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Future of Work
【观点】变革型领导与人力资源管理
人力资源部门有更多的时间和空间来重新思考他们的任务，因为公司在使用新技术来自动化他们的工作流程。通过实施问责制、所有权和工作场所自治的企业文化，人力资源部门的变革型领导正在鼓励员工拥抱变革。
什么是变革型领导力
变革型领导战略促进、激励和鼓励员工创新并做出必要的改变，以重新定义公司未来的成功。高管可以通过展示真实性、强烈的企业文化意识、员工主人翁精神和工作自主权来树立一个好榜样。变革型领导者是公司变革的推动者，他们能够发掘创造性并顺应不断发展的技术趋势，并协助他们的组织促进变革。
变革型领导者会采用一种新的管理方法，激励员工创造性地、战略地思考，为长期存在的问题找到新的解决方案。帮助员工获得指导和培训，以帮助他们发展成为变革型领导者。
变革型领导理论
James V. Downton在1973年提出了变革型领导的概念，James Burns在1978年对此进行了阐述。研究员Bernard M. Bass在1985年补充了这一概念，包括监测变革型领导绩效的方法。这种定义鼓励领导者表现出真正、强大的领导力，并且鼓励员工也这样做。这种真正的领导风格永远不会改变，只是应用它的环境在不断变化。它适用于许多行业，但在快节奏的IT业务中尤其重要，创新和适应性可以帮助组织更好更快地发展。
变革型领导模式的要素
变革型领导理念和风格由三个主要要素定义。
魅力型领导：作为一名变革型领导者，你能做的最重要的事情就是以身作则。员工会将您视为所有领域工作场所行为的榜样。如果你是一个诚恳的领导者，员工就会接受乐意接纳你。变革型领导通过承诺信任、透明度和尊重来影响他人。
智力刺激：为了促进变革，员工应该自由探索新的可能性和想法，以帮助组织在变革型领导者的指导下变得更加具有创新性。您可以营造一种鼓励发展的氛围，并让每个人都对数字化转型和其他重要的组织工作充满热情。
个人考虑：员工必须在公司目标中体验到独立和主人翁感。作为一名变革型领导者，必须要意识到每位员工都是公司内部的独特个体，具有特定的要求、风格和对公司的贡献，这一点至关重要。这些领导者将调整他们对员工的辅导和指导技巧，以帮助他们实现企业的目标。
变革型领导特征
变革型领导者拥有一系列不同的属性，在最好的情况下，这些属性相互补充，这些品质包括以下内容：
拥抱变化。变革型领导者接受变革并预测其对公司的影响，以便他们更好地处理问题。
情商。变革型领导者必须愿意合作，有同理心，并且有情商。他们有上进心，能够获得周围人的信任和尊重。
适应性。 人力资源领域的变革型领导者可以快速应对行业变化，并实施复杂的技术和战略。
杰出的团队合作者。 变革型领导者不是将自己放在首位，而是优先考虑员工和公司的福祉。
促进沟通和参与。 变革型领导者会毫无偏见地吸收周围人的想法。他们可以与员工开诚布公地交谈，从而培养长期信任。
变革型领导力的优势
让员工定期实现并超越目标是领导的基本目标。交易型领导通过使用激励和惩罚来做到这一点，而变革型领导则侧重于激发动机。以下是变革型领导的一些优势。
变革型领导者的管理风格不那么专制，让员工有更多的自由来尝试和推广新的想法和技术。
敦促员工优先考虑对企业最有利的事情，而不是他们的个人利益。
直接与消费者接触，从而产生更多创新的想法。
成功的转型领导者能够将团队凝聚在一起，围绕一个目标。
变革型领导的缺点
权力越大，责任越大，变革型领导也是如此。让我们来看看变革型领导的一些缺点。
变革型领导者常常是鼓舞人心的、具有大局观，但并不意味着他们能够根据组织目标进行全面的指导。
如果组织愿景过于崇高，员工可能会筋疲力尽或气馁。
变革型领导者可能会为公司带来变革，但在某些情况下，这种变革可能过于具有破坏性。领导者必须关注组织的优势，而不是为了促进变革而变革。
总有一些员工会不同意变革型领导者的愿景。这并不意味着他们不会完成自己的工作，员工也许会用不太理想的方式完成工作。
保持激情并与同事互动是成为变革型领导者的重要因素。这最好通过持续的主动沟通和鼓励来实现，这可能需要时间。
如何成为一名变革性领导
变革型领导力鼓励员工的主动性，人力资源在促进和启动变革型领导方法方面发挥着至关重要的作用，因为它关注的是“人”。
1. 与员工建立联系
了解构成员工的个性是第一步。您的每个员工都会有不同的个性特征、不同的工作动机，以及影响他们行为的不同价值观。了解您的每个员工是一项具有挑战性的工作，随着团队的成长而变得越来越困难。
了解您的员工受什么因素激励。他们的沟通方式偏好是什么？找出驱使员工行动的信息，然后在沟通中使用您新发现的信息。
2. 促进开放式沟通
说到加强沟通，变革型人力资源领导者试图通过促进管理层和员工之间的双向对话来创造公平的竞争环境。这样，员工会觉得自己被倾听和欣赏。变革性人力资源部门明白，员工需要感到自己参与其中。
人力资源部门可以通过培养员工在工作场所畅所欲言的信心。例如，提供便利的头脑风暴会议，而不是每周的团队会议。您还可以重新评估组织的内部沟通策略。如果电子邮件仍然是您内部沟通的主要渠道，您需要使用其他技术来促进协作。
3. 倾听员工反馈
为了及时了解员工对您的业务计划以及所做的任何更改的看法，必须尽快了解并解决员工任何不满。同时及时进行员工敬业度调查。
4.变革管理层
第四个变革性的人力资源实践是有效地变革管理层。人力资源部门可能不负责组织中的变革，但它是工作流程的重要组成部分。为了实现变革性的领导，管理层必须愿意接受人力资源部门的指导、协调和咨询。
结语
事实上，没有一种普遍的领导方法可以在每种情况下都奏效。因此，在人力资源方面，公司不应该只依赖一种类型的领导。
文章来源：Techrseries.com
Future of Work
2023年04月12日
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Future of Work
【观点】生成式人工智能是否可以取代专业的职业技能培训？
人工智能（AI）正在为人才市场创造新的机会，同时，也在消灭传统工作。到2025年，90%的现有工作将被完全数字化。这些数字化工作的大部分将围绕新的新兴技术，如人工智能、自动化和云计算。这将要求每个人都要相应地重新学习和提高技能，以满足新的技能需求。这意味着企业领导人必须重新思考他们的招聘策略，并根据职业角色培训相关人才。这是否意味着职业培训和学徒制的结束？
当许多行业专家争相分析ChatGPT等人工智能聊天工具的影响时，人们大多讨论的是人工智能将如何影响和颠覆商业、工业和日常生活？
最近，特斯拉和Space X的创始人埃隆-马斯克和其他1000名科技专家签署了一封给未来生活研究所的公开信，要求他们在6个月内禁止创造强大的人工智能。信中发出警告，人工智能可能 "对人类构成深刻的威胁，并改变我们的生命历史"，这是一场危险的竞赛，没有人能预测或控制”。
将人工智能用于工作： 为什么我需要一个学徒制的培训机构？
总部位于曼彻斯特Spinningfields科技区的S&A学院有三个专业培训学院： 技术与数字，科学与实验室，以及商业与领导。每个学院都提供个性化的专业培训，以及为企业客户定制的课程创建和认证计划。 该培训学院是英国领先的咨询公司The S&A Transform Group（S&A集团）的子公司，该公司专门从事大规模商业、技术和数字转型。
据S&A转型集团的首席产品与创新官Laurence Martin称：“虽然我们对人工智能的发展及其对商业、工业和社会的影响感到担忧是正确的，但在现阶段，它并没有对专业技能和培训行业构成威胁”。
人工智能和ChatGPT，它们都是使用计算分析来给出使我们满意的最佳回应，所以它只是统计分析。它没有从事任何以前人没有做过的事情，仅仅是有效重复了数百万行代码和信息。
