前工作的安全性和稳定性。因为跨国搬家而离职的日子已经结束。
您的分布式团队是否蓬勃发展？使用分布式团队调查模板收集反馈可以帮助您衡量远程员工的感受以及如何改善他们的员工体验。
5. 增强数字体验
远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管理任务。
人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制。贵公司的整个员工旅程可能包括更先进的技术，提供简化的工作流程、集成的客户旅程工具、提高的生产力和深入的员工洞察力。
数字化可以改善员工体验，进而改善客户体验，为您的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松地为员工绘制职业图，新员工可以更快、更有效地学习绳索，经理可以在快速数据分析后将团队问题扼杀在萌芽状态。
6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度
每个人都希望感觉自己在为重要的事情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提供更多意义可能会在来年达到员工保留策略的最前沿。
您究竟如何帮助员工了解他们的目标？您不需要为现有工作本身添加意义，因为您的员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，您希望帮助您的员工更好地了解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。
7. 更加关注多样性、公平性和包容性
多元化、公平性和包容性是进入2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司最近的一份报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上优于竞争对手，利润率高出43%。
具有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的投资和绩效率，通过为长期可扩展的成功而建立的团队创造更好的公司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。
拥有多元化员工队伍的好处很多，但这是多元化的三个好处，它们肯定会在您的团队中产生天壤之别。
8. 改善入职和候选人体验
员工绩效始于候选人和入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。入职体验不仅培训员工在他们的角色中取得成功，而且告诉他们从现在开始他们会多么关心自己的工作。
想象一下，您正在面试一位人力资源专业人员的职位，他对自己的角色充满热情，并对您在组织中的潜力感到兴奋。在最初的几次互动中，你的新经理清楚地解释了你的角色将如何塑造公司的未来。然后，您被安排在入职流程的其余时间与正确的同事会面。这种类型的入职培训培养了希望每天最努力工作并始终感到满足的员工。
我们预计来年会有更多的入职体验，以优先考虑员工的重要性。随着人力资源技术的进步，员工可能会看到更全面和先进的培训工具，以实现最佳的角色准备。如果您仅从人力资源角度处理入职问题，那么是时候重新考虑您的策略了。了解什么是一流的入职计划，以及它如何在第一天起就培养大使。
9. 通过反馈让员工发出更强有力的发言权
随着越来越多的组织有意识地努力优先考虑员工满意度，他们将发现需要深入、有用和有效的反馈机制。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，庆祝成长和忠诚度。
您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下领域发现改进机会：
薪酬和福利
工作时间或日程安排灵活性
通信
工作流程
反馈
入职培训
