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人力资源部门
【免费下载】为你揭开薪酬战略的神秘面纱：《人力资源部门制定薪酬战略指南》白皮书
薪酬，不仅仅是数字游戏！在经济的不稳定和大规模的劳动力转移已经让人们更加难以坦率、公开和诚实地讨论员工薪酬问题。薪酬，它是员工敬业度、绩效和职业发展的关键因素。
但你是否觉得现有的薪酬决策过程既神秘又武断？为了更全面、更透明、更公平地处理员工薪酬问题，作为HR的你还需要知道些什么？别担心，我们为你揭开薪酬战略的神秘面纱！
根据最新的《人力资源部门制定薪酬战略指南》白皮书，我们发现许多组织在薪酬决策上存在透明度不足的问题。员工和HR领导者普遍认为薪酬流程不够透明或易于理解。
现在，是时候改变这一现状了！
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1）将带你深入了解如何构建一个全面、透明、公平的薪酬体系。从确定薪酬理念到设计薪资段，每一步都至关重要。
2）想要降低员工流失率、提高团队绩效吗？这本白皮书提供了你需要知道的一切，帮助你构建一个与员工期望和公司目标相匹配的薪酬战略。
3）无论你是HR专业人士还是企业管理者，这本指南都是你不可或缺的资源。它不仅帮助你理解薪酬的多维度构成，还教你如何通过薪酬战略来激励和发展员工。
如果薪酬战略还不是人力资源实践的核心部分，那就应该成为核心部分。
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人力资源部门
【观点】 2023年如何进行人力资源数字化转型？这对组织来说仍然有意义吗？
对人力资源专业人士来说，数字化转型的时代已经过去了吗？对于所有关于数字工具和数字化实践的实施，大多数组织仍然落后于人。
在这篇文章中，我们将讨论2023年数字化转型的现实情况。更重要的是，了解为什么数字化转型对人事团队很重要，以及人力资源部门如何着手进行数字化转型。
我们所说的数字化转型是什么意思？
数字化转型是指一个组织努力用数字化、自动化的流程来取代人工、纸质的做法。其目的是为了提高整个企业的组织效率。
深入探讨转型的话题，我们需要对两个关键的概念进行区分：
数字化的工作方式
数字化转型
首先，想想在工作中使用的视频会议或即时通讯工具。这些都是由数字工具促成的巨大变化，但它们或多或少地改变了我们的工作方式。它们不是转型，而是改进。
在数字化转型中，实践（我们正在做什么）和流程（我们如何做）之间有一个明显的转变。这就要求组织重新考虑 "基线 "流程，以提高员工生产力。
归根结底，无法实现工作流程自动化和人力资源自动化，数字化转型也就无法推进。
数字化转型结束了吗？
事实上，许多组织仍然在数字化转型中挣扎。68%的受访机构仍然没有实现人力资源流程数字化转型。大多数组织可能正在使用一两个数字工具，但他们并没有为数字化转型成功提供一个组织基础。因此，我们不能将数字化工作与数字化转型混为一谈。
在同一研究中，我们发现超过一半（56%）的人力资源经理说他们的部门缺乏做出战略决策所需的数据和洞察力。归根结底，数字化转型远未结束。事实上，现在可能是需要重新思考这个概念的时候了。
真正的数字化转型必须从人力资源部门开始。我们应该知道的是： 人力资源部门的转型就是整个组织的转型。这是一个简单而有力的事实。人力资源部门对整个组织有着难以置信的影响力。人力资源团队可以决定人们如何工作，如何合作，以及个人如何在自己的职业生涯中成长和发展。
以下是人力资源部门可以考虑进行哪些方面的转型：
员工数据的收集和存储
如何申请、批准和跟踪各种类型的休假
绩效周期的运行方式
新员工和离职员工的入职和离职流程
如何在员工提出问题时给予回应
人力资源部门会直接或间接影响组织中的每个工作流程。甚至对整个组织的生产力和业绩产生直接影响。
如何设计一个有意义的数字化转型过程
由人力资源部门主导的更强大的数字化转型过程可能是什么样子的？下面是一份非常快速的分步指南，以帮助您开始工作。
评估你的需求： 你想做什么？你想将哪些流程自动化？还有什么是你现在或将来需要的吗？
找到合适的合作伙伴： 与一个优秀的人力资源软件或系统合作，它不仅能满足你的需求，还能在这个过程中进行指导。
迅速实施： 实施具体的人力资源信息计划，将新的解决方案和工作方式纳入组织。
跟踪采用情况： 确保员工使用新的工作方式（如以数字方式申请休假），而不是传统的方式。
奖励采用： 思考如何表彰和奖励真正的 "数字化转型倡导者"，无论他们是员工、经理还是高管。
建立新的计划： 利用节省下来的时间，创建新的项目，以帮助建立你的整体人力资源战略。
转型的关键： 寻找一个支持性的合作伙伴
为了取得数字化转型的成功，它有两个关键的步骤。首先，它需要从人力资源部门开始，其次，人力资源部门需要拥有强大的合作伙伴。任何类型的合作伙伴都需要跨越广泛的人力资源流程，从文件管理到绩效和工资单。总之，数字化转型在2023年与以往一样重要，甚至更重要。而在我们看来，人力资源部门应该占据主导地位，帮助组织实现数字化转型成功。
文章来源：Hrgrapevine.com
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人力资源部门
【观点】游戏化是提高人力资源技术和工具应用率的必要环节吗？
游戏化从内在和外在动机中汲取灵感，这有助于员工提供员工的工作效率，因为完成任务会有奖励。
随着大流行的爆发，工作模式的市场动态发生了迅速的变化，组织正在尽一切努力改善人力资源流程——我们看到的最重要的变化之一是人力资源工具和技术的应用。根据财富商业洞察，全球人力资源 （HR） 技术市场预计将从2022年的23.98亿美元增长到2029年的39.90亿美元，复合年增长率为 7.5%。
在过去几年中，我们看到基于云的协作工具、学习和发展平台、奖励和表彰工具以及劳动力管理工具等技术工具的应用。尽管在人力资源方面进行了这些投资，但仍然存在一个令人烦恼的问题——用户难以在短时间内采用新出现的人力资源工具和技术。因为很多时候，由于缺乏激励、用户系统不友好等原因，很多组织采用人力资源技术就会失败。
思考创新，思考游戏化
企业需要思考创造性的解决方案来推动技术的采用，其中一个例子就是引入游戏化。如果你让你的团队成员分享他们童年时最喜欢的游戏，你一定会听到他们高兴地回忆起诸如UNO、拼字游戏等。事实是，不仅仅是孩子，我们都喜欢玩游戏。
游戏化无处不在，营销人员用它来推动客户参与，网站和应用程序用它来增加用户。在人力资源部门，游戏化可以应用在各个层面：从招聘、入职到员工培训和参与。游戏化是提高人力资源相关技术和工具采用率的一种有趣方式。通过引入在线游戏、奖励系统、测验、排行榜等技术，这些基本上都是应用游戏机制来提高员工参与度和忠诚度的。以下是游戏化可以解决的一些现有人力资源问题的例子。
招聘中的游戏化。许多公司和个人正在从传统的招聘方式转向基于互联网的招聘模式。提供不同招聘体验的一些方法是通过引入测验、游戏化的任务和行为测试，创造各种接触点。大型跨国电信公司Telekom发现，通过游戏被录用的候选人在三个月后就达到了高绩效人员KPI水平的95%。
培训和发展中的游戏化。游戏化培训已经成为学习与发展（L&D）专业人士的热门选择，因为它有助于解决现有或传统培训计划的无效性问题，例如员工缺乏参与兴趣，对衡量实际成功指标的控制有限。游戏化不仅增强了组织的管理技能，还整合了排行榜、评级和徽章等游戏化因素。
员工敬业度的游戏化：不言而喻，敬业的员工为企业带来了许多优势。游戏化从内在和外在动机中汲取灵感，这有助于员工对任务感到兴奋，因为完成任务会有奖励。它提高了员工的工作动力——Talent LMS 最近的一项调查显示，88%的员工表示游戏化让他们在工作中更快乐。
改变游戏化的规则
通常，那些没有采用人力资源工具和技术的公司必须分析为什么他们对新技术的采用如此有限，并寻找创造性的策略来改进它。如今，员工正在寻找更能带来良好的用户体验的工具，就像我们对消费技术网站和应用程序的期望一样。
