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中国社交招聘成熟了么？元芳你怎么看？
玄德招聘创始人Thomas Zhou 指出：“传统的招聘从当年的线下设摊位招工，到报纸刊登广告，到招聘网站刊职位，大家可以看到这些比例的变化，HR做招聘，选择的渠道也在这么多年间随着市场在改变。
“近年来社交媒体崛起，微博、微信等社交工具占用了国人大部分的碎片时间。2014年初中国人的农历新年，传统的讨吉利的红包被微信的微信红包替代，打开微信都是亲朋好友分享的红包。强人际关系的微信无疑是这次社交媒体狂欢的最大收益者。这也引发了许多招聘同仁的思考。招聘也许从此会被社交媒体颠覆。”
这个话题引发了不少HR人的讨论,“是的，也认识到了社交媒体的重要性，我们今年把社交招聘作为一个重要的渠道，找了一个实习生专职负责做微信、微博内容和推广”，“现在传统渠道招不到合适的人选，社交招聘能够帮助我们招到想要的人吗？”，“社交工具我们都在用，但是我们该如何做社交招聘？”。
那些现场HR的提问，无疑也是目前很多企业里的HR面临的问题和挑战。
外企找不到合适的人选，频频发生用工难；而候选人觉得职位太少，没有适合自己发展的平台。认识到了社交媒体的重要性，但是招聘情况却没能有效改善，问题在于哪里呢？
Thomas指出，尽管目前有很多公司已经启用了社交招聘作为招聘的渠道的补充，但是在社交媒体里首先是一种“社交”。在招聘行业，是一种招聘者/企业和求职者的互动、对话。求职者期望从招聘者/企业那里获取有用的、有效的、真实的信息。而有不少公司把这个重要的职能分给刚应聘过来的微博、微信实习生，这是不够的。招聘社交对经营者其实有更专业的经验和理解。
在目前的企业人才管理中，在人员投入、培训投入、工具投入等方面，这些企业的投入都比较有限，远不足以叫做重视社交招聘。
相比传统网络招聘而言，社交招聘具备以下优势：
在社交招聘中，人才与岗位的匹配度较高。通常来讲，某个企业在社交网站上的粉丝，多是对这个企业或者行业较为感兴趣的人，对行业有一定了解，在社交网络上的招聘信息，更多的是在某个行业圈子内传播，因此对招聘的职位信息来讲，受众更加精准，更容易招到合适的人才。
社交招聘对于双方来说，都不仅仅只是招聘信息和简历的关系。双方均可通过社交网络来观察，从而了解对方是否是适合自己的人才（或岗位）。国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。
相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月发布的《2011/2012世界人才招聘报告》也显示，85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。
社交招聘，也可以充分发挥社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和中小型公司来说，在招人方面相比名企缺乏品牌和资源的优势，而社交招聘的低成本和高传播性可以带来更多机会。
虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权，但成功率依然还很难说。根据目前的统计数据来看，大部分的HR仍采用传统招聘渠道作为招聘的主要方式，社交招聘只是作为补充，所以社交招聘的贡献数量只占了企业招聘很少的比例。
但不可否认的是，社交媒体它们已经改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下，招聘不再是一个阶段性的工作，HR需要保持一种职业社交的在线状态，同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人，并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松，以激发候选人的兴趣。
社交招聘对人力资源管理的要求会增加，会让HR要更加的开放，更加的灵活。它要求HR不但需要具备像Marketing那样更好的沟通能力，还要有和PR一样建立起雇主品牌与公众、求职者之间畅通的沟通能力。以往的人力资源部门更多地是单向选择候选人，接收简历，筛选简历，约选面试，最终通过入职。而社交招聘同时也需要企业进行换位思考，如何吸引到求职者的兴趣，利用社交媒体的扩散迅速、传播成本低廉等特点扩大企业的雇主品牌影响力，从而吸引到更多的求职者的关注，而获取更多高质的简历。这个毋庸置疑给HR的工作有了更高的要求。
Thomas还提到，在和大量HR沟通交流的时候，HR都会提到，社交媒体的重要性，但是在现实工作中又很难做到把碎片时间完全“社交”化，如果有一款社交招聘类产品，能够整合这些渠道，不但能让HR减轻工作量，也大大降低内部推荐的成本，同时也可以很好的宣传雇主品牌。因为在移动互联的年代，时间和人才的战争，有时候就会直接影响到一个公司的未来。
文章整理来源：i企信 微信订阅号
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中小企业管理软件,选型对比分析
互联网时代，越来越多的企业管理者意识到企业信息化管理的重要性，当管理者走进市场时，他们发现市场上真正为中小企业量身定制的管理软件产品并不多。有不少企业就靠财务软件实现管理功能，这其实是一种退而求其次的无奈。同大型企业相比，中小企业是麻雀虽小但五脏俱全，同样需要面对销售和市场、制造生产、财务会计、人事和组织等管理问题。那么到底什么样的管理软件比较适合中小企业的使用呢?
