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人工智能
2020，你最需要知道的办公环境趋势变化
2020一个新十年的开始，我们回顾过去的事业，在获得的经验的同时，也正制定计划，展望未来。
办公场所是一个复杂动态的的综合环境，因此也使得这方面的研究变得精彩有趣。我们惊奇的看到，工作场所正从原来公司内部的一项管理或运营费用，逐渐演变成一个复杂的工具，管理者和组织可以用它来实现战略目标。我们正在深入探究如何把握办公环境的全部潜力，这需要通过对人、人的身心、人的表现、周围环境、科技以及设计方案多个要素进行不同方式的组合，并获得更好的场所体验。
回顾过去，我们看到许多巨大的变化，新技术、创新和颠覆。可我们无法清晰地展望未来，我们未必能看到即将到来的变化，甚至不太清楚到底往哪里看。我们更愿意相信，周围的事物至少在一段时间内会保持不变。
我相信未来十年将会出现大量颠覆性的、难以想象的变化。我们现在看到那些离我们最近的东西——自动驾驶汽车、机器人、人工智能、数据分析、量子计算等等。这些只是我们所知的一小部分，还有很多事情我们还不曾预见。
工作场所正经历着巨变，以下是未来十年我们应该关注的一些事情，它们将影响我们的工作环境、工作方式以及我们的工作。1|合作与信任——分歧正在扩大
技术的发展，不仅颠覆了我们的工作，也颠覆了我们的整个生活。收集个人信息可让我们获得个性化的服务。在办公场所，通过收集空间和管理数据，可以协助我们安排各种活动及服务，如预订会议室，修理灯具设施等。相反，技术的发展也引发了很多争议，如保护隐私、使用个人数据以及监视问题等。虽然目前的个人数据使用还不是完全透明，但我们已开始自愿或者不自觉的支持这些数据的收集。
数据收集系统需要赢得我们的信任，并且让我们理解数据如何被使用。在系统所提供的服务和个人数据的采集间存在这样的关系，要获得更好更具体的服务体验，系统就需要越多个人信息来支持。所以，看清办公场所中技术的消极和积极方面，并在有效使用资讯而不损害个人私隐之间找到平衡。2|经济——下一步是什么?
我们正处在前所未有的经济扩张期，经济正蓬勃发展的同时，也碰到更多的未知的领域。不管是赤字和通货膨胀， 我们有工作这一收入来源，而且有大量的工作机会，对于经济来说似乎不用担心。
政府通常不会向健康的经济注入资金。所有人都在猜测，当经济放缓时将会发生什么——但我们都知道它正在到来。经济有它的周期性，他将如何从上次经济衰退的十多年后复苏，值得我们拭目以待。3|我们只有一个地球
我们只有一个地球,而且只会拥有一次。在过去，建筑师和设计师还不是真正意义上的“环保人士”，但随着过去几年产品设计和制造的发展，以及对绿色建筑的持续关注和不断实践，我们现在有了更多的选择来设计和实施富有责任感和意义的绿色建筑。
为了我们的下一代，我们需要承担更多责任。值得庆幸的是，现在有越来越多的可持续的零能耗建筑受到市场的认可，但社会还需要创造更多的激励机制，鼓励人们做正确的事情。
行业和专业的价值，在于需要我们引领行业为地球、环境和使用我们建筑的人去建造一些东西。就业和经济增长往往被认为比地球更重要，但格里塔·腾贝格（Greta Thunberg）可能会开始改变这一点。我们需要从现在开始在较大的范围内开始严肃对待这个问题，那未来仍值得我们期待。
4|幸福感、人和神经科学
在工作上，有一个显而易见的事实--健康的人表现更出色。工作会产生压力，压力会对人体造成很多伤害，我们有几个关注健康的项目，致力于创造健康的工作环境。工作太忙，失眠，恶劣的工作环境，粗陋的人体工学桌椅，缺乏锻炼，不健康的食品等等，这些都会让我们付出代价。
神经学科依然处于比较初级的发展阶段，但我们的环境与它的关系比我们想象的要紧密得多。在未来的十年里，我相信技术和空间会转变我们的观念，从而实现高效办公。关于我们的思想与环境之间的联系，我们还有很多东西要学习。
5万英尺的总裁吉姆·米塞纳与他的团队合作。
5|文化、价值观、领导力和多样性
文化仍然是高管们优先考虑的重要问题，也是过去10年里推动办公场所设计的主要因素之一。正如雷克斯·米勒（Rex Miller）在他的书《改变你的空间，改变你的文化》（Change Your Space, Change Your Culture）中描述的那样，办公场所是企业文化的代表，办公场所的设计应该反映企业价值观，帮助企业塑造和影响组织行为。除了文化之外，有远见的领导者也意识到，工作场所是推动公司和组织向前发展、协调员工、帮助沟通和强化愿景和目标的强大工具。
组织会有一系列的价值观，如公开、公平、团结协作等，这些在空间设计过程中很容易就可以办到。将这些价值观与企业愿景相结合，有助于在空间上把握更多信息，如领导的优先级以及信息的快速获取。现在越来越多的领导人开始运用空间来影响员工和组织。
Steelcase设计团队，图片由Steelcase提供。
6|家具
办公家具市场正面临传统操作和新的商业模式的双重挑战。目前大多数的制造商仍然依靠传统的经销商渠道服务顾客，但他们面临来自初创企业的竞争压力。家具采购过程复杂混乱且花销昂贵，但这些初创企业不受其影响。经销商需要重新审视他们所提供的家具和服务，来适应这种传统制造型企业和初创企业并存的新局面。由此看来，不仅家具市场的细分和采购方式发生了变化，而且家具的生产，物流，以及供应商也都在悄悄发生改变。
家具行业的头部企业做了许多令人惊叹的研究，关于人们如何工作，什么是好的工作场所，我们如何应对工作场所的诸多变化等，这些对于那些在专门研究工作场所的分析师来说，这些是相当可观的资源。对新技术的研发，并将创新产品推向市场以支持健康办公，环保材料和对生产制造过程的推进，这些对整个行业有巨大的价值。随着家具的设计、功能和采购环境的变化，整个家具行业也将会发生改变。AgilQuest分析工具可以定制，以更好地分析每个设施所需的数据。图片由AgilQuest提供。
7)人工智能和新数据
对未来办公潜在的最大影响因素之一，是人工智能(ai)和大数据(big data)的应用。目前我们正在大量收集我们尚未完全了解的信息，但我们对信息的使用仍然比较初级，比如传感器、跟踪利用率和日程安排工具。可随着时间的推移和数据的累积，我们可能看到产生新的模式或者更有价值的信息。人工智能产业正在迅速发展，但在如何能让办公场所变得更好，提高生产力上, 还需要继续努力。
和电话一样，电子邮件将被一种新工具取代。人工智能将过滤和优先处理不太重要的电子邮件，这些邮件将被自动分类归档，并根据设定自动回复。我的机器人会安排和你的机器人见面。在我写这篇文章的时候，AI已经纠正我的错误，并提供修改建议。技术就是倾听和学习，我们应该会在未来十年看到这项新工具的爆发，这将是未来最有希望的领域之一。
数字机构R/GA的总部将他们在纽约的几个办事处集中在一个地点。
