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[HRTECH Forum]阿次谈:技术让HR如此性感
[HRTech Forum] 这是阿次先生在3.14日中国人力资源科技论坛上海站中的精彩演讲，很快阿次 就在自己的微信公众账号里进行了详细的分享！这里我们综合整理于此，原文与大家分享！
[caption id="attachment_592" align="alignnone" width="300"] 阿次火爆的现场照[/caption]
申明一下，题目是HR Tech论坛上海站主席冬瓜先生取的，与本人无关，但内容确是在论坛上谈到的！我的本意是技术如何让HR理性思考，感性表达！
人类的进步一直是体现在两个方面，一个是技术与工具的进步，从茹毛饮血到刀耕火种是一种技术进步，因为开始使用工具了，从小作坊到流水线也是一种技术进步，因为有分工和规模效应了，从手工记账到会计电算化也是一种技术进步，因为有计算自动化了。这种进步解放的一直是人类的双手！人类的进步还要体现在另外一个方面，那就是思想与认识的进步！对自然界的探索已经取得了巨大的成就，但最大的生产力依然存在于人的大脑之中！邓小平的最伟大之处就在于解放思想，这其实是生产力的促进，而且是更大的促进！这两种进步是相辅相成的，互为促进的。
技术发展到今天，终于将解放的重点从双手转移到大脑了，也标志着从工业社会进入了信息社会，也有人称之为从工业经济到知识经济时代。存在于人的大脑中的知识与信息处理就是人的优势，更大的优势恰恰就在于潜能的发挥。于是显而易见，人力从资源开始成为资本了。
技术对人力资源的影响，首先是帮助从业者成为了更好的专家，最早人力资源从业者的定位大多是成为一个HR的专家，在这种定位下，成为招聘、面试、培训、课程设计、组织发展、薪酬专家就是很多从业者的追求。专家的特点是专业而高效！他们的效率高于一般的人，而技术是最能提高效率的，此时技术解放的依然是专家们的双手。如员工/经理自助服务和人力资源门户概念就是解放了人力资源管理者的双手。最终以PeopleSoft和SAP为代表的人力资源信息系统是这类技术的集大成者和总结者，
新的互联网时代，技术依然在进步，但重要的是思维在改变，技术解放的已不再是人们的双手了，进而是人们的大脑了，曾经的向客户收费服务业务模式转变成为向客户免费甚至收买的模式转变，曾经的科层级和中心转变为去中心化了，曾经的二八原则向长尾理论让步了，曾经的大学与培训机构受MOOC影响了，面试的关键不是候选人说了什么，而在他在现实和比特世界留下了什么......。此时，效率不那么重要了，效果可能更为重要一点。
对于人力资源从业者而言，是时候去思考如何开发存在于员工大脑中的潜能优势了，在教练技术看来，没有人不是资产，关键是你如何看待他们！转变思维与挖掘潜力是人才管理的两大重点。关注于业务，成为业务的一部分是人力资源者的最高境界！因为你的使命是解放存在于人大脑中的无限潜能！
总而言之，第一次大规模技术的应用将人类带入专业化分工时代，人从多样性的个体变成了整齐划一的工人，或者说是机器的一部分，后来，自动化的浪潮解放了人的双手，机器取代了人，第三个浪潮是什么呢？人构成了网络的一部分，我们从整齐划一又进入了一个充满个性与自由的世界！人类的发展螺旋式上长升使得我们再次成为个体，而且是更为重要的个体，如同无媒体到官媒体，再到自媒体，就是这个路径。我们从关注效率到效果，从业务伙伴到成为业务的一部分，人力资源在新的技术下将会完成一次重要的蜕变与升华。
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作者：叶阿次，微信公众号：yeaci-hr
简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。
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[HRTECH Forum]Arthur谈：HR也要成为“站在风口上的猪”
[HRTech Forum] 这是王文佶先生在3.14日中国人力资源科技论坛上海站中的精彩演讲，很快Arthur 就在自己的微信公众账号里进行了详细的分享！这里我们综合整理于此，与大家分享！
解释一下这个非常性感的标题。这是小米雷军解释他为什么成功，他说，如果你站在风口上，就算是猪也能飞起来。
HR在公司管理团队的角色和“二师兄”比较像。总经理是唐僧，不断敲木鱼。销售市场是大师兄，披荆斩棘，化缘打妖的事情责无旁代。生产、运营、质量、供应链是沙僧和小白龙。那二师兄做什么呢？“大师兄，师傅被妖怪抓走了！”
开个玩笑啊，呵呵。
其实“猪”是最聪明的，而且是团队中不可或缺的粘合剂，协调者，甚至是最受老大信任的人。并且，我们“Stay hungry, stay fullish".
