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专家专栏
Workday的员工体验平台：ERP（企业管理系统）格局的演变
编者注：疫情出现，大型系统反应速度和迭代是否跟得上每天都在变化的需求？协同沟通类系统给员工带来了快速应对的工具和服务，帮助企业快速与员工建立沟通连接。那么对于大型系统来讲如何能够轻盈的跳起舞？企业在未来对于系统的要求和员工对于系统的消费者体验需求对你是否都有影响？一起来看看JoshBersin对Workday的观察和思考吧！
企业软件界由于受到到了新冠病毒的攻击。大多数大型的、复杂的、多年实施的ERP工作都暂停了，因此，公司决定 "我们必须马上弄点东西出来"。他们把现有的工具集中起来，建立了沟通计划、测试和反馈应用、培训计划，以及各种帮助人们在家工作、保持心理健康、协作和跟踪病毒进展的项目。
这就引出了一个问题：在此之前为什么我们不能这么快地做这些事情？
我不会轻易告诉你有多少公司对我说："我们的新系统已经实施了两年了，在周末就实施了......而且成功了。"
公司在疫情期间学到了一些东西，需要大规模的ERP系统。但最大的需求是能将员工连接在一起、与新政策沟通、提供实时培训、给人们提供团队远程工作工具的系统。这就是为什么微软的Teams、Facebook的Workplace和ServiceNow发展如此迅速的原因。在这些协作系统的背后，是快速增长的供应商，如Qualtrics（100% YTY增长）、Medallia、Glint、BetterWorks、Lattice、15Five，以及一群拥有易于使用的调查、反馈、认可、绩效管理和学习工具的供应商大军。
那么workday呢？
人力资源技术领域最大的宠儿Workday怎么了？ 它仍然是一个非常需要的系统（"记录系统"），但作为一个应对巨大的变化敏捷的工具，新的选择还有很多。
我相信有一场圣战正在进行--争夺员工眼球的战争。而Teams、Workplace、ServiceNow和Qualtrics等这些工具正在获胜--为员工和人力资源经理提供了快速、易用的 "员工体验 "工具，可以立即解决员工的需求。而这其中包括Degreed、EdCast、Medallia、Guidespark等数百家供应商，这些公司都在以接近三位数的速度增长。
鉴于这种流行病，公司不再等待供应商制造他们所需的工具。因此，虽然每个公司都需要一个ERP记录系统，但市场上最热门的部分是体验层软件，它可以让公司快速建立工作流程、调查、沟通和学习解决方案。而正如我在关于Facebook的Workplace的文章中所描述的那样，这意味着 "混搭"，可能会将谷歌地图、约翰-霍普金斯病毒数据、旅行数据和ERP数据合结合一起。
我们曾经把这种软件称为 "员工体验平台"，是一种可以用来构建工作流程和多系统应用的东西。现在，我认为它正在被我所说的WORKTECH(工作技术)所取代--像微软Teams、Qualtrics或其他简单作为 "员工优先 "的系统。
而在这个上层有很多应用。它们包括协作、团队管理、目标和绩效管理、按需学习交流，然后是更高级的应用程序，如入职、员工过渡管理、案例管理，甚至职业生涯管理。像Workday、SAP和Oracle这样的供应商想构建大量的此类应用程序，但他们不能轻易地这样做，因为他们想保留核心系统中所有的业务规则和安全性。因此，"附加组件 "的市场呈爆炸式增长。
我们过去把这些应用称为 "人才管理"，但我认为这已经不公平了。我们假设它们是 "员工体验 "应用，但它们任需要一个架构来工作。
这些盒子中的每一个都可以是一个内部建立的系统，一个第三方应用程序，或者是ERP中的一个模块。你作为人力资源经理或IT专业人士，都可以决定如何构建它们。在一个大公司里，这些应用需要充分利用ERP中的安全和领域信息组合在一起，，并希望尽可能多地由智能数据驱动。
聊聊Workday的员工体验平台Workday People Experience
好吧，Workday一直没有结束。去年他们宣布了Workday People Experience（一个让Workday更有活力、更容易使用、更有帮助的工具集），现在它已经可以购买了。
Workday People Experience由三样新东西组成：
第一，一个全新的、不需要成本的用户界面（建立在卡片上），使系统的使用更加现代、优雅和个性化。
第二，你可以购买Workday Journeys，这是一个新的ML驱动的系统，让你可以设置一步步的员工旅程（带提醒和个性化体验）来处理更复杂的员工活动。
第三，你现在可以购买Workday Help，其中包括深度案例管理、Workday聊天机器人和用于支持员工的高级个性化功能。
这整个一层软件，已经开发了两年多，很重要也很复杂。它利用每个员工的数据来提供个性化的体验，它还利用安全和工作架构来使旅程变得相关。
最初Workday构建了 "入职 "和其他现成的应用，但客户说 "不用了--反正我们要定制这个"。因此，与ServiceNow走过的道路类似，这些都是可定制的应用程序，让你建立员工应用程序。
如果你比较Workday和ServiceNow在哪里，你会发现他们产品的集成度更高，但在功能上落后。ServiceNow有各种各样的开发工具和垂直、水平的应用程序可以插入Workday，但随着时间的推进，我相信Workday会推陈出新。
一个重要的新产品是Workday的帮助（案例和知识管理）系统。这是一个非常大的市场，ServiceNow、Salesforce、NeoCase等厂商都在这一领域有重大投资。大多数大公司已经拥有这些工具，而且这些工具总是用于IT、人力资源、财务和其他 "业务服务 "支持团队。目前还不清楚Workday的这款产品是针对哪个市场，但我确信所有Workday的客户都会关注它。
我问了产品团队一个问题 "你们为什么要收取这些费用？" 当然答案是，这是一个收入机会。我完全能理解这一点，但这也引出了一个问题。那就是客户会在Workday、ServiceNow、Qualtrics、Medallia和其他类似的EX工具集之间做一个 "烘托"。这是Workday的商业决定，如果是我的话，我可能会把这个免费送出去。
发布的部分内容包括推出Workday for Microsoft Teams和Workday for Slack，使这些协作平台能够原生访问Workday事务并传递数据。你可以在Teams中工作，点击一个按钮来寻找员工或打开一份费用报告，Workday就会在Teams中生成并弹出这些信息。不需要登录，不需要遍历菜单，甚至不需要触摸Workday的用户界面，我感觉这才是更广阔的市场发展方向。
你如何构建EX员工体验应用？
虽然这是一个不得不构建的产品，但它提出了很多需要考虑的问题。假设你想建立一个为期一年的入职计划，其中包括在第一年内会见你的团队，参加各种课p程，与教练建立导师关系，以及其他一系列活动。你是在Workday People Experience 中建立这些的吗？或你是在Workday Learning中建立？又或者你看ServiceNow，一个LXP，或者可能是你的LMS？
IBM可能让你建立一个IBM智能工作流程，它位于你现有系统之上的新的应用，有自己的用户界面、数据和基于AI的处理。这些由IBM建立的应用，让你建立这样的先进的新员工（和客户）系统，现在你可以访问世界上的任何系统。
Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上，它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是，与所有员工应用一样，门槛移动得很快。
在很多方面，Workday别无选择（就像SAP不得不建立HXM一样），客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。
这个平台将为Workday客户提供巨大的价值。但如果你是一个人力资源部门在四处采购，选择就变得更加复杂了。
SAP会鼓励你使用SAP智能企业，更有可能使用Successfactors人力体验管理工具。这些工具与Workday People Experience类似，使用聊天机器人和卡片来创建跨SAP系统的工作流程。由于SAP有一个成熟的企业级LMS，这个长达一年的入职应用可以有相当大的扩展性，会让你访问SAP基础设施的任何一块。他们甚至可能会推荐你购买Qualtrics，这样你就可以根据员工第一年的经验进行调查、反馈和员工驱动的交易。
如果你是ServiceNow商店，你会在ServiceNow（"Workflow Workhorse"）中建立这个系统。你会把这个应用连接到Workday、你的LMS，也许还有LinkedIn Learning和其他一些评估工具，你会建立一个企业级的入职应用，这个应用也可以用于员工的过渡、晋升和公司的其他历程。而且这个应用还可能包括一个 "搬迁 "或 "晋升 "的模块，以防在这个过程中发生这些其他事务。
而我们假设你是一家小公司，你有Facebook的Workplace。你可能会在那里建立整个事情，并让它成为一个基于聊天机器人的体验，并与你的同行进行大量的协作会话。然后把它连接到你的LXP上，让LXP管理你需要的各种学习路径。
明白我的意思了吗？现在我们有了很多选择。
在员工体验市场的早期，厂商们认为在事务系统的基础上构建漂亮易用的应用会非常容易。然而自从COVID-19来袭之后，我们的期望值已经上升了很多。现在，公司希望能够将位置数据、ERP数据、约翰斯-霍普金斯病毒数据以及其他各种监管数据混杂在一起，形成近乎实时的监控、支持和开发人员的应用。
如果你不相信，请阅读我本周最近的一篇来自Facebook的关于Workplace的文章。Honest Burgers打造了一整个基于位置的人员配置应用，它将谷歌地图与病毒信息、交通信息和技能信息融合在一起，提供下一家汉堡店开在哪里的实时数据。而且它只用了三天时间，只用了公有领域软件和Workplace作为核心，就建成了。
Workday还介绍了两款开箱即用的COVID-19响应历程，看起来非常酷。他们可能在几周内就把这个放在一起了，展示了这些新的 "基于体验的 "应用有多强大。
Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上，它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是，与所有员工应用一样，门槛移动得很快。
在很多方面，Workday别无选择（就像SAP不得不建立HXM一样），就像客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。
平台将为Workday客户提供巨大的价值，但如果你是一个人力资源部门在四处采购，选择就变得更加复杂了。
以上来自Josh Bersin的网站，仅供参考
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专家专栏
Josh Bersin谈Cornerstone创始人Adam Miller，聊美国在线学习这个行业的历史和未来
原文标题：Profile Of An Entrepreneur: Adam Miller, Founder of Cornerstone
HRTech注：这篇文章Josh Bersin 详细介绍了Cornerstone的创业历史以及美国的在线学习的历史和未来，推荐阅读。对于2月Cornerstone收购Saba计划一统在线学习的江湖，这是一个疯狂和大胆的决定，尽管花费14亿美元收购(点击阅读)，收购后Cornerstone的股价一直在跌，以至于最低点仅仅22.22美元/股，14亿美元的市值，随着整合的进行和市场的复苏，股价开始进一步攀升至42美元/股，市值26亿美元（截止6月5日收盘）。同时也谈到在线学习这个事情内容和平台哪个究竟更重要？其实每个人都有自己的思考，不同的市场，不同的时间都可能有不同的答案。Adam Miller 在发展中的几个决定非常值得学习和参考。不妨花7分钟左右来阅读下。
我想讲一个创业者的故事，并在这个过程中告诉你一个行业的故事：在线学习这个行业。
一切始于1998年
网景浏览器于1994年推出，在四年内(1998年)，一个家庭式的在线学习产业已经开始。当时的互联网带宽很不稳定，视频很难播放，而且价格昂贵，大部分内容都是用Flash制作的，需要复杂的编程。但潜力是存在的，我们很多人都看到了它的到来。
事实上，思科公司的首席执行官约翰-钱伯斯（John Chambers）有一句名言："电子学习将使电子邮件看起来像一个四舍五入的错误"。于是，作为互联网宠儿之一的思科开发了自己的 "可重用学习架构"，以帮助推动行业发展。
当时我在一家创业公司工作（Arista Knowledge Systems，早已不复存在），我们正在打造一个属于自己的在线学习平台。随着我们的资金耗尽，2000年的股灾开始，我们最终将公司卖给了DigitalThink，这是一家在旧金山上市的在线学习公司。我在那里领导了一年左右的产品管理和营销，后来被解雇了。
与此同时，在洛杉矶，一位名叫亚当-米勒的企业家与他的朋友史蒂文-西摩和佩里-瓦拉克合作，也进入了这个领域。所以，亚当和我基本上是在这个行业平行成长起来的。
E-Learning是如何真正开始的How E-Learning Really Started
电子学习是一个非常大的问题。虽然大多数公司并不擅长构建内容，但也有很多钱投向这个领域。当我离开DigitalThink，开始做分析师的时候，我的头几年完全是在帮助公司解决这个问题。这是我们2003年的网站）。
为什么这么热？Why was it so hot?