8|学科X功能的跨界设计过程
由于当今工作场所需求和建筑设计的复杂性，选择合适的参与者，是我们提供有效解决方案的关键。
设计师都是多面手。我们需要知道很多，然后与专家协调细节，他们知道很多关于用户的需求。在设计工作中，成功的要素包括人与人的关系、信息的共享以及怎么达成。
今天的工作环境只有通过与各方面的协调和沟通才能取得成功。设计需要找到并实现流程中对所有相关方最有价值的最佳位置。
设计、建造和运营一座建筑和/或一个工作场所时，各个环节会有相对独立的系统，但这些系统相互关联并且彼此依赖，这种关系非常紧密，并且会不断升级，此时就需要一个全新的流程来将整合这些独立的系统。可不幸的是，目前，仍然会一些很重要且非常具影响力的功能点，直到在后续环节的开发过程中才发现被遗忘，导致这些功能无法发挥，甚至会限制其他功能点，导致整个系统的运作效率下降。所以设计师的角色很关键。
要不断满足当下和未来的需求，我们需要重新审视传统的设计管控流程，重点开发一个新的流程，这个流程应该更开放，让所有定义和开发项目的参与者都能恰如其分的参与进来。SmithGroup芝加哥办公室的开放式平面图。照片由史密斯集团提供。©Dave Burk Photography LL
9|细微差别
上面提到的复杂性将提供更大程度的专业化和定制化，可以为我们的工作场所带来更多的创新。这种创新将使我们陷入新的工作类型、办公场所甚至更多混乱的阵痛之中。到那时，传统的流程将会被打破，其功能也会被废黜，由于新技术的到来，我们的工作会实现高度的个性化和定制化，工作场所会变得更加多样化、综合化，更贴合每个人的具体工作方式。我们将看到一种趋势，即在工作场所会提供更加个性化、专业化和定制化的选择。
要让空间服务于所有人，交互设计师不仅要考虑空间该如何与科技巧妙结合，创造一个有强大凝聚力的工作环境，同时更要需要着手细节，考虑这个空间里，人与人之间如何相互影响。10|机器人vs.人文(把最好的留到最后!)
随着科技变得越来越智能，它给我们铺了两条路，我把其中一条叫黑暗之路，那里我们变成了技术的奴隶，iPhone和电子邮件就是这样的例子，因为我们花费了太多的时间去看我们的手机和整理垃圾邮件。它们在一定程度上是很棒的工具，我们的生活已如此忙碌，我们还有多少时间来做其他事情? 我们为此浪费的宝贵的时间和生产力， 何时会有法律来捍卫？
另一条是光明之路——科技将变得非常智能,它帮助摒弃掉所有单调,乏味，重复和生产力低下的工作,人们之间可以自由的打交道，谈论哲学和艺术、人们的思想和生命的意义变得富有生机，蓬勃发展。科技将消除所有的障碍，为我们所享受的事情提供无限的时间，促进创造力，人与人的互动，建立有意义的关系，促进人文科学的爆发式发展，引发新的文艺复兴，带来巨大的人文财富，以及所有人健康而长久幸福的生活。
黑暗与光明之间总会有斗争，但我相信我们这个星球上有很多聪明的人, 来建立一套健康的价值观，去保护和守卫这个星球。未来之美，在于它为每个人提供了机会。
这些是我的一些小小想法，也许你们有更多更好的想法和更棒的经历的分享。
来源： FutureWork未来办公
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人工智能
人工智能将接管哪些人力资源工作？
关于AI如何导致失业的说法有很多。这对人力资源的未来有何影响？人工智能可以取代整个人力资源角色，还是这项技术将成为强大的推动力？
在过去的几年中，人工智能（AI）在人力资源领域受到了广泛的关注，它是一系列技术的核心功能。
Gartner报告说，已经在人力资源领域试验/使用人工智能的组织中，有近四分之一的组织在这样做。这对全球的人力资源从业者意味着什么？人工智能能完全接管一些工作吗？为了进一步探讨这个问题，我们采访了人工智能招聘市场Scout Exchange的首席执行官Ken Lazarus。
人工智能替代人力资源角色的潜力有多大？
关于AI平台将如何引入大规模自动化，消除某些工作的需求，已经有很多说法。但是，这主要限于不需要太多人为干预的基于过程的重复性任务。
根据Gartner的报告，人工智能可以在未来几年中消除“数百万个中低层职位”。但它也指出，人工智能将创造230万个额外的就业机会，这大大超过了Gartner预测将减少的工作岗位。
有趣的是，这种趋势对人力资源的影响是多方面的。一方面，人力资源部具有几种战略角色（制定招聘计划、提供高管教练等），这些角色不太可能被AI接管。另一方面，人力资源部门还承担着大量的战术任务，可以被AI领导的自动化取代。
拉扎鲁斯评论说：“人工智能不会取代所有人力资源，但会造成重大变化和中断，包括裁员。”
他补充说：“人工智能可以被看作是一种自动化技术（但是用于智力工作，而不是人工工作），并且像任何自动化技术一样，人工智能将对任务产生最大的影响，即任务量大，决策复杂度低。”
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
那么，人工智能将接管哪些特定的任务/工作？我们已经确定了五个影响领域，我们已经看到了重大变化。
AI可以轻松取代的5项人力资源工作
在人力资源部门中，重复性任务与需要人为判断的关键决策之间存在明显的区别。有趣的是，大多数人力资源工作都涉及这两者。
例如，招聘人员可能必须筛选数百份简历，将其筛选后再安排面试时间，这是AI可能要接管的繁琐且费力的过程。但是，招聘人员还必须通过定期沟通和个人风格在整个招聘过程中有效地吸引应聘者。
Lazarus确认：“专注于诸如筛选和计划之类的活动的角色将自动执行，但是专注于与关键步骤相关的复杂决策（例如说服候选人离开另一份工作）的角色将继续是一项非常人性化的工作。”
以下是五个具有巨大AI潜力的人力资源工作：
1.至少对于入门级职位，不再需要纸质简历筛选
大型企业的人事部门每次上岗都会收到数百份简历。如果您要确定最合适的人才，那么每张简历都值得一看。
预期这会占用大量的员工时间，但是也无法通过简单的业务规则来自动化。简单的业务规则将无法捕捉最合适的候选人的细微差别，您正在寻找的资格标准以及过去的招聘决定如何影响甄选过程。
这就是AI出现的地方。AI引擎从您的雇用历史中学习，分析公司文化，并按其适合程度对申请人进行排名。但是请记住，作为招聘者，确保AI做好自己的工作，而不是加强偏见的招聘实践是您的职责。
已经使之成为可能的工具是Cvviz。
2.完全自动化的“更大更好”的员工敬业度调查
另一个需要人工和智力投入的人力资源工作是员工敬业度调查。但是您可以使用AI聊天机器人询问员工问题，记录答案并对其进行分析以获取见解。每年将为人力资源节省数百小时，更不用说提高员工参与率了。
AI可以消除员工敬业度调查任务，例如跨多个渠道分布或跟进员工。而且，您可以花费更多时间分析响应并为团队制定个性化的员工体验策略。
