-
Z世代
应对工作场所假期压力的五大技巧
在这个日新月异的工作世界里，员工对健康的工作与生活平衡的渴望从未如此强烈。
Randstad 最近的一份调查报告显示，超过 89% 的求职者认为工作与生活的平衡至关重要，他们可以在薪酬和福利之间取得平衡。
因此，随着节假日的临近，工作与生活的平衡变得更加重要，因为员工要面对年终工作的最后期限和额外的社交活动。
员工非但不会感到轻松愉快，反而常常被倦怠和压力所拖累。
一项全球调查显示，70% 的员工在节假日期间压力更大。对于许多组织而言，这一数字并不利于在一年中的关键时刻取得良好业绩。
因此，在这个假期里，应该帮助人力资源部门和组织领导者创建一个安全、积极的企业文化，通过以下几个小贴士来减轻员工压力，提高组织的应变能力。
1. 安排工作量
节假日期间，员工既要履行职业责任，又要承担个人责任，工作任务相当繁重。因此，保持两者之间的平衡需要大量的计划工作；首先，人力资源专业人员必须仔细规划休息日，以便员工可以在不错过任何截止日期的情况下处理个人事务。你可以鼓励员工在假期前完成任务，还可以引导他们、赏识他们，这将有助于激励他们高效地工作。
2. 利用交叉培训
由于大多数员工都希望在节假日期间享受同样的假期，因此有些职位可能会在这几天空缺。因此，各部门往往会面临员工危机。为了消除这些问题，人力资源专业人员必须主动实施交叉培训计划，帮助员工了解在缺勤时如何处理队友的任务和职责。不过，在开始实施任何计划之前，一定要让每位员工及早做好准备。通过这种方法，他们可以在事情变得繁忙之前，自如地讨论不同的任务。
3. 鼓励团队合作
年终岁尾，员工往往会试图让自己超负荷工作，但在接手项目后，员工最终会感到困惑和压力。与此相反，应注重团队合作，与可信赖的同事讨论自己的烦恼，并尽量将任务分配给所有员工。此外，与其他部门合作还能找到创造性的解决方案，并在遇到困难时增加第二种说法。因此，加入一个相互支持的团队，可以让假期压力更容易控制，让这个季节更加愉快。
4. 保持有效沟通
德勤最近的一项调查显示，75% 的 Z 世代和千禧一代表示，他们的工作量和工作与生活的不平衡严重影响了他们的压力水平。这种压力往往导致沟通减少或没有沟通，最终在团队成员之间产生问题。人力资源专业人员可以考虑选择由公司赞助的计划，为员工提供保密的专业咨询和援助，以应对压力、心理健康问题和个人问题等个人挑战。这些减压技巧有助于实现更健康的工作与生活平衡。
5. 节假日健康倡议
最后，实施健康倡议，如虚拟健康挑战、正念课程，或提供专为节日季节设计的压力管理资源，可以促进员工身心健康，有助于打造一支更健康、更有韧性的员工队伍。例如，鼓励员工每周三进行一次引导式冥想，并在当天晚些时候谈论自己的体验；这将有助于了解员工的心态，同时为他们提供一个无压力的环境。
最后的思考
以积极的方式结束一年的工作对于员工的参与度和满意度来说是非常重要的。因此，希望实施上述策略的公司可以在节日期间创建一个支持性的、无压力的工作场所。有了这些技巧和窍门，人力资源专业人员就可以轻松制定战略，减少与员工倦怠相关的持续问题，重点培养积极的工作文化。
-
Z世代
【观点】2023年值得关注的7大招聘趋势
作为雇主，跟上不断变化的招聘趋势几乎是不可能的。但是，如果您想为您的团队招聘合适的人选，保持最新状态至关重要。2022年劳动力市场紧张意味着雇主必须竞争顶尖人才，并根据求职者不断变化的需求继续改进他们的工作和工作场所。这似乎是一个将持续到2023年的趋势。
雇主今年还能看到什么？下面是2023年最突出的七大招聘趋势。
1. 雇主招聘速度更快。
根据 CareerPlug在2022 年从16000多名雇主那里收集的招聘数据，71%的雇主在申请后 24 小时内联系了申请人，46%的雇主在48小时内安排面试。
我们还注意到，在过去三年中，随着劳动力市场竞争的加剧，雇主招聘速度在显著加快。2020 年，雇主平均招聘时间为 24.7 天，而 2018年为 42天，2014年为 52天。显然，企业感受到了加快招聘的压力，这一趋势在2023年仍在继续。
我们的建议是争取在发布职位后的10天内进行招聘。如果你等待超过几天才联系候选人，那么他们很可能会转向另一个工作机会。另外一个建议是尽可能多地通过自动化来加快您的招聘流程。使用文本招聘更快地与候选人沟通。短信的回复率是电子邮件的8倍，响应时间也快得多。您还可以考虑使用CareerPlug等申请人跟踪系统自动安排面试，该系统会立即向合格的候选人发送一个链接，以便快速安排面试。
2. 薪酬透明度越来越受欢迎。
2022年，美国科罗拉多州和加利福尼亚州等其他几个州一起通过了薪酬透明度法，其中一些法律要求雇主在职位描述中填写薪酬或在初次面试时披露。薪酬透明度还涉及让您现有的员工更好地了解薪酬结构以及如何计算加薪。长期以来，我们一直将其作为最佳招聘和保留实践，并预计它在未来几年将继续获得动力。
薪酬透明度是一件好事，因为工资不透明会不成比例地影响女性和有色人种的入职，因为他们历来工资较低，也不太可能掌握薪资谈判的技巧。薪酬透明还提供了更好的候选人体验，并可以节省您的招聘时间。
3. 创造积极的候选人体验至关重要。
