IDG资本
薪酬体系怎么设计？看看这家把薪酬公开的公司怎么说
编者按：本文来自微信公众号“IDG资本”（ID:idg_capital）。
前段时间的「2016中国准独角兽公司薪酬调研」解读会最干货的部分，引来不少HR朋友的关注；今天，我们继续分享解读会的精彩内容——这次是一个挺有意思的实战案例，来自 IDG资本被投企业 LeanCloud。
分享人 | LeanCloud 创始人兼CEO 江宏
耶鲁大学博士，曾在 Google 总部工作多年，负责搜索基础架构的研发
我们是一家三四十人规模的创业公司。2014年9月份，我们决定把一些内部文档分享出来，叫作「LeanCloud 开放资源」，其中也包含公司的薪酬体系。
过去两年多里，很多创业者过来跟我说，看了之后以此为基础逐渐建立了自己的薪酬体系，但更多是作为公司内部的计算薪酬方式。今天分享的主题就是LeanCloud 的透明薪酬（Open Salaries）实践以及我们这样做背后的一些考虑。
首先，我们在设计薪酬体系时重点考虑了以下几个问题：
简单透明原则
这既是我们公司的文化，也是整个透明薪酬体系的设计核心。作为一个精简的创业公司（三四十人规模，因此这一机制可能不适用于较大规模的公司），我们需要一个透明、自动化的机制来保证在薪酬这一敏感问题上尽可能的公平。当人为因素越少，机制越透明时，大家就越不需要把注意力放在这些方面，日常运作也更简单高效。
而当我们把薪酬透明化、自动化后，可以在很大程度上避免以下问题：
避免薪酬倒挂
很多公司在人才竞争激烈的年份会给出较高的入职薪水，而老员工的薪水因为惯性没有相应提高，由此可能造成新员工（尤其是资历比较浅的）入职薪酬高于老员工的不公平现象，提高了公司内部管理成本。这是我们要尽量避免的。
消除薪酬谈判带来的不公平
在招聘时，很多公司往往会根据候选人之前的薪酬以及期望值在可接受范围内确定 offer。这样的方式事实上惩罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人，有利于相反情况者；由此造成能力和贡献相似的人在薪酬上产生较大差别，导致组织内部的不公平。
所以，我们决定从机制上保证给出的 offer 完全取决于我们对候选人的独立评判，与其他因素无关。做到这一点，自然也就不应有任何因素导致我们对 offer 进行调整，基本可以把薪酬谈判从招聘中去掉。
保持灵活性，避免线性等级
专业领域的专家和承担管理角色的同事对团队都很重要，这需要在薪酬体系中体现。
薪酬计算
月薪 = 职能基数 * 经验 + 贡献 + 选择
职能基数：根据各个职位的市场薪酬范围确定的一个基数，会随着公司发展情况以及市场变化作调整。了解市场薪酬水平有很多种方式，IDG资本连续两年发布的《薪酬报告》是很好的参考，尤其是对于互联网创业公司来说，因为人才方面不是在与整个行业竞争，而是跟行业里头部公司竞争，这样的调研更具针对性。
经验（经验级别）：根据员工专业水平确定的系数，我们从 0.8-2.0 分为七档（见下图）。新员工基本按照面试的情况确定，很多时候是与工作年限成正比，但不是绝对的；在职员工则根据实际工作情况进行定期 Review 和调整。总的来说这是一个内部标准。
经验级别示意图
贡献（影响力）：指的是该员工在团队中的影响力和贡献。我们分为5000、8000、10000三档。新员工的这项在面试中无法确定，一般待定调整。在职员工里，可能专业水平和其他人差不多，但考虑到对公司做出的贡献，我们会对这项进行调整。
选择：这涉及到一个机制，即新同事在入职的第二个月底前，可以在期权和月薪间做一个倾向性选择。选择期权则放弃月薪的「选择」部分（即放弃增加10%的月薪），而在原定期权基础上多获得20%的期权，就是二选一，我们按照个人选择签协议。