当科技工具为我们插上翅膀，想要飞起来，我们唯一要做的就是赶紧的跑到风口，乘风而去，那么，我们就回到了本尊，天蓬大元帅！
风在哪里？请看96个国家，2534位公司老总和HRVP对HR的期待。
点击这里 可以获得德勤咨询和德勤大学出版的”2014全球人力资本趋势“调查146页英文原版报告。
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对话Coursera联合创始人Andrew Ng：Coursera的价值是让人继续学习
打开在线教育平台Coursera的网站，可以看到他们把注册用户的数字挂在首页显眼的位置——目前有超过540万注册用户，来自107个合作伙伴提供的542门课程。不过你可能想像不到，这540万注册用户里，最典型的用户年龄在30岁左右，超过80%的用户已经拥有本科学位。
这是Coursera联合创始人Andrew Ng告诉PingWest的，除此之外，他还分享了Coursera与大学合作的关系、进入中国市场的动态以及对Coursera盈利模式的考虑。
（图为Coursera联合创始人Andrew Ng）
Coursera如何获得优质的大学课程？
目前在线教育网站都还是以教师授课、学生完成课程作为主要的模式。课程的数量和质量是考量一个在线教育网站的主要标准。Coursera目前有12种语言的课程、课程类别包括计算机科学、文学与艺术以及法律，可谓门类齐全。一位在线教育从业人员对PingWest说，Coursera抓住了大学将课程数字化的机会。Coursera联合创始人Andrew Ng对PingWest说，Coursera的作用是平台，Coursera不会对课程的内容或形式提出要求，只是用自己的平台、向大学提供工具，帮助他们把在线课程发布到Coursera上来。“Coursera的团队只是给大学建议，他们会提供多少课程、课程内容都由学校自己决定。”
在线教育网站和大学之间的关系就像渠道和供应商。一位不愿具名的Coursera离职员工说，大学和Coursera的关系其实比较微妙，像斯坦福这样的大学不愿意做一个网站的内容供应商，而希望保证自己的品牌。不过Andrew Ng说Coursera对大学而言最重要的作用是在社交媒体时代提高影响力，获得来自全世界的学生，“同时这对老师本身的能力也是一种提高，是一个对老师学生都有益的平台。”
从产品的角度，如何增加用户的活跃度？
Coursera的授课方式是一门课程分成几部分，每周进行一次并要完成作业。和传统学生坐在课堂里不一样，在线教育网站里的用户参与依靠用户的自觉性。当我问Andrew Ng, Coursera作为一个产品，如何促进学生参与并完成课业？他说，这的确是一个有趣的事情，“首先课程的内容有吸引力，我们一直在改进技术来提高用户在线看视频学习的体验；其次鼓励学生之间交流，一起完成课业，学生论坛让同辈之间互相学习和共同完成课业是我认为Coursera最创新的地方，我为此感到很骄傲。”
企业和Coursera之间的关系如何？与Coursera的盈利模式有什么关系？
如果你在Coursera完成课业，获得学校的证书，可以把它写到自己的简历里。Coursera在自己的官方博客中说，已经有一些企业与Coursera联系，请Coursera推荐优秀的学生。不过目前Coursera还没有延伸出专为企业招聘/学生求职提供服务的“猎头”功能，但是通过Coursera的“Signature Track”，它已经可以通过另一种方式和企业合作——为企业员工提供进修课程。
Signature Track是Coursera今年年初推出的一个直接指向盈利的产品。用户在选课时可以选择加入Signature Track（它有一套属于自己的课程），在完成Signature Track指定的课程后，用户支付一定的费用得到证书。Coursera最近公布由Signature Track带来的收入超过100万美元，Andrew Ng对PingWest说他还暂时不能公开最新的数字，“但是增长的很好，未来我相信Signature Track会对Coursera的盈利发挥主要作用。”
现在Yahoo!就已经是Signature Track的合作伙伴，Yahoo!付费，它的员工可以在Coursera上选择进修课程。
Coursera的典型用户并不是在校学生，超过80%都有本科学位
