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Josh Bersin
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在线绩效管理软件的市场一直很吸引人。十多年来，供应商一直在开发新的工具，以实现目标管理、考勤、反馈和调整。而现在，我们又把调查和反馈加入到这个组合中。
刚刚，15Five，增长最快的绩效管理供应商之一，宣布收购Emplify，一家领先的供应商或经理人启用的调查和反馈工具。这笔交易意义重大，标志着市场上的一个重大变化。公司不再寻找使人力资源流程自动化的绩效管理工具：他们现在想要的是 "经理人授权 "平台，使团队更有生产力、敬业度和一致性。
且听我娓娓道来：
早在21世纪初，像通用电气和微软这样的公司就普及了 "排名和末尾淘汰 "的绩效管理理念。你给公司里的每个人一套目标，你把这些目标与公司的财务状况结合起来，然后定期（每年或每季度）根据他们的目标对他们进行 "评估"，并给他们一个绩效等级。 (通常是1-5分，就像Yelp的星级评定。)公司创造了一个强制分配(即只有10%的人可以得到1分，20%得到2分，等等)，我们强迫人们进入分配。
如果你们是粗制滥造的文化（当时通用电气和微软就是这样），你就把最后面的10%找出来，每年让他们离开。因此，有一个我称之为 "竞争性评估 "的过程正在发生，人们基本上是在互相竞争最高评级。作者在德勤有过这样的经历，我很沮丧，在那里的7年里，我的评级从未超过3分（LOL）。
这种情况之所以有效，是因为很难找到一份新工作，而且雇主们在发号施令。但在21世纪初的某个时候，像LinkedIn、Glassdoor和Indeed这样的公司使就业市场透明化，人们开始 "离开 "这些文化，迫使公司重新思考这一过程。
当时Adobe公司的首席财务官唐娜-莫里斯（现在在沃尔玛），率先提出了这个新的想法，也许我们不应该只是 "评估 "人们，而是应该定期检查，经理们应该充当一个教练。于是，一个全新的 "绩效发展 "和 "绩效辅导 "的概念出现了。这导致了 "持续绩效管理 "的想法，所有的工具都被改变。
突然间，人们不再需要老式目标管理系统，而是需要Reflektiv、15Five、Lattice以及后来的BetterWorks、HighGround（现在是Kazoo的一部分）、TinyPulse等供应商的 "考勤 "工具。因此，绩效管理不再像一个自上而下的人力资源流程，它看起来更像一个 "团队赋能应用"。
我必须对15Five在早期就发现这一点给予很大的肯定。他们的平台拥有3000多个客户，并以近三位数的速度增长，广受管理人员的喜爱。事实上，当我与他们的客户交谈时，大多数用户都说："我们喜欢这个，我们每天都用它来进行讨论、团队管理和项目调整。人力资源部门使用它吗？是的，我想他们也在使用它"。换句话说，重心转移了。
现在，我们有一个高度敏捷的工作实践的世界，人们在多个项目上工作，有多个领导，公司里有很多临时工--我们需要这种新品种的工具。因此，我们已经从一个 "自上而下 "的绩效管理世界转移到了 "持续的绩效管理"，再到我所说的 "由团队领导或由经理促成 "的绩效工具。
所有这些供应商都适合做什么？ 这是一个巨大的、快速增长的市场（每个员工超过200人的公司最终都会使用这样的工具），而且供应商市场已经发生了变化。看到微软和其他供应商跳进来，我不会感到惊讶。
让我继续为你描绘一下。
传统的绩效管理
左边一栏是传统的供应商，其中很多都增加了考勤、OKRs（目标管理的一种形式）、发展（例如Lattice Grow）和脉搏调查。绩效管理和反馈之间的融合现在很明显：公司希望有一个工具不仅能促进对话，还能让公司或领导发送调查并获得反馈，看到与其他团队的结果，并给管理者提出建议。
Reflektiv是早期的先驱者之一，最近被学习技术集团收购，因为他们未能按计划发展和执行。HighGround，另一个创新的供应商，被Kazoo（一家奖励公司）收购，现在作为一个综合解决方案出售。BetterWorks，一家我花了很多时间的公司，现在是基于OKR的绩效管理的领导者之一，最近收购了Hyphen，以完善其调查、反馈和分析。
例如，像15Five、Lattice和BetterWorks这样的产品有更先进的9宫格。15Five通过他人的反馈类型为继任过程提供信息。BetterWorks可以根据各种多样性的措施来分析反馈。而Lattice推出了Grow，一个发展规划和职业路径系统。
经理授权或团队管理
在第二栏中，我们有主要关注团队和经理人能力的工具，其中包括人力资源功能。以15Five为首的这一群体正在疯狂地增长。事实上，"疫情 "加速了对团队能力建设工具的需求，这些系统大多是由团队领导或CEO广泛购买的，而人力资源部门则是随行就市。7Geese最近被Paycor收购（我一直很喜欢这个公司的名字，正在IPO呢），而作为OKR平台开发的Workboard现在主要卖给商务人士。
在这一环节，15Five的故事很重要，需要了解。15Five现在被定位在这个白热化的 "员工生产力 "市场，Asana、Basecamp、Monday和Trello等公司都在这个市场上立足。这些平台已经成为快速增长的全球公司的必要条件，它们介于协作和项目工具与人力资源绩效工具之间。
随着时间的推移，我们将看到这些系统紧密地整合到微软团队、Slack和Facebook的工作场所中，最终这些将成为所有人的生产力和反馈工具。随着时间的推移，我不会惊讶地看到微软或Salesforce收购这些供应商中的一个，甚至谷歌（谷歌工作场所）也可能建立或购买一个。像HiBob这样构建良好的人力资源平台已经内置了这种功能。
顺便说一下，我漏掉了ADP的产品Standout，它可能属于这里--这是另一个开创性的考勤工具，但现在它属于ADP，它没有像其他产品那样积极地进行营销。
这两个类别的市场（左边两栏）有几十亿美元的规模，因为越来越多的中型公司意识到他们只是没有从他们的核心人力资源供应商那里得到这种软件。我也相信Workday收购Peakon的原因之一就是为了建立这种功能。
敬业参与、反馈、分析
第三栏是调查工具、员工反馈平台和Qualtrics所谓的 "体验管理 "的数十亿美元的市场。这个市场包括Glint（由LinkedIn拥有）、上市公司Medallia和Qualtrics，以及Perceptyx、WillisTowersWatson、Peakon（Workday）等专业供应商，正在成为企业基础设施的重要组成部分。
我必须对Qualtrics在这一领域的营销工作给予很大的肯定：他们的 "体验管理 "的概念是正确的。虽然我不认为他们的工具集像他们的产品营销那样广泛，但这些平台是企业 "持续反馈和回应 "需求的关键部分，我称之为员工参与4.0。仅Qualtrics一家公司就接近10亿美元收入，我猜测其中三分之一的收入来自员工调查和分析3亿美元以上。
这些产品根本不是绩效管理系统，但它们的信号和反馈对这个话题至关重要。当一个团队不开心或不高兴，调查的结果显示有问题时，需要立即与管理者分享数据。这就是Glint正在做的事情，这也是为什么15Five收购了Emplify，为什么BetterWorks收购了Hyphen，以及为什么综合反馈和绩效现在是游戏的名字。
顺便说一下，在这个领域还有更多的事情要做。初创公司Cultivate可以观察和监测你在工作中的沟通，给你提供关于如何成为一个更好的管理者的发展建议。然后，该工具会向你发送一些简单的建议，如 "也许你应该在早上开会？"
认可和奖赏
这个传奇故事的最后一部分是奖励、认可和社会奖励的整个领域。这也是难题的一部分。正如我们的许多研究指出的那样，说 "谢谢 "是业绩的一个重要部分。事实上，我们的研究发现，具有高认可度文化的公司的自愿离职率低30%，这是一个重要的发现。
这个市场同样是巨大的。公司每年在每个员工的奖励上花费几百美元（周年纪念徽章、服务奖等），现在这些钱被分配到社会认可工具、可兑换礼品的积分系统、在线Kudos（许多绩效供应商都有 "击掌 "功能）和社会认可系统。几年前，我们在我的老公司实施了Achievers，它成为团队中最受欢迎的工具之一。
今天，这个庞大而成熟的市场正在跨入绩效管理，像WorkHuman（原Globoforce）这样的供应商提供考勤、对话和反馈作为其平台的一部分。毕竟，认可是一种强有力的反馈形式，而反馈是杀手级应用。如果你能鼓励领导和团队成员互相提供公开的反馈，那么除了好事，什么都会发生。
这个市场正在走向何方？你说呢？不妨留下你的观点
多年来，这是一个新生的、有创造力的市场，很少有公司（除了SuccessFactors）能够突围。这一切都已经改变了。Lattice现在的估值为10亿美元，像15Five、Lattice、CultureAmp和其他公司都在经历快速增长。
虽然我们曾经认为大的人力资源供应商会拥有这个空间，但现在很明显这不是真的。有太多的创新和用户设计需要，这些平台以它们自己的特殊方式独特而强大。例如，Avature凭借其高度可配置的平台，现在已经成为一个参与者。因此，现在是时候仔细看看这些平台，并决定其中一个是否适合你的需求。
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Josh Bersin
LinkedIn发布了学习体验平台的产品：Learning Hub等—一个大胆而积极的行动
大多数人认为LinkedIn是一家为企业提供求职、招聘、专业网络和营销工具的公司。那么，根据LinkedIn今天的发布的博文介绍显示，该公司现在要做得更多。LinkedIn正在认真从事人力资源科技业务，并远远超出了 "仅仅是招聘 "的范围，发布了其学习体验平台：Learning Hub
这要从LinkedIn Learning Hub开始，即该公司新的LXP。
LXP市场是人力资源领域最热门的空间之一，像Degreed、EdCast、Percipio和其他厂商都在快速增长。
LinkedIn Learning Hub是一个完整的LXP，直接定位在与Degreed、EdCast和其他公司竞争。它有学习工具，包括由手工策划和人工智能混合建立的综合技能分类法，来自Pluralsight、哈佛ManageMentor、O'Reilly、edX、getAbstract的综合内容，从Cornerstone、SuccessFactors和Saba等LMS拉入内容的能力，以及用于策划、学习路径、品牌和定制的工具。
公司可以将他们所有的培训内容（课程、文章、播客、书籍、文件、视频，甚至活动）整合到Learning Hub中，系统将为这些内容编制索引，使其易于查找，并围绕每个学习对象或学习路径创建一个合作的包装。
还有更多：你可以指定策展人以保持内容的条理性，你可以为基于群组的学习和自定义学习路径创建协作小组。你甚至可以访问技能洞察力，以了解你的员工已经拥有的技能--包括他们与同行公司的比较，以及他们是如何发展的。
LinkedIn LearningHub
LearningHub将对LinkedIn Learning Pro客户免费开放，这包括成千上万的公司。
虽然EdCast、Degreed和其他公司在市场上有很大的领先优势，但许多公司会立即关注LinkedIn。这是一个易于使用的解决方案，可以立即为你的公司集中、索引和安排学习。而且它可以从你使用的任何供应商（包括你自己的内部内容）推荐相关内容。而且它可以让员工加入LinkedIn.com上的小组，所以在某种程度上，它是一个全球连接的LXP，这是一个相当强大的想法。
第二，LinkedIn正式介绍了其技能分类法。
这个公告的第二部分是该公司的正式战略，即追求整个技能发展市场。正如首席执行官Ryan Roslansky在他的文章中所描述的那样，发展技能、招聘和内部流动都是相关的。大多数有需求的工作（例如，客户服务）需要人们已经拥有的许多技能。LinkedIn，通过其技能路径、技能评估和LinkedIn学习，可以帮助任何人填补这一空白。