多元化和包容性
健康和心理健康
管理策略
反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见，并积极希望改善他们对您公司的体验。
10. 提高和培训员工以留住顶尖人才
随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉及投资于新手员工并滋养他们在组织中的职业生涯。通过这样做，员工通过他们的职位获得经验和知识，鼓励他们扩大职业生涯并保持对公司的忠诚。
随着数字教育和人力资源技术的进步，对于许多希望留住和改善团队的小公司来说，技能提升变得更加容易实现。您可以鼓励员工参加各种在线课程或认证，以提高他们的技能并达到新的职业高度。
11. 提供福利灵活性
大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房和其他根本不适用于家庭工作的奢侈品。随着我们进入2023年，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过调查您的团队来发现这一点。
远程就业也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。
12. 关注混合环境中的员工敬业度
让团队参与数字环境归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事合作时，人与人之间的联系可能感觉是不可能的，但可访问的软件解决方案使其每天都更加可行。
现代混合员工体验必须包括直观的通信工具，以实现最佳敬业度。对于您的企业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话和统一的仪表板规划系统。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具来发现团队首选的技术、沟通和参与方法，直到找到有效的工具。出色的混合环境需要为所有人提供有效的会议。遵循这17个远程会议最佳实践，帮助您的分布式团队取得成功。
员工如何推动未来工作
对于任何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。
以上由AI翻译
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人才招聘
【观点】招聘工作在人力资源部门的优先考虑名单上降至第八位，招聘人员如何应对挑战？
经过多年的努力，招聘工作已经成为CEO/高管关注的第一或第二位。现在，不幸的是，最近的一项调查显示，人力资源部门的领导已经把招聘工作降到了令人痛苦的第八位，这是事实。在他们2023年的人力资源优先事项列表中（留住人才仍然是第一）。而这个较低的优先级，伴随着当前和即将到来的一波又一波的大幅成本削减和招聘工作的削减。对于高级管理层、人力资源部门以及所有招聘人员来说，这应该是显而易见的。这种新的低优先级意味着招聘职能将很快面临创伤性的资源和招聘人员人数的削减。
因此，考虑到这些迫在眉睫的裁员。我提供了我正在进行的 "如何增加你作为招聘人员的工作保障 "行动清单的最新更新。同时，我建议，做为招聘人员应该开始专注于招聘形象、招聘能力和招聘结果。这样，当不可避免的招聘缩减时，你的工作就会更有保障，因为工作是你自己的，你已经被招聘主管认定为 "重要的招聘人员"。在三个不同的行动领域中，招聘人员个人可以赢得成为最后一名招聘人员的权利。
行动领域1：表明您目前是表现最佳的招聘人员
加强自己的个人内部品牌是有意义的。并通过强大的招聘经理和招聘主管提高结果的可见性。下一节列出了最能帮助您成为表现最佳的招聘人员的几大主动行动步骤。首先列出最具影响力的行动。