中小企业管理者在管理软件选型之初往往会被导向ERP(企业资源计划系统)或者CRM软件，但是此类软件其实更适合倾向销售型的大型集团公司。而真正能解决中小企业实际沟通协作的管理软件，可以提高办公效率，完成绩效管理、项目流程管理的软件。
一、企业员工日常工作任务管理
对于中小企业来说，选择企业管理软件最基本的功能要求无外乎日常人员管理，工作任务分配，员工内部协作。我们需要清晰地组织架构，企业内的管理层可以部门内部便捷把控，对工作任务快速分配并查看完成进度。员工可以轻松找到企业内各个岗位的负责人，更高效的完成工作。
二、企业知识管理与资源共享
知识管理的思想越来越受到管理者的重视。企业最重要的不是选拔和淘汰成员，而是不断地培养提高成员工作能力，形成良好的竞争机制，只有这样企业和员工才能共同成长。作为中小企业，特别需要一个员工学习的资源池。每个员工作为一个信息的传播者和获益者，将有用的信息存储下来，分享给整个企业活动的参与者。
三、企业项目管理
企业领导对企业各个部门或者各个员工的管控力度不一致，会导致领导与员工对项目发展、观点南辕北辙。这个矛盾会给企业的发展带来巨大的风险。建立统一的工作管理平台，有效监控员工在岗情况、工作进展、企业资源是否过度使用，实现时时的监控调整，在企业管理中是最重要的环节。
四、企业内部沟通及通知
社交网络不断火热，IM的软件不断升值。这些都充分说明了信息沟通在现代社会的重要性。在企业中，顺畅及时的沟通可以最便捷的找到问题的最佳解决方案，从而提高工作效率，节省企业运营成本。良好的沟通可以创造1+1远大于2的价值。企业创造出能让员工敢于沟通，并且沟通效果良好的平台，是企业团队存在发展的基础。所以做好了顺畅的沟通才能算是做好了企业的高效管理软件.
五.企业管理软件选型指南
企业管理软件的选型对于中小企业来说最重要的是以下几点：
1. OA的主体功能要齐全。包括:公告通知、文件传送、电子通讯薄、日程安排、工作日记、工作计划、个人(公共)文件柜、网上申请和审批、电子签章、电子邮件、手机短信、个人考勤、人事管理、会议管理、规章制度、投票等。这些功能贯穿了企业的日常办公要素。尽量除掉华而不实、利用率低的闲置功能，只要有自己实用的功能就行。
2.要易用性强的OA。最好每项功能都一目了然，用户无须任何专业培训即可自动上手，并快速熟练运用。系统还应让用户方便的设置权限和自定义工作流。维护性上管理员无需任何专业知识就可以灵活设置栏目，并直接进行系统内数据的备份和恢复。终身免费升级和服务也是必不可少的。
3. 价格适中。太便宜不好，这样的软件往往功能上有欠缺，太贵了很多功能不实用。中小企业选择管理软件既不能求大、求全，又不能随便、凑合，必须根据自身特点选择一个实用、适用、易用、易扩展、性价比高的软件，只有这样才能让软件在自己的企业内发挥最大的功效，给企业带来最大的回报。
(责编：胡佳、林浩)
本文来源：海外网
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被"心情"左右的企业软件市场
企业软件市场里，“心情”值多少钱？
企业软件的市场一共有多大我不知道，但企业软件的总市场里面很可能有一半是因为心情或者说偏好。
也就是说如果这个市场总值是1000亿，那么其中的500亿主要由部分关键人物的心情与偏好所支撑。这样一来就带来两个直接后果，一个是厂商自身的分化，各个地方各个行业都有自己的供应商，一个是定制化的大行其道。这进一步导致了一个后果：企业软件的开发变成了一个力气活，利润其实没想的高。这本来也没什么，但现在这种模式自身已经处于危墙之下，处于一种历史关口，所以就有必要做一点反省。
软件工程，定制化与心情的价值
如果不回到软件开发的原点来看看，批评定制化似乎是很幼稚的，因为各个企业都有各个企业的不同，定制化不正是具体情况具体分析的结果么？这类想法本身没错，但关键是许多纯主观心情或偏好往往伪装成了需求，扩大了定制化的尺度。为把这事说清楚需要牵涉一点点软件工程，但应该不难理解。
在经典瀑布模型中为了把软件开发出来，一般来讲会牵涉到一个叫需求开发的环节，具体定义可以抛在一般，简单来讲就是弄清楚软件要到底做成什么样。这样一来开发出来的需求与最终的软件将形成一种映射，两者一体两面。而显然的在开发的早期，需求会面临不确定性，这种不确定性来自于两方面：
第一个方面是纯粹主观的，偶然的。比如客户表达能力，客户的偏好等。
第二个方面却是相对客观的，必然的。一方面客户对自己期待的产品也要有一个逐步深化理解的过程，另一方面客户所面对的环境也在不停的发生变化，而这种变化自然也就会传导到软件产品中来。