使之发挥作用的关键是技能分类法，所以让我解释一下这是什么。技能分类法是一个不断更新的技能数据库，以参考工作、学习内容和人员。我们在生活中都有 "技能"，我们用描述技能的词语来雇用人，发展人，以及评估人的薪酬、晋升和流动。
大多数公司没有一个明确的工作技能模型，所以他们正在购买工具来帮助。
供应商的市场是混乱的。像Workday和Oracle这样的ERP供应商在其核心平台中提供技能引擎。像Degreed、EdCast、Fuel50和Cornerstone这样的学习供应商对他们的内容进行标记，并使用搜索结果来标记人。而像Gloat、Eightfold和Avature这样的招聘供应商则对工作描述和角色进行标记，以便将人们与合适的机会相匹配。
由于市场相对年轻，大多数供应商推广他们的 "推理引擎"，试图猜测人们拥有什么技能。而像EdCast（其技能DNA）、Degreed和Eightfold.ai这样的供应商现在提供了寻找 "相关技能 "的软件，因此你可以将它们分组或避免重复。
LinkedIn的方法是不同的。由于该公司已经拥有数千门课程、2400万个工作岗位和7.4亿名会员，该公司的重点是数据。LinkedIn Learning Hub并不只是销售一个 "索引和搜索 "技能的工具，而是包括LinkedIn的内置技能分类法。鉴于LinkedIn的巨大影响力和人工智能专长，它很可能成为世界级的。LinkedIn有一个工作人员在不断地策划这个问题）。
当然，时间会证明一切，但我知道每家大公司现在都在研究自己的技能分类法，而且许多人现在可以向LinkedIn寻求帮助。
第三，LinkedIn正在进行重组，将其解决方案集中起来。
第三部分可能是最有趣的，LinkedIn正在将其人才业务整合为一体。
多年来，LinkedIn以其招聘业务（职位、职业网页、广告、搜索工具、分析）为核心。当该公司收购Lynda.com时，（2015年）它创建了一个LinkedIn学习业务部门，并开发了学习平台、学习内容和其他学习工具。他们现在已经成为最大的学习内容公司之一。后来该公司收购了Glint，（2018年）它提供企业级的员工参与工具和分析仪表板。这些集团都有自己的营销、产品管理、工程和销售团队。
那么正如大多数人力资源人员所知道的，所有这些部分都是相互联系的。今天，随着就业市场的快速变化（我称之为 "像素化劳动力"），招聘、学习、参与和绩效现在都联系在一起。职业已经分解为工作，工作也已经分解为项目。学习、参与和绩效管理都被整合在一起。
商业领袖和人力资源购买者希望有解决方案来应对这个新世界。我们需要在一个竞争非常激烈的市场上招聘人员，寻找既能在远程又能在本地的人员，并同时对目前公司的人员进行再培训、提高和重新部署。而且，我们希望在这一过程中获得不可抗拒的员工体验，以便人们保持生产力、参与和承诺。
那么，LinkedIn现在可以做到这一切。该公司可以帮助客户找到任何地点或任何工作类型的人，他们可以了解需求的技能和内部需要的新技能，他们可以帮助人们从一个角色转移到另一个角色，而且LinkedIn可以提供工具，通过Glint来衡量员工的体验，支持领导者，并衡量和改善整个过程的表现。
所有这些都可以通过从LinkedIn的7.4亿多会员中实时提取的综合技能数据、一个统一的技能分类标准和一套易于使用的工具来完成。
这就是LinkedIn的新世界。建立、营销和销售综合解决方案，帮助所有公司更好地管理他们的员工。
别忘了还有微软！
然后，还有最后一个大问题，微软Viva在这一切中的地位如何？在这一点上，LinkedIn认为微软是一个了不起的合作伙伴。LinkedIn学习已经被原生地整合到微软Viva中，我期待着更多的整合出现。特别是Viva学习，将利用LinkedIn的许多内容整合和分类工作。
为什么这是一个大胆而积极的行动？
为什么我认为这是大胆和积极的？它表明，LinkedIn希望在庞大的人力资源技术市场上分得更大的一杯羹。虽然LinkedIn没有与Workday或Oracle直接竞争，但很明显，LinkedIn现在已经进入了人力资源科技市场，并将在学习和技能工具方面展开激烈的竞争。一旦整合了salesforce和整个故事，我不会惊讶看到LinkedIn将自己定位为许多公司的 "综合HCM平台"。
这对该公司来说是一个漫长的旅程。
作者：JoshBersin
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Josh Bersin
大师谈：HRTech最大的商业市场：技能科技市场（SkillsTech）
HR Tech领域最热门的市场之一是 "技能科技"（SkillsTech），其帮助分类、评估、管理和提高员工工作技能的工具。SkillsTech发展空间巨大，本篇文章来帮助你深入了解。
技能评估和发展是企业中每个人实践的基础。我们雇用谁、如何支付薪酬、提拔谁以及如何组织安排公司，都是建立在技能的基本构件上。而从战略的角度来看，CEO想往一个新的方向发展时，技能和能力是实践的根本。
冒着将一个大市场简单化的风险，企业实际对员工方面的每一个决定都在某种程度上基于他们的技能。这意味着市场上所有的厂商，从招聘到学习再到HCM平台，都需要一个基于技能的架构。而在这整个架构之下，企业需要一个单一的技能分类法。
所以，当你审视你所有的人力资源工具和系统时，必须考虑这个架构。你要考虑的是“技能和能力”将如何整合到你整个公司流程中？
考虑一下这个例子：公司需要随着客户市场的变化进行战略转折。
最初，你建立了一家专注于创新和开拓性增长的公司，但现在你需要将解决方案和组织中更多的“系统思维”进行整合。你如何招聘具有这些技能的人，对其进行评估，并在公司所有岗位中发展这些技能？你如何选择你的“Power Skills”，即定义公司文化的 "软技能"？
或者说一个能源公司进入太阳能和替代能源领域？或者是一家汽车公司进入电动汽车领域？或者是一家软件公司进军区块链？这些不仅仅是要学习的 "技术"，而是公司必须开发的整个新技能体系。
例如，爱立信已经建立了一整个能力学院，专注于5G的生态系统。不仅工程师需要了解技术，产品经理和销售团队也需要了解市场上新的5G业务应用、商业模式和解决方案的经济性。
而这并不是购买一台LXP或开启HCM厂商的 "技能云 "那么简单。你必须把它们整合在一起，才能在你的公司里建立起 "技能基础设施"。
我们现在可以停止谈论为什么技能很重要，转而专注于讨论如何得到并使用我们所需的技能。
你如何组织你的团队，为公司创建一个综合能力模型？ 你如何将你的系统拼接起来，从而创建一个技能分类法？ 你如何建立治理和领导重点，以便每隔几年就能重新审视你的战略技能？ 你如何定义和划分操作技能、战略技能和基本技能，以便有一个路线图，知道该往哪里走？ 当他们所从事的工作都没有明确定义时，你如何寻找新的技能？你又如何建立和购买正确的培训解决方案（包括内部培训），以持续发展所需要的技能？
技术供应商的创新速度比以往任何时候都快。技能推理引擎、分类学工具，甚至区块链验证解决方案都来了。例如，EdCast提供SkillsCoin帮助你量化和奖励公司的技能。
SkillsTech肯定会一直存在下去。我鼓励你去深入挖掘，它正在成为商业中最重要的解决方案之一。
来自：JOSHBERSIN
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Josh Bersin
【大咖谈】甲骨文推出员工体验平台Oracle Journeys，大战一触即发！
来自JoshBersin的解读，推荐看看。目前巨头都已经悉数入场！接下来就看我们中国的了！加油！
甲骨文是一家严肃的企业软件公司。作者在上世纪80年代曾与甲骨文公司竞争，那是很残酷的。该公司去年的营收为390亿美元，营业利润为150亿美元，这是大多数CFO都会开心的指标。而在我40多年的技术生涯中，我看到甲骨文适应了每一个技术和业务周期（从大型机到客户机/服务器到网络到云），并在这个过程中管理了100多起收购。
那么，在人力资本市场，甲骨文现在很火。经过多年打造甲骨文电子商务套件，收购PeopleSoft和Taleo，再打造Fusion中间件，现在该公司提供了市场上最集成的HCM平台之一。Oracle Cloud HCM集成了甲骨文所有的ERP产品，目前已经拥有2000多家客户，并以每年24%的速度增长。它的用户体验是全新的(使用Oracle红木设计系统)，它有很多先进的功能，而且得到客户的好评。
但还有更多。在拉里-埃里森独特的预见未来的能力的带领下，该公司有着惊人的发现趋势的能力，并且正在抓住这些趋势。例如，甲骨文自主数据库是技术和营销的巧妙结合，旨在与谷歌、亚马逊和微软出售的云数据技术竞争。当甲骨文收购Sun公司时，该公司获得了Java的授权，奠定了甲骨文在IT世界中近乎永久的角色。即使你认为甲骨文数据库很贵或很复杂，我怀疑有很多IT部门没有甲骨文。
好吧，随着员工体验成为一个大市场（而微软也投其所好），甲骨文决定开战了。本周甲骨文推出了其员工体验平台，通过Oracle HCM的一部分Oracle Journeys交付。与Workday的People Experience或Successfactors HXM不同，它是一个更像ServiceNow的工作流支持系统。
如果你看看HCM中一些大公司的收入：Workday的市值是640亿美元，然而ServiceNow的价值接近1000亿美元。所以甲骨文的目标不仅仅是与Workday竞争，更是要取代ServiceNow。而利用甲骨文的集成云服务(OIC)，甲骨文的Journey工具可以访问非Oracle应用。
让我来解释一下甲骨文的做法吧：
首先，要明白Oracle Cloud HCM是一个端到端的人力资本应用。它包括用于招聘、入职、人才管理、学习、人才市场、薪酬、时间和劳动、薪资以及人力资源帮助台的最佳工具。该平台包括员工社交网络、福利、福利和合同工作管理。
在Chris Leone（一位经验丰富的Oracle高管）的领导下，由具有PeopleSoft经验的产品负责人进行架构，该平台几乎能满足人力资源部门的所有需求。
多年来，随着甲骨文公司试图为PeopleSoft客户建立过渡工具，它在不断地成长，但现在它已经完全集成，其能力令人印象深刻。而且像摩根大通、万豪、德国铁路公司和Co-Op这样的大公司都已经签约使用它。
作为一家IT厂商，甲骨文很早就明白需要建立案例管理和自助服务工具。四年多前，我第一次看到甲骨文的人力资源自助服务(人工智能数字助理)和案例管理系统，我就预感到它将大有作为。今天，这层软件已经成为关键任务，团队正是在这个基础上打造了Oracle Journeys。
甲骨文的最新员工体验平台介绍：
以下是甲骨文发布的Oracle Journeys介绍（点击可以访问）
Oracle Journeys是一个企业平台，让企业可以在员工的整个工作生涯中为他们管理和提供个性化的引导体验。有三大类型的旅程可供选择：与工作相关的（如重返工作岗位、建立家庭办公室）、与职业相关的（庆祝周年纪念日、搬到新岗位）和个人（结婚、寻找老年护理等）。
你可以设计一个新的旅程，也可以编辑和复制一个现有的旅程。你还可以整合非Oracle应用（如背景调查、设施管理），并在平台中包含路由和流程自动化。在很多方面，这都是ServiceNow的竞争对手，但却与Oracle Cloud HCM紧密集成。
以下是甲骨文的Journeys的工作原理介绍：
1/ Journeys LaunchPad
任何员工在工作中体验的第一部分是 "门户 "或 "员工应用"，它能让你获得服务和支持。大多数公司都建立了这些门户，它们往往需要花费许多百万美元来建立，并且必须持续维护。
甲骨文的HCM客户也会得到一个HR Portal，这个平台是通过Journeys LaunchPad开始的。