Xane.ai是一个已经成为可能的工具，该聊天机器人与Slack、Skype、Microsoft Teams甚至WhatsApp集成在一起，从而使员工敬业度调查变得更加简单。
3.触手可及的被动候选人
在竞争激烈的招聘环境中，招聘人员经常求助于被动的候选人来填补空缺。这需要对社交媒体、专业档案平台和工作委员会进行仔细研究，以发现潜在的前景。
AI可以扫描广泛的采购渠道以自动生成候选列表供您细读。您可以将AI与公司的历史人力资源数据集成在一起，以便可以从过去的成功和失败中“学习”。人工智能可以更进一步地确定哪个候选人更喜欢哪种交流平台–例如，Z世代可能更喜欢Instagram，而千禧一代可能更喜欢Facebook。
所有这些智力上的努力都是由AI投入的，因此您不必这样做。然后，您可以与候选人建立牢固的关系，并为候选人提供积极的开端。Arya已经成为可能的工具。
4.通过AI视频分析进行省力的预租评估
聘前评估要求人力资源团队在与业务团队进行面试之前，仔细评估每个候选人。招聘过程中的这一步骤对于中高层招聘尤为重要。但是，这需要很多时间，因此人力资源部门通常必须围绕繁忙的候选人时间表进行工作才能适应面试。
输入AI主导的视频分析。这使候选人可以在方便时拍摄视频并与招聘人员共享，而AI则通过分析视频数据来确定工作风格、协作潜力和总体认知能力。
在人力经理进行最终面试时，人工智能可以接管最初的聘前评估。HireVue已经成为可能的工具。
5.劳动力调度中反复试验的日子结束了
劳动力调度始终是一项复杂的任务，当您拥有大量的现场劳动力，临时员工或远程团队时，这将变得更加困难。
传统的劳动力调度依靠电子表格、待办事项列表和人员可用性表格来保持运行。但这通常导致反复试验的方法，特别是在工作量激增或人员空缺发生前所未有的变化时。
AI通过优化您的劳动力潜力完全改变了这一点。它可以自动创建符合员工偏好的计划，同时密切关注劳工法的遵守情况。此外，HR不需要手动更新时间表，AI引擎可以配置时间表并在收到新数据时发送警报。
Legion是已经使之成为可能的工具。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人工智能将接管特定的人力资源工作，而不是人力资源角色
科幻小说通常将AI描绘成由机器人和自动机器驱动的未来技术。但是现实是不同的，人工智能可以无缝地融入我们的日常生活，尽管它消除了某些工作，但使我们有更多的精力去朝着不同的方向努力。
人力资源部也是如此。
“未来会有'HR机器人'代替HR专业人员吗？不太可能，”拉撒路说。
“但是人工智能将留在这里，它将通过招聘、评估和留住人才等活动来代替或协助人力资源部门。人力资源专业人士需要为管理技能不那么重要的现实做好准备并为之做好奋斗。”他补充说。
展望未来，人力资源将能够分担大部分基于流程的任务（手动和智力任务）和认知决策。人力资源的未来取决于一系列全新的优先事项，例如选择正确的工作场所技术和建立雇主品牌，而不是仅仅关注现有流程的效率。
您认为AI可以在2025年之前取代人力资源吗？还是AI只是成为HR达到更高境界的驱动力？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人工智能
2019年回款增长四倍，「来也科技」完成C轮4200万美元融资
人工智能企业来也科技宣布完成C轮4200万美元融资。本轮融资由光速全球基金和光速中国成长基金联合领投，凯辉创新基金、双湖资本继续跟投。来也科技表示，公司目前也是国内RPA+AI赛道融资额最高的公司。根据公开信息，来也科技于2019年6月宣布与RPA公司奥森科技合并，当时“新来也”宣布完成了B+轮3500万美元融资。在此之前，公司曾于2015年宣布获得400万美元天使轮融资，于2016年底宣布底完成数千万人民币A轮融资，于2017年底宣布完成千万美元B轮融资。
来也科技董事长兼CEO汪冠春表示，此轮融资仍将用于招募行业内优秀人才，包括销售和市场，RPA+AI技术研发和解决方案人员，夯实来也科技的商务与技术能力。事实上，来也科技在与奥森科技合并后的半年内，搭建了上百人的政企商务团队，以及近300人的RPA+AI解决方案、项目交付和产品研发团队。
值得一提的是，近期，前竹间智能CTO翁嘉颀（Phantom）加入来也科技担任副总裁，整体负责解决方案和项目交付。
合并后的来也科技被认为是“国内最接近UiPath的公司”。估值70亿美元的美国独角兽UiPath也是这条赛道上最具代表性的公司。
受国内需求显现、国外融资热度增加等因素影响，RPA是2019年创投圈的小风口，RPA+AI也被认为是RPA行业的发展趋势，这也是 RPA 迈向能够更大范围替代（或辅助）人类员工的关键一步。一方面，AI 中的 OCR、NLP 等技术能够赋予 RPA 机器人识别图像、语义分析等能力，因此机器人能够处理如纸质发票、抓取合适字段等复杂工作 ，拓展了 RPA 的应用维度；另一方面，由于 RPA 非常贴近业务，为 AI 打开了可观的商业落地前景。
正是因此，从NLP起家的来也科技与做RPA数年的奥森科技合并，备受关注。在来也科技与奥森科技合并后，公司的业务进展也一直受到行业关注。
来也科技表示，公司研发实施的RPA流程中，已包含文字识别（OCR）、自然语言处理（NLP）、对话机器人（Chatbot）、计算机视觉（CV）等多种AI能力，可实现更高复杂度、更高价值的流程自动化，在交付给客户的RPA机器人中，使用AI能力的占比达到35%。
来也科技从去年下半年开始就在积极拓展渠道。公司表示，已与神州数码、航信企服等达成合作，共计新增了200多家合作伙伴，目前公司的渠道销售网络已覆盖全国，已获得数十家世界500强、中国500强和政府机构客户，主要应用在以财税、人事、客服和营销为代表的办公场景中；此外大型政企客户已实施RPA并有扩展AI意向的占比75%以上。
目前公司的客单价从十万元到数百万元不等，主要取决于客户部署机器人的数量。2019年全年公司回款相比于2018年有四倍的增长；公司计划在2020年成为国内客户最多、部署机器人数量最多的RPA+AI公司。
生态建设也是RPA公司的重要工作之一。来也科技联席CEO兼总裁李玮表示，公司已在全国拥有超过200家合作伙伴，20多万社区注册用户。
此外，值得一提的是，此次疫情期间，来也科技也免费为政府机构提供RPA+AI软件机器人产品和服务。此次融资发布后，来也科技承诺未来每年公司会把年利润的1%捐给政务、医疗、教育和研究相关的公益项目回馈社会。
国外的RPA企业发展较早，已成长到较大市场规模。据Zinnov报告显示，2019年全球企业在RPA上花费超过23亿美元，并且全球超过38%的企业准备或者尝试RPA机器人；在业务流程外包服务市场方面，RPA市场份额已超过90％。