ChatGPT使用历史输入的文本和内容，可以很容易地从一系列的提示中组建信息。Bard不仅使用历史文本来构建文档，而且还能够使用实时互联网数据，这意味着它可以分析实时信息，这是ChatGPT下一个进步的空间。"
随着ChatGPT、Bard和其他目前正在开发的人工智能工具的到来，问这个问题的人将会自然爆发： "当我可以要求ChatGPT创建一个课程大纲时，为什么我需要一个培训机构来进行培训呢？" 在未来，使用人工智能聊天机器人的人可能会说："这是这个课程的教学大纲。给我做一个PPT，然后向我解释。" 这就留下了一个问题：当人们可以利用ChatGPT或Bard时，为什么他们是否还要接受专业培训机构的培训呢？
当被问及人工智能是否会取代培训导师、教育家和教师时， Laurence Martin的回答很明确："我不相信人工智能可以取代学徒培训中的'人的因素'。人工智能的思维创新性不足，而我们创造的独特课程则是新颖和先锋的。在S&A学院，我们相信'真实世界'的经验胜过任何AI自动化”。
人+AI：这是一个安全组合吗？
S&A的导师们热衷于用那些真实世界的模拟和高质量的经验来传递经验，这是任何人工智能都无法复制的。他们都来自技术、科学和商业界的导师，而不是传统的学术界。他们提供了真实世界经验的人情味，而不是一套确定的问题和参数。更重要的是，我们注重培养人们的软技能。人工智能无法教授这些个人间的沟通技巧，使人们真正成为可雇用的人才。
人和社会互动是培训过程中的一个重要组成部分。人工智能不能取代社会互动的经验，对于复杂的主题，学徒们可能会因为这个过程而感到沮丧，从而阻碍他们的进步。而且由于过度依赖人工智能，这可能会影响其批判性思维能力。
此外，人工智能可以彻底改变我们查看和处理数据的方式，这可以使科学家们的生活更轻松。人工智能如果利用得当，它能够帮助人们学习重要技能。
现在英国正在进行一项名为 "我的未来健康 "的纵向研究，主要是对人口的DNA进行采样，并确定个人患癌症等的风险。这种性质的研究所利用的数据将是巨大的。通过使用人工智能，数据科学家将能够处理和分析这些数据，它可以为我们在医疗保健方面如何确定个人的疾病风险提供一个真正的洞察力。
目前，许多组织会进行重大业务转型，推动创新，并转向以客户为中心的数字优先战略，同时一直保持对招聘和培训新人才的明确关注。
文章来源：Techrseries.com
Future of Work
2023年04月11日
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Future of Work
【观点】对未来工作的五点思考，人力资源组织将转向新的运营模式
众所周知，我们所知道的工作世界正在快速发展。在重大变革期间，我们经常向领导者寻求指导和支持，以应对即将发生的事情。今年早些时候，企业人才、学习和人力资源技术领域的领先权威之一Josh Bersin Company发布了对2023年及以后工作世界的预测报告。他们探讨了专业世界的发展方向，并分享了组织在充满挑战的时期能够领先并带领团队取得成功的方法。
以下是对于未来工作的一些思考:
人员分析将演变为人才智能
效率与效益在大多数管理学研究中大家都有了解，但不幸的是，当这两个词语被用在企业层面就不同了。
这有很多原因，但归根结底，这主要是由于利益的一致性。效率从根本上说是 "利润驱动 "的，而效益则是一个 "支票 "的概念。绝大多数员工的聘用、审查和晋升都是基于 "效率"。
然而，现在，我们目睹了一个全球性的转折，转移了对效率的集体关注。科技行业在2022年经历了残酷的经济修正。发达国家的大多数中央银行为应对大流行的经济影响而注入了前所未有的现金，导致了多年的资本赤字。
宏观经济背景创造了一种催化剂，推动了下一代人力资源技术的发展。但是，任何公司最重要的资产都是人，能够帮助人释放潜力的技术将是无价之宝。历史告诉我们，技术不是一种威胁，而是一种机遇。充分学会利用人才智能工具的组织将拥有绝对的优势。在这个市场上，企业应该抓住即将到来的机遇。
人力资源组织将转向新的运营模式：系统性人力资源
传统上，人力资源领导者一直是应对推动和支持其组织业务战略的内部和外部变化的关键角色。
然而，人力资源领导者和最高管理层都认识到，传统的孤立人力资源模式不再满足当今劳动力的需求。他们现在正在转向一种称为系统性人力资源的新运营模式——一种全面的人力资源管理方法，强调不同的人力资源流程如何影响整体业务战略。
这种运营模式涉及：
打破孤岛
促进跨职能协作
考虑整个员工生命周期
创建与业务目标一致的无缝员工体验
系统性人力资源的一个关键特征是将数据驱动的反馈和决策更有效地与综合战略相结合。这个概念可以使各种规模的公司受益，但需要在其人力资源技术堆栈中构建强大的人才智能数据和应用程序层。一旦实施，系统的人力资源模型将提供相关策略有效性的反馈，并可以阐明员工敬业度、生产力、认可、辅导、招聘、技能，并帮助员工识别学习差距。
系统性人力资源代表了组织运营方式的重大转变。通过这种转变，人力资源领导者可以通过使其战略与业务目标保持一致来推动组织的成功。通过利用人才智能来关注员工敬业度、发展和绩效，并采用现代人力资源技术，组织可以创造无缝的员工体验，引领其业务走向成功。
生产力将成为衡量员工成功的重要标准
谈论生产力往往会让许多经理人感到不舒服；它可能会唤起人们对邪恶商人的刻板印象。但在当前的经济现实中，受劳动力市场短缺的影响，我们在分配时间和资源时必须更加明智。我们都需要少花钱多办事，这意味着生产力必须占据中心位置。
但是，有一条线是不能越过的：这就是将 "不 "的力量发挥到对的地方；对那些紧急程度较低的项目说 "不"，以便为具有较高潜在投资回报率的策略腾出空间。
对我来说，一个领导者可以采取的最重要的步骤之一是使你的团队认同资源是有限的这一概念。如果你能做到以下几点，员工参与度将直线上升：
1.清楚是什么原本导致您的策略被搁置（以及为什么）。
2.将其与具体的数据结合起来，以确定相关举措的优先次序。
在一天结束时，员工想知道他们的工作对大局的贡献。作为领导者，我们要赋予员工权利帮助他们实现目标，并引导他们在职业旅程中达到与组织集体目标的契合 。
组织将推动新的绩效管理模式的转型
人力资源领导者正面临着独特的挑战。一方面，来自最高管理层的压力比以往任何时候都大，需要展示人员管理实践如何使团队能够交付成果并最终推动组织绩效。另一方面，人力资源领导者必须让员工参与紧张的劳动力市场，在这个市场中，组织无法通过招聘来摆脱人才缺口。
我们花了很多时间倾听和了解客户的背景。其中一个关键的新兴主题是，尽管我们多年来一直在谈论传统绩效管理所能够突破的地方，但我们看到了大量组织准备转向持续和敏捷的绩效管理。
这并不令人意外，因为有强有力的数据表明，高绩效组织专注于目标的一致性和清晰度。当员工围绕共同目标团结起来并对成功有清晰的愿景时，他们更有可能感到与工作和组织的联系。您的员工必须有动力实现集体目标，以实现高绩效。
招聘人员的作用越来越重要
寻找优秀的人才是一项具有挑战性的技能，这些技能无法用任何工具或技术复制。因为组织必须考虑候选人的需求、硬技术和软技能、文化契合度等。
拥有一个杰出的雇主品牌当然有帮助。尽管如此，还是需要熟练的招聘人员做到以下几点：
扩大招聘信息的流通渠道
与市场上的合适人才接触，
维护雇主品牌建设
创造良好的求职者体验
第一印象是持久的，与候选人的每一次接触都是与其建立关系的机会。培养这种体验是一些额外的工作，但是非常值得投资。
我还认为，我们将看到内部流动在2023年将成为一种趋势。由于许多公司在当前的经济背景下希望减少外部招聘，他们将投资于员工的成长和技能提升。内部人才流动还为外部候选人提供了一个明确的信息，即公司内部存在成长和进步的机会——这是一种强大的招聘吸引力。
组织需要通过为招聘人员配备最新的工具和技术并帮助他们跟上最新趋势。对于招聘部门来说，与其他团队（如法律、营销和人力资源）密切合作以保持员工对组织内正在发生的事情的认识同样重要。在过去的几年里，
