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【美国】人工智能教育科技初创公司Pete获得200万美元种子轮融资，提供个性化劳动力学习
总部位于奥兰多的人工智能教育科技初创公司 PETE 成功完成了种子轮融资，获得了由 Cofounders Capital 领投的 200 万美元，Cofounders Capital 是美国东南部一家专注于 B2B 软件企业的著名早期种子基金。本轮融资还包括来自奥兰多地区天使投资人的资金。
此次融资标志着 PETE 的一个重要里程碑，推动这家年轻的公司进入令人兴奋的发展阶段。PETE 由 Jacques Fu 和 Luis Garcia 创立，Jacques Fu 曾是奥兰多首家本土金融科技独角兽公司 Stax 的联合创始人，而 Luis Garcia 则是 Full Sail 大学新兴技术部前副总裁及其在线学位课程的创始执行官。
自2023年6月成立以来，PETE迅速赢得了业界的关注，并与多家合作伙伴客户建立了合作关系，利用其高性价比的人工智能学习解决方案提供个性化和适应性培训体验。PETE 将利用注入的资金加强公司的销售工作和战略营销计划，并继续开发其正在申请专利的人工智能专利技术。
"Cofounders Capital 创始合伙人David Gardner表示："从一开始，PETE 技术解决方案的先进性和管理团队的业绩记录就给我们留下了深刻印象。"我们一直在密切关注人工智能对企业教育领域的巨大颠覆潜力，我们已经找到了支持这一领域的合适技术和团队。
作为一个平台，PETE 通过为无限的学习者提供无限的人工智能内容和无限的课程，使企业能够毫不费力地扩大培训规模。从量身定制的入职培训计划到动态销售和合规培训，PETE 是一个端到端的学习解决方案，可以在您自己的品牌虚拟学院中创建和管理数字课程，无需培训部门。
"我们非常高兴能与 Cofounders Capital 建立合作伙伴关系，这将为我们带来的不仅仅是财务优势。他们经验丰富的团队所拥有的知识资产和合作机会对我们来说都是宝贵的资源。他们在 B2B SaaS 领域的丰富知识和经验将推动我们前进，完善我们的战略，加速我们的发展轨迹，"PETE 总裁Luis Garcia说。"这次合作是我们发展历程中的关键一步。我们迫切希望充分发挥此次合作的潜力，并从这样一位经验丰富的投资者的智慧和见解中获益。
关于PETE
PETE成立于佛罗里达州奥兰多市中心，是人工智能驱动的学习平台领域的领先企业。PETE 提供一整套经济高效、可定制的解决方案，帮助企业大规模提供个性化的劳动力学习。PETE 专注于开发人工智能驱动的课程，以满足不同的培训需求，包括入职培训、法规遵从、产品知识、技术技能等。该平台通过 PETE 的学习管理系统 (LMS) 提供内容的无缝托管和分发，并提供一套管理工具来跟踪学员的学习进度。PETE 的愿景是通过开创性的技术，实现适应性、参与性和有效性学习，成为教育和培训不可或缺的一部分。PETE 团队致力于帮助各种规模的组织优化其培训计划，最大限度地提高培训效果，而无需雇用额外的培训资源。
关于 Cofounders Capital
Cofounders Capital于2015年在北卡罗来纳州凯里成立，是一家专注于美国东南部B2B软件企业的早期种子基金。Cofounders Capital 正在投资其第三支 5000 万美元的基金，由连续成功的企业家 David Gardner、Tim McLoughlin 和 Tobi Walter 管理。
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大咖谈趋势：3400亿美元的企业学习的市场将迎来巨大变革
本文探讨了企业学习行业的演变，特别是人工智能如何引领这一行业的巨变。企业每年在员工培训和发展上的开支超过3400亿美元，从传统的课堂培训到在线学习，再到以技能为中心的学习，行业一直在不断发展。现在，人工智能预计将彻底改变公司的学习管理系统（LMS）和学习体验平台（LXP），通过个性化和动态生成内容来提高学习效率和效果。文章强调了适应这种变化的重要性，以及AI在企业培训和人才发展中的潜力。
作者：Josh Bersin
企业在员工培训和发展上的年支出超过3400亿美元，平均每名员工每年花费超过1500美元。这笔巨额开支支撑着一个全球产业，涉及数百家内容和技术公司，现正站在重新定义的风口浪尖。请允许我详细解释这一过程。
从电子学习到集体学习再到自主学习的演变
20世纪90年代末，随着互联网的崛起，以传统教室授课为主的培训产业发生了翻天覆地的变化。企业和内容提供者纷纷开发“电子学习”课程，试图在线复制面对面教学的体验。那是一个充满创新的时期，虽然今天看来有些过时，但它孕育了像Skillsoft（并购了众多竞争对手）、Cornerstone（同样并购了众多竞争对手）以及一大批传统的学习管理系统（LMS，例如Plateau、SumTotal、Learn.com、Pathlore等）公司，这些公司最终都被并购。
如今，LMS市场的规模已超过200亿美元，这一切几乎都是在线培训推动的结果。虽然这些系统可能看起来笨重，但它们对全球每家公司的交易和记录保持都至关重要。
当公司争相购买LMS系统——这是一个投资者非常关注的热门市场时，他们发现一个庞大的课程目录并不实用。因此，他们开始构建一套特征，我称之为“以人才为驱动的学习”，包括基于能力的学习、与职业角色一致的课程和职业发展路径系统。这些特征被添加到LMS中，使得这些系统不仅仅是教育工具，更像是“人力资源系统”，从而促使供应商扩展到更多的人才管理功能。
早期的开拓者Saba和Cornerstone开始推出绩效管理工具。回顾起来，这些尝试可能看起来有些简单，但当时它们代表了一个重大突破。突然之间，公司不再单独购买LMS系统，而是选择购买包含多个功能的“人才管理套件”，这迫使专注于LMS的供应商开始涉足招聘、目标管理乃至薪酬管理。他们可能没有意识到，放弃核心业务最终会导致他们被市场颠覆。
随着Facebook（2004年）、YouTube（2005年）和Twitter（2006年）的相继出现，内容世界发生了巨变。视频、文章和专家意见变得触手可及，那些笨重、以课程目录为导向的LMS系统显得格外难以使用。因此，随着公司寻求新的解决方案，原本投入巨资于人才管理的LMS市场开始显露老态。学习体验平台（LXP）市场随着Pathgather（2010年）、Degreed（2012年）、EdCast（2013年）的诞生而兴起，企业转向这一新兴领域投资。
2010年代初，整个行业的理念是尝试模仿Google，打造一个既具有Twitter式动态性又拥有YouTube式丰富内容的企业学习系统。传统的LMS和人才管理系统逐渐过时，供应商在缓慢的增长中寻求出路，最终合并为几家大型玩家。
随后，微学习的概念兴起。iPhone成为了视频播放平台（2008年），Instagram（2010年）、Snapchat（2011年）及后来的TikTok（2015年）向我们展示了短视频和“微学习”可以是多么的有趣。过长的两小时在线课程变得不受欢迎，因此LXP供应商开始扩展自己的产品线。随着公司将越来越多的内容投入到LXP中，我们意识到需要一种方法来寻找、精准定位并个性化所有这些学习材料。
此变化自然引发了内容市场的爆发。LinkedIn、Coursera、Udemy、OpenSesame、Go1等供应商决定开拓这个领域，推动了新材料的狂热消费。自那以后，内容市场继续繁荣发展，尽管仍然主要由小型玩家主导，但被更大的聚合商所整合，这些聚合商销售并分发多种品牌。
（顺便提一下，Workday在2016年收购了视频公司Mediacore，以抓住这波趋势。由于缺少核心LMS功能，他们花费数年时间将其发展成为一个完整的LMS。）
进入技能的世界。
你可能不会相信，但“技能记录系统”的概念最初出现在LXP领域，供应商如Degreed和EdCast建立了一个搜索术语数据库，并用“技能”一词标记内容。在消费者市场，我们能接收到成百上千的信号来推荐广告，但LXP供应商只有少数工程师，因此他们的“技能分类”相对简单。这个概念迅速走红，公司开始专注于构建基于“技能”的培训，随后是招聘和人才战略。
同时，L&D领域正处于创造性混乱之中。出现了如360 Learning、Fuse Universal、Kineo等数百家内容创作和分享系统的供应商，旨在帮助公司创作、分享视频内容，并按角色、技能或职能进行组织。这些并非严格意义上的LMS系统，但它们位于LMS前端，使员工能够轻松创建和消费动态内容。
这一时期，从2018年至今，成为L&D领域的热潮。市场充斥着各式各样的视频内容工具，同时像STRIVR和Talespin这样的先锋公司开始为虚拟现实（VR）构建工具和内容系统。自创内容平台、视频平台和VR平台正在满足重要需求，而LMS市场则变得更加固定、枯燥和无趣。（Talespin最近被Cornerstone收购。）
顺带一提，我仍然认为“能力学院平台”市场具有巨大潜力（这类平台提供综合的专业能力和小组学习功能，例如我们的Josh Bersin Academy）。Docebo、Learn-In、Nomadic、NovoEd和Intrepid等供应商仍在增长，但随着时间推移，这些系统可能被整合进人才市场。这一领域一直是行业的一个亮点。
作为分析师，我得诚实说，过去几年对我来说有些单调。我们帮助了数百家公司决定该选择哪种L&D系统，但通常我们发现这些组织有太多平台，内容分散杂乱，缺乏一致性的数据处理，以及在这一领域的过度投资。因此，这个静态期代表了过去3到5年的趋势，是企业整理过去十年购买历史的好机会。
世界突然再次发生变化。技能分类的理念迅速蔓延，同时新兴的人才智能系统，如Eightfold、Gloat、Fuel50等纷纷涌现。这些新兴系统使公司能够按技能寻找人才、根据技能推荐职位和机会，并按技能动态规划职业路径，再次与L&D领域发生碰撞，促使我们将所有内容“整合”进这些新平台中。
本周我刚与我最喜爱的L&D专家之一通话 ，他向我展示了他所在的大型制药公司如何将其LMS、LXP和人才市场融合成一个无缝、端到端的体系。他可能略微超前于当前趋势，但这正是事物发展的方向。
然而，故事还在继绀。又一场变革已经到来，这一次的影响力与YouTube、Instagram或iPhone相媲美，甚至更大。没错，就是AI。
AI，如许多人所预料，将彻底颠覆这个行业。正如我们在电子学习和人才管理时代所见证的那样，这意味着供应商生态将彻底改变。
AI如何改变一切
让我不夸大其词地告诉你。在这30年的故事中，有一点始终未变：企业培训关注的核心始终是内容。是的，我们希望内容更简短、更快速、能在手机上查看——但如果内容本身没有实用价值，不切实际，不易于消费，它就无法发挥作用。你们中有多少人为了得到学分而快速点击通过那些以页面为基础的合规课程，但实际上几乎没有注意内容？这正是我们面临的挑战。所有这些向视频、微学习、大规模开放在线课程（MOOCs）以及其他形式的转变，都是为了解决这个问题的尝试。
比如，假设企业学习系统能识别你是谁，你只需提出一个问题，它就能生成答案、一系列资源和一组动态学习对象供你消费。有时候，你可能只需快速获取答案即可。其他时候，你可能会深入研究内容。还有时，你可能会浏览整个课程，并花时间学习所需的知识。
假设这一切都是完全个性化的。这意味着你不会看到一个“标准课程”，而是根据你当前知识水平定制的特殊课程。
这就是AI即将带给我们的。而且，这已经在今天开始发生了。
不仅生成式AI能够回答问题和吸收内容（例如，Galileo™已经容纳了我们25年以上的每一项研究，包括视频、播客和文章），它还能生成视频、测试、测验甚至整个课程。它可以作为技术课程的教学助手，也可以作为领导力项目的教练或导师，并且能够进行语言转换。
AI能够根据你的身份动态生成内容，这意味着什么？
那么，LMS市场、LXP市场、VR学习市场以及所有内容提供商将如何呢？在未来几年，我们将见证一场巨大的行业洗牌。
供应商正在采取的行动
虽然我无法确切知道每个L&D供应商正在做什么，但可以肯定，变化正在迅速进行中。
Docebo Shape能够从文档中生成高效的互动式培训材料（Arist也能做到这点）。Uplimit构建了一个完整的L&D平台，采用AI智能体和课程中自动生成的内容。我们的合作伙伴Sana不仅能自动生成内容，还围绕AI核心建立了一个完整的LMS系统。Cornerstone通过收购Talespin，能够动态创建角色模拟和几乎可以无限配置的场景。快速增长的“精确技能”供应商Growthspace，可以根据1100种具体的商业技能，为你匹配一个“技能教练”，与你的具体目标对齐。