从实效的角度看，第一种来源骨子里浪费的成分很重。第二种来源则体现为必须解决的问题。如果定制化只基于后者，那更适合用技术手段来解决(比如：合适的插件结构)，但对于第一种最好的方法是不做，因为不做骨子里没损失，但在过去的开发形态下这几乎是不可能的。客户看到了程序后提意见：表格要多一个列来记录XX，查询方法要使AA和BB可以自由组合等等。虽然最终结果可能是这个列实在没用，又被删掉了，而新增的查询方法也基本没人用。但其实你不太能拒绝，尤其再混合进一些职场政治的因素后，比如这是李总说的，但天知道李总为什么这么说，也许他只是想刷下存在感。但这类客户偏好天生就会被伪装成需求，客户A可能希望用Outlook风格的UI，而客户B则可能喜欢用Word风格的UI。这类偏好的特征是对软件的根本价值影响不大，但确实影响体验。这看起来是需求，但决定这类事情最终处理方法的是商业因素和政治因素(如：大客户不能得罪)。
这类事情普遍存在，于是就导致了大量的定制化。
解决这类问题远比预想的麻烦，过去几乎不可能解决，这不是简单的技术和商业问题，它植根在生产关系的里面，比如：甲方乙方，职场层级(非现场人员有更大决定权)等。所以这事情被认为是合情合理的，厂商则尝试用技术手段加大自己的灵活性，降低应对这种差异的成本。
客户真的想为定制化买单么？
这就到达一个本质问题：客户真想为这种定制化买单么？
微观上讲甲方总是更强势一些，所以它是看不到为偏好所支出的成本的，但宏观来看，所有这类定制化的成本最终都会转嫁到甲方的头上。当甲方削减自己的预算，减少改进时，乙方的日子也就开始难过，这就成为一种双输的结局：甲方的改进停滞，乙方生意减少。
假如说突然间世界变了，甲方可以免费使用所有标准化的功能，只为定制付费，故事又会怎样？假如所谓的定制需要价格只要原来整体的十分之一，它又会如何选择？
SaaS模式确实提供这样一种机会。借助摩尔定律(也有人说杰夫贝佐斯定律更适合)硬件成本可以被持续大幅拉低，这应该是各大巨头提供上T云盘的底气。而假如用户量达到一定程度，标准化部分的的成本就可以逼近为零，作为结果标准化功能的价钱就可以拉的极低，甚至免费。
记得上面的结论么？某一类企业软件骨子里是重复的，只是因为各种偏好而表现的不一样。一旦共通部分的成本大幅拉低，并对那些真正必须定制的部分收费，那就意味着基于SaaS的各类企业软件的价格就可以大幅降低，也就是说对企业而言，解决同样的问题，成本可能只要原来的十分之一。如果这真的可以实现，那务实的企业是很难拒绝这种诱惑的。它将面临这样一种选择：要么维持原来的模式，很多东西按自己的意愿进行定制；要么使用价格极为便宜的标准SaaS功能，只对必须定制部分付出额外成本。
企业这时会如何选择？
一个狼来了的季节
一种生产关系的崩解往往是由于另一种生产关系爆发出了远超于己的生产力，工业革命时以个人和家庭为主的经济形式就是这么败在蒸汽机手下的。但就和一种形式的死去总是会伴随着一大拨人的巨大痛苦一样，新模式的崛起也必然会伴随着大量雷同的企业软件供应商的死去。但从我个人的角度来看，这是不可抗力的。对传统企业软件厂商而言，这确实是一个狼来了的季节。
考虑互联网的时候总是有两个视角，一个是以本行业为根基思考如何利用互联网；一个是从互联网的角度来看传统行业。后一个视角是颠覆性性，应该会代表未来，这就和大航海时代，你要从大航海后的视角看待世界一样。从这个角度看传统企业软件厂商的成绩其实是包袱，它使这类厂商更容易从如何利用互联网的视角出发，试图逐步改良，但这不利于颠覆自己，所以如果这个领域里真的爆发什么革命，那它更可能来自于行业之外。
[文/李智勇 来源：新浪 创事记]
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互联网协会：中国进入Web2.0时代
9月14日，中国互联网协会发布了《致中国6亿网民的一封信》。信中提到，中国互联网经过二十多年的发展，在网络基础设施建设、网络应用方面取得了卓著的成绩，中国互联网已全面进入Web2.0时代。
亲爱的网民朋友们：
9月14日第六届中国网民文化节如期到来，在这个属于我们自己的节日到来之际，祝中国的广大网民朋友们节日快乐！
回首1987年的今天，一封题为“跨越长城、走向世界”的电子邮件，通过互联网问候了世界。中国互联网经过二十多年的发展，在网络基础设施建设、网络应用方面取得了卓著的成绩。基于互联网而衍生的商业模式不断创新；互联网不断深入到我国政治、经济、文化、医疗及教育等领域，并产生深远影响；网民人数从无到有，逐渐发展成6.32亿人的庞大规模，使中国成为世界上网民数量最多的网络大国。