期权 =（职能基数 * 经验 + 贡献）* 风险
期权与月薪的计算基本是类似的，但除了前面部分，还会乘以风险系数。风险随着公司发展不断减小，表现在期权上就是早期加入公司的员工得到的期权多一些，反之新员工就相对少一些。
对于像我们这样规模、阶段的公司，大家的月薪基本在一个数量级，但是期权差异比较大。一个是由公司本身的业务特性决定，与公司核心业务直接相关的职位，应该分配较多的期权；另一个是早期员工的重要性要有体现。
奖金（年终奖）= 全年实发工资 * 15% * 个人绩效 * 公司绩效
因为我之前在Google，所以也是参考了他们的做法，个人绩效是取 0-2.0 中间的几个数值，公司绩效也是同理。
对薪酬的几点看法
我们知道市场上绝大部分公司都规定薪水保密，但我认为这个世界上只有两种公司，即薪酬透明的与薪酬半透明的，而不存在薪酬完全不透明的公司。
因为即使公司这样要求，但事实上员工私下都会谈论这个话题，或者员工跟公司外的朋友说起，最后兜兜转转又回到公司内部，其他人也会知道。所以即使是薪酬保密的公司，很多东西也是「半透明」的。如果因为薪酬问题导致公司内部出现很多问题，长远来看，也会给公司带来很多管理成本。
而通过这样透明化的薪酬体系，我们目的是明确告诉同事们，你的薪水会由哪些因素决定，鼓励员工把注意力放在专业水平和内部影响力的提高上；如果想要提高收入，应该从哪些方面着手。很多公司可能会存在这样的情况：员工跑去找老板，说我已经来了两年了，是不是该涨一点薪水等等。在我们公司就不存在这个问题，因为你可以看到在薪酬计算里没有直接涉及「司龄」这个因素。
几个经常被问到的话题
Q1：你们如何处理涨薪？
这里分为两种情况。一种是整体的调整，比如说招一个职位的时候，发现我们的标准已经低于市场参考水准，那么我们会把这个职位的基数调高，同时所有相关人员都会变动，这样就可以避免倒挂的情况；第二种属于个人的涨薪情况，这就涉及到调整能力级别与贡献级别。
Q2：这样怎么挖人呢？
很多公司挖人方式比较粗犷，比如原来工资多少，我给你涨50%，过来工作吧。我们面对这个问题答案很简单，因为我们不会做这样的事情。我认为如果是特殊原因让某个人的薪酬高于其他所有人的标准而引入，此后会造成很大管理成本，对我们来说得不偿失。
Q3：如果候选人的期望值比标准算法得出的结果高一点，难道你们就真不招了吗？
碰到这样的情况，我们会用其他的方式争取。比如用其他可以吸引的东西去打动，但是我们不会打破这个标准。这样做一方面是坚持我们的原则，避免以后的管理成本；另一方面我们不希望对候选人的吸引力就在于某个范围的薪酬差异。
Q4：公开薪酬标准不怕其他公司来挖人吗？
说到底对于大部分创业公司来说，市场上更有钱、更土豪的公司都大有人在。对于大部分公司来说没有办法光靠钱引进人才。所以我们认为通过好的公司文化、工作环境，搭配合适的、有竞争力的薪酬水平以及期权等等这样综合的offer，是比较好的争取人才的方式。
最后还是要强调，我们实践透明薪酬，是因为它是最适合我们的一种，但没有适用于所有公司的制度。决策还是要基于第一原理（First Principle）和独立思考。这个真实案例的价值在于，你可以去思考有人为什么这么做，它的好处和坏处分别是什么，最后一定还是从公司自身情况考虑，适合自己的选择才是最好的。
参考阅读：2016年度《中国准独角兽公司薪酬调研报告》| IDG资本权威发布
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IDG资本
团队里的聪明人重要，还是规范更重要？
本文作者IDG资本
是什么造就了 一个成功的团队？