工作场所发生了根本性的变化。而且没有迹象表明它正在放缓。但改变可以带来深刻的影响。它甚至可以在颠覆性时期充当催化剂。
文章来源：Officevibe.com
Future of Work
2023年04月10日
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Future of Work
【观点】AI、ChatGPT在招聘中的应用以及应该重视的挑战！
人工智能正在重塑招聘团队寻找、筛选、评估和录用候选人的方式。随着技术的发展，从事招聘工作的人也需要跟上技术变化的步伐。
招聘中的人工智能
近年来，工作场所已经经历了积极的数字化转型。根据Workable最近的调查报告《工作的新世界》显示：22.8%的企业在招聘团队中购买和采用了相关技术。自2020年以来，将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。最后，近五分之一的雇主（17.5%）表示他们现有的技术栈不足以满足他们的招聘需求。
当然，如果我们今天进行同样的调查，上述所有数字可能也会发生变化。而随着越来越多的人工智能工具的出现，许多组织将发现他们现有的技术堆栈已经不足以满足他们的需求。同样，员工也担心他们会成为多余的人。
此外，许多企业正在进行财务限制。那些与收入没有明确联系的技术也在被逐一放弃。据调查显示，自2020年以来，将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。
Gartner的高级主任分析师Sandy Shen说："能够将技术能力和投资转移到数字平台的企业受到的影响更少，并保持其长期的平稳运行。"这句话现在听起来更加正确，迅速转向人工智能驱动的技术能力的企业将保持领先，特别是在这个技术快速更迭的时代。
目前，ResumeBuilder的调查发现近一半的公司已经在使用ChatGPT，93%的现有用户说他们计划继续使用此类人工智能工具。不仅仅是ChatGPT，还有招聘领域发生的所有技术变革，你会看到企业在应用这些技术之后，其招聘流程得到了极大的改善。
人工智能在招聘中的演变
但是，招聘究竟发生了哪些变化？很多，因为它发生了。ChatGPT已经被广泛用于自动编写职位描述、面试问题编撰以及招聘过程监督等等，这些工作曾经都需要人工完成。然而现在，在人工智能的支持下，我们可以看到有关于招聘其他方面的数字化转型。
1. 人才采购
高级搜索工具、人工智能驱动的算法和自动化的兴起扩展了识别和定位顶级候选人的能力。为了保持领先地位，请学会有效利用这些技术，与新兴的招聘平台合作，并通过在线社区与候选人建立有意义的联系。
采购方面的一些技术进步包括：
基于人工智能的候选人匹配
平台正在利用人工智能来分析职位描述，并将其与大型数据库中最合适的候选人相匹配。例如，Workable的AI招聘人员可以从160万个工作岗位的1.5亿候选人中收集的数据情报，为您的职位空缺建立一个顶级的候选人列表。
程序化招聘广告
人工智能驱动的程序化招聘广告平台通过在各种在线渠道上分发招聘广告，帮助您定位和吸引合适的候选人。这些平台还能够分析实时数据，以便明智地决定何时何地发布招聘广告，从而优化预算和覆盖面。
招聘聊天机器人
聊天机器人有助于实现与初始候选人的互动、回答问题和预先筛选候选人。这些聊天机器人可以全天候吸引候选人、收集必要的信息并安排面试。
人才库和候选人重新发掘
人工智能驱动的平台通过重新发掘和利用现有的人才库。通过分析候选人的个人资料，这些平台可以确定新职位空缺的潜在匹配项，减少人力资源专业人员花在采购上的时间和资源。
寻找最佳候选人
借助AI招聘技术，每次发布职位时，组织都能够自动获得最合适的被动候选人。
2. 筛选和评估
技术可以彻底改变您评估候选人技能、经验和文化契合度的方式。人工智能驱动的工具和游戏化评估提供了更有效、更具吸引力的评估方法。招聘团队成员必须及时使用这些工具，并确保遵守隐私法规。
其中一些技术进步包括：
职前评估
招聘团队越来越多地利用职前评估工具，如可行性评估，来衡量候选人的认知能力、个性特征和特定工作技能。这些评估有助于简化筛选流程，并确定更有可能适合该职位和公司文化的候选人。
游戏化评估
游戏化已被纳入评估过程，为候选人创造更具吸引力的体验。通过利用Pymetrics和Arctic Shores这样的工具来评估候选人的认知能力，解决问题的能力和人格特质。这些工具提供了一种有趣且互动的方式来衡量候选人是否适合某个职位，同时还能够收集有价值的数据来支持招聘决策。
技能测试
许多公司在使用HackerRank和Codility等平台来进行候选人技能测试，使候选人能够在现实世界中展示他们的技术能力。这些工具使组织能够客观地评估候选人的技能，并将其与既定的基准进行比较。
虚拟现实评估
虚拟现实（VR）技术可用于评估候选人在模拟环境中的技能和能力。Talespin和Immerse等基于VR的评估工具，可用于测试候选人在现实场景中的决策，团队合作和沟通能力。
快速、公平地评估候选人
SkillSurvey和Checkster等自动参考检查平台通过收集候选人的反馈来简化候选人的审核过程。这些工具使用人工智能算法来分析候选人的综合能力并生成详细的报告，从而支持招聘决策。
3. 虚拟面试
虚拟面试工具变得越来越流行，通过人工智能驱动的分析提供有价值的见解。通过这些技术，无论是同步还是异步执行，招聘团队成员都可以对候选人做出更明智的招聘决策。
异步视频面试
异步视频面试使候选人能够记录他们对预设面试问题的回答。像Workable的视频面试这样的平台允许您自主审查和评估候选人的回答记录，从而简化面试过程并消除日程安排的挑战。
同步视频面试
在大流行期间，通过谷歌会议、和微软等平台进行的实时视频采访变得越来越普遍。这些虚拟会议为面对面面试提供了一种经济有效的方案，同时仍然允许面试官和候选人之间的实时互动。
人工智能驱动的视频面试分析
基于人工智能的平台可以分析录制的视频面试，以评估候选人的软技能、沟通能力和其他属性。这些平台使用自然语言处理和机器学习算法来评估候选人的回答，为您提供有价值的见解和数据驱动的建议。
同样，可以使用 AI 驱动的转录服务（例如 Supernormal）来转录、来分析和总结这些采访，为您提供有价值的见解以进一步支持招聘决定。
基于 AI 的情绪分析
人工智能驱动的情绪分析工具可以评估候选人在视频面试中表达的语气、情绪和情绪。这些见解可帮助您更好地了解候选人的沟通风格、情商和文化契合度。
像RingCentral和IBM Watson这样的平台可以与视频面试工具集成，在虚拟面试期间提供实时情绪分析。
面部和语音识别
先进的面部和语音识别技术可以在视频采访中分析候选人的非语言线索和声音特征。Realeyes和VoiceVibes是两个这样的工具，可以帮助您识别通过传统面试方法识别不了的关键特征和行为，从而对候选人进行更全面的评估。
虚拟面试辅导和反馈
人工智能驱动的工具可以为候选人提供有关其面试表现的反馈，确定需要改进的领域并提供个性化指导。这有助于候选人提高他们的技能并更好地为未来的面试做准备。
4. 入职及其他
入职流程也在迅速发展，虚拟入职工具和由数据分析和人工智能驱动的个性化体验。
数字入职平台
BambooHR和Talmundo等基于云的平台使公司能够集中和简化入职流程。新员工可以在一个平台上访问重要文档、完成文书工作、观看培训视频以及与团队成员联系。这些工具允许人力资源和经理跟踪进度，确保新员工在最初的几周内完成所需的任务并获得必要的工作常识。
虚拟入职活动
随着远程工作和分布式团队的流行，公司越来越多地举办虚拟入职活动来欢迎新员工。组织能够使用视频会议工具进行虚拟见面会、团队建设练习和培训课程，让新员工感到受重视。
个性化学习路径