中国互联网已全面进入Web2.0时代，越来越多的网民参与网络内容的生产和文化氛围的创造。中国网民上至白发老人下到学前儿童，涵盖不同年龄、不同地域、不同阶层的人群，成为世界上网民规模最大的群体。作为亿万网民中的一员，我们既是网络的使用者也是建设者，正处在建设和发展中的网络离不开每个人的贡献。大家通过互联网获取知识，了解国家大事，参与到社会活动当中，在以微博、微信、博客等为代表的社交媒体呈现井喷式发展的今天，利用网络传播信息、分享信息，支持公益行动、力挺正义行为；揭露虚假信息、抵制网络谣言，创造和谐网络环境。
今天，无论城市还是农村，互联网无处不在，八旬老人通过互联网了解外面的世界；青年一代通过网络进行社交，与外界互动；学生、儿童则在互联网的海洋中汲取知识的养分；互联网更成为创业者在商业领域的好帮手。
中国是世界上的网络大国，我们每个人都是其中的重要一环，有责任和义务来维护网络环境的健康发展，提高网络安全意识，共同营造安全、稳定、可靠、有序的网络环境。让我们凝聚来自更多网民的正能量，传播健康文化、弘扬社会正义、创造良好的网络秩序，发挥并体现出互联网的更大价值，推动中国互联网的健康前行！
在中国网民文化节到来之际，我们倡议全国网民：拥抱互联网、传递正能量，为建设网络强国而共同努力！
中国互联网协会 中国网民文化节组委会
二零一四年九月十四日
【文章来源：腾讯科技】
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2014中国SaaS软件企业百强榜单
随着SaaS在国际市场上的发展之如火如荼，在国内也在升温。越来越多的中国企业客户也意识到了传统软件许可证模式的高价格和维护费用的问题，开始了解SaaS软件在节约人力和物力成本的优势，并开始试用或是正式使用这种模式。
许多企业已经采用了SaaS，其中包括客户关系管理CRM、协作、销售自动化、生产和财务管理应用程序。目前国内市场主要的SaaS服务提供商包括八百客、中企开源、阿里软件、友商网、伟库网、金算盘、百会创造者、X-Tools等，另外中国电信、网通、神州数码等公司也在加入。
SaaS是一种通过网络提供软件的模式，所有的服务都托管在云上，用户不用再购买软件，且无需对软件进行维护。现在，一个完整的企业web应用程序，可以在云上提供一个敏捷、统一的企业协作平台，就像打开自来水龙头就能用水一样，企业根据实际需要，向SaaS提供商租赁软件服务。SaaS可以帮助企业减少费用、管理硬件、网络和内部IT部门。
同时，SaaS模式正在成为应用软件市场令人兴奋的发展趋势。
随着产业竞争格局以及全球电子商务的蓬勃发展，中小企业一方面比大企业更需要借助信息化手段利用全球的市场、研发等资源实现快速发展，另一方面，又经常遇到资金短缺、技术人员少、业务变化快等困难，似乎很难找到适合自己的信息化模式。而SaaS这种模式，可在一定程度上帮助中小企业多、快、好、省地解决其信息化建设的问题。而且SaaS绝不仅仅适用于中小型企业，所有规模的企业都可以从SaaS中获利。
当然，SaaS模式仍然面临很多问题，主要是安全顾虑以及数据需储存于公司外部等。虽然国内大多数SaaS企业目前已经积累了较为丰富的保障用户数据安全性的技术经验，但提供商品牌及诚信度在客户心中的地位，要靠提供商的作为。
就市场和技术层而言，随着网络基础设施越来越完备，未来几年，SaaS模式软件将成为企业应用的主流。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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吐槽：盘点招聘网站的三点通病
通过互联网招聘与就业，是很久之前已经存在的互联网业务了。51job、中华英才网、智联招聘三巨头已经成立运营16个年头了。但招聘网站的模式与服务都没什么大的改变，变的可能只是网站的界面，网站的美工。虽然不能说这些改变都没用，但日新月异的互联网环境下，墨守成规吃老本的办法经历了16年的验证，事实证明是行不通的，下面就让笔者带大家来看看这些招聘网站的通病。
第一：各网站服务模式简单且雷同
网站不论大小，基本无非是两大类：一是收取需要用人企业的费用;二是收取找工作的费用。有一次性发布收费，也有月费制或季度收费。交了费的无非就是能在网站上占个好位，有合适的信息优先通知。