从这张截图中可以看出，Journeys的内容可以相当广泛。事实上，我想称它们为应用程序，而不是旅程，因为它们可以访问后端数据，并包括分支和工作流程。
从Journeys LaunchPad员工可以在一个地方看到他们所有的旅程，并通过搜索栏发现新的旅程。他们可以通过点击感兴趣的旅程深入其中，从而开始他们的工作进度，或者将其收藏起来以备日后使用。
旅程以多种方式出现。经理或人力资源部门可以共享旅程或将其分配给员工。例如，经理可能会将 "成为导师 "的旅程分配给具有强大领导潜力的员工，或者分配给以奖励为重点的旅程，以表彰杰出的表现。
旅程也可以由某些事件触发，例如基于即将到来的航班的费用报告的 "安全旅行 "旅程，或者通过后台运行的AI推荐。例如，"个人发展 "旅程可能基于最近对某些学习内容的消费。
另外需要注意的是，虽然 "旅程启动板 "为所有旅程提供了一站式服务，但甲骨文并不依靠员工自己去发现这些旅程。向数字助理提交一个类似 "我在哪里可以找到导师 "的问题，就可以得到一个 "职业发展 "之旅的推荐，并有提示直接将他们带到这个体验中。当旅程被分配或推荐时，通过电子邮件和员工门户网站的提醒也会通知个人。
2/ Oracle Journey Creator
为了设计这些旅程，Journey Creator让经理和人力资源部门设计定制的体验。您可以设计或克隆一个旅程，添加或重新排序步骤，建立依赖关系，并发布所有这些，而无需IT的帮助。
旅程可以超越检查单和任务：它们可以包括视频、链接、验证（即完成COVID测试或疫苗接种）和在线调查。(ServiceNow称之为 "学习帖子"。)Journeys还可以使用打包集成或Oracle集成云服务连接到第三方应用程序。
与ServiceNow或Microsoft Viva不同，Oracle Journeys可以使用HCM数据，根据角色、位置、职位和其他数据来个性化或触发旅程。例如，一个地点的员工可能会看到一个与该国家或部门相关的特定信息的旅程；另一个员工则会根据其他部门的政策看到不同的旅程。
Oracle Journey Creator
为了使它们易于构建，立即提供了开箱即用的旅程。这些模板可以被编辑和复制，类似于ServiceNow的旅程加速器。
该公司计划包括预建的旅程，涵盖HCM、财务、客户体验和采购。例如，想象一下，一个帮助员工建立符合人体工程学的家庭办公室、安排办公桌或处理某个客户问题的旅程。
3/ Oracle Journey Booster
为了整合其他应用和使用流程自动化，甲骨文还推出了Journey Booster，它可以让你引入超越Oracle Fusion Cloud系统的应用，使其真正支持多后台体验。例如，"重返工作岗位 "的旅程可以与徽章阅读器系统集成。
这些都是与Oracle Process Cloud集成的，Oracle Process Cloud是Oracle Cloud Customer Experience中包含的一个流程管理平台。
Oracle Journey Booster
市场影响
这一切与市场上琳琅满目的EX产品相比如何？让我给你一些看法.Oracle Journeys与ServiceNow、微软Viva、SuccessFactors、Workday和其他产品的对比。
如果你是甲骨文的客户或考虑使用甲骨文云HCM，在我看来，毫无疑问，你会希望使用这些服务。Oracle的Journeys可以与HCM数据（即位置、工作级别、角色和许多其他元素）集成，并将在Oracle界面中集成运行。而如果你专注于服务中心的自动化和改善自助服务，这个系统可能会减少对ServiceNow的需求。
显然，还有其他选择。
如果你是一个微软的商店，你很可能会想看看微软的Viva，它给你带来的好处是利用你在SharePoint和Microsoft 365的投资。Viva位于HCM系统之上，但利用了您所有的企业身份和安全基础设施，许多HCM供应商正在构建Viva集成。
如果你正在构建一个端到端的员工门户，你可能想看看Embark（WillisTowersWatson）。Embark是一个令人印象深刻的新系统，它提供了一个全球化的端到端员工门户，包括内容、配置和许多第三方集成。
如果你是Workday或SuccessFactors的客户，你会希望使用Workday People Experience或SAP WorkZone和SuccessFactors HXM。这些其他平台是替代ERP平台的门户和旅程构建工具。WorkZone将所有的SAP员工应用集成到一个系统中）。
最后，如果你是一个更大的更复杂的公司，你可能还会把ServiceNow看成是一个跨越多个后端系统的流程、工作流和旅程工具。ServiceNow之所以称自己为 "平台中的平台"，是因为它被广泛用于跨越多个后端系统的用户需求。并在最近宣布与Qualtrics进行更深层次的整合）。
甲骨文的野心之举
这是甲骨文雄心勃勃、积极进取的产品战略。与微软类似，甲骨文多年来一直在打造开发工具。(甲骨文的数据库业务是依赖于开发工具的。)因此，你可以预期甲骨文会迅速构建出更多的 "设计系统 "功能。
随着越来越多的公司将精力集中在 "重返工作岗位"，以及为员工提供 "安全工作场所 "的应用上，甲骨文的Journeys在正确的时间定位在正确的地方。而甲骨文在服务提供和案例管理方面的经验将得到回报。
如果说这些年来我对甲骨文客户有什么了解的话，那就是。一旦公司做出了Oracle的决定，他们往往会以最快的速度 "全盘接受Oracle"。产品集和定价模式鼓励公司什么都用Oracle。在EX的世界里，复杂性永远是问题，这对于任何寻求人力资本系统升级的人来说都是一个很大的增值。
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Josh Bersin
【重塑】Josh Bersin谈2021全球人力资源科技400亿美元市场迎来的巨大重塑
Josh Bersin 在其最新报告《2021年人力资源科技-A Definitive Guide》中，行业分析师Josh Bersin描述了价值400多亿美元的人力资源科技市场的重大重塑，因为企业正在从 "HRTech "转向 "WorkTech"，并寻求改善员工在各个工作领域的体验。
"在疫情的推动下，每家公司都在重塑人们的工作方式，从根本上改变技术需求和期望。"Bersin说。正如这份报告所描述的那样，技术供应商现在专注于提供高效和个性化的员工体验；适应灵活的工作模式和敏捷的组织结构；以及与微软Teams、Facebook的Workplace和Slack等生产力系统的整合。
"整个人力资源技术市场正在从记录系统转向设计系统，这使得人力资源和IT部门能够为每个角色的员工创造灵活的、AI驱动的、高效的体验，"Bersin说。"微软Viva的推出验证了员工体验平台的市场，迫使每家厂商都要打造关注员工第一、HR第二的工具。"
在报告所涉及的13个细分市场中，最热门的是员工体验类，包括沟通、调查、案例管理、知识管理的工具，以及创建工作流程、聊天机器人和门户网站的可视化工具。目前，该领域的主要厂商包括ServiceNow、微软和Facebook的Workplace，Workday、甲骨文和SAP的主要产品也很快进入市场。
在许多方面，员工体验产品取代了许多公司已经建立的昂贵、极其复杂的员工门户。所有公司都在争相为员工开发单一的界面，用于学习、与同行的联系和协作、利用福利等。
最近宣布的微软Viva--包括学习、协作和连接、知识管理、福利和生产力分析等应用--已经在颠覆员工体验领域。 企业对微软Office、Teams和其他微软产品的广泛使用，将自动为Viva带来巨大的市场优势，并要求其他厂商重新思考产品战略，以便竞争或共存。
"今天我们生活在服务经济中。80%以上的工作岗位是设计、销售、管理、服务、医疗或其他形式的人性化服务。人与人之间的沟通和互动对企业的成功至关重要--尤其是当人们在物理上分开工作，工作流程快速变化时。 因此，企业需要无缝整合的平台，让员工在整个职业历程中高效、投入、快乐。"Bersin说。
其他报告亮点：
·在工作流程中提供技能开发和培训的学习体验平台和内容公司的巨大增长。
·广泛使用人工智能来帮助工作中的多元化招聘、薪酬公平、代表性多样性和整体公平性。
·技能推理和技能分类工具的出现，加上内部人才市场平台，帮助人们找到新工作、项目和导师。
·调查、情绪分析、员工闭环倾听系统的爆发式增长，帮助HR和企业领导快速发现员工问题和风险。
·各类人力资源技术领域的重大兼并、收购和新产品的推出
我们一起来看看JoshBersin 如何来介绍这份报告，简版解读：
我来说说为什么我说这是一个震撼性的事件。
首先，人力资源科技市场被翻了个底朝天--它完全关注的是员工，而不是HR。
每家公司都在重塑员工体验，所以他们需要简化、自动化和数字化一切的工具。我们已经远远超出了构建一个伟大的门户网站或移动应用程序的范围：公司需要支持人工智能的工具，这些工具就像拼图碎片和平台一样，可以让他们轻松地构建旅程、重返工作岗位计划、入职和过渡计划以及福利解决方案。
科技市场的大趋势是从 "记录的系统 "转向 "设计的系统"。换句话说，我们需要的平台不仅易于使用，而且实际上易于构建和定制。像微软(Viva)、ServiceNow(魁北克版本)这样的供应商，以及Workday、Oracle、SuccessFactors等公司的新产品，正在为HR打开通往 "创客工具 "世界的大门。
其次，微软进入市场可能会改变一切。
很难想象有哪家厂商不受微软Viva的影响。学习平台必须与Viva Learning和Microsoft Teams整合。内容公司正在构建支持Viva的搜索和发现。沟通和福利工具正在开发插件。这股浪潮才刚刚开始，这让每一个HR Tech产品经理都挠头不已。
另一个影响是员工体验平台作为一个类别的正式定义。很多厂商已经决定要进入这个领域。
第三，新的用户界面和AI赋能代理是变革性的。
人力资源平台的用户体验已经发生了变化。每一个新的系统都需要一个对话式的界面，而且大多数都是通过消息传递来工作。现在有高达40%以上的劳动力是 "无办公桌"，他们希望人力资源系统 "消失"。事实上，有一个趋势就是我所说的 "消失的HR系统"--我们只是和它聊天，或者和它对接，从来没有真正登录和看到过它。
有很多创新的设计可以考虑。我见过的一个很酷的工具是一个叫Charthop的产品，它以可视化的方式显示你需要的每一个数据。
https://www.charthop.com/home/Hero_index2.mp4
图1: Charthop图形界面
像HiBob（中端市场的人力资源管理系统供应商）这样的供应商已经建立了整个为管理者设计的人力资源平台。
图2：HiBob以员工为中心的用户体验
Workday对Peakon的收购就是一个例子。Peakon不仅拥有一个神奇的调查系统，而且还为管理者提供了非常创新和引人注目的用户体验。我想Workday可能和他们对调查一样，对此感到兴奋。
图3.Peakon的用户体验 Peakon的用户体验
第四，技能引擎和人才市场是现在的主流。
从哪里来的，这些技术现在所有的ERP和HCM厂商都有，而且有几十种新的解决方案。现在LXP市场是企业培训最重要的设计中心，每个LXP都有自己的内置技能引擎。所以很多很多的企业都在寻找集成的技能技术，又使得Gloat、Hitch、八方、Fuel50、Workday等新的厂商能够颠覆这个市场。
我们已经与SAP、百事可乐、安联、渣打银行、NetApp、Verizon、花旗银行、宝洁等几十家公司进行了交流。这些公司以及更多的公司都在试点技能分类法和人才市场平台。
第五，ServiceNow、员工门户和服务交付平台白热化。
随着我们进入混合工作的世界，公司需要系统来安排办公桌，监控安全的工作场所，并管理旅行、位置和系统访问（一般大公司有120个员工应用程序）。员工需要自助服务工具和工作流管理平台来构建新的员工旅程。ERP厂商直到最近才关注到这一领域（Ultimate在2018年收购了PeopleDoc），为ServiceNow、微软Viva以及WillisTowersWatson的Embark等工具打开了大门，占据了领先地位。请关注甲骨文在这一领域的更多信息，很快会加入战局。