LMS市场不会消失，但正如人才智能系统正在逐渐取代应聘追踪系统（ATS）和人力资源管理系统（HRMS）一样，AI驱动的内容平台将逐步侵蚀LMS市场。我的制药公司朋友希望他的LXP能成为他们的“动态内容系统”，但坦白说，我不确定LXP供应商是否已经准备好迎接这个挑战。许多供应商，从LinkedIn到Microsoft，将不得不重新考虑他们如何成为“动态学习”系统，以及他们希望在其中扮演什么角色。
正如所有技术转变一样，通常情况下，从头开始构建的系统会超越旧有系统。对于Cornerstone或Docebo这样拥有数千客户的公司来说，当新技术出现时，他们不能简单地“替换”他们已经建立的系统。因此，新兴的AI驱动学习系统可能会由新的供应商推出，并随着这些公司的发展，开始取代和竞争现有的系统。
尽管看上去简单，学习技术实际上非常复杂。Workday几乎花了十年时间从Mediacore发展到一个相对健全的LMS，并且他们才刚刚开始尝试AI。因此，不要期望你现有的供应商能够一夜之间彻底改变。
但有一件事我可以确定：颠覆即将来临。就像Plateau、Saba和SumTotal在2000年代初期时“市场上最热门的供应商”一样，它们很快就成为了过时系统和收购目标，当市场变化时同样的情况也可能发生在今天。新兴供应商如Sana、Growthspace、Uplimit、Docebo、LMS365等将崭露头角。
尽管风险资本家通常对这个市场持谨慎态度，但往往是那些拥有最佳管理团队的公司最终胜出。大型供应商如LTG、Cornerstone和Skillsoft拥有充足的资金，因此随着市场的发展，任何事情都有可能发生。但对我来说，一件事是明确的：前方是一个巨大的增长周期。
AI的机会是真实的，而且极为巨大
想象一下我们公司中的遗留内容量。全球必然存在价值超过一万亿美元的 合规培训、销售培训、运营培训、安全培训和领导力发展内容。如果AI能够在大规模上“重新利用”和“再创造”这些内容，我们将看到这个巨大的市场向新系统转变，最终实现知识管理和学习的完美结合。
我来举一个简单的例子。我们的一位Galileo客户是一家拥有百年历史的大型航空航天公司，他们在工程、产品设计、航空和国防技术方面有着丰富的积累。他们构建了喷气引擎、导弹、核潜艇以及各种系统。对于一名新工程师，他们需要超过三年的时间来完成“入职培训”，因为需要掌握大量的知识产权、设计专长和系统操作。他们的资深工程师们都在逐渐退休！
他们在我们的帮助下，开始了一个以AI为中心的试点项目，把多年累积的内容放到一个新平台中，供年轻工程师使用。我相信，这将带来翻天覆地的变化。Galileo将协助处理管理层面的问题，而一个类似的AI助手将帮助工程师学习、寻找文档、观看视频并参加相关课程。传统的LMS和HRMS工具可能不会在这一过程中发挥重要作用。
考虑一下你的公司。你们囤积了多少内容、专业知识和旧有的培训资料？AI可以“释放”这些资源给你的员工，使其以前所未有的方式变得可用。这是一个激动人心的新时代，充满了即将到来的变革。
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【HR术语】什么是人力资源运营？（What is HR operations?）
什么是人力资源运营？
人力资源运营（不要与人事运营混淆）是企业内的一项重要职能，负责管理日常人力资源活动的行政和实际工作。
人力资源运营是人力资源部门的支柱，确保各种人力资源流程和系统顺利运行，包括招聘、入职、薪资管理、员工关系、合规等。
人力资源运营的目标是什么？
效率和准确性。优化人力资源流程，减少人工操作，将人力资源操作中的错误降至最低。
合规性。确保遵守劳动法律、法规和公司政策，从而降低法律风险。
良好的员工关系。建立积极的关系，为企业员工提供支持，帮助他们发挥最佳水平。
可扩展性。让企业的员工与公司一起成长，使员工队伍能够不断满足企业不断变化的需求。
人力资源运营的职责是什么？
入职和离职。管理从招聘到离职的整个员工生命周期。
薪资和福利管理。处理专业人员的薪酬和福利，确保准确及时地处理薪资。
数据管理。维护记录和数据的准确性，保护敏感信息。
合规与法律。确保人力资源流程符合劳动法律、法规和公司政策。
劳动力规划。协助制定组织的整体人力资源战略，包括劳动力规划、继任和招聘。
培训与发展。管理培训计划，跟踪员工的进步，确定需要改进的地方，并为职业发展创造机会。
解决冲突。处理专业人员之间的争议。
健康与安全。通过制定安全政策和报告流程以及开展培训，为员工营造一个安全健康的工作环境。
人力资源技术管理。实施并监督人力资源信息系统（HRIS）、绩效管理软件和申请人跟踪工具等软件工具。
人力资源运营经理的职责是什么？
人力资源运营经理负责监督所有人力资源运营的日常运作（人力资源运营总监则负责总体战略）。
他们与其他人力资源领导合作，确保所有流程与公司目标保持一致。
他们监督人力资源员工和人力资源运营专家，确保工作的完成。人力资源运营经理还为员工提供他们可能需要的任何支持。他们将这种支持扩展到整个组织--解决复杂的人力资源问题并提供指导。
人力资源运营经理要寻找机会，实施人力资源最佳实践，提高效率，降低运营成本。他们分析可用的人力资源数据，就资源分配和劳动力规划做出决策，并实施人力资源技术解决方案以提高自动化程度。
人力资源运营经理还有责任随时了解相关法律法规，确保合规。
人力资源运营经理的薪酬是多少？
人力资源运营经理的薪酬因经验、地点、组织规模和行业而异。
但平均而言，他们在美国的年薪约为 123,000 美元，在英国约为 64,495 英镑，在澳大利亚约为 130,000 澳元。
事实上，大型企业中经验丰富的经理人的年薪可能会超过这个数字，最高可达 16.4 万美元、7.5 万英镑和 15.25 万澳元，而那些规模较小或经验较少的经理人的年薪通常在 8.7 万美元、4.7 万英镑或 11.58 万澳元左右。
工作地点对薪酬水平有很大影响，大城市的薪酬通常较高。
人力资源技术如何帮助人力资源运营？
人力资源技术是人力资源运作不可或缺的一部分，因为它有许多好处：
自动化。人力资源技术可将工资单处理、入职和福利管理等重复性工作自动化，从而节省人力资源专业人员通常用于行政管理的时间。
数据管理。人力资源技术解决方案可保持企业专业人员数据的准确性和时效性，从而更好地进行决策和报告。
合规管理。人力资源软件让您轻松遵守最新法规和劳动法。
自助门户。人力资源技术允许员工通过自助门户访问人力资源信息、申请休假和更新个人资料，从而提高了运营效率。
分析和报告。人力资源技术通过数据分析工具深入洞察劳动力趋势，帮助企业做出明智、数据驱动的决策。
招聘和人才管理。许多人力资源工具都具有申请人跟踪、候选人评估和人才管理功能，使招聘和组织劳动力管理变得更加容易。
绩效管理。一些人力资源系统支持绩效评估、目标设定和反馈流程，帮助专业人员发挥最佳水平。
学习与发展。学习管理系统（LMS）等解决方案可让团队成员获得教育资源，并帮助人力资源部门创建和管理专业培训计划。
人力资源运营是现代组织不可或缺的一部分。它能确保公司日常工作的顺利进行，并极大地促进积极的工作环境。最重要的是，它有助于提高工作满意度、提高生产率、改善业务绩效--使专业人员和整个公司蓬勃发展。
以下为文章原文：
What is HR operations?
Human resources operations (not to be confused with people operations) is a crucial function within an organization, managing the administrative and practical aspects of day-to-day HR activities.
HR operations is the backbone of the HR department, ensuring various HR processes and systems run smoothly—including recruitment, onboarding, payroll administration, employee relations, compliance, and more.
What are HR operations’ goals?
Efficiency and accuracy. To optimize HR processes, reduce manual tasks, and minimize errors in HR operations.
Compliance. To ensure compliance with labor laws, regulations, and company policies so that there’s less legal risk.
Good employee relations. To create positive relationships that support an organization’s people, helping them to perform at their best.
Scalability. To enable an organization’s people to grow along with the company so the workforce can continue to meet the business’s changing needs.
What are HR operations’ responsibilities?
Onboarding and offboarding. Managing the entire employee lifecycle, from hiring to exit processes.
Payroll and benefits administration. Handling compensation and benefits for professionals, ensuring accurate and timely payroll processing.
Data management. Maintaining records and data accuracy, as well as protecting sensitive information.
Compliance and legal. Making sure HR processes comply with labor laws, regulations, and company policies.
Workforce planning. Assisting with an organization’s overall HR strategy, including workforce planning, succession, and recruitment.
Training and development. Managing training programs, tracking people’s progress, identifying areas for improvement, and creating opportunities for career progression.
Conflict resolution. Handling disputes among professionals.
Health and safety. Supporting people’s wellbeing with a safe and healthy work environment by establishing safety policies and reporting processes, as well as conducting training.
HR tech management. Implementing and overseeing software tools such as human resource information systems (HRIS), performance management software, and applicant tracking tools.
What is the role of an HR operations manager?
The HR operations manager oversees the day-to-day running of all HR operations (while the HR operations director focuses on the overall strategy).
They collaborate with other HR leaders to make sure all processes align to further the company’s goals.