像Docebo和Cornerstone这样的人工智能驱动的学习管理系统（LMS）可以根据新员工的角色、职责和技能为新员工创建个性化的学习路径。通过利用人工智能和数据分析，这些系统可以跟踪进度并调整培训内容以满足新员工的个人需求，确保新员工具备所需的知识和技能。
员工入职聊天机器人
像Talla这样的人工智能聊天机器人可以通过回答常见问题、提供相关信息并指导员工完成相关的任务，在入职过程中为新员工提供帮助。这些聊天机器人可以集成到Slack或Microsoft Teams等工作场所通信平台中，并提供实时支持，以最大限度地减少人力资源或经理的工作任务。
社交和协作学习
360Learning和Degreed等数字工具能够为新员工提供社交和协作学习体验。这些平台允许员工之间共享知识、使新团队成员能够向同事学习并在组织内建立联系。
招聘技术的未来
ChatGPT等人工智能工具的应用正处于风口浪尖。让我们看看招聘数字化转型的其他方式：
高级AI驱动的候选人匹配
人工智能算法已经发展到可以根据对过去员工绩效的数据分析来预测候选人的入职成功的可能性。这可以显着提高招聘质量并简化招聘流程。
虚拟现实面试和入职
虚拟现实（VR）技术已经彻底改变了招聘流程。候选人可以沉浸在虚拟工作环境中，与潜在同事互动并模拟现实生活中的工作场景。这为您提供了有关候选人适应新角色和表现能力的宝贵见解。
（AR） 增强型工作场所预览
同样，增强现实技术可以让候选人更身临其境地预览他们的潜在工作环境，从他们的办公桌到公司的设施。候选人可以使用他们的智能手机或AR设备来探索他们未来的工作场所，了解有关公司文化，福利和团队结构的信息。这将帮助组织获得忠诚度更高的候选人。
基于区块链的候选人调查
区块链技术可以通过简化候选人证书（如教育、认证和工作经验）的验证，在招聘中发挥重要作用。通过使用分散、安全和防篡改的系统，组织可以快速准确地验证候选人的资格。这减少了组织花在候选人背景调查上的时间。
通过物联网进行远程劳动力管理
随着公司越来越多地采用灵活的远程工作模式，物联网 （IoT） 可以在管理远程劳动力方面发挥重要作用。物联网设备能够实时监控员工的健康、生产力和敬业度，提供有价值的见解。这些数据可用于为员工创建个性化的支持计划，满足他们的独特需求和偏好。同样，您可以探索和采用新技术，以优化您的工作流程。
人工智能不是威胁，它是你的盟友
SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析是业务战略的常见分析方法，想想你在工作中做了什么，以及你的公司在做什么。你现在的优势是什么？你的弱点是什么？您可以利用哪些机会来克服这些弱点？
人工智能在招聘中的应用不必被视为对职业的威胁，而是成长和增强的机会。不要忘记，人情味仍然是招聘流程的一个重要方面，人工智能技术仅仅是支持和简化您的工作的工具。
招聘的未来完全取决于技术和人类技能的和谐融合。拥抱这个数字化转型的时代。掌握这种平衡，你会做得很好。
常见问题
人工智能如何在招聘中使用？
在招聘流程中应用人工智能越来越普遍，例如使用 ChatGPT 等语言模型编写职位描述和面试问题。这些语言模型可以分析公司现有的职位描述，并提出改进它们或创建新职位描述的方法，以更好地符合公司的价值观和文化。此外，人工智能可以帮助筛选简历和分析候选人数据，以确定表现最佳的候选人，从而提高招聘流程的效率。
人工智能将来会取代人类招聘人员吗？
虽然人工智能可以自动化招聘流程的某些方面，但它不太可能完全取代人类招聘人员。人工智能可以帮助筛选简历和识别顶级候选人，但仍然需要人类招聘人员进行面试，与候选人建立关系，并做出最终的招聘决定。人工智能作为优化现有流程的助手和工具，为员工腾出资源，让他们专注于人工智能（尚）无法涉及的领域。
人工智能如何改善候选人体验？
人工智能可以通过根据候选人的资格和偏好提供个性化推荐来改善候选人体验。它还可以自动执行管理任务，例如安排面试，这可以让招聘人员专注于与候选人建立关系。
在招聘中使用人工智能有哪些潜在的道德问题？
在招聘中使用人工智能的一些潜在道德问题包括算法中可能存在偏见、决策缺乏透明度以及招聘过程非人性化的风险。重要的是要确保以合乎道德和透明的方式开发和使用人工智能工具，并且人类招聘人员要参与决策过程。
招聘团队如何在招聘中为人工智能的未来做好准备？
招聘团队成员可以通过了解该领域的最新技术和趋势，为招聘中人工智能的未来做好准备。他们还可以专注于发展不容易自动化的技能，例如与候选人建立关系。此外，招聘团队可以考虑使用包括ChatGPT在内的人工智能工具来协助执行管理任务，包括制作职位描述、面试问题并提供个性化建议以改进招聘流程。
文章来源：Workable.com
Future of Work
2023年04月10日
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Future of Work
【观点】ChatGPT Vs Google Bard：了解差异
自2021年发布以来，微软的OpenAI产品ChatGPT经历了惊人的增长和普及。然而，谷歌在几个月前也发布了人工智能工具Bard。虽然ChatGPT和 Google Bard的操作原理基本相同，但它们有一两个细节是不同的。
两者都能对自然语言输入提供自然语言反应，利用机器学习和数以百万计的数据点来产生有用的、信息丰富的反应。大部分时间都是如此。这些人工智能工具还不完美，但它们预示了人工智能助理搜索和学习工具的未来。
现在让我们深入探讨这个问题，"ChatGPT是什么？" Google Bard是如何工作的？"以及 "ChatGPT 与 Google Bard有什么区别？"
什么是ChatGPT
ChatGPT是OpenAI创建的 "人工智能聊天机器人"，OpenAI是一个进行 "人工智能 "研究的实验室。它建立在OpenAI的GPT 3.5模型上，具有一个 "大型语言模型"，通过基于监督的强化训练进行优化。
GPT，或 "生成性预训练转化器"，它能够根据用户的询问作出详细的回应。虽然回答并不总是正确的，但它能够提供详细的解释，并根据需要进行自我纠正。
ChatGPT还包括一个审核API，它可以协助进行查询过滤，让人工智能回答避免种族主义、性别歧视和其他攻击性问题等歧视。在目前的形式下，人工智能没有互联网接入，它所获得的知识完全是基于之前所训练的数据。因此，它只知道截至2022的信息和事件。
什么是 Google Bard
Google Bard是谷歌创建的又一个人工智能驱动的聊天机器人。这是一项对话式人工智能服务，利用了谷歌的对话应用语言模型，也被称为LaMDA。Google Bard于2023年2月6日推出，并且很快就向公众开放了。
根据谷歌目前所透露的信息，Bard可以执行各种任务，包括文本生成、信息检索以及分析和合成。据《金融时报》报道，谷歌已经向知名的OpenAI竞争对手Anthropic捐助了3亿美元。
Anthropic最近发布的生成性人工智能模型Claude被认为是ChatGPT的有力竞争者。当 Google Bard开始运作时，人工智能软件开发的市场将翻倍，因为其他企业也计划开发类似于ChatGPT的聊天机器人应用。
对ChatGPT和Google Bard的评价
根据上述定义，ChatGPT和Google Bard这两个人工智能工具使用相同的工作机制。然而，ChatGPT应用程序和Google Bard之间可能有一个小的区别。让我们逐一调查比较研究一下。
ChatGPT与Google Bard的比较： 价格和可用性
Google Bard和ChatGPT都是免费使用的人工智能工具。在OpenAI的网站上，ChatGPT现在提供一个免费的使用体验。但是，现在ChatGPT的高级会员模式可以选择ChatGPT Plus。用户必须支付20美元才能获得这种新产品的体验。那么问题来了。目前，不是所有人都能使用ChatGPT Plus。要获得人工智能工具的高级模式，用户必须额外付费。