这个模式在互联网初期还不错，但到后来信息爆炸的时代，当有海量的企业和海量的人才时，这个模式就有问题了。网站页面是有限的，也不可能像百度那样搞竞价排名。企业与求职者都会慢慢的翻看信息，这种优先的服务作用已经不大了。
另外由于信息发布类网站(赶集网，58同城等)的兴起，一些低端的的职位和小公司都不需要依靠专门的招聘网站了。而招聘网站还抱着以前的通病。
第二：没有对用户做好分类进而设计出差异化策略
一般职位可以分为高，中，低三大类。低商职位喜欢广撒网，企业会面试一批人，而求职者也会投很多简历。重点在于实质待遇。而高级职位喜欢少而精，宁缺勿滥，喜欢保护自己的私隐。重点在于工作生涯规划。中级的在于两者之间，中低级类似于低级，中高级类似于高级。
而低级职位方面，上一点已经说了，已经被信息发布类网站挖走了大量的用户，而高级职位有关的企业与人才是不会与用低级职业相同的服务与产品的，这不是歧视的问题，是需要根本就不一样。而这一点上，招聘网站也做的很不好。招聘网站把非系统自动投递简历，要人工筛选人才的工作都称为猎头。
笔者以前曾经接过几个电话，对方说是某某网站公司的猎头人员。我听了后觉得很兴奋，觉得老子人出头了，没想到对方说要招网站维护，也有要招网站前台程序的。我还有点幻想，问了是什么网站，说不定能去个百度，新浪什么的我也认了。没想到报了个我到现在都没听过的网站名。我听了后就像被泼了一头凉水……招这些人用的着要猎头吗，企业不会为了招个网站维护给个几万，甚至几十万的猎头费吧。不用交这钱的话，这也能叫猎头?
第三：没有建立用户黏性
网站把用户基本作为一次性求职的，虽然也有发邮件让用户完善用户资料，但基本是没有下闻。在笔者看来，求职是可重复的。当然，频繁的跳槽绝对是大忌。但一个普通的人2-3年会跳槽一次也很正常，就算是公务员也有可能升迁或调岗。
有猎头者曾经把职员这样划分：20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，10%的人坚决不跳槽。
70%的人只要收到网站发的有足够吸引力的招聘意向邮件，会跳槽的机也也挺大的。但招聘网站却很少这么做。
以上就是笔者认为现时的招聘网站的通病，不知道大家有没同感。
本文出自云南盈科信息工程(http://www.ynynyn.com/website-process/)
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近 5 百万笔 Gmail 帐密被公开刊出，安全起见大家还是一起换个密码吧
最近，大公司在互联网信息安全问题上状况频出。上周，苹果因 iCloud 被黑客攻击而导致大量明星私照外泄，着实是热闹了一阵。而 Google 也来凑热闹了。据俄罗斯媒体CNews消息，近 493 万 Gmail 用户的账号和密码被发布到了俄罗斯的一个比特币论坛上，所幸暂时还没有造成更大规模的相关隐私信息泄露。
不过，Google 并不认为这是由于自己存在安全漏洞而造成的。其发言人表示：我们最重视的事情便是用户的信息安全，尚没有任何证据表明我们的系统被入侵过。不过，既然发生了这样的情况，我们将帮助这些用户加强他们账户的安全系数。
随后，论坛的管理员对这些账号中的文本内容进行了清理，只留下了用户名等关键信息。相关负责人表示，这其中 60% 的账号都是有效的。并且，文本分析的结果显示遭泄露的账号中的文本语言多为英语、西班牙语和俄语。对于国内的用户来说，如果你经常发英文邮件，你也有可能在这其中。不过，分析结果也显示，很多账号的年限已经很长了，与 Google 其它的服务都没有进行关联，或者已经更换过密码，甚至很多已经过期了。
怀疑自己是否有在这波信息泄漏中的朋友，可以在由 TechOrange 网站所找到的 isleaked 网站输入自己的帐号确认。而经确认后... 自以为资安观念还可以的小编，想不到也在这次的攻击范围之中。是说，还好至少有两阶段认证挡着就是了（这也建议大家申请）。不过，既然曾经被偷过，那么这个漏洞到底在哪就真的很令人不安了。
更新：关于查询网站的真实程度的怀疑，个人无法确认。但在小编以自己的帐号尝试过后，该网站不仅显示我在泄漏的范围当中，还将密码中最前两位的"Symbol"显示给我看到，而且刚好跟小编的头两位数字密码吻合 -- 这里唯一可疑之处，是个人的密码是英文＋数字的组合，但它显示出来的其实是数字的前两位。
而基于网络上有这么多人提出质疑可能是个搜集垃圾邮件网站的声浪，个人也建议各位可在以此风险为前提之下再考虑要不要进去尝试。或者干脆就直接先换密码比较实在些啰。
