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人力资源技术
【员工体验】通过人力资源技术的干预，提升员工体验
对员工体验管理的需求正极大地影响着全球人力资源技术的发展趋势。每个组织都通过其现有的人力资本管理和人力资源预算的视角来看待员工体验。在COVID之后，员工期望值的变化影响了大多数组织的绩效图，导致了人才危机，许多人力资源分析家称之为 "大辞职 "和 "大重置 "的延伸。2019年，VMware发现人力资源和IT团队都是创造有意义的数字化员工体验的关键组成部分--这已成为 "组织内的首要任务"。然而，如果企业领导人不能理解影响和促进员工需求的原则，即使有最好的IT和人力资源技术的支持，也不容易实现员工体验。
在一个不断增长的商业环境中管理员工体验，对Z世代的管理者来说相当艰难。帮助员工保持积极乐观的态度已经被认为对资产负债表造成了破坏。美国的管理者们宣称，快乐的员工除了提高利润外，还能增加生产力。另一方面，增强员工体验可以影响其他商业活动，特别是客户体验管理和品牌建设。
在这篇文章中，我们试图建立人力资源技术在改善员工体验方面的作用之间的关系。
为什么 "员工体验" 被认为是绩效的关键标准？
这是每个处理2022年人力资源战略的企业领导者的一个相关问题。
这个重要问题的答案在于有效的根本原因分析。
通过分析员工的看法，人力资源领导者可以了解与内部品牌建设有关的各种观点，以及每个员工如何行动和表现以实现更大的组织目标。大多数人力资源专业人士在接受采访时都承认，员工体验包含了与员工在组织内的旅程有关的所有看法。在目前的背景下，人力资源经理被期望采用一种分析方法来理解员工体验，以及这些体验是如何影响生产力和组织效率的。
什么是员工体验？
员工体验（EX）是指员工在任何特定组织中的旅程中的感知，以及他们对参与业务和非业务过程的感受。因此，员工体验可以被认为是一个事件的集合，它在员工中引起的体验可以对员工的表现、组织效率和整体工作满意度产生实时影响。
员工体验平台（EXPs）执行许多任务。这些主要是通过无缝接入数字通信、知识共享、培训和发展资源以及洞察力，帮助工作中的人发挥他们的最佳潜力。
员工体验直接影响到企业的这些方面：
员工敬业度
建立员工体验的概念直接关系到组织内定义的敬业程度。因此，敬业度的高低与有利的经验密切相关。美国咨询公司Gallup Inc（盖洛普）指出，员工有意义的敬业度可以在相关群体中产生更好的感知。
员工招聘
员工体验最早开始于员工的招聘和入职。大多数组织在这里未能提供EX。根据Gartner的数据，只有12%的员工 "强烈同意 "他们的组织在入职方面做得很好。
根据实际情况招聘员工，同时将个性与工作角色相结合，可以有效地管理员工的期望，从而创造一个积极的体验。通过员工推荐而被招聘，也能带来巨大的变化。人力资源专家多次指出，员工推荐是获得联系的一个主要工具。同时，适当的入职流程可以合理地帮助大规模地管理员工期望。
员工保留政策
人力资源专业人士承认，如果组织有留住员工的政策，员工的经验仍然是积极的。Mckinsey做的一项调查显示，如果留住员工的政策没有明确说明，员工往往会在加入后的3个月内离开组织。
组织如何通过使用人力资源工具和技术推动更好的员工体验结果？
积极的工作场所文化和氛围鼓励员工提高生产力。那些在发展积极的工作场所文化上投入时间和资源的公司能更长久地留住人才，而且效率更高。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理职位方面发挥了重要作用。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理员工在组织内的积极体验方面发挥了重要作用。
从精心设计的物理基础设施到技术投入，一切对相关员工都很重要。普华永道进行的一项员工调查显示，在一个特定的工作空间中，大约60%的员工喜欢工作场所的氛围，并喜欢舒适地坐在所有的设施上。大约有20-28%的员工认为办公室氛围是他们个人幸福感的一个主要指标。
在被问及办公室氛围如何推动业绩时，员工承认，具有视觉吸引力的温控工作空间可以创造出绝对的业绩动力。另一方面，近35%的员工认为，使用带有互联网连接的笔记本电脑工作可以帮助员工在远程地点工作，同时从长远来看减少压力。
但是，技术与提高员工体验的关系如何？
员工期望他们的雇主在数字工作空间中提供最好的数字员工体验，这包括提供BYOD、云端的数据和应用管理平台、自动化、统一的安全和电子邮件管理套件。有了人工智能和机器学习，人力资源团队可以通过关注 "员工的声音"，通过人的倾听工具，利用 "人力资本分析 "分析调查结果，以及RPA用于后台文件处理，进一步提高这些IT在人力资源管理中的表现。
人力资源经理透露，人力资源技术可以发挥重要作用，特别是在小型办公室设置中。据观察，小型管理企业有目的地投资于技术以节省办公空间。在COVID-19爆发期间，美国的大多数组织都透露，员工们都得到了笔记本电脑和智能手机，以便在远程地点舒适地工作。事实上，在COVID-19大流行期间，为此类活动分配了大量预算。
最后，用技术工具帮助员工在有关组织内培养了一种归属感。
数字化在增强员工体验方面的作用是什么？
为什么人力资源技术对建立员工体验作为任何组织的标准基准很重要？
每个员工对他们用来在业务单位层面上执行任务的技术都有不同程度的敬业度。从鼓励员工迅速适应业务移动性的要求到增强数字化转型的好处，EX与组织的竞争定位、财务健康和远程工作效率密切相关。
普华永道等咨询机构调查的大多数员工都透露，数字化在很大程度上影响了任何组织内即将出现的文化。随着数字化的渗透，员工们已经广泛使用人力资源管理系统（HRMS）和人力资源信息系统（HRIS）来管理这些好处。例如，在大流行期间，员工通过在线数据库管理系统申请正式休假，以处理个人紧急情况。因此，数字化在整体上对改善员工体验起到了重要作用。
另一方面，数字采用平台（DAP）已被各组织广泛使用，以实现员工工作方式的全面转变。因此，通过以下方式产生了积极的影响：
在提高绩效方面提供端到端的指导
鼓励员工入职的自动化过程
收集、存储和分析员工数据变得更容易了
在任何特定问题上为员工提供即时支持变得容易
通过完全数字化管理健康和保健是一个主要趋势
人力资源技术推动数字化转型，以提高员工敬业度和体验管理
数字化已经改变了员工在大流行期间的工作方式，特别是考虑到远程工作。在大多数组织中，人力资源技术干预对工作场所文化和员工行为产生了积极影响，同时在这个过程中改善了员工体验。大量的组织已经采用了 "移动工作"，传统的规范经常被打破，以修改组织的筒仓。技术在简化任务管理和降低基础设施成本方面发挥了重要作用。
结论
企业领导人必须明白，EXP是为各级员工提供最佳参与机会的关键。员工是企业的内部消费者，当他们感到高兴时，更有可能在向外界宣传你的客户体验管理举措方面发挥有影响力的作用。正如BMC所说，员工和客户对你的业务需求具有同等价值。
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人力资源技术
人力资源自动化初创公司Sora完成1400万美元A轮融资，引领行业未来
Sora，一家人力资源自动化软件初创公司，今天早上宣布已经完成了一轮1400万美元的A轮融资。这次融资活动由Two Sigma Ventures领投，投资了1000万美元，其余的由早期投资者完成。
这次融资发生在Sora在2020年7月完成了530万美元种子轮融资之后。首轮和Elad Gil领导了这次投资。
TechCrunch与Sora的CEO Laura Del Beccaro进行了交谈，讨论了这次融资。我们很好奇为什么这是公司筹集更多资本的合适时机——这家初创公司去年发现它有大约2.5年的运营时间——以及它计划如何使用这笔钱。
关于第一个问题，Del Beccaro表示，她的公司增加了种子轮融资，以在早期获得产品后验证其市场。CEO补充说，他们的公司在接下来的季度中发现了比他们在接下来的季度中预期的更好的问题验证——基本上与产品市场一致——并且在经过一年的规模化后，现在已经“有意识地”准备好在财务和人力概念上加速增长。
Sora在2020年上半年的某个时候达到了一个转折点，也就是早期的COVID时期。Del Beccaro解释说，大流行病对人力资源团队造成了沉重的打击：鉴于员工远程工作，通过Zoom进行招聘，你可以想象为什么人力资源团队在劳动力市场迅速变化期间会有一段时间和一半的时间。
这家初创公司的增长在2020年底加速，CEO表示，自种子轮以来，客户增长了7倍，收入增长了8倍。
为了更好地理解为什么Sora在COVID期间发现了强烈的吸引力，让我们回想一下这家初创公司的软件实际上是做什么的。它帮助人力资源运营团队收集和同步来自不同系统的数据，为特定任务创建标准化的流程，并支持公司内部更大的人力或人力资源团队之间的协作。为此，Sora可以触发来自人力资源的自动电子邮件，集中人力资源运营任务，并将数据传输到和从一个更大的人力资源团队使用的各种软件工具。
Del Beccaro说，结果是，人力资源运营团队的工作和例行任务减少了，节省了时间，减少了某个特定任务会落空的可能性。例如，由于人力资源运营团队通常负责入职，所以不犯错误非常重要。
TechCrunch很好奇，Sora是否最终可以成为员工与更广泛的人力资源系统交互的中心；如果这家初创公司已经在与人力资源软件的紧密链接上做了工作，为什么不通过为他们提供一个单一的门户来节省员工的时间呢？Del Beccaro说，她的公司成为了人力资源世界的真理来源，但是近年来人力资源工具的爆炸使得一些公司对添加另一个员工工具到他们的收藏中持怀疑态度。