目前，国际上RPA赛道典型代表公司包括：估值70亿美元的美国独角兽UiPath、估值26亿美元的美国独角兽Automation Anywhere、市值16亿英镑左右的英国上市公司Blueprism等。受国外资本市场热度、国内RPA行业实际订单增速影响，RPA概念、产品、公司也受到资本市场青睐，也出现了弘玑Cyclone、云扩科技等关注度高的创业公司，其中弘玑Cyclone获DCM、源码千万美元A轮融资；云扩科技获得了金沙江创投、明势资本投资的千万美元A轮融资，获得了红杉资本中国基金数千万元A+轮融资。
参与此次融资的投资方多为公司老股东及与其关系密切的投资人，均表示了对‘RPA+AI’行业或者公司团队的认可。
其中，光速中国创始合伙人宓群认为，来也科技的管理团队在RPA和AI领域有很深的积累，打造了全行业唯一的‘RPA+AI’开放平台和最大的开发者社区。凯辉基金管理合伙人段兰春则认为，来也科技作为中国RPA+AI行业的代表，与国际同类产品竞争时表现出专业能力与影响力，比如近期来也科技短时间内上线如疫情管理流程自动化软件机器人平台、社区健康问候机器人等应用，是背后多年扎实的技术积累的体现。双湖资本CEO张艳则认可RPA+AI在传统行业数字化转型中的重要价值，认为来也产品可以提高人效，帮助企业节省成本，让企业可将人力投入到高价值业务中去。
作者：36氪
来源：sohu
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人工智能
人工智能如何预测员工需求？
本文讨论了个性人工智能如何帮助管理者预测员工的需求，以及促使员工在充满挑战的环境中表现更好的因素。这项技术可以通过简单地跟踪相关员工的眼球运动和肢体语言来预测他们的性格。
这项技术有助于分析数以百万计的数据点，以确定某人的个性，即使你对此人一无所知。这项技术可以通过简单地跟踪眼睛和其他人的动作来预测他们的性格。它包含了200多个眼球运动特征，如眨眼、注视的方向、瞳孔的扩大等。个性人工智能可以提供诚实和公正的结果。
个性AI所使用的方法比其他专家评估工具更快、更便宜且更准确。整个过程可以在很大程度上减少不良员工的数量。由于被录用的员工适合于特定职位，因此他们在组织中的停留时间会更长，从而提高了保留率。
被雇佣的员工会很乐意来办公室，他们也会开始喜欢可怕的星期一！
人力资源经理、候选人以及错误的雇佣
根据一份报告，有70％的有才能的人愿意从事有意义且有趣的职业和工作。
发生这种情况是因为大多数劳动力认为他们被卡在错误的工作上，而这并没有驱动或激励他们表现更好。他们是才华横溢的候选人，但在工作中，他们感到不能大展拳脚。因为，他们没有感到满足，所以他们无法表现最好。对于各种组织中的人力资源经理来说，这样的情况是一个挑战。
在这种情况下，人力资源经理需要检查候选人的人格，但在某些情况下，候选人会伪造人格测验以适合组织中的职位要求。在这里，个性化AI可以通过正确的分析帮助经理找到合适的候选人。
使用个性化AI招募候选人的公司
全世界许多公司都在AI的帮助下面试候选人。HireVue Inc.就是一个例子。它成立于2004年，总部位于美国南乔丹。该公司进行了基于视频的采访，其中包含了预设的问题，供考生在镜头前回答。然后对视频进行分析，以检查眼睛的运动、手的运动、手势等。
就像第一阶段一样，人工智能就像是一种魅力。它会对候选人的简历进行初步分析，以交叉检查技能。如果只有一个职位有很多申请人，这有助于加快招聘过程。人工智能可以用更少的时间来执行该过程，而人类则需要更长的时间。
一项研究甚至发现，使用增强软件的公司可以将人才获取效率提高16％。
人力资源经理和员工绩效的驱动因素
分析甚至可以帮助人力资源经理识别可能对员工绩效产生最大影响的活动。然后，组织可以将他们的努力引导到将吸引最大参与度的计划上。他们可以预测危险信号，例如表现不佳的员工，他们将来的表现可能会更好还是更差等。管理人员然后可以计划正确的策略以改善绩效低下的员工的绩效。
了解更多：https://hrtechchina.com/
人工智能和工作场所需求
人工智能将为组织带来新的成功水平，其中包括协作能力、学习、决策的有效性、实验、信息共享等。甚至会使工作场所保持公正，因为许多次人类下意识地偏向于自己喜欢的人。人工智能消除了所有人的偏见，只寻找候选人中的相关事物。在进行交互时，它还会检查他是否适合组织的文化，以便使他感到在工作场所有动力并努力表现更好。工作场所变得更加包容和开朗。
人力资源部门意识到，要吸引和留住顶尖人才，就需要依靠数据和科学，而不是凭直觉或直觉。科学有助于理解一个人的潜意识，有时候这个人本人也没有意识到。将合适的人加入团队后，可以提高集体团队的效率。
分析是算法的组合，有助于正确了解员工的工作偏好以及可能促使员工表现更好的各种因素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Robert Jordan
来源：hrtechnologist
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人工智能
2020年的招聘流程：人工智能可能如何引入变化
人工智能在各个行业的引入，彻底改变了执行传统任务的方式。然而，在招聘过程中，这种方法仍然需要人力支持，但人工智能使提高生产率成为可能。
世界在变化。当今的每一项技术都在引入新的概念并重新定义操作的执行方式。革命性的每一个业务概念，他们欢迎各种业务操作的效率和可扩展性。而企业引入人工智能措施，也带来了技术使用的巨大转变。
人工智能：自动化您的业务任务
人工智能的措施有助于有效地管理业务运营。使用机器学习和大数据分析的概念，可以自动执行某些任务并产生最佳结果。当今的企业正在尝试利用此技术为其企业带来最大的利益。
事实证明，在制造、数据处理和其他重要措施中引入自动化对它们是有益的。然而，人力资源流程中的人工智能也能提供出色的结果，有利于公司组织其工作环境，然后无缝地执行关键功能。
招聘流程与人工智能
在组织中雇用或招募员工的过程是他们所有人中最具挑战性的任务。进行背景调查，寻找最佳人选，分析他们的技能和兴趣，以及证明他们有潜力在组织中工作以为其分配的职位，这并不容易。
招聘人员还必须是执行所有这些任务的专家，以确保仅选择合适的候选人。但是，将大多数工作转移到软件上已成为所有人的首选，因为它可以确保执行任务的准确性和效率。与传统的雇用方法相比，基于人工智能的系统所提供的好处足以使企业进行转换。
人工智能招聘人力：收益
具有AI功能的系统可确保在执行招聘任务时产生最佳输出。
创建清晰的职位描述
招聘人员或人力资源经理的首要任务是起草其招聘职位的职位描述。但是，准备工作说明并不像您想的那么容易。它涉及透彻研究应聘候选人的背景和角色，必须具备的资格和经验，确定分配的职责等。