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调查显示财富500强CEO近七成对社交媒体依然没兴趣
报告显示，68%的“财富500强”CEO在上述5家主要社交媒体上没有任何表现，该结果有些令人吃惊。与去年的报告结果相比，今年CEO们创建的社交网络账号数量的确有所增长，但“活跃”账号数量增长不多。这意味着CEO们虽然创建了账号，但却没有使用。
报告称，42位“财富500强”CEO拥有Twitter账号，而去年的该数量为28位。涨幅虽然可观，但事实上，活跃账号比例仅从去年的67.9%增加到69%。这里所谓的活跃账号是指在过去100天内在社交网络上发表过内容的账号。
虽然是活跃账号，但考虑到一些活跃账号可能一个月才发布一次内容，上述调查结果就变得更加悲观了。这一点从微软新任CEO萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)上任后发布的首条推文可略窥一斑：
“出任微软CEO后的一个承诺：我不会每四年才发一次消息。”
报告显示，Twitter上最活跃的“财富500强”CEO是美国家庭保险集团(American Family Insurance Group)CEO杰克·萨兹维德尔(Jack Salzwedel)，平均每天发布4次消息，相当于“财富500强”CEO平均标准的10倍。
对于Facebook，仅8.3%的“财富500强”CEO拥有其账号，而去年的该比例为7%。在拥有Facebook账号的CEO中，6位保持着粉丝页面，21位使用半隐私账号，而14位是隐私账号。
25.4%的CEO拥有LinkedIn账号，而上年的该比例为27.7%。虽然比例有所下滑，但CEO们今年在LinkedIn上的活跃度有所提升。
在“财富500强”CEO中，只有8位拥有Google+账号，13位拥有Instagram账号。
【文章来源：199it】
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大数据下的企业信息化建设
在各种媒体的连篇累牍的报到和宣传下，我们的大多数企业对“大数据”一词想必都不陌生。无论是对于走在社会发展前沿的互联网、IT产业，亦或是传统的医药、交通行业，大数据必将带来难以估量的价值。在企业信息化过程中，若掌握对大数据的处理能力，可在今后的信息化发展应用上取得领先地位。面对如今的大数据时代，正在进行信息化改革的工业企业要把握好大数据带来的机遇，紧跟信息时代的潮流。
企业信息化过程中的数据安全管理
大数据环境下，信息系统之间是互连的，他们之间会形成一个息息相关的生态圈。大数据的环境会带来一定的风险，比如：企业自身的商业机密在数据共享时会被泄露；很多敏感数据的所有权和使用权没有被明确界定；数据量的存储和安防措施不够有力等。数据具有共享性，我们在保证数据在大环境下共享的同时，还要注意数据的安全性。我们的信息安全管理工作内容之一就是保证数据在传递过程中不会被篡改和泄露。企业在进行信息化建设时，要加强对数据安全问题的控制和管理，以解决大数据时代带来的新的数据安全性问题，所以大数据时代信息安全管理任重而道远。
企业信息化建设中的大数据基础平台建设
大数据时代的发展需要完善的信息基础平台，而现有的供电局信息基础架构还不足以满足大数据时代的发展需求。我们在进行信息基础平台的建设和完善时，不仅要增加信息系统的计算能力和数据消化能力，还要重视对数据资源的扩展和融合。业界普遍认为，现今的云计算技术能够搭建一个信息基础设施平台，满足各类工业企业对数据服务的需要。所以，我们的供电局如果要搭建和完善信息基础平台，应该利用好云计算技术，把自身对大数据的存储和处理能力进一步提高。
企业信息应用系统逐渐迈入整合化、智能化时代
大数据技术最吸引工业企业的地方不在于它的“大”，而在于数据的“用”--整合、分析、利用等。我们的企业在信息化建设过程中总是会产生大量的数据，这是一种不可避免的现象。而此时，如何将那些海量的数据加以整合和利用是目前企业进一步加强信息化建设遭遇的必须要解决的拦路虎。大数据信息应用系统对如何利用好数据具有不可估量的价值，而在大数据应用系统发挥作用前，企业急需对系统模型和数据规范进行统一和整合。我们的企业在大数据时代的发展和推动下，将信息应用系统推动到智能化的阶段。
为工业企业信息化提供环境保障