证明您是数据驱动型招聘方面的专家——正如我在最近关于如何成为数据驱动型个人招聘人员的文章中明确指出的那样。产生卓越的招聘结果并保证工作保障的最佳方法是转向数据驱动的招聘方法。当招聘作为一种职业已经过渡到数据驱动的模式时，这一点尤其重要。你的价值和贡献会高得多。因为这种数据驱动的方法已经证明它产生了卓越的招聘结果。此外，如果您在预测性和规范性分析/指标领域比其他任何人都了解得更多。这也将为您的招聘职能部门提供优于竞争对手的竞争优势。
证明您是 TA 技术专家——在这一点上，人才招聘 （TA） 的几乎每个人都承认技术在招聘中的重要性日益增加。因此，要着眼于未来，并通过成为公司所有招聘人员中的首席技术倡导者来表明您已为这一不可避免的转变做好了准备。作为该角色的一部分，还要表明您知道如何展示购买招聘技术的商业案例。以及如何选择最佳技术和供应商。接下来，证明您愿意在初始实施和维护招聘新技术的运营方面带头。最后，展示如何快速主动地了解有关新技术的所有信息，因为您拥有广泛的技术专家网络。
证明您创造了最高质量的招聘——在招聘人员的结果中，没有什么比在关键工作中雇用候选人更重要的了，这些候选人很快就会成为该职位的佼佼者（又名招聘质量）。首先，表明您在已经量化了在职绩效的工作（例如，销售、客户服务、业务开发和收款）中培养了绩效最高的员工。此外，表明您的许多表现最好的员工都是多元化的，并且在您的组织中工作的时间比普通新员工长得多。
表明您在招聘经理中很受欢迎——接下来，通过展示您是强大的招聘经理“最需要的招聘人员”之一来证明您的价值。此外，表明您拥有最高的招聘经理满意度分数和候选人体验评级。
表明您在招聘最困难的工作方面表现出色——在业务低迷时期，该部门的重点可能是招聘难以填补的关键工作。因此，证明您在最关键的工作类别中表现出色。通常包括全球招聘、创新者、多元化候选人、高管招聘以及具有卓越财务能力的人。此外，表明您有能力在关键技术领域招聘，包括机器学习、网络安全和量子计算。最后，展示您的灵活性，因为您可以在公司的高增长业务部门招聘各种工作（这不太可能包含在任何招聘冻结中）。
证明您使用先进的招聘工具和方法——证明您在招聘的所有高级领域具有独特的能力，包括建立人才管道和人才社区。先进的社交媒体营销、员工推荐、候选人销售技巧和候选人体验方法非常先进，您的其他招聘人员会定期复制它们。
展示您的个人 KPI ——向招聘决策者展示您在关键绩效衡量领域的数字方面经常名列前茅。最关键的 KPI 通常包括填补时间、满足招聘截止日期、招聘质量、多元化招聘以及未填写申请百分比最低。
表明您承担了特殊的申请负担——因为明年，每个人的招聘人员工作量都会高得多。证明您始终承担了极高的申请负荷。此外，向招聘领导者表明，每当出现严重的战略招聘问题时，您一直是“首选人”。
其他有助于使您成为“守护者”的绩效因素——在专业协会和杂志中被外部认可为高度可见的招聘专家将提高您的工作保障。晋升到领导职位也将有助于提高你的工作保障，因为领导者往往是最后一个离开的。特别是如果他们运行重要的子计划，如员工推荐、人才社区和雇主品牌。
行动领域2：证明您将在下一代招聘中继续成长
如果您能向招聘主管证明您将在下一代招聘的新兴领域继续成长并脱颖而出，您就可以让自己变得更加重要。一些主动行动步骤将表明您已为未来做好准备，包括：
证明您是制作商业案例的专家——在经济困难时期，招聘预算不可避免地会被削减。因此，如果您可以通过帮助领导者量化招聘的业务影响，来帮助招聘领导者维持其当前的预算金额，则可以增加您的价值。您的业务和财务知识可以帮助您的招聘领导者在几个重要领域提出令人信服的投资回报率案例，包括保持强大的招聘人员队伍、购买新技术以及继续在目标领域“挑选”有价值的候选人，即使在招聘冻结期间也是如此。
成为机器人专家 ——在接下来的几年里，将有越来越多的机会用机器人或软件取代人类员工。如果您的组织具有以人为本的理念。招聘和人力资源都需要专业知识和有说服力的论据来确定哪些工作应该或不应该由人类员工完成。
继续快速学习——因为招聘将继续快速变化。对于想要留在这个职能的招聘人员来说，一个关键的成功因素是成为一个自我导向的快速学习者。您还应该能够通过分享您学到的知识向您的领导者展示您帮助了其他招聘人员。这种学习应该集中在对表现最好的招聘职能部门的最佳当前实践进行基准测试，以及了解最受尊敬的公司（即谷歌、德勤和亚马逊）正在出现的“下一个实践”。
