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数据显示：人力分析能为企业增加价值
HR Tech China获悉人力分析最新数据，下面我们来看这组数据：
数据显示：
人力分析能为企业增加价值
全球75%的人力资源专业人员正在使用数据来了解员工绩效和生产力问题
65％在企业中具备强大的人力分析文化的专业人士，报告说业务表现强劲
在那些分析文化较弱的企业中，只有32%的人报告说业务表现强劲
对人力资源能力缺乏信心
全球53%的人力资源专业人士认为，他们的人力资源团队具有可证明的数字和统计技能，而金融专业人士的这一比例为36%
英国的人力资源分析能力和信心落后于其他市场
21%的英国人力资源专业人士有信心进行高级分析，而在东南亚，这一比例为46%
以上内容由HR Tech China综合整理报道
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人类实际上是低效的招聘人员，聪明的招聘人员让技术为他们工作
文/Adam Gordon
方式艰难
在我看来，几乎所有的雇主和机构都在用艰难的方式做事。我不是那些从来没有在招聘工作过的评论员之一。我的职业生涯开始时，把会计师安排在与迈克尔•佩奇(Michael Page)和罗伯特•哈夫(Robert Half)进行的一场胜者全得的比赛中，因此我学会了如何艰难地招募人才。
说实话，两年后，我真的不想再和求职者谈话了，但我喜欢招聘的营销方面，所以我搬进了招聘营销机构，然后在普华永道咨询。
近20年后，从我的角度来看，80%的内部招聘人员和95%的中介招聘人员仍在努力工作。他们大部分时间都在做我1999年做过的事情。他们可以节省大量的时间，而且，基本上，如果他们打破了老板的“尝试和信任”方法，他们可以在更短的时间内填补更多的工作岗位。那么，让我们来看看发生了什么变化，现在招聘人员还在做什么，他们不应该做什么。
场景有何不同？
好吧，当我开始招聘时，我们没有LinkedIn，但仅在几年后才出现。作为招聘人员，我们认为这是灵丹妙药，在某种程度上，它是。LinkedIn和其他社交网络使世界变得更加透明，在一段时间内，我们向候选人发送垃圾邮件，他们做出回应。他们觉得受宠若惊“被猎头”并给了我们一天的时间。然而，现在，许多招聘人员仍然采用同样的方式，并且面无表情地坐着，无助地看着他们的回复率在下降。他们没有意识到的是，在我们招聘的时候，应聘者们已经习惯了招聘人员的接近方式，对他们来说，先前那种被选中去找工作的兴奋感被似曾相识和打哈欠所取代。他们习惯了，阅读信息的速度变慢了，不太可能回复。
不仅人们开始对你产生了冷漠，而且与过去相比，求职者可以发现更多关于你作为雇主的信息。他们可以从Glassdoor等网站上了解到，如果他们在你的公司工作，咖啡到底是什么味道。所以，在经历了自我指导的研究之旅之前，他们不需要和招聘人员交谈。
不幸的是，如今，一些招聘人员试图通过增加招聘人数来适应。“增加被识别的人的数量、通过InMail和电子邮件发送的信息的数量以及拨打的冷电话的数量并不是答案。”它是低效率的。那么，我们该如何适应以提高我们的表现呢?简而言之，答案就在科技领域，以下是我认识的最聪明的招聘人员让科技为他们工作的几种方式，这样他们就能在更短的时间内找到更多的工作。
经常引用的技术工具
类似口袋招聘这样的匹配工具可以让你搜索社交网络、简历数据库和你自己的ATS/CRM，告诉你哪些求职者具备填补空缺所需的技能。他们搜索多个位置的速度比你快，而且因为他们嵌入了人工智能(在这一点上简单的人工智能)，他们返回的结果比你所能看到的要好。
在许多市场，失业率很低，候选人需求旺盛，很少有兴趣采取行动。那么我们怎么知道先和谁说话呢?人才输送产品正在招聘中出现，这些产品可以跟踪和评估求职者与你的社交媒体、职业网站/公司网站、登录页面、Glassdoor、YouTube等网站的互动。然后你可以根据一个实时的参与评分来对你的数据库进行排名，这可以告诉你谁先接触，然后节省大量的时间。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