在谈到Coursera的用户时，Andrew Ng说：“其实从我们的数据来看，Coursera的典型用户年龄是在30岁左右，在超过500万的注册用户里，80%以上的人都有本科学位。这些数据说明，Coursera的价值在于让用户‘继续学习’。”
对中国市场的计划
PingWest此前报道过Coursera进入中国市场的几个步骤，包括和北京大学、复旦大学等高校合作，与网易公开课合作以及由译言等合作网站“众包”完成翻译。Andrew Ng透露Coursera正和一批新的合作伙伴（指大学）商谈。而对于在美国学生可以把Coursera的证书写到简历里作为求职的“加分”，在国内无论是求职者还是雇主都少有参考Coursera证书的例子，Andrew Ng表示，对于中国市场，Coursera的下一步是找到更多的大学来合作，至于企业对Coursera课程的认可，暂时还没有时间专为这个问题做些什么。
文章来源：pingwest
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移动招聘逐渐成为新主流
据美国著名财经杂志基普林格(Kiplinger)发布的《经济展望》报告称，美国2014年将增加230万个新的就业机会。另据招聘信息发布网站凯业必达(CareerBuilder)的最新调查显示，五分之二的专业人才计划在年底前换工作，为风起云涌的人才市场做好准备。
因此，真正想要求职的人应当随时做好求职的各项准备工作，哪怕像通过移动设备发送求职信那样的奇招也可以考虑。
移动招聘逐渐成为新主流
去年的移动招聘洞察大会(Mobile Recruiting Insights Conference)宣布，在财富500强企业中，只有26%的企业提供了针对移动优化的求职途径，但是那项数据随时都会上升。随着移动设备的销量超过PC销量，商业界可能会推出一些更容易的移动求职途径。
全球人才管理软件平台Technomedia Talent Management的产品营销与战略副总裁雷彦内杜恩(Rayanne Thorn)预计，移动将会成为新的主流招聘途径。
杜恩称：“越来越多的人开始使用移动设备来完成所有的计算和在线工作，在线求职现在已经成为新的规范。亲自上门递交求职信和填写求职申请表的时代已经一去不复返了。在大多数情况下，招聘工作正式开始之前求职者都必须在网上提交申请表，鉴于现在已有70多亿台移动设备散布在全球各地，通过移动设备来递交求职信成为标准的做法就不足为奇了。”
玄德网的负责人Richard也认同这一看法，越来越多的企业客户看中了玄德移动招聘的功能，把它做为企业招聘渠道的重要补充，是一个雇主品牌宣传的新途径。
移动可能会成为求职者的一项优势
即便技术创新会推动变革的发生，但那对于求职者来说也不一定就是坏事。
人才招聘软件解决方案供应商iCIMS的首席营销官苏珊维塔勒(Susan Vitale)解释说：“通过移动来求职对应聘者比对招聘者来说更有利。随着近几年经济的发展，越来越多的人开始考虑换工作。基本上，利用移动设备求职的目的就是确保当你看到就业机会时可以立即提出申请，这样求职者就不用像以前那样先把网站收藏起来，等有空时再去提交求职申请。”
求职者应该将简历保存在移动设备上
求职者在利用移动设备提交求职申请之前必须做好规划工作。首先，必须随时能够调出你的简历。
杜恩建议，求职者应该把自己的简历保存在网络上或象Google Docs或Dropbox那样的云存储解决方案上，那样才能随时调出自己的简历。此外，在LinkedIn那样的网站上建一份在线简历或在WordPress中保存一份PDF格式的简历也是一种不错的做法。很多企业接受求职者“利用你的LinkedIn档案提交求职申请”，并且已经将这一条加入到他们的求职指南中。
维塔勒称，很多高效率的求职跟踪系统可以让求职者从那些基于云的存储解决方案中访问他们的关键文件比如建立、支持文档等等。她补充说：“最好的求职跟踪系统可以从求职者的建立中自动分析和提取出重要的数据，包括个人背景资料、工作经历和受教育经历等等，这样就可以将招聘过程中的人工数据输入工作降低到最低程度。”
维塔勒强调说，对于那些想要通过移动设备提交求职申请的求职者来说，持续更新他们保存在社交媒体网站上的简历是很重要的。她说：“先进的求职跟踪系统可以让求职者利用招聘方从他们的社交网站简历档案中提取的数据建立一个档案。”她强调说，你在社交网站上保存的简历必须能够反映出你的职业素养，而且应该是非常准确的，这一点特别重要。
通过移动设备提交求职申请会加快招聘工作的进展速度吗？