关于这个问题，NYTimes 在早些时候已经对 Google 的研究结果做了详细报道。
初看这个问题，你的直觉可能是：这与成员组成有关吧。比如，团队里工程师与非工程师的比例；或是，中高层领导与年轻人的比例？但是 Google 在检查这一项的相关性时并未得到肯定的结论。
在这个代号为“Aristotle”的项目中，研究者们调查了 Google 全球的 180 个团队，走访 200 多次，采集了大量数据，然后发现，成员们的人格类型 / 专业技能 / 个人背景对团队的总体表现没有显著影响。也就是说，“TA们是谁”这个因子看起来没有想象中那么重要。
研究还发现，在某个项目上取得成功的团队往往在其他项目上也更容易成功。相反，在某个项目上失败的团队则很可能成为彻底的 loser。
一个成功的团队到底靠什么胜出？
答案是，团队的规范（team norms），即成员对于整个团队该如何表现、如何运转&协作所达成的共识，这比成员组成更为重要。
而一个“好团队”与 “坏团队”之间，最大的差异点就在于：成员之间如何对待彼此。好的团队规范，可以提升团队的群体智慧；反之，有缺陷的团队规范则会毁了这个团队，即使里面的所有成员都极其优秀。
不过光有这个答案还不够，我们需要知道，究竟什么样的“团队规范”是更有价值的。
首先，是相对平等、民主的对话机制，即团队里每个成员的话语权相差不大。
其次，优秀的团队都有比较高的“社会敏感度”（average social sensitivity）。他们能从人们的语气语调、措辞表述以及非语言信号中正确感觉对方的感受。简单说，就是会“读人”，情商高。
下面这张图则更为直接地指出了一个优秀团队所具备的五个关键要素。
如果你看不懂，也没关系。不妨自问一下以下这五个问题——
1、心理安全感：成员在团队里是否敢于冒险，并且不会感到不安/尴尬？
2、可靠性：成员是否能信赖彼此，按时并且高质量地协作完成任务？
3、结构性 & 清晰度：团队的目标、每个人的角色以及执行计划是否明晰？
4、工作的意义：每个成员是否能从所做的工作中找到意义？
5、工作的影响：每个成员是否意识到 TA 正在做的事是很重要的？
如果你对于这五个问题的答案都是 YES，那么恭喜你，你所在的团队应该表现不错。
事实上，研究者发现，“心理安全感”是五个要素中最重要的一个，同时也是其他四者的基础。
回想一下你最近做过的一个项目，你会鼓起勇气去问项目要达成的目标到底是什么吗？还是，你会选择不弄清楚这件事，继续往前走，以免被其他成员察觉到。
没有人愿意去做一些让别人对自己的能力、认知、积极性产生负面印象的事。这是人们在职场上出于自我保护动机的一种本能策略，但它非常不利于团队协作。
换句话说，如果团队成员间在心理上获得了更多安全感，那么，当犯错误时，当事人就更有可能去鼓起勇气承认自己的错误，并且能及时改正。
研究者还发现，心理安全感几乎在每个重要维度上都会产生极大的影响。并且，那些在团队中拥有较高心理安全感的成员离开 Google 的机率更小。因为，他们向同伴学习的能力往往更强，更可能创造出更多价值，也更容易得到领导的认可。
References：
Hunter Walk. Google Finds That Successful Teams Are About Norms Not Just Smarts. Medium.
Laszlo Bock. The five keys to a successful Google team. Linkedin
Charles Duhigg. What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. NYTimes.