答案很简单：我们在2000年和2001年经历了一场重大的经济衰退，随后是911灾难。公司停止了旅行和无关紧要的开支，因此在线学习是节省资金的最佳方式（听起来很熟悉？）。
当公司急于把培训放到网上时，他们意识到他们需要一个平台把它放到网上。这就是LMS或学习管理系统的诞生。公司有 "培训管理系统 "来安排教室，但他们没有在线内容的系统。所以Adam和他的团队就专注于这个领域。
早期的领头羊是位于红木城的一家快速发展的软件公司Saba。Saba是由一位勤奋的Oracle工程师（Bobby Yazdani）创立的，他们专注于为企业学习管理打造最强大、可扩展的管理平台。事实上，我想说Saba发明了真正的 "企业LMS "市场。
我在Arista工作期间研究过Saba，我们认为该产品设计优雅，但设计过度。我们部分是对的，部分是错的。事实证明，Saba的培训管理、合规处理、电子商务（在Saba的课程中被称为 "产品"）和报告的复杂架构是非常需要的。于是，Saba赢得了许多大客户，公司成为市场的领导者。
随着Saba的发展，公司收购了虚拟课堂技术的第一供应商（Centra），并继续建立了内容管理、报告和分析。实际上，在我作为分析师的头几年，我曾担任合同产品经理（帮助建立Saba分析），并了解了该产品。它的功能非常丰富，可配置性高，而且非常复杂。
进入Cornerstone和许多其他产品
重要的是要认识到，在线学习市场是巨大的。
企业在企业培训上的支出超过2500亿美元，每年新技术都会将更多的培训转移到网上。如下图所示，每当一项新技术进入我们的消费生活，就会有人开始琢磨如何利用它进行学习。所以像Saba和Cornerstone这样的平台厂商必须不断跟上。这不是一个适合胆小者的市场）。
当Adam Miller和Cornerstone进入市场时（1999年左右），已经有Saba、Docent、Click2Learn、Pathlore、Learn.com等厂商。每家的产品都略有不同（Saba是针对大企业的；Docent是针对渠道和销售培训的；Click2Learn是针对内容开发者的；Learn.com是针对小公司的），这就迫使Cornerstone不得不 "挑地方"。
Cornerstone(原名CyberU)的概念是一家内容公司，所以Adam、Steven和他的团队先专注于内容体验，后来又打造出企业功能。Saba和厂商一直在销售授权软件产品，所以Cornerstone将自己命名为CornerstoneOndemand--宣传CSOD是 "为互联网而生"，从而使自己与众不同。(这个定位，Workday已经用了很多年了)。
我第一次与亚当见面时（在2000年代中期的一次贸易展上），他向我展示了功能是如何相当先进的，他告诉我，所有这些竞争对手都在 "超卖他们所能提供的东西"，这让他感到非常沮丧。我告诉他，这是事实，他真正的问题不在于产品，而是需要高度重视销售和营销。他认真听取了我的意见，并在几个月内聘请朱莉-诺奎斯特-罗伊担任营销负责人，后来又聘请戴夫-卡特（前ADP，现为SmartRecruiters总裁）领导销售工作。
事情开始有了起色。Cornerstone开始做更大的交易。
在竞争中脱颖而出 Out Flanking The Competition
随着市场的发展，竞争者越来越多。Saba已经上市，并且还在继续发展，充斥着和华而不实的创业者。有一家公司我特别喜欢，叫Learn.com。它是由一个前私人财富顾问创立的，他的豪爽营销和销售把他们变成了一个1亿美元的玩家（后来被Taleo收购，Taleo后来被甲骨文收购）。但最有趣的公司是一家名为Plateau的东海岸公司（与Santa Monica不同品种）。
Plateau是由Paul Sparta创立的，他是一个严肃的企业家，他打造的产品可以 "超越saba"。他也确实做到了。Plateau是一个比Saba更干净、更优雅的系统，他钉住了医药和金融监管培训的市场。PeopleSoft试图模仿他们，但始终无法凑齐，所以Plateau成为了领导者，并最终被SuccessFactors（后来是SAP）收购。
Adam对这些趋势非常精明，他的一个大赌注就是从 "e-learning "转向我所说的 "人才驱动学习"，本质上是增加了一个人才管理的模块。我写了最初的Cornerstone关于这个主题的研究论文，我觉得我们是在伸长脖子。最后收获颇丰，基石公司也占了先机。Saba公司也曾打造过一款绩效管理产品，但它被过度设计了，而Cornerstone的 "学习与人才 "平台开始占据领先地位。Cornerstone从领先的LMS公司之一，变成了有史以来第一家销售综合绩效管理的LMS公司。
在所有这些努力的背后，亚当在发号施令。他推动了产品战略，确保公司完成了大笔交易，并聘请了一个强大的管理团队。在分析师会议上，我总是惊讶于Cornerstone团队比我遇到的几乎所有其他供应商都显得更加团结、一致和投入。公司聘请了Vincent Belliveau来管理欧洲市场（我遇到过的最好的销售和营销主管之一），他们在2011年上市，公司开始拉进了领先地位。
创业。这是一场残酷而又刺激的游戏。
现在让我来谈谈亚当-米勒这位企业家，因为在很多方面，Cornerstone都是他个人实力和野心的体现。我的父亲是一个企业家，所以我是在这种生活方式中长大的）。
对于那些当过CEO或开过公司的人来说，你知道这可能是世界上最具挑战性的事情（比当父母的挑战性小一点，但也差不多）。
你必须了解市场，有一个成功战略的愿景，雇佣优秀的员工，并推动或哄骗人们向你认为可行的方向发展。而每天都会有竞争对手、惊喜或一些灾难来阻碍你。你必须保持冷静，在很多不确定的情况下想清楚，并非常善于无情地决定什么 "不 "做。
在在线学习的情况下，亚当面临着很多困难的障碍。不仅仅是Saba，像Plateau、Click2Learn（与Docent和Pathlore合并成为SumTotal）、PeopleSoft（试图建立一个LMS--曾在此工作的Heidi Spirgi现在是CSOD的营销负责人）和Oracle（现在拥有Learn.com，并建立了许多自己的LMS产品）等公司也都进展顺利。
而想做的人也一直在跃跃欲试。思科做了一个微弱的尝试；谷歌建立了一些原型；IBM建立了一个LMS（IBM内部使用Saba，但也开发了自己的LMS），像Kenexa（现在被IBM吸收了）这样的供应商，以及大多数其他人力资源软件公司都在建立一些东西。我还没有提到ADP、SuccessFactors，以及最终的SAP和Workday。
亚当了解所有这些变化，他能够以惊人的方式进行转折和调整。早期公司与ADP合作，让Cornerstone快速成长。后来他们收购了Evolv（推进他们的分析），并建立了一个新的技术栈来扩展。当Workday进入市场后，Cornerstone成为了他们最好的朋友。而在这期间，公司不断地打造出更多的功能，并聘请了越来越好的销售人员来帮助公司发展。
大多数厂商发现的是，学习管理软件是非常复杂的。我经常相信，LMS中的代码行数比大多数其他的HR套件都要多。(Workday现在正在艰难地学习这一点。)不仅有无数的业务规则需要自动化，而且你必须管理内容，开发评估，管理用户路径，并处理电子商务，客户培训工作流程，以及......好吧，它继续下去。
亚当-米勒了解这一切。他不仅是公司的CEO，他深谙产品（Adam是 "首席产品官"），他还了解产品与市场的契合度。
下一幕,人才管理的旋风
随着人才管理市场的发展，Adam推动公司进行功能扩展。Cornerstone建立了它的招聘产品，推进了它的分析引擎和报告，并继续增加其他领域的功能。通过自己构建一切（大多数竞争对手都在购买其他公司），CSOD拥有 "唯一有机构建的集成套件 "的优势。而这个故事帮助公司成长。
但也有别的事情发生。在线学习和人才软件在演示过程中看起来很不错，但它并不总是被使用。所以Adam和他的团队决定专注于客户成功，他们在竞争对手不理解的方向上进行了调整。他们建立了一个客户成功和咨询团队。
亚当利用自己在领导力方面的优势，聘请了Kirsten Helvey（我相信她是负责服务交付的）。Kristen很理解这一点，然后聘请了Frank Riccardi（我在DigitalThink工作过的另一位高管），他们建立了客户成功框架，并专注于 "如何帮助公司实施人才管理 "的所有棘手问题。而这也帮助公司再次成长。
虽然市场竞争变得更加激烈，但我认为Adam做得异常出色的是将CSOD定位为综合人才管理的 "专业领导者"。其他厂商都在收购公司，创造了我们一直称之为 "弗兰肯斯坦模式 "的软件。CSOD是一个端到端内部开发的系统，虽然它在功能上不如Saba或Plateau那么深入，但它易于使用，易于销售。
另一个创新的想法是引入Cornerstone HR。随着Workday越来越盛行，客户开始问："如果Workday有点接近，我为什么需要Cornerstone？" Adam和Vincent决定做一个 "端方"。他们建立了一个薪资和ERP整合层，并开始将Cornerstone定位为 "人力资源记录系统"，整合了很多不同的人力资源系统。虽然不是所有的公司都想要这种解决方案，但对于欧洲的公司和高度分散的企业来说，这种解决方案要便宜得多，也合理得多。正是这种创业思维，让Cornerstone始终处于优势地位。
公司上市后，不断发展，并在全球范围内扩大足迹。亚当在所有主要地区聘请了高级销售领导，他建立了一整套的经销商和合作伙伴，并发展成为一家成熟的全球企业软件公司。
亚当-米勒继续领导
虽然所有这些增长都在继续，亚当也一直很忙（包括应对2008年的经济衰退），但我总是很惊讶他有时间和我聊天。
我提到新事物有很大的市场，他会认真倾听，然后几个月后他会给我看一个原型和一个营销计划。对于一个经营着一家拥有数千名员工、价值数亿美元的公司的人来说，我印象非常深刻。很少有企业家能以这种方式进行扩张。
大多数CEO/创业者都会在某些时候熄火。大多数人都是从产品领导者开始的(埃隆-马斯克、史蒂夫-乔布斯)，然后在某些时候引入其他领导者。在我的案例中，我从来没有想过要建立一个庞大的公司，所以我们保持公司的自筹资金，然后在我拥有100名左右员工后，就把公司卖给了德勤。在亚当-米勒的案例中，他的扩展能力令人印象深刻。
Cornerstone的许多竞争对手（Saba、Plateau等）都有以产品为中心的领导者，但他们往往在销售、营销或雇佣合适的团队方面倒下。作为一个创业者，成功有点像精神分裂症：你前一天醒来担心交易，第二天担心竞争对手，第二天又担心产品。你必须能够同时在脑海中综合处理这三个问题--亚当能够做到这一点。
Cornerstone人生中最关键的变化之一是Workday的诞生和发展。Workday由许多来自PeopleSoft的聪明人创立，他们知道如何构建Cornerstone所做的一切。但他们决定暂时把学习的时间放一放。Adam能看到他们的到来，所以他成为了他们LMS的 "最首选 "合作伙伴。多年来，我认为Cornerstone的发展直接与Workday联系在一起。
亚当知道这种合作关系最终会结束，但他足够精明，明白增长才是目标，一旦Cornerstone有了客户，他们就很难改变。
快速发展到Saba
在随后的几年里发生了许多事情，包括LXP市场的颠覆性增长（这让Cornerstone有点受阻）。但也许最重要的下一步（这导致了Saba交易）是亚当意识到 "利润 "现在是目标。
你们大多数人都知道，当公司快速增长时，市场重视增长而不是利润。投资者为一家快速增长的公司支付高倍数的价格，期望随着时间的推移，他们将 "主导 "一个市场，利润将在以后出现。好在随着LMS和人才市场的拥挤（放缓），Cornerstone的投资人开始告诉Adam，他们就是不重视公司作为一家成长型公司了，他必须开始赚钱。
于是，Adam再次开始了新的战略：以不断增加的利润来关注经常性收入的增长。事实证明，"客户成功框架 "虽然是一个让客户满意的好策略，但却摊薄了经常性收入的利润。所以几年前，公司关闭了服务业务，并聘请了顾问来 "清理运营"，以提高工作效率。在我与亚当的一次会面中，他笑着对我说："我们甚至不合并酒店房间，也不合并飞机和旅行费用。我们可以在这里节省很多钱"。这是我们谈话的一个新内容，我再一次看到了他的思维是多么敏捷。