行动领域3：如果你决定完全退出招聘工作，这里有一些历史性的选择
以防你必须完全退出招聘工作。这里有一些历史上的内部和外部工作选择，其他招聘人员以前也曾进入过。
在过去，招聘人员经常转入这些内部工作 ——前招聘人员最常见的公司内部工作调动是在客户关系、业务发展、客户管理和销售。而且，如果你擅长分析，业务方面也有很多空缺。还有一些人转入行政工作，在他们成功招聘到的经理手下工作。
在你目前的公司转入人力资源工作并不容易 ，因为几乎所有的人力资源领域也会受到极度的预算削减，即使你与那些在人力资源部门工作的人关系很好。转到这个更广泛的职能部门将是非常困难的，因为它也将几乎没有空缺。因此，如果你希望进入人力资源部门，你应该在那里的裁员和预算削减发生之前很久就开始行动。招聘人员最有可能进入人力资源部门的领域包括保留 "关键员工"、有效的劳动力规划和内部调动。那些能够在你的业务增长重新开始后立即为 "爆发式增长 "制定有效计划的人也可能会有职位。最后，如果你是数据和指标方面的专家，你可能会转到一个类似的角色，为整个人力资源功能开发这些指标方法。
或者尝试在一个增长型行业进行招聘 ——重要的是要注意，即使在广泛的业务衰退期。仍然会有少数成长型行业的公司继续保持强大的招聘功能。那些最佳增长行业通常包括医疗保健、网络安全、生物医学、人工智能和新兴技术。另外，瞄准亚马逊、谷歌和苹果等持续增长的公司，即使大多数公司不需要招聘人员，他们仍可能需要招聘人员。
在过去，招聘人员经常转入这些外部工作 ——前招聘人员最常见的外部选择是客户服务、销售或销售培训工作、业务发展、项目管理，以及回到学校。而其他人在过去则被迫成为房地产经纪人、汽车销售员或Uber司机。今天，成功影响了招聘经理和候选人的招聘人员可能会以在线影响者的身份谋生。
如果你只做一件事，私下里找你的招聘经理，告诉他们你想增加你的影响。同时增强你作为招聘人员的工作保障。请他们帮忙，首先让他们非正式地列出你显然已经擅长的关键招聘领域。然后，列出你可以轻松提高战略影响力的招聘领域。然后共同制定一个计划，通过增加他们的业务影响来帮助他们。同时，增加你自己的工作保障。
结语
由于在任何急剧的经济衰退期间，招聘人员水平的减少都可能至少发生一次，因此对于担心其工作保障的个人招聘人员来说，继续为这些招聘人员的减少做准备是有意义的。因为一旦招聘人员开始裁员。采取必要的行动来建立您的个人品牌可能已经太晚了。
本文作者：John Sullivan
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人才招聘
【爱沙尼亚】视频招聘平台RecruitLab获得190万欧元的种子轮融资
爱沙尼亚初创公司 RecruitLab 已经获得了190万欧元的种子轮融资，帮助加强其视频招聘平台。有了这笔资金，该公司还希望在英国和整个欧洲进行扩张。
创造公平的竞争环境
招聘软件供应商RecruitLab宣布完成了190万欧元的种子轮融资。本轮融资由Change Ventures领投，该公司是波罗的海市场的专家，只投资于全球可扩展的企业。
RecruitLab提供一个视频招聘平台，旨在帮助简化和自动化招聘流程。在RecruitLab的客户中，有DPD、Circle K和KPMG等国际著名品牌。
Change Ventures的投资合伙人Yrjö Ojasaar说："来自RecruitLab客户的极好反馈给我们留下了深刻印象。客户将该平台与企业级的申请人跟踪系统工具进行了比较，专门为中小企业定制了功能和价格。他们现在第一次可以在招聘顶级人才方面获得公平竞争的机会。"
摆脱Excel和Outlook