建立起企业现代化建设的激励机制，切实提高企业的信息化水平。进一步加大企业的信息化水平、不断推动企业管理模式的创新，加强技术合作领域的创新型发展，引进国外先进的经验和创新发展的实例来促进企业信息化，不断推动企业整体水平的提高，改造落后的生产管理模式来加强企业的发展进步，使得信息技术能够真正为工业企业的发展提供力量，为企业信息化创造条件。在大数据时代，工业企业也要充分利用各种形式、各种媒体来加大企业的信息宣传力度，增强企业的最新信息技术的更新普及，使得企业形成良好的信息化氛围。另外，企业也可以利用好大数据时代的信息化来建立起网络化的服务平台，使得工业企业的形象以及服务能力得到进一步提升。
企业在大数据时代下面对的机遇和挑战
信息化建设中的缺陷
首先，我们的大多数企业在信息化建设中，都仅仅是对信息技术的简单应用，而没有意识到数据将带给我们的巨大价值。其次，很多大型的国有企业因为受到政策的保护而导致自身危机意识薄弱，在信息化建设中会慢半拍，落后于其他外资或合资企业。还有，许多企业在信息化建设中对大数据技术的重要性认识不够，在企业管理上缺乏对大数据的应用，导致企业管理高成本、低效率的局面。
把握住大数据时代带来的机遇
大数据时代的到来，会给企业带来革命性的影响。企业通过对大数据的分析和挖掘，可以优化自己的信息管理流程，逐渐变成精细化、数据驱动型的管理。企业传统的管理和运营模式会被改变，大数据将成为企业的决策中心，并提高企业对市场的反应能力和降低企业管理成本。不同行业、不同规模的企业在大数据发展中受到的影响程度也不同，总的来说，就是大数据技术应用越深，企业吸收的价值也越大。目前来看，企业主要需要做的就是利用大数据技术不断提升自己的信息化水平，并积极挖掘大数据的应用。
应对大数据的挑战措施
大数据时代的到来，为我们的企业带来机遇的同时，也带来了一些挑战。面对这些挑战我们的企业可以做出以下措施来应对：一是加强领域的合作，各相关技术领域的专家要加强合作与共赢；二是开发高效的数据密集型计算方法，科学家们需要加大研发力度；三是在信息化应用过程中不断进行调整，遇到具体问题要具体分析。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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凌震文：让HR更有效地用数据说话
作者：凌震文 大众点评人力资源副总裁、搜魔网络高级顾问
如今，HR的数据化管理是一个相当热门的话题，许多HR也愈来愈注重在人力资源管理中使用数据。但“热门”不代表“熟练”，重视数据也不说明一定能够有效地利用数据。我们常常会有这样的困惑：人力资源部门呈现的数据被业务部门认为是不重要、无意义的，这就说明我们走入了一个误区，我们收集、统计的数据只是我们认为是必要的，并且以为它们与业务相关，但实际上，当数据无法成为业务部门做出决策的依据时，数据只是一种事实而已，没有更大的价值。
尤其在人力资源数据越来越多、越来越碎片化的今天，找对数据、整合数据以及分析数据的能力显得尤为重要。当业务部门能通过数据理解人力资源的状况，找到其与业务的关联性，才能做出更好的业务发展战略。
数据，是一种信息
数据(Data)，在英文中本意为信息，后引申为数据、资料，以及从科学实验中提取的价值。如果我们仅仅只是围绕“Data”的原意来理解，也很容易明白“数据”并不是简单的数字呈现，它的背后一定有更深的含义等待发掘。
按照所反应的事实来区分，人力资源数据可以归纳为三类：
第一类，反应企业人力资源活动的健康程度的数据。比如，员工敬业度、员工流失率、员工对企业活动的参与度等等；
第二类，反应HR工作有效性的数据。比如，招聘的效率、培训工作的效果、薪资结构的合理性、公平性等等；
第三类，反应人力资源工作与业务关联度的数据。比如，员工薪资在人才市场上的竞争.力、招聘渠道的有效性等等。
当然，以上所列举的数据，有一些并非通过简单地统计、收集便能获得，而是要通过对原始数据的加工来获取。因此，当信息越来越多的时候，反而能够生成更多有意义的数据，从而帮助我们扩展思考问题的角度。
举例说明，当我们在选择招聘渠道时，正是依靠以往积累的数据和经验进行决策的。校园招聘和社会招聘这两种渠道无论从时间耗费长短、费用，还是有效性上来看，都存在着差异。我们首先根据企业当前对人才的需求，确定了校园招聘这一渠道。然后再考虑到底选择一类高校还是二类高校？一类高校的毕业生素质、能力、学习意愿都比较高，但同样有数据显示他们拒绝offer的可能性较大，入职率较低——很容易理解，这些学生往往是人才市场争抢的对象；反而是二类学校的优秀毕业生更看重职位机会，入职几率大。于是，我们也在高校类型的选择上做出了决策。