They supervise HR staff and HR operations specialists, ensuring that work is completed. The HR operations manager also provides people with any support they may need. They extend this support to people across the organization—addressing complex HR issues and offering guidance.
The HR operations manager identifies opportunities to implement HR best practices, boosting efficiency and reducing operational costs. They analyze the available HR data to make decisions on resource allocation and workforce planning and implement HR technology solutions to increase automation.
It’s also the HR operations manager’s responsibility to stay up to date on relevant laws and regulations to ensure compliance.
What is an HR operations manager’s salary?
The salary of an HR operations manager varies based on experience, location, organization size, and industry.
But, on average, they earn around US$123,000 per year in the United States, £64,495 in the United Kingdom, and A$130,000 in Australia, for example.
Highly experienced managers in large organizations can earn more than that—up to US$164,000, £75,000, and A$152,500 in fact—while those in smaller companies, or with less experience, usually earn around US$87,000, £47,000, or A$115,800.
Location has a strong influence on salary levels, with larger cities generally offering higher compensation.
How can HR tech help with HR operations?
HR technology forms an integral part of HR operations because it comes with many benefits:
Automation. HR tech automates repetitive tasks like payroll processing, onboarding, and benefits administration, freeing up time HR professionals typically spend on admin.
Data management. HR tech solutions keep data on an organization’s professionals accurate and up to date, enabling better decision-making and reporting.
Compliance management. HR software makes it easy to stay compliant with the latest regulations and labor laws.
Self-service portals. HR tech improves operational efficiency by allowing people to access HR information, request time off, and update personal details through self-service portals.
Analytics and reporting. HR tech helps organizations make informed, data-driven decisions with data analytics tools that provide in-depth insights into workforce trends.
Recruitment and talent management. Many HR tools come with features for applicant tracking, candidate assessment, and talent management, making it easier to take care of recruitment and the organization’s workforce.
Performance management. Some HR systems support performance assessments, goal setting, and feedback processes, helping professionals perform at their best.
Learning and development. Solutions like learning management systems (LMS) give team members access to educational resources and help HR create and manage professional training programs.
HR operations is integral to modern organizations. It ensures a company’s smooth day-to-day functioning and significantly contributes to a positive work environment. Most importantly, it helps increase job satisfaction, boost productivity, and improve business performance—enabling professionals and the company as a whole to thrive.
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【观点】2023人力资源技术七大热门话题，VR培训和元宇宙是绝对应该关注的事情！
过去几年，人力资源技术市场一直很火。投资了超过150亿美元，初创公司的数量令人震惊。现在，大公司平均拥有80多个不同的面向员工的系统 （OKTA），这一数字在五年内增长了 40%以上。
这种增长有两个原因。首先，低利率投资环境为企业家释放了数十亿美元，因此有数百种新工具。其次，在大流行期间，我们非常需要管理、雇用和支持员工。远程和零工工作者需要调度系统、远程薪资平台等。因此，人力资源买家只能开一张空白支票，购买工具和平台几乎没有限制。
这一切都将改变，2023 年将是增长放缓、市场整合和新类别定义的一年。因此，让我谈谈我的想法。
1.人力资源技术市场正在放缓
尽管我是一个乐观主义者，但我相信人力资源技术支出将会放缓。虽然大约一半的公司计划增加支出，但削减的数量几乎翻了一番（从5%增加到8%），我预计这一趋势将继续下去。随着招聘放缓，对更多人力资源软件的需求也在放缓。
产品类别的数量继续扩大（更多内容见下文），但“每名员工”支出将放缓。可能放缓的领域包括招聘软件、学习软件（旧系统将承担更多负担）、核心人力资源（我看到价值创造从HCM平台转向员工体验和人才智能系统）以及持续的福利系统。一般来说，员工体验软件是一个快速增长的早期类别，下面的其他白热化领域也是如此。我也觉得基于云的HCM系统的价格可能会下降。Workday仍然是市场的宠儿，但即使是他们的客户也在定期购买替代人才工具，迫使Workday进一步开放其平台。
2.HCM供应商的满意度仍然参差不齐
虽然核心HCM系统的安装度和完成度有所改善（Workday，Oracle，SAP，ADP，UKG，Ceridian都升级了他们的平台），但Sapient的研究表明，供应商满意度总体下降了7%。为什么会有这样的差距？HCM供应商正在尝试做所有事情，他们的总体平均满意度约为3.5分（满分5分），这不是一个惊人的数字。（顺便说一下，对于像Darwinbox和HiBob这样的下一代HCM平台来说，情况并非如此，它们受到客户的喜爱)。
对于大型HCM供应商来说，这是一个持续的管理挑战。Workday，Oracle，SAP，UKG，ADP等拥有庞大的产品管理团队，其愿景是改变员工体验。然而，尽管有这项投资，构建“联锁”解决方案比构建独立解决方案更难，因此他们的创新已经放缓。就在去年，甲骨文和SuccessFactors宣布了重大的架构改革，Workday发布了Workday Extend，基本上开放了整个系统。
规模较小、更专注的供应商（Eightfold、Beamery、Degreed、LinkedIn Learning、Docebo、Gloat、BetterUp、CoachHub、SoundingBoard 等）的客户满意度明显更高（平均 3.7-3.8），因为他们提供更专注的产品。这意味着，如果市场放缓，这些公司可能会被收购。时间会证明一切，但我以前见过这种趋势。在十二个月内，Taleo 收购了 Learn.com，Oracle 收购了 Taleo，SuccessFactors 收购了 Plateau，SAP 收购了 SuccessFactors，SumTotal 收购了几家公司。
明年值得关注的两家大型供应商是Cornerstone（最大的LMS公司）和UKG（最大的中端市场HCM和劳动力管理平台）。这两家公司都是价值数十亿美元的企业，可能会继续其收购途径。iCims，Docebo和Phenom也在寻求收购。
3.尽管经济放缓，但许多类别都白热化
今年仍有许多类别会白热化。它们包括人才市场（Gloat，Fuel50，Eightfold，Workday，Phenom，ServiceNow等），能力学院（我称之为“掌握平台”，包括Corise，Modal，Nomadic，Hone，Sana Labs，Growthspace，LearnIn-Degreed等供应商），员工体验平台（Microsoft Viva，ServiceNow，FirstUp，Applaud和其他数十个），以及中端市场人才套件（Lattice，CultureAmp，15Five，WorkTango）。