出色的职位描述可以使您变得更好，否则，你可能会在招聘过程中陷入两难境地，没有什么可以挽回的。很少有候选人同意给他们的职位描述是详细的。即使花了几个小时的时间和精力来创建一个清晰、信息丰富的工作描述，许多人力资源经理还是无法破解。
但是人工智能在这里可以帮助他们。它有助于确保职位描述足够详细，以使求职者了解一旦被选中将被分配的可能的角色和职责。它有助于生成有效的描述，而无需花费大量时间并在整个采访过程中受益。
聘用算法：最好还是最坏？
整个招聘过程就是充分利用现有信息。尽管人类可能无法做到这一点，但聘用算法却善于利用所收集的信息并有助于产生最佳的输出。这些招聘算法最适合根据所提供的信息分析应聘者的技能并选择最合适的人选。
尽管人力资源经理可能会发现出现偏见的原因，但对于机器而言，这是不可能的。他们筛选出简历，找出最适合该职位的最佳简历，并分配合适的候选人。他们通过从整个简历中指出有用的信息来支持管理人员，并提高招聘流程的速度，并确保其及时完成并提高效率。
例如，如果某个开发公司要求开发人员来帮助他们开发下一个解决方案，例如uber之类的应用程序，则聘用算法将筛选出在开发方面经验不足的候选人。类似的解决方案，它可以帮助您找到合适的人选。
继续挖掘
简历是帮助确定申请人技能和整个现代招聘过程基本要素的主要实体。好吧，从收到的简历中过滤出来并不像您想象的那么容易。滚动浏览一堆简历，找出理想的简历需要花费时间。
但是AI可以帮助您节省时间。该算法可以有效地扫描简历，并找出候选人是否适合承担职责。它有助于管理每个候选人的简历和详细信息。一旦指示从一组简历中提取必要的信息，它就可以执行所有任务，而无需随时停止。
（了解更多信息： https://hrtechchina.com/）
结构面试
通过一次面试或考试录用候选人是不可取的。候选人必须能够通过所有的测试，并在每一个标准中表现优异，才能被选中。在一次面试中检查所有技能并不是一个好的做法。相反，一个结构良好的面试可以帮助筛选出每个阶段的候选人，并提供优秀的结果，
现在，可以使用AI高效地计划和管理整个采访过程。通过提高招聘流程的效率，它有助于进行全面的面试流程，以在所有人员中选择合适的候选人。最好地使用AI算法，可以从头到尾安排整个候选筛选过程。
以前招聘流程的数据有助于算法不断学习和更新其工作方式。这可以提高系统的精确度。人工智能在人力资源领域的突破对企业和应聘者都非常有利。
越来越多的企业开始在其组织中实施AI的概念，任务开始自动化，并且执行任务的效率和准确性提高。人工智能可以帮助企业获得熟练的组织人员，从而为企业带来利润。事实证明，通过人工智能概念实现的自动化招聘流程可提供面向业务的结果。
越来越多地使用这些方法表明招聘过程中出现了根本性的增长。而且将来朝着相同方向的发明保证了致力于改善该过程标准的出色解决方案和实践。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Deep Moteria
来源：Hrtechnologist
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人工智能
AI招聘平台Hiretual推出医疗保健和技术AI采购解决方案
Hiretual宣布推出其医疗保健和IT /技术AI采购解决方案，这些解决方案现在可在Hiretual平台上使用。这些是有史以来第一个专门为克服医疗保健和技术招聘障碍而创建的AI解决方案。Hiretual使招聘人员能够跨行业特定平台进行招聘，同时使用针对医疗和技术候选人的技能和专业知识进行筛选。
“在过去三年中，Hiretual团队已为全球超过200,000名招聘人员提供了服务。我们了解到，医疗保健和IT这两个行业的招聘工作一直具有竞争性和挑战性。经过一年的技术开发和迭代，通过我们社区的反馈，我们准备推出有史以来首个针对医疗保健和IT的AI采购”，Hiretual首席执行官兼联合创始人Steven Jiang表示。
健康保险AI采购解决方案
通过使用Hiretual的Healthcare AI采购解决方案，招聘人员将能够从目标平台中找到超过1000万的专业人员。招聘人员可以通过从700多种医学专业、执照、证书以及技能或关键字中选择过滤器来微调对最合适的利基候选人的搜索。Hiretual的自学AI将自动为职位和技能组建议相似或相关的术语。在进行采购时，招聘人员还可以查看候选人列出的专业、执照、证书、就业机会及其平均市场价值。
IT /科技AI采购解决方案
Hiretual的IT /技术AI采购解决方案可帮助技术招聘人员从超过2000万的专业技术人员中获取新鲜的针对性资源。Hiretual聚合了LinkedIn以外的数据，从而达到了技术候选人更积极地共享其项目的平台，例如Github、Stack Overflow、Kaggle等。技术招聘人员可以使用涵盖50多个专业领域、290多种编程语言以及编码活动级别或社区影响力的过滤器，以提高效率的方式进行详细搜索。
预计2018年至2028年之间，医疗保健行业将新增190万个工作岗位，使其成为增长最快的职业群体。医疗保健AI采购解决方案将帮助招聘人员解决医疗保健人才的短缺问题，尤其是在医生、护士和相关医疗保健人员的需求超出当前供应量的情况下。
到2028年，对云计算、大数据和信息安全的需求预计将增加500,000个新的技术工作。尽管有大量的公开技术职位申请者，但雇主在寻找合格候选人方面遇到了麻烦。与其他职位相比，雇用技术职位，IT /技术AI采购解决方案将帮助招聘人员确定最相关的技能和资格，以减少采购和招聘时间。
为了通过这些解决方案提高招聘候选人的素质，Hiretual已对其参与功能进行了全面改造。现在，招聘人员可以通过高度可定制的电子邮件序列模板，以候选人为中心的电子邮件跟踪以及参与洞察力来改善宣传范围，这些洞察力可以预测响应率并在招聘人员制作电子邮件时提供参与技巧。
“把这些人才库想象成特定行业的LinkedIn。在过去，这些行业的采购需要行业专业知识的高水平知识作为来源的标准。但Hiretual首席技术官兼联合创始人张新文（Xinwen Zhang）表示，有了这种人工智能模式，即使是非技术型的招聘人员或经验不足的医疗招聘人员也能找到完美的候选人。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/hiretual-launches-healthcare-and-tech-ai-sourcing-solutions/
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人工智能
员工体验：超出预期的员工体验将极大改变组织的客户体验！