以上案例其实说明了HR在使用数据时需要注意的两个要点：一、善用穷举法。二、凭借自己的经验判断哪些数据与当前需要解决的问题相关、这些数据反应的问题是否代表着一种规律。
数据包含着丰富的重要信息，需要我们一一将其解读出来，尤其当这些重要信息对应某个业务问题时，我们更需要对其进行关注。（新）
人力资源指标
当HR抱怨自己向业务部门提供的数据不被认可时，其实这里面包含着一种信息不对称：HR往往认为自身已经对业务的需求了然于胸，以为呈现的一切正是业务部门需要的。但事实并非如此，HR所关注的培训场次、招聘人数等等，并不能直指业务部门的核心需求。
要消除业务部门及HR部门之间的“隔阂”，就要在充分对话的基础上，明晰业务部门当下真正需要的数据。当我们在海量数据中进行辨别、寻找时，可以将它们分成两类：
第一类：结果性指标，指向事实、结果，比如，离职率，这一指标是不可控的；
第二类：过程性指标，指向干预措施，比如，为了降低离职率所采取的方法：直线经理与员工一对一面谈的频率等等，这一指标是可控的。
过程性指标可以起到预示问题的作用，直接影响决策的制定，业务部门需要的正是这类数据。
由上我们引出了一个概念：人力资源指标。
人力资源指标反映了组织人力资源项目与活动的特性，描述了既定流程与结果，使用人力资源指标可以提升组织的效率。
上世纪70年代，许多如今常见的人力资源指标就已诞生。在很长一段时间，人力资源关注的指标都是非战略层面的，比如员工的年龄、经验资历等等。现在这些指标依然被广泛接受和运用，但并未对管理决策产生重要影响。这正是当下人力资源所面临的挑战。结合以上所述的“结果性指标”和“过程性指标”概念，我们应该很容易拓宽思路、找对方向。
人力资源报告
我们已经明确，使用人力资源指标的意义实际上是为了做出正确而非同凡响的决策，那么我们向业务部门递交的人力资源报告必定汇总了一系列有价值的指标，不同的指标组合成了不同的报告。
有一类报告是递交给HR部门的领导层，整合了结果性指标数据，说明HR工作的有效性；另一类报告是给业务部门的直线经理看的，综合的一系列数据对未来可能出现的问题进行了警示。因需求不同，递交给不同业务部门的报告在数据的组合上会有差别，但大致应该包括以下内容：
1、招聘渠道有哪些，这些渠道是否具有有效性？
2、我们是否为员工提供了良好的发展机会？这些发展机会有无对企业业绩产生影响？
在人力资源报告产生的过程中，人力资源“仪表盘”（HR Dashboards）是一个有用的工具，它是报告的浓缩部分，包含了业务单元分析，让管理者在组织内部的各个层面深度检验各项指标，同时它反映了组织即时分析与人力资源流程相结合所产生的效能，也反映出搜集组织数据的能力正在持续提升。在使用人力资源“仪表盘”时，要务必使用简明的图示，让管理层一目了然，避免使用大量的文字和数字。
数据分析途径
如刚才所述，我们最终呈现的报告并不是简单数据的堆砌，而是建立在与业务部门沟通的基础上，以解决业务需求为目的，经过选择、分析之后产生的有价值的数据集合。
数据分析有三种有效的途径：
1、标杆管理（Bench marking）：进行市场对标，为未来人力资源决策提供了参考。
2、挖掘数据（Data minnng）:鉴别存在于数据中的模式的效力以及有助于提升决策的且未被识别的因果机制。
3、预测分析（Predictive Analysis）：包含建立能预测组织未来结果的组织系统模型，并且了解组织假设性变革的后果。比如：一家企业发现员工满意度与营业额之间具有关联，那么人力资源就可以利用这些数据对企业的工作环境、员工的薪酬福利等提出调整建议。
在以上三种数据分析的基础上，我们才能制定更精准的劳动力规划。通过建立劳动力模型，我们可以看出人力资本——组织环境中最具变动性的因素，是如何变化的。
数据可以带给我们许多更好的问题解决策略，前提是我们有效地对它们进行利用。否则它们只是客观的存在，只有当我们找出数据之间的关联性、对它们进行合理分析，它们才能转化为解决问题的依据。我们提倡人尽其才，其实数据亦是如此。
如今，人力资源对数据的重视程度并不低，所以它才成了一项值得研究的课题，因为对数据的研究、有效利用数据的方法、数据管理的理念等等并没有定论，都在不断探讨和尝试中找到新的出路。然而HR对数据的利用始终围绕核心的目标：解决业务需求，提升组织的有效性。当然数据化管理对HR自身专业能力的提升亦有极大作用，这是一个相辅相成的过程。
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