原文链接：https://recruitingdaily.com/humans-are-actually-inefficient-recruiters/
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招聘科技论坛--核心议题发布！中国最前沿的招聘科技论坛！
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时间：2018年7月27日 9:00-17:00
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工欲善其事必先利其器！
招聘科技论坛就是这样一场关于招聘科技的专业盛会！
部分核心议题：
全球招聘科技发展趋势
用人工智能Chatbot 提升招聘效率与招聘体验
科技助力招聘 Hire Better With Tech
每个雇主品牌都需要一个好故事
AI/大数据赋能招聘
数据挖掘驱动招聘效率提升
谈GDPR与个人信息保护法对招聘及招聘科技的影响
数据化引领全面招聘管理
区块链在招聘与激励中的应用
用抖音来做次招聘
候选人体验知名案例专题分享
7月27日，上海四季酒店，邀您参加招聘科技论坛：
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技术招聘和技术评估：什么不可行
文/ William Tincup
招聘技术职位是招聘工作中最昂贵的一项，不仅花费了金钱，还花费了资源、面试和评估的时间。在职位空缺的时候，有时候用不良雇员填补时，生产力损失的成本也很高。
这个数据是令人震惊的:
据CareerBuilder称，近75％的公司受到不良雇佣的不利影响。
美国劳工部(U.S. Department of Labor)的报告称，不良雇员成本接近员工年薪的30%。
BambooHR的研究人员发现，16%的新员工会在一周到三个月的时间内离开公司，31%的人会在六个月后离职。
科技产品和咨询服务公司CEB(现在的Gartner)最近的一项调查发现，平均技术职位空缺使公司每天花费500美元。
人力资源管理部门在其2016年人力资本基准报告中将平均每次出租成本定为4,129美元。 然而，对于那些数字飙升的技术招聘。 在招聘工程师的隐性成本中，Qualified.io首席执行官Nathan Doctor将一名工程师的雇佣成本量化为22,750美元。
很明显，有效地招聘和留住合适的技术人员对公司的利润至关重要，但实现这一目标通常会遇到三个障碍。
它们是:
严重依赖人力雇佣决策;
严重依赖简历;
没能雇佣懂技术的招聘人员。
严重依赖于人
人类，无论多么训练有素或厌恶偏见，都是有缺陷的。在面试中，他们有时会精神错乱，错过了候选人分享的要点。他们常常依赖于回忆，以及不完整的，在面试过程中使用的手写笔记。
人类在雇用最佳候选人的过程中遇到的最大障碍是，无意识地倾向于雇佣那些最像自己的求职者。
西北大学组织管理和社会学助理教授 (Lauren A. Rivera)研究了120家雇主和招聘委员会的招聘决策，看看雇主和求职者的文化相似性是否会影响招聘决策。她的发现是:雇主在经验、休闲追求和自我表现风格等方面寻找与自己相似的求职者。
伦敦商学院组织行为学教授Madan Pillutla同意Rivera的发现。
普鲁特拉在接受《商业内幕》采访时表示:“我们倾向于喜欢与我们相似的人——不管是来自同一个州，还是留着同样的发型。”
一种解释这种现象的方法是，自尊水平高的人对自己的个性感到满意。所以，当他们看到自己的品质反映在别人身上时，他们也会喜欢那个人。
这种行为的问题在于，高质量的求职者会被忽视，而因为错误的原因选择错误的求职者。
正如Pillutla所说，“如果我继续雇用像我这样的人，很快我就会有类似的人的组织，他们的行为也类似。”
神经领导力研究所(NLI)多样性与偏见实践主任海蒂·格兰特·哈尔沃森(Heidi Grant Halvorson)博士在她的Adobe博客中谈到雇佣相似者的影响，无意识偏见会抑制你的创造力吗?