在过去的几年里，亚当一直被LXP市场所困扰，这多少让他感到意外。我告诉他这是一个真正的威胁，但他认为这是一个容易打造的产品，所以他们只是免费 "推出 "了一台LXP。客户并没有真正抓住它（LXP播放器现在变成了成熟的学习平台），所以亚当注意到了。就在Saba交易之前，我和他们的团队呆了一天，他们有一个相当新的和创造性的愿景（利用收购Clustree）。
但随着Saba的出现，亚当再次拨云见日。Saba已经和Halogen（加拿大中端市场人才软件的领导者）、Lumesse（欧洲的招聘和学习内容）以及其他几十家公司合并，已经成为一家盈利的、有PE支持的公司，并且重新设计了Saba Cloud，所以公司开始喜欢它。菲尔-桑德斯（Cornerstone的新任CEO）有效地清理了Saba的费用结构，并将公司的核心放在 "用户体验 "上。
Saba的创始人Bobby Yazdani是一位出色的工程师和营销主管--但他总是想着 "数据库和系统第一"，"用户体验第二"。所以Saba管理起来很优雅，但使用起来却很难。新版本的Saba开始变得更容易使用，更可靠，更智能，客户决定续费。而由于菲尔在业务本身上的努力，Saba也赚到了钱。
亚当看到了一个机会。
他想成为世界上最大最好的学习公司的愿景实际上可以实现。我们买下Saba吧。
当宣布这个消息的时候，我在欧洲快睡着了，我记得我半夜醒来，写了一篇关于 "创新者购买先锋 "的文章。这就是本质上发生的事情。
这就是成功的企业家所做的事情。他们看到了未来，他们采取行动的机会。
虽然Cornerstone收购Saba的想法在一些人看来可能听起来很奇怪，但我马上就看到了亚当在做什么。现在，作为学习技术领域最大的公司，他拥有财力、工程团队和市场影响力，可以真正引领市场。是的，有很多产品问题需要解决，但现在Cornerstone可以像甲骨文或SAP一样--做大事情，引领市场新方向。
亚当-米勒决定继续前进？Adam Miller Decides To Move On?
这就导致了我们现在的处境。Cornerstone（加上Saba）现在是最大的企业学习技术公司，拥有全球最大的L&D开发团队。公司拥有超过5000万用户，7000个客户，深入北美、加拿大、欧洲和亚洲。
Adam决定转换角色，共同领导董事会。作为一开始的产品负责人，Adam希望专注于产品的未来，因为Phil Saunders（Saba的前CEO）现在管理着公司。有了坚实而深厚的管理人才，这使得Cornerstone有能力利用其领导地位，做领导者的工作：领导。
从亚当的角度来看，这是一个企业家的终极梦想。他共同创立了公司，在竞争激烈的市场中发展壮大，将公司上市，并将其变成该领域最大的玩家。他的动力、魅力、智慧和领导力已经得到了回报。
但Cornerstone的工作还没有结束。作为市场的领导者，Cornerstone现在有一个很大的新责任。市场领导者必须 "领导"。这意味着CSOD需要描绘一个未来的愿景，然后很好地执行这个愿景。Adam的工作还没有完全结束。
从我的角度来看，我对接下来的工作有三个想法。
首先，我看好Cornerstone。是的，LMS市场已经很老了--但这个市场是真实的，它很大，而且不会消失。企业迫切需要一个后台ERP系统来管理培训，而无论是Workday、Oracle还是ADP，都没有真正能与Cornerstone竞争的企业解决方案。该公司正在失去一些客户（续约率下降），但我知道，菲尔是激光专注于使LMS比以往任何时候都更容易使用。而且我不相信亚当会完全离开。
其次，这对Cornerstone来说是一个领先的机会。这个市场既大又分散（这是我见过的最大的 "红海 "之一），对买家来说非常混乱。L&D的领导者对所有的选择都感到困惑，所以很多人希望有一个安全的、市场领先者来帮助他们。Cornerstone能让Workday和其他公司处于防守状态吗？菲尔和亚当又要谱写新的篇章了。
第三，Cornerstone的内容战略还有待发挥。内容市场是巨大的：比学习技术市场大得多。如今CSOD对内容采取了相当战术性的 "转售 "策略。虽然这种模式并不坏，但并没有增加很多价值。我认为公司会在这里做一些有趣的事情，收购Saba会有帮助。
就我个人而言，我要感谢亚当-米勒所做的一切。他默默地领导着这个巨大的市场，为成千上万的人创造了事业，而且他总是愿意倾听。他是整个行业创业者的榜样。
我想我们还没有看到亚当-米勒的最后一面--我相信还有另一个篇章要上演。我则会关注他接下来的工作。
作者:Josh Bersin
以上由AI翻译完成，仅供参考
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专家专栏
在COVID-19下：人力资源需要做些什么？
之前，我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目，了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。
根据调查和讨论，以下是我们的一些发现。
人力资源优先事项
首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。
正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的，ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队，并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具，以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。
这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时，公司可以定期向员工提供稳定的最新信息，明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时，及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时，生活更轻松，效率更高。
ServiceNow的反响似乎令人鼓舞，我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此，我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查，询问他们对当前事件的看法，以及他们组织中哪些方面做得好，哪些方面做得不好。
HR组织的反应主要落在四个重要的方面：身体健康和福利，其次是远程工作，紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题，最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。
令人惊讶的是，在这次危机之前，只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今，像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。
还要注意的是，很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如，食品工业协会已经启动了一项大规模的计划，帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下，正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭，公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。
另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示，即使在这种时候，"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘，事实上，ServiceNow此前和我分享说，公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示，这只是个例外，而不是常规；只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。
雇员问题
随后，我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么？" 不出所料，第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业，证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利，其次是家庭问题，最后是员工的工作能力。
此前我采访的许多人力资源主管告诉我，“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一，因为在家工作的员工也经常照顾孩子，监督学业，帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工，看看谁会受到这些情况的影响，这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是，金融问题比任何其他问题都高得多，这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然，健康是一个大问题，但请注意，家庭健康和生产力也很重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一位高管告诉我们，她的公司将员工评为“基本”和“非必需”，并开始了一项政策，即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假，因为该公司知道自己的业务正在放缓，而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。
注意，社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在，但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师，并尽可能多地给予人们开放性的支持。
哪些项目最成功？
我们问了企业 "什么是有效的"，你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是，超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。
企业都学到了什么--什么是难做的事
我们还问 "你面临的一些挑战是什么？" 正如你所看到的，它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的，相反，他们被设计为服务提供职能。在这个世界上，HR团队必须立即创建响应团队，并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下，在当地采取行动。
从这些数据中可以看出，地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到，分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。
这一切意味着什么？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人力资源团队必须：
首先关注人，其次是经济。
建立跨越组织边界的快速应对团队。
将权限分配给远程人力资源专业人员，并迅速协调行动。
创建实时数据收集，以准确地确定问题在哪里发生.
迅速发展计划、教育、培训，并赋予人们在家工作的能力。
放宽小时、工资和假期的规定，以适应快速变化的条件.