ServiceNow正在成为一个 "公民开发者 "平台，使团队能够在不学习如何编码的情况下构建员工应用。微软PowerApps是一种类似的服务，任何使用微软Viva或微软Teams和365的人都可以使用。我认为ServiceNow如此具有颠覆性的原因是他们与IT的紧密联系。我们现在处于一个HR技术、工作技术、消息和通信技术都集成在一起的世界。这意味着，如果不与IT合作，你就无法购买HR技术，而ServiceNow是他们最好的朋友之一。
这一切的发展方向是什么？人力资源中的自助服务和工作流程设计系统正在成为 "设计的系统"，为每一个供应商打开了一个新的市场。
第六，员工倾听工具已经成为关键的基础设施。
Qualtrics、Medallia、Glint、Peakon(Workday)、Perceptyx、CultureAmp等几十家中型厂商正在彻底改变员工的声音世界。微软Viva主题可以从他们的文件和活动中识别出公司的专家，微软Viva Insights可以帮助管理者看到员工何时过度工作。我们现在市场上有一整个行业的调查、反馈、倾听和众包工具，其中许多工具因其增长而价值数十亿美元。而ServiceNow和甲骨文也在进入这个领域。
虽然现在大多数公司都有人力资源数据湖和数据仓库，但有一个新的市场来存储管理所有这些员工反馈的 "体验数据库"。像Medallia和Visier这样的供应商正在努力，最终这些反馈数据将和你的CRM客户数据一样被组织起来。(Workday Prism Analytics是一个解决方案。)随着调查厂商的成长和扩张，前端工具市场出现了争夺战。微软可能会在这里与Glint大展拳脚，但随着Qualtrics、Medallia和Workday在市场上的发展，我预计会有更多的混乱。
第七，企业学习市场比以往任何时候都要健康。
2400亿美元的员工发展市场现在也很火爆。不仅像SkillSoft、LinkedIn Learning、Udemy、O'Reilly和Pluralsight这样的内容公司以两位数的速度增长，学习技术市场也是我见过的最健康的。Degreed和EdCast正在取代员工学习的中心舞台系统，LMS平台被推到了后面。中端市场的LMS市场又在快速增长，Fuse Universal、Docebo、Totara等厂商都在持续增长。
但最大的故事是工作流中的学习。它已经真正到来，现在几乎所有的学习技术厂商都提供了基于技能的学习、浏览器推荐内容，并且很快就会与微软团队进行整合。很快，我们就会看到协作、沟通和项目管理的流程中的学习流。新的Precisiion开发系统，比如估值17亿美元的基于人工智能的辅导平台BetterUp，甚至正在挑战LXP。
正如我上面所描述的那样，下一步的重要工作是与领导层合作，建立战略能力学院。
在报告中，我讨论了新的、更简单的工作架构的趋势；图数据库技术的出现（Neo4J是一家热门公司）；ONA（组织网络分析）的相关性越来越高；以及专用DEI分析工具的出现。
最近我和Nasa的人员分析负责人通了电话，他们为他们的15000多名工程师和科学家建立了一整套基于图数据库的技能分析系统。
他们发现了什么？他们在新的火星探索中存在一些大的技能缺口。
随着Castlight、Limeade、VirginPulse、mEquilibrium等公司的不断发展，福祉也在持续增长。但是，一种新的、更加综合的模式正在到来。定位为 "健康操作系统 "的平台厂商League，已经建立了一个完整的平台，专注于管理健康和幸福的各个方面。与Workday合作的League可以开始重新定义这个快速增长的市场。
这是一个新世界！
如果下载这份报告英文版，请点击这里下载。
关于作者:
Josh Bersin是一位广受认可的思想领袖和分析师，其研究范围涵盖工作、人才、学习和人力资源技术的各个方面。 Josh Bersin Research提供研究和咨询服务，帮助领导者和人力资源专业人士应对当今劳动力不断变化的挑战和需求。 目前的研究计划涵盖了多样性和包容性、福利、人力资源能力和业务复原力。 Josh Bersin学院是世界上第一所针对人力资源和人才专业人员的全球发展学院，也是人力资源组织的转型剂。该学院目前拥有约20,000名会员，提供内容丰富的在线课程、精心策划的工具和资源库，以及一个全球社区，帮助人力资源和人才专业人士掌握现代职场中推动组织成功所需的趋势和实践。
欲了解更多信息，请访问www.joshbersin.com 和 www.bersinacademy.com。
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Josh Bersin
【大咖谈】不甘示弱，ServiceNow也杀入员工体验平台！员工体验系统建设的大幕徐徐拉开
在过去的几周里，大家都在为微软Viva而兴奋。微软对简化和改善员工工作生活的强烈关注让人疯狂兴奋，买家和厂商都在排队。
但微软并不是唯一对此感兴趣的厂商，微软不可能做到面面俱到。所以，在企业软件中率先进行 "工作流革命 "的ServiceNow公司也在孤注一掷。今天ServiceNow推出了一系列新功能(请点击查看HRTechChina最新的报道)，我相信这些新功能验证了人力资源技术市场的重大转变，更是技术从关注流程和制度到重新聚焦人关注体验的改变！
什么转变呢？不是向易于使用的员工系统的转变，这种转变已经持续了十年之久。这是向我所说的 "设计系统 "的转变。这些系统（如Viva）不仅易于使用，而且易于 "构建、设计、测量和改进"。
换句话说，EX的秘诀不在于购买最好的平台，而是找到可以用来设计、仪表、测量和管理员工体验的工具。而这种从 "记录系统 "到 "设计系统 "的新理念是巨大的。
当我与许多公司谈论他们的EX问题时，我听到了一切。例如，OKTA（一家做一站式登录的SSO解决方案，上市公司，由salesforce原来副总裁创建）的一项新研究发现，一般的大公司都有100多个不同的员工应用系统! 我们不仅要让这些东西变得简单易用，还要建立入职历程，建立易于使用的福利和福利门户，以及混合工作、安全和卫生、职业管理等新的应用，等等，不胜枚举。
你不能只是去 "购买 "所有这些系统。你必须 "建立它们"。所以现在，随着HRTech市场的发展，光是技术就超过400亿美元，企业想要的是 "创造者工具"，而不仅仅是伟大的云系统。而这也将厂商推向了一个新的方向。
在很多方面，这个市场正在落入微软的圈套。四十年来，微软一直在打造帮助IT和技术人员构建应用的工具--这就是微软的业务。Viva不仅是一套现成的应用程序，它实际上是一个工具箱，可以构建、定制和整合所有这些员工解决方案。
好了，ServiceNow现在已经加入了这个市场，通过今天宣布的一系列功能Now Platform（称为员工工作流），该公司刚刚在其工作流平台中增加了一套扩展的开发工具、监听工具，甚至培训工具（是的，ServiceNow正在进入员工学习）。
我认为这是非常重要的，因为它开始了ServiceNow进入市场的工具，你可以 "构建 "而不仅仅是 "购买和配置"。而一旦客户开始在一个平台上 "构建"，他们就会对供应商更加忠诚和投入（HRTechChina注：也就是我们国内经常谈到低代码开发的概念）
JoshBersin举出了他们的四个重要功能，我相信这些功能对HR和IT部门来说非常重要。
针对全民开发者
首先，ServiceNow推出了他们所谓的 "旅程加速器"，这是一个旅程应用程序，可以让管理者为员工创建定制的、基于角色的旅程和计划。虽然我对这个名字并不感冒，但它的作用是让你设计一个员工工作流程，然后根据任何员工事件、你的工作角色、你的级别或其他因素来设置它的 "触发 "或 "变化"。在某些方面，这与Workday People Experience有些竞争，但它是为管理者设计的。
想象一下，你是加州的一个销售经理，你要招聘一批新人，所以你为他们建立了一个为期3个月的入职培训计划。这个计划可能包括一些培训，各种表格要填写，要见的人，以及一些发展活动。今年晚些时候会有一些功能，可以 "复制和编辑 "这个历程，为他们的团队重复使用。然后财务部的人可以根据自己的需要进行修改。这个旅程就变成了一个可重用的应用，可以在全世界范围内进行本地化和定制。这方面的应用是无穷无尽的。
ServiceNow针对 "全民开发者"（应用开发者）已经有一年多的时间了。在最新的平台版本中，该公司发布了App Engine Studio，这是一个低代码的可视化开发环境，可以让没有编码经验的人构建应用程序。而为了重用这些应用，该公司推出了App Engine Templates，让团队可以访问预先构建的工作流构件，以获得先机，而不必从头开始。非常类似于微软的Power Apps。
员工倾听和反馈
其次，ServiceNow将推出 "Listening Posts"，这是该公司进入员工调查和反馈市场的产品。虽然该公司并没有将其定位为企业调查平台，但它看起来和感觉很像Glint、Qualtrics、Medallia或Perceptyx。它的目的是让员工在工作流程中快速反馈一个流程，这样人力资源部门或IT部门就可以立即看到哪些是有效的，哪些是无效的。但它的功能会更多，ServiceNow已经将其定位为 "员工当下的反馈 "和 "在工作流程中洞察员工情绪"。
请记住，ServiceNow的重点一直是Service，所以公司的平台是为了建立、监控和衡量服务和支持历程。但正如每个HR人员都知道的那样，这些 "关键时刻 "可能是广泛而复杂的（想想 "回来上班 "或 "安排安全的交通、选择办公室和安排办公桌"，甚至 "被提升为经理"）。这些倾听岗位可以用于很多点的反馈。
看到这一点了吗？
ServiceNow正在进入更广阔的Engagement和员工语音市场。(PS.微软Viva没有这样的功能，但与Glint集成了类似的功能)。这是一个巨大的空间，这个功能可能会变成一个完整的员工语音平台。
员工学习和LXP
第三，ServiceNow将推出 "“Learning Posts"，这是该公司进入 "工作流程中的学习 "市场的举措。正如该公司所说，"虽然许多组织已经有了学习系统，但他们并不总是有办法在员工需要的时候将这些机会浮现给他们。Learning Posts将学习和提高技能的资源嵌入到员工的任务和工作流程中。它们使用人工智能根据员工的兴趣提供相关的推荐材料。”
看明白了吗？
这个产品基本上是一个 "在工作流程中 "的轻型学习体验平台，它将开始越来越像一个学习系统。现在ServiceNow对销售企业学习解决方案没有兴趣，但考虑到大多数EX历程都涉及学习，这就是帐篷下的骆驼鼻子。产品几个月后上市）。
加强服务提供和重返工作岗位的工具
第四个公告也很有意思：它叫Universal Request。这个功能可以让员工打开任何一个案例或者输入一个问题，系统会把这个请求识别、分类，然后路由到IT、HR、法务、设施或者其他地方。它解决的问题是我们大家都会遇到的问题--我去哪里重置密码？我应该向IT或人力资源部门申请一个新的徽章吗？我是否应该就经理对我的态度联系法律或人力资源部门？等等，不一而足。
除了这些东西，ServiceNow还在加强其EX解决方案，包括一个新的工作空间映射工具（用于楼层布局和位置调度），访客管理（帮助访客安全有效地登记），虚拟代理的访客和空间调度，以及很多法律服务的工具。
正如我多次提到的，ServiceNow是EX领域最具创新和快速发展的厂商之一，他们并没有放慢脚步。这些功能将ServiceNow带入了企业 "设计系统 "市场，并开始了公司向员工调查、反馈、学习和持续绩效支持的世界进军。