IDG资本
SaaS创业大风口上，需要关注的7点经验和4个教训
在分析了美国45家SaaS上市公司后，可以发现从2005年以来的SaaS行业每年增长率都远高于GDP增速。在美国发展了10年，SaaS上市公司增速能保持在28%到30%左右，这说明SaaS是一个经久不衰、持续增长的行业。
IDG资本投资经理刘雨坤认为不论是工具型SaaS还是垂直型SaaS，在中国都是每年能增长20%到30%的系统性机会。
关于SaaS业务的七点经验
在SaaS圆桌论坛上，创业者从产品、渠道、收费模式、时间窗口、竞争策略、共享用户和闭环体验等七个方面，总结了SaaS业务成功的经验。
产品与渠道。微知是一家基于SaaS平台为企业提供人力资源服务的创业公司，能帮助企业降低运营成本、提高管理效率。微知相当于把SaaS服务像消费品一样销售，在一年多的时间里就实现了服务全国6.8万家企业的400多万会员。微知创始人胡江龙介绍说，能够做到这一点，有两个很关键前提：成熟的产品和成熟的渠道商。
在产品方面，微知从2008年创业到2013年这五六年的时间，最大的挑战在于搞定全国30个省400多个市的复杂体系，帮助全国企业实现了异地委托、全国服务。微知用6年时间开发出4000多套模型支持400多城市的企业高效率服务，这是核心竞争所在。而在渠道方面，人力资源行业本身存在了几十年的传统HR机构，微知把后端的处理能力推给HR机构，通过HR机构很快接入了企业群体。
收费模式。红圈营销一直坚持收费模式，从2009年1月成立以来，到第一款产品推出都一直是持续收费模式。红圈营销CMO刘豪中认为只有收费才能获取到客户真正的需求，因为收费客户的任何需求都是最重要的。如果是免费模式，反而不利于产品的提升。
刘豪中还表示，做垂直行业需要大量的人力成本、资金成本、时间成本，因此不会随便进入某个垂直领域。在生态平台方面，阿里的钉钉是一个非常大的生态圈，有品牌、有技术、有资本和免费的技术，是进入垂直应用的入口之一。
时间窗口。野狗实时后端云创始人刘之说，在中国任何一个领域只要有市场，在两年到三年之内，每个赛道上都挤满了人。所以市场看似很大，但是留给创业者的时间窗口，可能只有两年到三年，这期间必须快速地冲到行业第一。
在云计算市场，美国的竞争格局基本上IaaS业务竞争已经结束了，在中国阿里云占有大部分IaaS市场。现在，亚马逊云正从IaaS向上发展，Google正从PaaS向下发展，IaaS、PaaS和SaaS之间的界线将越来越模糊。阿里云未来会进入到整个行业生态链，创业者在选择方向和判断时间窗口的时候，一定要注意巨头的变化。
竞争策略。整个市场非常大，想象空间也非常大，怎么从竞争中脱颖而出？智齿科技创始人徐懿表示，这首先是价值问题，要针对每一个目标客户包括细分市场做大量研究，发展针对细分市场的产品以及销售策略；其次ToB服务与客户业务的融合非常紧密，本身很难被替换，要通过不断进化ToB产品和迭代服务，保持长期竞争力。
共享用户。青藤云安全创始人张福总结经验，当安全变成了云安全之后，就把企业连接在一起，一家企业遇到的安全问题、经验和教训可以共享给其它企业，从而总体降低安全的成本。未来，安全业务在中国的整个盘子一定会从现在的十几亿、几百亿变成上千亿的规模。未来的十年将是中国的企业级市场发展非常快的十年，在这里有很大的机会。
闭环体验。西域网创始人叶永清认为，今天做SaaS的企业，想完全通过SaaS赚钱，其中80%到90%不可行。SaaS应该是免费的服务，通过积累了大量免费的用户，上面再叠加电商和供应链金融服务，这样才会形成一个整体的闭环。
SaaS创业的四个教训
成功的经验往往建立在失败与教训的基础上，SaaS创业都有哪些教训呢？