RecruitLab旨在为中小企业做的部分工作是确保他们摆脱他们过去可能依赖的任何Excel和Outlook策略。RecruitLab创始人兼首席执行官Paavo Heil说："尽管招聘团队的工作流程不断增加，但据估计，约有50%的雇主仍然使用Excel和Outlook等程序来跟踪申请人。此外，现有的ATS大多不灵活，在客户支持方面表现不佳，难以跟上快速变化的行业。"
Heil还说："RecruitLab正在用以前只有大企业才能负担得起的工具来武装中小企业。通过使用我们的平台，客户在每个招聘项目上平均节省了50%的时间，并在第一个月内弥补了他们的投资回报。它很容易使用和部署。不需要成为专家，用户可以直观地设置自动化工具，不需要外部帮助。"
在英国和整个欧洲扩大服务范围
凭借190万欧元的投资，该公司旨在扩大其在英国境内以及其他欧洲市场的服务。此外，RecruitLab的目标是将自己的劳动力增加两倍，同时也为其平台增加新的功能。"我们正在以每个人都能接受的价格提供一种招聘工具。该公司的目标是市场上服务不足的部分：中小企业和小型招聘机构的招聘人员，"该公司表示。
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人才招聘
【收购】Harver收购pymetrics，进一步提高整个员工生命周期的人才决策能力
帮助企业优化人才决策的行业领先的招聘解决方案Harver宣布完成对pymetrics的收购，pymetrics是无偏见的软技能评估的领导者。Harver和pymetrics一起解决了一系列广泛的人才招聘和人才管理用例，使企业能够在员工的整个生命周期内优化他们的人才决策。
对pymetrics的收购为Harver现有的一套全面的人才评估增加了一种突破性的、基于行为的人工智能方法，为企业提供了更广泛和更深入的预测性人才决策产品，以满足他们独特的专业和计时招聘需求。结合I/O心理学和认知科学的最佳方法，合并后的产品将加快公司的共同愿景，即通过识别、匹配和发展合适的人担任合适的角色，并最终以更有效和无偏见的方式为全球组织提供更好的结果。
Harver公司首席执行官Scott Landers说："一个组织的人员是企业最重要和最具战略性的部分。Harver和pymetrics的共同使命是帮助找到人们的目的，然后将其用于工作。通过联手，我们将能够为我们全球的客户提供一套更加强大和多样化的解决方案，帮助他们做出更好的人才决策。我们将共同帮助企业最大限度地发挥其员工群体的潜力，并为未来的组织赋能。"
pymetrics革命性的人工智能行为软技能评估通过在引人入胜的候选人体验中从认知和情感属性方面测量行为，帮助企业建立由顶尖人才组成的多样化团队。通过一个经过审计的人工智能平台减轻多种形式的偏见，pymetrics帮助团队有效地识别高质量的候选人，公平地招聘，降低离职率，并通过流动、再培训、学习和发展战略提高整体人才绩效。
利用超过35年的行为科学和深入的数据洞察力，Harver在不影响速度的情况下，能够独特地提供高质量的招聘结果。无论企业是想实现招聘过程的自动化，改善应聘者的体验，更有效地评估和匹配当前和未来的角色，还是想简化推荐人检查过程，Harver都能帮助企业有效地做出高质量的人才决策。
pymetrics首席执行官兼创始人Frida Polli说："Harver和pymetrics有一个难以置信的机会，通过在整个人才生命周期创造一个更有效和无偏见的过程，重塑人才决策的方式。我对我们合并后的团队能够为我们的客户提供无可比拟的价值感到兴奋，并对继续建立我们的共同愿景感到兴奋，即释放人们的真正潜力，然后将其用于工作。"
"在百威英博，作为世界上最大的啤酒制造商，我们一直在寻找简化和改进我们的招聘流程的方法，以支持我们在150个国家拥有630多个品牌的不断增长的全球组织，"百威英博人事业务合作伙伴Shayla Turner说，"我们利用Harver和pymetrics的解决方案，帮助我们以更有效和更公平的方式识别高质量的人才。我们相信Harver和pymetrics都能帮助我们优化招聘决策，我们很高兴看到它们如何共同发展和创新。"
关于pymetrics