EX市场是巨大的、重要的、不断增长的，所以我真的很高兴看到ServiceNow朝这个方向发展。该公司仍然与微软、Facebook、Slack和其他生产力厂商紧密合作，所以这不是Viva的直接竞争对手。但随着这个市场的不断发展，公司会开始问："我是在Viva、ServiceNow还是Workday中构建这个旅程？" ServiceNow希望你能选择它们。
关于ServiceNow：
ServiceNow（NYSE：NOW）正在创造工作世界，为人们提供更好的工作。我们基于云的平台和解决方案提供了数字化工作流程，可为员工和企业创造出色的体验并释放生产力。
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Josh Bersin
创造有意义的员工体验：Workday的全球影响力和员工生活团队
员工体验（现称为EX）已成为企业最大的优先事项之一。面对每个行业的技能和人员短缺，公司正在致力于改善员工的生活。这引发了针对该主题的大量顾问，工具和书籍行业。这不是“要解决的问题”，而是“进行的旅程”。EX程序从一定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多区域。
员工体验是旅程，而不是解决方案。
我们还必须记住，公司一部分中的“员工体验”问题不同于另一部分中的问题。以一家全球饮料制造商为例：
销售团队遇到在线订购，道路拥堵和互联网覆盖率低的问题。墨西哥的制造业员工在工作中无法获得基本的急救和药物。德国的软件和工程组织也需要更好的解决方案，以使年长的员工能够工作。每种都需要不同类型的工作场所解决方案。
问题不只是“购买新系统”或“建立新的入职计划”之一。这需要持续不断的努力，并且必须通过本地解决方案来解决，而不仅仅是公司计划。
在研究了这个领域之后，我想指出三个重要的发现。
首先，EX并不是人力资源问题，而是公司问题，必须由人力资源，IT，财务，设施以及安全和运营部门解决。而且问题是本地的，因此必须根据工作组，位置和业务部门而有所不同。
其次，EX解决方案必须以人为本且范围广泛。他们涵盖了人力资源和日常工作的方方面面。
例如，Facebook为所有员工问题（从损坏的个人计算机到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。ING银行创建了一个平台，向人们传授ING的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐研究了他们的员工体验（使用Microsoft的ONA技术），发现管理人员每年在重复的人才审核上浪费多达2400万美元，因此简化了流程。像LinkedIn，雀巢和IBM这样的公司正在重新考虑如何创建“员工心声”，以便他们能够识别新问题并在几天而不是几个月内解决它们。
第三，EX解决方案不断发展。您从一个问题开始，然后建立一个更大的团队并专注于扩展。
Workday已成为一家标志性公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且还是一个大型组织（收入40亿美元），现在每年以近30％的速度增长。Workday争夺硅谷最优秀的人才，因此，领导团队从一开始就致力于使Workday成为“全球最佳工作场所”。
我记得当时看着Dave Duffield在7,000名客户面前站起来，对他们的客户说：“您不是我最重要的优先事项，我的员工是。” 他了解，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能是残酷的。虽然没有沉重的箱子可以举起，也没有机器可以操作，但是在工程，销售，市场营销和战略方面始终存在挑战。客户要求苛刻，竞争对手无情。因此，如果您建立了一家软件公司，则必须决定：您是一个竞争激烈，努力奋斗的人，比如旧的Microsoft文化。还是您是“感觉良好，发展人才，共同努力”的场所？如果您想成为第二种文化，是否可以在仍然与世界上一些最艰难的竞争对手竞争的情况下实现？
Workday与许多世界上最成功的软件公司竞争：Oracle，SAP，Microsoft（LinkedIn），ADP和数百家小型公司。但是，当我访问Workday时，我发现这里到处都是聪明的人，他们勤奋工作，充满乐趣，对公司，产品和客户充满热情。
去年下半年，我有机会采访了Workday Foundation总裁兼Global Impact＆Employee Life副总裁Carrie Varoquiers。我还参加了她的团队的全球组织的“本地领导者论坛”，这是一个员工会议，他们在本地办公室自愿为世界各地的同事带来可持续发展，志愿服务，慈善事业和福祉。他们的整合组织称为“全球影响力和员工生活”。
该组织包括Workday基金会，Workday的可持续性计划，Workday的福利计划，Workday的员工志愿者计划以及福利，娱乐和庆祝活动计划。这与员工体验有关。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”上的投资与员工互相满足，发展工作目标并以健康的方式为社区做出贡献的愿望结合在一起。
该组织由人力资源赞助，但由54个不同地点的290名当地大使领导。这使每个地理团队都可以本地化程序，使其与员工和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的团队徒步旅行并开展户外志愿者活动。巴黎的团队为无家可归者提供了庇护所，并为当地的气候变化计划做出了贡献。
这种结构具有巨大的优势。当员工遇到问题时，他们会去当地的大使馆解决。如果问题在整个工作日都是地方性的，则中央团队可以创建一个新的标准程序。全球计划包括福利，捐赠和Opportunity Onramps机会，这是一项为处于困境的青年，退伍军人和看护者们的职业发展计划。但是当我听每个在场的地理团队时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新计划。
这种联合模型是“员工体验”的秘密。所有这些计划（福利，公民权，志愿服务）都是本地和全球性的。全球系统和工具可以节省金钱并保持一致性，而本地计划则让员工追求自己的激情和兴趣，创造定制的职业经历。
该组织如何发展？
Carrie告诉了我基金会的历史，我认为考虑这一点很重要。她五年前开始在Workday工作，她在其他大型公司的CSR计划方面体验丰富。Workday的创始人Dave和Aneel希望将首次公开募股前的股票的1％投资到基金会中，因此它的发展很快。她的任务是制定Workday的创业根源和HCM专业知识所独有的奉献策略，因此基金会董事会专注于劳动力发展，旨在通过技能发展和职业道路创造经济机会。
Workday的劳动力发展计划令人鼓舞。它着重于减少收入不平等并帮助Workday雇用。该基金会向非营利服务提供商提供赠款，以支持面临就业障碍的人们，重点关注技术职业。他们关注的是那些出生时可能还没有赢得“邮政编码彩票”的人-有能力取得成功但从未有机会学习技术技能的人。今天，“机会狂潮”计划为130多名退伍军人，重返工作岗位的母亲和父亲以及资源贫乏社区的年轻人提供了支持。Workday会雇用这些人，以放松他们对学位的要求，并为他们提供实习，培训和指导以取得成功。
随着组织的发展，Carrie随后专注于可持续性。软件公司如何影响环境？Workday在其数据中心消耗大量能源，因此该公司已承诺到2021年实现碳中和为零。他们通过使用100％可再生能源，购买碳信用额度并确保所有废物中的100％负责任地处置。
随着全球影响力和员工生活团队的这一部分开始，Carrie也希望将对健康的热情带给员工。正如我们在加利福尼亚州的人们所了解的那样，如果不进行冥想和专注于我们自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存。因此，Carrie启动了一系列针对四个领域的福利计划：运动（起床和走动），健康，营养和幸福。通过全球大使，这些计划在每个城市都本地化。
从这张图表可以看出，幸福感与情感支持计划也相辅相成。庆祝和表彰，回馈和可持续性计划都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比让人们真正在乎自己更使您对工作感觉更好了。
这对员工体验有什么启示？
Workday凭借其员工体验赢得了许多奖项。去年年底，Workday被《财富》杂志评为最佳工作场所第四名。它被评为14出前100的在福布斯最公正的公司。他们在“最佳工作场所”的“最佳工作场所”列表中排名第10。
我定期拜访公司，我总是对人们的活力，热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了很多候选人，推动了高性能的发展，并吸引了很多客户。
创建出色的EX的本质不只是开发精美的移动应用程序。它理解您员工的情感，身体和职业需求。这不是一种“解决方案”，而是一种“哲学”，它必须随着时间的流逝而发展，融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的乘务员心情愉快。我坐上那些拥挤的飞机，总是感到压力，疲倦，并对整个体验感到有些古怪。好吧，他们像Workday一样，相信照顾自己的员工。他们使当地的经理人了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们没有灵感，健康，安全和训练有素时，他们就无法制造出优质的产品。Workday对公民身份，认可，福祉，慈善事业和可持续发展的综合方法是一个可遵循的模型。
我知道您想建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”，以关注“重要时刻”。我鼓励您查看Workday所做的事情，在全球和本地范围内思考，并开始真正改善工作生活的旅程。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Josh Bersin
原文标题：Create A Meaningful Employee Experience: Workday’s Global Impact & Employee Life Team
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Josh Bersin
2021年HR的角色：创新者、经济学家、人类学家和政治家
如果2020年是人力资源和业务转型的时代，那么没有迹象表明这一趋势将在2021年消失。有影响力的全球人力资本分析师Josh Bersin概述了2021年HR的12个重点。
2020年，灵活性反应大规模发生。人力资源主管告诉我，他们的公司运转速度超出了他们的想象。数月内就进行了数字化转型和绩效管理的重新设计。我们了解到，专注于帮助员工提高生产力，安全性和包容性确实是转型的核心。
我们还学会了如何学习。我们大多数人对公共卫生，病毒，工作场所卫生或诸如“黑死病”或戴口罩的政治等社会问题知之甚少。但是今年我们学会了。今年向我展示了人力资源专业人员是学习者的核心。实际上，学习和开发市场本身已经随着增长而爆炸。你们中的大多数人看到的学习消耗比您想象的要多，并且您的员工比以往任何时候都更加投入。
当我们进入2021年时，重要的是反思我们学到的知识并确保我们继续前进，同时利用我们在远程工作，幸福感，同情心和生产力方面新发现的技能。
1.一场新的人才大战
我预测，今年人才战争将再次爆发。EMSI和LinkedIn的最新研究表明，空缺职位的数量几乎与12个月前一样高，经济生产率处于创纪录水平。这意味着对于关键角色和地区，人才需求巨大，您将在各种方面争夺人才。疫情改变了劳动力本身。在美国，婴儿潮一代的退休人数达到了创纪录的水平，仅今年一年就有超过320万人退休。妇女和未受过大学教育的员工也已经离开了劳动力队伍，这使得寻找人才来填补目前需求量很大的服务，劳工和合同工作变得更加困难。2021年的职位将是服务性职位–要求技术技能和经验，但主要取决于候选人的学习能力，合作，并与您公司的宗旨相关。人才招聘仍然是人力资源部门中最复杂的部分之一，我认为在2021年，我们将进行大量工作以使其变得更好。