问任何在大公司工作的人他们的Okta或类似的仪表板看起来像什么，以解释他们在不清楚的时候是什么意思。
Sora说，它的目标客户群是拥有大约100名员工以上的公司，尽管一些看到更快的入职和离职的较小客户也是Sora的好目标。这家初创公司按每个管理的员工收费，没有流程的限制，因为Sora希望人力资源团队在服务中创建尽可能多的工作流。公司的人力资源活动在Sora中集成的越多，流失的可能性就越小，所以定价模型是有道理的。
经过一年的良好增长，Sora现在有11名员工，基本上与成立时的规模相同。鉴于此后的增长，这家初创公司已经展示了对于其规模的公司来说显著的运营杠杆。有了新的资金，Sora希望在明年将其员工数量翻倍。
为什么Sora选择Two Sigma来运行他的轮次？根据CEO的说法，这是一家较新的公司，这意味着他们的初创公司不会与数十家其他的投资组合公司竞争。但更重要的是，Del Beccaro对领导系列A的公司的合作伙伴Frances Schwiep赞不绝口，她告诉TechCrunch，她立即理解了Sora想要做什么。
TechCrunch与Schwiep简短地讨论了他们的投资。这位风险投资家说，她已经进入了人力资源技术世界一段时间了。并且，在她之前的出现中，看到了在员工入职和离职上投入了大量的机器人流程自动化工作，Sora符合了她看到的人力资源技术的演变。她还提到了一些对初创公司有利的宏观趋势，包括员工服务的平均长度的减少——员工流动越多，就必须做更多的人力资源工作，无论是手动还是自动——以及更多的远程工作的转变。
上次我们在Sora检查时，我们注意到了服务中的无代码元素，这使得人力资源运营团队可以定义他们可能想要自动化的工作流。这次，这样的设置更像是桌面插入而不是特别的东西。技术发展很快。
来自 techcrunch
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人力资源技术
人力资源技术趋势塑造未来格局
似乎人力资源软件正在以最快的速度转型。从人工智能的发展到虚拟现实，组织利用人力资源技术进行运营的趋势在不断变化和发展。这反过来又导致了人力资源技术领域的创新饱和，但却很难确定。你的公司如何才能在充分满足日益复杂的环境需求的同时，跟上人力资源技术的发展趋势？现在大家都喜欢谈论的是：数字化转型。
哈克特集团的2019年CHRO议程报告发现，55%的受访者已经制定了数字化转型战略，并正在执行。预计在未来两到三年内，这一数字将上升到84%。然而，数字化转型作为一个概念可能是难以捉摸的，也是不实在的。你需要从企业内部的实际层面来对待转型。为了帮助您实现这一目标，本文将深入探讨您应该牢记的几个主要技术趋势。我们将探讨的关键影响领域存在于人力资源技术领域的三个相互关联的领域中：运营、战略和人员。这些更广泛的笔触都有自己的类别，正在经历创新、重塑和转型。
主要心得
1. 大多数人力资源专业人士认为，技术将在招聘中发挥越来越大的作用。
2. 人才招聘专业人士认为，节省时间和消除人为偏见是人工智能给招聘带来的两大好处。
3. 每10家公司中就有8家公司难以找到技能型人才来填补空缺职位。
4. 48%的组织正在为其人力资源系统采用内部部署。
5. 65%的企业预计2018年在心理健康福祉方面的投入将高于2017年。
6. 75%的公司正在寻找替代员工
业务中的技术趋势
1. 增强的招聘工具
岗位难以填补和高流动率是二重奏，这让招聘工作成为企业的正视焦点。招聘已经是一个耗时的过程，涵盖一系列活动，包括多个步骤。而且需要筛选的数据比以往任何时候都多。为了应对这些复杂的需求，招聘工具正变得越来越复杂。2019年德勤人力资本趋势调查发现，大多数受访者预计技术将在各种招聘任务中变得更加根深蒂固，如下图所示。
虚拟现实工具为招聘领域提供了希望，下一节将详细介绍。视频是另一个新兴工具。Glassdoor的数据表明，如果招聘信息中包含视频图标，则其浏览量将提升12%。而这也就转化为更高的申请率。在视觉驱动的环境中，视频可以具有广泛的吸引力。它们还为招聘团队提供了更多的创意自由，在所有竞争者中脱颖而出，争夺同一个求职者的注意力和技能。当然，如果不提及人工智能和聊天机器人（我们将在下一节介绍），对人力资源招聘技术的任何探索都是不完整的。
AI已经到来。而且它只会更加深入到公司的运营方式中。
这很容易理解为什么。AI带来了一系列改善人力资源职能的应用。例如，研究表明，表现最好的组织和对AI的投资之间有直接的相关性。这一发现来自《The Sierra-Cedar 2018-2019人力资源系统调查白皮书》第21版。那么，企业有哪些实用的方法可以利用AI来改变现状呢？LinkedIn在2018年进行了一项研究，发现AI可以在多个领域支持招聘工作。而使用它被认为在流程的开始阶段最有帮助。
寻找候选人
筛选候选人
培养候选人
研究还表明，人工智能可以节省时间，帮助解决人类偏见问题，提供良好的候选人匹配，并节省资金（见下文）。听起来很有希望。然而，当你的公司正在研究如何实施人工智能时，重要的是要注意陷阱。AI可以帮助促进多样性和包容性，但仍然容易产生偏见，即使是无意的。这里有几个因素需要考虑。
数据质量 AI工具只有在它们处理的数据中才有用，所以确保输入的数据（过去的简历、关键词等）没有已经被偏见污染很重要。
招聘广告。如果在针对候选人的算法中内置了偏见，那么默认情况下就会扭曲申请结果。
假设。技术可以改善流程，并不意味着它能提供所需的精准度。仅仅根据系统的分析盲目地采取行动是很危险的。
Miranda Bogen在《哈佛商业评论》最近的一篇文章中强调了厂商和用户之间的双重责任。"构建预测性招聘工具的供应商和使用这些工具的雇主必须超越最低限度的合规性要求来思考。他们必须明确考虑他们的算法是否真的能产生更公平的招聘结果。"
2. 聊天机器人
聊天机器人，也被称为对话式用户界面(CUI)，是另一种趋势性工具，可以帮助企业更有效地运营。虽然它们大多应用于招聘流程，但企业也在将其用于内部目的。使用聊天机器人来支持招聘任务正变得更加普遍。聊天机器人配备了自然语言处理（NLP），可以作为应聘者的第一联系人。AllyO是这个不断增长的招聘市场中工具的一个例子。它可以部署在多个渠道，如文本和招聘网站，在那里，它与求职者进行对话，以加快他们的申请速度。该平台可以根据求职者的期望位置建议职位空缺，并可以收集初步要求，如期望的角色和年龄。它甚至可以提供初步筛选。通过询问基本问题，它可以确定最符合工作要求的候选人。另一个趋势性技术是组织采用聊天机器人为员工提供更多服务。聊天机器人正在成为员工自助服务门户和其他服务提供界面的一部分。现在，员工无需将问题直接提交给人力资源部门并等待数小时或数天的回复，而是可以求助于聊天机器人，以获得即时的答案。
结果呢？幸福的员工和更高效的人力资源团队，他们可以把时间花在任务上，而不是处理问题。虽然面向内部的市场还没有那么成熟，但根据行业分析师Josh Bersin的《2019年人力资源技术市场》报告，它有很大的潜力。尽管有炒作，但聊天机器人可能是一把双刃剑。一些系统，如Mya，具有更深层次的功能，使其能够处理复杂的问题或在主题之间轻松过渡。然而，该领域仍在不断发展。通常，界面最适合处理简单的交互。您的公司应该仔细研究任何应用程序，以了解其功能以及如何支持您的目标。
3. 虚拟现实
虚拟现实曾经是游戏玩家和极客的领域。但现在不再是了。虽然它没有得到人工智能的广泛关注，但虚拟现实--以及它的近亲，增强现实--是正在发生的更令人兴奋的人力资源技术趋势之一。当看到一些实际应用时，有一系列有前景的可能性，横跨三个主要领域。
招聘。虚拟现实工具可以在未来几年你的组织如何处理招聘方面发挥重要作用。例如，采用VR对实践工作很有意义，招聘经理可以使用VR模拟来测试候选人的技能。
strong>入职培训。在入职阶段，类似的应用也很有用。公司可以使用VR来重现比现实世界更实用或更少危险的培训环境。想想建筑、消防和类似的工作。
strong>培训。教育员工是组织可以使用VR的第三种方式。一个特定的领域是将其用于性骚扰培训。可以对环境进行编程，让员工了解如何处理情况并采取预防措施。它还可以让员工意识到，如果他们看到性骚扰的发生，应该如何应对。
在我们继续之前，必须提到VR的一个普遍好处：它对技术出身的Z世代工人的吸引力。预计到2020年，Z世代将占到劳动力的近四分之一。组织不能忽视这个年轻的人才库，而VR提供了Z世代所重视的两样东西的诱人组合：数字技术和个人互动。安永2018年的一项调查发现，90%的Z世代希望在工作中加入人的元素，要么与创新的人一起工作，要么同时接触到同事和新技术。VR可以帮助企业找到这个中间点，将尖端软件融入物理办公环境。
战略中的技术趋势
4. 利用数据和分析
人力资源系统存储了大量的信息。应聘者简历、员工档案、薪资记录、绩效报告......有数百个数据点需要考虑。数据量的产生刻不容缓。对于人力资源从业者来说，如何处理这些数据量而不至于不堪重负，需要从两个方面入手。首先，以一种易于访问的方式组织数据。第二，利用能够收集洞察力的程序，为战略提供信息，并帮助改善每个人力资源接触点。