游戏化将用户体验融入设计思维。这些设计思维考虑到新系统用户的意见、需求和偏好。
例如，通过调查不同角色的员工可以帮助企业更好地了解人们对人力资源技术的需求、挑战、期望和偏好，并使其与日常工作流程的需求保持一致。引入激励措施可以使数字技术的使用更加令人兴奋。例如，一些组织通过引入用于生成报告的积分点取得了成功。员工可以使用这些积分兑换奖励。此外，如果该系统是用户友好的，并提供可靠的游戏化体验，那么用户的口碑宣传也有助于提高其采用率。
着眼于游戏化的未来
总之，人们想知道为什么使用某种技术或平台会改善他们的工作生活。因此，企业在采用这些新工具和技术进行实施之前，应考虑这些新工具和技术的可访问性和可用性。如果系统易于使用，并与员工已经能够将这些技术进行集成使用，那么组织将看到其新的人力资源工具和技术的采用率越来越高。大流行造成了如此多的经济不确定性，但它也促使许多企业为员工做更多的事情并充分考虑他们的福祉。为了在新技术的应用上看到更好的结果，这些新的创新策略可以大大提高整个组织的生产力，创造更加成功的未来。
本文作者：Avinash Gautam
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人力资源部门
【观点】现代化：人力资源的关键作用
在当今快节奏的商业环境中，现代化已成为组织保持竞争力的关键。人力资源（HR）在确保现代化被有效地纳入所有业务职能方面发挥着关键作用。本篇文章将探讨人力资源部门在现代化进程中所扮演的关键角色，以及它是如何使组织受益的。
什么是现代化？
现代化是指采用现代技术、流程和战略来提高组织的效率和效益的过程。它涉及到对现有业务模式的全面审查，确定需要改进的领域，并实施变革以跟上不断发展的市场需求。
人力资源部门在现代化进程中的作用
人力资源部门负责管理和发展一个组织最重要的资产——人员。因此，人力资源部门在现代化进程中发挥着关键作用。以下是人力资源部门可以为现代化进程做出贡献的一些方式。
人才管理。
人力资源部门在吸引、招聘和保留顶尖人才方面发挥着关键作用。现代化需要一支不仅有技能，而且能适应变化的劳动力队伍。人力资源部门可以确定技能差距，并提供必要的培训和发展计划，使员工具备现代化所需的技能。
变革管理。
现代化需要改变思维方式、组织文化和工作流程。人力资源部门可以通过宣传现代化的好处，在组织中创造一种积极的文化氛围，在促进变革方面发挥关键作用。
技术的采用。
技术是现代化的核心。人力资源部门可以与IT部门合作，使用正确的技术，以改善人力资源流程，如人才招聘、入职培训、绩效管理和员工参与等。
员工参与。
现代化对员工来说可能是一个具有挑战性的过程，特别是当员工认为这会对他们的工作产生威胁时。人力资源部门可以通过定期沟通和让员工参与决策的方法来确保员工参与整个现代化进程。
现代化的好处
现代化对组织来说有几个好处。下面是其中的一些。
提高效率。
现代化可以简化流程，减少多余的任务，并提高组织的整体效率。
改善客户体验。
现代化可以使企业通过提供更快、更有效的服务来提供更好的客户体验。
加大竞争优势。
现代化可以给企业带来竞争优势，使他们能够对市场变化做出快速反应，并保持领先于竞争对手。
留住人才。
现代化可以使组织成为一个更有吸引力的工作场所，这可以帮助吸引和留住顶级人才。
现代化对于组织在今天的商业环境中保持竞争力和相关性至关重要。在确保现代化被有效地纳入所有业务职能方面，人力资源部门起着关键作用。通过关注人才管理、变革管理、技术采用和员工参与，人力资源部门可以帮助组织加快现代化进程，并为组织带来巨大利益。
文章作者：Prachi Subhedar
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人力资源部门
【观点】为什么现在越来越多人想从事人力资源工作帮助组织创造良好的员工体验，促进员工的个人发展
大约15年前，当Jennifer Kim决定从事人力资源工作时，对于一个充满干劲的大学毕业生来说，这是个令人惊讶的选择。 Kim说："这不是有雄心壮志的人会选择的工作"。她在创办自己的公司Workflow之前，曾在内部人力资源部门工作，帮助初创企业提供人事运作方面的建议。她说:"人们的刻板印象是，人力资源部门是为别人服务的，所以当我进入这个领域时，作为一个刻意想从事人力资源工作的人，这实际上是非常罕见的。"
Kim在大学期间在职业服务部门工作后，她发现这项工作非常有意义。作为一个年轻的专业人士，Kim发现，她的工作经常会受到轻视，人们倾向于把他们自己在人力资源方面的负面经验投射到她身上。
由于各种原因，从工作性质到公司领导层的声誉，人力资源部门历来是一个艰难的部门。当你问及人力资源部门的专业人士，他们是如何走向这个工作岗位时。大多数人力资源或招聘人员的经历都是不同的。 Nolan Church是Carta公司的前人事主管，现在经营着一个按需招聘高管的平台Continuum。他一开始甚至不知道招聘是一种职能，或者说是一项需要完成的工作。但当他深入了解该工作后，他意识到，大多数从事招聘和人力资源的工作人员往往都不太出色。Nolan Church觉得他能够在人力资源领域做出出色的成绩。
然而，近年来，HR的声誉经历了某种程度的重塑。甚至人们觉得连人力资源这个词都过时了。按照今天的说法，它可能更适合被称为 "员工体验 "或 "人员运营"。这项工作的范围也已经超越了其传统的定义。部分原因是像谷歌这样的公司树立了榜样，他们开创了一种以数据为导向的人力资源方法，强调吸引和保留最好的人才。在大流行期间，当经理们被要求监督员工返回办公室和处理公共卫生事务时，人力资源部门的重要作用就被凸显出来了。由于大流行病突出了对员工心理健康支持的重要性，公司也不得不对DEI做出具体承诺，人力资源部门的优先事项也变得更加明确。
对于今天的许多人力资源专业人员来说，其吸引力在于：这是一个面向人的角色，他们能够涉足许多不同的业务职能，并帮助员工成长。负责人力资源管理协会知识中心的Amber Clayton说："我进入人力资源部门是因为我真的希望能够帮助别人，我认为许多进入人力资源部门的人都有这种激情，希望帮助员工不断成长，也希望帮助组织获得成功。
随着时间的推移，在这个领域的一些人认识到人力资源部门是他们展示特定技能组合或激情的最佳场所。纽约梅隆银行的全球人力资源主管Jolen Anderson在跳槽到人力资源部门之前，曾在律师事务所和Visa公司做了多年的律师工作。她说："当我是一名律师时，我发现随着时间的推移，我所提供的建议开始脱离严格意义上的法律建议。同时，我对DEI有一种热情，我想去做一些有关于“人”的事情。" 最终，她成为Visa的第一位首席多元化官员，并正式投身于人力资源领域；Jolen Anderson现在称自己是 "受过培训的律师和热衷于人力资源的专业人士"。
网络安全初创公司Expel的首席人事官Amy Rossi通过在美国在线(AOL)等公司的客户管理和学习与发展，找到了进入人力资源部门的途径。她说："除了处理基本的人事工作，这份工作也让我明白了业务部门和企业是如何成长的"。事实上，在Amy Rossi职业生涯的早期，由于对人力资源工作的传统看法，她曾反对担任领导职务。因为她不想要担任那个职业角色和随之而来的工作包袱。人力资源最初都是关于程序、法律事务等，但Amy Rossi希望人力资源工作能够促进公司发展。创造良好的的员工体验。
然而，由于对人力资源专业人员的要求发生了变化，人力资源专业人员也需要不断地成长。虽然与员工进行对话和管理冲突的能力仍然是至关重要的，但许多公司现在希望他们的人力资源经理也有商业头脑，采取更多的战略方法来进行工作。企业软件公司UiPath的首席人事官Brigette McInnis-Day说："如果你不了解业务杠杆，或战略以及这些战略是如何影响人的，那么，这种人力资源人员是不被需要的。我希望人力资源专业人员能够凭借对业务的分析和理解，以及将人员战略与业务战略联系起来的意识去处理事务。