2.数字化已成为一种生活方式
数字化转型已然发生，没有更多的理由来争辩是否允许人们在家工作。员工工作如今已变得随时随地。实际上，对我而言，最大的趋势是工作是给您的，而不是您去工作。在人力资源方面，这意味着我们必须推进数字化工作体验的简化，集成和设计思想。我们必须接受数字化是人们工作的方式，然后收集最少和最好的工具来满足您的需求并使他们一起工作。雇用一些了解数据和系统的人；发展一个架构团队，以研究这些东西如何结合在一起；并与IT紧密合作。
3.如今，员工体验已成为企业战略
到2021年，您将需要一个跨职能的员工体验（EX）团队，该团队应研究员工细分，员工旅程以及响应员工问题和需求的服务交付中心的角色。全面的员工体验要求您重新思考工作日中的每一分钟，包括考虑如何处理所有类型的员工反馈以及制定“行动信号”的策略。您需要将EX视为公司范围内的计划，并尽可能利用各种技术。它包括新的工作场所，即混合的，后COVID的工作场所，未来将有各种各样的空间进行协作并根据需要进行个人工作。
4.员工的聆听、沟通能力得到提高
2020年最大的教训可能是沟通的至关重要性。在世界各地，首席执行官和其他高级领导人与数百至数千名员工进行了Zoom通话，并打开了交流，共享，倾听和获取反馈的渠道。我们2020年的研究表明，就员工问题进行沟通，倾听，真实的反馈并采取行动可能是最重要的领导力和人力资源实践。近年来，我们已经从年度调查转变为脉动调查，再到分析平台，现在我们正在进入一个全新的行动平台世界。我们刚刚完成了有关多样性，公平性和包容性的大规模研究，并且倾听，聆听和处理员工问题的能力是迄今为止成功的最大动力。
5.健康和安全的工作场所
规模达450亿美元的企业福利市场在2020年出现了爆炸式增长。当我们与人力资源负责人交谈时，我们一遍又一遍地听到同样的事情：员工的健康，福祉和安全如今已融入企业文化中。教导领导者如何帮助员工保持健康，有弹性和富有生产力已成为当务之急。健康和福祉的关键是为员工提供明确的方向，重点关注的时间以及高效，支持和包容的工作环境。公民，信任和社会责任也将是一大重点。
6.对技能的高度关注导致对能力的战略关注
技能再培训，技能升级和热潮仍在继续。在2020年，对自动化和AI的重新重视，使业务中的每个工作成为不断学习的内容之一。
持续的学习和发展应该是首席执行官的战略重点。如果公司没有一种鼓励和促进个人学习的学习文化，那么企业将蒙受损失。我的研究表明，未来的大多数工作都在服务中：设计，销售，沟通，帮助，照顾他人。这些工作也需要其他技能-聆听，沟通，安排好时间，确定优先次序并学习领导，协作和指导许多其他人。这些技能在2021年将变得更加热门，因此您需要制定战略来发展和灌输这些技能。大多数公司现在需要做的是创建一个能力分类法，该分类法记录了推动业务前进所需的主要业务能力。
7.学习发展管理（ L＆D）将被破坏
学习市场将是2021年的热门领域，我鼓励您花一些时间并创建一个项目，为您的L＆D基础架构，内容和组织策略建立可靠的三到五年路线图。对内容的需求将继续增长。越多的人开始四处走动并担任不同的角色，他们想要的内容和培训就越多。您需要制定的基本业务决策是学习的业务规则的去向。
8.人才流动最终成为高度战略重点
在2021年，战略性和便利性内部流动领域将成为重点。2016年，我们对10,000多人进行了调查，发现65％的受访者表示：“在公司外部找到新工作要比在公司内部找到新工作容易。” 证据已经出来：联合利华，施耐德电气，百事可乐，通用汽车和SAP等公司在内部移动性方面正蓬勃发展。新平台使它比以往更容易。这是一种变革性的新策略。它远远超出了人力资源部门：我认为使您的公司成为内部机会市场确实是未来的管理模式。
9.人力资源转型
现如今迫在眉睫，我们与之交谈的公司中近90％需要更新或新的人力资源运营模式。为什么？因为今天，HR已成为创新的中心。我们需要重新组织人力资源，使其能够以敏捷的方式发展和交付，变得非常有数据驱动力，并像激光般专注于员工体验。而且，我们必须使用有效的模型来做到这一点，该模型使用AI和自助服务，定义明确的服务中心以及必要时的战略外包。许多组织在转变其人力资源运营模型时“步履维艰”。我认为2021年是完成向人力资源新运营模式过渡的一年。这远不止实施基于云的HRS。它还需要弄清楚谁在做什么。
10.公民，环境和可持续性将增长
现在，我们正在努力应对疫情，人们也在考虑他们在社会中的作用。德勤（Deloitte）的最新研究表明，超过70％的50岁以下的专业人士希望花费更多的时间回馈生命。人们必须成为公司内的好公民–互相照顾，保护公司资产，以道德的方式行事–还要成为您所服务社区中的好公民。现在是时候将您的多样性，平等与包容性，可持续性和环境计划结合起来，并将其视为一项综合策略。
11.多样性，平等和包容（DEI）将继续是主要的当务之急
我们已经完成了对DEI商业实践的大规模研究，结果令人震惊。DEI不仅在CEO的脑海中是一个巨大的话题，而且公司正在以前所未有的速度招聘DEI的负责人。问题是真正在公司内部创建包容性文化。我们的研究表明，最有效的做法包括：倾听员工的需求并根据员工的需求采取行动；为员工提供发表意见的机会；让人力资源团队对DEI指标和计划负责；推动透明度和问责制发展为企业领导。DEI是一种业务策略，而不是人力资源计划。
12.人力资源将是创新的中心
从雇用到领导到绩效管理，继任，职业模式，工作架构等每一个与人相关的实践都是创新的机会。每家公司都必须创新其人力资源和领导力实践，因为我们管理人员的方式正在以前所未有的速度变化。作为人力资源专业人员，您必须弄清楚该怎么做，还必须成为一名优秀的经济学家，人类学家和政治家。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：The People Space
原文标题：HR director 2021: innovator, economist, anthropologist and politician
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Josh Bersin
大咖谈微软发布的员工体验平台Microsoft Viva对于市场的巨大影响
编者注：HRTechChina将会分期的详细为大家介绍全新物种员工体验平台：Microsoft Viva！马上关注HRTechChina!
本期发布的是对Microsoft Viva非常熟悉和了解的JoshBersin 的文章，值得推荐！以下是正文
2021年2月4日，Microsoft推出了可能会改变企业软件市场的产品：Microsoft Viva，这是一个基于Microsoft 365构建的数字平台，专为Employee Experience而设计。Viva开发了数年并与Microsoft Teams集成在一起，它是一个员工体验平台，经过精心设计，可以利用公司在现有系统和Microsoft技术上的投资。
我一直在为Microsoft提供有关该产品的建议，所以让我为您提供一些见解并解释为什么此发布可能对HR Tech和劳动力软件市场产生重大影响。
首先，您必须了解对“员工体验”的投资是巨大的。在大流行的推动下，公司在协作工具、福祉应用程序、培训和开发产品以及各种形式的调查，知识管理，案例管理和员工支持上花费了数十亿美元。这个庞大的行业规模超过3000亿美元，包括从ADP到Workday的每个主要软件供应商，Cisco，SAP，Oracle，ServiceNow等数百家。
例如上周，Qualtrics惊人的首次公开募股（目前的市盈率是其收入的35倍）显示了员工对市场价值工具的重视程度。ServiceNow是一家以自动化服务交付和员工工作流程而闻名的公司，现在的价值比Workday高50％，这表明该市场已变得多么快速和重要。
微软在企业中的巨大作用
我不必告诉您Microsoft在业务中的重要性。我们中的大多数人都是在生活中使用Microsoft工具成长的，自从最初引入Microsoft Office（于1988年推出）以来，Microsoft覆盖了IT领域。我们将Microsoft平台用于电子邮件，消息传递（团队现在是排名第一的协作工具），数据库，安全性以及数千个内部网站。实际上，与人力资源负责人交谈通常是很常见的，他们告诉我他们在公司各处都有数百个用于学习，交流和知识共享的Sharepoint网站。
而且它进一步发展。通过过去十年的一系列精明收购，微软现在拥有LinkedIn（发达国家的实际专业目录，拥有7.4亿用户），LinkedIn Learning（最大的商业学习库之一，去年的消费量翻了一番 ），Glint（互动和调查平台，与Qualtrics相似的技术），Microsoft Learn（Microsoft开发人员内容的大型库），GitHub（供5600万软件开发人员使用）和Dynamics品牌下的一系列HR应用程序，大公司用于员工管理。
无需正式向HR出售，Microsoft就可以驱动世界上许多员工开发，通信和生产力系统。Genpact、联合利华、可口可乐、阿斯利康一直在使用微软队训练，并取得巨大的成功学习；Sharepoint是用于员工门户和知识管理的最广泛使用的工具集之一；像Yammer，Skype和Teams这样的工具无处不在作为消息传递工具。（尽管收购了Salesforce，但我认为Slack不会成为广泛使用的业务沟通工具。）
在幕后，Microsoft工程团队做了很多工作。Workplace Analytics（它是从收购Volometrics时开始的，现在重生为Viva Insights）是您可以找到的最全面的分析，生产力和福祉平台之一。Project Cortex（催生了Viva Topics）是一个先进的索引编制和知识推断引擎，最终可以索引技能。还有更多：团队可以索引和翻译视频，并且与Microsoft Stream集成，一个可扩展的视频管理平台。例如，我们公司使用团队进行会议，培训和客户演示，通过其记录和索引工具，我们建立了一个庞大的知识库，根本没有真正的IT部门。
进入Microsoft Viva：定义员工体验平台（EXP）的产品
微软如何进入这个市场？该公司从一开始就专注于个人生产力，最近又开始与HR交流。领英收购之后，我有机会在微软展示其产品的CHRO和CLO论坛上作了演讲，反应令人惊讶。微软第一次向首席学习官展示Teams，Stream和Video工具时，他们的反应是“我怎么得到这个？”
微软的传统优势是向IT，业务主管和行业购买者销售产品。除了通过LinkedIn之外，没有针对HR的实际营销或销售。从今天起生效，这将改变。员工的生产力，幸福感和安全的工作场所策略现在已成为每个人的问题。IT，人力资源，设施以及法律和安全团队共同致力于员工体验，“重返工作岗位”和“工作未来”战略。微软希望在这个市场中占有很大的份额。
公司面临的问题是员工体验是一个分散的，复杂的空间。负责EX的人很快意识到这是一个艰巨而复杂的问题。不仅要考虑很多员工用例和场景，而且公司还需要战略来应对零售工人，制造员工，远程销售人员以及许多其他劳动力部门。没有一种工具或系统可以解决所有问题。
Microsoft Viva具有四个初始产品模块，旨在将所有这些整合在一起。
员工体验平台到底是什么？
如果您现在想简化上述麻烦，就必须构建一个非常复杂的“员工门户”。诸如Workday，Oracle，SuccessFactors，Ultimate和ADP之类的供应商试图做到这一点，但实际上，它们无法涵盖所有内容。因此，即使您经历了全球人力资源转型并转移到单个集成的HCM系统，也要考虑数百个应用程序。