快速评估哪些工作正在消失，并开始迅速地让人们适应新的角色。
尽管有不确定性和变化，保持积极的态度，传达积极的成长精神。
重组员工体验：关注实时行动
敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力，迅速学习如何分配权力和协调活动，并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。
在过去的几年里，我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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专家专栏
危中有机 | 危机中的企业学习: Microsoft Teams 强势登场，围观！
在过去六周里，大家都在谈论的是COVID-19危机应对、复原力、新的领导力模式。
在许多方面，我相信我们将通过企业学习这种方式走出这场危机。
现在发生了很多事情，像Zoom和Microsoft Teams这样的新平台正在扮演重要的角色。
首先，几乎每家与我交谈过的公司都有一个新的学习计划，重点是在家里工作、保持健康，以及应对高度焦虑和压力。
我真的建议大家认真对待这个问题。关于远程工作，有一大堆问题需要考虑，每个人都要自己去摸索。
第二,经过几年的努力，“在工作流程中学习”的解决方案现在正在发生。麦格理银行(MacquarieBank)获得了EdCast许可证，并迅速推出了支持远程工作的新程序。Salesforce的MyTrailhead刚刚上线，埃森哲(Accenture)等公司现在直接向销售团队提供按需学习。
领导力发展也在争先恐后地进行调整。领导力活动被取消了，所以像NovoEd这样的供应商看到了将定制课程放在网上的需求。像360Learning（可以让专家们快速有效地构建内容）这样的供应商正在爆发式增长，而新型的领导力内容也开始进入市场。
你能在工作流程中使用Zoom进行学习吗？虽然可以，但其实并不是最理想的。我花了很多时间指导像GoToMeeting和CiscoWebex这样的公司做了很多这方面的工作--好的现场学习需要分组、练习、以及存储、检索和衡量人们正在做的事情的地方。正如我在下面讨论的那样，Microsoft Teams是值得关注的黑马。
第三,大多数大公司(例如诺华)都为家长提供免费的在家教学内容。诺华制药(Novartis)的西蒙•布朗(Simon Brown)讨论了他们如何向员工免费提供Coursera和Khan Academy课程，这当然让员工感到兴奋。LinkedIn开设了一系列关于管理家庭办公室的课程。大多数其他内容提供商也降低了价格。
第四,对危机管理、福利和心理健康项目的需求激增。WILL是心理健康培训领域的领军人物之一，其需求增长了十倍。LimeAid现在正在通过CVS分销其平台。BetterUp是按需辅导和基于人工智能的绩效改进领域的领导者，刚刚向医院和诊所的医护人员免费提供了他们的工具集。
这些都是紧急的、急需的培训项目，而一些供应商已经准备好迅速做出反应。
这是在线学习行业的下一个阶段吗？
从一开始(1998年左右)，我就一直是在线学习行业的一员，这是一个迅速适应潮流的巨大市场。每当发生重大技术或社会变化时，市场就会迅速适应。
在这个市场的早期（2000年代），都是把企业大学放在网上，所以像SkillSoft、Saba、Plateau、SumTotal这样的公司就顺势出现了。然后我们通过Google、YouTube和i-Phone，视频学习的想法出现了。这使得Khan Academy、Jambok以及后来的Udacity、Coursera和Udemy等公司得以崛起。
在上一个经济周期，LXP市场成为了中心。诸如Degreed、EdCast、Valamis、Fuse以及后来的Percipio和Cornerstone等产品都进入了市场。
从那以后，我们看到了VR的爆炸式发展(像STRIVR labs这样的公司现在已经和许多大型内容提供商一样大了)，我相信在这个新的世界里，这一规模将出现爆炸式增长，而像NovoEd、Nomadic、360学习和Bridge这样的集成平台正在加速发展。为什么?市场上有如此多的内容提供商，公司希望为他们的员工提供更多的目的地解决方案，而不是提供一个学习的跳蚤市场(这是LXPs试图解决的问题)，他们希望出现一个能力学院。这就是市场的走向。
在工作流程中学习：Microsoft Teams强势来袭
但还有更大的事情在发生。在工作流程中的学习已经建立起来，现在它正在微软的手中发挥作用。
所有证据表明，Microsoft Teams可能是有史以来最成功的产品之一。不是因为它是第一个企业级的消息传递平台（微软有Skype好几年了，像Slack、Webex和Workplace这样的产品也是巨大的），而是因为它可能是最 "企业级 "的产品。(Zoom的声誉已经被各种安全漏洞玷污了)。
自上世纪80年代在IBM工作以来，我一直是微软的追随者。当我在Sybase的时候，我和微软竞争，但在我后来的大部分时间里都使用微软的产品。我是家里唯一一个拒绝使用Mac的人，我仍然觉得Gmail很难用。因此，几十年来，我一直在使用和跟踪微软，我甚至是IBM第一批使用OS/2的人之一！
在经历了多年的折腾之后，微软真的有了自己的行动。不仅是Office365在整合数据和通信方面的惊叹（微软的Graph和工作场所分析工具可能会成为大公司生产力基础架构的标准），Microsoft Teams也是一个了不起的产品。它高度专注，开发了世界上最好的音频、噪音抑制和视频技术，在大型群组和会议的功能上做了大量的工作，并在各种可能的方式中加入了AI。(Teams的用户群是Slack的3倍，最近宣布每天有4400万用户)。
今天，当我们努力应对不停的视频会议和电话会议时，我们正在学习这些功能有多重要。视频是否易于观看和清晰？语音质量是否高？能否快速看清谁在听，谁没在听？我的背景空白或静音有多容易？在手机上的使用效果如何？你知道我的意思。当这些小功能不能正常工作时，会让我们抓狂，微软正在努力实现所有这些功能（包括翻译、转录、智能索引等）。
然后是企业学习的问题。当我想学习一些东西（或者合作学习）的时候，我要不要登录一个新的平台？其实不然...........我想就在我所在的地方搜索、发现、开始和消费学习。而这正是微软的方向。
今天，开放内容集成领域的领导者GO1宣布与Teams深度集成（大部分LXP提供商的内容库集成大多采用GO1）。不仅可以从Teams中访问内容库，还可以直接链接到LMS中，使用既定的业务规则查找学习课程。
这意味着你可以在线上做会议或视频聊天，你可以直接从Teams界面上搜索、查找和启动在线学习课程。
对我来说这是件大事。这不仅是一种查找和发现内容的好方法，而且还回避了有关LXP的真正作用的大问题。
那么学习体验平台(LXP)怎么样呢?
LXP市场是一个快速发展的市场，我曾广泛地写过很多关于LXP市场的文章。这些系统（Degreed、EdCast、Valamis、Percipio、Instilled、Fuse、Percipio、Cornerstone等）都是为了解决企业学习中的 "易于使用的发现平台 "问题。
最初，这些门户网站是令人兴奋的：我们的公司LMS从来没有看上去那么好。但随着时间的推移，它们变成了“内容网站”，因此LXP供应商正在向上游发展。他们正在构建学习路径、推荐引擎、视频索引(Valamis这样做)，以及各种新特性。然而，Microsoft Teams也能做到这一点！
企业学习的真正问题不是像YouTube那样的“智能搜索”，而是建立一个环境和定向经验帮助人们解决问题。因此，“推荐引擎”是相当复杂的，它与我们在youtube或facebook上体验到的规则有很大的不同。
我们需要结构化的学习途径、证书计划、先决条件、强制性的培训规则，甚至是基于技能的建议，以及所需的大量业务规则(按角色、级别、任期、地理等分列)是非常复杂的，这就是为什么我们需要有LMS平台。这些业务规则应该存储在哪里？
这就是我们现在面临的问题。我们应该把我们的技能和能力库放在Workday或SAP中，然后尝试让LXP和团队使用它吗？还是我们应该尝试将其构建到LXP中，LXP是一个相对较新且逐渐成熟的平台？微软(或LinkedIn)会成为放置这个网站的地方吗？还是我们只是把它保存在LMS中？所有这些都是你现在需要做的决定。
基于团队的快速发展，我认为你必须考虑以下几点：
请接受Microsoft Teams正在快速成长，并具有视频转录、主题分析和索引(ProjectCortex)等功能，以及内置的流和创作工具。不管你喜欢与否，它都将成为一个学习平台(像go1和JBA这样的工具加速了这一点)。
将LXP视为“层”而不是“存储库”。如果它在索引、推荐和编排内容方面做得很好，那么它可以成为您公司学习经验的中心。
请记住，您的最终目标不是“发布大量内容”，而是创建我所称的内容。人们不想浏览成千上万的课程来完成他们的工作--他们想去一个展示他们所需要的东西的地方。
准备好迎接更多。LinkedIn的LXP还没有推出，Cornerstone的主要新平台也没有推出。
让我们学习如何走出这场危机
现在，当大多数公司都在为员工的焦虑、工作变动、裁员和危机管理所困扰时，学习比以往任何时候都更加重要。
在许多方面，我们都正处于人生中最大的学习机会之一。我们在学习如何调整我们的生活，如何在家里工作，以及如何将我们的业务发展到一个新的世界，让安全、质量和信任成为核心价值。
在工作中打开学习的思路，尽可能地保持简单，提供大量关于重要话题的免费内容，并确保你能很好地倾听。学习是个人探索、发现和分享新思想的过程。在这个经济和社会压力的世界里，我们比以往任何时候都更需要它。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗
让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%.
对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。
尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。”
远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。
我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。
远程工作中的五大主题
让我简单说一下你要思考的五大主题。
1、工具：
现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。
你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。
2、规则：
第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？
3、规范：
第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？
如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？
这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。
会议节奏：
远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。
然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。
我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。
4、文化：
第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。
当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？
这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。
保持人与人之间的联系：
还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？
还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。
5、复原力：
第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。
我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了
关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：
定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。
启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。
提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。
扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。
看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。
Zoom不是万能的
我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。
考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。
人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。
创造心理安全。
这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。