我们请Acacia HR Solutions的创始人Sabrina Baker谈谈她对人力资源技术市场趋势的看法。她认为："战略思维将越来越成为人力资源从业者的一项重要技能。正因为如此，能够不断为HR带来员工和工作场所情报的技术将至关重要。HR将需要实时、可靠、详细的员工信息，以便制定战略计划。"过去几年发展起来的这样一种技术就是增强分析技术。它通过消除挖掘数据实际意义的负担来帮助决策者，这通常需要数据分析师或数据科学家。Gartner早在2017年就将其称为 "数据和分析市场的下一波颠覆"。快进到今天，Bersin认为增强分析正在改变人力资源分析的游戏规则。
实际上，增强分析利用人工智能和机器学习来完成清理和分析数据库的重任。可以说，这类程序通过让洞察力变得唾手可得，而无需伴随着复杂性和对专业知识的需求。此外，它们会自动完成这些工作，然后通过Bersin所说的 "对话式界面 "来提供洞察力。Bersin解释说，这些工具不是通过数据仓库、报告和分析的传统方式做事，而是扫描多种类型的数据，以确定趋势、变化和异常。Bersin说，这使我们能够 "找到数据，并向我们展示我们甚至不知道的问题"。
5. 学习市场的需求与发展
人力资源领域的热门话题之一是持续的人才争夺战。随着美国就业率跌至历史最低点，企业正在争相寻找技术员工。SHRM《2019年技能差距》研究发现，超过80%的受访者难以找到合适的候选人。与此同时，企业正在应对高流失率和潮人一代的持续退休。这些因素结合在一起，是L&D领域需求风暴的秘诀，这一趋势反映在组织焦点上。来自LinkedIn的《2019年职场学习报告》显示了对L&D的青睐态度。
82%的人才发展团队对学习计划有高管的支持。
43%的受访者预计2019年预算会增加，高于2017年的27%。
认为预算限制是其最大挑战的人才开发人员数量已从2017年的49%下降到2019年的27%。
如果你的公司正在为填补职位而苦恼，你有三个选择：在招聘上加大投入，转向替代性劳动力，或者内部招聘。德勤建议，将现有员工调入新角色以填补空缺职位应该是一个主要策略。而根据SHRM的说法，解决技能缺口的两个最佳方法是提供现场培训和启动或扩大培训计划。自然，对现有员工进行再培训或发展新员工的技能，都会导致对培训能力的需求。然而，传统的LMS已经不足以承担日益增长和多样化的学习需求。德勤和Bersin都提到了一种新的模式：在工作或生活的流动中学习。
Bersin甚至说，整个学习市场正在经历一个重塑期。现在组织可以使用各种系统，这些系统可以分为几类。这些包括但不限于学习体验平台、微学习平台和学习内容平台--以LinkedIn Learning和Udemy为例。这对贵公司意味着什么？LMS绝不是过时的。但当你考虑在公司内部实施或创新学习时，考虑当今市场上的培训应用范围是明智的。
6. 不断发展的人力资源生态系统
在整个人力资源生态系统中，有几点值得注意。不一定是因为它们是新的技术趋势，而是因为它们反映了当前行业在部署解决方案时的发展方向。云计算的应用云计算大有可为，是未来的发展方向。Sierra-Cedar 2018-2019年调查白皮书》的数据显示，总体而言，企业正越来越多地转向SaaS和云环境。截至2018年的调查，每10个受访者中就有7个在云端至少有一个应用。而整体采用率比上一年增长了14%。与此同时，内部部署软件的采用率正在下降（见下文）。
然而，对于HR来说，云技术--更具体地说，是SaaS--的趋势是缓慢的。ISG发现，截至2018年，近一半（48%）的公司仍在使用内部部署解决方案，只有20%的公司完全采用了SaaS模式或混合模式。虽然这种转变可能比预期的要慢，但并没有削弱企业已经确定的将其人力资源平台迁移到云端的需求。ISG的研究还显示，SaaS增长迅速，超过40%的公司预计到2020年将使用混合或SaaS。
向点式解决方案的转变
人力资源生态系统的第二块拼图是应用的普遍性--尽管一体化平台在许多厂商网站上得到了推广。对所有人力资源需求--人才管理、薪酬、核心人力资源等--的单一记录系统的承诺具有吸引力。很难忽视消除数据孤岛和创造流畅用户体验的整体方法的好处。但正如《Sierra-Cedar 2018-2019调查白皮书》所指出的那样，炒作并不总是有充分的依据。一体化的方法并不是对每个组织都可行。企业根本不可能总是从单一的人力资源平台中获得所需的完整功能。报告的调查数据也证明了这一点。各个规模的企业平均使用的单个应用数量超过7个。
Bersin认为，这种技术趋势将持续下去。人才管理--招聘、L&D等--是他认为一体机厂商难以竞争的一个领域，原因是发生了深度创新。试图做所有事情的平台无法提供像点式解决方案那样的增强功能，因此也无法提供用户体验。企业仍在用特定的工具解决特定的痛点，这一事实促使厂商加倍努力支持集成。"许多人已经或正在开放他们的平台，这将会继续下去，"Bersin说。当你评估自己的人力资源技术栈时，请记住你的特殊要求。统一的解决方案可能适合你。但这并不是唯一的道路。只要你能有效地将不同的系统拼接在一起，部署多个解决方案就能获得很多价值，这些解决方案比一体化平台更能发挥各自的功能。
人员技术趋势
7. 雇员体验平台（EXP）
也许，目前影响人力资源软件领域最尖锐的技术趋势之一是出现了一个新的市场。Bersin将底层技术称为员工体验平台（EXP）。他说，有几个因素在推动这一发展。其中包括：
对员工生产力的需求增加
现代工人面临的复杂性
各人力资源职能部门使用的应用程序的数量
员工对工作中消费级体验的期望
"在基本层面上，EXP旨在通过简化混乱的工作，将所有的东西都集中在一个用户友好的系统中，从而使工作变得更加轻松和高效。"Bersin说。你可以把EXP看作是人力资源从业者和后台系统，以及最终用户--员工之间的一层。它统一了员工的体验，同时为他们提供了一个解决问题的地方。在他的白皮书《员工体验平台市场已经到来》中，Bersin解释说，实施了EXP后，软件应该存在于幕后，使员工能够而不是限制他们。EXP还能解决员工旅程中的每一个接触点。从角色变化到因生活事件而选择新的福利方案等一切。
而且，与以往的自助服务门户等员工服务工具的迭代不同，这些系统更加自动化和智能化。它们将聊天机器人、人工智能、分析技术和其他人力资源技术融入其中，以促进更愉快的员工体验。例如，AI可以提供所谓的点拨--提醒员工在办公桌前呆得太久，应该去快步走走。辅导是EXP提供的另一个维度。IBM的Watson职业教练已经在做这件事。它为员工提供职业指导，帮助他们寻找新的机会，并使他们能够继续学习。由于这是一个新的市场，有很多不确定因素在起作用。不过，Bersin认为，EXP具有广泛的潜力，是未来人力资源科技领域的浪潮。如果你还没有开始研究员工体验平台，以及它在你的组织中所能发挥的作用，现在是时候开始了。
8. 关注福祉
健康并不是一个新概念。但多个消息显示，它正在向更突出的位置发展，预计到2026年，市场价值将达到907亿美元。
此外，这种扩张并不仅仅是为员工提供每月一次的水疗日或推广健康习惯。行业专家Trish McFarlane在人力资源联合会的《2019年HCM趋势报告》中写道，全面健康是新的焦点。"这包括员工生活的各个方面，从心理健康到财务规划援助，"她说。Wellable的一项2018年调查显示，企业预计在健康领域的投资将超过上一年。
心理健康(65%)
远程医疗（64%）
财务健康（61%）
心灵和冥想(57%)
压力管理/复原力(52%)
趋向于全面的福利方式并不是偶然的。目前，熟练员工的工资非常高，留住人才是企业的首要任务。投资于一个强大的健康计划有助于激励员工留下来。Bersin认为，更进一步说，健康也适用于绩效改进。随着企业在帮助员工保持工作热情和工作效率方面的磨练，Bersin认为市场很可能会同步发展。
9. 替代劳动力
德勤的一项调查显示，人力资源部门已经加紧应对这一浪潮。
75%的受访者支持寻找替代工人
66%的受访者表示，HR参与了替代人才的培训工作
51%的受访者表示公司将解决招聘策略问题。
然而，企业目前处理外部员工的方式还有很大的改进空间。从市场的角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，仅美国的自由职业者数量就接近5700多万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。从市场角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，美国的自由职业者人数就接近5700万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。
根据德勤的数据，雇佣临时工是一个比以往任何时候都更可行的选择，并且在许多情况下可以提高业绩。但为了取得成功，您的公司需要制定一个战略和流程。
自由职业者将如何融入到你的员工队伍的整体拼图中？
你将为入职、培训等制定哪些流程？
你将如何纳入多样性和包容性？
你所采用的工具和技术将在促进最佳实践方面发挥很大作用。这将使您的组织能够在适当的时间更好地锁定具有适当技能的人员，以填补关键的差距并推动成果。
总结
我们已经覆盖了很多领域。从招聘技术的进步到一个新市场的出现，人力资源技术的趋势正在推动格局的重大变化和转型。人力资源技术的发展正在影响公司的运营方式，为他们使用的战略提供信息，影响他们的工作对象，为健康带来全面的观点，并支持更多的员工参与和生产。变化将不断到来。您的组织能够跟上步伐的速度将在决定您在市场上的地位方面发挥关键作用。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Zachary Totah
原文标题：HR Technology Trends Shaping the Landscape for 2020