这是一个例子。我们正在与印度最大的公司之一合作，该公司每年在零售业务中雇用近100,000名员工。没有能够解决这种规模的招聘工具，面试工具，背景调查，身份验证或入门工具。因此，他们出去了（他们有300名软件工程师从事HR工作），并构建了一套“微型应用程序”来完成所有这些工作。大多数公司永远无法自己做到这一点。这只是为了招募。
在学习和发展中，情况同样复杂。沃尔玛告诉我，他们有80种不同的学习管理系统（他们现在已经清理了这些系统）；与我们合作的大型制药公司拥有120多种不同的工具；我们的研究表明，普通培训部门拥有23种不同的应用程序。员工必须四处寻找，猜测要点击的内容，并不断浪费时间，除非公司在集成门户网站上花费数百万美元进行学习。
HR的每个部分都会出现这种“混乱” 。健康解决方案像杂草一样增长；指导和反馈的工具很复杂；并且公司拥有用于项目管理，绩效管理，销售支持等的多个系统。实际上，企业中最大的入职问题之一就是向员工传授一切，而这本身就是一个移动的目标。
像ServiceNow这样的供应商已经尝试通过端到端的工作流和IT服务管理平台来解决此问题。他们成功地将IT和人力资源整合在一起，现在解决了入职和安全的工作场所管理等问题。但是他们的作用是有限的-为Qualtrics（即使是调查系统也称为“体验管理”），Medallia（提供闭环员工调查和情绪分析）和Workday（刚刚收购Peakon来建立）打开了一扇门在这个区域之外）。
最重要的是，人力资源和IT部门需要某种帮助标准化这些应用程序并将它们组合在一起的方法。这就是微软今天发布的员工体验平台。
员工体验有多个层次，这就是为什么我们将其称为平台。
有一个员工的工作效率层（移动或门户网站的体验），在应用层（工作流和Apps，我们使用），一组服务（搜索，索引，聊天机器人，搜索，案例和知识管理），然后所有的回交易系统。公司在各种产品中构建和购买这些层，然后尝试将它们转变为行动平台：员工，经理，服务交付中心和人力资源的行动。
在某些方面，EXP是“平台平台” –因为它不仅为员工提供了办公场所，而且还连接到其他应用程序和系统。
没有EXP怎么解决这个问题？典型的解决方案需要一组IT专业人员或顾问来构建员工门户。这个门户网站可能非常昂贵：我们一个较大的药房客户告诉我，这是一个耗资1亿美元的项目，旨在改造其员工门户网站和相关的移动应用程序。如果有一个平台可以将所有这些功能集成在一起，那不是很好吗？
进入Microsoft Viva：
基于Microsoft 365构建并以Teams形式提供的Viva是将所有这些整合在一起的地方。尽管这四个Viva核心应用程序是新的，但它们可以满足公司员工的许多需求，并且Viva成为其他所有功能的集成平台。开箱即用，Viva涵盖了广泛的应用领域，该公司将提供Glint，LinkedIn学习以及Headspace，Skillsoft等数十种体验内容。我敢肯定，第三方供应商将在启动后立即加入游行队伍。
因此，除了一套应用程序外，Viva是一个功能强大的“集成平台”，可让IT和人力资源部门标准化其EX战略。
这是另一个例子。我们正在帮助一家全球咨询公司为在90个国家/地区拥有200,000多名员工的客户设计集成EX。他们精心开发了200多个“员工旅程”以实现自动化和集成。工作流程涉及将多个后端系统组合在一起，确定要使用的前端，并尝试尽可能地自动化。
借助Viva，这家咨询公司可以将这些“应用程序”构建到Viva中，并且它们可以立即访问Microsoft Active Directory，Microsoft协作工具以及Microsoft Graph中的Microsoft知识和数据库索引技术。老实说，我想不出另一种更好的方法来做到这一点。
四个重要的应用程序
在第一个版本中，Microsoft Viva具有四个EXP应用程序。每种产品都有自己的增值能力，并且可以破坏现有的供应商市场：
1. Viva Connections
第一个应用程序称为Connections，它实质上是一个将SharePoint和其他员工门户应用程序结合在一起的系统，为“员工门户”和员工通信提供了一个单一的场所。考虑到它是一个移动应用程序，它可能成为贵公司针对各种应用程序的“移动员工界面”。
作为下一代门户，Connections可以成为几乎所有面向员工的应用程序的集成点。诸如Workday，SuccessFactors和Oracle之类的平台尝试单独执行此操作，但是它们仅使您可以访问其功能。Microsoft Viva Connections应用程序将连接到任何东西。
假设您是Qualtrics，Medallia或调查提供者。您可能想要构建一个插件Connections，以便成千上万的Microsoft客户可以快速查看您的调查，查看结果并显示仪表板。如果您是目标设定工具，旅行计划应用程序，甚至预算和财务应用程序，则可能要在此处显示结果。我认为这个应用程序已成为许多应用程序类别的集成点，因此那里将有很多整合和服务集成。
2. Viva Learning
第二个应用程序是Viva Learning，这是一个内置于Microsoft Teams中的学习门户网站，可以管理任何形式的内容。它也是一个发现平台，使员工可以在整个网络中智能地找到推荐的内容。这使它与许多L＆D产品发生冲突。
这套产品（如Degreed，EdCast，Percipio等供应商）将要与该系统集成。Microsoft Viva Learning应用程序不仅是变相的LXP，它还使公司可以发布和共享其所有内部视频，播客和其他用户开发的内容。在学习管理系统，门户，移动应用程序和各种酷炫的学习体验上投入了数十亿美元。他们都希望成为Viva Learning的一部分。
以我为例，我们的学院（Josh Bersin Academy）将成为Viva Learning App，我们已经开始构建解决方案。由于此应用程序已集成到团队中，因此员工可以在协作时找到并查看推荐的学习方法，然后在团队界面中打开学习内容。即时发布时，将立即提供大量的LinkedIn学习。
3. Viva Insights
Viva Insights应用程序非常强大。它既是开箱即用的福利应用程序，也是生产力分析工具和Workplace Analytics平台。
如果您使用过Microsoft Workplace Analytics（您可能会认为它是Cortana的建议），那么您就会知道Microsoft Office已经在幕后工作，以改善您的生活。该工具集会查看您的日历以建议重点时间，它为您（和经理）提供有关生产率的见解，并建议保持健康的方法。在幕后，它进行组织网络分析以查看协作模式，管理行为等。
Viva Insights还是Microsoft用于Headspace和市场上其他数百种员工福利应用程序的集成点。因此，这里既是分析工作中发生的情况的地方，也使管理人员可以洞悉团队绩效，并且可以改善工作生活。
Viva的设计具有内置的隐私和安全控制。例如，“为了帮助确保隐私和安全，客户可以依靠个人隐私保护措施，例如取消标识，聚合和差异隐私来保护个人隐私。这意味着个人见解仅对员工可见。默认情况下，管理人员和领导者的见解是通过汇总和取消标识的数据生成的，以帮助维护个人隐私。”
4. Viva Topics
此应用可能是所有应用中最具破坏性的。已经开发了两年多的Microsoft Project Cortex，开发了可在文档和电子邮件中爬网的代码，并找到“主题”和“主题专家”以查找公司中的信息和专家。整个领域（有时称为知识管理）在每个组织中都是一个巨大的问题。
有许多供应商提供世界一流的工具来帮助您解决这一问题。展望未来，随着Viva Topics的发展，公司将使用现成的Microsoft解决方案来查找相关信息，寻找专家，并帮助组织企业规模的合规性和文档。我必须相信接下来会进行技能推断。
大多数公司在销售，制造，财务，人力资源和其他功能领域中都有数十个内容管理和索引系统。Viva Topics有可能将所有这些整合在一起，并鼓励供应商围绕Microsoft技术进行调整。
Microsoft Teams
Microsoft Teams本身不只是一个视频会议工具，而是一个平台。它是一个文档共享系统，工作流引擎，可以立即用于学习社区，员工沟通等。它开箱即用，利用Microsoft Graph和安全性，并在后台不断增加Azure云和AI服务的新功能。
此产品将具有破坏性。由于有这么多公司拥有Microsoft基础架构，因此大多数IT和人事部门都会立即考虑使用Viva。这为改变市场做了几件事。
首先，Viva将EXP Platform类别合法化。这是一件好事。供应商将聚集在整个空间，使产品变得更容易理解。ServiceNow在几年前对此术语进行了修改，但转为“工作流”定位。这可能会改变他们的想法。我可以看到Cisco Webex，Facebook甚至Oracle开始在这里集中精力。
其次，Microsoft Viva将迫使供应商重新考虑其产品策略。如果供应商想使用Viva卖给公司，则他们的产品需要充当插件，而不是自上而下的应用程序。这些应用程序将以多种创新方式集成，从而为供应商提供了一种新的方式来考虑其解决方案。（对于Facebook，Workplace的情况与此相同。）
即将发布时，我与Microsoft高管进行了一系列对话，而该公司才刚刚开始看到它的规模。这将成为与团队集成的庞大的工具，内容和应用程序新生态系统。
最后，我认为这一宣布标志着一个重要的新市场的开始，这个市场的规模与ERP和CRM一样大。
EXP时代已经来临
让我分享我与萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）关于此次发布的对话。
当我们生活在“制造业经济”中时，公司意识到他们可以将其制造，供应链和财务系统整合到一个集成套件中。因此，在1980年代，像SAP和Oracle这样的供应商建立了端对端业务应用程序，用于管理财务，供应链和制造过程，并成为满足这些需求的“集成平台”。
在1990年代，随着“客户经济”的发展，同样的事情再次发生。CRM从销售人员自动化开始，已成为营销，销售，客户服务和客户分析的集成平台。如今，像Salesforce这样的供应商已成为将这些应用程序整合在一起的“集成平台”。
今天，我们生活在“服务经济”中。超过80％的业务工作是从事设计，销售，管理，服务，医疗保健或其他形式的人工服务。因此，正如我们从大流行中了解到的那样，公司需要为人们提供集成平台，以使他们高效，参与，快乐和健康。从某种意义上说，EXP是未来的ERP或CRM。这里是将这些复杂的工作场所和人们的需求聚集在一起的地方，并且比Microsoft更好的领导者。
对于微软来说，这将是一个沉重的负担：有很多需求和合作要做。但是根据我在团队中的经验，我认为微软是认真的，所以请紧紧抓住机遇，让我们一起努力。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：JoshBersin
原文标题：The Massive Market Impact of Microsoft Viva
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Josh Bersin
大师谈：2021，员工体验比以往都重要，EX已经成为品牌的核心
HR科技领域的大师Josh Bersin专门撰文谈员工体验的时代！员工体验这个话题HRTechChina2019年开始在国内推动，2020年特别举办相关年度论坛以及参与组建员工体验中国研究院等，我们特别刊发如下：
员工体验已经成为一种运动。每一个人力资源和IT部门都在关注它，市场已经爆炸式增长。事实上，如果你把花在调查、反馈、案例管理、知识管理和门户网站上的工具加起来，今天它已经是一个超过150亿美元的市场，它利用了超过2000亿美元的培训、福利和其他福利支出。
我们是如何走到今天的？嗯，这是一个旅程，让我给你一些看法。
员工体验它到底是什么？