一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。
我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。
真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。
在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。
正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。
这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。
我的远程工作之旅
我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。
当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。
我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。
随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。
你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。
一个远程工作计划，不只是政策
还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。
而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。
你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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专家专栏
SuccessFactors能再次引领HCM市场吗？它可能要强势回归了。
编者注：这是JoshBersin最近一篇关于SuccessFactors的观察和思考，推荐大家阅读，上个月HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka。这可能都是一个新的开始。
如果你现在正在购买人力资源技术，我相信你的预算是不确切的，因而许多公司会放慢或推迟购买。这通常意味着现有的或更大的供应商胜出，因为您已经拥有了他们的产品。这就把我们引向了SAP和SuccessFactors。
Josh Bersin和SuccessFactors合作了二十年，在过去的一年里，我们一起度过了很多时间。所以在这篇文章中，我想介绍一下这家公司是如何真正的重塑自己的。
正如你们中的大多数人所知，SuccessFactors或多或少也参与开发了人才管理软件市场。早在2006年，该公司就开创了企业级在线绩效管理的先河，此后一直没有停止过。该公司于2011年收购了Plateau(领先的LMS公司)，于2012年收购了Jobs2Web(招聘和候选人营销)，于2010年收购了InfoHRM(人力分析)，于2011年收购了Jambok(视频学习)，于2010年收购了CubeTree(社交网络)，于2013年收购了一家小型的综合工作能力提供商。
这是一家创新的、令人兴奋的公司。SuccessFactors不仅 "定义 "了市场（BizEx或 "Business Execution Software "这个名词是由CEO Lars Dalgard引入的），公司还创建了HCM中第一个真正开放的员工档案。它最初被称为SuccessFactors Employee Central，最终成为SuccessFactors的核心人力资源。
请记住，在早期，企业抛弃了小型供应商工具和旧的PeopleSoft系统，并蜂拥到集成的人才管理中。像Cornerstone、SumTotal(现在由SkilSoft拥有)、Saba(现在由Cornerstone拥有)、Lumesse(现在由Cornerstone拥有)、Taleo(现在由Oracle拥有)、Learn.com(由Taleo收购)等供应商蓬勃发展。
SuccessFactors公司既是思想者，也是产品的领导者。SuccessFactors公司的产品管理负责人Dmitri Krakovsky（Dmitri现在在谷歌公司工作）是市场上最具创新思维的人之一，他使SuccessessFactors公司领导了绩效、目标和奖励的整合--后来又创建了SAP客户迫切希望找到的基于能力的整合学习系统。
随后，大动荡发生了，SAP收购了SuccessFactors，使其成为 "云计算解决方案中的第一"。在这一年里，产品团队共同研究如何将SuccessFactors与SAP HCM解决方案（其中包括强大而广泛的全球薪资系统）融合在一起，这一年发生了巨大的变化。
Workday介入
随后，Workday进入了这个场景。2008年左右，Workday开始销售其产品，它是一个真正的 "从头到尾 "的云端解决方案，拥有一套完全集成的功能（和一个面向对象的数据库）。SuccessFactors，在当时真正占据了市场，突然间需要做出一些改变。是的，它有很多功能，但在一个新的、干净、集成的系统出现的世界里，客户开始怀疑是否应该坚持使用SAP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在德勤(Deloitte)工作时，我会见了数十名SAP客户(制药公司、制造商等)。他认为“Workday比SuccessFtors更能与SAP集成。”我不知道这个概念是如何产生的，但它变成了一个普遍的误解。
我过去常常去找SuccessFors的首席执行官(迈克·埃特林)并告诉他“你必须专注于一个集成的解决方案--客户们疯狂地认为他们可以自己集成所有这些东西。”当然，IBM、德勤(Deloitte)和其他供应商乐于构建集成层，但最终，这些公司中的很多现在都面临着两个完全不同的系统，不同的云体系结构，以及长达十年的集成问题。
购买Workday的产品被许多行业认为是安全的，SuccessFactors继续发展，但竞争加剧。如今，SuccessFactors在全球拥有超过6850家客户，1.5亿用户，在46个国家和地区的薪资管理，每天处理超过12亿笔交易）。公司规模很大，并努力重塑发展势头。(今天的增长率高达20%，与Workday的23%的增长速度相差不远)。
SuccessFtors所面临的问题并不是缺乏特性和功能--事实上，人们可以说SuccessFtors的HCM功能比所有其他供应商加起来还要多。问题是，所有这些职能领域之间的整合没有完成。用户界面变得很尴尬，有些业务规则非常麻烦。在市场爆炸式增长的学习领域，SuccessFors的强大功能并不容易使用，Jam(SuccessFors的社交学习平台)没有很好的营销或与平台整合。
与此同时，SAP正在进行自己的改造。该公司不仅收购了Sybase(我的母校)，还引入了SAPHANA，这是一个提供数据管理平台的数据库，用于在单个数据集中处理内存中的事务和分析。
有人可能会说SAP在技术上“领先”了Workday(Workday肯定会在这一点上和我争论)。此外，SAP还收购了Concur，Callidus以及Qualtrics。因此，突然间，该公司拥有了世界上最大的基于云的应用程序库之一。
同样，问题是“整合这些功能”。
进入智能企业
这时，SuccessFactors有了新的总裁（Greg Tomb），他来自SAP。他意识到最大的问题是整合和销售流程，所以他和董事会其他成员提出了智能企业战略，旨在促进所有业务线（客户、劳动力、制造和支出）的解决方案，以实现两方面的最佳结合：易于集成并扩展到整个企业的业务创新线。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
大约18个月前，我去参加了一个分析师会议，他们介绍了这个概念，然后就开始演示SuccessfulFactors与Qualtrics的集成。我的第一反应是，"你们的客户想要的是集成，而不是新的功能--为什么你们不把智能企业变成现实？"
说起来，一个智能企业，需要一套集成的软件----"智能 "是在事物集成之后才有的。因此，当该公司正在研究Qualtrics，开发一个开放的合作伙伴战略时，他们仍然需要处理整合。
让事情变得更加复杂的是，EX（员工体验）市场成为了现实。小厂商们开始打造 "员工体验 "工具，ServiceNow和Workday都推出了新的界面，让客户建立员工体验之旅、基于AI的推荐和提示、智能聊天机器人和工具来创建员工体验之旅。
同时，HCM市场也出现了爆炸式增长--客户需要与平台集成的新工具。因此，SuccessFtors通过SAP应用中心(SAPAppCenter)推出了其合作伙伴程序来支持这一愿望，该中心拥有250+独特的人力资源相关应用。
SuccessFactors作出应对：HXM(人员体验管理)
好吧，我很兴奋地告诉你，SAP和SuccessenFactors已经做出了应对。首先，他们聘请了Amy Wilson来领导产品和应用工程部。然后，他们聘请了Meg Bear，HCM领域最资深的产品领导之一。
Meg曾在PeopleSoft、Oracle、Saba工作，现在又加入了SAP。她正在帮助领导这个新的产品战略，不得不说，这个战略看起来很不错。该公司还请来了Scott Lietzke，他曾在Workday公司负责早期的UI设计。所以，他们有一些重量级的人物加入了。
让我告诉你他们在做什么。
首先，SuccessFactors的目标是重新定义它的空间。由于该公司在综合人才管理方面非常有名，所以团队决定 "重新定义市场"--引入人员体验管理这个类别。
如图所示，HXM的战略与我所讨论的大部分内容一致：这是一个尝试将SuccessFactors从交易型系统转变为体验型系统。
虽然它在图表上看起来很不错，但真正的转变是转向一个由聊天、对话、提示、建议和我所说的 "微体验 "组成的平台。就像我们一次用手机做很多小事情一样，我们希望这些人力资源系统能够以同样的方式运作。比如，"嘿，Siri，更新我的假期计划 "vs翻开 "假期计划 "模块，找到面板和屏幕更新我的假期。
IBM为此构建了位于ERP系统之上的整个会话接口和智能工作流。ServiceNow的平台被设计成一个跨多个后端系统的工作流设计系统。不用说，SAP完全有能力实现这一战略，它在开发上投入了大量的精力，以实现他们的愿景，即以员工为体验的中心，建立灵活的、可调整的体验，并针对人们的工作方式进行个性化优化。
智能企业会怎样？我仍然认为这是SAP最大的机遇之一。在这个新时代，HXM系统有机会成为所有人力资源、IT、调度、薪酬、学习以及与工作相关的事情的“员工平台”。这意味着将SuccessFtors定位为所有类型员工体验的完整员工平台--这远远超出了人力资源部的工作范围。
在这个COVID-19大流行的新世界中，我们需要一个“系统”来管理和支持人们，以及他们的工作、薪酬、奖励、发展、职业等等。而这个系统既要有用，又要有体验性，同时还要与其他的一切高度融合。
而在我们现在处在这样的危机中，这些 "变化 "是紧急的。HCM系统再强大，也必须与IT系统、安全、位置管理和财务紧密相连----所以最终，智能企业是所有公司都希望的。如果SAP能做到这一点，他们将重新开始主导市场。
与此同时，ServiceNow和Workday等公司也不会坐以待毙。ServiceNow显然计划拥有位于ERP之上的 "体验层"，基本上告诉客户，你有什么后端系统并不重要。Workday也人员体验层。而SAP，凭借其在SuccessFactors中的新的HXM重点和背后的智能企业，真的可以一马当先。
前段时间HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka.
HXM中的用户体验
这个新战略的核心是HXM用户体验。目前，SuccessFactors正在与客户进行测试，并计划在今年6月发布第一批模块。它们看起来很现代，易于使用，也很智能。
SAP人员模型
初步测试显示，新系统加载页面和事务的速度比以前快了四倍，点击次数减少了50%，系统可用性提高到80.3（SUS评分）。
在新的HXM平台之下是一个新的SAP人员模型——一个新的主数据服务，它将由SuccessFtors管理的所有数据与SAP的ERP系统(S/4HANA)中的数据集成在一起，并且它还使用了跨平台的通用技能模型。
虽然这听起来有点怪，但这是个很大的问题。如果SAP能够在其所有应用程序(从SuccessFtors、S/4HANA到Concur等)中成功地构建一个通用人员模型，这就解决了数据智能企业的问题。企业真的很难建立一个通用的人员数据库--即使一家公司购买了Workday的产品，仍然有许多独立的数据系统来处理人员数据。同样，这还为时过早，但方向是合理的。
员工体验
最后，我们不要忘记Qualtrics。Qualtrics已经成为客户体验和员工体验市场上的一股力量。今年冬天，我去拜访了Qualtrics公司，我很惊讶地听说，他们的员工体验业务增长了一倍多（他们现在可能是第一或第二的供应商），公司拥有成千上万的客户和一些世界上最大的品牌。他们建立了一支真正了解市场的、专注于销售和咨询的团队，从而实现了这一目标。
Qualtrics正在做的事情很重要。通过与客户体验团队合作的经验，该企业专注于为员工和管理者打造我所说的 "操作平台"。只有Medallia和Glint在朝这个方向发展。
在Qualtrics调查和分析系统的背后，有一个强大的系统来捕获截取信息，然后在某些事情发生时触发活动。这意味着Qualtrics平台（无论是否集成到SuccessFactors中）可以识别出员工的情绪低落、麻烦或危险，然后立即触发电子邮件、系统事务或其他系统的更新。
这就是员工体验工具市场的发展方向。
目前唯一能做到这一点的供应商是Medallia，它现在在这个领域发展迅速，是SAP的一个重要竞争对手。这项技术对SuccessFactors客户的价值在于，你现在可以为不同的工作组定义员工体验 "旅程"，并由不同的活动触发操作。