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人力资源技术
人力资源技术无法交接，应该怎么办？
人力资源技术缺乏交付时，往往归结为用新的举措给系统带来过重的负担，希望发现人力资源的"万能药"。
人力资源部门必须注重不断地、严格地确定优先级，以克服这一问题。
如果你努力为一个新项目创造一个商业案例，那么可能就没有了。
很多人力资源技术部门的人都喜欢最新的 "光鲜亮丽的东西"（字典上的定义是 "因其表面特征而广泛吸引或引起注意，但通常没有用处、实质性或持久性的东西"），所以我们不断启动越来越多的新计划。 然而，缺乏交付往往归结为无法确定优先级。这意味着，在新的东西不断被添加的同时，旧的东西也在不断地被做，使系统的负担越来越重。
"万能药"是否存在？
人力资源部门一直在寻找下一个新事物--能解决一切问题的 "万能药"，而不是真正分析实际问题是什么。 我经常问HR们'这是什么问题的答案'，却得不到答案。
人力资源从业者们希望通过做大量的 "人力资源的事情 "来树立自己的形象，而不是真正为企业做出改变。 这是由于过多的人力资源开发只关注人力资源而不关注业务。
由于 "交付不足"，HR人员没有贯彻执行，却总想开始一些新的工作。 这是因为他们在忙碌中看到了自己的价值，忙碌，忙碌的他们永远不能放手，即使一个项目不再相关。
因此，他们试图做太多的事情，而从不优先考虑那些他们能够实际提供的、会带来最大变化的事情。 我有一个简单的口号，如果你把所有事情的优先级与附加值和实施的难易程度对立起来，那么就不要再做所有符合 "没有附加值和几乎不可能真正做到 "的事情。 这通常包括最新的人力资源时尚和潮流，没有业务需求的基础。
对人力资源技术和更广泛的业务的影响
不断地寻找下一个解决方案意味着不断地重塑和改变。这让每个人都感到困惑，尤其是生产线，并给人力资源团队带来压力，因为他们越来越难站住脚。在与我们合作的一家公司，他们在6年内改变了5次领导力框架。每次改变都要花费金钱和时间，但最大的影响是对人力资源部门的声誉。
支持他们工作的直线经理变得越来越失望，而不支持他们的人则干脆把这看作是对他们怀疑论的平反--"六年前你就告诉我们这是正确的框架，你却不断地改变它，那么你希望什么时候才能最终把它改好？" 人力资源部门变得边缘化，失去了动力，最优秀的人开始离开。
现实中的探索
记得多年前，我还是一个年轻的、精力充沛的、充满激情和责任感的人力资源经理，正在努力完成一个重大项目。在完成前几周，企业进行了一次重大的意外收购。一夜之间，我的项目变得无关紧要。我去找我的老板讨论如何调整它，使它与新的公司相关。他把我拉到一边，非常明确地告诉我这是不相关的。但是这个项目我花了好几个月的时间，它已经成为我的一部分。不过我的老板非常明确地告诉我："尼克，让它去吧，你做得很好，每个人都知道。你做得很好，每个人都知道这一点，但如果你一直推崇与业务无关的东西，你会疏远很多人，包括我。所以，让它去吧。" 这是一个很好的建议。我回到办公桌前，杀出重围，专注于合并整合工作。
广泛的研究表明，在全球、区域和地方有278个人力资源项目正在进行。在许多情况下，区域和地方一级正在进行的全球举措是重复的。最令人担忧的是，在我向他们展示证据之前，许多人力资源部门的人都不相信我，因为没有人真正做过分析。
我们制定了明确的优先级排序流程，最终我们将其缩小到只有7个得到业务全力支持的项目。这些项目能够得到适当的资源，有效地实施，并产生可衡量的业务影响。不仅人力资源部门的压力减少了，而且生产线也真正体会到了对 "关键少数 "的关注。
解决方法
结束对 "万能药"的破坏性寻找。我们真正需要的是不断地、严格地确定优先次序。它需要真正的商业案例，从商业问题出发，而不是事后的合理化。 事实上，我认为，如果你努力创建一个商业案例，可能就没有一个商业案例。
你必须建立一个人力资源技术运营计划，专注于人力资源需要做什么来实现业务战略，而不是一个与业务脱节的人力资源战略，满脑子都是最新的流行趋势，但却没有处理业务战略的问题、风险和影响。这个计划既要注重渐进式的改进，也要注重持续的彻底变革。
最重要的是，创造一种文化，让人们重视挑战，基于挑战实际上会带来的不同，以及它是否真的比目前所做的更好--以改变它的不经济性为背景。
作者：尼克·霍利
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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人力资源技术
未来工作：未来十年的十大主要趋势
工作的未来，在不确定性、动态变化和数字飞跃的影响下，往往显得神秘莫测。事实上，正如我们所知道的那样，工作已经并正在继续改变和被重新定义，这是毫无疑问的。但这些变化对现代职场意味着什么？十年后的今天，它们又会有什么意义？企业是否真正为未来十年内影响工作-员工-职场三位一体的十大趋势做好了准备？
尽管人们普遍认为工作是线性发展和快速变化的，但趋势的兴起和衰落是有一定的周期性的。
工作的未来是什么？
工作的未来是一个无处不在的讨论的话题，这不无道理。问一下我们将走向何方总是很重要的。特别是在我们这样一个以变化为中心的环境中。
德勤(Deloitte)发布的2019年全球人力资本趋势报告(如下文所示)提供了一个有趣的洞察未来十年趋势的部分。
该报告是基于对119个国家的10000名参与者进行的纵向调查，调查的基础是今天的专业人士对未来几年内的职业价值，以及他们认为未来几年内最大的机遇和挑战是什么。有了这些全球性的看法作为背景，让我们深入了解未来十年需要关注的十大工作趋势。
工作的未来是什么？未来10年的主要趋势
工作的未来将从目前的工作格局中诞生-变化的需要、对速度的渴望和对扩大体验的需求的融合。以下是组织应该准备的十大主要趋势。
1.学会学习、忘却和重新学习
变化的前提是适应。随着大环境及其较小的活动部件都在经历着数字化和技术结构性的转变，全球的专业人士将学习视为最重要的趋势，这并不奇怪。
萨巴软件公司组织人才和领导力发展部主管Hawley Kane说："我们认为学习与绩效的联系是L&D的关键时刻。这就是问题的关键所在。对于高绩效的组织来说，学习不是结果，而是推动绩效的行为。" Hawley补充说，学习和绩效管理不仅仅是并存的，它们是相互依存的。为了提供能够推动绩效的学习体验，人才领导者需要授权员工通过与个人、团队和相关业务目标相一致的学习来推动自己的发展。
Skillsoft公司内容产品管理高级副总裁Heide Abelli认为，在组织学习中需要注意的一个巨大趋势是，"解决员工在执行数字化议程的准备程度上的差距的紧迫感越来越强。随着新角色的引入、过时角色的淘汰、关键角色的责任范围的扩大以及管理层的取消，围绕着人才准备就绪的挑战是巨大的。"（了解更多：https://hrtechchina.com/）
学习与任何组织的工作都有着千丝万缕的联系，今天比以往任何时候都更加如此，组织学习的方式正在发生变化。
2.驱动员工体验
我们体验生活。用户界面的日益重要也扩展到了工作场所。然而，在工作中，员工的体验并不仅限于技术界面--从候选人阶段到员工离职或退休期间，员工与组织之间的每一次互动都是如此。
所有业务转型的核心是人，而不是技术，"塔塔塔汽车公司前CHRO Gajendra Chandel说。'"为了实现任何层面的变革，企业需要牢记他们为员工提供的体验，以及转型能够并将会对员工产生的意义。他们还需要制定战略，使员工能够做有意义的工作（对他们和企业而言）。工作中的文化和如何管理多样性变得更加重要，重点转移到个人身上。
随着技术的铺垫，组织需要适应员工想要的那种体验。人才管理和人员度量的所有方面都需要考虑的不仅仅是业务目标，还需要提供具有吸引力的员工体验。
3.人才流动停滞和自满
埃施兰集团对人才流动的定义是："人才流动是指在组织内进行人员流动，希望通过员工的新角色和新职责获得新的技能并加以磨练的做法"，这句话一针见血。在当前的人才争夺战中，参与度是留住合适的员工的关键。要想让员工长期参与进来，就需要有一种对抗职业停滞和角色不流动的文化。允许员工在系统内流动，找到自己的利基点，允许员工有机会转换，并找到新的利基点来重塑自己的技能组合，是帮助员工成长和留住员工的好方法。这在一个替代性劳动力不断上升的生态系统中尤其如此。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
员工现在选择工作的依据是工作的灵活性。因此，人才流动迅速成为工作决策的一个重要参数，人才流动将推动员工的参与度以及劳动力的质量。"这是一个没有停止的趋势。38%的招聘经理人预测，未来十年内，他们的员工将以远程工作为主。"Upwork人力资源和人才创新高级副总裁Zoe Harte说。允许远程工作可能是一种有效的沟通方式。
4.领导力的演变
随着工作、员工和工作场所的变化，领导者和领导风格也需要发展。随着基于年龄的资历的减少，在建立员工敬业精神方面建立关系的重要性日益增加，工作场所多数人的代际关系发生了变化。重新设计的管理结构和普遍的敏捷性文化，组织所需要和想要的领导类型已经发生了变化。这不仅仅是因为千禧年的繁荣，而是上述所有因素的综合作用。
GLEAC的创始人Sallyann Della Casa指出，工作场所 "需要以员工为中心，不再有任何特定的尺寸适合所有人。现在很多工作团队都是虚拟的，在家工作是办公室的常态，团队根据项目进行组装和分解，没有固定的角色或头衔，而是根据项目需求匹配能力。" 因此，未来的领导者需要能够处理好这样的员工队伍，建立有效的关系，每天都能创造出制胜的策略。在这个逐渐依赖人工智能（AI）、机器学习（ML）和更多新技术的世界里，更多的以人为中心的领导能力将是更优先考虑的。