求职者和招聘者最想搞清楚的一个重要问题是，通过移动设备提交求职申请是否会加快招聘的速度？因为归根结底，求职者是想尽快获得那个职位，而招聘者也想尽快填上空缺的职位。
最后的答案并不确定。斯穆克称：“如果一家企业接受移动求职申请，那么它的招聘策略就领先于包括很多财富500强企业在内的大多数企业。求职者提交申请的当天，企业就能接到申请书并给出回复，然后在两周内向所有被回绝的求职者发出回复。”
另一方面，杜恩指出，整个招聘过程将因为新技术而加快，招聘经理们仍然需要尽快适应这一变化。她说：“不幸地是，招聘的过程是一样的，你也许会也许不会更快地接到回复。我可以肯定的是，如果一家企业建立了完善的移动求职过程，那么变化的只是他们将把招聘过程的更新工作做得更好，这对所有人来说都有好处。那也正是我们想要看到的结果。”
有一件事是肯定的：随着我们与移动设备之间的联系越来越密切，企业组织肯定会调整它们的工作流程以博得观众，这也包括招聘工作在内。想要招聘顶级人才的企业可能会将它们的招聘工作转移到求职者愿意花时间的那些平台上去。
文章来源：腾讯科技
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泛IT教育的MOOC平台“开课吧”获2000万美元A轮融资，今年内推出500门自制课程，发展C端用户完成线上到线下的教育闭环
垂直泛 IT 教育领域的 MOOC 平台“开课吧”今天向36氪确认已获得 2000 万美元 A 轮融资，由复星集团旗下的昆仲资本以及另一家暂时未公开的投资机构投资。融资完成后，开课吧将把大部分资金投入内容制作，计划在今年内推出自制的 500 门在线视频课程。
我们曾于去年“开课吧”上线之初报道过它，你可以将其看成“Lynda+Coursera 模式”的合体——它所有课程都由自己的团队拍摄，经过与老师协商知识点划分、视频拍摄录制、后期互动效果制作等环节后才会发布。而学生学习其课程的模式则与 Coursera 相同——学生们可以选修某位老师开的课，并完成作业、讨论、课后测试等环节，最后拿到证书，获得可在高校中转换的学分。
但去年刚上线时，开课吧的多数课程还是来源于其背后的线下教育机构“慧科教育”，而慧科教育做的是面向 B 端的服务，即与大学合作进行学科共建，由高校提供教学场地和学生，慧科教育则提供教育解决方案，包括教学师资、课程体系规划、线上教学内容的制作等服务，因为慧科教育有和 IBM、百度等企业内部的一线技术人员资源，可以教授业内前沿的技术，这正是大学所匮乏的资源。但也因此，慧科教育所产生的内容更适合大学教学、更为专业和细分，并不能满足开课吧泛 IT 教育的多种类需求。
所以此次融资后，“开课吧”将会把资金投入内容制作，他们计划在今年内推出 500 门自制的在线视频课程，丰富网站的内容。而在这之后，“开课吧”打算将自己的软性 API（即自己的视频制作团队）开放给 CP，为有好的课程内容的机构或者老师提供视频课程的拍摄、制作，把控内容质量，最后将质量符合要求的在线视频课程发布到平台上。
有了内容，C 端用户会随之而来，而当拥有大量用户之后，“开课吧”计划为用户提供学习后的后续服务，比如职业技能的测试和认证（可以颁发学校、业界或者是政府机构的认证证书），以及通过数据挖掘切入 IT 领域的招聘，完成从教学入口到最终将学生输入线下企业的闭环。因此，课程内容、导学服务以及后续的招聘等增值服务都可以为其盈利点带来想象空间，不过目前开课吧所有的课程都还是免费向学生开放。
在今天的采访中，开课吧创始人方业昌说，之所以此次会选择复星集团的投资，是因为在复星的多产业背景之下，他们投资的风格是追求长线的价值投资而不是短期的利益回报，这个说法也和业内普遍认为在线教育行业无法在短期内获得指数型增长的观点相合。而随着有内容资源优势的团队（比如开课吧和智课网）不断成长并拿到高额融资，同时有流量优势的平台巨头（比如淘宝同学和YY）进入在线教育领域，早期靠提供技术平台起来的在线教育领域创业公司，很可能会因为流量不足、同时缺乏优质内容而渐渐走入困境。
[36氪原创文章，作者: 苑伶]
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“蚂蚁招聘”给小微企业带来福音，招聘广告由批发变零售
编者按：一体化人才管理模式能为企业管理员工带来很多便捷，它在一些发达国家也已形成相对成熟的市场。这的确是创业趋势。招聘从线下逐渐聚集到线上，蚂蚁招聘为小微企业带来招聘成本的降低。但就其是否只止步于综合类招聘，决定未来其发展的潜力。