许多公司和人力资源专业人员仍在适应新的工作要求。然而真正接受过人员运作培训的人非常少。当经济条件变差时，人力资源部门通常是最先受到影响的部门之一。这项工作在短期内可能很难量化和衡量。在过去的许多年里，许多科技行业的人力资源专业人士更专注于用津贴和福利来吸引和留住员工，而这些并不总是与业务成果挂钩。但现在的实际情况是，组织需要雇用人员运营和招聘方面的人才。这些招聘人员能够了解组织的业务，了解他们的方案是为业务服务的，而不仅仅是不惜一切代价雇用和保留人员。
从历史上看，吸引最优秀的人才加入人力资源部门也是比较困难的。但随着工作的变化，人力资源部门不仅对新进入劳动力市场的人具有吸引力，而且对各个学科的工作者也越来越有吸引力。最近，LinkedIn的分析数据发现，在过去五年中，增长最快的职业角色，20%是在人力资源部门。与过去几年相比，人力资源部门的新角色往往更加专业化，反映出组织对DEI和员工体验等领域的投资更加明确。根据美国劳工统计局的数据，人力资源专家和经理的数量在未来八年内预计将增长7%以上。
专家们说，以前不会考虑进入人力资源部门的人，现在对这份工作的兴趣明显增加。此前，人们更有可能因为急于找工作而申请这样的职位。然而，在过去的几年里，许多MBA毕业生、销售人员，甚至是软件工程师都有意愿从事人力资源的相关工作。由于进入这个领域的人才希望能帮助组织真正地解决问题，人力资源的行业前景是非常乐观的。
本文作者：PAVITHRA MOHAN
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人力资源部门
【观点】ChatGPT在人力资源中的应用，2023年HR不可忽略的人工智能工具！
人工智能聊天机器人ChatGPT已经风靡互联网，人们对它的互动性质和详细的反应赞不绝口。尽管聊天机器人仍处于起步阶段，但ChatGPT有可能成为全世界的游戏规则改变者。
此外，作为一个交互式聊天机器人，可以提供简单的说明来收集深入的答案。例如，有人已经根据聊天机器人提供的代码开发了一个功能齐全的记事本移动应用程序！
结合ChatGPT的对话性质，任何人都可以毫不费力地使用它而无需经过专门培训。人们已经声称“ChatGPT是AI的iPhone时刻”，似乎他们没有错。超过一百万用户在公开发布后的一周内已经试用了 ChatGPT。
那么，ChatGPT如何在人力资源中使用呢？它是否会改变员工管理的游戏规则？使用 ChatGPT 进行人力资源和员工管理有哪些优势？我们将在本文中回答这些查询。
什么是ChatGPT？
ChatGPT是由OpenAI开发的“人工智能聊天机器人”，OpenAI是一个在“AI”领域进行研究的研究实验室。它使用OpenAI的GPT 3.5模型作为基本代码，并使用通过基于监督强化的训练优化的“大型语言模型”对其进行改进。
GPT 代表“生成式预训练转换器”，为用户查询提供详细答案。虽然答案可能不是每次都正确，但它提供了深入的解释，甚至可以记住它之前说过的话，并在需要时自行纠正。
ChatGPT 还有一个审核API，可帮助过滤查询，帮助AI避免种族主义、性别歧视和其他令人反感的问题。在目前的形式中，人工智能无法访问互联网，它获得的知识完全基于训练它的数据。因此，它只知道2021年之前的事件。
ChatGPT 与人力资源部门的相关性
由于ChatGPT是一个通用的AI聊天机器人，因此它具有多种用途。由于其互动性，它可以轻松提供出色的员工支持。因此，聊天机器人可以处理大多数员工的查询，使人力资源团队不必重复回答相同的问题。
ChatGPT 还可以用作基于AI的分析工具，因为它可以从员工数据库中做出有意义的推断。它可以识别公司中的重大问题，并提出切实可行的解决方案，以提高员工的敬业度。
部署 ChatGPT进行查询解析还有助于降低保持员工参与所需的成本、时间和精力。人工智能聊天机器人可以智能地回答员工的查询，并立即提供解决方案。它甚至可以提供有价值的推论，帮助提高公司的效率。
由于其多功能性，ChatGPT可用于各种场景。利用其潜力，人力资源部门可以为员工制定量身定制的高级员工敬业度策略。因此，ChatGPT 可以在多种场景中使用，以帮助人力资源部门履行其职责。
ChatGPT 对人力资源部门的优势
部署 ChatGPT 有几个优点，例如提高成本效益、员工敬业度、更轻松的管理、增强的洞察力等。专用的聊天机器人为员工提供了一个虚拟人力资源，他们可以在一天中的任何时间从任何地方访问。
因此，让我们深入讨论为人力资源部门实施 ChatGPT 的各种优势。
简化的查询解析
聊天机器人是查询解析的理想选择，而ChatGPT是处理此类查询的完美解决方案，因为它可以轻松简化复杂的概念。ChatGPT 可用作对话机器人，为员工查询提供快速答案。它将简化查询解析过程，因为员工不需要记住复杂的菜单路径。此外，ChatGPT 完全不需要培训，这增强了其作为查询处理工具的前景。它还可用于进行匿名员工调查，帮助员工提供诚实的回复并收集有价值的反馈。
改善雇主品牌
ChatGPT提供的出色支持有助于改善公司的员工体验。它确保员工对他们的工作保持满意并积极参与他们的公司。拥有聊天机器人也有助于招聘，因为候选人可以通过基于AI的聊天机器人获得令人兴奋的新体验。上述原因有助于有效地吸引员工，从而有助于提高他们的工作质量。因此，公司提供的产品或服务的质量大大提高，从而提高了雇主品牌。
基于AI的分析
ChatGPT可用于分析员工数据库并得出有意义的结论。AI聊天机器人还可以提供可操作的见解，以更好地了解您的员工。由于它适用于人工智能，聊天机器人甚至可以提供预测分析并建议行动以避免不必要的情况。
基于人工智能的分析还可以帮助了解有助于组织福祉的微小细节。例如，它可以帮助您了解员工的休假、出勤和休息模式，并让您知道是否有人在工作中懈怠。这种深入的见解将帮助您通过保持员工敬业度和优化他们的任务来简化流程。
具有成本效益的解决方案
聊天机器人是一次性投资，为人力资源部门提供了多个用例。因此，它具有令人难以置信的成本效益，因为它可以自动执行多项任务并提高员工敬业度。敬业的员工可以提高流程效率并提高产量，从而进一步减少开发产品和服务所需的时间和成本。
将ChatGPT的交互特性与强大的HRMS相结合，也将确保更快的处理和更快的解决方案。此外，OpenAI团队将不断更新他们的聊天机器人，确保它保持更新并为任何具有最新信息的查询做好准备。因此，部署聊天机器人是一种经济高效的解决方案。
结论
虽然我们距离ChatGPT在人力资源部门的全面应用还有几年的时间，但保持员工敬业度的未来似乎是光明的。在公司中部署聊天机器人可以提高人力资源部门和团队的整体效率。它有效地吸引员工，确保忠诚和敬业的员工积极努力引导公司走向成功。作为最先进的可公开访问的聊天机器人之一，OpenAI的ChatGPT将非常适合支持人力资源团队照顾员工。
文章来源：https://www.pockethrms.com
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人力资源部门
【观点】招聘工作在人力资源部门的优先考虑名单上降至第八位，招聘人员如何应对挑战？
经过多年的努力，招聘工作已经成为CEO/高管关注的第一或第二位。现在，不幸的是，最近的一项调查显示，人力资源部门的领导已经把招聘工作降到了令人痛苦的第八位，这是事实。在他们2023年的人力资源优先事项列表中（留住人才仍然是第一）。而这个较低的优先级，伴随着当前和即将到来的一波又一波的大幅成本削减和招聘工作的削减。对于高级管理层、人力资源部门以及所有招聘人员来说，这应该是显而易见的。这种新的低优先级意味着招聘职能将很快面临创伤性的资源和招聘人员人数的削减。
因此，考虑到这些迫在眉睫的裁员。我提供了我正在进行的 "如何增加你作为招聘人员的工作保障 "行动清单的最新更新。同时，我建议，做为招聘人员应该开始专注于招聘形象、招聘能力和招聘结果。这样，当不可避免的招聘缩减时，你的工作就会更有保障，因为工作是你自己的，你已经被招聘主管认定为 "重要的招聘人员"。在三个不同的行动领域中，招聘人员个人可以赢得成为最后一名招聘人员的权利。