然而，Google Bard目前只提供免费模式。然而，要使用这个由人工智能驱动的聊天机器人，用户必须是一个值得信赖的体验者。谷歌已经公布了一些功能，如地址索引和Lens，但其他工具目前还没有公开。根据研究，谷歌已经宣布，公众很快就能获得这些数据。另外，为每个人工智能工具开发移动应用程序的价格将根据额外的特性和功能而有很大的不同。
ChatGPT与Google Bard：整合
谷歌人工智能工具Bard和OpenAI工具ChatGPT都希望他们各自的聊天机器人能被纳入自己的生态系统。另一方面，与Bing类似，谷歌将允许用户使用人工智能驱动的聊天机器人进行搜索，而不是使用标准搜索框。除此之外，谷歌还为地图和Lens等工具增加了基于人工智能的功能，然而，这些并不是直接的整合。但它将使Google Bard能够被外部开发者使用。
ChatGPT Vs Google Bard： 特点
这两种基于人工智能的技术的特点是相当的，因为它们有一些共同的特点。这两种工具会根据很多背景信息来提供答案。例如，当你问 "什么是ChatGPT？"这个问题时，除了提供基于人工智能的工具的定义外，它还会显示更多信息。
最后，选择使用ChatGPT还是Bard将取决于特定的工作和预期结果。如果你正在寻找一个能在对话情况下提供类似人类反应的模型，ChatGPT将是一个更好的选择。如果你正在寻找一个能够激发创造性写作的人物，Google Bard将是一个更好的选择。
总结
在ChatGPT和Google Bard这场无休止的冲突中，有一点是肯定的： 人工智能的发展将随着时间的推移而进步，并大大改变人们的生活方式。总的来说，企业投资创建聊天机器人软件，并从现在开始享受其带来的好处，已经过时了。我们应该关注人工智能工具和技术在未来有什么发展。
文章来源：Techrseries.com
Future of Work
2023年04月07日
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Future of Work
【前沿】HRTech产品在生成式AI加持下的场景越来越多，你能想到哪些？海外诸多产品加速接入ChatGPT！
编者注：
越来越多的HRTech公司开始接入生成式人工智能（AIGC如ChatGPT）以增强其产品能力，根据HRTech的报道，海外越来越多的HR产品加速使用生成式AI！之前有介绍过Paylocity推出得AI Assist™ 展示的部分功能。
如：Beamery 推出的 TalentGPT，EY也接入推出Payroll的AI支持服务，SeekOut 推出基于ChatGPT的SeekOut Assist，而Eightfold也宣布推出基于AI 的Talent Intelligence Copilots，还有Recruiting AI Assistant等等，我们相信这个名单会越来越多，我们在国内更要关注这方面进展！
HRTech最近不断推出相关场景的介绍，希望可以帮助到HR Tech行业和同仁。HRTech在今年1月也推出了GPT的专题，放在文末大家可以保存收藏！
下面文章介绍SeekOut Assist和Talent Intelligence Copilots的情况。
另外有兴趣4月21日上海，5月26日北京 HRTech论坛中可以当面交流。
我们一起来看看JoshBersin的介绍。
两个激动人心的人力资源AI公告：SeekOut助手和Eightfold人力资源副驾驶。
SeekOut宣布：赋予招聘人员超能力
SeekOut，一家快速增长的招聘和人才情报供应商，今天推出了一款最令人兴奋的生成式AI新应用：SeekOut助手。这款新产品基于公司强大的人才情报平台，为招聘人员和人力资源领导者提供了一种“即时开启”GPT的超能力。
以下是它的工作原理。
SeekOut与Eightfold、Beamery和Gloat一样，基于一个拥有近十亿员工档案的大型数据平台。该公司一直在销售一种强大的搜索和资源挖掘系统，让招聘人员和人力资源领导者通过了解技能、工作经验、证书和专业认证来找到求职者（和内部员工）。借助类似于Eightfold的先进AI技术，该系统可以深入了解人们在招聘中的“情境技能”，消除偏见，无需依赖学位或类似的经验。
这项核心技术已成为人力资源（和商业）领域最重要的创新之一，它通过查看人们的工作经历、实际工作成果（他们编写的软件代码、护理资格、网络安全证书等）来推断、识别和了解人们的真正能力。与仅对单词进行索引的第一代AI不同，像SeekOut和Eightfold这样的系统要深入得多：查看人们工作过的地方，与谁共事过，以及其他决定职位匹配度的信号（包括地点、更换工作的可能性等）。
迄今为止，该公司已将此系统销售给招聘人员和人力资源经理，并有超过1000家客户正在使用该系统。
今天，通过新的SeekOut助手功能，该平台可以实现我称之为“超人类招聘”的功能。您只需将职位描述复制粘贴到屏幕上，系统就会使用GPT4 AI解码职位要求（职位名称、描述、所需技能、推荐技能、期望教育程度等），在SeekOut数据库中执行一系列“智能搜索”，立即返回最佳匹配的候选人。
SeekOut助手聊天机器人界面 助手返回一个顶级候选人和一组按等级排列的优秀人选，以及左侧的一系列搜索条件。招聘人员可以取消选择或更改条件以立即优化搜索，节省了花时间找出如何搜索、尝试输入“布尔查询”的时间，或者一遍又一遍地返回搜索以查看哪种方法有效。
SeekOut助手使用聊天机器人GPT从搜索结果中返回候选人
换句话说，这是一个针对候选人搜索的副驾驶，专为使用GPT对话系统进行优化。返回的简历中，每个“技能”或“标准”都会被高亮显示，让您了解AI的“可解释性”，并向招聘人员展示为什么这个候选人如此适合。但这还不是全部。
完成此操作后，系统会自动创建一封个性化的电子邮件，帮助您接触候选人，并使用精心措辞的个性化语言，强调此人的兴趣和经验。候选人沟通面板让您可以调整语言（您可以关注职业发展、灵活性、企业文化或福利），并自动创建您喜欢的信息。
SeekOut助手使用聊天机器人GPT自动生成候选人沟通
系统接下来会让招聘人员发送邮件，像许多其他候选人关系管理（CRM）系统一样，跟踪招聘人员与候选人之间的沟通。
为什么这是一项开创性解决方案
鉴于底层技术是GPT4，每个招聘技术供应商都会这么做吗？是的，这个功能即将到来，但SeekOut是第一个推出的。
请注意，SeekOut的创始人Anoop Gupta和Aravind Bala都是前微软高管（Anoop曾担任公司副总裁，Aravind在萨蒂亚·纳德拉领导下参与Bing项目），因此他们深知OpenAI在人力资源领域的潜力。
为什么这个功能如此重要
让我解释一下这些功能为什么如此重要。我们关于招聘的新研究显示，招聘周期正逐季变长。我们在这方面的基准数据（与AMS合作进行）发现，在过去的六个月里，“招聘周期”增加了近30%。尽管有一些裁员，求职者变得越来越挑剔。候选人寻求具有抗通胀保护的薪酬、灵活性和具有安全性的工作。
招聘人员如何适应？他们进行更多搜索，发送更多查询，花费大量时间与错误的人交谈。我们对人才获取功能的研究表明，影响质量招聘的最可预测的商业实践是“招聘人员的素质、经验和技能”。因此，招聘人员现在正成为推动公司发展的“超级工作”。
你可能会说，“我们处于招聘冻结期”，现在招聘并不重要，但事实并非如此。我们与之交谈的每家公司（包括那些裁员的公司）仍在疯狂招聘，寻找零售、医疗和消费服务等一线职位。大多数公司仍然需要在AI、技术和数字平台领域具有技能的人员。
有趣的是，当我们将人力资源研究与财务成果、增长和人力资本指标进行关联时，与业务绩效最相关的人力资源实践是人才获取。这是因为您所做的最重要的决策是您雇佣谁。深刻了解如何雇佣合适人选（及其所涉及的所有复杂性）的公司运营得更好，他们能够在长期内保持竞争力并蓬勃发展。