pymetrics正在重新定义人才评估和管理--利用数据驱动的行为洞察力和经过审计的人工智能，在整个人才生命周期创造一个更高效、有效和无偏见的招聘过程。全世界有数百万求职者通过pymetrics的平台，该技术符合100多个国家、30种语言以及网络、安卓和iOS应用程序的要求。pymetrics利用软技能优化的人工智能技术，帮助企业公司建立由顶尖人才组成的多样化团队。
关于Harver
Harver是业界领先的招聘解决方案，帮助企业优化其人才决策。公司的解决方案组合植根于超过35年的丰富数据洞察力，使企业能够在整个员工生命周期中做出最佳人才决策。Harver已经处理了超过1亿名候选人，提供了值得信赖、灵活和适应性强的产品，使招聘工作更好、更快、从根本上说更公平。包括Booking.com、Peloton、Valvoline和McDonalds在内的1300多家客户信任Harver，以帮助他们实现工作目标。
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人才招聘
【收购】人工智能招聘平台Job.com宣布收购人才解决方案PrincetonOne，以进一步加强专有的人工智能技术
数据驱动的人工智能招聘平台 Job.com 宣布收购 PrincetonOne，这是一家位于新泽西州的人才解决方案供应商，主要提供招聘流程外包（RPO）和长期招聘服务。此次收购是Job.com战略计划的延续，即通过收购成功的企业和应用Job.com的专有技术支持智能增长来发展收入和影响力。每一次收购都为人工智能提供了继续从新数据中学习的机会，随后为招聘者和求职者提供了更有效和高效的招聘过程。
"PrincetonOne为市场和我们的投资组合带来了巨大的价值，我们很高兴能联合起来，"Job.com联合创始人兼首席执行官Paul Sloyan说，"事实证明，PrincetonOne公司以高水平的服务为其忠实的客户群服务，是对我们之前收购的公司的恰当补充。我们期待着有机会与PrincetonOne和我们的投资组合一起改造人才招聘，并通过应用我们的技术和增强招聘过程而走向现代化。"
PrincetonOne公司由Dave Campeas于2002年创立，其业务范围覆盖全国，客户群体多样，特别集中在制药、生物技术、制造、零售、批发和供应链行业，以及会计、金融和人力资源等职能领域的安置。PrincetonOne已经在提供领先于曲线和竞争的一流解决方案方面建立了声誉。2022年5月，PrincetonOne连续六年被评为福布斯全国最佳专业招聘公司名单。PrincetonOne为Job.com带来了130多名员工，全职核心员工总数增加到300多人。
"我们很高兴成为Job.com团队的一部分，"PrincetonOne公司创始人兼总裁Dave Campeas说，"两家公司都在不懈努力，通过不断的创新保持领先地位，这是促进增长和丰富PrincetonOne的理想机会，同时继续为我们的客户提供最好的服务。Job.com专有技术的加入将帮助我们把PrincetonOne带到一个新的水平，我们很高兴能继续一起成长和创新。"
Job.com的技术旨在消除招聘过程中的摩擦，每一次收购都伴随着其固有的数据增强AI学习。通过消除不必要的步骤和等待时间，并在人工智能和自动化中分层，求职者有一个更积极和个性化的体验。这种人工智能和机器学习也使Job.com能够为招聘人员提供更好、更快的候选人匹配。该技术进一步增强了招聘人员的体验，使他们能够将时间集中在与候选人的高价值互动上。随着企业继续与Job.com合作，出现了更多的机会，以创造高效的候选人吸引、更合适的安置、减少雇用时间，以及以消费者水平的用户体验为先的雇用过程。
Job.com联合创始人兼首席愿景官Arran Stewart说："我们的目标是为候选人、客户和招聘人员提供更好的招聘服务。我们的每一次收购都朝着实现我们对数字化招聘行业的愿景迈进，通过我们的技术，我们旨在提供高效但始终以人为本的招聘体验。最终，我们希望求职者能被安置在他们理想的工作岗位上。"