其他热门空间包括员工倾听（Perceptyx，Qualtrics，Medallia，Peakon，Glint，Visier），福利和奖励平台（Fond，Alight，Gympass，Lifeworks，League，mEquilibrium等等），教练和领导力平台（BetterUp，CoachHub，SoundingBoard，Torch）和人才智能和技能技术平台（Eightfold，Beamery，Skyhive，SeekOut，Retrain，Techwolf），以及薪酬公平工具（Syndio，Payscale，Salary.com，Trusaic）。这些类别中的每一个都在增长，因此我们应该看到大量的创新和整合。
4.我们已经为一些新的市场类别做好了准备
早在 2000 年代中期，我们就看到了“集成人才管理套件”的市场，它将 LMS、ATS 和绩效管理空间挤在一起。这是一场血腥的战斗，像Cornerstone，Taleo（现在的Oracle），SuccessFactors（现在的SAP）和其他一些供应商（iCims，PeopleFluent，Hire Inc.）幸存下来。一旦这波重新定义发生，每个供应商都争先恐后地重新定义自己，让许多供应商被收购（或自己成长）。
一些公司保持专注或通过收购竞争对手来创建“超级类别”。他们留在自己的车道上，深化自己的功能，试图主宰自己的空间。高增长的例子包括SmartRecruiters和Docebo，两者都是类别的领导者。在许多方面，这就是Cornerstone如此成功的原因。
然后是PE支持的汇总。在过去的几年里，Jobvite，JazzHR，Lever和NXTThing RPO合并为一家名为Employ的公司，LTG集团收购了PeopleFluent，GP Strategies，Bridge，Breezy，Gomo Learning，Rustici等。Cornerstone已经收购了Saba，SumTotal，Halogen，Grovo和其他数十家公司。这些汇总供应商不是在创建类别，而是在创建更大的业务，以便他们可以随着时间的推移而增长和生存。有些汇总效果很好，但很多时候它们会变慢。整合和营销许多品牌产品并不容易，因此虽然这些公司产生了大量现金，但它们在产品和类别领导地位方面往往落后。
那么有哪些新的市场类别呢？以下是我可以打赌的一些。
第一，员工体验平台有一个庞大而完善的市场。由ServiceNow和Microsoft Viva推广，这已成为一个庞大的，高优先级的产品类别，这些功能永远不会完全由HCM提供商提供。如果您看看今天投入到混合工作、员工倾听、入职以及自定义职业和发展轨道中的所有精力，我们需要一个地方来放置所有这些并将其作为一组工作流程进行管理。这是ERP/HCM供应商根本没有时间构建的深层功能。
第二，人才智能平台有一个新的巨大市场。这些不是“招聘工具”，而是人工智能驱动的数据平台，可帮助公司进行寻源、内部人才匹配、智能继任管理以及用于评估、工作设计和技能分析的数据驱动解决方案。这些系统（Eightfold，Gloat，Beamery，Phenom，SeekOut，iCims）是非常不同和非常高价值的新产品。他们的ERP同行（Oracle，SAP，Workday，UKG）根本不存在。
子集是人才市场和职业道路解决方案的热门市场。在这里，像Gloat，Fuel50，Guild Education和EdAssist这样的供应商正在提供惊人的新解决方案，触及对智能职业管理，内部流动，工作匹配，指导和其他人才智能解决方案的迫切需求。这是一个“蓝海”，我们将在这里看到很多活动。
在许多方面，这些是未来的“新人才管理平台”，因为它们将员工与学习、导师、发展任务和工作联系起来。与试图使用能力模型（Cornerstone，Saba等）来做到这一点的旧的“预雇用到退休”系统不同，这些系统是高度动态的系统，可以通过设计推断和导入新的技能，内容和评估。
第三，我认为员工倾听系统的市场已经发生了变化。如果你看看像Qualtrics，Perceptyx，Medallia，Glint和Peakon这样的调查平台，你很快就会意识到它们首先是真正的“数据分析平台”，其次是调查平台。它们从许多来源收集数据（包括来自电子邮件流量、日历时间表、语音反馈甚至视频的被动数据），并为公司提供员工情绪、满意度、敬业度和最终生产力的“完整视图”。
最近，BetterUp收购了Motive，Visier收购了 Yva.ai，Perceptyx收购了Cultivate：所有这些都在构建更好的被动聆听系统。Microsoft Viva Insights正朝着这个方向发展，在第二季度推出了一些令人兴奋的新东西。我对这个领域寄予厚望，因为它是理解生产力和员工保留率的核心。
第四，是我称之为能力学院或掌握学习平台的令人兴奋的市场。我们都需要一个LMS，但它并没有真正“教给任何人任何东西”。人们去哪里浏览内容，寻找专家，参加课程，获得作业，并真正“学习”一些重要和新的东西？我们需要一个平台来实现这一切，我称之为能力学院或掌握学习空间。
顺便说一下，与此相关的是用于学习的创作者平台（Udemy，360Learning）的空间，以及许多人所说的基于队列或协作学习系统的空间，以及由BetterUp领导的人工智能教练网络的爆炸性增长。
第五，重新定义人才获取套件。是的，今年招聘市场将放缓，但这并没有减缓这一领域的创新。提供面试情报、视频面试、技术技能评估和软技能评估的工具正在以光速发展。这些是ATS的“必备”插件，我不得不相信其中许多供应商将蓬勃发展或成为收购目标。供应商包括Modern Hire，Paradox，HireVue，OutMatch（收购Pymetrics和Harver）。
会有“下一代”人才管理套件吗？这已经开始发生。在中端市场，像HiBob，ADP，Lattice和WorkTango这样的供应商正在实现这一目标。对于大公司来说，HCM平台（SuccessFactors刚刚推出了团队管理和全新的性能和学习产品）与Gloat（刚刚推出招聘产品和Eightfold）等快速发展者之间的战争仍然是一场相当血腥的战争，Gloat刚刚推出了招聘产品，Eightfold正在扩展到更多的学习解决方案。
第六，是出现了明确类别的合同工管理平台。多年来，我一直在研究“零工工作”或“供应商管理系统”的出现，并想知道这些系统何时（如果有的话）会被整合到人力资源中。在大多数情况下，他们没有，因为这些平台是通过购买来运行的，它们在临时工作应用程序中容纳了多达40%的劳动力。
我相信到2023年，我们最终将开始看到这些系统与核心人力资源管理系统结合在一起。为什么？因为混合、合同和零工工作的增长是天文数字。与我们交谈的大多数制药公司、科技公司和分销公司都有 40-60% 的合同工。这些人需要调度系统、工资单以及各种形式的入职、福利和信息安全。现在，越来越多的全职员工（尤其是婴儿潮一代）希望以零工为基础工作，这可能是这一类别与核心人力资源发生冲突的一年。我知道现在很多公司都是这样运作的。
让我在这里指出一些热门供应商：Magnit（前身为ProUnlimited，最大的合同劳动力管理公司），Legion（最令人兴奋的新劳动力管理平台之一）和SAP Fieldglass，现已集成到SuccessFactors中。
第七，是对话式AI的作用越来越大。如果你都看过《悖论》，你会感到惊讶。他们的聊天机器人系统Olivia可以营销，筛选甚至雇用几乎不需要人工参与的人。（麦当劳非常成功地使用它。采用这种类型的技术，添加 GPT-3 的 AI 引擎，我们有一套庞大的新工具，用于人力资源服务交付、案例管理、招聘以及最终的辅导和学习。GPT-3 几乎和我们一样擅长“分析师工作”（有点可怕）。像ServiceNow，Microsoft，Workday，Oracle，SAP和大多数其他平台提供商，这样的供应商将在2023年加强这项技术，你必须认真对待它。（你信任Siri，不是吗？为什么不将其应用于人力资源？
我还想补充一点：工作空间管理（或智能工作空间管理）市场即将爆炸性增长。现在混合工作已经到来，公司需要一种方法来安排房间、安排设备、找到团队以及设置所有视听或其他会议工具。空间规划者希望能够查看房间和位置利用率的工具，并更好地规划混合工作需求。人力资源团队希望关注生产力问题，帮助员工找到合适的位置并以最有效的方式工作。过去，我们认为房地产是一种“愚蠢的资产”。想象一下，如果您可以在一个支持 AI 的应用程序中获取有关利用率、日程安排、员工位置和设备的智能信息？像ServiceNow，思科和微软这样的供应商对这个庞大的新市场产生了浓厚的兴趣。
5.元宇宙和 Web 3.0
总的来说，我是技术的忠实粉丝，但我预计元宇宙或 Web 3.0今年对人力资源的影响不大。虽然 VR 培训市场非常热门（现在称为沉浸式学习），但到目前为止，元宇宙的成功用例很少（我已经与一些使用它进行虚拟会议和招聘的公司进行了交谈，但远非主流），我认为 Web 3.0 没有任何价值。如果微软或苹果宣布一些大事，它的重要性可能会增加，但我不会屏住呼吸。
关于分布式计算、区块链和加密的话题，我仍然持怀疑态度。这些是底层技术，而不是应用程序。我在1980年代在IBM实现了分布式计算（当时称为 SNA），我们用它来将应用程序服务器联网到虚拟计算场中。我知道一些初创公司正在尝试使用区块链构建凭证服务（即跟踪您的教育，培训，技能），但老实说，我不确定您是否需要区块链来执行此操作。
此外，尽管“分布式权威”具有政治吸引力，但中央集权也有很大的好处。例如，我想知道我可以打电话给我的银行，他们对我的钱和信用卡安全负责。如果你想信任一个“参与者”网络来管理你的财务和员工数据，那么你比我更愿意冒险。区块链还有其他想法，但现在 FTX 已经爆炸了，我认为我们可以把它放在一边一段时间。
此外，VR培训绝对是热门的。因此，元宇宙的实施是您绝对应该关注的事情。
6.人力资源技术团队明年必须投入时间
下一个大话题是关于你，人力资源技术的买家或实施者。询问您的全球系统集成商该怎么做已经不行了 ,您必须投入时间和精力来了解这个市场。最好的人力资源技术解决方案来自那些研究市场、与我们这样的公司合作并询问其他人利用了哪些先进系统在工作的公司。除了真正了解市场之外，别无选择。
请记住，大多数公司将拥有数十个人力资源技术平台和工具。因此，您实际上是在为您的公司将整个员工体验和财务管理架构拼接在一起。如果您不太了解供应商，那么简单地发布 RFP 不会让您找到正确的解决方案。
Sapient报告指出，拥有十多年经验的人力资源技术买家下降了33%。这意味着你们中的很多人在没有深厚背景的情况下做出重大决定。这可能很好，但我敦促你在这个领域投入时间。每个大公司都应该有一个人力资源技术架构师：一个参加贸易展览，与供应商交谈，查看案例研究并真正了解这个领域的人。
7.人力资源技术价值仍然很高，但有时转瞬即逝
我们全年与数百名买家交谈，总是让我感到惊讶的是，一些公司从他们的人力资源技术中获得了巨大的投资回报率，而另一些公司似乎年复一年地感到沮丧。事实上，每隔几天我们就会遇到一个大型Workday，Oracle或SAP客户，他们只是在用系统拔头发。为什么会这样？很简单，这是一个投资问题。这些工具需要人员、时间和管理才能得到充分利用。成功的公司会制定多年的路线图，他们了解在哪里进行创新，并在我们所谓的“变革敏捷性”而不是“变革管理”上投入巨资。
每个人力资源技术平台都会为您的公司带来两个价值主张：一是它们自动化了大量垃圾工作，二是它们改变了您的运营方式。
如果您将HR Tech视为第一个价值主张，您会发现节省了很多时间，但您可能不会因此而成为一家“更好的公司”。如果您真的想提高招聘效率、内部流动性、增长或员工敬业度，您需要将这些系统视为业务转型平台。这意味着了解平台的工作原理，并重新设计您的业务和人力资源流程，以充分利用该技术。
本文作者： JOSHBERSIN
LMS
Avature谈：学习体验平台与人才的未来
学习技术概论