在过去的几年里，我们看到人们越来越关注候选人的体验，或者求职者在整个招聘过程中与雇主的相处经验。如今，许多雇主都了解候选人体验对他们招聘合适人才的影响。我们的研究表明，49%的求职者由于求职者体验不佳而拒绝了录用。
负面候选人体验的影响。在这样一个竞争激烈的劳动力市场中，重要的是要记住求职者很早就形成了意见。他们有权利摈弃在面试中对他们不好或在申请后花了太长时间才回复的公司。
因此，更加注重创造积极的候选人体验是一件好事，这也是2023年持续存在的趋势。
4. 弹性工作对求职者来说比以往任何时候都更加重要。
大流行期间，远程工作迅速增加，尽管许多事情已经恢复到一定程度的正常状态，但员工对灵活工作选择的渴望可能会继续存在。
在FlexJobs的一项研究中，65%的人表示希望实现全职远程工作。到2023年，我们可以预计求职者对完全远程工作的持续偏好，但我们也可能看到混合工作选择的增加。
员工欣赏远程和混合工作带来的灵活性，这意味着如果您的企业能够提供这些福利，就可以帮助您吸引更多顶尖人才。此外，完全远程模式打开了您的人才库，可以为您的公司节省办公空间的费用。
如果您经营的是一家无法远程办公的企业（例如实体店），您仍然可以找到向求职者宣传灵活工作实践的方法。考虑询问您当前的员工对企业的轮班安排有何看法。他们喜欢它吗？还有什么可以改进的？员工容易换班吗？您是否能够调整时间表以满足人们在工作之外的需求，例如学校和托儿所？这些都是您在招聘时需要强调的好福利。
5. 加大DEI力度。
近年来，许多公司致力于增加工作场所的多样性、公平性和包容性，我们可以预期这种积极的趋势将在未来几年持续下去。
多样性是一个广义的术语，指的不仅仅是种族和性别。多元化的劳动力是代表不同出身、教育、生活方式、技能和身体能力的劳动力。雇主已经认识到，多样性不仅从道德角度来看很重要，而且研究表明，多元化团队的表现明显优于缺乏多样性的团队。
重要的是要承认所有人都有无意识的偏见，这些偏见会对招聘过程产生破坏性影响。多元化和包容性的招聘涉及克服这些偏见并建立更多样化的员工队伍。了解招聘过程中出现的最常见偏见可能是一个很好的起点。
6. Z世代继续进入劳动力市场。
到2025年，Z世代将占劳动力的25%。由于这一代人的大部分人现在徘徊在23-25岁左右，我们可以预期他们将在未来几年内担任初级角色。现在是时候接受年轻一代对工作场所的渗透了。
以下是招募Z世代的一些最佳技巧。
使您的职位发布和应用程序适合移动设备。
在您的招聘流程中采用技术并利用虚拟面试。
让您的公司文化成为招聘工作的重要组成部分。
通过在社交媒体上招聘，结识年轻的求职者。
7. 雇主采用使招聘更容易的技术。
随着时间的流逝，企业主可以使用更多的工具，使经营企业的艰巨任务变得更容易一些。您可以期待在2023 年及以后流行起来的一个不可或缺的工具）——申请人跟踪系统。
像CareerPlug这样的ATS可以帮助您简化招聘流程，以便您可以更快、更自信地招聘更好的员工。采用这项技术的雇主比其他希望从同一人才库中招聘的雇主更具竞争优势。
使用ATS的一些最大好处包括：
只需单击一下即可将工作发布到所有主要工作委员会
即时与申请人沟通
自动安排面试
减少面试缺席
使用内置筛选工具评估候选人
文章来源： Shelby Palmeri
-
Z世代
【观点】人力资源团队如何进行跨多代管理？
随着五代不同的人活跃在劳动力队伍中，管理变得更加复杂。人力资源团队如何克服这一新挑战？
管理团队从来都不是一件容易的事。为企业部门和不同的员工群体确定最佳领导方法需要多种方法来满足个人的不同需求。如今，远程办公和混合员工的需要进一步加剧了管理，他们与雇主的关系可能会因与在家工作相关的物理隔离而有所减弱。但是，在驾驭各种管理方法时，最大的障碍之一可能是需要同时管理不同世代的员工。
目前劳动力中有五代不同的人，每个人都有自己的优势、挑战和动机！当然，重叠和例外是存在的，但不同时代的工作之间存在明显的广泛文化差异。对于 Z 世代员工来说，合适的激励因素通常会让婴儿潮一代感到冷漠，反之亦然。
他们的共同点
在我们深入探讨这些工人作为不同群体的细微差别之前，首先要了解他们的相似之处。他们有什么共同的理想？
工作、生活平衡
作为经理要记住的一件事是雇主要求员工花费的时间。在每周40小时的标准时间加上通勤时间，管理者可以控制人们如何度过超过三分之一的清醒生活。工作生活平衡对年轻员工来说可能意味着“与朋友在一起的时间”，对年长的员工来说可能意味着“照顾家人或保持定期健康访问”。但实现这种平衡对双方都很重要。让员工更容易在个人和职业生活中拥有更多控制和平衡的组织不仅可以建立更健康的员工队伍，还可以建立更忠诚和更高效的员工队伍。
稳定性
请记住，虽然工作可以充满活力和愉快，但大多数人认为工作是因为他们只是不得不这样做。尽管人们很容易将脱离工作视为“他们只是不想工作”，但事实是，大多数工人必须为了生存而工作。无论是支付账单、购买最新的新手机，还是养家糊口，您的组织都是让员工负担得起他们想要甚至必须过的生活类型的渠道。人们普遍希望成功，适应并实现生活的稳定。
感觉被欣赏