行动领域1：表明您目前是表现最佳的招聘人员
加强自己的个人内部品牌是有意义的。并通过强大的招聘经理和招聘主管提高结果的可见性。下一节列出了最能帮助您成为表现最佳的招聘人员的几大主动行动步骤。首先列出最具影响力的行动。
证明您是数据驱动型招聘方面的专家——正如我在最近关于如何成为数据驱动型个人招聘人员的文章中明确指出的那样。产生卓越的招聘结果并保证工作保障的最佳方法是转向数据驱动的招聘方法。当招聘作为一种职业已经过渡到数据驱动的模式时，这一点尤其重要。你的价值和贡献会高得多。因为这种数据驱动的方法已经证明它产生了卓越的招聘结果。此外，如果您在预测性和规范性分析/指标领域比其他任何人都了解得更多。这也将为您的招聘职能部门提供优于竞争对手的竞争优势。
证明您是 TA 技术专家——在这一点上，人才招聘 （TA） 的几乎每个人都承认技术在招聘中的重要性日益增加。因此，要着眼于未来，并通过成为公司所有招聘人员中的首席技术倡导者来表明您已为这一不可避免的转变做好了准备。作为该角色的一部分，还要表明您知道如何展示购买招聘技术的商业案例。以及如何选择最佳技术和供应商。接下来，证明您愿意在初始实施和维护招聘新技术的运营方面带头。最后，展示如何快速主动地了解有关新技术的所有信息，因为您拥有广泛的技术专家网络。
证明您创造了最高质量的招聘——在招聘人员的结果中，没有什么比在关键工作中雇用候选人更重要的了，这些候选人很快就会成为该职位的佼佼者（又名招聘质量）。首先，表明您在已经量化了在职绩效的工作（例如，销售、客户服务、业务开发和收款）中培养了绩效最高的员工。此外，表明您的许多表现最好的员工都是多元化的，并且在您的组织中工作的时间比普通新员工长得多。
表明您在招聘经理中很受欢迎——接下来，通过展示您是强大的招聘经理“最需要的招聘人员”之一来证明您的价值。此外，表明您拥有最高的招聘经理满意度分数和候选人体验评级。
表明您在招聘最困难的工作方面表现出色——在业务低迷时期，该部门的重点可能是招聘难以填补的关键工作。因此，证明您在最关键的工作类别中表现出色。通常包括全球招聘、创新者、多元化候选人、高管招聘以及具有卓越财务能力的人。此外，表明您有能力在关键技术领域招聘，包括机器学习、网络安全和量子计算。最后，展示您的灵活性，因为您可以在公司的高增长业务部门招聘各种工作（这不太可能包含在任何招聘冻结中）。
证明您使用先进的招聘工具和方法——证明您在招聘的所有高级领域具有独特的能力，包括建立人才管道和人才社区。先进的社交媒体营销、员工推荐、候选人销售技巧和候选人体验方法非常先进，您的其他招聘人员会定期复制它们。
展示您的个人 KPI ——向招聘决策者展示您在关键绩效衡量领域的数字方面经常名列前茅。最关键的 KPI 通常包括填补时间、满足招聘截止日期、招聘质量、多元化招聘以及未填写申请百分比最低。
表明您承担了特殊的申请负担——因为明年，每个人的招聘人员工作量都会高得多。证明您始终承担了极高的申请负荷。此外，向招聘领导者表明，每当出现严重的战略招聘问题时，您一直是“首选人”。
其他有助于使您成为“守护者”的绩效因素——在专业协会和杂志中被外部认可为高度可见的招聘专家将提高您的工作保障。晋升到领导职位也将有助于提高你的工作保障，因为领导者往往是最后一个离开的。特别是如果他们运行重要的子计划，如员工推荐、人才社区和雇主品牌。
行动领域2：证明您将在下一代招聘中继续成长
如果您能向招聘主管证明您将在下一代招聘的新兴领域继续成长并脱颖而出，您就可以让自己变得更加重要。一些主动行动步骤将表明您已为未来做好准备，包括：
证明您是制作商业案例的专家——在经济困难时期，招聘预算不可避免地会被削减。因此，如果您可以通过帮助领导者量化招聘的业务影响，来帮助招聘领导者维持其当前的预算金额，则可以增加您的价值。您的业务和财务知识可以帮助您的招聘领导者在几个重要领域提出令人信服的投资回报率案例，包括保持强大的招聘人员队伍、购买新技术以及继续在目标领域“挑选”有价值的候选人，即使在招聘冻结期间也是如此。
成为机器人专家 ——在接下来的几年里，将有越来越多的机会用机器人或软件取代人类员工。如果您的组织具有以人为本的理念。招聘和人力资源都需要专业知识和有说服力的论据来确定哪些工作应该或不应该由人类员工完成。
继续快速学习——因为招聘将继续快速变化。对于想要留在这个职能的招聘人员来说，一个关键的成功因素是成为一个自我导向的快速学习者。您还应该能够通过分享您学到的知识向您的领导者展示您帮助了其他招聘人员。这种学习应该集中在对表现最好的招聘职能部门的最佳当前实践进行基准测试，以及了解最受尊敬的公司（即谷歌、德勤和亚马逊）正在出现的“下一个实践”。
行动领域3：如果你决定完全退出招聘工作，这里有一些历史性的选择
以防你必须完全退出招聘工作。这里有一些历史上的内部和外部工作选择，其他招聘人员以前也曾进入过。
在过去，招聘人员经常转入这些内部工作 ——前招聘人员最常见的公司内部工作调动是在客户关系、业务发展、客户管理和销售。而且，如果你擅长分析，业务方面也有很多空缺。还有一些人转入行政工作，在他们成功招聘到的经理手下工作。
在你目前的公司转入人力资源工作并不容易 ，因为几乎所有的人力资源领域也会受到极度的预算削减，即使你与那些在人力资源部门工作的人关系很好。转到这个更广泛的职能部门将是非常困难的，因为它也将几乎没有空缺。因此，如果你希望进入人力资源部门，你应该在那里的裁员和预算削减发生之前很久就开始行动。招聘人员最有可能进入人力资源部门的领域包括保留 "关键员工"、有效的劳动力规划和内部调动。那些能够在你的业务增长重新开始后立即为 "爆发式增长 "制定有效计划的人也可能会有职位。最后，如果你是数据和指标方面的专家，你可能会转到一个类似的角色，为整个人力资源功能开发这些指标方法。
或者尝试在一个增长型行业进行招聘 ——重要的是要注意，即使在广泛的业务衰退期。仍然会有少数成长型行业的公司继续保持强大的招聘功能。那些最佳增长行业通常包括医疗保健、网络安全、生物医学、人工智能和新兴技术。另外，瞄准亚马逊、谷歌和苹果等持续增长的公司，即使大多数公司不需要招聘人员，他们仍可能需要招聘人员。
在过去，招聘人员经常转入这些外部工作 ——前招聘人员最常见的外部选择是客户服务、销售或销售培训工作、业务发展、项目管理，以及回到学校。而其他人在过去则被迫成为房地产经纪人、汽车销售员或Uber司机。今天，成功影响了招聘经理和候选人的招聘人员可能会以在线影响者的身份谋生。
如果你只做一件事，私下里找你的招聘经理，告诉他们你想增加你的影响。同时增强你作为招聘人员的工作保障。请他们帮忙，首先让他们非正式地列出你显然已经擅长的关键招聘领域。然后，列出你可以轻松提高战略影响力的招聘领域。然后共同制定一个计划，通过增加他们的业务影响来帮助他们。同时，增加你自己的工作保障。
结语
由于在任何急剧的经济衰退期间，招聘人员水平的减少都可能至少发生一次，因此对于担心其工作保障的个人招聘人员来说，继续为这些招聘人员的减少做准备是有意义的。因为一旦招聘人员开始裁员。采取必要的行动来建立您的个人品牌可能已经太晚了。
本文作者：John Sullivan
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人力资源部门
【观点】2023年人力资源、人员运营和人力资源科技趋势！
如今，很难跟上人力资源的所有变化。从技术到文化，从体验到监管，几乎每天都有重大变化。在我们结束 2022 年之际，人力资源专业人士和人力资源领导者有很多事情要考虑。大流行后办公室工作的巨大回归以及由此受到的阻力使我们重新思考员工体验。
虽然很难分析每一个新的流行语和发展，但在我们进入 2023 年时，有一些人力资源、人员运营和人力资源技术趋势值得真正考虑。
本文的内容板块如下：
当前的人力资源技术格局
2023 年人力资源技术趋势
2023 年人员运营趋势
改变以往的做法
总结
当前的人力资源技术格局