对于企业HR来说，每天面对从招聘网站投递来的海量简历，心中只有一个字——烦！而对于很多连专门HR都没有的小微企业来说，每天能有几百封简历供其挑选其实已经是一件非常幸运的事了！
随便翻了翻58同城关于北京地区销售人员的招聘职位列表，从第1页到第80页，每条职位信息旁全都充满了“精”、“验”这样的字眼。这些字眼的背后全都是招聘企业白花花的广告费。而随着“套餐”机制的盛行，各大综合类招聘网站的广告门槛基本都已提到3000元以上。对于企业人数在15人左右，每年招聘1～2个职位的小微企业来说，假设它只选择Top3的招聘网站投递广告，那么它每个职位的招聘成本也都是4000元以上。这种“批发式”的招聘广告对小微企业完全不合适。
有多年猎头经验的黎阳在今年上线了一站式职位发布平台“蚂蚁招聘”。它背后的思路就是为小微企业将招聘网站的广告位由“批发”变“零售”。简单来说就是，蚂蚁招聘作为招聘方首先在各大网站购买含有多个广告位的招聘广告套餐，之后再将这些职位打散分发给它的小微企业用户。这样对于小微企业来说，它一个职位的广告成本可以降到299元，同时该职位信息几乎能在Top10的招聘网站可见。
除了节省广告成本，蚂蚁招聘为小微企业提供的招聘后台还包含简历管理、查询等功能。在同一个后台，看来自多个招聘网站的数据。而到后期蚂蚁招聘还打算为小微企业提供人工筛选简历、协助预约面试、电话面试候选人等后续增值服务。
黎阳在向我介绍蚂蚁招聘的时候，一直拿美国的Taleo举例。后者在两年前被甲骨文以19亿美元的价格收购。但事实上，说Taleo是蚂蚁招聘的样板其实有些牵强，Taleo除了做招聘，还面向不同规模的企业做企业员工的聘用、管理、奖惩、人才职业规划等多方位服务。而国内更像Taleo的初创公司应该是“和斗”。它为企业提供的人才管理解决方案也是从员工的招聘管到离职。
但单就蚂蚁招聘的模式来说，它做的仅仅是为小微企业在各类综合类招聘平台上提供更高效的招聘服务。我承认该模式有其创新的一面。但不能否认的是，放眼整个招聘服务市场，综合类招聘模式已是上一个时代的事。在中国发展的这几年，这种模式虽然通过将线下招聘市场聚集到线上，貌似为招聘者和求职者提供了更加直接的对接通道。但企业HR每天接收几百封的冷冰冰的求职简历；求职者可以任意“一键海投”，却无法通过招聘网站上简单的几条信息去做一个明确的筛选。无形中这种模式反而增加了双方的对接成本。
在我看来，未来招聘的趋势应该是市场逐渐催生出的一些垂直类招聘服务。它们本身在既定领域就积累了大量的人才信息和企业资源，可以通过数据挖掘为企业和求职者做更有针对性的对接。同时，企业创始人、员工、文化等完整信息的呈现，求职者在网络上的活动轨迹等辅助信息能让彼此更了解对方。
但恰巧，蚂蚁招聘和各类综合类招聘网站有着唇亡齿寒的关系。所以我担心，蚂蚁招聘作为2014年的初创项目是否有些逆潮流而行？
[36氪原创文章，作者: 丁伟峰]
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【硅谷日记】微软新CEO引发：为什么印裔的成就高于华裔？
微软新任CEO选择了印度裔萨提亚·纳德拉（Satya Nadella），而非另一个重量级华裔陆奇，这在美国华裔群体里成为热点，大家都在分析“为什么印裔的成就高于华裔”？这让我想起多年前我的一个小调查。
“你如何看待华人工程师？”2010年夏当我们在高速上飞驰，我把问题抛向克里。克里是我邻居，思科职员，来自印度。“嗯，”他想了一下，回答我说：“他们都非常聪明，但很少说出自己的真实想法。”
“你觉得是什么原因？”“不是很清楚，”克里皱起眉，“我感觉和民族文化有关，也许是害怕说错话？”
我正在进行一项问卷式调查。很多人知道，有三类族群构成硅谷主要人才资产，他们是白人、华人和印度人。在硅谷过去50多年经济发展中，这是一个鲜明的“三角矩阵”，他们共同推进硅谷繁荣，却也是这里职场腥风血雨大战的主角。
而我的疑问是：为何“白人>印度人>华人”这样一个职场级别体系能数十年岿然不倒。换言之，每个族群特点是如何支撑这样的职场架构，又如何影响了这三股生力军的职场变迁。
过去一些不完全统计支持了我的设问。对于创业意愿这个问题，约有60%的印度人回答“愿意”，白人比例更高，而宁可选择高级打工身份的内地华人占了70%。这可以说明，华人冒险精神不如另外二者。
再看看工作岗位情况：执行官角色，内地华人约占10%，印度人则在40%左右；次一级经理，内地华人约占13%，印度人约占26%；而非管理层技术类人员，内地华人约占67%，印度人则为29%。