同系化的团队——这是无意识偏见经常产生的——已经被证明与多样化的团队相比一直表现不佳。强烈的“群体思维”会产生，每个人都同意对方的观点，不再质疑对方的假设。这些同质群体也经常高估自己的表现。他们觉得自己走出了思维固化，实际上他们一直都没有。
在一个依赖创造力和独创性的行业中，这是一个有竞争力的丧钟。
严重依赖简历
许多专家预测简历会消失，主要是因为简历缺乏明确性和真实性。（最近的一项调查显示，53%的简历包含了虚假信息。）“简历是工程能力的可怕预测因素。”io创始人艾琳·勒纳(Aline Lerner)在博客上写道。“我看过数以万计的简历，在软件工程的角色中，人们写在纸上的看法和他们是否能胜任这份工作之间的关系往往非常小。”
HackerRank联合创始人兼首席执行官维维克•拉维桑卡尔(Vivek Ravisankar)表示，2018年将标志着开发人员简历的终结。
他对人力资源主管说:“这份简历适用于那些自学成才的人 - 包括当今大量软件开发人员的团队”
根据Ravisankar的说法，简历强调学校和以前的雇主，导致招聘人员在没有提供给他们展示自己技能的机会的情况下就放弃了合格的应聘者。
没有聘请精通技术的招聘人员
内森博士解释说，招聘一个技术职位的大部分成本是由于工程师花了很多时间来面试和评估求职者。与非技术职位招聘不同，招聘通才能够更准确地评估应聘者，工程和其他技术职位评估需要行业专家。然而，大多数公司都没有聘请技术招聘人员。
“一个公司的招聘过程常常会在面试前过度要求他们的工程技术人才，很多时候面试的应聘者一开始就不合格，”博士写道。
除了花时间审阅简历和面试之外，依赖技术部门的员工进行就业前评估，还会对生产率和底线造成严重后果。
博士写道:“看似微小的干扰会破坏工程师数小时的工作。“因为需要持续不断的精确关注以实现有效的解决方案，这种分散注意力实际上会因为工作流程中断而产生挫折效应 - 短期记忆会加载所有活动部件，让工程师重建他们的心理模型并采取行动 更多时间简单地回到平等。 长达一小时的分心实际上会减少工作时间。“
所以，如果人们在对求职者的评估上犯了错误，简历并不能很好地预测工作的成功，依赖IT人员来评估技术候选人对雇主来说成本太高，招聘经理该怎么办?招聘技术人员的聪明、高效的方法是什么?
关于技术招聘和技术评估的工作内容，请继续关注。我们正在做一个由eTeki的朋友赞助的三部分系列。第2部分即将揭晓。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
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留住新员工，确保你在第一周与他们见面
文/Dawn Klinghoffer, Candice Young, Xue Liu
工作场所的第一印象真的很重要 - 而不仅仅是雇主。 新员工可以从一开始就制定关于组织的印象，从而影响他们长期留在公司的决定。 不良的入职经历会导致不必要的和可预防的营业额，其成本可能是员工年薪的两倍。
然而，很难衡量你的入职努力是否成功。 在微软，我们每年雇佣成千上万的人，除了试图从人员流失数据中得出结论之外，我们缺乏一种衡量我们入职体验的好方法。
为了更好地理解我们所谓的“早期消耗”，我们转向了一个被忽视的明显机会。 我们开始简单地向员工询问他们的经历。 我们创建了一项调查，并在第一周后进行了调查，然后在90天后再次进行调查，以了解新员工的体验和微软的第一印象。
从调查中我们了解到，对于新员工来说，最重要的是小事情 - 比如拥有一台正常工作的电脑，并在第一天立即访问建筑物，电子邮件和内联网。 在此基础上，我们将人员从薪资，IT，移民，法律，全球安全，学习，采购，招聘和人力资源等方面拉到了一个共同的目标：确保新员工在第一天的工作效率。团队的每个成员都为共同目标做出了贡献，因此所有组织障碍都被打破了。 现在我们每月审查进度，学习和分享想法和反馈，以保证所有新员工的成功。
深入研究，我们想了解他们的早期行为如何影响约3,000名新员工的参与。 通过与Microsoft的Workplace Analytics部门合作，我们将匿名日历和电子邮件元数据与（同样匿名的）参与数据相匹配。用来评估参与度的声明包括“我为微软工作感到自豪”和“我希望在微软工作多年_”。
我们了解到，新员工在第一周与经理进行一对一的会谈至关重要。 那些确实看到了三个关键领域的早期增长。