产品周期。银承库创始人王唯东说，想做出一个产品满足所有需求，对于创业公司来说几乎是不可能的。在创业初期，选择的产品路线不同，周期也不一样。投资人经常会抱怨说，产品上的速度太慢。但就金融产品来说，一旦出错可能一张票20万就没了，所以必须很谨慎。
营销过程。对于银行、券商等大型机构来说，想要让他们接受一个新模式会比较困难，而且大型企业的内部决策流程、机制等也很令人头疼。群星金融创始人姚猛说，把大型企业的流程跑通，时间周期可能是三个月、五个月、六个月甚至一年。因此，必须把大周期切分成很多小阶段，在接触企业业务的时候，每一个反馈都要非常关注，有更多耐心去做大型客户的工作，建立一个真正能够对话的团队。
政策变化。奥林科技董事长王坚介绍说，奥林科技曾经给货代开发了一个授信业务。为每一家中小货代提供十万人民币的授信，随时可用但前提是必须使用奥林科技的软件。在推出来后的两三个月，有200多家企业采用了这个服务，但后来赶上从营业税变为增值税，奥林科技在企业注册的时候是物流发展公司的身份。因此，就遇到了开票的增值税问题，所以这个业务进行了大概差不多几个月以后就没再做下去。因此，政策变化是一个挑战。
选择入口。供应端和用户端，SaaS服务要从哪一头切入？很多传统的互联网公司切入ToB市场，往往选择从供应端切入。会小二创始人杨亮介绍说，会小二合作895家酒店，这895家三星级以上的酒店平均拥有会议室802个，平均每个月举办会议40场，空置率达居高不下。然而，在这样一个空置高的市场中，如果手里没有客户订单，酒店也不会合作。会小二选择了切入用户端，如果用户体验非常好，用户就能够帮企业进行传播。当客单价上升了之后，发现酒店端巨大的资源供给和服务供给就被调动起来了。
中国SaaS市场：下一个百亿的机会
随着国家GDP增速的持续下降，中国经济已经进入到了一个新的常态。在此基础上，劳动力的成本不断上升，企业急需降低运营成本。
36Kr研究院分析师刘姝一认为SaaS服务作为企业控制运营成本的有效方法，预计未来的增速非常高。考虑了全球SaaS市场规模，以及中国现有SaaS企业的相关数据，36Kr研究院预计2016年中国SaaS的市场规模将达到近百亿。
那么SaaS业务靠什么驱动？美国的SaaS增长主要都是以销售驱动，美国所有SaaS公司的平均销售费用率都在40%到50%左右，这一点与其它行业相比并没有不同。IDG资本投资经理刘雨坤强调，SaaS销售涉及的LTV（生命周期总价值）甚至有可能比传统软件的LTV更高。但是由于它降低了企业的使用门槛，包括第一次的销售费用和第一次的部署费用，因此SaaS不仅替代了传统软件的部分市场，同时还新增了无法为传统软件付费的市场。
就国内SaaS行业的发展来说，未来SaaS与PaaS之间的界限将越来越模糊，软件+平台的模式将得到进一步发展。 SaaS具有灵活、价格低廉、形式多变的优点，而PaaS能提供产品的多元化和定制化，目前已经可以看到一些SaaS服务供应商开始进入PaaS服务。
“在这个时代，行业大颚和初创企业都面对着巨大的市场机会。”刚刚成立的“将门”专注于服务初创企业和战略合作伙伴，将门创始人高欣欣之前是微软创投加速器的中国CEO。在百亿市场面前，也不怪乎像高欣欣等这样的外企高管们要迫不急待地走进大风口。（本文首发钛媒体，记者/吴宁川，编辑/李小年）
本文系作者 吴宁川 ,来源：钛媒体
IDG资本
从ToB到VC，纷享销客联合IDG、北极光、华软成立“纷享投资基金”，首期2000万美金
11月18日，纷享销客对外宣布成立“纷享投资基金“，该基金将用于ToB企业级市场领域的投资，首期基金规模2000万美金，主要投资于与纷享产业形成战略协同的或未来有广阔成长空间的SaaS应用，进行早期孵化。为“纷享投资基金”出资的LP主要有纷享销客、IDG资本、北极光创投、华软资本，2015年的任务是只投一家，目前已完成。
创而优则投：纷享销客从ToB到VC，以后请叫我 “投资人”