在2021 年投资 120 亿美元之后，人力资源技术出现如此繁荣也就不足为奇了。几乎每天都有新的参与者进入市场。大多数人力资源工具都是小而利基的——针对非常具体的用例进行了优化。人力资源软件的现有参与者正在努力创新和获取新功能。
这种格局导致人力资源工具和工作场所系统比任何组织都能处理的要多。首先，领导者甚至不知道外面有什么，因此无法做出明智的决定，只是默认他们很容易看到的东西。一旦选择了人力资源工具，下一个任务就是将它们融入一个拥挤的生态系统中，人力资源技术堆栈如此之满，以至于要求员工与十多个系统有接触点。
员工表示沮丧，他们不知道去哪里做什么，导致员工体验不佳。甚至人力资源团队也对过多的工具感到困惑。具有讽刺意味的是，这些工具中的大多数的目的是通过自动化简化和简化操作来改善员工体验。
2023 年人力资源技术趋势
整合的人力资源技术和人力资本管理解决方案
综上所述，2023年人力资源技术最明显的预期趋势是整合。人力资源技术不可能保持这种发展方式。现在是优化的时候了。2022 年，人力资源平台之间有一些早期收购，为未来更多收购铺平了道路。比如，Workday收购了Peakon，Visier收购了 Yva.ai，Perceptyx收购了Calibrate。毫无疑问，还有更多的收购，但这种并购趋势才刚刚开始。
通过数据聚合倾听员工的声音
如果您熟悉上面列出的收购，您还会注意到第二个趋势：员工倾听。
用于人力资源分析的主动和被动倾听工具都在继续发展，2023 年将加倍努力被动倾听。被动倾听获取人力资源软件平台中的现有数据，并观察总体行为和沟通模式。它回答了有关工作环境、HCM 和工作流功能的关键问题。诸如“员工多久使用一次此软件？”和“经理多久与他们的团队会面一次？”之类的问题。
虽然经常与员工监控混淆（事实并非如此！），但具有被动倾听的人力资源技术有可能解锁有关生产力、反馈交付、入职效率、员工敬业度等方面的巨大见解。随着收购的产品在其新组织内的成熟，毫无疑问，被动监听工具将更广泛地使用。更不用说，许多刚刚开始旅程的公司 ，例如Worklytics，Humu和Swoop Analytics。
2023 年人员运营趋势
将重点转移到员工体验上
从广义上讲，人力资源仍处于转型期。数字化转型、工作场所转型、人力资源技术趋势、绩效管理和文化转型都位于员工体验的交叉点。没有什么是一成不变的。
出于这个原因，有利于员工体验的扩展转型应该是人力资源领导者的首要考虑因素。转换单个流程、投资组合或策略相对容易。扩展组织转型以改善员工体验要困难得多。在这种转变中，所有决策背后都应该有一个战略和目的——在事情变得艰难时让事情继续下去。
有大量的组织仍然专注于支持和合规性，而其他组织则是行业领先的员工体验创新者——这是员工敬业度和保留率的关键驱动力。总的来说，我们必须普遍扩大对这一领域的改进，因为很快就会有更多的变化。
考虑个人化而不是劳动力
个性化也可能成为 2023 年人力资源和人力资源技术选择的重点领域。在过去 2 年（大流行后），雇主已经决定是远程、混合工作、面对面还是灵活的劳动力。灵活的组织（提供办公室和远程工作）之所以具有吸引力，仅仅是因为它们为员工提供了选择。选项、选择、代理和个性化都是员工想要的，因为它们让员工感到受到尊重。这对于促进员工敬业度至关重要。工人希望雇主在他们选择的沟通平台上进行沟通。个性化使员工感到受到重视，而不会产生摩擦。
改变以往的做法
今天的人力资源管理在过去十年中发生了重大变化，有时应该把过去留在过去。通常，感觉人力资源团队被要求做他们过去做的所有事情（例如，员工关系、合规性、支持），同时还承担更多的战略能力，如劳动力规划、人员分析和技能管理。有些事情必须延续到未来，而另一些事情应该被抛在后面。
走出人力资源部门的舒适区
人力资源历来是一个规避风险的职能，然而，随着新的披露法规生效，透明度即将到来。实际上，这意味着承担一些风险。以前，如果你不看，你可以忽略窗帘后面的东西。现在，你被授权去看。所以，我们不冒险的日子已经一去不复返了。以多元化、公平和包容 （DEI） 或员工心理健康为例。很长一段时间，我们对员工福利一无所知，因为我们选择（或被要求）不了解。如今，人力资源专业人员和人力资源领导者都必须直面风险并做得更好。
打破人力资本管理和人力资源孤岛
在过去的两年里，如果有一句话过头了，那就是“人力资源部门应该在谈判桌上占有一席之地”。此外，人力资源代表组织内不应存在孤岛。
随着人力资源管理战略的转变，如此多的人力资源领导者终于在执行团队中发出了声音，下一步就是消除“人力资源部门和业务”的措辞。人力资源是业务的一部分。人力资源领导者经常谈论他们如何支持“业务”，这清楚地定义并将人力资源职能与组织的其他部门分开。有了这个相对较新的“席位”，人力资源团队和人力资源职能可以更清楚地集成到业务的所有部分。让我们抛开孤岛。
总结
事情变化太快，无法做出保证。上面捕捉到的一些人力资源和人力资源技术趋势可能会在明年这个时候成为旧新闻。然而，所有迹象都表明，即将到来的一年将在人力资源、人才管理和工作环境方面发生巨大变化。人力资源技术的变化，选择的变化，战略的变化，观念的变化。
人力资源专业人士可以指望一件事：工作的未来将是令人兴奋的！
本文作者：Hallie Bregman
文章来源：https://www.selectsoftwarereviews.com
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人力资源部门
【员工体验】如何塑造良好的员工体验
越来随着辞职人数达到20年来的最高水平，人力资源部门现在比以往任何时候都更加关注保留人才的有效方法。这场斗争的核心是人力资源部门如何建立让每个人都满意的员工体验，正如Dominic Bernard报道的那样。虽然越多地意识到员工体验的重要性，但人力资源部门在试图实施真正有利于员工的政策时经常发现自己陷入困境。
那么，员工领导者如何提供一个能够取得成果的员工体验计划呢？以下是该问题的讨论重点：
定义员工体验
为了有机会改善员工体验，人力资源专业人员需要考虑整体体验。对于Sunrise Senior Living的人力资源总监Sharon Benson来说，这意味着将员工体验视为每个员工在不同阶段随着时间的推移而变化的东西。她认为：“员工体验甚至可以在新员工加入公司之前就已经形成。首先要对你的职位空缺保持诚实和透明，让求职者了解这份工作需要做什么”。
Benson的公司通过入职和离职面谈了解到期望与现实之间的差距。通过使角色更加灵活（正如广告所承诺的那样），并通过重新调整广告营销以适应员工现实需求，员工保留率有所提高。Sharon Benson补充说：“我们倾听员工告诉我们的内容，然后改变这种体验，使其达到员工需求。
Motor Insurances' Bureau首席人事官ordan James Barry表示：“另一个关键的影响点是员工对领导的感受。这有点像学校里'了解'你的老师，他们把你当作一个平等的人，而不是班上的一个学生。领导力，对我来说，没有什么不同。"Barry专注于通过提高部门经理的能力创造一个强大的员工体验。他补充道："我们真的重新规划了我的经理们的工作。我让他们受到激励,在大流行期间，我们花了很多时间让他们树立信心，并在围绕心理健康、福祉和绩效进行了沟通。这对我们的员工体验产生了指数级的影响"。
人力资源部门哪里出错了
HR for Hire的首席执行官兼创始人Shakil Butt表示：“虽然Benson和Barry恰当地描述了什么是良好的员工体验管理，但许多人力资源从业者误解了员工体验。一些人力资源领导者只是将其视为品牌重塑，但事实并非如此。它确实包括参与，幸福感，以及员工对品牌和信息的思考。但要用简单的方式解释员工体验，我可能会引用Michael Jackson的话：这完全取决于你给我的感觉”。
LumApps的战略客户经理Dan Brayshaw说：“这种未能通过员工的眼睛看问题，并以与他们相关的方式进行沟通的情况，意味着公司的沟通往往会让他们对自己更广泛的方案失望。