例如，假设您想为您的全球销售人员制定一个为期6个月的销售入职计划。SuccessFactors不仅可以用来管理、部署和交付人们需要的各种活动、培训和对话，还可以每月对员工进行调查并跟踪他们的反馈。
如果任何人的反馈低于某个阈值，系统可以更新Salesforce（或SAP Hybris）的记录，给经理发邮件，甚至启动新的培训课程。经理可以在员工问题出现在仪表板上（反正人们也不会经常看）之前就能得到 "通知"。
最后：SuccessFactors强势回归
这里还有很多东西要讲，我不可能全部讲完。简而言之，SuccessFactors是一家生命力顽强的公司，没有什么可以阻挡他们通过HXM开拓新的市场。尽管竞争激烈，但他们开始真正发挥自己在技术上的优势，倾听客户的意见，以提供他们所需要的体验。如果您是SAP的客户或全球大型企业，我鼓励您去看看SuccessFactors公司的工作内容。他们拥有人才、技术和激情，可以重新创造新的事物，这对每个人来说都是好事。
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来源：joshbersin
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大咖评论Cornerstone收购Saba：市场领导者收购行业先锋
今天，CornerstoneOnDemand宣布了收购Saba的计划，从而巩固了企业学习管理系统市场的整合。合并后的公司在2019年的总经常性收入约为8.18亿美元，使该公司成为近十亿美元的经常性收入公司。
尽管这使Cornerstone成为不容忽视的力量，但它代表了人力资源技术市场中一个缓慢增长的传统部门的整合，并且主要是两家公司的财务举措。多年来，我一直是Cornerstone的忠实拥护者：这笔交易使公司获得了更多的现金和规模来成长。
合并后的公司现在拥有7500万许可用户和大约7,000个客户。
但是，现实有点混乱。
Saba是一家领先的企业学习管理公司，在2000年代中期迷失了方向，然后通过自己的工程设计并收购了Halogen Software（一家成功的加拿大中端市场绩效管理供应商）Lumesse（一个欧洲人才软件，从而扩展到了人才管理领域。收购软件公司），以及其他一些公司。该公司拥有自己的内容开发团队，并且该公司正在努力重新设计其产品。
同时，Cornerstone已成为学习管理系统的第一大提供商，并不断创新和发展。虽然Cornerstone的核心人才管理市场受到许多供应商的攻击，但Cornerstone仍在继续增长。因此，这是市场挑战者胜过先驱者，然后最终吞并他们的交易。
但是，这真正表明的是不同的东西。Cornerstone和Saba最重要的产品是他们的企业学习管理系统（LMS），这是所有公司都需要的基本企业软件。尽管LMS市场受到快速增长的新LXP供应商的攻击，但这仍然是Cornerstone可以进一步保护和发展的面包和黄油业务。
所有大公司都需要学习管理系统。
让我们简要地讨论这个问题。所有大型公司都需要学习管理系统来进行合规培训，合规性和其他关键业务计划。尽管他们可能认为这些系统本质上是“旧版”，但它们非常复杂，成熟且难以替换。Workday和Oracle试图构建可竞争的企业LMS系统，但每个LMS系统仍在进行中。
另一方面，这使Cornerstone变成了一个“甲骨文式”公司，需要管理许多产品线。Cornerstone多年来的竞争优势是其集成的产品线以及专业的学习和人才（不是薪资或核心人力资源）。该公司继续保持这一重点，但现在是一家多代码行软件公司，必须通过现金流合理化财务增长。现在有重叠的产品线需要考虑，这将需要一些时间来解决。
从财务角度看，这使Cornerstone接近“ 40的规则”（增长和盈利总和应达到40）。Saba的利润相当可观（营业利润率超过32％），并且通过整合产品线，这种增加的利润将极大地帮助Cornerstone提升利润，目前该公司的营业利润率为22％。艰苦的工作正在弄清楚该摆脱什么。
与任何收购一样，该公司也有一些“技术债务”。人力资源技术市场正在迅速转向新的“基于体验”的系统，这是Saba试图做出的转变。Cornerstone有许多平台需要发展：Cornerstone的现有产品，Saba旧版平台，Halogen平台和Lumesse平台。这些都是不同的技术堆栈，而当公司正在努力重新设计它们时，我猜测这些产品可能永远不会消失。就像Oracle成功维护了许多旧版软件收购一样，现在Cornerstone也必须这样做。
考虑到客户想要的大量新人才管理功能，Cornerstone现在拥有市场上最大的“人才软件”工程团队之一。但是好处是Cornerstone的产品开发团队几乎翻了一番，工程师可以专注于Cornerstone的新功能。随着时间的推移，规定的迁移路径将是“从Saba到Cornerstone”，这使Cornerstone的故事清晰易懂。
在积极方面，让我列举五个要点：
首先，Cornerstone具有更大的创新能力。 现在，结合了新的工程团队，该公司的研发组织几乎扩大了一倍，可以专注于人才管理的新领域（即人才市场，技能云，人工智能），这些领域将引领未来的市场。这使CSOD的产品团队成为市场上最大的团队之一。
其次，Cornerstone接任了Saba首席执行官Phil Saunders。Phil是一位非常成功的运营主管，作为首席运营官，他为Cornerstone提供了更多的管理深度以供成长。
第三，Cornerstone还有其他创新。通过去年对Clustree的收购，该公司拥有业界最先进的基于AI的“技能云”系统之一。亚当·米勒（Adam Miller）提到了一项名为“Cornerstone技能”的新产品，该产品在开发中就已经见过。尽管尚未正式发布，但该产品有可能破坏LXP市场。随时随地的Cornerstone Content增长迅速：这为公司带来了成千上万的新内容销售机会。
第四，Cornerstone正在迅速弄清内容市场。这个市场包括超过200亿美元的各种形式的企业培训内容，这是Cornerstone开始理解的领域。Cornerstone已经每年从内容中产生数千万美元的收入，而Saba的加入使Cornerstone有了更多的资源和内容来增长。
第五，Cornerstone在HCM市场中具有更大的持久力。最后，这也许是最大的好处，这使Cornerstone额外增加了1,000多家企业级客户，其中许多客户正在使用Workday，Oracle或SAP。这些不仅是Cornerstone Content Anytime和其他产品的潜在客户，而且还是ERP解决方案的对冲。
考虑企业学习市场。尽管Oracle，Workday和SAP具有解决方案，但Workday的学习管理系统还不成熟，Oracle和SAP的产品并不总是与Cornerstone竞争。（这些供应商也不出售LXP。）新的Saba客户群包括一些全球最大的公司（例如，德勤），这些公司现在已成为新的收入来源。
最后：我相信Cornerstone的管理团队会很好地执行此任务。
虽然这使公司变得更加复杂，但Cornerstone现在有许多新的“难题”可以解决。作为一家运营软件公司，该公司可以发现许多规模经济，减少重复运营，并产生更高的现金流量。
作者：joshbersin
来自：joshbersin
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LXP的浪潮已经到来，微软已有所行动
在学习技术领域已经发生了很多事情。尽管LXP（学习体验平台：Learning Experience Platforms）市场持续火爆（目前已超过2亿美元，并且每年轻松翻番），并且这一空间正在不断扩大。微软、EdCast、Instilled等供应商也开始改变市场。
微软的举动
首先，让我简要讨论一下Microsoft。我刚在公司呆了一个星期，Office 365团队开始非常关注公司学习市场。这笔2400亿美元的市场对微软是一个广阔的空间，他们开始了解他们的工具（以及与LinkedIn学习的联系）如何发挥作用。以下是一些见解：
我现在已经详细了解了测试版产品Microsoft Cortex，它有可能在企业学习和知识管理方面取得巨大成功。我喜欢称其为“话题智能”系统。
Cortex本质上是对公司中发生的所有文档和交互进行索引（使用Office 365图表），并向您显示了趋势主题，与专家最相关的人员以及与某个主题最相关的文档。它使用Azure中的许多AI算法，并对每个单词、短语和可能的参考进行索引。Cortex是知识管理市场（从未真正实现）的梦想，Microsoft将其视为组织学习的工具。从某种意义上说，Microsoft Graph和所有Office文档都成为一个庞大的内容库。
与此不同的是，LinkedIn宣布他们正在构建一个学习体验平台，该平台可能看起来像是Microsoft Learning的“开放版”。LinkedIn团队和Microsoft Office团队开始合作。
除此之外，已经拥有超过2000万每日用户的Microsoft Teams 现在可以进行学习了。
在我们的案例中，我们与Josh Bersin学院建立了令人眼前一亮的集成，并且Microsoft现在具有EdCast和其他学习平台的插件。我认为Teams（很可能会超过Slack）有可能成为许多员工的“ 工作中的学习 ”解决方案，并且Microsoft正在努力建立合作伙伴关系以实现这一目标。（Facebook的工作场所朝着同一方向发展。）
这些指导提出了一个问题：“我真的需要一个单独的学习体验平台（LXP）作为员工的目的地吗？” 目前，答案是肯定的-但是LXP市场的面貌正在发生变化，因此您必须仔细研究LXP市场。
LXP的下一波浪潮已经到来
这引出我的第二点。LXP的第二代“技能云”和知识集成功能就在这里，有可能增加LXP产品的价值。
让我以EdCast为例。该公司每年持续以超过100％的速度增长，是专注于AI和基础架构集成的LXP供应商，并且现在正在获得回报。该公司刚刚宣布了其开放式技能云，考虑下面的架构。
这些功能对大公司有很大的影响。特别是一个客户（我不能说这家公司）拥有超过40万名员工，他们正在全球范围内推广EdCast，它将成为成千上万知识工作者的学习和知识门户。大多数LXP供应商都没有为此设计。EdCast的体系结构将LXP扩展为一个学习门户。系统自动创建技能本体（并可能损害其他技能模型），查找相关技能，然后使用此信息标记和推荐内容。LXP的其他功能包括自动视频索引、视频翻译（Microsoft可以做到），甚至可以对视频内容进行索引和自动查找（Valamis可以做到）。
我还要提到技能本体构建者的成长。与Workday的愿景（目前还不可用）类似，EdCast创建了一个技能图，用于标识相关技能，将其分配给内容，然后在用户搜索内容时将其公开给用户。正如我在前面的一篇文章中提到的，这样的技能本体构建器在今天有着巨大的需求。（我见过的最先进的一个是来自EuthFooD.AI，一个专注于谷歌搜索和索引的公司，用于广泛的招聘需求。）
（更多信息浏览：https://hrtechchina.com/）
每个LXP供应商都以不同的方式进行调整，例如，Graduated 现在通过收购 Adepto 进入人才流动市场。（此处的其他供应商包括Fuel50、Gloat、Workday、Phenom People、Eightfold.ai和Hitch）。就EdCast而言，这将LXP从“查找和发现内容的开放平台”转移到知识交付基础架构。这就是这些产品的发展方向。（EdCast现在也具有嵌入式LMS。）
LXP市场正在增长
让我补充一个最后的想法，现在学习体验平台变得更加重要。
这些系统最初被视为“智能学习门户”，实质上是一个用于组织和发布内容的发现平台。
他们现在正在成为将学习和内容连接到工作的智能内容平台。Cortex可能将成为Microsoft内部内容的重要来源，它将扮演重要角色。
考虑一下您对Netflix、Xfinity或用于观看电影的流媒体服务的个人体验。过去在电影的“轮播”中滚动以查找所需内容非常令人兴奋。现在，由于我们都非常忙碌并习惯了这些事情，因此我们希望这些系统能够准确地推荐我们所需要的东西 ，我们根本没有时间“浏览和搜索”。
这就是LXP市场的发展方向。
在工作流程中学习不仅是一个好主意，而且是我们消费者和职业生活的方向。LXP万岁——它开始的时候是个好主意，在未来的岁月里它能成为一个更好的主意。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： JOSHBERSIN
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在人才短缺的经济时代，我们应该怎么办？
在我作为职业工作者的这些年里，我从未生活在一个劳动力不足的经济体中。但这就是我们的现状。
在未来十年中，“人才短缺”一词将成为企业中最重要的主题之一。
看一些惊人的统计数据：
美国的生育率现在为1.6，英国为1.8，德国为1.5，日本为1.4。（1960年在美国为3.5。）发达经济体的年轻家庭没有足够的孩子。
人们寿命更长。到2030年，65岁以上的美国人将占我们人口的20％（目前为16％），因此，目前增长最快的劳动力是“ 55岁以上的人”。退休成本将会上升，人们会希望工作更长的时间。
这个实际工作小时数（尽管我们今天拥有无休止的在线体验）正在下降。在1950年代，尽管我们整天在家和在咖啡店工作，人们的“工作时间”却增加了近10％。
生产率，即每小时工作量（或美元的劳动成本）产生的工作量几乎没有增长，最新增长率约为1.2％。
移民已成为政治足球，并且在最近几年停滞不前。
我们现在看到的最终结果是：创纪录的失业率，并且高度重视再技能、内部流动性和新的工作模式。万宝盛华的最新研究表明，现在有69％的雇主正在“努力”填补职位。
简而言之，这就是工作的未来。
在美国，世界大企业委员会现在得出结论，这个“劳动力老龄化”问题将在未来极大地减缓美国GDP的增长，从而使我们陷入日本多年以来的停滞问题。
自动化会解决人才缺失的问题吗?