在过去的几年中，随着无数行业的颠覆者都致力于将客户体验（CX）推向新的高度，客户的期望发生了巨大变化。众所周知，如果您希望在竞争中脱颖而出，提供出色的客户体验至关重要。
根据Gartner的调查，超过三分之二的负责营销的营销人员说，他们的公司主要依靠客户体验竞争。 预计该数字将在两年内上升到81％。根据Walker的研究，到2020年，客户体验将超越价格成为主要的品牌差异化产品。
组织正迅速以客户为中心，但是有时直接将注意力集中在客户体验上的做法意味着他们错过了在上游进一步进行积极变革的真正机会。
如果客户体验的质量直接来自员工体验的质量，该怎么办？这是一个易于评估的领域，您可以在此采取果断的行动并迅速获得可衡量的回报。
投资员工体验
您现在的员工和未来的潜在员工都是消费者。他们每天与不同的组织互动，并从改善客户体验的努力中受益。如果他们能够在自己的个人生活中为自己选择最佳的设备、技术和系统，那么为什么他们上班时就不能做同样的事情？
当我们考虑到企业吸引下一代人才的挑战时，创造出色的员工体验尤为关键。千禧一代和Z代工人的期望不同。他们为什么不能选择自己的设备和应用程序？人力资源和IT部门应在这里充当促进者的角色，创建一个安全的环境，使员工能够选择最佳的工作工具。
拥抱新技术、新方法来组织工作场所并提高员工体验的组织将成为未来人才的第一站。这里有巨大的机会。据德勤（Deloitte）称，虽然将近80％的高管将员工的经历视为重要或非常重要，但只有22 ％的高管认为他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。
没有任何一家公司可以独自提供出色的员工体验。它需要一个由客户、学术界以及Citrix和Microsoft等市场领导者组成的生态系统，它们需要密切合作才能共同创建解决方案，从而改变工作场所，以解决人员、流程和角色的整体问题。
在吸引下一代人才方面，出色的员工体验至关重要。
对客户体验的重大影响
快乐和敬业的员工往往能够更好地与他们的产品组合建立联系。他们更有动力，并且会影响他们内部和外部的互动。通过授权他们找到最有效的工作流程并允许他们个性化自己的工作空间，您可以积极影响他们智力资源的保留。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，对员工体验进行大量投资的组织的平均利润是收入的四倍。对员工体验的长期承诺会渗透到客户体验，并提供可观的投资回报。员工和客户之间的界线变得模糊，因为组织会根据自己的喜好制定最佳服务方式，而不是依靠通用角色来为每个人提供服务。
超越传统办公室
随着自由职业者和承包商越来越成为大多数组织结构的一部分（创建所谓的混合劳动力），使员工能够在任何设备上的任何地方工作的虚拟协作技术变得越来越重要。传统的雇主忠诚度正在下降，因此员工需要投入。雇主必须与人力资源部一起创造一种社区感，这样他们的员工就能感受到某种内在联系。
将新技术融入其中，将有助于企业实现员工体验的新水平。
例如，人工智能具有巨大的潜力来协助员工和补充人工任务。随着AI逐渐了解员工的偏好，它可以通过自动执行重复的日常任务来开始承担一些责任，这需要得到员工的认可。这可以使员工解放出来，专注于更具智力挑战性、以人为本的任务，同时提高效率和员工满意度。
为了拥抱这种新范式并实现有效的数字化转型，构建安全生态系统的能力至关重要。通过与合适的公司合作并采用合适的技术，组织可以达到新的员工和客户体验水平，这将成为积极的反馈回路，从而在市场上产生真正的竞争优势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ramanan Ramakrishna
来源：https://www.digitalhrtech.com/cx-follows-employee-experience/
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人工智能
光辉国际解锁2020年全球人才新趋势
【上海，2020年1月7日讯】光辉国际（纽约证券交易所代码：KFY）发布2020年全球人才趋势预测，分享了众多人才招聘、发展和薪酬领域的专家的访谈意见。
“劳动力结构正在快速转变。来年我们将更关注具有透明度、敏捷度，以文化和目标为导向的领导力，”光辉国际招聘流程外包、专业人才搜寻和数字化领域的首席执行官Byrne Mulrooney表示。“同时，雇主在运用技术，吸引和激励员工，以及在组织的各个层面进行持续转型等方面也将变得更加灵活。”
2020年十大人才趋势（排名不分先后）1、告别管控、固化和封闭，拥抱信任、目标和敏捷。不久以前，组织架构和管控，是完成工作的有力保障。那时候老板的任务就是制定战略，严格管控过程，收获预期成果。现在，领导者不再“精打细算”地激励员工，转而打造敏捷和灵活的文化，在团队成员间建立信任，并使大家了解工作的意义：我们“为什么”而存在，组织的定位是什么，我们代表着什么。
光辉国际近期的一项调研显示，近三分之二（59%）的调研对象认为他们工作的最大动力源于相信工作能够实现某个目标，具有重要意义。以目标为导向的领导力不仅有益于个人，同时也是影响组织盈利的重要因素之一。几乎所有被调研对象（96%）都认为，若能培养以目标为导向的领导力，有利于组织长期财务表现。
从全球范围看，有些企业已经将ESG（环境、社会和治理）指标（而不仅仅是单一的财务指标）也纳入CEO薪酬方案成为新趋势。可以通过对减排或人权倡议进行奖励的形式实施。
2、对招聘和薪酬方案持更谨慎态度尽管全球大部分地区的失业率都处于历史低位，但组织制定招聘和薪酬方案正变得愈发谨慎。能为组织带来业绩的岗位（例如研发和销售）招聘，比会计等职能岗位的招聘获得更多重视。
此外，席卷全球的数字化转型，意味着几乎所有行业对技术技能的需求量都在增大，因此要求具有高技能的岗位会出现更多空缺，薪酬也会更高。许多组织都已经在积极储备具有稀缺技能的员工，即便当前并没有直接对口的岗位。
另一方面，为了避免增加固定成本，组织越来越不希望全面提高固定薪资。组织更愿意用可自由支配的激励方案取而代之，比如用奖金奖励具备关键技能和绩效突出的员工。
3、进一步寻求能够有效促进多元化和包容性发展的方法许多组织已经在发现并解决针对特定群体产生的无意识偏见方面取得了很大进展，包括女性、种族和族裔人群、性少数群体等。虽然帮助人们更多地意识到自身的无意识偏见对于包容性发展极为重要，但还不足以带来持久性的转变。
因此越来越多的组织正在寻求实现结构包容的方法，这种方法能够找到组织内部人才体系中存在有意识和无意识偏见的原因，这些偏见会导致薪酬、晋升、代表、关注度、准入和机会等因素出现不平等现象。为了揭露这些不平等现象，组织正在对相关流程进行“去偏见”审计，提升组织执行层和高管层领导的包容性水平，并让人事经理承担起更大的责任，促进多元化和包容性发展。