首先，让我们定义一下这个术语。员工体验（现在叫EX，与CX、客户体验相比较），是一个全公司范围内的举措，旨在帮助员工保持高效、健康、投入，并走上正轨。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略，通常由CHRO与CIO合作领导。它处理的是员工在工作中面临的所有日常问题。
其次，它有多个层次。EX的核心是提供一个易于使用的工具平台，让工作变得高效。就像微软Office让我们的电子邮件和文档管理变得简单一样，一个好的EX解决方案让其他工作场所的活动都变得简单。这就是为什么微软、Facebook和谷歌等公司都是这个领域的大玩家。
第三，它远远超出了IT和人力资源的范畴。如今，EX战略包括安全的工作场所协议、办公时间安排、员工学习，当然还有所有其他的人力资源问题，包括薪酬、休假、福利和福利。
第四，EX现在是一个 "主动战略"。你应该定义和设计你的员工体验，而不仅仅是监控它。CEO应该把EX当作公司最重要的设计问题之一。做得好的话，EX项目可以推动就业品牌、生产力、参与度、保留率和客户的成功。(当员工没有生产力时，客户就不会满意)。
例如，在亚马逊或UPS，EX的重点是送货司机如何快速找到他们的路线并送出包裹。在微软或Facebook，它是关于帮助工程师提高工作效率和协作能力。在陶氏或埃克森，它是关于安全和流程合规性的。而在北方信托公司或美国银行，则是关于安全、财务控制和客户服务。
最后，EX应该建立和加强你的文化。比如在联合利华，Purpose is everything。所以联合利华的EX的一个核心宗旨就是 "找到你的目的 "和 "活出你的目的"。所以联合利华的EX包括了自我发现、工作充实和个人提升的工具。
我们是如何来到这里的。考虑一下历史
就像许多商业趋势一样，这个趋势是随着时间的推移而产生的......我可以将EX的根源追溯到四个主要时代。顺便说一下，非常类似于CX--客户体验的演变）。
1/ 工业工程
这个空间是从工业工程开始的。20世纪初，机械工程师Fredrick Taylor研究了钢铁工人的行为。在他的标志性著作《科学管理原理》中，他描述了数据如何证明钢铁工人应该承受的最佳 "负荷 "是50磅左右。如果工人背负的重量越大，他就会疲惫不堪或受伤。如果他背得少，他就会浪费时间。
泰勒看的是生产效率，而他的时间和运动研究则让我们感动，看的更多。也许个性也很重要。
1921年，精神病学家卡尔-荣格(Carl Jung)(也是弗洛伊德的弟子)提出了工作中 "人格类型 "的概念。他意识到，不同类型（内向型和外向型）在群体中的行为是不同的。这项工作促使伊莎贝尔-迈尔斯和她的母亲凯瑟琳-布里格斯提出了MBTI，这是商业上应用最广泛的人格评估之一。
MBTI在工业和组织心理学领域掀起了一股新思想的狂潮。此后又有数百种创新（DISC、大五项、预测指数、竞争价值等数百种）。都集中在试图理解 "是什么让人们在工作中表现得更好"。
所以，员工体验的核心根基是从工业工程开始的：弄清楚提高工作生产力、安全和质量的物理、心理和环境的东西。
2/ 年度调查和员工参与度
下一个大时代是对 "员工参与度 "的关注。(定义为员工愿意花费 "自由裁量的努力"。)像盖洛普和Kenexa这样的公司研究了这些因素，并提出了 "Engagement模型"，试图预测员工的结果。著名的是，盖洛普发现，"在工作中拥有一个最好的朋友 "是最能预测员工保留率的。 这是去年的一个大话题！）。
20世纪20年代中期，西方电气公司（AT&T的制造部门），开创了著名的 "霍桑研究"。他们观察了一家制造工厂的照明，并尝试让它们更亮。员工的工作效率提高了。然后他们把灯光调暗了。生产力又提高了! 结果呢？当人们感觉到你在倾听他们的声音时，他们实际上表现得更好！所以我们开始了几十年的员工调查。所以我们开始了几十年的员工调查。
这成了一个大产业。当我在20世纪70年代为IBM工作时，我们有年度意见调查，它是神圣的。每个人都要参加，结果被仔细地制表和分析，几个月后还要开会、汇报，有些经理还丢了饭碗。这些年度 "气候调查 "变得巨大。
它们非常重要，因为公司可以按地点、业务部门或经理来跟踪他们的 "参与度"，然后看到哪些地方进展顺利，哪些地方进展不顺。但是，这些调查的可操作性不强，也不能提供很多公开的反馈，因为它们是基于基准问题的。
我一直认为，参与度基准有点傻--为什么你要和其他公司比较，难道你不想把你的公司做到最好吗？好吧，这是一个巨大的趋势，所以像盖洛普、Kenexa、韬睿惠悦等供应商都在出售基准数据、调查工具，以及很多很多的咨询。
我们还不知道的是，年度调查是 "有趣但无用 "的。它不能告诉你 "微观 "层面发生了什么，每个员工都会被一系列可能绊倒的小事所困扰。所以在2008年左右，"脉搏调查 "的想法开始流行起来。
我相信像Glassdoor这样的供应商开始了这股热潮（人们可以在网上 "Yelp "他们的公司），让员工在网上谈论他们的雇主。起初，雇主们看到这些评论出现在公众面前都很惊恐，但后来我们都有了宗教信仰，开始像倾听客户一样倾听员工的意见。
3/ 脉冲反馈、响应和员工服务。
接下来，我们进入了一个 "脉冲调查 "和类似Yelp的工作工具的世界。 这就引入了 "永远在线反馈 "的旅程，以及 "设计 "更好的工作体验的需求（NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验）。 (NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验)。
起初，公司很害怕脉搏调查。与我交谈过的每个人力资源人员都说："没有人想要这些调查"，或者 "我们在浪费人们的时间"，或者 "这些数据不会有用"。但实际上，情况恰恰相反。
员工们开始喜欢给出他们的反馈，而且结果非常有用，所以工具市场爆发式增长。今天，你可以从数百家供应商那里获得反馈工具，它们让你众包建议，看情感分析和情绪，甚至通过看人们的言论来识别骚扰、欺诈和安全问题。
(而且这些数据很强大。美国最大的一家公用事业公司发现了员工对维护问题的反馈，后来预测了一场大火）。)
这种员工信息的泛滥就带来了另一个大问题：谁来处理这些反馈问题？
我们需要一个服务交付中心或者一系列的自助服务体验，帮助员工处理他们的问题。所以在过去的十年里，我们建立了一个由案例管理系统、聊天机器人和服务交付工具组成的产业，来应对员工的需求。(ServiceNow的巨大发展都来自于这个时代)。
考虑一下这张图片。在纵轴上，我显示了我们必须解决的广泛的EX问题（从马斯洛层次结构的底部到顶部）。在横轴上，我显示了公司里所有必须参与的各种服务交付小组。这是一个 "N×N "的大问题，需要全企业的关注。
员工体验顺便说一句，这个时代也为情感分析、组织网络分析和多种形式的智能分析打开了大门。像Kanjoya和Glint这样开创了文本分析的公司，放出了一个系统市场，可以在员工反馈、案例信息、语音甚至视频中识别情绪、话题和风险。 现在我们正在闭环--近乎实时地监控员工反馈，并将其发送给正确的利益相关者。
4/ 今天。EX是关于设计一个整合的体验
这也就有了我们今天的成就。我们正在从 "被动 "走向 "主动"。我们不只是调查和响应，而是要设计出我们想要的EX。所以各家公司都在这个战略上投入了大量的资金，并将HR、IT、设施、安全、法务等部门整合在一起。而COVID-19危机又将 "安全工作场所 "加入其中，形成了一个庞大的工作场所再设计、办公桌排班、低接触工作环境的产业。
如何构建EX战略？这是一个跨领域的问题，因为有上百种 "员工旅程"需要考虑。
我们正在与一家大型的全球性公司（超过30万名员工）合作，该公司对200多个 "员工事务 "进行了详细的分析，以实现自动化。对于这些 "体验 "中的每一项，我们都在考虑是否能让它成为自助服务，是否能用新的工具实现自动化，是否能在核心的 HCM 系统中实施，或者是否能将其委托给业务伙伴或部门经理。想象一下这需要的 "设计工作"。
好吧，这就是我们所到之处。现在，在后Covid（很快）的世界里，我们意识到我们必须关注健康和安全、工作场所设计、办公桌调度，甚至通勤和旅行。这些新的 "安全和操作 "问题对员工的生产力至关重要，所以我们把它们加了进去。
当我们与企业谈论发生的事情时，我们发现有三个成功的关键。
首先，你必须创建一个跨职能的倡议，由人力资源部、IT部、设施部和法律部共同拥有。一个人领导这个战略，但它必须随着时间的推移分阶段实施。现在公司的每一个服务提供中心都要参与进来（很多公司有全球业务服务职能，但很多公司没有），还要考虑案例管理、知识管理和IT技术的重点。
其次，你需要 "设计 "你想要的体验。每个公司都有不同的关注点：在陶氏和埃克森、壳牌，核心关注点是安全。在联合利华和巴塔哥尼亚，中心关注点是目标和个人成长。在微软，重点是生产力和幸福感。而在金融服务公司，核心关注点往往是合规性、准确性和问责制。
这些更高层次的战略必须到位，这样你才能决定什么该做，什么不该做。虽然我们都希望在工作中获得 "完美 "的体验，但你可以关注的事情是没有尽头的。我敦促你先回到你的业务战略中去，这样你就不会迷失在要做的事情的杂草中。
我们已经和一家大型科技公司合作了几个月，他们正在研究他们要拼接的无数系统。这是设计的一个重要部分，因为建立一个新的或更新的 "员工门户 "可能需要数百万美元。微软和其他厂商的新公告开始让这一切变得更容易，但这都是设计的一部分。
第三，你必须考虑服务交付。任何平台或 "设计的解决方案 "都是不够的。员工需要有人打电话，需要一个可以得到答案的地方，需要在出问题时进行一系列的升级。如果我发现了安全隐患并想报告怎么办？如果我的笔记本电脑丢了，担心数据丢失怎么办？如果我的经理开始骚扰我，而我需要私下谈话怎么办？如果我已经筋疲力尽，找不到我需要的东西，不知道从哪里开始怎么办？
决定升级的方式和地点是EX的一部分。正如我们希望客户在遇到问题时能尽快找到 "合适的人 "一样，我们也需要为员工进行同样的设计。
大约在2016年，当这个想法刚出现的时候，人们开始运用设计思维来解决这个问题。而且他们很快发现，"所有的员工都不一样"。一个移动销售专业人员的需求和一个制造业工人的需求是非常不同的，同样，一个零售员工和一个软件工程师的需求也是不同的。于是我们开始研究 "角色"。
2017年，我采访了德国电信的数字战略负责人，他们为公司所有员工创建了22个 "角色"。他们用设计思维来研究这些人的工作，然后为每个人创造了一系列数字化工作场所工具、人力资源实践和生产力工具。这项核心工作对他们起到了很好的作用：当新的问题出现时，团队可以迅速将角色应用到问题中。
而这也是一个了解公司的机会。在一次谈话中，我问一家大型制造商的人力资源负责人，他们是否对EX设计的员工进行了细分。她回答说："是的，绝对有。我们有三个员工角色。 高管、经理和员工。" 好吧，这是朝正确的方向迈出的一步，但当我告诉她 "我觉得你可以把这个做得更深入一些 "时，你可以想象我的失望。
今天，我们必须以一种与 "办公室工人 "截然不同的方式来看待 "无办公桌工人"（商店、工厂、流动工人）。我们要按照角色、年龄、甚至地点来看待员工的历程。所以有几十个维度来细分劳动力，让EX比以往更有趣（也更复杂）。
进入2021年EX比以往更重要
今天，EX比以往任何时候都更重要。疫情告诉我们，在家工作，建立一个安全的工作场所，并支持人们的福利、生产力和职业发展是必不可少的。所以，EX已经从人力资源部门的角落里爬出来，落到了CEO的办公桌上。
这就给我留下了最后一点。员工体验不仅仅是一个提高员工留任率或生产力的项目，它现在是你品牌的核心。
如果员工感觉不到安全、生产力或支持，他们会告诉他们的朋友--而你的雇佣品牌将受到影响。而在变化和压力的时候，我们希望我们的员工能够 "为我们的成功提供动力"。为他们设计良好的体验与为客户设计同样重要。
以上由大师JoshBersin 发布，来自官网。
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