学习平台并不是什么新鲜事，但它们的演变和随后的重要性正在引起人们的注意。多年来，学习管理系统 (LMS) 一直是企业学习与发展 (L&D) 战略的中流砥柱。这是在技术爆炸之前，市场需求的影响和员工期望的提高导致了学习体验平台 (LXP) 的发展。
随着学习环境的进步，LXP 变得更加精简、复杂和有效，从而使它们在全面的人才管理战略中发挥着核心作用。本文将详细介绍 LXP 的世界，定义它是什么、它与 LMS 有何不同、它的关键属性以及我们期望它在未来如何发展。
什么是学习体验平台？
要全面了解 LXP 的内部工作原理，首先需要定义其前身：学习管理系统。LMS 是一个为组织的员工创建、存储和跟踪正式培训内容的系统。多年来，传统的 LMS 一直是公司培训战略的支柱，人力资源团队选择合适的学习材料（内部或第三方开发），员工相应地完成。
在这种背景下，LXP 可以定义为 LMS 的扩展，拓宽了用户可用的培训资源范围，并以更有针对性的方式提供这些资源。LXP 可以包括现有的 LMS 程序，但可以扩展到社交学习和用户生成的内容。
虽然 LMS 和 LXP 都可以托管各种内容，包括正式资格、合规认证、培训视频、文章和播客，但主要区别在于 LXP 允许组织向每位员工提供上述内容的个性化合并，以适应他们的发展需要，同时融入工作流程（意味着一个工作活动如何连接到下一个工作活动）。这将员工置于其学习计划的中心，因为所提供的培训材料库更具针对性、动态性和协作性。
提供可用的内容是一回事，但在正确的时间将内容交付给正确的人是技术进步将 LXP 变成人才管理机器中重要齿轮的地方。人工智能和机器学习技术利用从以前的活动、提交的偏好和期望的职业道路中提取的员工偏好，推荐一个量身定制的资源库。对这些材料的访问自然而然地分布在一系列设备和应用程序中，允许以与人们在旅途中观看 YouTube 视频或阅读新闻相同的方式消费它们。
通过在学习中添加社交元素（例如允许共享、喜欢和评论由内部专家创建的内容），可以提升社区感觉，重要的是可以让更多的员工对他们的工作感到兴奋和参与自己的L&D。
谈到 LXP 时要考虑的一个重要因素是，它不应该作为独立的解决方案存在并提供真空学习。确保它与人才管理套件的其他领域相互连接，使其有别于传统的学习系统。从入职到绩效管理再到内部流动，学习应该融入整个员工旅程的工作流程中，在每个接触点进行技能提升和再培训。
员工学习的演变
据 Josh Bersin 称，LMS 市场价值超过 40 亿美元，而 LXP 正在迎头赶上，价值超过 3 亿美元，并且每年以 50% 的速度增长。学习的重要性显然没有被低估，也不应该被低估；如果做得好，对公司和员工来说始终是双赢的。然而，随着技术、所需技能组合和职业道路看起来与十年前的样子明显不同，学习需求的变化是不可避免的，需要新的解决方案和投资。
除了成长之外，员工学习和发展职业的方式也发生了巨大变化。推动这一趋势的明显原因是技术的进步。技术正在加速对新闻技能的需求，向远程人才开放工作场所（以及随后对远程 L&D 战略的需求），并从根本上改变了我们消费内容的方式。将这些因素与我们处于候选人驱动的市场这一事实相结合，突出了员工保留的重要性，难怪培训平台不得不发展以跟上步伐。
因此，如果不将学习的演变与互联网、谷歌搜索、社交媒体、智能手机和 5g 等因素如何彻底改变我们消费内容的方式相提并论，那将是失职。所有这些因素都铺平了道路，学习解决方案也随之而来。新的学习平台随后反映了员工期望和习惯于离开办公室学习的方式。
Youtube、Instagram、Tiktok 和 Facebook 等社交媒体平台是社交学习的温床，是许多希望在工作内外学习最新技能的人的第一站。根据 Josh Bersin 的说法，大约 80% 的许可学习内容从未被查看过，因此动态社交媒体上的建模平台是保持内容新鲜和引人入胜的好方法。更重要的是这些平台适应用户，这是 LMS 从未设计过的。LMS 主要围绕业务需求（例如，合规性、正式资格/培训）而非员工而构建，因此如果 HR 团队想要开始提供引人入胜的个性化学习体验，事情就必须改变。这就是我们最终使用 LXP 的方式，以及为什么它们对员工发展的影响只会越来越大。
学习体验平台的好处
所以现在我们知道什么是 LXP 以及它是如何获得牵引力的；让我们仔细看看它的相关好处。正如我们在文章前面提到的，LXP 以员工为中心使它与众不同，但我们现在可以深入研究它如何体现为更具吸引力的体验。
量身定制的学习路径
智能工具和互连推动 LXP 上的个性化学习路径。HR 可以从各个角度汇总数据，为员工提供专业进步所需的学习资源。考虑到典型的线性职业道路可以更好地描述为现代工作场所中的职业网格，手动为每个员工量身定制教育计划太耗时了。拥有一个利用人工智能、自动化和工作流程来完成繁重工作的平台是这种方法可扩展的唯一方法，它可以确保不会在 L&D 管理员上浪费过多的时间。
员工数据可以来自许多不同的来源。无论是个人向其员工档案提交的偏好、在他们浏览平台时从他们的活动中聚合数据的算法、同事共享的建议还是从其他人才管理解决方案中过滤的信息。
后者是众所周知的顶级樱桃，因为它为学习路径提供了 360 度输入，通过整合来自绩效管理、入职和内部流动性等领域的信息，为汇总数据提供了额外的影响力。只有具有强大集成能力或采用单一平台方法进行人才管理活动的人才可以实现这一目标。让我们看几个可以从中提取数据的示例：
当新员工入职时，人力资源团队可以利用他们的候选人资料来根据他们的技能、角色和兴趣定制会议。
来自人才管理生命周期的数据，例如绩效评估，这些数据突出了确定的改进领域、职业抱负和新技术所需的技能。
招聘经理提供有用的学习资源列表，以帮助提高技能和重新培养员工在团队中寻找内部变动。
当组织选择 LXP 时，员工往往会享受更加定制化的体验，接受的培训机会随着时间的推移而变得越来越量身定制，因为在他们的任期内数据变得越来越丰富。
高级技能发展
技能已成为人才的新货币。因此，许多人力资源团队在人才战略中采用了基于技能的方法。组织正在尽其所能全面了解候选人/员工生命周期中的技能，以从这种方法中获益，例如识别关键技能差距、减少偏见和改善多元化成果。然后，人力资源团队可以将技能置于培训计划的核心，帮助建立全面的学习路径，填补技能差距并促进内部流动，同时提高员工敬业度和保留率。
技能和技能描述是不断变化的，并且通常对组织而言是个人的。因此，获得一个学习解决方案非常重要，您可以在其中构建一个全面的技能本体，以映射整个员工队伍中的主要和受欢迎的技能。这允许培训建议保持相关性。使用技能作为衡量标准的优势在于，它跨越了职称和教育，使员工能够接受他们最初可能没有考虑过的培训建议。
在工作流程中学习——敏捷学习
敏捷学习是需要新学习模式的关键驱动因素之一。新技术工具的蓬勃发展意味着不再需要在现场甚至在家用 PC 上进行培训；现在可以随时随地进行。智能手机、互联网、5G 甚至流行病都在提高移动使用率方面发挥了作用。
移动使用的普及以及数据的轻松访问意味着拥有一个与员工日常活动分开的静态学习门户不足以长期吸引员工。因此，将您的学习平台插入工作流程意味着它永远存在，允许在以下某些情况下弹出培训建议：
在员工和经理之间签到后。
在讨论发展目标的绩效评估之后。
在收到同事的反馈后。
在浏览其员工档案（兴趣、技能、职业抱负或自定义档案中的任何属性）时。
基于员工申请或陈述的内部角色和兴趣
一旦员工升职或调到新职位以帮助入职。
将学习融入员工旅程的这些时刻将意味着用户会遇到一致的定制培训选项流程，并且更有可能希望提升技能和再培训技能以满足公司的需求。
更吸引人的体验
如前所述，定制内容是 LXP 为员工提供更具吸引力的体验的首要原因。但也有其他原因！
通过复制非企业内容平台（如社交媒体渠道）的 UI、体验和内容格式，学习体验平台通过熟悉度和易用性产生参与度。当他们在工作流程中促进学习时，这种情况会更加复杂。
在学习体验中加入社交分享元素，让员工有机会从他们欣赏、合作或希望自然学习的同事那里收集知识。感觉不像是“学习”，更像是知识共享。虽然点赞、评论和分享的能力意味着最好的内容可能会被更多人看到。
分解学习体验平台的元素
强大的集成
LXP 的主要 USP 之一是它能够与人才管理生态系统的其他领域集成。集成度越高意味着个性化水平越高，因为它可以从其他人才计划中提取数据以提供量身定制的学习体验。
个性化和策划的内容
大多数 LXP 允许用户通过员工档案提交他们的兴趣，最终形成个性化内容的“学习中心”。该中心可以包括一个按需策划的图书馆，但可以扩展到其他发展机会，例如延伸任务、指导计划或入职培训。
借助社交分享的机会，员工可以与同事组成学习小组。对于希望在积累大量数据之前为其员工提供培训内容的组织来说，这些小组可能是轻松的第一步。
直观的界面
LXP 的布局必须易于导航。每个员工都应该能够清楚、轻松地划分个性化的发展机会。
参与是目标，因此花时间考虑用户体验 (UX) 和用户界面 (UI) 可能是其成功的决定因素。考虑一下到达他们需要去的地方所需的点击次数，包括展示相关学习材料的快速内容，以及互连如何通过避免不断注销和登录不同平台来增强体验。
要将学习建议纳入工作流程，它们必须在用户进行日常工作时出现在众多界面中，例如：
当员工在人才市场中寻找内部职位时，向他们推荐课程和所需的技能组合。这使他们为内部搬迁做好准备或重新学习技能。
让招聘经理可以选择为新员工分配学习以填补任何技能空白。
当员工进行绩效管理过程时，会弹出提醒或可能的课程。
由人工智能驱动
实现 LXP 有很多优点。然而，许多人关心的是如何为潜在的数千名员工提供这种个性化和引人入胜的体验。利用看似无穷无尽的技能、偏好、表现和雄心壮志的劳动力所需的大量数据的概念是可以理解的。然后，一旦您捕获了所有这些信息，您将如何处理这些信息，以及如何将其用于大规模提供个性化的学习体验？
这就是人工智能技术的用武之地，并将 LXP 提升到一个新的水平。人工智能工具收集数据并对其进行处理以推动这些个性化推荐。它考虑了用户的活动，以及我们在本文前面讨论的所有其他数据途径，包括个人资料偏好、同行推荐以及最重要的技能。
借助白盒 AI，人力资源团队可以设置他们希望机器学习关注的标准。鉴于基于技能的人才管理方法的重要性日益提高，技能已成为一种高效的衡量标准，通常优于更传统的衡量标准，如职位或大学学位。一流的人工智能驱动的学习解决方案应该能够确定员工当前的技能概况，确定需要改进的领域并建立培训路径来发展这些领域。
它还应该通过分析重复的员工搜索来不断创建语义连接，从而产生随着时间的推移而变得更加清晰的原生和全面的技能本体。如果您想深入了解该主题，请阅读与 Avature自然语言处理和机器学习总监Rabih Zbib 的对话。
高级分析和报告
最后，我们将介绍有助于跟踪、评估和磨练 LXP 性能的工具。高级分析和报告功能确保 LXP 提供所需的员工体验、个性化和发展机会。
每家公司决定如何衡量他们的 LXP 的绩效并制定他们的报告是他们个人的事。这就是为什么拥有一个具有可以根据公司目标进行定制的数据模型的平台很重要的原因。无论是关键领域的技能再培训、围绕 L&D 战略的社会参与，还是学习材料的消耗量，这些衡量工具都能让高级领导者鸟瞰公司活动，让他们能够做出数据驱动的决策。
Avature 的学习方法
在如此具有挑战性和快节奏的就业环境中，Avature 采用了以员工为中心的学习方法，而不仅仅是消费内容。Avature 的解决方案的核心是一个具有 LXP 功能的个性化员工中心，展示了每个用户可用的全方位学习机会。这些学习建议由本地 AI 工具、技能本体和从整个人才管理生态系统的多个来源中提取的数据提供支持。
该中心位于一个内部社交平台内，旨在通过鼓励员工分享知识和建立学习社区来提高参与度。同行、董事和导师可以在其组织内创建、分享和评论内部专业知识的金矿。
Avature 强大的工作流程功能可确保所有学习材料都经过相关检查并符合公司标准。虽然其分析和报告功能是完全可定制的，但允许 HR 跟踪和评估数据模型的任何元素。