纷享销客CEO罗旭本是做财务出身的，多年积累下来的经验让他在做销客时主要关注三个方向：第一是产品，立志做出行业内最好的产品；第二是市场，要有足够能力获得足够多用户，形成一个“势”；第三是资本。这里的资本包括两个层面：一是创业公司在创业中要有很强的融资能力，以保证“打仗”时资金链不会断，商业模式在市场驱动下能够实现；二是当这个创业公司达到一定条件时，还需要善用资本杠杆和资本能力去做产业布局。一个成功的公司只有以主业为核心，聚焦在主业上，同时通过资本的方式去做更早、更前沿的布局，这个公司才有可能会真正的形成基于产品、市场、资本的聚合能力，才有可能成为真正的大平台。
罗旭表示：“做‘纷享投资基金’并非突发奇想，主要是销客发展到今天在有了一定能力的时候，最好的选择就是专注之前认定的正确的事情，把我们的优势（比如用户量、销售能力、资源、资金等）发挥出来，去帮助在垂直领域和方向上极其有想象力，且能与我们形成未来战略上的组合的创业型公司。我们的投资可能会更偏早期，我们手里又有好的投资人（比如IDG、华软、北极光），早期介入帮初创企业做项目前期的筛选，然后慢慢的把这些企业孵化起来。
罗旭这样总结基金成立的目的：“企业级市场是个大市场，垂直细分领域单靠纷享销客自身很难做全，从长远来看，纷享销客要聚焦到自己擅长的领域，克制什么都做的冲动，用投资的方式去布局延伸产业链。前不久基金投出了第一个项目，就是个人CRM产品——客脉，为纷享的产业链延伸做好充足准备。”
2011年成立至今四年，纷享销客一路狂奔。以移动销售管理为核心的产品颇受市场青睐，已经获得21万家企业用户，销售收入保持每月20%的递增，并在12个月内完成了1.6亿美金3轮融资，成绩可圈可点。今年7月，纷享销客宣布开放平台战略，开放ISV接口，联合合作伙伴更深度地服务企业用户，构建企业级应用的生态平台。纷享投资基金的成立正是为了加速助推战略目的实现，通过投资的方式在垂直领域快速孵化更加具有行业特性的应用。
罗旭说：“纷享销客首先将围绕CRM、营销纵向去发展，以垂直的、强大的应用去获得用户。但互联网法则是强者为王，假如我们在这个领域足够强，开放性足够大，底层架构足够完善，同样能够成为企业级的入口。“2015年是企业级市场的元年，阿里钉钉以办公协同强势切入，BAT的加入促使了市场升温，与此同时各家企业争夺的目标不约而同的指向企业级入口。
三家投资机构为何看好并参与基金，一起投资ToB市场？
IDG资本、北极光创投以及华软投资出席了基金成立交流活动，三家知名投资机构将和纷享销客结成战略投资联盟，为2B市场发掘、孵化更多更优秀的项目。
IDG资本合伙人牛奎光表示：大家都能看到ToB领域的巨大机会，美国的企业数2700万家左右，在美国的三家大的企业服务领军公司Oracle、SAP、Salesforce，市值总和3500亿美元左右；而中国目前有2200万左右的企业，并没有百亿美元市值的企业服务公司，也没有基于SaaS的10亿美元公司。这给中国企业服务领域公司带来了万亿级的市场空间。多年来中国的资本市场一直以美国市场为范本参考，而目前美国的SaaS服务市场正火热，但国内的SaaS服务市场仅刚刚步入发展初期。此外，现在正是ToB投资的大好时机，在这个创业机会开始蓬勃迸发的时代，我们希望以一个基金的方式扶持更多的ToB的SaaS领域的创业者，一起来服务中国的中小企业。
北极光创投投资总监张朋称： 针对ToB领域的投资一直北极光的重点方向，与纷享合作算是一拍即合，合作能够给双方带来很大价值，未来能够形成互补共赢的局面。事实上，投什么样的公司和团队，是投资者天天在思考的问题，最关键核心无非是两个，人（坚韧的品格、持续的能力、团队的执行力）和赛道（市场足够大、天花板足够高）。