Brayshaw说："我们经常从员工、调查和第三方分析师那里听到，他们（员工）收到的很多内容与他们的特定角色或工作不相关。
Barry补充说："我从人力资源部门看到的是人力资源部门向员工解释许多东西，而员工却不理解，因为他们不了解背景，也不知道这对他们有什么用"。
Butt说："我认为我们有一种倾向，就是躲在行话和术语后面。这很容易做到，因为它使我们听起来很聪明。我想，这可以归结为会议室里的自卑感，想让自己听起来很重要；想让自己听起来有影响力；想和其他高级领导团队共同协商。但实际上，这就是我们失去话语权的原因，因为我们忽略了我们真正应该带来的东西。"
HR 如何设计持久且真正参与的有效员工体验
小组成员一致认为，采取积极主动的合作方式来处理员工体验问题，可以克服人力资源部门面临的一些问题。比如，只有高层领导参与其中。Barry说："如果是共同设计，管理者和员工最终都会感到参与，他们会得到自己想要的东西。"Benson补充说，行话过量很容易解决，记住与同事真诚合作"。
Barry说：“同样重要的是，要让组织的各个层面都能理解这一战略。如果你想获得出色的业务表现，这在很大程度上与战略的清晰性有关，你能不能用简单的语言来表达它？每个人对该战略的贡献是什么？。同样，通过与员工就如何改善他们的体验进行对话，人力资源部门可以大大增强现在和未来的体验。巴特说:"不需要一直取悦所有的员工,如果你试图这样做，你就会让自己陷入失败。但你能做的至少是用心来倾听，并表明你已经考虑了员工的要求”。
Barry补充说："人们喜欢选择。他们讨厌被强迫进入一条隧道。这种使员工体验个性化的机会，员工能够对他们的工作方式做出真正明确的选择。通过开放信息收集，你可以得到更好的数据集，了解你的员工希望从他们的员工体验中得到什么。然而，人力资源部门经常被夹在要求变革的员工群体和不愿意适应变革的领导之间。
Barry说。"只有某些类型的领导能够放下他们的自尊心，真正与人力资源总监建立起关系。我们一次又一次地在行业中看到的是被动的人力资源职能，他们从事的永远是支持性的事务性工作。因为董事会、首席执行官和首席执行官们没有兴趣让人力资源部门在会议上有一个席位，并最终改变他们的工作。人力资源部门需要确保它从领导层获得授权，才能实现任何真正的职能转笔转变。
如何衡量成功的员工体验
一旦高层对人力资源任务的支持得以实现，它就必须得到维持，而衡量标准对于保持这种支持至关重要。Butt说："如果你想知道员工对你的真实想法，我们不再局限于内部的说法，Indeed和Glassdoor可以准确地告诉你员工在想什么。"
Benson同样表示：“现在有比以往更多的指标来追踪员工体验。有时候，人们只是快速地去了解自己的营业额是多少？公司的缺勤率是多少？在衡量一个组织的整体文化和文化感觉方面，还有一些非常有趣的指标，可以关注以一下。比如，你在组织中得到的纪律或申诉的数量。如果你有举报热线，如果你有人们一直在举报，或者实际上，没有人举报？
无论如何衡量，有一件事是肯定的，Butt总结道："这回到了我们如何支持每个人成为最好的自己，所以没有人感到被排斥。因为在一天结束时，如果他们感到被排斥，那么他们不会在那里呆很久。"
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人力资源部门
【观点】2023年的11个人力资源趋势：抓住机遇之窗
2023年带来了一个变化的工作世界。新冠大流行推动了未来四年的数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直在引领变革和危机，但是，它有可能在我们工作方式的这一根本性转变中错过时机。
2023年是人力资源部门在大流行后的现实中重新定位该职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行的风暴以及随后的通货膨胀激增和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说，如果充分启用人力资源，可以对组织产生巨大影响。
目前，已经确定了11个人力资源趋势，预计这些趋势将塑造2023年的工作场所。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这些趋势。许多是组织不得不做出的巨大变化的结果，在某些情况下，这些变化仍然需要面对。
具体的11个趋势内容如下：
1.关注整体健康
2.管理劳动力生态系统
3.重新定义远程和混合工作战略
4.首席人力资源官不断变化的角色
5.人力资源部门进入 "元宇宙 "时代
6.创建目的驱动的组织
7.贯穿员工生命周期的包容性
8.提高领导者和管理者的技能
9.增加对一线员工的投资
10.算法型人力资源的崛起
11.重塑职场学习
1. 关注整体健康
组织中正在发生一场无声的危机。根据美国心理学会（APA）的数据，在大流行之后，近3/5的员工报告了与工作相关的压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，10名员工中有7人担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。
人力资源部门也可以说受到了影响。该职能在大流行期间发挥了主导作用，大流行已经造成了员工流失。Workvivo的研究表明，令人震惊的是，98%的人力资源专业人员表示，在过去六个月的某个时候，他们感到精疲力竭。
2023年的第一个人力资源趋势是，组织将对整个企业员工中迫在眉睫的倦怠危机承担更多责任。首先，因为这是正确的做法，其次，因为它对组织的连续性构成威胁。为了缓解这种状况，首先，人力资源部门要克服自己的倦怠危机。虽然这可能违背了人力资源的本质，人力资源必须专注于帮助他人，但人力资源专业人员应该首先为自己的工作鼓足动力。否则，该部门将无法帮助组织展开其他工作。其次，人力资源部门应该朝着更积极主动的福祉和弹性方法迈进，开发一种更全面的员工福利方法，专注于员工的精神，身体和财务健康。
总而言之，到2023年，人力资源部门将专注于员工幸福的不同方面，首先从提高自身的工作幸福感开始。
2. 管理劳动力生态系统
虽然人力资源部门传统上专注于长期员工，但其他类型的员工，如承包商，零工工人和为供应链合作伙伴工作的员工，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。
仅在美国，就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据ADP的数据显示，在大约40%的公司中，四分之一的工人是零工。这意味着总员工队伍的很大一部分无人管理，人力资源部门错失了对这些人员进行管理的义务。
2023年是人力资源部门将开始管理超越正式员工的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个含义。
首先，人力资源部门将积极参与管理其临时员工队伍。将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从价值创造的角度来看必须做的，而且从风险的角度来看也是必须做的。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是不干涉，这出现了一个两级的员工队伍，即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理所有工作人员。
其次，在当今的平台经济中，人力资源部门可以通过为外部贡献者增加价值，为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。
Uber是最大的没有司机的出租车公司，Airbnb是最大的没有物业的连锁酒店，而YouTube，Netflix和TikTok等平台则外包了他们的大部分的工作岗位。这些公司高度依赖其贡献者。人力资源部门可以发挥作用，使这些贡献者成为其人员实践的一部分。