另外创业初始资本来源上，约有75%的内地华人主要依赖家族成员、血亲关系以及同学；印度人渠道则更为宽泛，同时体现在同事、朋友、风险投资机构和银行等。这显示，印度人社交能力普遍强于内地华人。
我如此关注中印差异，是因为在硅谷这两个群体同是外来移民，都属“先天失血”。而世纪之交的“千年虫事件”固然是印度科技业崛起的重要机遇，但调查结果显示：语言差距仍是造成上述局面的主因。
在沦为英国殖民地前，印度从未统一各区方言。沦为殖民地后，印度本国那些操着不同方言的人相互之间说英语，就像中国各地区人民说普通话一样，这从小训练了他们的英文驾驭能力。另外需要特别注意的是：他们的英语华人可能听不懂，但白人听得懂。
此外，印度人也显示出与中国人不一样的的职场群体特征，即在外人面前非常团结。举个例子如提拔自己人，印度人会相互“吹捧”，有时甚至会为抢占某个重要部门而专门培养一位内部明星，所有功劳都归他，而当其被提拔后，接下来就是唯“亲”是用。另外如果公司内有印度人发布产品改进或有重大进步，同胞必会发帖祝贺。
在维护同胞利益上，这里有一个案例很能说明问题：一家公司里，某位中东雇员发现印度女员工Z一个严重的程序错误，印度员工A知悉后立即叫来印度员工B，接着，A假装与中东雇员讨论，B则用iPhone向其他印度同胞发消息，后者立即改动代码，掩盖了Z的错误。最终，几个负责人都不知道此事，Z于是被保住了。
此外受西方文化影响，印度人普遍更能“自我吹捧”，50%好的东西会说成90%好。当然，我绝非是在讽刺印度人——相反，我非常欣赏他们，也意识到在不同文化的残酷竞争下，这种自我认识和反省的重要性。
比较之下，华人通常技术能力很强，却失之木讷、缺乏交流、更不轻易表达主见，甚至90%好的东西也会因过分谦虚最后成了50%好。他们通常野心廖廖，缺乏主动性，除认真做好本职工作外，很少关心其它事，午餐时故意避开与老板同桌。
而当自己人发布产品改进或取得重大进步时，也很少了解和祝贺，甚至可能有点儿嫉妒。在印度人大显身手的“招人关”上，华人一般平等对待所有族群，甚至不排除有时会排斥同胞。
当然，近几年情况也在发生变化。比如我就非常欣赏几位就职于Facebook的华人朋友在美国的“圈地运动”，他们将越来越多中国优秀人才介绍到那里，当年李开复离职后谷歌中国人才流向硅谷，Facebook正是主阵之一。
（本文系作者 @杨琳桦 授权硅发布Guifabu.com发表，并经硅发布编辑完成。如转载或引用文章全部或部分内容，请注明出处和本文链接）
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SaaS办公场景将成主流 Office将走进历史
作者：林之晨
“自从宽带连接与现代化浏览器自2005年左右开始普及，企业用的生产软件就开始进入了一轮又一轮的云化征途。
首当其冲的是Email。时至今日，基于网页的Gmail、Yahoo! Mail与Outlook.com(Hotmail)等三大Webmail总和，在全球早已突破10亿的用户。根据调研机构The Radicati Group近期出版的报告指出，企业的邮件服务器也已有超过27%是基于云端提供者。
而紧接着在邮件后面，日历、文件、电子表格、投影片，甚至是员工间的聊天软件等生产力工具，也陆续开始往云里迁徙。根据Gartner的调查，在2013年，全球6.3亿办公室软件企业用户里面，已经有高达5,000万是以Google Apps for Business与微软的Office 365等云端软件，也就是所谓的SaaS(Software-as-a-Service)的方式，透过浏览器在进行主要的日常文件处理工作。Gartner同时预期到了2022年，全球企业办公室软件用户将成长至12亿，而其中6.95亿将是SaaS的用户。换句话说，从现在开始的8年里面，新增的办公室工作者，大多都会将云端做首选。
在我自己的工作生涯中，前面10年是以单机版的Office软件为主。在上一个公司Sosauce，也就是2006年开始的那次创业，我们初期仍是采用传统办公室套件。到了2008年左右，看到Google Docs日趋成熟，我们终于决定把文件工作转换其上。感受到了云端的好处，2009年我创办AppWorks时，云端为主就成了非常容易的决定。
根据这6年下来的使用经验，对于现代的工作者与管理者，我认为在线办公室的工作方式，有以下几个关键的好处：
再也不用烦恼安装、更新、备份