通过联手，Job.com和PrincetonOne将能够放大Job.com之前的收购所经历的快速增长，接触到更多的客户和候选人，并通过Job.com的专有技术、智能AI和数据驱动的解决方案进一步革新招聘行业。Job.com专注于开发前沿技术以设计招聘的未来，它将为PrincetonOne提供实现其全部潜力所需的工具，同时继续履行其使命，为所有人创造一个更好、更智能、更人性化的招聘体验。
"虽然这不是Job.com的第一次收购，但它为Job.com提供了一个巨大的机会，使其继续向数字化、现代化招聘迈进。PrincetonOne公司的员工和领导层在我们的投资组合中拥有良好的声誉，我期待着我们从这个联盟中看到巨大的价值，"Stewart说。
收购仍然是Job.com增长战略的一个关键因素，它的定位是在整个2022年继续挖掘目前在北美运营的大量优秀人员和招聘机构。
Sloyan补充说："今年和2023年，我们将继续收购和增加成功的人员和招聘公司，我们完全打算看到收入的指数级增长，以及我们技术的巨大进步。现在是Job.com的一个非常有机会的时期。"
Job.com在2020年收购了专注于网络安全的人力资源公司HireVergence；在2021年8月收购了专注于医疗和旅行护理的公司Fortus Group以及RPO和合同制人力资源供应商Endevis；最近又在2021年12月收购了按天计算的医疗人力资源公司QCI Healthcare。
关于Job.com
Job.com是一家具有独特视角的数字招聘公司。通过将基于人工智能和机器学习的数据驱动方法与高水平的人力资本交付解决方案结合起来，提供撼动市场的技术和能力，旨在有效吸引和保留合适的人才，并在整个招聘过程中提供消费者级别的用户体验。这种结合为求职者、公司和招聘团队提供了真正的价值和控制，从而实现了更有效的人才招聘，更适合的职业发展，以及更人性化的招聘体验。Job.com的解决方案正在快速增长和发展，以服务于市场的多个部分，并将成为个人求职者管理其职业道路和雇主寻找下一个雇员的地方。Job.com的使命是用智能技术和以人为本的方法改变人才招聘。
关于PrincetonOne
PrincetonOne是一家全国公认的人才解决方案供应商，通过四个独特的部门--招聘流程外包、专业搜索、高管搜索和合同人员配置，帮助企业成长。无论项目的规模或范围如何，普林斯顿艾维公司都具有提供可扩展的解决方案的专业能力，这些解决方案的定位是提供结果。其深厚的行业经验与广泛的服务和能力相结合，使该公司能够帮助企业在人才解决方案中达到最高水平。PrincetonOne在新泽西州、俄亥俄州和印第安纳州设有办事处。
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人才招聘
【国内】在线招聘平台「抢镜职场」获得数千万元天使轮融资，想做第三代招聘平台
据悉，在线招聘平台「抢镜职场」获得数千万元天使轮融资，经纬创投以及创始团队注资。
在线招聘市场已有较多成熟企业，比如百亿美元市值的BOSS直聘，50亿美元估市值的51job前程无忧，百亿元市值的智联等。但这并不意味着这个赛道没有创业的机会。
从市场规模来看，我国劳动力市场巨大，总体就业~7.5亿人，城镇就业~4.7亿人，在线招聘赛道21-25年预计CAGR超32%，预计2025年，在线招聘规模超两千亿，占整体招聘市场的51%。
从市场需求来看，随着灵活用工兴起、00后进入职场、员工流动率增加、招人难招人贵等多种趋势的愈发明显，C端求职者和B端企业主都对在线招聘平台提出了更多需求。