首先，他们往往在90天内拥有12％更大的内部网络和双重网络中心性（员工网络中的人员所具有的影响力）。 这很重要，因为发展内部网络的员工认为他们属于并且可能会在公司停留更长时间。例如，内部参与的员工打算按照我们的意向保留措施保持高出8％的比率。 他们还报告了对团队更强烈的归属感，同时保持他们真实的自我。
其次，他们举行了更高质量的会议。 高质量的会议减少的次数减少，出席的管理层次减少，会议期间发送电子邮件的与会者减少，参与者总数减少，而且往往也会缩短（一小时或更短）。
第三，他们与团队合作的时间几乎是那些没有一对一的团队的三倍。 这种早期的团队协作非常重要：花费更多时间进行协作的员工比不参与团队的员工更有利于归属，并且他们倾向于报告更高质量的会议。
这些和其他见解帮助我们突出了员工的体验，并指导我们在哪里进行调整，以使新员工的体验更加出色。 这只是微软的开始。 我们现在正在尝试其他方法来改善入职体验，重点关注新员工的网络 - 特别是当经理在不同的地方工作时。
但在一天结束时，这一切都归结为：不要低估在一个人的第一周内进行一对一的力量。 这听起来很明显，但它可能是新员工最重要的联系。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
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人力资本分析：组织网络分析和未来的工作
来源/trustsphere.com
文/Antony Ebelle
简介
在当今的超级协作组织中，经常被忽视但重要的洞察力来源是员工培养获取知识，分享信息，创新和创造工作价值的无数关系网络。
这些协作网络也被称为组织的社会资本，对于工作实际完成，企业成长和人员成功至关重要。这意味着，通过将网络维度应用于组织内的不同员工组，HR可以以更相关的方式为企业生产力，人才实践和组织效率做出贡献。
ONA如何衡量社会资本
传统上，人力资源数据侧重于人力资本方面，如员工人口统计，资格，经验和技能，并且始终只在个人层面进行衡量。
图一、完美组合
社会资本由员工在团队中，整个组织内部以及与外部各方在工作过程中发展的非正式关系组成。 事实上，正是通过这些关系和网络他们的大部分工作实际上都已完成。 在今天的网络化团队组织中，社会资本比以往任何时候都更加重要。 除了在个人层面进行测量外，还可以针对团队和部门进行测量。
组织中的社会资本表现在六种不同类型的关系网络中：
工作网络：员工与他们交流信息，作为日常工作的一部分。
创新网络：员工与谁合作或启动新想法。
社交网络：与员工建立友好关系，无论在工作或下班，知道员工发生了何种事情。
学习网络：员工与谁合作改进现有流程或方法。
专业网络：员工转向专业化或就工作相关问题提供建议。
战略网络：员工向谁寻求未来的建议。
社会资本的资源可以通过个人和商业网络获得。 社会资本的有效性取决于这些个人和商业网络的规模，质量和多样性，如上面六个确定的组成部分所述。但除此之外，如果您通过网络与他们间接联系，社会资本还取决于您不知道的人。 证据表明在商业环境中，社会资本显著提高了生产力，效率和绩效。与不能或不愿释放社会资本力量的同行相比，建立和使用社会资本的个人获得更好的工作，更好的薪酬，更快的晋升，并且更有影响力和有效性。 组织也是如此。 以下案例研究是社会资本如何增加价值的例子。
它是如何应用的？
识别HiPo员工
有效的高潜力（HiPo）开发计划的好处是众所周知的，很明显，识别HiPos对于组织的持续成功至关重要。 证据令人信服：
HiPos比普通员工多贡献了21％的工作量，比核心员工产生的价值高出91％，并且作为未来领导者的成功率是其三倍。
然而，识别和保留HiPos的难度也很复杂：
排名前四分之一的员工中只有29％是HiPo员工。
25％的HiPos计划在明年内离开公司，而另外75％的HiPos比其他员工离开的可能性高10％。
HiPo员工的愿望，能力和敬业度都很少见。 这些概念是无形的，难以可视化。 因此，在传统的过程中无法识别和量化它们。
绩效评估：
协作：他们知道信息所在的位置，并可以与其他人一起访问。
能量：HiPos一直有动力改善自己，其他人则受其影响精力充沛。
勇气：冒险是他们节奏的自然组成部分，他们不怕面对艰难的挑战。
生产力：他们在更短的时间内完成更多的工作。