由于SaaS软件是安装在服务器上，使用者再透过浏览器去开启，因此对于客户端的计算机而言，得到的好处就是不用再烦恼软件的安装与更新。此外，由于数据也是储存在云端，因此连档案的备份也不用伤脑筋。这对于经常换新计算机、升级智能手机、开始采用平板，与经常在外移动的现代工作者，是非常重要优点。
告别Email夹档、编档案版号
过去当几个同事需要共同编辑一份文件，就是头痛的开始。大家必须各自为档名加上日期、版本编号、姓名等等识别参数，避免混淆，接着再依赖Email与网络硬盘交换文件。这样的工作模式不仅把压力都放在最后整合者身上，而且过程中只要一个人不小心，就有可能打坏大家辛苦完成的进度。这个状况来到内建强大实时协作功能现代的SaaS办公室环境，几乎完全被解决。在这些网络平台上，一个项目里的人员可以全部同时编辑某个文件，各自进行自己负责的区块。如此一来，不仅不会再有档案版本的问题，大家也可以同时展开工作，再也不需要等待其他人的进度。
强大的搜索功能
过去由于文件主要储存在本机，当我们需要找某个旧档案，往往必须依赖自己计算机的运算效能以及操作系统内建的搜索引擎，那不是太好的体验。因此勤劳的人会建立完整的目录系统，把档案一一的分类收藏，需要时再浏览取用。但我想多数人跟我一样，等到用要档案时，常常发现早已忘记自己的分类逻辑，结果还花费更多时间在目录里左翻右找。这个问题到了云端办公环境得到了非常好的解决，尤其像是Google Drive内建的是Google强大的搜索引擎，无论是文件名、内文，只要知道关键词，都可以准确的找到，于是我们也省去许多整理与回溯的烦恼。
移动设备的支持
最后，现代的SaaS办公室解决方案，通常都有非常好的智慧手机与平板设备支持。只要下载他们推出的Apps，就能够同步、开启、阅读甚至编辑你的文件。这些原生的移动Apps往往针对触碰情境开发，能适用各种屏幕大小的需求，有效的运用智慧手机有限的储存空间，还可以让你把档案下载到没有网络联机的地方脱机使用。与传统Office软件需要依赖第三方应用才能在iPhone与Android上开启的状况，又是另一个大进步。
当然，截至目前为止，Google Apps forBusiness、Micrsoft Office 365等云端办公室套件，在功能上与传统的本机式Office软件还有些微的差距。但根据我自己的经验，在99%的使用情境中，这些差距并不造成任何困扰。至于那1%的时间，我会使用单机版Office软件来编辑档案，再上传至Google Drive转换成Google Apps for Business文件格式，还是可以解决。而随着SaaS的持续演进，这些差距在不断缩小，我需要这样转换的机会也越来越少。
更重要的是，上述几个采用云端的重大好处，远远覆盖了些微功能差距所带来的小小麻烦。因此，我认为Gartner的预测不是大话，云端会是接下来的主流办公情境，也是所有现代知识工作者必须精通的生产方式。
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前瞻：企业应用MOOCs的六大领域
在国外，人们将2012年称为“MOOCs元年”，之后其“人气”狂飙，课程数量从个位数到突破1200多门，学员人数规模也迅速扩大。一时之间，MOOCs成为教育与企业培训领域最热门的话题。
时至今日，尽管MOOC应用还主要集中在教育领域，企业应用MOOCs的案例较少，但是，基于我个人的体验以及对企业学习趋势的判断，我认为，MOOCs在企业中的应用前景将非常广阔。
在我看来，企业应用MOOCs包括但不限于如下六个方面：
一、 人才招募
现在，很多企业都面临员工技能短缺的挑战，加之“新人类”成为职场主力军，他们的流动性加大，导致企业愈发需要加速人才招募与培养，很多领导希望新员工“一上岗，就马上可以投入工作”，但是，要做到这一点并不容易。
MOOCs的出现为我们实现这一目标提供了一个可行的选择。企业可以把相关岗位的知识、技能学习放到网上，供潜在求职者学习。就像雅虎公司那样，他们和Coursera合作，对其软件工程师进行培训和认证，不仅可以加速人才招募速度、提高新员工培训质量，也可以促进人力资源品牌建设。
二、 学习资源
随着MOOCs这种学习方式越来越普及，质优价廉的MOOCs资源会越来越多，将成为企业重要的学习资源。企业可以根据需要，把优质MOOCs整合入企业学习资源体系，积极鼓励员工去参与MOOCs学习，可以较低成本来满足员工个性化、多样化的学习需求，以提高技能、拓展视野，推动终身学习。