最后，人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。
（后）大流行时代从生产角度和声誉角度展示了价值链的重要性。例如，蕾哈娜的时尚品牌Fenty Beauty被指控在其供应链中使用童工。人力资源部门可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人才实践。
预计到2023年将看到更多的举措,包括创建专业知识社区，为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划，以及在整个供应链中轮换工作。商业不是零和游戏，尤其是在涉及合作伙伴时。这是人力资源部门可以通过劳动力生态系统创造巨大的价值领域。
3. 重新定义远程和混合工作策略
在大流行期间，工作发生了变化。根据麦肯锡的调查，大流行组织数字化转型提速了三到四年。工人们也相应地适应了这种趋势。例如，LinkedIn数据显示，远程工作占LinkedIn所有工作的20%左右，远程工作申请占比所有工作申请的50%以上！
这表明，对某种程度的灵活工作的抵制将使企业处于竞争劣势。并非所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持过时的策略。例如，95%高管认为员工需要在办公室里维护公司文化。此外，一项自然人类行为研究发现，与大流行前的水平相比，微软员工的协作率下降了25%，员工会在远程环境中变得更加孤立。
尽管如此，如果员工全职返回办公室，64%的员工会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆马斯克（Elon Musk）这样的领导者也正在面临这样的挑战。
员工需要清晰的沟通和现代化的政策。预计到2023年，人力资源从业者将就如何、在何处以及何时完成工作等方面制定明确的原则。员工将促进关于这个主题的内部对话，并推动他们的组织做出决策，即使它们是临时的，因为组织正在探索不同的工作场所策略。
首先，人力资源专业人员将教育自己和经理如何克服接近偏见。这是一种无意识的倾向，倾向于你在办公室经常看到的员工而不是远程工作人员。他们将致力于建立客观的绩效指标，晋升和加薪标准。
接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将引导企业设计更好的工作空间，灵活的空间来对抗家中潜在的孤独感，为员工升级家庭设施提供津贴。
最后，同样重要的是，人力资源部门本身将变得更加混合，并探索远程工作。当涉及到使远程工作取得更好的结果时，人力资源部门可以发挥主导作用，我们预计在2023年将会看到更多这样的情况发生。
4. 首席人力资源官不断变化的角色
今天的CHRO具有不同的职能。面对不同的挑战，董事会希望CHRO发挥领导作用并做出回应。因此，自2020年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，CHRO在董事会会议上就政策，业务连续性以及员工安全和生产力进行了讨论。
此外，CHRO还负责引领环境、社会和公司治理（ESG）目标。日益雄心勃勃的ESG目标和投资者对具有这一重点的公司的兴趣使CHRO能够掌握这一主题的所有权。
首席执行官不断变化的角色使情况更加复杂。根据2022年爱德曼信任晴雨表统计，员工对首席执行官的信心比对政府领导人、记者或任何其他首席执行官的信心更大。此外，60%的员工希望他们的首席执行官就他们关心的社会和政治问题发表意见。首席执行官角色的这种变化为CHRO留下了空间，让他们了解员工的情绪，并就何时发言和该说什么向首席执行官提供建议。
综合这些因素，预计2023年将是CHRO巩固其作为董事会不可替代的一部分和首席执行官关键顾问的地位的一年。
5. 人力资源部门进入“元宇宙”时代
Gartner预测，到2026年，25%的人每天将至少在元宇宙中花费一个小时。这意味着该领域的领先组织将以2023年为其中一些活动的起点，包括虚拟活动，员工入职，招聘会和会议。还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta正在投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统，这通过元宇宙更加高效进行学习。少数几个已经开始利用Metaverse潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更具吸引力的互动，甚至可以提高组织的生产力。
到2023年，一组选定的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。这些组织不仅包括具有定制设计的元宇宙环境的大型企业，而且还有病利用虚拟工作空间软件的创新型小型企业。
人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教导领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。黄金法则应该始终是：不要在数字世界中做任何你在实体工作场所不会做的事情。它还为人力资源部门提供了一个独特的机会，可以重新设计（虚拟）工作空间，使其超越传统的、通常平淡无奇的办公环境。空间的布局会影响员工的使用方式。比如，圆桌更适合讨论，而长方形的桌子往往更有层次感。
元宇宙开辟了重新想象一个不受物理规范约束的生产，协作和创造性工作环境的可能性。缺乏身体规范也为残疾人士创造了更多的工作机会。尽管有炒作，但我们想强调的是，元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，而不应该分散核心业务的注意力。
6. 创建目标驱动的组织
2023年也是人力资源部门将专注于创建目标驱动型组织的一年。在过去几年中，我们看到的一个根本性转变是目标在当今组织中的重要性。这是4种驱动力的结果：
新冠肺炎。近三分之二的美国工人承认，大流行极大地改变了他们的优先事项。82%的受访者表示，公司有目标很重要。
自动化。平凡和重复性的任务是第一个被自动化的，考虑到这一点，81%的工人认为自动化将增加工作的意义。
人口变化。千禧一代和Z世代都比年长的同龄人更重视价值观和目标，而退休人口可能会决定工作更长时间，如果工作对他们很重要。
改变心理契约。美国的反工运动、悄无声息的辞职、中国的平淡无奇的运动，都改变了人们对工作的期望。
这些驱动力表明，意义正在成为组织帮助留住和吸引人才的关键差异化因素。根据光辉国际（Korn Ferry）的说法，一个明确的目标还将有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补预计2030年人才短缺造成的8.5万亿美元缺口。
到2023年，预计人力资源部门将帮助塑造公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系起来，并使这些目标成为（雇主）品牌的明确组成部分，是人力资源部门对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵方式。
如果做得好，人力资源部门将能够通过提供以目标为导向的工作场所来吸引更年轻和更有经验的员工，使其成为2023年的关键人力资源趋势之一。
7. 贯穿员工生命周期的包容
多样性，公平性，包容性和归属感（DEIB）已经获得了更多的知名度。所有财富 100 强公司都在其网站上概述了他们的 DEI 计划，其中 49% 的公司都有专门的DEI 计划领导者。尽管对DEIB的知名度和关注度有所提高，但组织领导层仍然经常是白人和男性。预计2023年人力资源的关键趋势之一将是人力资源部门加紧努力，建立更具包容性的人力资源实践。
目前，多元化计划主要集中在招聘上。然而，人力资源组织越来越多地通过DEIB镜头分析其整个员工生命周期。可以实施哪些举措来促进DEIB在员工生命周期的所有阶段？在入职、发展、晋升和其他人实践方面，有很多机会可以创造更具包容性的工作场所，让人们感到自己属于这里。