5.更快、更好、更简单的人力资源技术
随着人工智能和ML向核心和辅助人力资源职能领域进军，未来需要更好的整合。Co-create Tomorrow联合创始人Prithvi Shergill表示，"现在有60%到70%的企业表示，他们使用AI来提升估值。" 他还说，"能不能采用技术，不一定是观念的转变或不愿意，而是预算和权限的问题。"
随着人力资源技术成为企业需要有效采用和适应的一种趋势，企业的思维模式和预算规划都需要支持最平稳的变革。这也适用于选择合适的人力资本管理(HCM)工具。
Sallyann说："现在的HCM必须具有预测性，能够解释数据并与数据建立联系，易于使用，并以能力为中心。所谓的预测性，应该有一个与学习和发展系统对话的员工参与度机器人（因为衡量员工参与度的最重要的指标之一就是一个人认为自己在学习的程度），并在任何一个系统出现问题时发出警告信号。" 一个好的HCM系统还应该允许轻松实现即插即用的功能。这也是未来人力资源技术需要引领企业发展的地方---轻松、智能和吸引人的工作。
6.创造力、协作和沟通
未来的工作要求各组织投资于创造一种能繁荣创造力、促进协作和鼓励沟通的文化。当前以身作则的趋势要求这种文化转变必须自上而下，在核心员工的有效参与下推动。协作不仅是指团队之间、职能部门之间的合作，还包括业务领导和人力资源主管之间的合作。
Asia Select公司总裁兼首席执行官Engelbert Camasura指出，HR在人工智能革命和数字化转型中扮演着重要的角色。他说："CHRO们需要采取更大胆的立场，成为真正的业务领导者，而不是成为提供服务的高管，甚至只是业务伙伴。" 因此，业务转型的重任不仅需要HR的配合，也需要HR的共同主导。
成为人工智能革命的一部分，是一个积极的决定，也是一个坚持不懈的决定。Englebert还谈到了如何将数据视为一种挑战，而不是一种辅助工具。因此，企业需要做出转变，关注资源-心态-数据三角的转变，才能从即将到来的革命中获益。
7.从健康到工作中的幸福
维珍脉搏公司总裁兼首席医务官Rajiv Kumar博士，认为各组织接受员工健康的三个最重要原因是：
雇员期望并要求他们的工作地点提供这一福利。千禧一代在我们今天的劳动力中所占的比例最大，他们选择工作地点的依据是一家表明关心他们的公司。一个重要的方式来表明关心是通过提供一个全面的福利计划。
自下而上的福利计划是一个必不可少的工具，以促进员工协作和凝聚力，这将导致强大的，充满活力的企业文化。
如果正确实施，福利计划可以为组织节省大量的医疗费用，减少缺勤和出席，甚至减少员工的自然减员。
精神和情绪健康在工作中的重要性越来越大，而不是毫无理由的。利用人工智能工具更好地监控和指导员工的健康状况，创建更健康、更快乐的员工队伍的趋势是积极指导组织决策。
8.“超级就业”的兴起
Anand Shankar，德勤公司合伙人、人力资源转型负责人Anand Shankar认为，"超级工作 "是我们合作转型的自然结果。企业需要开始为未来的技能需求做准备，并确保员工准备好迎接挑战。创建一个熟练而敏捷的人才管道依赖于一支能够与最新技术协作的充分技能的员工队伍。随着人工智能的发展，人类的角色也需要得到提升。组织将需要重新审视工作中的事务性环节被取消，甚至是战略决策被辅助的影响。
因此，随着工作演变为为技能发展设定环境的超级工作，基本流程和我们对它们的理解也将不出所料地经过一些调整。这是一种与学习和发展过程中更广泛的更新不同的趋势，因为这与我们所知道的工作、任务和角色的修改有关。
9.数据世界
今天，我们的数据世界定义了我们是谁，我们的每一个数字体验都是基于我们的数据身份，并根据我们的数据身份进行调整。即使是像Twitter这样的公司，也会利用算法对我们的性别进行精确的假设，比如说，仅仅是根据我们在平台上的活动，就可以对我们的性别进行精确的假设。所有这些，只是为了体验一个更加个性化的世界--更多的我们。
诸如此类的创新对职场生态圈有什么影响？员工也从工作的方方面面寻求个性化的互动。我们在 "不再是物联网（IoT），而是我的互联网（IoM）"中寻找身临其境的体验，正如Avrio研究所创始人兼总裁Shawn DuBravac所说的那样。"信息的界面正在改变我们与技术的互动方式，"Shawn补充说。当我们转向数据化的环境时，企业需要能够跟得上这些丰富的数据，以避免信息的匮乏。
这就是在不久的将来，企业需要深入挖掘现成的、按需的信息库，以便做出更好的决策，创造更快乐的工作场所，并带来更大的商业成功。
10.以多样性取胜
随着数据分析和人工智能工具努力创造尽可能无偏见的决策，关于多样性的成熟对话似乎是一个快速发展的趋势。今天，越来越多的公司开始认识到需要进行适当的多元化教育，而不仅仅是宣传。因此，对话已经从多样性和包容（DI）倡议的洗衣清单转向了更有意义和可操作性的计划，这些计划实际上可以带来改变。
"工作场所的不平等滋生了消费者的忠诚度，而包容性的文化可以产生更强大的客户群，"多元化咨询公司White Men As Full Diversity Partners (WMFDP)的首席执行官Bill Proudman说。
在招聘上采取DI的立场是最早开始的努力之一，尽管是为了作为雇主品牌得分。无论动机是什么，这都是一个很有必要的开始，也是一个很有必要的过程，希望这个过程只会加快步伐，直到多样性成为任何组织的有机组成部分。Infor HCM的科学应用副总裁Jill Strange警告说："虽然候选人评估并不是一个新概念，但利用人工智能来帮助加快招聘流程仍处于起步阶段。随着越来越多的企业继续在人工智能上大赌一把，帮助他们克服无意识的偏见，人力资源领导者在整个招聘过程中与人工智能合作，而不是依靠人工智能来解决制度性偏见，这一点至关重要。"
关于多样性，尽管围绕着这个主题进行了多轮对话，但这一过程相对缓慢，因为陈规陋习和偏见都是我们进化中根深蒂固的思想和行为模式。尽管如此，这一趋势肯定在上升，随着科技的发展，在未来十年里，随着新的人口组成开始共同努力，这一势头可能会加快。
虽然这些是我们所看到的未来十年影响工作场所的主要趋势，但工作世界是一个动态的宏观领域，即使是最小的变化，也会导致巨大的差异和随后的趋势波动。然而，组织需要扪心自问的是，他们是否乐于迎头赶上，还是准备好领导变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
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人力资源技术
您准备在2020年迎接这10种即将到来的人力资源技术吗？
公司需要在2020年提供完善的HR技术套件，以适应不断变化的员工期望。
在这篇文章中，我们将着眼于10项人力资源技术，这些技术将在明年占据中心地位，并且公司将在每个领域取得突破。如果他们还没有开始这样做，那么2020年是公司必须开始为员工提供卓越体验的时候。我们已经谈到过2020年将成为新工作之年，因为我们抛弃了古老的有偿劳动制度。现在的驱动力是提高灵活性，赋予员工权力和敏捷绩效-所有这些都使个人野心与业务增长保持一致。人力资源技术自然会在此过渡中扮演重要角色。
哪些人力资源技术将在2020年成为主流？他们如何改变您的工作场所？
2020年必不可少的10种令人振奋的HR技术
一段时间以来，我们一直在听说有关HR中的自动化、数据驱动的决策和人工智能（AI）。到2020年，这些技术有望找到高度特定的应用，解决HR中的关键业务问题。有趣的是，我们入选2020年的HR技术并不会降级到遥远的未来！这十个平台已准备就绪，可以部署，为您的人力资源职能带来最前沿的创新。
1.无国界人才招聘
无国界的人才寻源打破了实际存在的观念，这是招聘的必备条件。您可以从任何国家/地区招聘人才，并在不受任何位置限制的情况下为您的公司建立最佳的员工队伍。
根据对405名人力资源专业人员的调查，这可能就是为什么95％的美国雇主认为招聘外国人才是非常重要的原因。
MeetFrank是一种无边界的人才招聘解决方案，今年引起了我们的关注。这家初创公司成立于2017年，可让雇主上传其对候选人的要求和薪酬。来自世界各地的候选人可以匿名查看工作详细信息并进行申请，从而确保招聘过程中没有偏见。
2.专门调查工作满意度
研究表明，尽管工作满意度正在上升（自2018年以来上升了3个百分点），但还有很长的路要走。美国会议委员会《2019年工作满意度》调查的2000名受访者中有46％（需要注册）表示不满意。一份工作的经济方面得分最低。虽然员工敬业度调查现在是人力资源的主要内容，但到2020年，工作满意度也将得到严格衡量。
VibeCatch是一个工作满意度衡量平台，具有科学的工作生活质量（QWL）度量。它揭示了提高工作满意度的领域；您甚至可以从员工那里众包出主意。公司可以在自己选择的设备上完成自定义的帖子，包括脉搏调查、360度反馈和VibeCatch专有的QWL功能。
3.一站式的沟通和生产力解决方案
对于大多数工作场所来说，技术过度暴露现在是一个重大问题。一个调查显示逾1,000个美国办事处的员工发现，52％的受访从数字超载受到影响。在2020年，这将通过用于交流、知识收集、生产力和专业网络的集成平台来解决。