「抢镜职场」成立于2021年底，创始人&CEO孙晓光是国内顶级的人力资源专家，有着近20年的人力资源管理经验，涉及互联网、科技、快消、通讯多个行业；而且更是极少数成功转型业务总裁的HR。大学毕业后先后在爱立信，玛氏等世界五百强企业担任人力资源总监，后于2015年加入阿里，历任阿里文娱集团首席战略官，阿里体育动漫，游戏，人文等业务线总裁，阿里文娱集团以及创新事业群首席人力官，负责业务团队规模过万人，管理HR团队过百人。创始团队在多年人力资源和管理工作中发现一方面招聘痛点明显，匹配效率非常低，招聘和求职的过程成本非常高。另一方面，职场环境在发生变化，95后00后进入劳动力市场，对于工作的诉求和上一代人有着明显区别；经济环境的变化也使得企业在用人理念方面正在发生变化，更灵活的技能购买方式正在逐步兴起。在做完大量B端、C端调研后，团队决定切入这个赛道。
在团队看来，招聘平台经历了几个阶段，发现了招聘环节依然存在很多痛点：
第一阶段，PC时代，以51job、智联招聘、中华英才三大招聘网站为代表，将信息从线下搬到互联网，以电话号码作为主要交付结果，主要提供的还是简历的单向投递，以及购买简历库的服务。
在这个阶段，C端求职者和B端企业都会面临一些难点。对C端求职者来说，除非背景履历非常优秀，很难得到及时的反馈；对腰部、尾部的企业来说，很难收到简历，因此需要采购简历库，而简历库中很多信息有滞后性。
第二阶段，移动互联网时代，以BOSS直聘、拉勾、猎聘等为代表，通过关键词匹配、IM即时沟通等多种方式，保证了双向的沟通和活跃。在抢镜职场看来，BOSS直聘解决了两个问题，一个是岗位-候选人的匹配问题，另一个是确认了岗位、候选人是否依旧是在招、在找的状态。相比于上一代产品，BOSS直聘的确极大提升了BC双端的相遇和初步招聘意向确认的效率。
而BOSS直聘存在的问题就是，商业化越来越严重，不断提价，对于企业来说，尤其是中小企业，招聘成本越来越贵；另一方面招聘的撮合效率并没有太大提升。
对于C端求职者来说，BOSS直聘等在线招聘平台也无法进行多样化的能力展示，企业的JD看起来非常类似，他们只能海投碰运气。另外，求职者不得不去多家企业现场初面，协调时间、请假、路程安排都极度耗时耗力；而重复跟不同企业沟通相同的问题也会浪费求职者的时间。
面对愈发明显的双端痛点和新人群新需求，抢镜团队认为招聘平台的本质是B端和C端的能力交易，如何提升双端能力匹配的效率和效度是下一代招聘平台应该解决的问题。
公司目前主要通过“双端富媒体信息主页+结构化面试题库+异步视频面试工具”来实现能力的沉淀而不是履历的堆砌，打破过去传统的“C端海投+B端海选“做法。
具体说来，把数据化和智能化的能力模型嵌套进入平台上，B端展示更加立体的企业、职位形象、明确的能力诉求，同时结合结构化题库、异步视频面试工具这类高效的能力测评工具；而C端也有更立体的个人主页，高效便捷的展示个人多样化的能力。平台通过AI算法帮助双方更快的确认能力匹配，从而大幅度提升招聘效率和用户体验。
抢镜职场说，这样可以节省整个链路的时间成本高达70%，招聘周期平均缩短了7天，而候选人漏斗扩大5-10倍，这对于业务主管和HR来说非常重要。
但是，一旦涉及到AI算法智能化匹配，就设计到底层技术能力和行业knowhow积累。目前，抢镜职场服务的赛道主要还是互联网、科技 、新消费、新能源、跨境，公司在这几个赛道有较深的行业认知，而想要服务的新一代人才也多在这些赛道求职。未来在传统行业，抢镜职场或许会引入专家，一起完善。而智能化的能力，抢镜职场也正在逐渐积累的过程中。
经纬创投合伙人肖敏表示：人才招聘服务是企业发展的基础设施，如何能更高效的让招聘企业和求职者“相遇且适配”一直是招聘平台在解决的问题。我们看到随着企业组织形态的演进，以及新一代人才进入劳动力市场，现有招聘平台的服务已经不能充分满足双端的需求。在投资“抢镜职场”之后，我们和创业团队保持着密切的沟通，他们对招聘业务的理解专业且深刻，同时具备出色的产品技术能力和丰富的双端资源。产品初步上线后的短时间内，抢镜团队获得了大量合作机会，收到了非常积极的客户反馈，尤其是得到了新兴企业和年轻人才的高度认可。经纬很高兴能够在团队创业初期就开始一起努力，共同探索新一代招聘平台的服务模式和实现路径，更好地服务企业发展和人才市场。
文章来源：36氪
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