总之，SeekOut助手和Eightfold人力资源副驾驶这两个令人激动的AI公告将改变人力资源行业。这些工具可以提高招聘人员的效率，帮助他们更快地找到合适的候选人，同时减少时间浪费和低效的沟通。这将极大地改善招聘过程，为公司带来更好的人才，从而提高整体业务绩效。
所以当我看到一个能让招聘人员“超能力”的解决方案时，我会立刻关注。SeekOut推出的这个新解决方案非常重要。
其他供应商紧随其后：Eightfold推出人力资源副驾驶
让我们不要忽略其他采用GPT4的供应商。Beamery上周推出了他们的助手TalentGPT，今天Eightfold推出了基于提示的招聘人员副驾驶（和员工副驾驶）。尽管Eightfold工具的演示尚未推出，但我们可以期待面试助手和其他搜索功能。
GPT的语言功能和基于聊天的界面将变得至关重要。OpenAI现在已经为ChatGPT插件创建了一个市场，让任何人力资源数据提供商都可以通过对话式界面提供服务。例如，OpenTable很快就会让您通过ChatGPT询问餐厅并进行预订。正如我在上周的播客中谈到的，这意味着每个人力资源技术供应商都必须进行适应。
这仅仅是个开始
这只是个开始。随着像SeekOut、Beamery和Eightfold这样的供应商推出智能界面，其他供应商很快就会跟进。
请记住：像SeekOut、Eightfold、Beamery、Gloat、Phenom和iCims这样的系统实际上是人才智能平台。他们存储了数百万名员工和候选人的记录，利用AI识别技能、职业道路、继任者甚至导师。一旦我们能用ChatGPT查询这些系统，我们将解锁数百个“副驾驶”用例。
对此我们的评价：
这两个AI工具对于人力资源行业具有重大意义。它们使招聘人员能够更快速、更高效地筛选合适的候选人，从而减少了时间浪费和低效沟通。这对于公司的招聘效果、招聘周期缩短以及提高整体业务绩效有着极大的帮助。
同时，GPT4技术的广泛应用将促使整个人力资源行业进行升级和改进。各大公司需要紧跟技术发展的步伐，不断提高招聘人员的专业技能，以适应AI技术的快速发展。这将使整个行业更具竞争力，从而为公司吸引更多优秀人才，提高企业的长期发展。
总的来说，SeekOut助手和Eightfold人力资源副驾驶这两个AI工具将对人力资源行业产生深远的影响。随着这些工具的广泛应用，我们可以期待人力资源管理将变得更加智能化和高效。
关于HRTechChina
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Future of Work
2023年04月07日
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Future of Work
【观点】员工技能学习的未来：2023年值得关注的主要趋势
在当今快节奏的工作世界中，快速适应是员工茁壮成长的主要方式。员工队伍、员工的工作方式和地点以及所需的技能正在加速变化。
以下是关于技能学习的趋势，包括向基于技能的学习转变，个性化和适应性，以及合规性和敏捷性的提高。
趋势1：基于技能的学习的重要性
根据普华永道的数据，77%的成年人会学习新技能或接受再培训，以提高他们未来的就业能力。面对快速变化的技术需求以及重新培训和重新部署人才的需求，企业必须专注于员工的技能发展。通过围绕技能重新定位业务，人力资源团队可以更好地了解、培养和提供人才以满足业务需求。这种向基于技能的学习和发展（L&D）的转变能够创造更灵活的岗位角色，同时激发员工的工作兴趣。
趋势2：个性化和适应性学习
没有人能够以相同的方式学习，这就是为什么为员工量身定制学习体验很重要的原因。通过提供根据个人需求调整的学习内容，每个人都可以取得进步。此外，随着新的学习机会的增加，这有助于确保员工拥有透明的晋升机会和无缝的工作过渡。
趋势 3：关注合规性和敏捷性
我们经常认为合规性是我们在做我们更愿意做的事情的过程中必须做的事情。然而，持续合规的运作可以提高竞争优势。在2023年，我们可以预见，提供更加灵活、个性化的合规培训方法的培训学院将会增加。这种类型的培训，针对特定的行业需求并与他们的未来的目标相一致，可以减少提供可靠的合规培训和报告的时间及成本，同时也可以提高员工的保留率。
趋势4：知识共享至关重要
在数字时代，与他人分享知识和协作比以往任何时候都更容易。到2023年，我们预计将看到组织内部和组织间知识共享的重点。这可能涉及知识管理系统、在线协作或计划指导等工具。分享知识不仅可以提高L&D成果，还可以培养持续学习和协作的组织文化。
趋势5：工作的未来：VR、AR的应用
正如业务以越来越快的速度发展一样，学习也同样需要更加敏捷和快速。L&D战略需要灵活且迅速响应，使员工能够学习新技能并及时了解最新技术和最佳实践。
虚拟现实和增强现实（VR/AR）不再只是游戏。这些技术有可能通过提供身临其境的实践体验来彻底改变学习方式。无论是虚拟实地考察、模拟还是互动课程，这些技术都可以使学习更具吸引力和有效性。
趋势6：人工智能和机器学习
人工智能（AI）和机器学习（ML）将在未来的学习中发挥重要作用。从个性化的学习建议到自动评分，这些技术可以简化学习过程并提高效率。但是，重要的是要确保以合乎道德和包容性的方式使用AI和ML，以便所有学习者都能发挥其优势。
趋势7：微学习
由于人们工作日程繁忙且注意力有限，学习易于消化的内容非常重要。微学习是提供易于理解的学习内容的有效方法。无论是通过短视频、互动测验还是其他形式，微学习都能让学习者快速吸收和应用新知识。
L&D的未来是光明的，有许多令人兴奋的趋势即将出现。通过及时了解这些趋势并实施应对这些趋势的策略，您可以创造一个成功而有效的学习环境，让员工茁壮成长。
文章来源：Cornerstoneondemand.com
Future of Work
2023年04月06日
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Future of Work
【观点】如何进行科学的候选人评估，这里有您需要知道的一切
战略性和透明的候选人评估保证了公平的招聘流程和高招聘质量。统计数据表明，提高招聘质量仍然是招聘专业人员的首要任务。其他招聘优先事项包括提高保留率、缩短招聘时间、扩大人才管道和提高候选人的多样性。
高质量的员工更有可能完成岗位角色的任务，并且有更好的保留率。这一点至关重要，因为员工敬业度会影响组织的生产力和盈利能力。研究表明，入门级员工的辞职会使公司损失工人年薪的50%。级别较高的员工的流失成本会增加，最高可达150%。理想情况下，良好的保留率甚至可以使组织利润最大化，甚至高达四倍。因此，优化候选人评估流程可确保您获得最适合的高质量候选人。
什么是候选人评估？
候选人评估是评估候选人的技能、资格和经验以确定他们是否适合空缺职位的过程。有多种候选人评估方法，包括面试、工作样本测试和背景调查。
该过程通常涉及多个步骤，例如填写评估表、对他们的资格进行评分、通过考试或工作样本测试评估他们的技能，进行行为评估、性格测试、社交资料审查等。无论您喜欢哪种评估方法，确保所有申请人获得平等机会是至关重要的。
候选人评估有什么好处？
评估候选人的首要目标和好处是确保您雇用最好的候选人。这是显而易见的。但这究竟意味着什么？有许多因素有助于帮助实现“雇用最优秀人才”的总体目标。这些优先事项共同构成了您评估候选人的理念，以及您希望实现的预期效果。
候选人评估的一些常见目标包括：
实现公正的招聘决策。人们在如何判断他人和做出决定方面存在固有的偏见。使用尽可能多地消除这种偏见的技术和流程应该是候选人评估的核心目标。
提供公平的候选人体验。评估只是候选人体验的一个组成部分。使这种体验成为公平的体验涉会涉及到许多技术协同，以确保整个组织建立了积极的联系。