据国外学者布兰特•尼尔森预测，如果采用基于MOOCs的培训策略，公司可以降低约25%的培训成本。另外，据Future Workplace最近一项对195名公司学习与人力资源专业人士的调查，70%的被调查者“看到了将MOOCs整合入本公司学习项目中的机会”。
三、 培训交付
在我看来，MOOCs采用混合式学习理念与方法设计与运营，高度重视学习者的参与互动（包括团队协同），其学习效果显著高于传统e-Learning，甚至不逊于部分面授培训，且可以支持大量的学习者同期参与学习，因此，MOOCs将成为企业培训的重要交付方式，是企业学习变革的催化剂。例如，互联网安全供应商McAfee使用“翻转课堂”模式改造其销售课程，不仅节省了时间，也促进了销售业绩提升。
虽然不是每一家企业都可以开发或建设内部MOOCs，但任何企业都应该学习、借鉴MOOCs设计与实施的方法、原则和最佳实践，改造企业的内部培训，包括面授培训和e-Learning。
四、 学习社区建设与运营
由于MOOCs像一个虚拟的班级那样，强调团队的线上（与线下）互动，因此，企业可以MOOCs为基础，将其进一步发展成为学习项目、学习社区的基础，促进员工协作与创新。例如，保险公司JLT让一些员工注册参加Coursera平台上的“公开演讲入门”课程，并且每周组织一次面对面的沟通，通过搭建混合式学习环境，促进员工沟通技能的提升。
事实上，在我看来，MOOCS下一步发展趋势之一就是构建以特定知识专题或技能领域的、线上线下整合的实践社群。
五、 价值链拓展
由于MOOCs具有大规模、开放、在线等特点，不仅可用于大型企业的内部培训，更适合面向客户、合作伙伴以及社会，助力企业价值链拓展和商业生态圈的建设，也有助于企业品牌与市场推广。
例如，美国银行和可汗学院合作，对其客户开发了一系列理财在线学习课程；SAP公司也为其客户、合作伙伴、外部专业顾问等，开发并建设了openSAP项目，进行MOOCs探索。
六、 外向型企业大学建设
对于一些龙头企业，或在某些方面有核心能力与专长的企业，可以通过MOOCs，将其内部课程向行业或全社会开放，提供专业性的学习服务，建设外向型企业大学。
综上所述，MOOCs在企业中的应用蕴藏着巨大的机遇。因为是大势所趋，因为是一片蓝海，谁能率先突破，谁就能在未来的竞争中占据先机。因此，现在，许多企业大学已经开始高度关注MOOCs在企业中的应用；一些领先的企业也已开始实践，一些供应商则从平台、课程、运营服务等方面进行探索。
当然，具体到某一个企业，在上述这六个方面“全面开花”是不现实的，企业应该根据自己的实际情况，选择适合自己的策略予以切入，并制定分阶段推进的计划。
（预告：下篇文章将刊发《警惕企业MOOCs应用的误区》）
注：转载请注明 作者：邱昭良博士，来源：中国学习型组织网（CHINACKO）。
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影响HR明天的5个技术必然和10大发展趋势
在日前结束的Oracle HCM World大会上，Accenture和Oracle联手推出了它们的研究报告：
The Future of HR—Five Technology Imperatives
Take an integrated approach to talent management
Use analytics to power HR decision making
Extend HR and talent management out to the workforce
Take advantage of advanced recruiting tools
Leverage the cloud for efficiency and agility
村长译文如下，
HR未来 - 五个技术的必然
人才管理一体化
用数据分析来支持HR决策
HR/人才管理延伸到劳动力管理
更好地利用高级的招聘工具
利用云来提高效率和敏捷度
这份研究报告是基于早期埃森哲调查《10大趋势影响HR的明天》
能随时、随地的接触到各种技能
能够个性化管理所有员工
劳动力延伸的崛起
技术将颠覆HR
全球人才格局的重置
社交媒体让工作更民主
人才管理和行为分析的平衡
HR主动的敏捷性组织
HR需要在一个复杂世界里平衡风险和隐私
HR将交付更多的无缝员工体验
来自村长：
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