大多数人都希望感觉自己是团队的一员，他们希望被倾听。虽然不是每个人都愿意付出额外的努力来实现这一目标，但大多数人都希望成为最好的自己。但是，如果他们的组织沟通不畅或惩罚性管理风格不佳，即使是最雄心勃勃的员工也会变得不敬业。
他们是谁？
以前的时代并没有像现代工作场所那样雇用那么大的年龄跨度。这是由于经济困难（在经济动荡中失去的投资导致许多退休年龄的人重返劳动力市场）和医疗技术的进步使普通人保持健康，可以工作到老年。以下是五代积极工作的人的细分，以及使他们与众不同的一些广泛概括。
沉默的一代（生于1928-1945）
目前劳动力库中年龄最大的工人，支持传统的激励因素，包括负担账单、投资和为家庭储蓄，最有可能使职业成为其身份的一部分。
婴儿潮一代（生于1946-1964）
目前占据大部分经理和行政职位，曾经叛逆的“嬉皮士”一代，现在似乎大多接受了标准的社会角色，雄心勃勃，勤奋。
X世代（生于1965-1984年）
第一个在广泛使用计算机技术的情况下成长起来的数字原住民，独立、勤奋、富有创造力，更有可能保持对权威的轻微不信任。
千禧一代（生于1985-2000）
被视为忠诚度较低，更有可能跳槽公司寻找新机会，容易“安静地退出”，选择投入最低限度以避免被解雇，更有可能推迟“安定下来”，例如房屋所有权，婚姻和家庭（出于社会和经济原因）
Z世代（生于2000年代）
出生在后互联网世界的第一代，还很年轻，在职场上声名鹊起。最老的 Zoomers 现在才达到大学毕业年龄，更有可能在考虑就业之前研究公司。
分类总是有例外，你肯定会发现那些忽视他们这一代人的声誉的人，但有一点是明确的，管理风格必须适应更广泛的激励因素，并融入每个人都会觉得有价值的特征。经典的激励因素，如获得晋升的机会、更高的薪酬和福利以及忠诚度，对某些人来说仍然非常有用——跨越几代人，但薪酬并不是雇主满足团队需求的唯一方式。
随着劳动力的多样性增加，动机有点复杂。确保您正在考虑如何支持每位员工在薪酬之外的独特需求——工作时间的灵活性和控制、额外或更少的轮班、他们从事的项目、快速晋升的能力、获得导师或其他“福利”。一些员工可能只是需要更定期的反馈才能发挥最佳表现。
一刀切对雇主不起作用！
投资于对每个人重要的事情可能具有挑战性，但最终将向每一代员工展示他们受到重视。保持透明度和建立信任将大大有助于让他们参与工作。他们对通信和新兴技术的共同兴趣对于任何希望保持竞争力的组织来说都是一个巨大的优势。创造强大的公司文化来保持他们的灵感是非常值得的。
通过现代劳动力管理更轻松地监督每个人。即使在数字世界中，数量惊人的组织仍然使用手动流程或传统的人力资源和薪资平台来运营公司。这些方法不仅更容易出现错误和安全漏洞，而且与员工每天用于社交媒体、银行、购物和娱乐的光滑消费级应用程序相比，它们已经过时了。在一个现实生活的大部分内容都在网上管理相当顺利的世界中，继续使用手动系统和生产力障碍来运营我们的公司是没有意义的。
请考虑以下因素：
83% 的一线员工没有公司电子邮件地址。
45% 的人无法访问公司内部网。
78%的潜在员工表示，组织的技术选择会影响他们与之合作的决定。
为了寻求改善工作场所沟通的解决方法，许多人转向书外的第三方应用程序，如Facebook Messenger，个人短信或WhatsApp -。所有这些都是用于共享公司信息的非常不安全的渠道。
到2025年，千禧一代和Z世代将占所有工人的三分之二。土生土长的数字原生代，对公司的技术选择抱有很高的期望。X世代虽然不是用平板电脑和智能手机长大的，但是在个人电脑（以及后来的互联网）上长大的，并且通常对新技术相当满意。甚至许多沉默的一代也采用了智能手机和移动应用程序，并倾向于每天使用它们。
现代劳动力管理允许支持团队所需的新功能。双向沟通确保团队之间不仅相互联系，而且员工的声音也得到倾听。存储的员工数据可用于创建更好、更灵活的轮班安排，提供更好的工作及生活平衡。对休假请求、上下班打卡、日程安排管理、任务管理和培训材料的数字化访问使员工无论担任什么角色都能保持敬业度。
每个员工都有自己的声音，无论年龄和经验如何。确保他们被倾听，可以使一个脱节、冷漠的员工队伍与一个满意的、协调良好的团队充分发挥其潜力。任何经理的最终答案都是现代劳动力管理，这种数字解决方案使公司能够让员工保持联系、参与和积极性，无论他们的个人动机如何。
本文作者：Mike Morini
-
Z世代
【观点】2022自由职业者调查结果发布，近39%的美国劳动力（即 6000 万美国人）从事自由职业，较去年上涨3个百分点
全球自由职业者平台 Upwork 发布了“Freelance Forward 2022 ”的报告，这是对美国独立劳动力最全面的研究，该研究发现 6000 万美国人从事自由职业工作在过去的 12 个月中，占整个美国劳动力的 39%。
Upwork 的研究发现，美国自由职业者每年为美国经济贡献 1.35 万亿美元的收入，比 2021 年多 500 亿美元。随着当前经济的不确定性，许多专业人士正在对拥有充实的职业意味着什么进行千载难逢的重新评估。
疫情造成的前所未有的全球远程工作的转变，改变了公众对工作和工作场所的概念，并对人们如何看待他们的工作和职业产生了持久的影响。随着当前经济的不确定性，以及“大辞职”和“安静退出”等运动的兴起，许多专业人士正在经历一代人一次的重新评估，以重新评估拥有充实的职业生涯意味着什么。