Happeo是一家使这一切成为可能的初创公司，该公司在2019年被评为欧洲最热门的初创公司之一。Happeo是下一代Intranet，它将协作、公司通信、文档管理、社交网络和其他工作要素整合在一个平台中。请注意，它主要是为G-suite设计的，因此，如果您的员工使用Google的工具提高工作效率，Happeo是一个不错的选择。
4.旨在促进多样性和包容性的人力资源技术
进入新的一年，多元化和包容性（D＆I）是人力资源的重中之重。研究表明，大多数工作场所仍存在多样性差异。
例如，一个名为Namely的数据集（需要电子邮件）包含41,000名经理，其中35％的女性和绝大多数的59％的男性。建筑、体育用品和高科技等行业拥有60％以上的男性劳动力。相反的情况适用于时装、公关和教育等行业，其中女性占劳动力的60％或以上。但是，公平招聘并不是实现多元化和包容性的唯一因素。有几种工具可以在组织中启用D＆I。其中一些包括：
缓解性骚扰的工具，例如Spot，具有培训、调查和匿名报告功能 ；
罪犯聘用平台，如WhenPeopleWork，具有内置的筛选、匹配、应用程序跟踪和成功监控；
D＆I分析（如Dandi）通过与您的HR系统（ADP、BambooHR、Workday等）连接来分析招聘、薪酬和晋升方面的数据 ；
诸如Headstart之类的多元化招聘应用程序可减少少数群体的偏见并实现客观、无偏见的招聘 。
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5.专用于目标和关键结果（OKR）的工具
OKR将员工绩效转换为可测量和可跟踪的数据，从而有助于更快地实现业务目标。一份全球报告（需要电子邮件）发现，使用OKR的公司中有95％致力于这种模式，因为他们认为这是适合其业务的方法。尽管OKR起源于技术领域，但它们是追踪2020年员工和人力资源指标的好方法。
Gtmhub是一个智能设计的OKR监控平台，可应用于多种环境：市场营销团队、联络中心、企业招聘等。Gtmhub拥有一对一反馈，员工认可和数据分析的模块性能的里程碑。它可以与150多个不同的系统集成，如果还不够，它还带有开放的API。
6.超个性化的学习解决方案
员工对个性化学习的反应更好。因此，有必要为单个员工或员工组设计不同的学习时间表、模板和课程交付系统。2020年必不可少的人力资源技术将是针对每个员工级别的超个性化学习。这尤其重要，因为LinkedIn 超过10,000名员工的调查显示，有 43％的Z代员工希望完全自主学习，这是所有世代中最高的。
Everskill是一个有前途的工具，具有为中级职业到高级专业人员创建个性化学习流程的能力。您可以按照可自定义的模板转换研讨会、会议等的内容。通过可自定义的学习计划与员工需求同步交付。
7.零经验候选人招聘软件
根据NACE的《 2019年工作前景调查》（收费专栏），预计2018年至2019年之间的毕业生招聘量将增长16.6％。最大的Z世代将于2020年年满23岁，准备毕业并加入劳动力大军。这一代人需要简化的招聘流程，并拥有最佳的应聘者经验。2020年，公司将使用人力资源技术来补充传统的招聘计划，例如校园活动、竞赛和社交媒体上的广告。
HiredGrad是该领域的绝佳选择，它有助于从顶尖大学中招募候选人，访问预先筛选的个人资料，并且仅在招聘的最后阶段进行面对面的会面。当您与精选的人才一起工作时，这将大大缩短招聘时间。其USP是消除误报，并与牛津和剑桥等机构建立合作伙伴关系。
8.用于程序化职位广告的AI
预计2020年，HR技术将所有招聘广告转换为程序化招聘广告。研究表明（需要电子邮件）与他们的移动设备上的程序化招聘广告进行交互的候选人数量呈上升趋势（2017年至2018年间的点击率达到24.48％）。这使得个性化和有效的定位对于吸引注意力变得更加关键。
AI通过扫描大型数据集来进行智能广告投资，从而使招聘广告更具针对性。诸如PandoLogic的pandoIQ之类的解决方案将在2020年成为大多数人力资源技术堆栈的一部分，从而简化招聘流程。pandoIQ不仅可以实现职位广告自动化，还可以使用AI推荐理想的预算，并与1000多个工作地点的广告交易平台建立联系。
9.为员工提供培训
员工指导可以敦促员工探索新的职业道路，建立信心并担任领导角色，从而增强他们的能力。LinkedIn发现，有能力的员工在5年后留在公司的可能性比没有能力的员工高10个百分点。2020年，人力资源技术将帮助为高价值人才提供指导，提高这一细分市场的保留率和绩效。
PILOT是今年引起我们关注的一家初创公司，被评为HRTechConf Pitchfest 2019的获胜者。PILOT从以员工为中心的角度重新构想教练的体验，实现主动的职业决策、跨学科机会和高级数据分析。它通过每周数据驱动的辅导活动、视频小组辅导和汇总分析来识别高价值人才，并提高该行业的参与度。
10.外部工人的劳动力管理
到2020年，外部员工将在全球劳动力中占相当大的比例，人力资源技术也必须与时俱进。根据德勤（Deloitte）的调查，这种替代劳动力的增加是2019年人力资源的最大趋势之一，在9,400多名受访者中，有41％表示这很重要或非常重要。但是，只有28％的人愿意利用这一趋势。
Vndly是一个旨在满足此要求的平台，可数字化您如何管理整个非员工劳动力。从采购人才到管理合同和支付款项，Vndly前所未有地扩展了您的人才库。其API驱动的体系结构还确保您可以将Vndly与现有的HR系统集成。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年的下一步是什么？
为了应对2020年令人振奋的人力资源技术格局，您需要一个明智的转型路线图和强大的变更管理。这包括：
评估您当前的人力资源状况以识别用例（例如，您的多元化档案是否需要专门的招聘工具？或者，是否存在没有被充分利用的高价值人才？）
根据这些明显的业务问题调整可用的创新
研究每一个领域，以确定供应商的候选名单，并实现POC
通过执行这些步骤，您准备好迎接2020年的下一波人力资源技术浪潮，为您的员工提供高度投入和高产的一年铺平道路。
以上由AI翻译，仅供参考 ！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人力资源技术
2020年了解人力资源技术
在本文中，讨论了公司如何更好地把握其特定的人力资源需求，并开始采用促进长期与员工互动的技术和流程。
人力资源部如何决定哪种技术最有效地帮助他们实现目标？我们着眼于三个关键领域-员工体验、劳动力分析和预测分析，以及人力资源主管如何开始评估市场上的许多技术和服务。
第四次工业革命正在进行中，组织在数字化转型上花费了数万亿美元。其中包括云计算解决方案、集线器技术、人工智能、人员分析、流程自动化、物联网（IoT）和预测分析。个人如何与技术互动以及我们可以使用的新工具正在改变我们的工作方式。HR不能袖手旁观，它必须帮助推动转型。然而，弄清这对HR的影响并非易事。
在2019年人力资源技术会议暨展览会上，我们听到了人力资源专业人员的一些一致主题。大量供应商和定点解决方案在确定他们应该投资的地方时意味着更多的不确定性。许多人努力在已经建立的人力资本管理系统中寻找价值。有人质疑，鉴于他们的情况，什么解决方案最有效，以及组织内部由谁来做决定。在许多情况下，决定正确技术的整个过程似乎都掌握在it部门手中，而不是人力资源部门。
与会者表示，他们始终需要更好地利用构成当前人力资源服务交付的众多不同、不灵活的平台，找到将这些平台结合在一起的方法，以创造更具吸引力的员工体验，并使人力资源团队更容易整合平台，从而提高工作效率。它是关于简化复杂的事物。这种需要一致的员工体验，人力资源计划和员工个人之间的每一个接触点与雇主独特的员工价值主张相一致。
那么组织如何才能理解这个令人困惑的技术市场呢？我相信答案是专注于HR可以用来更快地做出更明智决策的几种最有用和最有前途的技术。
Hub Technologies：以个人为中心的体验
为了使“人”保留在人力资源中，技术应着重于帮助个人就可获得的奖励和发展计划做出明智的决定。
组织显然希望有尽可能最好的人才来执行其任务。正确完成任务后，该任务将直接与其独特的员工价值主张（EVP）联系在一起。制定EVP并没有千篇一律的方法，每个组织都必须根据其独特的品牌和目标感来区分其战略。同样，采用与特定组织相关的人力资源技术也没有“最佳实践”之类的东西。
没有两个雇主拥有相同的人才目标，因此一个组织的正确生态系统可能不适用于下一个组织。一家全球软件开发商与中型中型制造商的人力资源需求截然不同。尽管有很多幕后流程和交易都相似，但是吸引和激励人才的需求需要针对特定组织的面向员工的技术组合。
除了创建独特的EVP之外，还有数百万种不同的员工期望。最佳的员工体验是针对我们服务的每个人而设计的，这要求我们使用与每个人的期望相符的沟通渠道、内容、语气和数据来对待每个人。
以人为本的设计，基于您要设计的人员建立完整的用户（在本例中为员工）体验的过程以及以适合他们需求的量身定制的交互结束的过程，有助于吸引这些受众一集中。通用方法对于自上而下的通信可能很有价值，但其他方面却没有太多。即使以角色驱动的模型有助于缩小理想体验，仍然存在过分刻板的风险。个性化的模型可确保个人数据（包括过去的互动）用于通过正确的渠道传递正确的消息和语气来创建有意义的员工体验。
情境体验——在正确的时间提供正确的内容——提供了额外的好处，即仅以相关的工作和生活事件为基础，以超个性化的方式进行工作。对于员工和组织来说，沟通的内容越多，对个人越有价值，就越有可能产生预期的结果。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