4、薪酬更加透明“你的收入是多少？”这个问题曾经是禁忌，但不断变化的社会规范使得薪酬透明化成为未来的发展方向。光辉国际对职场人士进行的最新调研显示，近四分之一（24%）的调研对象认为与同事分享个人的薪酬信息在情理之中，超过三分之一（37%）的受访者认为相比五年前，如今更能接受谈论与薪酬有关的话题。
但这并不是全球薪酬透明化的唯一体现。为了促进薪酬公平，已经有超过80个国家通过了同工同酬的法律。其中超过四分之一的国家需要强制报告。
根据光辉国际的调研显示，高达75％的人力资源管理者表示在未来的一年中，薪酬和奖励的透明度将变得更加重要。人力资源和薪酬团队一直在针对公平的薪酬计划制定战略，以更清晰地阐明薪酬计划背后的原则，并帮助管理者与可能认为自己薪酬过低的员工进行沟通。
5、高管人员轮换促使组织制定可持续的继任计划鉴于过去三年内CEO轮转率较高（包括计划内和非计划内），董事会希望采用更加积极主动的战术，明确管理层和企业领导力梯队的深度和广度，以便在需要时缜密地完成战略转型。所以针对高层领导人才的战略盘点工作变得至关重要，许多表现优异的董事会已经成立了薪酬和人才委员会，尽可能保证盘点工作的缜密性。同时还希望借此解决薪酬公平和薪酬透明度的问题。
此过程意图超越单一的CEO继任流程，转为CEO“进程”，使高管岗位计划成为一个持续的战略过程。
此外，全球约25%的上市公司董事年龄超过70岁，这意味着即将出现大规模的人员更替。这项继任活动有助于董事会提升多元化水平，这种多元化发展预期将继续下去。继任活动也会促使董事会定期衡量团队的整体有效性和成员之间的相互影响。
6、人工智能为候选人（和员工）解决后顾之忧由于招聘的工作量大，流转速度快，招聘过程复杂，很难保证不错过每一位候选人。随着聊天机器人这类高度精密的人工智能工具的出现，现在，越来越多的组织开始使用人工智能程序来快速、有效地向候选人提供目前的应聘进展，帮助导航求职网站、安排面试并提供建议。这极大地改变了候选人的应聘体验，增强了参与度，提高了整体满意度。
同时，聊天机器人还开始为希望申请组织新岗位的员工提供服务。员工不必鼓起勇气询问HR或老板是否有新的机会，可以直接与聊天机器人互动，聊天机器人可以提供空缺岗位的相关细节、技能评估和就业指导。
此外，某些组织还提供了“岗位中的一天”虚拟场景，候选人能够通过虚拟场景了解担任某岗位所需的条件，既可以增加趣味性，也可以帮助候选人根据流程自主完成选择。聊天机器人还可以根据候选人的模拟行为，帮助雇主确定候选人是否能够胜任某岗位。相当一部分受调研者认为候选人提供“岗位中的一天”式的模拟体验将在变得越来越重要。
7、面向未来的技能再培养随着人们对经济前景的担忧日益加剧，人力资源专业人士建议所有人，包括已经有工作的人，都要努力提高、丰富自身技能。但这并不意味着一定要回炉重造，得到其他学位。如今许多行业的专业人士都在寻求可以帮助他们获得资质证书、认证和利基技能的计划。
组织将现有员工的技能再培养视为一项关键举措，因为许多现在看来至关重要的技能可能不久之后就会变得无关紧要。光辉国际的调研显示，超过四分之一（27％）的人力资源专业人士表示员工的技能再培养是组织首要任务。为了帮助员工提升能力并尽可能留住员工，持续进行硬技能（如编程）和软技能（如敏锐度）培训逐渐成为常态。而且培训不仅仅针对技术型员工，为了满足未来需求，从销售到人力资源，每位员工都需要接受培训。
8、持续变革员工的技能再培养固然重要，但还远远不够。当今的组织正在逐步走向持续变革的征程，仅仅一次变革举措已经无法适应未来。除了关注员工发展，组织还要重新设计岗位和结构，提高敏锐度和扩展性。
此外，组织每开展一次战略变革，员工就需要随之改变工作方式。因此员工需要仔细观察变革对企业文化的影响，并在必要时进行修正。这一点至关重要，因为企业文化能够驱动组织战略执行。
而且变革必须面向组织的各个层级，如中层管理人员，甚至是普通员工都可以更好地安排自己的工作以及与团队成员合作。
9、“职场游牧族”的兴起全球企业都在应对日益发展的“职场游牧族”现象，职场游牧族指的是更换工作、组织甚至职业比他人更频繁的高绩效专业人才。
尽管光辉国际的最新研究表明，88%的专业人士认为频繁跳槽会对他们的职业生涯产生积极影响，但大多数组织仍然认为雇用职场游牧族有较大风险。然而研究结果同时显示，这些组织可能往往会忽略职场游牧族的优势，这些优势源于游牧族的多学科经验、求知欲和高学习敏锐度。因此现在许多雇主都在想方设法让这些高潜力、多元且敏锐的“闪跳族”留在组织内部。
某些希望进一步推进其人才管理战略的组织正在使用成功者画像来全面选拔和评估跨学科人才，而非仅仅选拔具备与某岗位直接相关经验的人才。组织会寻找兼具软技能、能够处理模糊问题和不确定情况的候选人，因为这是帮助组织实现未来发展的必要条件。这一趋势将产生的结果是，随着组织内部越来越灵活，会有更多员工不断变换岗位。
10、“选我们！选我们！”组织逐步提升雇主品牌影响力，吸引和留住优秀候选人仅凭有竞争力的薪酬方案并不足以吸引优秀、聪明的人才。越来越多的组织开始制定多渠道综合计划，如借助应用程序、活动、视频和聊天机器人等建立独特的雇主品牌主张，广泛吸引候选人。
如果申请者有意向，许多组织都会相应地修改招聘流程，更多为候选人考虑，包括减少面试次数以及避免多次输入个人信息的情况等。
专家表示，成为最佳雇主的诀窍是做到真实、透明。许多组织会重新理解企业文化以及员工真正关心的问题，通过持续性的敬业度小调研来跟踪员工的情绪变化。随后组织通过自上而下的方法，固化这种文化。
例如，随着社会责任变得愈发重要，校园招聘活动中愈发常见的一种趋势是，组织通过向候选人选择的慈善机构捐款代替直接向候选人赠送礼物。
针对中国企业的用人趋势，光辉国际招聘流程外包及专业人才搜寻业务大中华区董事总经理周廉喆先生指出：“2019年中国经济和市场经历了很多挑战，中国经济的发展进入了拐点，驱动未来发展的引擎已然发生了巨大的变化。值得欣慰的是，越来越多的中国企业已经意识到‘人才’是突破挑战寻求机遇的关键，并且开始重新审视组织与人才战略，在改变中找到新的核心竞争力！”周先生还指出，“我们在一些项目中明显感受到了企业在“用人”方面从快速拓张，到精细化操作的改变，大部分企业开始逐渐脱离传统的同行猎寻的做法，并且更重视文化，特质、驱动力等因素，确保人才和岗位、组织的匹配程度，朝着共同的目标和战略前进。光辉国际致力于深耕中国市场，积累了丰富的经验和洞察，期待能在2020这个颠覆式变革时代与您携手并进。”
作者：光辉国际
来源：https://mp.weixin.qq.com/s/tRgNYOHZbrk0VNqperzR7g
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人工智能