大量美国劳动力正在质疑传统、根深蒂固的工作方式，并且正在寻找替代的职业道路。据调查结果显示：2022 年，越来越多的美国劳动力转向自由职业机会，以寻求更大的职业成就感、灵活性和财务稳定性，以及管理职业轨迹的新方法。
Upwork 的 2022 年自由职业者调查是一项针对 3000 名专业人士的代表性研究。令人震惊的是，过去一年有 39% 的美国劳动力（即 6000 万美国人）从事自由职业，比前一年有所增加。在经济和劳动力市场不确定的时期，Upwork的研究还发现，美国自由职业者为美国经济贡献了约1.35万亿美元的年收入，比2021年增加了500亿美元。这种增长在很大程度上是由专业人士寻求替代传统模式的全职、朝九晚五的工作推动的。数据显示，越来越多的专业人士正在探索自由职业者的好处，无论是为了额外的收入、自主权，还是作为寻找更有意义的工作的一种方式。
研究主要发现包括：
1.自由职业者仍然是美国劳动力市场和经济的重要组成部分：2022年自由职业者的年收入为 1.35万亿美元，比 2021年增加了500亿美元。
2.自由职业创历史新高： 职业自由职业者的比例增加到 6000万美国人，比2021年上升了3个百分点，达到 39%。
3.对自由职业的看法继续发生变化：近四分之三的自由职业者（73%）表示，对自由职业者的看法正变得越来越积极，高于2021年的68%。
4.Z世代和千禧一代最有可能成为探索自由职业者：2022 年，43%的Z世代专业人士和46%的千禧一代专业人士从事自由职业。
5.超过一半的自由职业者提供知识服务：2022 年，51% 的自由职业者（近 3100 万专业人士）提供计算机编程、营销、IT 和商业咨询等知识服务。
6.多元化工人变得更加普遍：17%的美国工人现在实现了多元化，这意味着他们从传统就业和自由职业的混合中寻求多种收入来源，比2021年增加了三个百分点。
7.自由职业者在受教育程度最高的人群中继续增长：26% 的美国自由职业者拥有研究生学位，高于 2021 年的 20%。
自由职业者的增长
自由职业者整体在2022年继续增长。与去年相比，今年又增加了约3%的美国劳动力从事某种形式的自由职业，总共约有6000万美国人或39%的自由职业者。这一增长也促成了更重大的经济影响。2022年，自由职业者的年收入为美国经济贡献了 1.35 万亿美元，比 2021 年增加了 500 亿美元。
是什么推动了这种增长？
在过去的两年里，“离职”占据了头条新闻。一些专业人士正在辞去工作，以寻求更灵活和充实的工作，其他人则优先考虑工作和生活之间的更大平衡，有些人正在探索他们的创业方面并开始新的副业。无论出于何种原因，大流行为专业人士提供了对工作和职业的不同视角，导致许多人追求自由职业。
更多样化和高技能的自由职业者
寻求单一雇主替代方案并使其收入来源多样化的专业人士也有所增加。在整个劳动力市场上，比以往任何时候都有更多的人正在实现收入多样化：2022 年，37% 的美国专业人士拥有不止一个雇主、工作或合同项目。例如，在不同的雇主那里从事两份兼职工作或持有一份全职工作并从事自由职业。多元化工人，即那些从传统就业和自由职业者的特定组合中寻求多种收入来源的工人，在美国劳动力中所占的比例增加到17%，比 2021年增加了三个百分点。
这与高技能和受过良好教育的专业人员的高水平相吻合。超过一半（51%）的自由职业者提供知识服务，如计算机编程，市场营销，IT和商业咨询。2022 年，四分之一 （26%） 的自由职业者拥有研究生学位，高于去年的五分之一。
虽然经济收益是自由职业的主要动力，但灵活性和在职业生涯中寻求更好的目标感是其他驱动因素。当被问及自由职业的原因时，“赚取额外的钱”（83%）和“在我的日程安排中保持灵活性”（73%）位居榜首。
这些因素反映了人们对工作的看法发生了更广泛的转变。一些专业人士正在进入自由职业者，作为控制自己职业生涯的机会，无论是为了更大的灵活性还是更大的成就感。其他人可能会将自由职业者作为新职业的潜在垫脚石，或者寻求自由职业者来创造更多的稳定性。
自由职业者的满意度更高
尽管专业人士出于各种原因开始自由职业，但满意度继续上升，67%的自由职业者对他们作为自由职业者的工作或职业机会更加乐观。 三分之二（66%）的自由职业者表示，与传统工作相比，他们感到更受刺激，68%的人表示他们对自由职业感到更快乐。
与此同时，在整个大流行期间，人们对远程工作的接受度越来越高，专业人士对职业的心态发生了转变，这正在改变人们对自由职业的看法。当被问及自由职业作为一种职业时，73% 的人认为对自由职业的看法变得更加积极，高于 2021 年的 68%。
近四分之三（74%）的人表示，自由职业者让他们更好地控制自己的生活，而其他好处包括关注他们的身体健康和工作与生活的平衡。
拥有更好的工作与生活平衡的另一个溢出好处是自由职业者的人际关系。总体而言，自由职业者表示，这使他们能够作为照顾者，并将更多时间花在人际关系上。
在经济不确定性中自由职业
自由职业者为许多专业人士提供了更大的职业生涯满足感，但它也为专业人士提供了稳定感。尽管人们普遍误解全职工作是最稳定的职业选择，但面对经济放缓，自由职业者被证明稍微乐观一些。