影响：HiPos可以通过让人们喜欢的方式与其他人交谈，从而提高社交网络技能。
许多HiPo特征都存在于员工的社会资本中，通过测量和分析网络行为，ONA使组织能够发现这些特征并识别HiPo员工。
必须指出的是，这种衡量只能通过社会资本视角来实现。 要得到应该考虑到员工的全貌，传统的人力资本措施和社会资本措施。
ONA可以根据经验测量以下HiPo特性：
网络关系和力量：
员工与同事之间的关系有多强？ 这些关系越强烈，价值创造的越好。
网络覆盖面：
员工的网络覆盖范围有多广，他们与同龄人，高级和初级员工，不同团队，部门和不同物理位置的关系如何？
影响力：
HiPos对于信息流的影响至关重要。组织，通常是将网络连接在一起的关键连接器。这标识了可以推动和支持组织变革，创新和专业知识共享的关键员工。
图2、HiPos构建40％以上与普通员工的关系
协作：员工之间的关系和网络证明了他们在团队内部以及其他团队和部门中施加影响的能力。
测量完成后，可以通过两种方式使用此HiPo数据：
1、测量当前HiPo库的质量
现有HiPo库员工的社会资本可用于验证其社会资本的强度，并在验证库的质量时，为未来的HiPo库成员建立基准和目标。
2、通过组织识别隐藏的人才
通过使用社会资本数据开始识别过程，可以以无偏见和标准化的方式选择候选人，从组织中的任何地方凭经验识别具有高水平社会资本的员工，并通过偏见和弱流程减少问题，这意味着许多HiPo 库的潜力并不高。
结论
随着工作的未来变得更加协作，组织转向敏捷团队网络，了解个人和团队如何工作和建立关系的能力对于业务成功变得越来越重要。
ONA利用实时社会资本洞察力增强传统的人力资本数据，使前瞻性组织能够支持数据驱动的决策，减少无意识的偏见，加强各种人力资源流程，并为企业提供基于证据的观察 增强本能，实现更高绩效，更具包容性和更高效的组织。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考。
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关于如何招募最佳人选的专业建议
来源/bmmagazine.co.uk
通过激励和奖励提高员工积极性可以提高生产率和收入。 但是，如果组织中没有合适的员工队伍，那么成功将是一场噩梦。
许多因素促成了公司的成功，但首先应该首先应该是黄金法则。 当这种情况出现时，人力资源经理最棘手的工作就是招聘。
招聘人员技能
招聘是人力资源部门在公司中承担的许多义务的一个组成部分。 雇用最优秀的员工需要熟练掌握工作描述的熟练招聘人员。 因此，优秀的招聘人员必须具备一套特定的素质和技能才能实现。 网络和互动在招聘中占很大比例。 无论何时你想招募最佳求职者，都需要有信心。 在他们招聘的人中建立自信也很重要。
沟通能力
拥有良好的沟通能力对于招聘人员来说是必不可少的。 它有助于使求职者在整个过程中保持循环。 每位面试官都应该对受访者进行适当的研究，当然还要考虑面试问题。
以Lowe为例。 该公司在美国经营着一系列零售家居装修和家电卖场，是美国财富500强公司之一。 绝对应该非常重视招聘流程。 优秀的面试官将永远了解理想求职者的要求。 Lowe的面试问题和答案意味着要了解求职者的专业经验。
平易近人的性格
如果招聘人员具有不可接近的角色，那么招募最佳求职者将很困难。 这些角色让求职者感到不舒服，可能无法发挥出最佳状态。 成为一名优秀的倾听者并拥有强大的销售技巧也是必不可少的品质。 此外，有时招聘可能会受到压力。 这意味着招聘人员应该是目标驱动的。 此外，他们应该具备多任务的能力，因为填补位置的紧迫性不会因为挫折而忘记耐心。
有了合适的招聘人员，雇用最好的求职者变得容易多了。 然而，在不缺少求职者的情况下，雇用不合适的人是可能的，并且可能导致不良后果。 他们最终可能成为负面影响者，不合格，缺乏热情和迟钝。 为特定职位找到合适的人可以在培训求职者时降低成本。 因此，考虑的资格应与组织的文化和目标保持一致。
以工作为导向的求职者
首先，招聘人员应该关注以就业为导向的求职者。 这涉及他们对自我发展和职业发展的承诺。 拥有多种职业选择的求职者不能成为优秀的员工，特别是如果他们因无正当理由而成为公司。 除了愿意成为公司资产之外，对公司的忠诚度也是必不可少的。 如果它们达不到这些品质，就应该放弃它们。
求职者的简历