提高招聘效率。我们的意思是使整个招聘流程尽可能快速和高效。这节省了招聘团队的时间，但也确保了申请人尽快得到直接的答案。高效地确定申请人库中的最佳员工。这似乎不费吹灰之力，但高效地确定最佳员工与雇用您认为的最佳候选人有很大不同。确定谁是真正的最佳候选人需要多种评估技术的组合，这些技术总体上有助于实现整体的招聘公平。
评估候选人的五个因素是什么？
在评估职位的合适候选人时，需要考虑多个标准。但主要是，大多数招聘人员考虑五个因素：经验、潜力、硬技能、软技能和文化契合度。
经验
经验对于确定候选人是否适合某个职位至关重要。有经验的候选人可以降低员工的入职成本，因为他们需要的培训比没有经验的候选人少。此外，他们适应公司的速度要快得多，这可以提高组织的工作效率。
潜力
候选人的潜力是您应该在招聘中重视的因素。他们可能还没有在职位上表现出良好的业绩，但他们有能力将自己变成潜在的高绩效人员。例如，以全班第一名的成绩毕业的候选人，在整个学校教育期间担任领导职务，或参加活动，这就表现出了他们对任务的热情，可以展示他们在职位表现上的潜力。
硬技能
硬技能是指候选人通过学校或在过去工作培训中获得的实践知识。拥有硬技能对于证明候选人的工作能力是必要的。有些工作需要专门的培训和经验才能完成。
软技能
软技能很难衡量，但对于职位成功同样重要。每个职位都需要根据工作需求进行软硬技能组合。例如，一个人需要有良好的领导或解决问题的能力才能在管理角色中取得成功。另一方面，营销或人力资源的角色需要拥有出色的沟通技巧等。
文化契合度
不同的组织拥有不同的文化。甚至组织内的团队也可以有不同的文化。候选人应该能够融入公司或团队文化，以便在工作角色中茁壮成长。例如，有些职位需要团队协作，而另一些职位则倾向于单独工作。定义您的团队文化可以让您吸引和识别极有可能与您的工作模式保持一致的人才。而一个很好地融入你的工作文化的员工会更快乐，从而提高敬业度和保留率。
如何评估候选人
在了解了候选人评估的好处和招聘时要优先考虑的因素之后，让我们讨论一下在整个招聘过程中我们应该如何做。
这个过程可以分为三个步骤——面试前、面试中和面试后。
面试前
设置评估标准：根据招聘指标进行包容性招聘。
发布多元化的招聘政策：采取深思熟虑的方法来确保组织中的多样性对于公平评估候选人至关重要。 世界上许多最成功的公司都竭尽全力确保多样性，许多公司通过公开发布他们的招聘政策。
预筛选：确定您要寻找的理想候选人的特定品质，例如教育、经验年限、特定技能、文化契合度等。然后根据这些要求创建撰写职位描述并发布招聘公告。
确定入围名单： 创建公平一致的入围名单参数。根据这些工作要求，您应该清楚地列出候选人必须具备哪些条件才能通过第一次筛选。 入围候选人通常是根据关键字而自动解析简历。不确定您要查找的内容可能会导致从候选人库中删除合格的候选人。
面试中
使用面试记分卡：面试后，您可以使用记分卡来审查候选人的表现并将其与其他人进行比较。使用结构化访谈和有针对性的提问。同样，您必须为如何面试候选人设定明确的参数。你要问什么类型的问题？您将如何衡量和比较候选人的回答？以不同的方式面试每个候选人几乎不可能客观地评估他们。相反，使用结构化的面试方法，以相同的顺序向所有候选人提出相同的问题，并根据标准化记分卡对其进行评估。
做笔记：除了填写/标记记分卡外，您还应该注意您在面试期间提出的其他观察结果。
观察行为：候选人的行为可以表明他们的沟通技巧或对该职位的兴趣水平，以及至关重要的其他品质。
使用定量测试：使用客观衡量技术工作和性格测试是确保获得合适的候选人的好方法。这些可能是专注于个性、认知能力或工作功能的测试。使用这些测试结果来构建您的候选人档案。这将有助于指导您最终做出更客观的决定。
面试后
面试后评估：根据记分卡记录笔记。根据您对候选人表现的印象，您可以判断他们是否是非常理想的、潜在的候选人。
采用协作式招聘方法：创建一个招聘团队，负责评估您的筛选结果。将最终决定权从个人手中夺走，并将这种权力交给团队的方法将有助于确保您的招聘决策公平、透明并符合您的公司价值观。
比较候选人：面试所有候选人后，使用记分卡、笔记和文件对他们的表现进行比较并做出选择。
面试提示： 在流程的每个阶段进行公开沟通。透明度意味着在申请过程开始时告诉候选人招聘全程的情况。如果不这样做，您的招聘过程就会产生一层不确定性的面纱，从而导致申请人感到不公平。
以下是确保获得合适候选人的评估方法：
从一开始就设定正确的期望。
在合适的平台招聘候选人。
分享并遵守招聘时间表。
向候选人简要介绍招聘过程。
营造开放透明的企业文化。
使用自动化工具确保招聘公平。
候选人评估流程有许多不同的形式和规模，具体取决于公司和相关职位。技术和理念不可避免地会因组织而异。然而，一致的是，求职者希望感觉自己受到了公平对待。实现这一目标将帮助您的公司成为公平和理想的雇主，这无疑会帮助组织获得更好的人才。
文章来源：Recruitee.com
Future of Work
2023年04月06日
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Future of Work
【观点】当人力资源遇到人工智能：我们应该做哪些准备？
ChatGPT和其他可用的AI工具一样，它有很多令人感到惊奇的功能。比如，它可以撰写头条新闻。
根据指令进行绘画设计。
这很有趣。而且，人们已经在人力资源业务中使用了人工智能。虽然人工智能能够提高工作效率，但如果你开始使用它来做出招聘决定，就需要做好充分准备。
数据隐私
ChatGPT虽然是智能的，但是它没有自己的想法。它仅仅能通过获取新数据（包括您发布的任何内容）不断“学习”。
网络安全和人工智能通讯的作者Craig Balding说：“你的员工提交的内容可能会出现在别人的答案中，因为这些信息没有归属，项目名称等标识符”。例如，如果招聘人员想要拟定一个招聘摘要，ChatGPT能够根据过往的简历完成文本创建。但是你把候选人的地址和电话号码放到数据集中，也许这些候选人根本没有同意。
偏见和错误
我们知道ChatGPT和所有人工智能一样，它是存在是偏见的。比如，亚马逊创建了一个人工智能系统来帮助招聘，但由于偏见而不得不停用。因为它进行了一个视频面试计划，仅评估候选人的面部几何形状，就确定其“认知能力，个性特征，情商和社会能力”。
不仅如此，如果您使用ChatGPT来回答法律问题，那么，它提供的信息可能是不正确不严谨的。
您对公司所做的一切决定负有法律责任
可以说，您在招聘或员工保留工作中的任何非法偏见都可以归咎于ChatGPT或其他人工智能程序，但无论公司做出什么决定，人都有独特的责任。
在最近的一次网络研讨会上，就业律师和人力资源顾问Kate Bischoff讨论了在人员配备中需要考虑的重要因素。以下是三个关键事项：
法律总是落后于技术的发展。现在，在人工智能应用的领域，将会出现新的法律事件，也会有新的立法。
你知道你的供应商在用人工智能做什么吗？你知道你提供数据会造成什么影响吗？你不仅需要了解使用人工智能工具的政策，你还需要知道你的供应商的政策。
你要对任何决定负责。你不能非法歧视候选人和雇员。即使是由人工智能提出的建议，但是我们仍然要采取合理的行动。
文章来源：www.inc.com
Future of Work
2023年04月06日
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Future of Work
【观点】为什么人们会惧怕人工智能？这种担心是没有根据的！
本周，我们又看到了一些关于人工智能的新闻。埃隆·马斯克（Elon Musk）给一些高级研究人员写了一封信，要求将推进GPT4研究推迟六个月。高盛（Goldman Sachs）发布的一份报告称，300亿个工作岗位将受到生成式人工智能的影响，7%的工作岗位可能会被淘汰。宾夕法尼亚大学的一个学者团队撰写了一项研究，声称87%的工作将受到人工智能的严重影响。