结论
总而言之，LXP 在 L&D 战略领域的出现归结为员工参与培训材料的方式发生了根本性变化。技术进步的繁荣一直是这方面的主要催化剂，人力资源团队已经抓住了这样一个现实，即多年来一直服务于组织作为主要培训来源的 LMS，对于现代劳动力来说还不够以员工为中心。
为 LXP 提供动力的工具及其与人才旅程其他领域的集成意味着它个性化培训体验的能力只会变得更强大、更有效。组织内部的 LMS 仍有很大的空间来完成所需的正式培训，以培养合格并符合市场法规的员工。然而，LXP 是满足员工抱负、促进内部流动性和创建个性化学习路径的地方。
来源：https://www.avature.net/blogs/learning-experience-platform-and-the-future-of-talent/
LMS
【美国】企业学习平台Learnsoft完成A轮1670万美元融资
位于加州圣地亚哥的Learnsoft是一家满足高度管制的服务行业独特培训需求的技术领导者，今天宣布任命经验丰富的技术领袖Robbie Abt为首席执行官，同时完成了由Elsewhere Partners牵头的1670万美元的A轮融资。为了满足对全面的、可定制的学习管理系统（LMS）的更高需求，Learnsoft计划利用这笔资金推进其解决方案的提供，发展其团队，加速采用其SaaS平台，并向新市场拓展。
"堪萨斯州行政部人事服务总监Kraig Knowlton说："与Learnsoft团队合作近十年来，我们的合作关系已经从一个机构利用Learnsoft SaaS平台发展到去年为整个政府行政部门提供与我们其他人力资源信息系统（HRIS）整合的综合定制培训计划。"利用Learnsoft进行我们全州的学习、培训和绩效管理工作，我们相信我们的团队已经准备好为我们的社区提供适当的服务。"
预计到2027年将达到380亿美元，全球LMS市场可能正在蓬勃发展，但许多组织和他们的员工往往仍不满足。传统的学习管理系统过于死板和耗时，无法适当支持医疗保健和政府等复杂行业的组织需求，这些行业需要快速适应不断变化的需求和监管要求。
"Elsewhere Partners的创始人兼合伙人Chris Pacitti说："每个工作场所都在进行一场彻底的革命--员工招聘、入职、管理、培训和职业发展不能再采取停滞不前、一刀切的做法。"我们看到Learnsoft有巨大的机会引领一个可以改变、符合要求的企业培训系统的新时代，使企业能够轻松调整培训计划。他们已经在医疗和政府领域取得了巨大的成功，证明了他们的团队、技术和市场价值，而且企业显然已经准备好接受新的解决方案，以更好地支持人才发展和合规举措。"
Learnsoft SaaS平台已经满足了高度管制行业的几十家客户的培训需求，它提供了一个全面的、用户友好的界面，并为每个组织建立了品牌，从而使学习者能够轻松学习，组织能够证明其合规性。作为一个完全可配置的LMS，Learnsoft的客户可以选择符合其独特需求的特定模块。通过整合辅助系统，Learnsoft提供了自动化的课程分配和跟踪，以及旨在满足特定行业合规要求的报告。Learnsoft技术平台的创始人Kishor Amberkar在创建一个灵活的、完全可定制的技术解决方案方面发挥了重要作用，该解决方案可以满足每个客户的独特需求。Amberkar仍在公司担任总裁和首席技术官。在此了解更多有关Learnsoft客户的成功故事。
"以大流行病为例，对于医疗保健和政府等关键的服务提供部门来说，一切都在瞬间发生了变化，然后几乎每天都在继续变化。传统系统无法跟上步伐，"Abt指出。"Learnsoft提供了一个全面而又灵活的解决方案，以确保企业能够快速适应，从而使员工为其工作做好准备--即使在主要任务、程序、政策和法规不断变化的情况下也是如此。随着战略发展资金的注入，我们现在已经做好了准备，在不影响我们的服务承诺的情况下，扩大规模并满足不断增长的需求。我期待着与广阔的Elsewhere合作伙伴网络和Learnsoft团队合作，继续在一个先进的单一平台上满足复杂企业的培训和合规需求。"
Abt拥有在医疗技术领域成功扩大成长阶段公司规模的良好记录，他将带领Learnsoft完成下一阶段的运营和产品增长。Abt将帮助Learnsoft加快步伐，加深与主要合作伙伴的关系，同时巩固公司为客户提供持续价值的承诺。在加入Learnsoft之前，他曾在一家专注于优化患者参与度的SaaS公司Relatient任职，作为首席收入官和销售及业务发展高级副总裁，他帮助该团队实现了突破性增长，同时为客户提供并保持了价值。在此之前，Abt曾担任Navicure（现在的Waystar）的区域销售副总裁和渠道销售副总裁，在被收购之前，他帮助该企业成为收入周期技术的领导者。
Abt在阿拉巴马大学获得了商业和工商管理学士学位，专业是医疗管理。他目前居住在阿拉巴马州，将在那里管理远程Learnsoft团队。
Elsewhere Partners将从其深厚的技术专家生态系统中提供支持，以帮助Learnsoft把握其下一阶段的发展。Elsewhere Partners的运营顾问Michele Perry将担任董事会主席，同时Elsewhere Partners的Chris Pacitti和Sloane Child也将加入董事会，支持公司加速市场扩张、渠道发展和招聘工作。
关于Learnsoft
Learnsoft为高度管制行业的企业提供全面的培训技术解决方案。Learnsoft提供了一个完全可配置的、基于SaaS的企业学习技术平台，包括LMS（学习管理系统）和TMS（人才管理系统）功能。Learnsoft以易用性、内容整合和智能报告为设计理念，为企业的学习者及其学习进度提供了一个完整、综合的视角。欲了解更多信息，请访问www.learnsoft.com。
关于Elsewhere Partners
Elsewhere Partners是一家成长阶段的投资公司，主要投资于Elsewhere Outliers--那些位于传统投资中心之外，在没有大量外部资金的情况下实现了大量客户牵引和收入增长的商业软件公司。Elsewhere Partners将过渡性资本与变革性的专业知识相结合，以帮助公司按照自己的条件实现退出准备。要了解更多信息，请访问www.elsewhere.partners。
LMS
人力资本分析（PA）中的系统理论 — 开放世界游戏的乐趣
简介
Uncharted系列游戏和Zelda系列游戏都有伟大的故事情节，精心编写的人物，激烈的动作场面和强大的情感回报，那么这些游戏之间的主要区别是什么？Uncharted是一个线性的故事体验，有点像读一本书，有特定的事件顺序，有开头、中间和结尾，你在如何体验故事方面没有什么自由。 Zelda 则完全相反，它是一个开放的世界游戏，意味着你有充分的行动自由，故事的发展是由你的行动或探索决定的。两者都提供了非常不同类型的体验，一些玩家热衷于开放世界游戏，而另一些玩家则喜欢体验更有条理的游戏方式。
这与系统有什么关系？系统思考的工具更符合上面的未知体验—我们设置了场景，介绍了一些清晰的例子，并给你提供了各种工具，暗示你如果把这些应用到你的人力资本分析项目中，最后会有一个整洁的解决方案。虽然这为你提供了一个坚实的基础，但系统的内容远不止这些。
系统理论是包含系统思考的总体理论，是一个精确的框架。它让你清楚地认识到，在人力资本分析实践中，你应该把探索和实验的方向放在哪里。从这个意义上说，理解系统理论更像是被扔进 Zelda 的大型游戏世界，带着一把小剑，在没有很多指引的情况下自生自灭。虽然系统理论需要用一生的时间来掌握，但你只需使用它的少数核心工具就能取得巨大的成果。因此，我们有必要向我们的人力资本分析和人力资源专业人员和学者同行多介绍一些它的概念。
系统理论概述
让我们从作者的一个真实故事开始。想象一下，你在一家中型科技公司的人力资本分析团队工作，你被告知在过去的12个月里，研发部门有不少工程师相继离职。这对所有高级利益相关者来说都是一个紧迫的问题，所以你开始按照常规步骤，尽可能多地收集数据。你采访当地的利益相关者，收集来自人力资源信息系统、ATS和LMS的各种数据，并开始创建预测模型,但令人沮丧的是，所有的预测模型都显示早期预警信号，而不是告诉你工程师流失的真正根源。
尽管这是一个相当基本的例子，但从中可以很好地说明系统理论的第一个原则。所涉及的人力资本分析团队主要关注员工个人的数据，并在一定程度上关注团队/公司的内部环境，而没有考虑这种情况所发生的更广泛的系统。如果该团队使用了一些系统理论的原则，他们会更幸运地找到问题的根本原因。那么，什么是系统理论，它可以应用于人力资本分析业务吗？
顾名思义，系统理论是一种跨学科的系统理论，起源于生物学。它的核心是通过系统的边界和内部以及外部的专业化来定义系统（Willke, 2000）。根据这个定义，任何事物都可以是一个系统。
开放和封闭系统
系统理论最重要的区别之一是封闭系统和开放系统的区别。
封闭系统是固定的实体，完全独立于其周围环境而运行。例如，我们写这篇文章的电脑主板就是一个封闭系统—无论我们是在办公室还是在家里，或者在希腊岛的海滩上，它的运行都是一样的。
开放系统只有在与环境接触时才会依赖和发展。像我们例子中的大型组织和公司，被认为是具有两个关键特征的开放系统：
1.所有的组织和组织行为者都被嵌入到一个更广泛的、分层的系统中，他们的所有行动都是由他们所处的环境决定的。
2.系统中任何元素之间的相互依存关系意味着，组织中一个领域的任何变化必然会引起其他领域的变化。
系统层次
我们将在下面的建议中重新审视这两个特征。现在，让我们来看看组织开放系统的基本构件：
1.我们从个人系统开始—我们每个人都是由多个相互依赖的子系统组成的，例如认知（头）、情感（心）、观念（手）三者。两个人在某个中立的地方相遇，就代表了一个dyadic系统。当他们互动时，他们与他们的子系统互动，主导系统之间的不匹配可能是麻烦的来源；例如，一个人可能专注于认知，而另一个人可能专注于情感。
2.当第三个人出现的时候，一个微观系统就出现了，在这个微观系统中，每一方都与所有其他方相连。
3.一旦一个更大的、相关的背景与该微观系统相连，超过了原来的微观系统，一个中观系统就产生了。例如，如果三个人相遇并创办了一家公司。随着最初的中间系统的成长和扩展，更多的微系统将在其中被创造出来。在这一点上，中间系统塑造了微观系统，因为微观系统塑造了中间系统，两个系统都塑造了个体系统，因为个体系统也塑造了它们。地方塑造人，人也塑造地方（Schneider, 1987）。
4.这个概念可以通过把两个中观系统放在一起，形成一个外观系统，例如一个行业，在行业协会或卡特尔的情况下，甚至可以在其中创造一个新的等级制度来进一步旋转。许多行业和其他系统形成了社会，许多社会形成了超级结构。这种更广泛的系统层面被称为宏观系统。
上述内容对人力资本分析和人力资源专业人士的影响是显而易见的。更多的时候，我们只关注个人系统（如HRIS或ATS中的个人记录）或微观系统（如团队），而忽略了相关的高层系统。特别是一些需要评估的外系统和宏观系统的因素，例如，包括：
- 政治影响
- 集体谈判协议和劳动法规
- 竞争者的影响
- 文化规范和法规
- 环境因素
同时，对个体和特定微观系统的关注意味着我们对这些系统之间的相互关系和它们的互动没有给予足够的重视。
系统理论概述：涌现、自我组织和等价性
涌现指的是复杂系统中存在的行为，这些行为可能不存在于其单独的部分—换句话说，系统的不同部分一起做什么，而它们并不单独做。俗话说，整体大于部分之和。涌现的概念由来已久，植根于生物学、哲学和社会学。用一个通俗的比喻来说，"涌现 "就是同时看到森林和树木，而不是只关注其中的一个。对于了解整个组织和它们所面临的问题来说，理解涌现可能是关键。例如，考虑到对领导者的崇拜，创始人和其他有影响力的领导者可以在组织中创造出持续很长时间的结构和政策，并影响工作场所的新兴行为，这在个人层面上是无法观察到的。每当面临组织问题时，牢记涌现的概念是理解问题的各个方面的关键。