其次，一些招聘人员犯了根据简历雇用求职者的错误。 仅此一项并未提供足够的信息。 招聘过程应涉及多种评估求职者培训能力和分析技能的方法。 这种方法带来了申请人的充满活力的表现。 简历并不总是真实的。 这需要彻底审查他们对工作的信心和能力或适合性。
资格和经验
求职者应具备该职位的资格和经验。 与他们一起进入会减少对熟悉工作的培训。 每个公司都有一种文化，考虑求职者的吸收和适应能力是很好的。 这需要积极的社交技能，因为工作需要与同事一起工作并与客户互动。 消极的社交技巧只能破坏公司积极的工作环境。
持续改进流程
如果想招聘最优秀的求职者，每家公司都应该使招聘过程持续改进。 目标不仅仅是雇用最有潜力的求职者，而是获得正确的求职者。 抛光招聘流程将使整个过程更加轻松可靠。 有效的技术应该包括从新兵那里获得重要信息，而不是让招聘人员测试系统技能。
实习
招聘人员可以考虑提供实习经常而不是面试。 安置使公司有机会更好地了解这个人。 这为招聘提供了临时解决方案。 随着个人的工作，很容易赶上他们的技能，智慧和弱点。 要衡量他们的能力，总是考虑给他们实际的工作，而不是运行差事。 您可能需要使用它们来提高能力。
最后，亲自了解求职者是必不可少的，但招聘人员应该不惜一切代价避免提出个人问题。 或者，通过他们的社交媒体配置文件将在理解它们方面发挥更好的作用。 一个人的个人资料提供了更好的洞察力，了解他们的技能和熟悉程度。 这提供了可靠的信息。 这是一个多方面的过程。 但是，当求职者具有正确的素质时，招聘变得容易。
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人力资本分析：通过人员数据分析推动业务绩效
来源/CIPD
文/Edward Houghton
目前在我们这个世界上和世界杯一样狂热的话题，是人力资本分析。
6月底，Jonathan Ferrar向欧洲客户推出了Insight222全新的Nine Dimensions for Excellence Analytics in People AnalyticsTM模型。 Insight222的董事顾问与Jonathan合作开发这个模型。 关于模型的更多细节将在未来几周内发布。
人力资本分析对于组织来说是一个不断增长的议程，特别是考虑到在工作场所技术的兴起，现在能够跟踪个人的行为，并更深入的洞察他们的工作表现，业绩和福利。 随着技术进一步影响到工作领域，预计组织中数据的使用将继续推动业务和员工的成果，投资者和潜在员工在内的更多利益相关者对人员数据表现出兴趣。
为了解人们如何使用人力资本分析来理解人员数据，我们调查了全球3,852名商业领域的专业人士观点和意见。
图1：我们研究的参与者
研究目的：
我们使用调查结果来了解：
人力资本分析如何影响组织层面的成果，如绩效和文化
人力资源和财务等不同的专业团队如何看待人力资本分析的影响
HR功能在人力资本分析和人员数据方面的能力如何
如何使用人力资本分析来了解组织面临的业务挑战和人员风险
结果显示：
强大的人力资本分析文化可带来良好的业务成果
通过调查，我们能够描述组织中存在的强大的人力资本分析文化：
积极利用人员数据来解决业务问题
拥有经常讨论人员数据透明度，观点和价值的重要性的管理团队
让一线经理基于人员数据来做出业务决策。
图2：与强势文化相比的强劲业务表现（％）
我们还发现，人力资源专业人员正在使用人员数据来应对其组织面临的重大挑战。 我们的调查发现，全球四分之三（75％）的人力资源专业人员正在使用人员数据解决劳动力绩效和生产力问题，这说明了这些信息对战略性劳动力问题的重要性。
图3：使用人员数据解决关键业务挑战（％）
访问人员数据以进行决策
我们发现数据的可见性（例如通过数据仪表板）与改进的结果相关联，但访问因职业而异：尽管全球人力资源专业人员中有近四分之三（71％）可以访问人员数据，但只有五分之二（42 ％）财务专业人士说他们这样做，说明了专业之间的明显差距。
图4：您是否可以访问组织生成的劳动力/人员数据？（％）
我们发现，人员数据的可见性改善了对绩效的看法，73％的绩效优异企业的受访者同意或完全同意他们可以访问人员数据的仪表板，相比之下，50％的人表示他们的业务是平均表现。
图5：管理员可以访问人员数据仪表板（％）
图6：人员数据技巧和信心