集线器技术的出现，再加上量身定制的雇主品牌和后端分析，可帮助雇主和员工坚持不懈地提高绩效和所有人的绩效。随着人工智能系统“学习”更多关于个人偏好的信息（通过机器学习），无论后台运行的系统是什么，该技术都能适应个人的偏好。这是公司最适合其供应商选择策略的地方：在保持一致的流程和指标的同时，保持与员工相关的体验。
人力资源分析：改善人员和业务绩效
人力资源分析现已成为HR在员工队伍规划中的角色的命脉。衡量和分析这部分“大数据” —有关绩效、薪酬、人口统计、职业经历、福利、员工行为、时间利用率和人员流失的数据，可以帮助确定劳动力模式和人才风险，预测生产力，应对招聘和保留方面的挑战，从人力资源计划中获取投资回报，并发现可能会错失的领导力机会。
人力资源分析还正在缩小人才、福利、人口健康的狭窄孤岛，使它们相互交叉，影响员工体验，造福个人。
预测分析：洞察力
与人紧密结合，分析是展望未来的力量：预测分析。劳动力数据使HR和企业领导者能够制定基于证据的决策，以解决和改善营业额趋势，留住高绩效人才、预测人才需求，甚至预测绩效低劣者的法律风险。预测性分析越能指导组织选择和发展其才能、奖励和人力资源计划，则对公司和个人的效果都越好。
今年早些时候，参与我们全球幸福调查的机构将预测分析的有效性评价为令人难以置信的84%。但考虑到这项投资的高昂成本，人力资源部和it部门必须协同工作，在整个业务需求范围内纳入多种方案，而不仅仅是预测单独的招聘和发展需求。
总结
市场上有许多人力资源技术和服务。至关重要的是，永远不要忽视目标：技术应该能够帮助公司及其员工更快地做出更明智的决策。在后台运行的管理平台应以改善业务决策和企业成果为目标。面向员工的系统需要支持人们实际使用其福利的方式，跟踪实现其职业目标的进度，并参与公司在健康、财富和职业范围内增强员工体验的方式。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
但是，在与员工互动方面从来没有采用现成的方法，而人力资源主管需要不断评估其基础架构和独特的挑战。每个组织都有独特的需求，一旦明确确定了这些需求，就应该指出最能满足这些需求的技术。
我们遇到的许多会议参与者都采用了通过我们一直在谈论的强大分析工具，将整个HR技术领域整合到组织中的模型。他们坚持梦想，可以在汇总所有相关数据的情况下做出人员和业务决策。这说明了人力资源部门需要带头帮助IT部门了解完整人员数据分析的价值。
使员工的个人需求与组织的业务需求保持一致，对于使工人和雇主都取得成功是必不可少的。对于人力资源部门来说，要找出最适合使用的最佳技术，这是唯一会有所收获的策略。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Scot Marcotte
来源：hrtechnologist
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人力资源技术
人力资源技术推动业务影响的9种方式
在当今世界，人力资源技术不再仅仅是支持人力资源流程的一种方式，它远远不止于此。然而，不幸的是，当我们看到我们目前的人力资源技术投资和前景时，它为企业和员工创造的价值往往是名义上的。如果我们试图评估人力资源技术提供的当前价值，我认为可以肯定地说，我们大多数人都会同意，在10个中，排名不到5（对我来说，甚至低于4）。在许多情况下，人力资源技术关注的是人力资源本身，而不是它能为企业和员工带来的价值。这就引出了一个问题：我们如何利用未来的人力资源技术为企业和员工创造更大的价值？
在整个博客中，我将讨论人力资源技术可以发挥最大作用并增强业务能力的前九个领域：
1.更多支持员工体验的解决方案
员工体验（EX）和EX计划的概念不再被认为是“新的”，但出现的问题是“这些计划为员工带来了多少价值？”？在人力资源技术方面的体验、时机和采用的平台方面还有很大的改进空间。在大多数情况下，这些员工体验计划仅限于员工旅程，错过了从文化和技术到工作场所的更广泛的组织旅程体验。在许多情况下，这些举措并不跨越所有来自候选人和经理、高管和蓝领工人的HR客户细分。实施单一工具并不能解决EX。员工体验远远超出一个工具或一个系统。它需要跨多个平台的无缝体验。Josh Bersin关于员工体验平台的建议是一个既为员工提供价值又为其他员工群体提供价值的解决方案的例子。展望未来，我们不仅要引入更多体验驱动的解决方案，还要确保我们整合未来的人力资源技术，提供无缝的端到端体验。
2.中心的正确数据和分析
人员或人力资源分析正迅速成为当今组织的核心。对员工做出数据驱动决策的组织可以实现比不做决策的组织更高的绩效、更好的结果和更高的结果回报率。然而，对许多组织来说，它只不过是报告、仪表盘、指标和一些漂亮的可视化。正确的数据和分析可以为业务增加巨大的价值，正如David Green所建议的，它可以支持我们为许多业务问题做出更好的决策，无论这些问题与加入、离开、绩效、薪酬、保留、参与或文化有关。目前的人力资源技术解决方案无疑是改进的，但在整合其他业务数据（如财务或销售数据）时仍然存在挑战。需要更加重视人力资源技术和分析解决方案，以便与其他与业务相关的分析解决方案进行无缝集成和协作，将重点转移到解决与业务和劳动力相关的挑战上。
3.更强大的集成平台和发展
我们生活在一个平台经济中，它应该包含一组依赖于网络、计算和数据的新的经济关系。在探索我们的人力资源技术平台时，我们很失望地看到，这些平台与其他业务功能中提供的平台相比有多落后。如今，组织和客户都需要并期望一个简单的“即插即用”解决方案，理想地集成到他们的HRIS系统中，允许与不同的人力资源技术平台进行集成和协作。虽然我们有机会开始在可用的平台中利用API构建无缝体验，但它们缺乏必要的健壮性，并且常常需要开发，这可能会在财务上影响最终客户。
今天，我们在组织中遇到的最大挑战是明显缺乏潜在平台，这些平台无法在现有人力资源解决方案之间进行集成，例如收益、学习与发展、敬业度调查和分析等，而现有的解决方案通常非常繁琐、昂贵。与其看到这是一个问题，不如让我们将其摆在头上，并将其视为利用人力资源技术为企业带来真正变革的机会。
4.结合工作和技能的变化
我们已经看到自动化、智能系统和任务的增加以及对裁员的担忧对劳动力的影响。而且，围绕工作模式、工作结构和新工作方式的变化也存在担忧。随着新工作和技能的增加，已经对提高技能、重新技能和持续学习产生了巨大的需求。但是，要真正接受这些新的工作模型，我们必须建立清晰的工作架构、灵活的工作系列和集成的技能管理。在大多数情况下，现有的工作和技能管理解决方案是非常基本的，除非我们将这些要素纳入人力资源技术需求，否则我们将无法解决工作未来带来的最大挑战。
5.对数据隐私和保护的正确解释
个人或人力资源数据的数据隐私和保护挑战一直是组织关注的主要问题，因为它包括敏感的个人信息。它可以对大多数人力资源活动产生影响，如招聘数据的处理、雇主推荐和绩效监控。许多国家已经在采取措施，实施严格的规章制度来管理个人信息的使用，组织正确遵守这些法律越来越重要。一方面，所有组织都必须保持有效的人力资源和个人数据存储系统，以确保遵守所有相关法律。另一方面，对数据隐私权的解释和保护规定并不总是一样的。我们必须遵守必要的遵守和保护条例，并作出正确解释。
6.包含数据所有权和信任挑战
如今，用户不再拥有自己的数据，而用于保存员工记录的系统也是如此，正如所讨论的那样，它在数据隐私方面面临挑战。我们知道这些系统无法提供所需的体验，因为许多数据是跨功能捕获的。正如伊恩·贝利（Ian Bailie）在有关人力资源技术的文章中所讨论的那样，如果我们想在工作中复制Netflix的体验，那么我们不仅需要设计人力资源技术来获得卓越的用户体验，还需要为员工充分利用该技术创造一个令人信服的理由。但是，这不仅以令人信服的体验而告终，我们还需要使用捕获的数据创建信任的环境。这绝对是当今世界所缺乏的。尽管所有权和信任并不是一个新问题，但在数据的去中心化和民主化发挥作用之前，在人力资源技术领域并不一定要认真对待这一问题。
7.不受技术和炒作的驱动
投资人是当今世界任何组织所做出的最重要的决定，这种决定启动了对人力资源技术的投资。但是，如果说这些投资不会导致解决业务或劳动力方面的挑战，那将毫无意义。正如Gartner建议的那样，到2020年，全球30％的中型和大型企业将投资于云HCM解决方案，而企业领导者将继续研究其他最新的技术创新。我们已经看到学习和开发、性能和分析、人力资源中的人工智能、虚拟现实和区块链等技术的新兴解决方案迅速增长。尽管组织进行明智的投资很重要，这将带来正确的业务收益并为员工增加价值，但值得记住的是，对技术的投资只会使您走得更远，变革不是由技术驱动，而是由技术促成。
8.制定正确的数字战略
无论行业、国家和业务功能如何，世界都在不断转型。大部分成功的人力资源技术投资都会导致组织进行数字化转型，而这要制定适当的数字化战略，这是无法完成的。制定数字战略首先要深入研究业务优先级，并验证当前的系统和流程如何为业务提供支持，以及与加强组织目标相适应的程度。成功的数字人力资源战略应与业务需求保持一致，敏捷，专注于战略支持，而不仅仅是效率和效力，并且应由人力资源部门与IT部门共同拥有。在大多数情况下，尽管组织正在进行不断的转型，但组织却缺乏这一点，这无疑是管理不当或失败的最大原因之一。
9.人力资源和业务思维方式的变化