自我组织是一个类似的话题。实际上，涌现和自组织经常被捆绑在一起作为复杂性的科学。将其简化为一个核心定义，它指的是系统能够在没有外部控制的情况下获得并维持自己的结构的方式。它明确地谈到了对明确控制的缺乏需求。大多数系统似乎有一种内在的能力来寻找秩序，而不是依赖任何计划或来自外部的强制秩序。当涉及到一个组织选择的结构方式时，这一点尤其重要，当然，人力资源政策和法规是其中的一个重要部分。理解自组织的概念对于人力资源和人员分析的专业人士来说是关键，特别是在考虑由于结构过于僵化，不允许在微观和宏观层面的子系统之间轻松沟通和流动信息而产生的问题。
我们想介绍的最后一个概念是 "等价性"。卡茨和卡恩（Katz and Kahn，1966）对此的官方定义是：组织可以从不同的初始条件和通过不同的手段获得相同的最终状态。用通俗的话来说，这意味着没有 "一刀切 "的方法来实现一个目标。在人力资源实践中，这是一个令人惊讶的未被充分探索的概念，因为在这个行业中，人们一直在竞相遵守最佳实践，追随最新的管理潮流，而没有意识到可能有多种 "正确 "的道路可以通向理想的结果。
例如，以绩效管理（PM）为例，它是一个关键的人力资源系统，目标是提高员工绩效。绩效管理本身是由多个子系统组成的；每个子系统都要做出各种决定，例如，设定目标、观察绩效、评估绩效、反馈、绩效审查和会议等等。每一个目标都可能在正式与非正式的尺度上有所不同，并且高度依赖于其他多种因素，如评估者和被评估者的人口统计学因素、个体差异、培训和问责制、所有权、组织结构和文化，以及商业战略。除非在你自己的组织中很好地理解所有这些因素，否则仅仅追随最新的 "最佳实践 "潮流，如完全取消绩效评级和审查，在最好的情况下是短视的，没有考虑到全面的情况，在最坏的情况下，会达到PM的相反目标。
现在，我们将尝试在理论背景的基础上提供一些实用的提示。
实用技巧
1.使用你的全部战略工具库。
回顾开放系统的第一个特征：所有的组织和组织行为者都嵌入在一个更广泛的系统中。在此基础上，我们肯定应该探索我们公司所处的外部系统和宏观系统，以确定是否有任何外部原因导致流失。在这里，我们可以借用战略和营销领域的同事们长期以来一直使用的一些关键工具，包括经典的PEST（EL）和SWOT分析。事实上，我们的建议是，定期进行PEST(EL)分析，这样你就能随时发现甚至是主动期待影响劳动力事务的趋势。培养与负责公司PEST(EL)分析的部门的关系，并从劳动力的角度贡献你自己的发现，以确保你始终是与时俱进的。
在上面的例子中，人力资本分析团队的外部研究揭示了一些与内部因素无关的关键因素。有一个系统性因素的组合，包括：
- 政府立法使某一特定行业对公司非常有吸引力
- 该行业的雇主在税收优惠的地方开设办公室
- 该公司的员工因其内部开发的特定能力而非常受欢迎
这些因素的结合意味着，当挖角开始时，该公司几乎没有办法对抗员工流失。这是一个明显的例子，说明个别系统影响了外在系统和宏观系统，并被其影响。如果对系统理论有更深入的了解，人力资本分析团队本可以更早地制定保留人才的策略。
需要强调的是，PEST(EL)分析对小型组织和大型组织同样重要。例如，小型组织通常无法在薪酬或品牌声誉方面与大型企业竞争，因此，对其外在系统和中间系统有一个全面的了解，将使他们能够部署替代的人才吸引和保留战略。
2.加入ONA的行列。
如果说PEST（EL）是你可以用来探索影响你的组织的外系统和宏观系统的主要工具之一，那么组织网络分析（ONA）则是探索中系统和微系统的关键工具。正如我们上面提到的开放系统的第二个特点。系统中任何元素之间的相互依赖性意味着，组织中一个领域的任何变化都必然会引起其他领域的变化。此外，请记住我们在上一节介绍的涌现原则，单个系统的组合往往会产生令人惊讶的结果。
很多时候，人力资本分析团队只关注单个系统，或者一个独立的微观系统，而忽略了这些系统之间的相互联系。ONA已经存在了几年，但仍然被严重低估或误解。ONA的核心是研究中间系统内多个单独系统和微系统之间的关系。它可以应用于各种场景，从观察信息流、协作模式、识别连接，到探索每个系统的运行情况。
在我们的例子中，将ONA应用于研发团队，发现了另一个有趣的，虽然与主要流失问题趋势无关的问题。人力资本分析团队发现，与那些有现场入职经历的员工相比，新员工入职时的内部网络更小，这反过来又降低了这些新员工的参与度。这导致了对入职体验的全面重新设计，以确保早期建立重要的网络。
3.作为系统的人力资源流程
绝大多数情况下，自然减员发生在个人系统层面；然而，它与几个层面的微观系统和中观系统相互作用，如参与、绩效、入职和学习。而这些反过来又嵌入到诸如组织文化和价值观等较难定义的中间系统元素中。
如果流失是一个结果，不要忽视员工生命周期的关键驱动因素，包括招聘、入职、目标设定和绩效，以及福利。然而，为了以适当的方式衡量它们，当然要把它们分解。对于你们中的极客来说，我们期望预测模型的AUC最多在0.65和0.85之间，其中一个主要原因是不同的系统水平有不同程度的影响，而我们大多缺乏确切的措施来量化这些。
4.记住自我组织和等价性
最后，按照等价性原则：不断追逐该领域的最新时尚和最佳做法通常是被误导的。每个组织都有许多变量需要考虑，简单地效仿别人的例子通常会以痛苦告终。一方面，这可能是相当可怕的，似乎是混乱的。但另一方面，它为每一个人力资源团队开辟了一个创新的世界，也为人力资本分析团队提供了一个由数据支持的更全面的画面，为他们的组织建立正确的流程。
一旦你开始建立这些流程，请始终牢记自我组织原则—只要你为个人和子系统提供正确的渠道进行有效的沟通，并了解你的网络是否在有效地工作，大多数系统都会找到有效的组织方式。
总结
开放世界游戏的魅力在于，没有一个人在玩的时候有相同的体验。如果你从我们的文章中得到一个论点，那就是也没有单一的最佳实践的人力资本分析或组织原则。如此多的系统性因素会影响到选择一种方法，从组织的规模到领导团队的成熟度，到你的团队和员工的技术能力，再到你的可用预算。因此，我们鼓励你努力成为一个内部创新中心—推动边界，尝试东西，不随波逐流。 从本质上讲，根据系统理论，拥抱组织令人难以置信的复杂性，然后让你所做的一切尽可能地简单。
作者：Peter Romero & Andreas Kyprianou
LMS
【法国】在线学习平台360Learning完成2亿美元B轮融资
360Learning已经从Sumeru、软银的Vision Fund 2和银湖Waterman筹集了2亿美元的资金。而这一次，这家初创公司的名字很好地描述了它的工作内容。360Learning让你通过一个易于使用的平台向你的同行学习，让你创建并与你的同行分享课程。
现有投资者Bpifrance的大型风险基金、XAnge和Educapital也参与了今天的融资回合。
说到内容创作，360Learning让你混合不同种类的媒体，并与你团队中的多人一起制作课程。例如，你可以捕捉视频，添加问题，并在有人没有选对答案的情况下给予反馈。你还可以上传你自己的文件，添加YouTube视频等等。界面应该足够简单，你不必是一个电子学习专家来创建一个课程。只要你是你所在领域的专家，你就可以与同事分享知识。
随着时间的推移，公司最终会建立自己的课程集，并将其发放给新员工。对于在同一大公司内寻找新工作的员工来说，这也是一个好机会。
之后，公司可以将课程分发给所有员工或专门的一组员工。管理员可以跟踪完成课程的员工的反馈，看到完成率，这对强制性合规培训特别有用。
该公司还表示，它使用人工智能来识别那些可以改进的课程，因为有一些信息缺失。当涉及到在正确的时间将正确的课程与正确的员工相匹配时，它也可以提供帮助。
目前有1500家公司在使用360Learning，如LVMH、Aircall、丰田和Appen。他们使用该平台进行员工入职培训、软件培训和各种课程，帮助你在销售、领导力和一般的软技能方面得到提高。
今天的这轮融资是一个重要的融资，因为在此之前该公司只融资了4000万美元。该公司计划雇用更多的人，扩展到新的市场并进行一些收购。
来自TC。
关于360Learning创始人Nick Hernandez 父母对他影响的故事：
Nick的父母都是南美人。他们在80年代搬到法国，当时政府为外国贫困学生提供非常慷慨的奖学金到法国学习。他们在南美学生的大学宿舍相遇，相爱，并有了我。我简直是他们对教育的热爱的产物。
LMS
【以色列】员工职业发展的AI平台Juno Journey获得1900万美元的A轮融资，由Insight Partners领投
这家创业公司创建了一个人工智能平台，以促进员工的职业发展--其客户包括888、Kaltura、Trax Retail和Monday.com。
近日以色列旨在促进员工职业发展的人工智能平台的创建者Juno Journey宣布，它在其第一轮机构融资中筹集了1900万美元的A轮资金。本轮融资由全球领先的风险投资和私募股权公司Insight Partners领投，VC Cerca和现有投资者10D Ventures参与。
Juno Journey由首席执行官Dor Nachshoni、首席技术官Ofer Ben Attar、研发副总裁Yehonatan Korach和首席运营官Jeremie Israel于2019年创立。该公司的总部设在以色列的赫兹利亚。
Juno Journey的平台被全球领先的公司和组织使用，包括Monday.com、Trax Retail、888 Holdings、Cellebrite、Kaltura和其他。
本轮融资使Juno Journey能够扩大和加速其在全球市场的活动，特别是在美国。该公司目前有30名员工，计划在2021年底前将员工人数增加一倍。
员工的个人发展已经成为大小组织的一个关键焦点，是其长期人才保留工作不可分割的组成部分。在竞争比以往任何时候都更加激烈的劳动力市场中，员工对他们的雇主有了新的期望；他们正在寻求一个能够使他们的专业和个人成长、积累相关知识和经验并学习基本技能的环境。
普华永道的一份报告发现，全球79%的首席执行官担心他们的员工队伍中缺乏基本技能，威胁到他们组织的未来发展。根据LinkedIn的[2020]工作场所学习报告，如果组织对员工的职业发展进行投资，94%的员工会在目前的雇主那里待更长时间。
Juno Journey的平台为每个员工定制了学习和个人发展经验，通过映射他们的技能，并通过结合课程、文章、播客和来自顶级外部内容提供商的材料，为员工提供组织内部相关知识的访问。
Juno Journey平台将LMS（学习管理系统）、LXP（学习体验平台）和每个员工的职业路径管理结合起来，与企业现有的所有职业发展工具对接。
通过Juno Journey平台，员工可以为新的专业和个人挑战做好准备，深化他们感兴趣的领域，并与组织进行公开交流。这使企业能够提高员工满意度，增加对工作场所的承诺，并留住高质量的工人。
Juno Journey联合创始人兼首席执行官Dor Nachshoni说："员工的个人发展不仅仅是一种组织方式，相反，它是保持和吸引全球最佳人才的重要努力。Juno Journey的技术可以创建创新、全面和个人定制的解决方案，以确保随着公司的成长，他们的员工也随之成长。普通员工所需的工具、系统和专业技能的数量已经大大增加。因此，企业必须维持一个基础设施，使他们的员工能够根据他们的个人情况学习和发展。
Juno Journey的建立是为了帮助组织和他们的员工向前发展--目前的这一轮融资将使我们能够扩大我们的活动，并使公司在成长的道路上更上一层楼。"
Insight Partners副总裁Daniel Aronovitz说。
"Juno Journey的团队和以员工为中心的方法迅速给我们留下了深刻的印象，这也是企业关注的一个热点。Juno Journey的平台颠覆了传统的LMS，更加关注员工的学习和发展，推动整个组织的员工参与度提高。"