【英国】劳动力解决方案提供商CloudFactory获得了6500万美元的成长股权融资
总部位于英国雷丁的人工智能管理劳动力解决方案提供商 CloudFactory获得了6,500万美元的成长股权融资。
本轮由FTV Capital领投，Weatherford Capital也参与其中。作为交易的一部分，FTV Capital的合伙人Alex Mason、负责人Abhay Puskoor和Weatherford Capital的合伙人Sam Weatherford将加入CloudFactory董事会。
该公司打算将这笔资金用于三个核心领域的投资：
–劳动力发展、教育和培训
–在销售和市场营销方面的战略投资
–现有系统中的技术和扩展能力
在创始人兼首席执行官马克·西尔斯（Mark Sears）的领导下，CloudFactory利用AI和机器学习算法来提供高质量数据，以满足从资源紧张的初创企业到大型企业的各种规模的企业的需求。
CloudFactory的云计算人员都经过技能和性格的审查，接受成长和培训的机会，自然会产出高质量的工作。
它的管理团队几乎可以使用任何工具来处理数据。该公司被130多家公司使用，为全球11家顶级自动驾驶汽车公司提供数据注释，并为包括Microsoft、Drive.ai、Ibotta和nuTonomy在内的创新者每天处理数百万个任务。它在英国、美国、尼泊尔和肯尼亚设有办事处。
CloudFactory拥有专注、技术领先、可扩展的团队构建最精确、最可靠的培训数据集，通过计算机视觉、NLP和预测分析应用将人工智能带入生活。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/11/cloudfactory-raises-65m-in-growth-equity-funding.html
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人工智能
2020年及以后的8大招聘营销趋势
雇主们需要各种优势，才能在这种招聘环境中脱颖而出。年轻专业人士在一家公司的平均任期不断缩短。随着对人工智能、云计算和领导力等技能的需求持续增长，吸引和留住顶级人才的难度前所未有。
因此，招聘营销在过去的十年里已经成为每个公司的必备手段。那么，在我们接近2020年之际，你应该关注哪些招聘营销趋势？有趣的是，前几年的一些趋势正在增长势头，并有望成为主流。随着候选人期望的变化，少数其他趋势将失去相关性。
2020年将重塑的8种招聘营销趋势
招聘市场营销的目标是将您的公司定位为“首选雇主”，增加任何职位的应聘人数。而且由于这是一个持续的过程，因此紧跟最新的招聘营销趋势对于保持竞争优势至关重要。
随着我们进入2020年，这些趋势有望在招聘营销领域占据主导地位：
1.雇主品牌将是每个候选人交流的核心
当您考虑在拥挤的招聘环境中区分您的价值主张时，确定一个清晰的雇主品牌将是第一步。SmashFly的《 2019年招聘市场基准报告》发现，在2017年至2018年之间，拥有清晰雇主品牌的公司所占比例增加了3％。这使得在可预见的将来，采用品牌战略成为最主要的招聘营销趋势之一。
2.人工智能将负责候选人沟通
随着AI技术变得越来越复杂，它将不仅限于候选人筛选和评估，而且还会影响营销阶段。例如，放置在您的职业网站上的招聘机器人可以改善与访问者的互动。AI机器人Mya就是一种这样的招聘技术，您可以用来跟上这种招聘营销趋势。
3.候选人体验的分享性将成为重点
通过提供积极的应聘者体验，您可以大大提高应聘者选择加入公司的可能性。现在，激发候选人在Glassdoor等社交平台上分享体验将成为您招聘营销策略的重要趋势。此外，研究表明，您的招聘营销工作与公司在这些社交平台上的地位之间存在明显的关联。
4.重点将不再是工作通知，而是更多地放在目标内容上
让求职者注册职位提醒，并在出现空缺时分享通知的做法即将被取代。更明智的做法是将雇主品牌及其价值主张而不是工作角色定位为求职者的关键吸引力。这就是上述SmashFly报告中所建议的自2016年以来工作提醒数量稳步下降的原因，这使其成为2020年招聘营销要牢记的趋势。
5. 招聘人员将不得不提高他们的社交媒体技能
组织必须确认候选人在哪里浏览，并在他们选择的平台上与他们建立联系。社交媒体位列榜首，目前主要员工在LinkedIn、Twitter、Facebook甚至Instagram上都有活跃的社交处理。高达90%的招聘人员认为，社交媒体技能现在是这个行业的必备技能。
6.预测分析将有助于满足动态的候选人期望
说到招聘营销趋势，预测分析是最值得关注的技术之一。随着未来工作成为现实，招聘也将变得更加注重未来。为了实现这一目标，基于高级数据分析的预测洞察力至关重要。预测分析将能够突出最有效的招聘渠道、沟通方式和与潜在候选人的接触方式，从而指明2020年及以后的发展方向。
7.电子邮件将继续成为招聘营销的主要手段
尽管引入了许多新的通信平台，但在吸引广泛受众时，电子邮件仍然是市场上的最爱。人力资源可以利用这种招聘营销趋势来与有针对性的人才群体建立定期的沟通渠道。2020年，电子邮件营销将与自动化（以实现大规模个性化）和AI（为每个候选人提供理想的内容）相结合，从而获得新的发展动力。
8.员工故事将是一种重要的招聘营销内容格式
招聘营销就是提高和巩固对雇主品牌的认知。没有什么比员工故事更好的了——通过视频和博客讲述当前员工的数字故事，再加上基于电子邮件的招聘营销趋势，帮助求职者在情感上与你的雇主品牌建立联系。SmashFly报告显示，2018年，75％的企业对员工故事进行了投资，高于2015年的50%。预计这一趋势将在2020年及以后进一步增强。
那么，从长远来看，你如何确保你的招聘营销策略是有效的、有影响力的和有效率的呢？在这方面，尖端技术平台将发挥重要作用。
未来：投资招聘营销平台
尽管到2020年，对招聘营销的投资预计将达到20亿美元，但采用率出人意料地一直停滞不前。
随着技术平台变得更易访问，并且通过软件即服务（SaaS）模式更容易部署，这一招聘营销趋势将在2020年及以后发生变化。事实上，在2020年，你需要投资几个经济实惠的招聘营销平台，保持领先于竞争对手，轻松抓住现有的最佳人才。
随着招聘成为一个越来越注重应聘者的过程，市场营销的经验教训变得至关重要。这就是为什么在战略性使用技术和对顶尖招聘营销趋势的清晰理解的帮助下，招聘营销有望在2020年成为人力资源必备产品的原因。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/top-recruitment-marketing-trends/
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