除非我们能够推动真正的变革并在人力资源和其他业务职能方面采用新的思维方式，否则我们将无法利用所提供的任何机会。许多人力资源专业人士未能适应他们的思维方式，而是一直束缚于在工业经济中占主导地位的精神。他们专注于提高生产效率、工作流程和确保合规性。这进一步阻碍了人们对跨多个业务职能部门的人力资源的现有看法，因为它们纯粹是交易性事务，而没有意识到人力资源可以为企业带来的价值。人力资本是任何业务背后的获利能力和力量的驱动力，事实是，这一切都与人有关。值得一提的是，一个发展良好且积极进取的员工可以为企业带来收益，因为他们展示了生产力，并通过他们的活动创收。通过将组织中人力资源职能的各个方面货币化并预测这些职能如何影响组织并增加组织的财务成果，人力资源可以轻松地从成本中心转变为利润中心。在我们改变这一点之前，我们无法更好地实现其余目标。
作为一个组织，在这个瞬息万变的数字时代，必须实施正确的战略和方法，使上面讨论的每一个方面都能够推动未来劳动力的可持续转型，通过与企业合作来实践和管理工作，超越传统的工作方式。正确的人力资源数字化战略应涵盖更广泛的视角，并具备应对业务和劳动力挑战的能力，在数字化时代设计的真正全面的人力资源战略应包含本文中讨论的许多要素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Soumyasanto Sen
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人力资源技术
未来，HR必须具备的保持竞争力的技能
多年来，人力资源管理已经发展。当前的工作环境向招聘人员提出挑战，招聘人员应该适应不断变化的业务需求并发展技能以保持竞争力。
自从引入技术和现代劳动力以来，人力资源管理经历了急剧的发展。当时，HR作用非常简单：寻找符合职位要求的候选人，让他们签署工作邀请，然后适当地入职。
尽管这仍然是招聘人员的核心工作，但目前的工作环境已经多样化，并提高了企业对人力资源人员的需求，传统的寻找顶尖候选人的方法已经不再适用了。
如果求职者以前任由招聘经理和公司摆布的话，现在的局面已经扭转，或者至少反映了两方之间的权力平衡。招聘人员面临的挑战是更具活力、更具吸引力、更具人格魅力，这样他们才能赢得自己想要的候选人，在招聘过程中展现出出色的工作表现和令人愉悦的办公文化。
还存在将技术集成到招聘中的情况，例如人工智能（AI）和分析。这是人力资源发展的重要组成部分，因为研究表明，预计2022年将有85％的组织要求其招聘主管执行用户和实体大数据分析工作。
要保持能力和效率，就必须牢牢掌握先进的人力资源技术，这是招聘经理应发展的一项不可谈判的技能。
在新的十年里成为一名招聘经理是为了适应技能，这些技能将使您在未来的几年中对工作有所帮助。这也意味着您可以更深入地了解您的公司在竞争日益激烈的业务环境中要蓬勃发展的条件。已经有70％的人力资源管理人员承认他们需要重新调整其劳动力以适应数字时代的需求。
这里简要介绍了一些需要提高的技能，以确保能够帮助公司适应当今动态工作环境的变化。
人员分析是将你的直觉和人际交往技巧与数字和数据相结合的艺术。这已经是企业对人力资源经理在2020年最有需求的技能了，因此有必要进一步了解这一点，并尽快将其整合到您的工作流程中。
还有不失人情味的艺术。清晰的沟通、适应能力和说服力是很好的，但同情心和学会与来自不同背景的人打交道也是很好的。
通过使用招聘营销有效地吸引候选人已经成为一种趋势。不久之后，大多数企业都会适应这种招聘模式，并专注于开发一种能够吸引求职者的流程。
如上所述，掌握先进的人力资源技术是未来的另一个重点。实际上，对于大多数工作来说，对人工智能的熟悉已经是今年急需的核心技能，因为到2020年底，估计有500万个工作将被自动化取代。如果不跟上，就可能无法切。
还需要对所有参与人员公平的冲突解决管理。在管理员工时，无论规模大小，各方之间都不可避免地会产生一些摩擦。在日益多样化和充满活力的工作场所中，尽可能平稳地解决此问题是另一项关键技能。
在下面的信息图中，我们将详细介绍上述关键技能，以在当今充满活力的工作环境中保持竞争力，以及其他五项技能。了解明天的招聘方式，以确保您的业务在当今的任何行业中都能蓬勃发展。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Arvin Ramos
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人力资源技术
驱动人力资源未来的必备人力资源技术
人力资源技术市场的爆炸式增长只会越来越大，已经有4000多家公司的市场出现了新类别。
随着公司跳入数字化潮流，人力资源技术市场正在蓬勃发展。随着组织努力策划当代人才架构和人才体验，出现了新类别。随着“核心人力资源系统”被“核心人力资源平台”的思想所取代，工作场所应用的消费化已成为现实。人力资源技术服务提供商正在提供有助于理解、诊断、设计和改进工作方式的工具。人力资源技术市场的增长是多重的，这是由于对实施后支持和维护的需求增加，各行业对云的采用增加以及对开发易于与移动应用程序集成的软件/解决方案的高度重视。所有这些都是对“使工作更好”的追求。
从2019年到2025年，仅“支持和维护服务”部分的复合年增长率估计就超过14％。
事实是，在当今的数字时代，采用HR技术不再是一种选择，而是必不可少的。组织越早采用HR技术，就越早使员工、组织效率和绩效受益。
人力资源技术一览表及其在各种人力资源领域的应用
人力资源技术现在专注于从流程到体验的重新设计。一方面，我们在员工端拥有用户权限和所有权，从而创造了出色的员工体验（日常工作活动）和人才体验（职业和成长）。另一方面，我们有人力资源和IT人员使用人才管理实践和流程、核心人力资源、薪资和IT应用程序。以下新兴技术正在推动这一领域的发展：
人工智能（AI）和人类智能共同发挥作用：人工智能和人类应相互补充，机器可以接管平凡的任务，而将更多的认知任务留给人类工人。人工智能将在人才招聘中应用于候选人筛选和候选人关系管理。聊天机器人将帮助简化员工查询并提高敬业度。基于AI的学习建议将有助于自定义学习，以提高学习者的体验和工作绩效。人工智能工具还将建议职业道路，并帮助员工掌握自己的职业生涯规划。与普遍认为AI会导致失业的看法相反，它将使人类工人更加专注和更具战略意义。
虚拟现实和增强现实创造了“引人入胜的体验”：现实世界中的就业经验可以帮助求职者做出明智的职业选择，还可以帮助千禧一代的员工寻求所需的数字体验。因此，AR、VR应用程序必须使招聘、培训和发展受益。领导力发展是组织可以在其中创建现实情况模拟的另一个领域，以使高潜力者能够在卷轴和现实生活中导航并取得成功。
Cloud HRIS：随着演出工作人员日益成为主流，公司必须将与工作的未来相适应的技术制度化，即远程和全职办公室员工共同工作和共同表现。基于云的HRIS解决方案仍处于起步阶段。
移动优先：随着千禧一代移动应用的普及，迫使雇主转向移动优先。无论是接收工作申请还是处理员工查询，移动应用都是随时随地的方法。L＆D必须为移动消费设计学习内容，同时还要设计大量台式机LMS。例如，将移动游戏（游戏化学习）作为一种学习干预手段，可以极大地提高员工敬业度。招聘营销也应该精通移动设备，以便下一代员工能够访问公司信息并做出明智的职业决策。同样，连续的绩效管理需要随时随地的反馈模块，该模块允许管理人员随时随地提供即时反馈。
数据和分析：人才分析一直是头等大事，但人力资源缺乏数据技能使组织无法利用它来获得高性能。数据和分析具有推动员工体验的潜力。组织拥有与员工人口统计、行为、动机等相关的正式和非正式数据。情绪分析可以帮助了解真正驱动多样化的员工群体和不同个人的因素，从而使HR创建真正参与的超个性化人才。同样，招聘数据可以帮助对“合适人选”进行整体评估。数据和分析为所有人力资源领域的员工和政策设计找到了巨大的范围，奖励了管理、绩效管理、学习与发展、招聘、员工敬业度和保留率。
大数据分析、机器学习、人工智能（AI）和物联网（IoT）中的技术扩散预计将对人力资源管理（HRM）市场的增长产生积极影响，该市场预计将以11的复合年增长率增长（2019-2025）的百分比，到2025年达到300.1亿美元。
如何实现技术采用和巩固？
这些新兴技术并不是新事物。但是，由于缺乏解释新技术所产生信息的技能，以及某些人才管理平台中功能的顽固缺乏，使他们无法增加真正的价值。
32％的人力资源技术项目严重超出预算，53％的项目在实施截止日期之前完成，42％的项目在两年后被评为“未完全成功”或“失败”。
作为员工体验的第一手管理者，HR必须首先建立自己的技术专业知识，使正确的技术制度化。开发数据技能是确保以数据驱动的方式处理人们决策的第一步。正确选择、设计和实施软件是人力资源主管的首要任务。最新的一批是现代的供应商，他们销售的员工体验平台只是为了坐在技术的顶端，让员工的生活更轻松。即使掌握了正确的技能，如果员工没有接受有关变革的教育，人力资源技术的采用也可能会失败。CXO套件在这方面发挥着重要作用，它激励员工接受技术。人力资源主管必须能够影响高层领导，并建立数字领导，他们充当技术使用的榜样。这必须辅之以对员工的持续投资，即培训员工和主管如何使用和利用技术以取得良好绩效。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rhucha Kulkarni
来源：https://www.peoplematters.in/article/budget2020/budget-2020-industry-leaders-mixed-reactions-24560
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