关于Juno Journey
员工发展平台 "朱诺之旅 "的使命是通过一个学习和发展的旅程将员工的发展与公司的需求联系起来。
LMS
大咖谈：Workday Learning 学习发展未来新模式？
2400亿美元的企业学习市场是人力资源领域最复杂、变化最快的世界之一。每天都有几十家平台提供商，几百家内容公司，还有一大批新的想法和创新。
而且创新的速度很快，很猛烈。每当发明一项新技术，学习技术专家就会迅速尝试将其用于培训。iPhone导致了视频课程；YouTube和Netflix让我们看到了LXP，微软的Teams和Workplace正在导致工作流程中的学习，如果TikTok很快导致新的企业学习模式，我也不会感到惊讶。
但是，尽管我们很喜欢这些创新，但这也让L&D领导者的工作变得艰难。我们需要多少个这样的平台？哪些平台能够长期成功？我们如何将所有这些东西整合成一个单一的用户体验？这是一个混乱、复杂和昂贵的问题。
伴随着Workday的出现。为云计算而架构的 "单一系统"。Workday Learning能把这一切整合起来吗？我认为，这个时代可能很快就会到来。
Workday Learning的历史
Workday Learning是在2016年推出的，它最初是围绕视频创作、发布和交付而设计的。该公司引入了Campaign的概念和很多个性化学习的工具，并包括一个简单的学习架构（主题和课程）与一个类似CRM的平台，以实时分享内容和通知用户。
在很多方面，它都领先于时代几年，客户也不知道如何使用它。他们看到了 "在工作流程中学习 "的潜力，但大多数公司有更根本的问题。所以他们开始慢慢采用它，并意识到它不会真正取代他们的LMS。
Workday Learning团队还遗漏了一些东西：没有很好的方法导入和管理第三方内容；业务规则有限；你所撰写的内容不是 "技能导向 "的，很难组织好。但团队一直在努力，随着时间的推移，系统越来越好。
今天，当我们快进四年的时候，Workday Learning是第一个有可能取代企业LMS、企业LXP，甚至人才市场平台的企业级平台。所以在这篇文章中，我想给大家一些启示，并分享很多我们的心得。
从产品路线图中可以看出，Workday这些年做了很多思考。而他们的落脚点是在一个非常酷的地方。(如今有1350多个授权客户，近50%的客户已经上线。最大的客户每年要交付1100万个学习活动）。)
我认为这个平台有机会颠覆市场。让我试着解释一下。
企业学习的复杂性
在我描述Workday所做的事情时，首先让我解释一下企业学习的复杂性。如下图所示，有很多部分需要考虑，我把它们分为三个大的方面。
学习体验平台（LXP）--人们去寻找、发现、经常推荐内容--这些系统有时也可以推荐导师和工作机会。
学习交付系统（Learning Delivery System，LDS）--学习项目实际发生的地方，这包括协作学习、群组、现场活动、VR、微学习、对话式学习等等。
学习管理系统(LMS)--所有数据、跟踪和业务规则都在这里。
虽然这是一个简化的画面，但在这些层中，每个层都有许多数据元素，简化（或混淆）员工体验的地方，以及大量的技术和业务规则。例如，如果你想流媒体视频，就会有翻译、内容分发和许多形式的跟踪。
然后，我们要思考这些 "学习的东西 "如何融入到HR和公司的其他系统中。正如下面的数据架构图所示，公司还必须考虑 "什么数据去哪里"。这是一张来自一个非常大的零售商的系统的实景图，它和现在几乎所有大公司的系统都没有太大区别。而且我漏掉了很多小的数据系统：比如想想Zoom互动性数据的去向。
由于所有这些复杂的因素（说实话，很难避免其中的大部分），有两种真正的方法可以把它放在一起。 第一种，也是大多数大公司所做的，就是购买很多学习平台，然后在上面用LXP或学习门户将它们拼接起来。LXP之所以如此受欢迎，是因为它可以迅速 "给猪涂上口红"，基本上不用动用后端件，就可以把后面的乱七八糟的东西清理掉。
但这并不能解决问题。我们还有很多学习的用例和应用需要担心，而且很多是关键业务。例如，当Target或沃尔玛推出针对公共卫生协议、多样性或合规性的店内培训时--他们需要确保每个人都能接受培训，无论他们在哪里，使用什么设备。在Verizon、AT&T以及几乎所有其他面向消费者的公司也是如此。
在制药公司、科技公司或金融服务公司，我们内部也有同样的问题。美国银行每年如何培训他们的5万多名新的客户服务和银行代表，并确保他们的体验是积极的、富有成效的和非常高的价值？他们也要担心很多形式、很多内容来源，也要担心很多 "规定 "或强制性的项目。所以他们希望通过仪器、监控、验证大家也在学习。
仅仅购买一个LXP并把它放在那里，根本无法解决这个问题。想想看，一个新来的经理需要 "一线主管培训"，半年后又需要多样性和包容性？我们可能希望这些项目是基于工作变动或任期日期出现的。假设你更换了地点或国家，需要学习新的法律政策？业务规则的清单还在继续。
在一些科技含量较高的公司（亚马逊、Facebook和其他公司），L&D领导希望根据工作中的实际活动，在工作流程中提供内容。呼叫中心和其他在线工作人员在休息时获得弹出式培训，专门针对他们的个人需求。Axonify的一项研究发现，比如定期间隔地接受少量安全培训的人，可以减少40%甚至更多的事故和危害--仅仅是去参加一次两小时的课程，效果还不如。
所以你必须接受企业学习是复杂的，只要记住它是非常重要的。全球公司平均每个员工每年在各种形式的学习上花费约1500美元（零售业远低于此，而专业服务业远高于此），因此有超过2000亿美元的投资集中在这个关键领域。
Workday的愿景 Workday’s Vision: Bringing It All Together
我在这个领域工作了20多年，大多数比较大的人力资源软件厂商都认为学习是 "建立一个企业LMS"。SAP、Oracle、UKR、Ceridian、ADP以及其他大多数公司都会去购买或构建学习管理系统，并认为这样就能解决客户的需求。而且它确实帮助公司把跟踪和证书放在一个地方。但这还远远不够。
专注于打造端到端集成系统的Workday（我一直认为Workday是人力资源软件中的苹果--所有的东西都是为了协同工作而设计的，只是有一点点专有的感觉），它看到的世界不一样。公司最初的学习愿景是为员工提供按需的、规定的、有针对性的视频学习。而从一开始（我还记得第一个演示），我们的想法就不是在LMS中构建出百万行的业务规则代码，而是让内容易于发送给人们（Campaign功能）、易于消费（易于使用的视频界面）、易于跟踪和管理（视频发布平台）。所以Workday Learning最初是一个视频管理和发布系统，类似于CRM系统与Vimeo和在线翻译相结合的东西。
客户很喜欢它，但当然，它不能取代他们其他所有的东西，所以随着时间的推移，Workday推陈出新。从上面的路线图可以看出，Workday增加了很多企业需要的合规性、业务规则、扩展企业、认证和评估功能。他们从根本上进化了用户体验，现在将学习完全整合到了Workday People Experience中。而我上面所描述的 "学习交付系统 "是内置在Workday的原生视频创作和协作工具中的。
但在即将发布的版本中，你会看到，他们已经走得更远了。Workday的人才产品团队包括Learning、Skills Cloud和Talent Marketplace，以及Career Hub（3月份推出）。因此，这些人正在做的是提供一个端到端的系统，提供学习、职业发展、项目和工作流动以及发展规划--所有这些都在一个系统中。 人才市场现已推出）。
这比像Cornerstone或其他厂商那样 "添加大量功能 "要多得多。 (Cornerstone还没有真正的职业系统，他们正在努力。) 这更多的是我所说的 "在工作流程中学习和职业发展"。都是基于Workday中的技能、职业、工作和流动数据。其潜力简直是巨大的。
它不仅将LMS、人才市场、职业中心、发展规划集于一身，还基于单一的技能架构构建了一个完全集成的解决方案。眼下，一场 "技能云 "的战争正在进行，而且已经变成了一团糟。我们在LMS里有技能数据，在LXP里有技能数据，在人才市场里有技能数据，在招聘系统里有技能数据，在你买的任何测评产品里也有技能数据。当你建立所有这些小的技能数据库时，你必须决定哪个技能系统是 "主要的"，哪个是 "次要的"。 那么，Workday可以为你做到这一点。
而为了让这个平台更具竞争力，我认为它将与LXP竞争。LXP市场，一天比一天大，竞争将变得非常激烈。微软Teams正在成为LXP，很快Workday Learning等产品就会复制很多功能。今天Workday没有很多内容合作，但接下来会有这种情况出现。
而且在很多方面，Workday的 "嵌入式LXP "都优于第三方产品。今年Workday在 "员工体验 "中推出了定制化的旅程，让你可以为任何员工建立规定的学习和行动旅程。因此，当你升职时，大的旅程可以代替你得到一个 "学习活动"，而不是让你走完升职的整个过程，然后让你参加 "新经理 "课程。LXP平台是做不到这一点的。
Workday Learning是怎样的呢？
让我带你看看几个新东西。（接下来就不翻译了，很简单可以理解）
1、Workday Cards and Personalization in the People Experience
2、 Workday Journeys and Learning Assigments (user is not even logged in to Learning)
3/ Recommended Learning and Feedback in Workday learning
4、 New Workday Learning Course Page (available now)3/ Recommended Learning and Feedback in Workday learning
5、 LXP-like Interface to Workday and Third-Party Content
6、 Recommended Mentors and Assignments (integrating Learning, Talent Marketplace, and Career Hub, which arrives in Spring 2021)5/ LXP-like Interface to Workday and Third-Party Content
7、 Gig projects and developmental assignments in Talent Marketplace
Workday的好机遇
过去四年是Workday的大投资年。公司已经建立了招聘应用、学习和视频平台、人才市场、技能云、员工体验层以及案例和知识管理系统。每一个产品板块本身就像一个公司，就Workday而言，公司也有非常苛刻的客户需要安抚。
虽然所有这些应用都有很多功能要增加，但你现在可以看到它们都能一起工作，使客户能够考虑一个世界，他们没有五六个不同的系统使所有这些工作。而这意味着Workday的客户可能会停止为所有这些其他系统发出RFP，这将在一定程度上巩固市场。
我非常清楚，大流行大大加速了向更敏捷的工作方式的过渡。这意味着在工作流中学习的工具、内部的灵活工作和流动性、基于技能的指导和发展以及以学院为中心的学习都有很大的需求。
Workday或许是出于偶然，早在四年多前就开始以整合的方式构建这些系统--2021年，公司将开始展示这些系统是如何协同工作的，或许将率先提供一个全新的人才管理世界--一个敏捷的、基于技能的、以高效的方式关注学习和绩效的世界。
作者：JoshBersin
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