伴随着这种见解，《纽约时报》、《华盛顿邮报》和其他期刊上的文章声称人工智能机器横行霸道，破坏了政治体系，最终他会变成“自我规划机器”，掌权并扰乱了世界。但是，最近的一项调查显示，9%的普通公民认为人工智能对社会是好处大于弊端的。
我认为，虽然任何新技术都会产生不可预测的结果，但人工智能本身并不是邪恶的，失控的，或者一定是危险的。危险的是我们决定如何使用它。
让我讨论一下人们关于使用人工智能的五种恐惧：
1.人工智能将消除就业机会，导致失业，并扰乱全球劳动力市场。
我们20年代中期就听到过这些担忧，当时牛津大学发表了一份报告，称47%的工作将被自动化淘汰。当时，《经济学人》、麦肯锡和其他人预测，计算机将消灭零售、食品服务、会计、银行和金融领域的工作岗位。我们看到图表和图形详细说明了哪些任务、工作和职业将被淘汰。现在，回过头来看，并不清楚这些是否发生过。我们的失业率是近55年来最低的，对一线工人的需求处于历史最高水平，对制造、加工、物流和技术工人的需求仍未得到满足。
2018年，我在旧金山的奇点会议上就这个话题发表了演讲，我当时提出的论点是：经济数据显示，每一次新技术浪潮都会创造新的工作、职业和商业机会。虽然研究人员认为“人工智能是不同的”，但我已经看到了成千上万的“提示工程师”和“GPT4培训师”和“集成专家”等新兴工作。与我交谈的每个供应商都告诉我，人工智能将成为我们的助手，而不是“夺走我们工作的机器人”。
虽然会有新的技能、工具和技术需要学习，但人工智能时代将释放出最大的人才新市场。正如我们所讨论的那样，世界上只有大约6%的工作是“工程师构建技术”——我们大多数人都会集成、使用和咨询这些工具。如果有的话，我认为人工智能将创造对新技能和能够管理、培训和支持这些系统的专业人员的巨大需求。
2.人工智能将加速收入不平等、贫困和无家可归。
第二种恐惧：《生命的未来》文章中引用的许多消息来源将社会动荡、心理健康问题和经济不平等归咎于技术。这种认为新技术“掏空”中产阶级的想法将继续引发许多恐惧。
现实情况恰恰相反。让我们看一下数据。对于发明的每一项新技术（计算机，网站，云，移动，AI），都会帮助我们创造一个新的行业。用户界面设计、全栈工程和前端软件方面的工作正在爆炸式增长。今天，由于训练营和社区大学教育，任何拥有高中学历的人都可以成为计算机程序员。一项研究发现， 非技术工作者现在已经学会了编码。这些技术正在为低薪工人创造巨大的新职业机会。
公司现在正在为这种技能提升提供资金。沃尔玛通过其职业途径计划投资于员工的职业技能提升，支付员工完成大学学业、帮助他们获得证书并完成职业角色的转型。亚马逊、泰森食品都有类似的计划。正如谷歌首席执行官Sunder Pichai在他最新的播客中所讨论的那样，人工智能使学习编码比以往任何时候都更容易。因此，我很清楚，许多新的入门级职业将围绕人工智能而产生。
就工资而言，对AI技能的需求将很高，但只是一段时间。虽然稀有的计算机科学家仍然要求高薪，但随着时间的推移，收入最高的专业人士需要结合技术和软技能（我们称之为PowerSkills）。
在未来的工作世界中，拥有“社交技能”（即管理、领导力、沟通、销售、时间管理等）的员工远远超过那些只专注于数学（或科学和工程）的“技术人员”。这是为什么呢？技术技能的价值迅速下降。作为一名工程师，如果你没有快速学习，与他人合作的能力，确实会慢慢落后。
我并没有贬低技术职业的价值。我只是观察到，人工智能改变了商业中对经理、领导者、销售人员、设计师、分析师和金融专业人士的需求。这些需要“理解”人工智能（而不是开发人工智能的能力）的工作将继续变得越来越重要，人工智能只会让这些工作更容易、更有趣、更重要。
有许多技术专业人士从数据库分析师开始转向大数据分析，并可能成为数据科学家。这些人现在可以学习人工智能技术，并以新的方式为其增加价值。所有这些都由人工智能授权并进一步实现。因此，在许多方面，人工智能是经济增长的推动力。
3。人工智能将制造错误信息、引起网络战、放大的偏见，并最终造成大规模的系统破坏。
要争论的第三个问题是人工智能的“不负责任的使用”。人们担心人工智能系统将导致不公平的监禁、垃圾邮件和错误信息、网络安全灾难等问题。毫无疑问，人工智能系统会存在偏见。因为它们接受的培训信息有限，所以如果索引不当，它们会给我们提出误导性的建议。因此，这些系统可能会“加速”问题产生并导致恶意行为。
如今，Facebook，Twitter和其他社交网络就是这样做的。所有“开放通信系统”都会导致滥用和不当行为，在某些方面，生成人工智能可以解决这个问题。例如，在短短几周内，微软就极大地改善了Bing的搜索引擎，现在Bing会显示引用了任何权威声明的来源。目前仍处于实验模式的Google Bard正在接受Google的严格测试，并得到了Google Search中安全工具的大力支持。
任何用于HR的AI产品，无论是来自Microsoft还是其他HR技术供应商，都将受到法律法规的约束。纽约和其他司法管辖区已宣布对在选择、薪酬或其他人力资源事务中表现出偏见的产品处以罚款和刑事处罚。微软和谷歌等公司已经担心知识产权所有权和其他法律风险。
与我交谈过的大多数人力资源供应商都非常关注这个问题。他他们正在越来越安全的数据集上测试他们的LLM（大型语言模型）。而且，作为买家，如果您发现该系统有偏见或有缺陷，您根本不必为此付费。至于偏见，我认为人类是最有偏见的。谷歌的一位高级工程师告诉我，他们的人力资源部门详细研究了招聘，发现基于人工智能的招聘（使用数据和神经网络来帮助选择候选人）被证明远没有人工面试导致的偏见多。在信息安全和战争的话题上，我们必须假设人工智能支持的邪恶行为已经在发生。如今没有什么可以阻止网络犯罪分子雇用软件工程师并构建人工智能模型。因此，应该建立一个监控系统来解决这些不良问题。
4.人工智能将创造一个有知觉的、邪恶的“通用人工智能”引擎，可以消灭人类。
然后是最大的恐惧：人工智能将是“横行霸道”的。引用的一篇学术论文“寻求权力的AI”进行了预测，并得出结论。到2025年，AI将有70%的可能性摧毁人类。我详细阅读了它，仍然非常不相信。我还没有确信神经网络会摧毁人类。是的，这些系统做出的决策很难理解。但是，当我们把精力集中在“可解释性”和偏见上时，我相信这些系统将变得更加透明。
每一项发明的技术都有可能被用于邪恶的目的。电子邮件用于身份盗用以及病毒软件的传播。手机充满了垃圾邮件，可用于监视。就连发明原子弹的罗伯特·奥本海默（Robert Oppenheimer）也相信核科学将带来能带来积极的好事。如今，核科学已经用于核磁共振扫描、癌症治疗，甚至烟雾探测器等。如果你是一名科学家，应该把控制世界的最大力量交给整个人类，并根据正确的价值观来使用科学技术。
人工智能的积极面
在过去的几年里，我与数百家提供人工智能软件的公司进行了交谈。事实上，人工智能工具都使工作更加轻松，提高组织的效率，并使生活更美好。
让我仅举几个例子：
信用卡公司可以近乎实时地发现欺诈行为并保护我们免受盗窃（所有这些都使用人工智能完成）。保险公司可以通过照片为事故索赔定价，为用户节省数精力。新的招聘工具为公司节省了数百万美元，选择适合岗位要求但没有大学学位的求职者。人才情报平台能够提供职业建议、技能训练，帮助员工成长和进步。
既然人工智能如此有用，那么人们为什么害怕呢？
正如报道所说，我们生活在一个质疑权威的世界。当我们生病时，我们觉得疾病预防控制中心让我们失望了。我们将高通胀和利率上升归咎于美联储。而不是接受这是整个社会运行的规律，有时，我们似乎感觉一切都在变得更糟。因此，我们感觉到人工智能是由“我们不信任的一组专家”发明的，它有可能会失控。也许我们应该听听比尔盖茨的话，他相信“人工智能时代”将在医疗保健、教育、艺术和商业方面带来惊人的进步。人工智能将给我们带来无法想象的好处。让我们给它一些时间。
文章来源： Josh Bersin
Future of Work
2023年04月03日
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