很快就会得出结论，“这是自动化的目标。”所有AI、自动化和RPA的研究都将解决此问题，尽管我们的人手不足，但经济仍将继续增长。
好吧，这里也有一些挑战。首先，我们需要的大多数新经济工作都不容易实现自动化。在过去的40年中，美国的制造业GDP所占百分比从23％下降至12％。这是一个令人恐惧的下降。
哪些类型的工作增加了？专业服务（占美国经济的5％至10％）、医疗保健（占工作的4％至8％）以及CPA、建筑师、广告代理商、出版和计算机编程等工作。这些是服务性工作，经济学家现在知道它们很难实现自动化。
正如我想与客户讨论的那样，企业数字化转型的最大发现不是每个人都在成为软件工程师，而是我们都在成为专业服务人员！每个人都不会在工作中设计、沟通、说服、管理、领导、支持他人。因此，新的经济体，即缺少工作的人，现在正变得非常“人性化”，并且比以往任何时候都更难以实现自动化。
我正在读一本与此主题相关的有趣的书（Dietrich Vollrath将该书称为Fully Grown），作者的结论与我在过去几年中得出的结论相同。缓慢的增长是好的，我们需要对“减速的增长”感到更好，以改善我们的世界，减轻对人的压力，并解决技能不平等、收入不平等以及小城镇缺乏就业的问题。
自动化显然是一个热门话题，但它并不能解决人口统计问题。因而，雇主们在争夺人才。
不是吸引候选人，而是创造候选人
在这样的经济环境中，您将如何招聘？这非常简单：我们必须进入“创造候选人”而不是“吸引候选人”的世界。
换言之，你必须雇佣有潜力的人来成长和培训他们，创造学徒和实习机会来吸引年轻人，或者在你的公司里调动和重新雇佣员工来成长。这些都是人力资源领域的新焦点，也是发展公司最有力的准则之一。
关键是诸如改善候选人体验，专注于使公司成为一家值得信赖的机构以及尽早与求职者接触等主题。我刚刚在印度完成了一系列会议，许多公司的招聘速度甚至比这里还要快，许多公司现在都可以基于“一键式求职申请”来招聘人员。这种“不可抗拒的求职经历”将帮助您吸引合适的人。
我也相信对工作和我所说的“像素化的劳动力”的关注是由这一趋势驱动的。各组织正在扩大工作选择，以便我们能够找到并获得我们需要的人才。
人力资源可以做什么？
我研究这个问题已经有将近十年了，我认为我们（人力资源专业人员和我们的团队）正处在处理这些问题的热潮中。让我指出一些想法。
如果您是一家跨国公司，那么是时候全球化您的人才和流动性战略了。像联合利华（Unilever）、施耐德电气（Schneider Electric）、IBM和许多其他这样的公司，将人们从一个国家转移到另一个国家，这是正常业务的一部分。这推动了全球领导力多元化的问题，将公司从“单个公司总部”更改为多个公司总部，并在内部开发“ 人才市场 ”。
寻找机会来赋权并重新雇用年纪大的工人。50多岁、60多岁和70多岁的人们已经准备好并愿意担任新角色，进行技能再培训并为您的公司扩展职业生涯。研究表明，他们是劳动力中生产力最高（和压力最小）的人，我们只需要寻找新的方法来保持他们在新角色中的相关性（例如，再培训）。
进入教育体系和非传统的人才来源。微软积极招募和培训大学生作为实习生。联合利华评估候选人时不考虑其教育经历。像AMC剧院这样的公司和许多零售商不再寻找大学毕业生，他们根据个性和野心来评估人们。甚至高盛和摩根大通也不再关注血统书。
建立一系列内部能力学院。当人们搬进公司时，您需要给他们机会，以建立深厚的技能。这将保留他们，吸引他们，并使他们的工作效率更高。我的研究表明， “重新技能”的成本可能比为许多工作而外部雇用的成本低六倍。
着重培养力量技能，而不仅仅是工作中的技术技能。现在的研究表明，生产力和工作成功比许多人认为的难得多：我们需要向人们展示如何在公司中良好运作，这意味着将我们对“技能”的定义扩展到广泛的能力。
组建一个团队来关注员工的体验。
制定替代性的劳动力战略。如今，几乎88％的公司甚至都不知道他们的临时工是谁。现在是时候认真对待这部分劳动力了。
启动一项有关工作效率的大型计划。在人力资源部门，我们应该谈论团队结构，更好的团队管理工具，如何领导和管理项目以及如何奖励成功完成工作的人。旧的“个人绩效”模式和个人成就的奖励正在逐渐成为障碍。在这个新世界中，我们必须重新考虑绩效管理、奖励和领导作用。
停止将人视为支出，并意识到他们是一项资产。实际上，正如我在《福布斯》（Forbes）中的一篇文章中所讨论的那样，人是您在企业中拥有的唯一有价值的资产。投资于人们，倾听人们的意见，并为人们提供重塑自我的机会。
我对这些变化很感兴趣，我认为这些变化将使我们在2020年进入全新的经济。
与此同时，开始把人看作是你拥有的最稀缺、最重要的资产之一。它将引导您在未来一年做出最佳的人力资源和管理决策。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2020/02/were-running-out-of-workers-now-what-do-we-do/
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重磅长篇：2020年人力资源趋势：人力资源管理的未来
HR Trends in 2020: The Future of Human Resource Management
过去的十年给人力资源行业特别是人力资源系统带来了翻天覆地的变化。人工智能的兴起。零工经济的增长。朝着更大的多样性的方向不断发展。
随着我们将这一页推向2020年和一个新的十年，只需要展望一下哪些人力资源趋势将继续推动变革，哪些新趋势将影响工作的未来。
重要要点
人工智能的存在并不会降低人类工作的价值，而是使其更具针对性和战略性。
虚拟现实和增强现实可以用于改善招聘和培训工作。
超过50％的人力资源主管正在优先考虑2019年的员工体验。
人力资源将在2020年更加专注于提供指导。
超过80％的千禧一代和Z世代都表现出对加入零工经济的积极兴趣，他们要么是一边忙碌，要么是专职自由职业者。
“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” – Matt Charney
我们将关注的趋势
通过AI和RPA自动化
虚拟和增强现实
员工体验
人力资源指导
实时性能反馈
新的工作方式
代际转移
工作任务计划
可穿戴技术
更高的集成能力
2020年10种人力资源趋势
数字创新和颠覆并不是什么新鲜事物。
但是，也许新的是公司对数字化人力资源的重视。Gartner的Brian Kropp在谈到人力资源主管面临的主要挑战时指出了这一紧迫性：
“在最近的一项调查中，三分之二的企业领导人告诉我们，如果他们的公司到2020年不再数字化，它将不再具有竞争力。我们发现88％的首席人力资源官表示他们需要投资三个或更多未来两年的技术。”
不转型的公司迟早会被落后的公司甩在后面。尽管这适用于制定将坚持的数字化转型战略，但它不仅限于技术，还可以解决以人为本的问题。
了解行业变化对于跟上快速发展的步伐至关重要。为此，我们已咨询行业领导者和专家以了解2020年人力资源的主要趋势，以便您可以为组织做出明智的决策。
1.通过AI和RPA实现自动化
人工智能
人工智能的影响不足为奇-多年来，它一直是一个热门话题，并在有关未来HR趋势的预测中定期出现。但是，我们仍然希望它在进入2020年的人力资源中发挥重要作用。
研究指出了AI可以帮助招聘过程的方式，并显示了在效率上不如人类的地方（请参见下面的示例图）。
AI的优势之一是简化了冗长且费时的任务。“我们的新研究表明，在分析员工调查方面，人工智能工具比人类工具要好。” 人力资源行业分析师和影响者Ben Eubanks说。
企业无需依靠人力资源专业人员来翻阅数百份简历和求职信或汇编和分析调查数据，而是可以使用AI系统快速完成任务。
将AI用于此类任务的另一个好处是从候选评估过程中消除了人为偏见或错误。但是，尽管理论上很棒，但无偏见招聘的想法有弊端，并且已经引起了很多争论。IMB指出，不良数据会导致内置偏差，即使是无意的，也实质上会造成人为偏差对算法进行编程。这使该问题永久存在，并使得更难以提前注意到。
IBM说：“在开发我们可以信赖的AI系统的过程中，使用无偏数据开发和训练这些系统以及开发易于解释的算法至关重要。”
尽管存在缺点，但AI工具仍能够支持基于优点的选择，从而消除有意识或无意识的偏见。在AI的帮助下，人力资源部门可以对员工进行准确的分析，从申请提交到持续的绩效评估。
根据ISG 2019年的一份报告，人工智能用例也已经进入了人力资源的其他领域，包括认可，健康，数字辅导和发展计划。在IBM沃森职业教练是AI怎么可以是一个工具，它提供给员工的持续支持这样的一个例子。
对于那些担心AI会取代人类的未来的人们，Eubanks认为支持AI的工作场所仍然需要人类技能。他说，他的《人工智能的人力资源》一书的研究指向“随着我们不可避免地朝着“人与机器”未来的关键差异化因素不断反复出现的五项关键技能。”
这些技能（如Eubanks所说的5 C）是：
创造力
好奇心
合作
同情
批判性思考
人工智能程序和其他机器人技术只能在一定程度上替代人类。Eubanks认为，企业需要集中精力整合这5个C，以实现更大的工作场所自动化。
他说：“过去，每次工作都是自动化的，因此，随着我们使人性化程度降低的方面实现自动化，由此产生的工作和任务在本质上就变得更加人性化了。这些核心的人类技能在今天很重要，但在未来，它们将变得更加重要。”
一个福布斯文章由Oracle的艾米莉他同意班克斯的评估。她写道：“人工智能革命的迷人之处在于，自动化实际上是如何推动员工队伍变得技术含量更低，更具人性化的。”
Eubanks总结道：“在这些[HR]流程中，人们对行动，支持利益相关者等有着明显的需求。因此，即使AI取得了进步，人类仍然扮演着至关重要的角色。”
机器人过程自动化
机器人流程自动化（RPA）涵盖了聊天机器人，自然语言处理（NPL）和机器学习以及人工智能等机器人技能。通过在正确的时间提供对正确数据的访问，它可以加快通信速度并提高生产率。
在查看人力资源管理的未来趋势时，聊天机器人无疑是领先者。许多供应商已经将聊天机器人纳入其人力资源系统中，以回答员工的询问，《聊天机器人新闻日报》预测，到2022年，将在50％以上的公司中实施人力资源聊天机器人。
在《福布斯》（Forbes）文章中，拥有信息技术博士学位的杰里米·纳恩（Jeremy Nunn）说，对聊天机器人的常见查询包括“与付款，假期，社会福利及其［员工的］一般权利有关的问题。”让聊天机器人回答简单的问题。问题减轻了人事部门的负担。Nunn继续说道：“这些机器人可以充当自助服务平台，使人力资源人员可以集中精力应对更复杂和紧急的问题，以引起他们的关注。”
2017年，跨国公司EY部署了一个名为Watson的基于Watson的认知聊天机器人，以为其全球250,000名员工提供更有效的，数字驱动的人力资源支持-取得了非常良好的成绩。这只是聊天机器人解决方案已经产生的深远影响的一个例子。
人力资源领域聊天机器人的其他潜在用途包括协助学习计划。