当被问及未来几年的经济衰退时，四分之三（75%）的专业人士表示他们感到担忧。自由职业者也不能幸免于此，但尽管存在担忧，但许多人对未来感到乐观。总体而言，百分之六十九（69%）的自由职业者预计他们的收入将在来年增加。
这种乐观可能是由于68%的自由职业者拥有不止一个雇主，工作或合同项目。由于收入的多样性，与那些有全职工作感觉的雇主相比，对单一雇主的依赖更少。同样，自由职业者也看到了更多的机会。当被问及今天可用的自由职业机会在大流行之前时，76% 的人表示还有更多。相比之下，去年这一比例仅为57%。
机会的增加可能是自由职业者对收入和就业机会持更积极态度的原因。77%的自由职业者对来年的个人收入和加薪感到乐观，80%的人对未来的工作机会持乐观态度。同样，大多数（61%）的自由职业者表示，他们的收入与传统雇主一样多或更多。
这种乐观情绪的另一个可能因素是自由职业者设定自己费率的能力。43%的自由职业者表示他们在过去一年中提高了费率。他们提高费率的主要原因是由于专业经验（39%），经济状况（37%），他们的服务需求更高（36%），以及跟上有竞争力的费率（34%）。提高费率的能力可能是自由职业者比非自由职业者对他们所做的工作赚的钱感到满意的可能性超过百分之三十（36%）的原因。
对自由职业者的积极看法、更多机会和对费率的控制相结合，为许多自由职业者注入了信心。
自由职业的未来
自由职业者继续成长为许多美国专业人士的可行职业选择，尤其是那些寻求更大灵活性和控制力的人。这也预示着年轻一代正在集体接受自由职业。2022 年，43%的 Z 世代和46%的千禧一代专业人士成为自由职业者。网红内容的兴起也吸引了年轻人成为自由职业者。我们的调查估计，23%的自由职业者表示他们的工作需要创建影响者风格的内容，、Z世代和千禧一代自由职业者分别上升到27%和29%
随着观念的不断转变和机会的增加，自由职业者已经为光明的未来做好了准备。这就是为什么十分之九（91%）的自由职业者认为自由职业者的最佳日子即将到来。
关于自由职业者调查
该研究由独立研究公司Edelman Data & Intelligence进行。2022年9月21日至 2022 年10月7日期间，3000 名 18 岁以上的美国在职成年人接受了在线调查。其中，1164人是自由职业者，1836人是非自由职业者。收集结果以确保人口统计局根据当前人口调查和美国社区调查中的 2022 年劳动力统计数据进行人口统计。该研究在95%置信水平下的总体误差幅度为±1.8%。自由职业者： ±2.9%， 非自由职业者： ±2.3%
文章来源：https://www.upwork.com
-
Z世代
【英国】Z世代职业技能学习平台Melon获得了120万英镑融资
近期，Z世代职业技能学习平台Melon宣布获得了120万英镑融资，此轮融资由早期阶段风险投资机构Peak领投。其他投资者包括北欧的风险投资机构Inventure、Antler以及CMNTY.XYZ的创始人Siduri Poli、Samarth Sharma和Cecilia Bratt等个人投资者参投。新的资金将主要用于团队成员的招聘， 同时利用其自身平台和外部活动，瞄准那些Z世代的企业员工，他们渴望通过点对点的方式提高自己的职业技能和发掘职场新机会。
在产品设计上，Melon借鉴了社交媒体产品的理念，并使用机器学习来聚合用户整理的学习内容（这些内容可以从任何第三方来源发布），使学习者能够注意到对他们的朋友和该领域的专家有效的方法。一旦学习内容被发布到Melon平台上，这些内容就会通过机器学习技术定期“重新出现”，帮助用户掌握关键知识。
根据一些研究显示，Z世代这一代人非常擅长在领英（LinkedIn）、TikTok和Youtube等社交媒体上寻找灵感。这一群体中只有54%的人相信他们的正规教育（学校里的教育）为他们的成功打下了基础。另外一个数据是，Z世代在职场上的跳槽也非常频繁，他们能在一个岗位上呆上两年就已经是一个非常长的时间了，而出生于“婴儿潮”的那代人则平均会呆上8年时间。
Melon的创始人Sanne Fouquet表示：“我们每天花好几个小时在TikTok、Twitter和Instagram上浏览信息和进行学习，但一旦我们发现有价值的东西，我们往往会忘记它，或者在一堆截图中被淹没了。随着时间的推移，我们的大脑需要重新审视我们学过的东西。这就加强了我们大脑的记忆，提高了我们大脑回忆信息的能力。Melon正在利用机器学习和主动回忆等科学方法，将在Melon保存的见解转化为长期知识，并确保我们的用户在浏览社交媒体时获得最大的收益”。
目前，Melon还处在测试阶段，但是他们已经有了新功能开发计划。一个未来的新增功能是让内容创造者通过“创造”获得相应收益，也提高这些内容创造者的个人影响力。
关于Melon
Melon是一家在瑞典创办，如今在英国伦敦发展的教育科技初创公司，该公司主打微学习（microlearning）理念，旨在提供将内容打包成社交媒体风格的信息流方式的技能学习课程。Melon公司的创始人Sanne Fouquet来自瑞典。几年前，她在University College London获得了计算机科学和机器学习硕士学位，并且很快融入了伦敦的科技生态创业体系。