DEIB还提供了将组织的目的与多元化举措联系起来的机会。这在商业上是有道理的，但也是正确的做法。我们也看到越来越多对培训人力资源人员的关注，以便从多元化的角度创建人力资源实践。尽管对多元化的兴趣日益浓厚，但研究表明，与人力资源部门相比，员工向直接主管披露残疾的可能性至少高出60%。一名残疾的白人男性每赚1美元，身体健全的白人男性，就能赚到90.7美分。为员工创造一个安全的环境来披露他们的残疾情况，是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好的第一步。
我们预计在2023年将看到更多举措的其他例子包括：
解决医疗保健中的种族差异和雇主的角色。
实施相关的长期多元化计划，以增加管理人员的代表性。
将高管薪酬与 DEI 指标挂钩。
咨询公司美世（Mercer）估计，标准普尔500指数公司中约有15-20%将DEI指标作为其高管薪酬的一部分。这些公司中只有大约5-10%设定了客观、定量的DEI指标。预计人力资源部门将在识别和跟踪相关DEI指标方面发挥积极作用。
8. 提高领导者和管理者的技能
在大辞职期间，许多高绩效者被提升到管理职位，公司试图留住他们。与此同时，由于人才短缺，一些组织愿意尝试雇用经验不足的候选人担任管理职位。这意味着今天的领导力管道充满了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55%的CEO面临的最大挑战。这是有充分理由的。提供高质量发展体验的组织拥有高领导者参与度和保留率的可能性要高出 1.5 倍。此外，他们被投票的可能性是最佳工作场所的两倍。然而，只有11%的公司拥有强大的领导团队。
还有其他挑战需要应对，例如领导远程团队，管理混合工作，以及领导者不断变化的期望，他们现在必须将公司目标人格化，用以人为本的方法领导，并与组织内外的其他利益相关者一起工作。
这就是人力资源部门发挥关键作用的地方。2023年人力资源的主要趋势之一是人力资源部门对提高领导者技能的投资。人力资源从业人员将清楚地确定并传达领导层的期望。组织对领导者的期望是什么？这如何转化为实际行为？我们如何帮助领导者自我意识到他们的行为对周围人的影响？
除了关于期望的明确沟通外，人力资源部门还将在倾听员工的声音方面发挥作用，这对于具有混合和远程工作政策的组织来说变得越来越重要。人力资源部门还将帮助建立软技能，包括同理心和领导层的积极倾听，因为员工将领导者视为值得信赖的信息来源。为了培养这些技能，人力资源部门将投资于领导力发展计划和计划、培训、指导、在职沉浸式体验和人才轮换策略，以快速跟踪曝光、经验和技能发展。
提高领导者和经理的技能是人力资源部门在组织中创造价值并帮助留住员工的关键。这在2023年将是至关重要的。
9. 增加对一线员工的投资
大流行凸显了在抗击大流行的一线员工的重要性，他们作为护士，在超市或在装配线上加工食品。与此同时，大流行强调了传统的办公室工作（在家工作舒适地工作）和无办公桌工作（每天出现）之间的差异。 Oliver Wyman论坛表示，大约十二分之一的一线员工已经转向不同类型的工作。根据BCG的数据，另有37%的人可能会在未来六个月内离开。对于那些留下来的人来说，这并不一定是坏事。他们可能会在需求驱动的市场中要求更高的薪水。然而，它为那些已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。
也有好消息。绝大多数一线员工（97%）报告说，如果他们的条件有所改善，他们将继续担任目前的职位。这些条件超越了加薪，这意味着人力资源部门需要为没有办公桌的员工提供与办公桌工人相同的机会。因此，2023年的第9个人力资源趋势是，人力资源部门将大幅增加对无办公桌工人的投资。这包括：
实施移动优先的自助服务企业软件，
职业机会和晋升，
更好的补偿，
改善工作条件，增加灵活性和工作与生活的平衡。
最后，无论您是没有办公桌的工作人员还是有办公桌的员工，您都只想在工作中度过美好时光。这并不意味着工作应该很容易 。但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。为一线员工创造一个理想的工作场所将是人力资源部门在2023年的主要关注点。
10. 算法型人力资源的兴起
下一个人力资源趋势就在我们眼前发生，但只有少数人注意到了这一点。到2023年，大多数组织将开始管理员工，比如使用机器人。
根据研究公司IDC的数据，到2024年，全球2000家公司中有80%将使用算法经理来招聘，解雇和培训工人。这在零工经济中已经实施。此外，国际公司中40%的人力资源职能部门已经采用了人工智能应用程序，这有助于扩大候选人库，加快招聘速度，并提高敬业度和保留率。这带来了与公平、沟通和包容有关的额外挑战。例如，已经出现了算法经理随机选择哪些承包商会失去工作的案例，以及由于他们无法控制的原因而终止了人们的工作。
人力资源部门需要掌握算法管理的所有权，确保公平、透明和高效的流程。人力资源部门可以利用一个很好的机会： 在字面和形象的意义上创造系统性的公平。这意味着要防止嵌入历史人力资源数据中的现有偏见成为算法的一部分。
算法经理将能够处理大量数据，清晰地沟通，并帮助人力资源和经理做出更明智的决策。此外，它们可以增加一定程度的透明度和程序正义，这是人类更难提供的。这些算法将能够补充管理器并充当发声板。与目前的管理人员相比，他们将能够获得更多的信息，为复杂的决策提供投入。
人力资源从业人员将有助于确保人力资源技术在未来补充多样性和包容性。
11. 重塑职场学习
2023年也是人力资源部门重塑员工发展战略并将学习带入日常工作的一年。
根据麦肯锡的一份报告，在大辞职和大洗牌中，缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然87%的组织知道他们目前或者在未来几年内有技能差距，但只有40%的员工表示他们的公司正在提高技能。
缩小技能差距是人力资源部门在组织中发挥作用的关键方法之一。然而，要做到这一点，就需要主动性和对旧的学习方法的重塑。到2023年，我们将看到对更具战略性的学习的关注 ，与组织保持竞争力所需的能力相一致的技能培训。这可以包括硬技能，这是偏向技术的工作，和软技能，如沟通，时间管理，分析和批判性思维技能。
在工作流程中实施学习这些需要重塑传统的培训方法。我们将在工作流程中看到更多的微学习，微指导，绩效辅导和学习。作为这一趋势的一部分，我们预测人力资源部门将投资于更加个性化的工作场所学习，这与人们对学习的兴趣以及他们喜欢学习的方式有关。通过这种方式，人力资源部门可以确保员工以引人入胜的方式学习与他们相关的内容。要做到这一点，人力资源部门将不得不更新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取而代之。
结语
我们将2023年视为人力资源面临巨大机遇的一年。然而，仍有许多挑战需要克服。
首先，人力资源部门需要优先考虑自己的福祉，并继续建立弹性。这将使人力资源专业人员处于更好的位置，以提高员工的福祉，并帮助组织为未来的挑战做好准备。
其次，组织需要采取更广阔的视角，并了解人力资源趋势不仅涉及一个部门，还涉及整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换句话说，企业领导者和人力资源部门需要密切而敏锐地合作，以成功应对工作世界的变化。
最后，企业必须接受我们正处在进入一个新时代的风口浪尖：一个以人为本的时代，它不仅将组织视为最大化利润和有效性的结构，而且还将其视为赋权、敬业和多样化劳动力的意义驱动力。
现在是时候让人力资源部门站出来，抓住2023年带来的机遇，并重新定位该职能的价值主张，成为业务领导者和有竞争力的人才能力的建设者。这就是人力资源的真正力量：通过人来推动战略影响。
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