“如Alexa或Google这样的语音搜索和AI助手已经开始成为HCM的核心功能，” Recruiting Daily的 Matt Charney说。这些语音激活功能（如聊天机器人）将回答员工问题，并减少人力资源部门响应重复查询的需求。
RPA具有广泛的应用范围。德勤（Deloitte）建议，一半以上的HR流程适合应用机器人技术，如下图所示。
对于那些希望实施RPA的人，Deloitte建议：“ RPA工具最适合与IT应用程序进行可重复且可预测的交互的流程…[可以]在不更改底层[sic]系统的情况下提高这些流程的效率和服务的有效性。 。”
2.虚拟现实和增强现实
“虚拟现实”一词可能会让人联想到一些常见的图像：硬核游戏玩家，未来派头显以及科幻小说创作，例如《星际迷航》系列中的Holodeck。
尽管很容易假设人力资源是传统虚拟现实领域之外的世界，但事实是VR是HR技术的最新趋势之一。
作为人力资源从业者工具箱中的可行工具，VR及其表亲增强现实（AR）都越来越受到青睐。它们通过许多应用程序来帮助诸如招聘和入职等前端流程：
建立一个模拟环境来测试候选人的工作技能
共享您的办公室空间的虚拟导览
使用VR加强招聘工作
英国陆军正在使用VR进行招募。说服人们参军是很难的。为了增加陆军预备役部队的招募人数，该组织汇集了四种VR体验，每种体验均基于常规训练，例如战斗和坦克训练。在YouTube 360上发布体验的第一个月中，陆军的应用程序数量增加了65％。
虚拟和增强现实还扩展到培训方案中，既可以作为入职流程的一部分，也可以为现有员工提供额外的培训。
虚拟环境对企业培训的好处包括更高的成本效率和对建筑等高风险行业更好的安全性。部分或完全虚拟的环境可以将实际任务与虚拟指令结合起来。这使员工可以在参与动手活动时查看学习提示。
尽管VR和AR尚未得到广泛采用，但对招聘和在职学习的重大影响使它们成为未来几年要关注的顶级人力资源技术趋势之一。
3.员工体验
根据Gartner的说法，员工体验是2019年人力资源领导者中第三重要的关键举措。随着公司寻求推动敬业度和培养以员工为中心的文化的方式，到2020年，它将仍然是首要考虑的问题。
就像品牌关注客户体验一样，关注员工在公司中的体验可以：
提高生产力
提高满意度
导致更高的员工忠诚度
鼓励对公司愿景的投资
积极的员工体验远远不止拥有丰富的厨房和健身房会员资格。在与人力资源技术专家的采访在巴黎发动2019年，弗朗索瓦Bornibus，联想总统，说明了企业需要关注他们的努力：
“采用适当的系统，工具和流程来增强而不是限制其[员工]的日常任务和进度，但是除了这些工具之外，最重要的是关系的价值和对员工的尊重。您的员工是您的第一个客户。”
公司文化在为员工创造积极的体验中扮演着重要角色，Glassdoor希望文化成为2020年人力资源的标志性趋势。实际上，Glassdoor于2019年进行的一项调查发现，员工对工作满意度的重视程度比其薪水更为重要。
增强员工体验的推动力导致公司成为新品牌，员工成为新消费者。这种角色转变将导致组织将更多的思想和资源投入到品牌建设和满足员工需求方面。例如：
将视频内容纳入招募工作以吸引更多兴趣
利用其员工价值主张（EVP）与竞争对手区分开来
专注于可确认每个人独特工作场所需求的个性化体验
4.人力资源指导
我们请教授，作家，演讲者和人力资源思想领袖尤里奇教授（Dave Ulrich）对人力资源的发展方向发表看法。他认为，未来几年将保持的一种趋势是通过组织指导系统（OGS）进行人力资源指导的概念。
他说：“我认为人力资源可以通过提供更多的'指导'来提供价值，而不仅仅是记分卡，仪表板或预测性分析。”
他在LinkedIn博客文章中解释说，这种系统通过“ [澄清]组织投资的预期成果，以及实现这些成果的途径和实现可持续发展所需的精确调整，”来提供价值。
本质上，OGS会确定与四个对业务成功至关重要的领域相关的预期成果：人才，组织，领导力和人力资源。尤里奇教授写道：“ OGS，会在这四个路径中的每一个中告知选择，以确保创意具有可持续的影响力。”
该框架使HR可以超越单纯的提供描述，而进入提供解决方案的领域。Ulrich说：“这些解决方案着眼于人力资源活动如何为客户，投资者，社区，员工和企业带来关键成果。”
5.实时性能反馈
在当今快节奏的世界中，传统的绩效评估周期已过时。由于使用了脉冲调查和实时反馈渠道等工具，管理人员不再需要安排耗时的会议或仅每年一次评估绩效。
借助HRMS解决方案，员工可以收到定期，一致的反馈。人力资源技术专家Sushman Biswas解释说，除了后勤方面的好处外，实时反馈“为管理人员提供了充分的机会，使他们与员工就个人和专业发展进行有意义且具有前瞻性的对话，从而提高了敬业度并提高了生产率。” 他写道：“这更具建设性，可以全年就员工的贡献进行公开对话。”
Charney说，反馈也将演变为“越来越多地将VR用于绩效管理，评估和预筛选”。
6.新的工作方式
发生的最广泛的人力资源趋势之一就是从传统的工作模式向更加灵活且以工人为中心的模式转变。这个新框架包括两个主要趋势：
1.零工经济
员工不再只是9-5名工人。有些人除了日常工作外还有一些麻烦。其他人，例如自由职业者和顾问，则100％地自己工作。公司越早认识到这种转变并与之保持一致，他们就越会获得更大的收益。
根据Deloitte的数据，千禧一代和Z世代特别愿意在零工经济中工作，主要是为了赚取额外收入，更好地控制工作时间并保持健康的工作/生活平衡。
正如德勤所说，这种“另类劳动力” 也可以为组织带来很多好处。例如，自由职业者通常是各自领域的专家，他们可以使公司在不受地域限制，成本和雇用另一名员工时间的情况下访问顶级人才。
乔恩·扬格（Jon Younger）最近在《福布斯》上发表的一篇文章表明，自由运动也已经达到了人力资源。许多人力资源专业人员正在自由职业，他们提供了一系列人力资源职能的咨询。
2.远程工作
另一个趋势是远程工作的普及和接受。许多公司提供在家工作的灵活工作，这是一项好处。还有一些人，例如社交媒体巨头Buffer，管理着一个完全远程的团队。
考虑您的公司是否制定了支持远程工作者的策略。对于某些职位和公司而言，这是不可行的，但是提供远程工作选项会带来很多好处，包括更高的生产率和更高的员工满意度。
7.世代转移
随着越来越多的婴儿潮一代退休，千禧一代和Z代一代正在进入工作岗位，这导致公司寻求适应新常态的中断。对于雇主的经营方式，使用的技术以及工作产生的影响，新一代人具有自己独特的价值和期望。了解这一新范例将帮助公司成功地应对不断变化的员工环境。
知识保留是公司必须考虑的另一个关键方面。由于有这么多的退伍军人逐步离开工作场所，因此至关重要的是，公司必须制定一个流程来捕获这些信息，以减少潜在的严重技能差距。
评估您的人力资源系统，以确定您是否具有管理工人潮起潮落所需的工具。这适用于知识保留以及其他业务策略，例如人才培养和继任计划。
8.工作任务计划
尤里奇教授（Ulrich）预测的另一趋势是，从传统的劳动力计划实践转变为他所谓的“工作任务计划”。
尤里奇教授（Ulrich）认为，这一趋势的推动力是公司完成工作方式的转变。与前几十年的工作场所相比，今天有很多选择：
全职员工
兼职员工
合同工
人工智能（包括机器学习和机器人）
由于这种多样性尤里奇教授在LinkedIn博客文章中说：“ 人才管理的重点不是计划员工，而是完成工作任务。”换句话说，工作的完成方式优先于工作人员。
他说：“分解任务并将AI作为工作的可能提供者，将劳动力计划（人员）更改为工作任务计划（任务完成），”他说。
尤里奇教授相信，这种新模式几乎可以影响任何行业-从款待到零售。但是，他清楚地表明，从劳动力计划的转变最终不会导致机器损害人类：“这种新的工作方式并不会打扰人们，而是依靠人们来执行战略，创造性和独特的任务。”
比较高级人力资源软件负责人
9.可穿戴技术
期望可穿戴设备将越来越多地用于监视工作场所的健康。对于高压环境，这可能会产生很大的影响。
阿拉巴马州亨茨维尔大学（UAH）的Candice Lanius博士于2018年进行的一项研究借助可穿戴生物识别技术研究了公众演讲焦虑症。Lanius博士录制了140多次学生演讲，同时测量了他们的心率变异性。
Lanius博士根据心率数据和录音资料，观察了学生与演讲相关的压力水平。借助这些信息，她致力于调整课程，以更好地为学生准备以应对公开演讲的焦虑。
可以在工作场所实施类似的方法。跟踪心律，体温，瞳孔扩张和其他因素的可穿戴系统可以帮助您深入了解员工的压力或痛点，并且管理层可以相应地更改流程。
例如，理想的可穿戴工作场所应该是可以确定发送通知的最佳时间的场所。它将研究用户的行为和例程，以了解好时机（设置或准备任务）和不好时机（操作机器）之间的区别。
10.更高的集成能力
集成也许仍然不像其他一些未来趋势那样令人兴奋。
中间件是可能的，中间件被Microsoft定义为“位于操作系统和在其上运行的应用程序之间的软件，从而实现了分布式应用程序的通信和数据管理。”
为什么整合很重要？由于正在使用大量的HR应用程序。
Charney解释说：“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” “这意味着无法进行数据仓库，联合搜索或任何有意义的分析，因为它们之间不会互相通信。”
他继续说道：“随着大多数主要的HCM提供商已经为使用自定义API的供应商提供了某种市场，我们看到一个试图拥有流程所有部分的行业最终开始与其他技术合作。”
随着人力资源管理的自动化程度越来越高，集成变得更加重要。您的HR软件应该能够轻松地与第三方系统连接，以促进功能的更有效组合。这包括HR领域内的其他工具，例如薪资软件，以及外部平台（例如商业智能解决方案）。
高质量软件的重要性
软件是未来许多人力资源趋势的纽带。技术进步是任何业务流程的重要组成部分，而人力资源则是一个快速而持续受益的领域。
移交查找和处理大量数据存储的责任，然后提供正确信息的能力是可以节省人力资源时间和资源的宝贵资产。
但是，要想在获得新技术投资时获得最大收益，就需要您的人力资源部门以强大，可靠的软件解决方案为基础。
随着公司规模的扩大并开始雇用更多的员工，您的需求将变得更加复杂。您的HR软件必须反映这一点，以产生有意义的ROI。
如果您有一段时间没有审查现有的HR解决方案，那么现在是一个很好的机会，以确保它仍然可以满足您的业务需求。仅仅因为五年前的产品是完美的，并不意味着它仍然很合适。我们的需求模板可以帮助您根据当前需求确定最适合的解决方案。
拥抱未来
人工智能，虚拟现实，生物识别监控和其他人力资源技术趋势正变得越来越不现实，越来越扎根于现实。
除了这些技术创新外，人们还更加关注人力资源部门的人力资源方面-员工在公司中的体验，更好的绩效评估方法和新的工作习惯。
这种技术与人类的融合形成了一个引人入胜的世界，对于那些愿意投资的人来说，它具有潜力。
您认为2020年HR的主要趋势是什么？我们错过了吗？在评论中分享您的见解！
以上由AI翻译完成，仅供参考
主要作者有：Zachary Totah Dave Ulrich
Ben Eubanks Matt Charney
来自：Selecthub
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