-
Z世代
【美国】Z世代和Alpha世代职业发展平台Fearless+获得了100万美元的融资
近期，位于纽约的Z世代和Alpha世代的职业发展平台Fearless+获得了100万美元的种子轮前融资。
本轮融资由Wray Thorn领投，Clear Heights Capital、Dimond Family Office、Linda Mintz、Sheila Baird、Mohit Daswani、Tom Grossman、Sandy Hausner和Vlad Brodsky参与。
该公司打算利用这些资金来提高品牌知名度，并建立更多的平台功能。
Fearless+的使命是通过重新构想年轻人如何为未来做准备，赋予下一代权力。Fearless+希望每个人都有远大的梦想，并知道他们有能力实现生活中想要的任何东西，无论他们来自哪里，Fearless+的使命是通过为下一代提供一个数字平台来分享他们的故事、获取资源以及成长和发展的机会，帮助他们为个人和职业成功做好准备。
联合创始人兼首席技术官Mike Grushin说：“在我职业生涯的早期，我一直认为我的'硬技能'将决定我作为技术领域的专业人士的成功程度。然而，直到我开始有意识地发展我的“”，更具体地说是我的情商，我才成为一个更好的团队合作者，并开始走上成为更强大的领导者、丈夫和父亲的道路。软技能对一个人的个人和职业成功至关重要，但高中通常不会教授，这是我对 Fearless+ 所做的事情充满热情的最大原因之一”。
在首席执行官Deepali Vyas和首席技术官Mike Grushin的领导下，Fearless+将Z世代和Alpha世代与大学和职业机会、导师和讲习班联系起来，以便求职者在课堂外学习应对实际工作的技能。Fearless+的一种专有的算法可以识别和展示尚未进入劳动力市场的学生的软技能，为雇主和招聘人员提供了与新一代人才提供了真实接触的手段。
该团队现在正筹备他们的种子轮融资，并积极关注与潜在投资者和合作伙伴的联系。
-
Z世代
【英国】Z世代自由职业者平台Passionfruit获得430万美元的种子轮融资
总部位于英国伦敦的Z世代自由职业者平台Passionfruit完成了430万美元的种子轮融资。
本轮融资由firstminute Capital和Playfair共同领投，FJ Labs和OfflioVentures也参与其中。其他参与者包括Atomico，Accel和Notion scout networks，以及Mandeep Singh（Trouva），Xav Collins（Turo）等天使以及Stripe，Airbnb和Workday的高管。
随着长期以来全职、亲自到公司工作的模式开始失去其主导地位，一个新的工作时代开始形成了。这个时代的一个核心方面与控制权有关。我们看到的是，今天的年轻人希望按照自己的条件经营自己的职业生活。在整个职业生涯中，在一个企业的阶梯上爬行的日子已经一去不复返了。
但是，对许多人来说，他们所处的企业垫子的结构和简单性--包括有偿工作、社区和财务健康--在自由职业者的世界里是不存在的。不管你有多想，除非你是一个有25年经验的老手，有一本黑皮书，有一个私人会计师和丰富的储蓄，否则你不可能单打独斗。
Passionfruit相信，每个人都应该有选择工作方式的自由。
Z世代的自由职业者应该有一个单一的平台，重新创造和提高公司就业的全方位价值。这个全面的操作系统将协调白领工人的分散和孤立的需求，这样它就可以让任何人独立地开始，销售，营销和管理他们的专业服务。这就是Passionfruit建立的东西。
在Raffi Salama和Issah Abdul-Moomin的领导下，Passionfruit使用户能够通过工作，金融工具和社区主导的技能提升来管理他们的业务，最初专注于营销专家。
该公司已经在欧盟，英国和美国获得了数百名专家和客户，并在葡萄牙里斯本设有办事处。
-
Z世代
【美国】Z世代招聘自动化平台RippleMatch获得4500万美元的B轮融资
总部位于纽约的大学生招聘初创公司 RippleMatch 近日宣布在B轮融资中获得了4500万美元。这笔投资使该公司的估值达2.05亿美元，因为它正在加强对LinkedIn和Indeed等传统求职巨头的冲击。
本轮融资由高盛（Goldman Sachs）领投，G20 Ventures和Work-Bench也参与其中。联合创始人兼首席执行官安德鲁-迈尔斯(Andrew Myers)拒绝提供公司的收入，但表示新的资金将使RippleMatch能够雇用更多的工程师、数据科学家和产品经理，以提高其工作匹配技术。
Myers是耶鲁大学的辍学生，他在2016年与同学、现在的公司总裁Eric Ho合作创建了RippleMatch，这个平台利用人工智能为大学生匹配工作，为雇主提供更多样化的候选人。随着200多万用户创建档案以获得亚马逊和通用磨坊等RippleMatch客户的面试，Myers和Ho在2022年福布斯30岁以下企业技术名单中赢得了一个位置。