在我们对英国数据的分析中，我们发现英国人力资源专业人士尚未发现潜力：我们发现21％的英国人力资源专业人士表示，他们对更先进的技术（如结构方程模型）充满信心或非常有信心，但只有6％ 英国人力资源专业人士表示，他们将这些用于日常工作，这表明许多人力资源专业人员没有机会在他们的角色中运用他们的技能。 我们还调查了有关人力资源技能和能力的其他专业观点。
图7：人力资源人员数据技能的专业观点（％）
人员风险，数据保护和数据安全
劳动力数据的数据保护仍然是所有专业团体的一个重要问题：所有专业团体都普遍认为整体人员数据应得到充分保护。但 不到三分之二（61％）的人力资源专业人士认为他们的组织采用联合方法来保护其数据。
关于数据保护的专业观点（％）
我们还调查了可用于了解关键人员相关风险的人员数据质量。 我们发现数据质量通常评价很高，但是一些关键人物风险领域的风险管理（例如高级职位的更替）的有效性水平较低。
结论
我们发现，如果要由一线经理在决策中使用，特别是那些与财务相关的角色，那么劳动力数据的透明度至关重要。 人员数据的可见性有助于人力资源和非人力资源部门做出决策。
本研究的另一项重要发现是人力资本技能的重要性和促成良好结果的信心。 区域差异显示技能和信心如何与结果相关，东南亚通常以更高质量的分析技能领先实践。 英国在信心和技能水平方面都特别受限，突出了未来能力的潜在风险。
我们还发现，通过人员数据的应用，人们可以理解风险，这是实践中的一个新兴领域。 鉴于最近在欧盟实施了“通用数据保护条例”并对使用人员数据进行衡量，人员数据安全等问题变得非常重要。 但是，仍然有一些方法可以改善人力资源专业人员如何阐述更广泛的人员风险和机会问题。
这项工作突出表明，在人力资源团队生产和消费数据方面，人力资源专业人员仍然有很多潜力可以实现人员数据对其结果的潜在价值。 人力资源部门必须率先将人员分析作为未来循证专业的核心组成部分。 只有做到这一点，我们才相信人力资本分析所承诺的潜在价值最终将会实现。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
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e成科推出校招AI面试机器人Chatbot
文/e成君
很多HR朋友在校招季每天要面对大量的毕业生简历，基于此等现状，e成科推出了校招AI面试机器人Chatbot。
Chatbot面试机器人到底是什么？
Chatbot面试机器人，是e成科技历经数年时间研发出来的AI校招工具，结合了AI和大数据，通过人工智能系统记录和分析与应聘者的整个线上讨论过程，评估出面试者的表现情况，从而助力企业加速数字化人才决策进程。
在招聘过程中Chatbot充当AI面试官，智能匹配人才
开启Chatbot面试机器人非常简单，只要大学生们登录校招官网，完成简历投递，并扫描职位后方的二维码，就能直接与e成的Chatbot面试机器人进行初轮面试了。
Chatbot面试机器人会把和大学生面试的整个对话过程记录下来，进行语义解析。它采用的是微信原生的语音识别技术，支持语音对话。基于大学生的语音特征，Chatbot面试机器人将建立个性化的词条语言模型，持续优化识别效果，提高个性化词条识别准确率。而语义解析，是基于AI实现信息提取，通过云计算的精准算法达到筛选目的。在语义解析的过程中，Chatbot面试机器人还增加了面试者情绪、情感等多方面的分析，能够准确地评估出面试者的表现。
Chatbot机器人VS真人面试
智能面试，多维度考查大学生职业能力
校招季，应聘者数量将是平时的好几倍，不分时间不分地点，投递简历。加上HR朋友们没办法全天候守在电脑前筛选简历、通知面试，安排初试，无法一一面试每一个候选人。
Chatbot机器人面试官通过语音对话的方式，从候选人个人素质，沟通能力，团队合作能力，创新能力等方面，多角度提问，从对话的过程中了解候选人的职业能力，实时评估出该面试者是否匹配岗位要求。
不仅如此，Chatbot机器人面试官还可同时面试上千名应届生，极大缩减了公司的招聘成本。
智能性格测评，高效挖掘大学生潜在匹配点
实际面试过程中，同一岗位的应聘者由于学校、专业、成绩等各方面水平基本相差无几，根本无从选择，让HR头痛不已。
e成AI校园招聘解决方案为了解决这个难题，在Chatbot面试机器人中内置了大量专业性格测试题库，通过性格测试来甄别符合企业价值观、符合企业招聘岗位需求的候选人，帮助企业做出最佳的人才匹配。