华软投资合伙人陈晖说：我们投资的企业90%都是ToB，之前传统投的比较多，SaaS这两年占比应该超过一半。SaaS领域发展了两年，应该还是算在萌芽期，因为ToB企业现在需要帮助都是非常大的，这个基金，无论纷享销客，还是是IDG、北极光、华软，这中间结合起来的经验教训都会给创业者带来很大益处。
现在的ToB市场有3热：创业热、投资热、用户热，而这三热共同聚焦企业级服务市场，这个时间点是进行B2B或B2B2C服务创业的黄金时机，这股热潮将会持续3-5年甚至更久。资本是创业背后的推手，纷享投资基金的成立不仅会让ToB市场出现更多的创新力量，更会促进企业级应用生态的完善。
IDG资本
【印度】快速招聘初创公司 MyNoticePeriod获IDG资本300万美元投资
最近脱颖而出的一家招聘初创公司MyNoticePeriod获得了来自IDG Ventures风投1.8亿印度卢比的投资，约合300万美元。而就在四个月前，该公司已经从IDG和一批天使投资人那里获得了2000万印度卢比(约合32.2万美元)的种子轮融资。
“在我们的平台上，主要是为技术行业提供招聘求职服务，”Khasnis说道，“最近，我们以行业为中心，推出了一款安卓App应用，招聘人员和求职者可以进行快速实时交流，感觉和WhatsApp，以及其他即时通讯应用很像。”
Manjunath Talwar是该公司联合创始人兼首席执行官，他说:“在全球十大顶尖IT公司中，有六家已经是MyNoticePeriod的客户了，在本轮融资的支持下，我们会把业务扩展到更多行业领域，比如金融业，零售业，以及IT业。”
Ravi Gururaj是印度软件和服务业企业行业协会产品委员会主管，同时也是MyNoticePeriod的天使投资人，他说道，“过去几年，Manjunath和Abhijit两人开发的产品很棒，设计也很出色，深受互联网和移动用户欢迎，也让公司收入得到了快速增长。他们已经向人们展示了招聘市场拥有巨大的规模和潜力，所以在2015年，MyNoticePeriod公司的业绩还会进一步增长。”
（via techinasia，译|快鲤鱼）
IDG资本
网龙宣布在线教育子公司贝斯特教育获A轮融资
[摘要]IDG资本等机构参与融资5250万美元，对该公司估值近5亿美元。
网龙昨日宣布签订一份最终股权收购协议，其在线教育子公司贝斯特教育获得5250万美元的A轮股权融资。
参与融资的国际投资者包括IDG资本、祥峰投资（淡马锡集团全资子公司）及深圳上市的动画制作机构奥飞动漫。
此轮融资完成后，在线教育子公司全面稀释之投资后估值达4.775亿美元。网龙在贝斯特教育融资前持有86.15%的股份，在融资后股份将稀释至77.96%。
网龙称，计划运用筹得资金加快在线及移动教育生态系统平台产品开发，巩固其在教育解决方案设计方面优势，满足学生、教师和家长的需求。
网龙主席兼执行董事刘德建表示：“移动教育平台的需求殷切并不断增长，亟需一个能够创造出真正教育价值，并吸引人们回来学习的移动教育平台。我们拥有移动互联网和游戏专长，规模化的技术资源和人才储备，这来自我们自成立以来成功打造多项业务的多年积累。”
刘德建说：“IDG资本和祥峰投资的投资体现对我们的愿景和执行能力的信心。奥飞动漫是动漫内容制作公司之一，他们作为战略投资者的支持，将在内容和品牌方面产生协同效应，提升我们的教育产品。”
IDG资本合伙人林栋梁说：“网龙致力打造整体生态系统以解决现今教育系统上的根本性问题。我们有信心个性化移动学习规模应用的时代将会到来。”
网龙在2014年7月将其培育的业务91无线以19亿美元的价格出售给百度。这是继网龙出售17173后出售的又一业务。
腾讯科技讯（乐天）
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