29岁的Myers和28岁的Ho在耶鲁大学相遇后，看到他们的许多同学--他们似乎是他们所申请的工作的优秀候选人--没有进入第一次面试。
Myers说："我们开始意识到，我们实际上可以用技术来取代招聘会，把合适的机会直接带给候选人，就像TikTok带来合适的内容一样。"
RippleMatch的用户能够创建免费的个人资料，他们可以上传他们的专业信息和他们在雇主那里寻找的东西。然后，这家初创公司利用人工智能扫描学生的资料，并为雇主发布的实习和工作岗位确定最佳人选，雇主每年支付3万至25万美元的订阅费用来使用该平台。雇主能够为求职者设置活动，与之互动，并接收求职者的招聘数据。
新的资金将使RippleMatch将其130人的员工规模扩大一倍，为雇主增加分析功能，并改进公司的算法，使用户获得第一轮面试的成功率提高两倍。
"我们必须同时扩大雇主群和候选人群，因此我们平台上的每一个后续雇主都会增加求职者的价值，反之亦然。"Ho说道。
通过大力投资自动化并开发创新产品套件以吸引Z世代人才，RippleMatch已成为雇主建立多元化，高绩效团队的日益重要的合作伙伴。该平台与1500多所学校建立了联系--包括170多所历史上的黑人学院和大学以及为西班牙裔服务的机构--并声称使用户获得第一轮面试的可能性比使用竞争对手LinkedIn或ZipRecruiter高22倍。
"我们的算法不仅根据候选人的背景和他们想在下一份工作中做什么，而且还根据他们成功和获得第一次工作面试的可能性，为他们量身定做，"Ho说，"我们确保我们只浮现出他们真正会成功的机会，而不是让候选人滚动浏览数以千计的职位列表，不知道实际公司的表面背后是什么。”
管理咨询公司Korn Ferry的全球客户服务副总裁David Napeloni说："但要在像LinkedIn和Indeed这样的老牌招聘网站中竞争，这家初创公司必须在这些更大的竞争对手面前建立起自己的知名度，并向求职者和雇主证明其功效。任何这类网站的最大挑战是展示公司的投资回报。一个组织的价值观、文化和创新正在推动候选人的决定，而招聘人员正试图将这些类型的项目与候选人匹配起来。招聘网站跟随这一趋势也是很自然的。"
对于刚从巴鲁克学院毕业的Sudipta Chakroborty来说，RippleMatch很有效，因为这个招聘网站帮助他在亚马逊获得了一个地区运营经理的职位。
"像LinkedIn、Indeed和ZipRecruiter这样的网站对于已经有既定简历的专业人士来说都是很好的，因为他们有行业经验，" Chakroborty说，"RippleMatch的独特之处在于，不仅是你在申请，而且公司也在与你匹配。在其他平台上，你并没有这样的选择；你盲目地投掷飞镖，希望你能与一家公司匹配。"
"该平台还可以纠正招聘过程中各种有意识和无意识的偏见，"G20 Ventures合伙人和投资者Mike Troiano提到，"通过收集一大堆关于这些人是谁以及他们想要什么的专有属性数据，并利用这些数据来匹配求职者和公司。你最终会得到最好的人，而不仅仅是那些看起来像你的人的人。"
-
Z世代
Workday最新报告：2022年员工期望的演变将如何影响组织
在过去的几年里，影响组织及员工的事件清单不断增加。无论是COVID-19流行病、气候变化、政治动荡、或 "大辞职"，它们都在重塑员工体验。
员工反馈是了解你的员工需要什么才能感受到个人价值并表现出最佳状态的重要部分，这样整个组织才能适应外部环境，确保持续的成功和员工忠诚度。
我们最新的报告 《2022年的员工期望》揭示了在过去12个月里，员工优先事项是如何根据事件而变化的，这是基于对1000多家公司的近180万名员工在2021年Workday Peakon员工之声提交的1900万条评论的分析。
灵活性仍然是员工的首要任务
自2020年以来，与灵活工作相关的员工评论的比例几乎没有变化（包括远程工作、工作与生活的平衡和心理健康等术语）。这突出表明，灵活工作仍然是员工的首要关注点--特别是考虑到2019年和2020年之间评论活动增加了125%。
虽然评论的比例保持稳定，但灵活工作的得分在2020年和2021年之间实际上有所下降，这表明组织和他们的员工对未来灵活工作的看法存在脱节。
特别是，拥有更多一线工人的组织需要确保员工反馈被纳入灵活工作的政策设计中。
环境、社会和治理实践成为焦点
2021年，员工在回答敬业度调查时，更有可能对外部事件进行评论。这表明与环境、社会和治理（ESG）实践相关的问题对员工体验的影响越来越大。
与环境、社会和治理主题相关的评论数量增加，标志着更多以目标为导向的员工的出现。
数据显示，2021年12%的员工评论与ESG主题有关，其中提到社会问题和环境的评论与前年相比增幅最大。
ESG实践在员工中的重要性可能会在未来几年内继续受到关注，特别是在涉及到吸引和保留顶尖人才时。根据最近的一项调查，超过50%的员工在寻找潜在雇主时评估ESG承诺，而那些以目标为导向的组织中的员工敬业度高出1.4倍。
年轻一代在工作场所中的影响越来越大
虽然包括灵活工作和增长在内的许多主题在过去几年中保持一致，但与ESG相关的评论数量增加，表明出现了更多以目的为导向的员工，特别是在年轻一代中。