HR可根据企业需求，自主选择所需要的题目内容，测试候选人的综合素养、综合能力，包括人品、修养、勤奋度、责任感、协作精神等，评估该应届生能否在入职后达到企业期望目标，能否融入团队，给企业带来价值贡献。
测试结束后，测试结果将实时通过可视化结果形式传达给HR和应届生，直观展示应届生的性格特征。
如果应届生条件匹配岗位要求，顺利通过了面试，Chatbot面试机器人会很快安排真人HR的正式面试；如果不匹配，会向应届生推荐其它适合的岗位。
智能雇品，校招初面中建立雇主品牌形象
众所周知，雇主品牌作为企业品牌的一部分，许多求职者也是雇主“产品”的消费者。良好的雇主品牌能传递企业文化和价值观，并吸引符合核心价值观的匹配人才加入企业。在人才选拔初期，HR和应届生深入接触，这个阶段往往是给潜在员工留下良好印象、提升雇主品牌的最佳时机。
然而，大多数企业并没有意识到雇品形象在校园中的影响力，直接导致校招过程中投递量少，无法满足企业的招聘目标；其次，很多应届生直至面试结束，对企业和岗位仍是一知半解。因此，在潜在员工中树立雇主品牌形象，成为了校招过程中不可或缺的一步。
基于此， Chatbot机器面试官提供公司背景、公司文化等信息供面试者阅览，在校招初始阶段，就给潜在员工植入企业雇主品牌形象，让面试者更了解公司的同时提升了雇主品牌形象，吸引更多优秀人才加入。
除此之外，Chatbot面试机器人还具备机器学习能力
Chatbot面试机器人实现以云数据为基础，具有机器学习能力。语料信息库中，存储的不只是产品设计师设定的回答，还有一部分回答是机器在自我训练及学习中逐渐形成的。在和面试者对话的过程中，不仅支持在庞大的语料信息库里抓取原有数据，还可以对有价值的语料信息进行结构性重组，让面试者忘记自己正面对着“机器人”面试官。
从大学生投递简历的那一刻起，Chatbot面试机器人的系统迭代就进入了良性循环，它越符合面试的需求，黏性将越高，获得的校招数据就更多，从而形成一个完美的闭环。
经过Chatbot面试机器人的初步面试，能够识别重复投递的简历以及不同工作岗位的简历，为HR节约面试时间，将HR从大量重复性的、耗时的且毫无成就感的初步面试工作中解放出来。
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数字化时代下HR的七个着手点
来源| HR读书
数字化正在重塑着工作环境，劳动力和工作本身，HR们也正在经历着快速深刻的变革。曾经HR只是被视作提供员工服务的辅助性职能部门，如今却需要协助领导席荡全球组织的数字化变革。
这场变革正在快速地进行，人们期待HR推动企业“成为数字化企业”，而不只是“运用数字化技术”。德勤2017年面向全球130个企业、7,000个公司做出调研，其中DIGITAL HR转型情况数据如下：
重新定义使命如今，人力资源必须把自己的角色定义为协助管理层和员工迅速转型并适应数字化思维模式的团队。熟悉网络化组织架构、组织网络分析和数字化领导模式。
升级核心技术使用集成云平台代替传统的系统，从而构建良好的数字化基础结构。对学习、招聘和绩效管理方面的老旧工具进行升级，并引进员工易用的系统。
开发一项为期多年的人力资源技术策略在当今迅速变化的人力资源技术世界里，建立一项为期多年的策略是重要的，这项策略应包含云企业资源计划（ERP）平台、应用程序、数据分析和一系列人工智能（AI）、个案管理及其他解决方案工具。
重新定义使命使团队致力于寻找新的供应商解决方案及开发其他解决方案，并考虑人工智能解决方案，以改善服务交付、招聘和学习。加拿大皇家银行（RBC）和德国电信等企业目前拥有人力资源数字化设计团队，这些团队能够与 IT部门一同进行设计、原型制作和推出数字化应用程序。
将人力资源组成拥有强大业务伙伴的专家网络重新考虑人力资源组织模式，重点关注员工体验、分析、文化和崭新的学习方法。确保这些团队能够进行很好的沟通：高绩效的人力资源团队分享领先实践并了解其他团队的动向。
将让创新成为人力资源的核心策略在人才实践中推进革新和创新。许多组织正在使用围绕设计会议和编程马拉松而建立新的绩效管理实践。研究招聘新创意，包括利用数据发掘企业中潜在的高绩效人才。
使年轻员工向人力资源部门轮岗定期业务人员和人力资源间的轮岗，由创新团队指导高级领导者，招聘新的工商管理硕士，将具备分析技能的人才引入人力资源部门。
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