作为我们分析的一部分，我们发现千禧一代正在推动ESG所有三个领域的对话，并且更有可能表达他们对社会问题的看法。同样，Z世代在与ESG主题相关的评论中占了很大比例。
这种模式也超越了ESG，延伸到员工体验的其他重要方面，如归属感和多样性（B&D）。按代际细分的员工评论显示，在整个2021年，千禧一代最有可能留下关于B&D的评论。
虽然X一代和婴儿潮一代在我们的数据中仍有很好的代表性，但年轻一代在劳动力中日益增长的影响力只会继续增长，特别是千禧一代已经占到全球劳动力的三分之一，预计到2025年Z世代将达到27%。
报告下载: q1-heartbeat-report-enus
作者：Ross Brooks
-
Z世代
【北森】与Z世代双向奔赴，HR如何占据春招C位？
节后才刚复工，大部分企业关于2022年春季校园招聘的计划已经开始启动。相较于大规模密节奏的秋招战役，企业春招更像是穿山越海，步步淘金。
互联网时代，求职信息渠道广，求职渠道多元化，让人才成本居高不下，优秀人才竞争激烈；批量简历投递，学生同质化严重，人才质量评估有差异，又让校招的整体评估质量有待提高。
此外，校招流程繁杂，流程难以完全匹配业务，以及缺少新的数字化工具和创意运营方案，还会导致沟通协同效率低的问题，让HR、业务面试官和学生三方招聘体验都非常差。
面对这种情况，北森推出2022全新校园招聘解决方案，围绕渠道精细运营、人才精准甄选、流程按需定制、体验全面焕“新”4步法，帮助企业实现校招轻松破圈。
专注高效渠道运营 吸引优质Z世代 校招渠道越来越多元，如何甄别校招渠道价值？北森校招活动运营，内含报名&签到，一码打通校园宣讲会/线上直播流程。HR通过校招活动进行渠道引流，还能回溯渠道投递数据，分析渠道价值，优化投放策略，降低人才成本。除了在线渠道，私域流量的积累和运营也是校招的主战场。常见的“校园大使”和校招内推玩儿法愈发精益。转发、分享、推荐一键三连，加上推荐码直通，触达所有隐藏大神。另外通过校园大使/内部学长学姐推荐人才，内外推荐奖励可被实时记录，也能极大提升全员参与感。HR根据企业雇主品牌调性，还可以自定义海报与设计元素，在社交人才多度裂变和持续循环中，增强雇主品牌传播。 人才数字化 助力精准甄选 通过北森数字化工具，从简历数字化解析标记、潜质/技能数字化测评/考试、综合素质数字化方式评估，步步筛选，精准淘金。简历精准解析，快速入库，系统自动为简历打标签、评分、筛选，帮助HR高效完成人才初筛工作，告别批量无效劳动。借助北森原生的招聘+测评一体化应用，还能让软性素质考察更全面、结果应用更便捷、无阻碍、无接口。人才测评一筛心理风险，二看岗位匹配度，三炼专业能干，针对技术型人才还可通过在线考试的方式检验技能准备度。流转到这一步的学生，已经是流程中相对“优质靠谱”的主力军了。为提升初面效能，减少无效面试，HR需要尽可能地给业务部门推送更精准的候选人。在这种情况下，企业HR可以借助北森AI闪面，AI自动考察候选人能力素质、求职意愿等基本信息，进一步把关筛选，为业务初面提供更丰富的参照。面试是招聘业务中综合素质考察的关键环节，随着疫情常态化，北森除了自有视频面试方案外，还开放性接入腾讯会议、牛客、赛码等面试应用，小程序随开随用，边面试边看简历边评价，线上面试高效完成。 按需特制零Gap 校园流程更高效 由于不同企业业务上的差异，校招流程往往需要按需特制，灵活设计。HR可根据业务需求个性化设置校招项目和校招流程，基于面试站点有效安排校招进程，尽可能减少协同成本，保障流程高效运行。在投递志愿规则设计时，还可以设置多轮志愿、志愿锁定、志愿保护期，尊重候选人意愿的同时，确保人才高效循环利用。以互联网企业为例。相同职能的岗位，对外可以统一使用一个职位收取简历，避免应聘者投递时选择困难，提高投递成功率；系统按照个性化规则，自动将人才有序的分配到所需岗位进行筛选面试，减少招聘团队和业务部门的沟通成本，高效利用人才资源。值得一提的是，基于北森自研PaaS强大的数据分析能力，可以实现多角度盘点校招数据，企业能根据业务自定义校招报表，精准分析渠道价值，高效把控校招节奏，全面洞察人才质量。 科技+温度 焕新校招体验 春招年复一年，北森校招也在持续创新，希望能以科技赋能场景，注温度提升体验。最新北森校园招聘解决方案内含“预约面试”功能，HR可以设置预约场次和“座位”，学生自助预约面试时间，充分尊重校招生，提升到场率。HR再也不用在面试官和候选人之间来回反复确认，告别低效沟通。另外，新招聘云引入地图服务，HR在面试通知中添加定位，候选人可从面试通知中直接查看面试位置，便捷发起路线导航，让校招面试不再迷路。校招结束后，在新员工扫码报到时，还有温馨的入职欢迎卡，清晰的入职指引以及OCR自动识别和合同电子签署，便捷高效完成自助入职。HR与业务面试官还能基于全新的移动端，在iTalent、企业微信、钉钉、微信服务号等应用之间无缝切换，随时随地开启指尖上的招聘。北森新招聘云、测评云、组织人事云等一体化校招方案，以学生为中心的场景设计，帮助企业实现校招全流程线上化协同。旨在从校招活动筹备、雇主品牌建设、人才吸引、招聘过程管理、Offer入职、人才库，到校招数据分析，专注吸引、精准甄选、高效协同，全面提升招聘体验。
扫一扫 加微信
hrtechchina
