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专家专栏
大师谈：2021，员工体验比以往都重要，EX已经成为品牌的核心
HR科技领域的大师Josh Bersin专门撰文谈员工体验的时代！员工体验这个话题HRTechChina2019年开始在国内推动，2020年特别举办相关年度论坛以及参与组建员工体验中国研究院等，我们特别刊发如下：
员工体验已经成为一种运动。每一个人力资源和IT部门都在关注它，市场已经爆炸式增长。事实上，如果你把花在调查、反馈、案例管理、知识管理和门户网站上的工具加起来，今天它已经是一个超过150亿美元的市场，它利用了超过2000亿美元的培训、福利和其他福利支出。
我们是如何走到今天的？嗯，这是一个旅程，让我给你一些看法。
员工体验它到底是什么？
首先，让我们定义一下这个术语。员工体验（现在叫EX，与CX、客户体验相比较），是一个全公司范围内的举措，旨在帮助员工保持高效、健康、投入，并走上正轨。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略，通常由CHRO与CIO合作领导。它处理的是员工在工作中面临的所有日常问题。
其次，它有多个层次。EX的核心是提供一个易于使用的工具平台，让工作变得高效。就像微软Office让我们的电子邮件和文档管理变得简单一样，一个好的EX解决方案让其他工作场所的活动都变得简单。这就是为什么微软、Facebook和谷歌等公司都是这个领域的大玩家。
第三，它远远超出了IT和人力资源的范畴。如今，EX战略包括安全的工作场所协议、办公时间安排、员工学习，当然还有所有其他的人力资源问题，包括薪酬、休假、福利和福利。
第四，EX现在是一个 "主动战略"。你应该定义和设计你的员工体验，而不仅仅是监控它。CEO应该把EX当作公司最重要的设计问题之一。做得好的话，EX项目可以推动就业品牌、生产力、参与度、保留率和客户的成功。(当员工没有生产力时，客户就不会满意)。
例如，在亚马逊或UPS，EX的重点是送货司机如何快速找到他们的路线并送出包裹。在微软或Facebook，它是关于帮助工程师提高工作效率和协作能力。在陶氏或埃克森，它是关于安全和流程合规性的。而在北方信托公司或美国银行，则是关于安全、财务控制和客户服务。
最后，EX应该建立和加强你的文化。比如在联合利华，Purpose is everything。所以联合利华的EX的一个核心宗旨就是 "找到你的目的 "和 "活出你的目的"。所以联合利华的EX包括了自我发现、工作充实和个人提升的工具。
我们是如何来到这里的。考虑一下历史
就像许多商业趋势一样，这个趋势是随着时间的推移而产生的......我可以将EX的根源追溯到四个主要时代。顺便说一下，非常类似于CX--客户体验的演变）。
1/ 工业工程
这个空间是从工业工程开始的。20世纪初，机械工程师Fredrick Taylor研究了钢铁工人的行为。在他的标志性著作《科学管理原理》中，他描述了数据如何证明钢铁工人应该承受的最佳 "负荷 "是50磅左右。如果工人背负的重量越大，他就会疲惫不堪或受伤。如果他背得少，他就会浪费时间。
泰勒看的是生产效率，而他的时间和运动研究则让我们感动，看的更多。也许个性也很重要。
1921年，精神病学家卡尔-荣格(Carl Jung)(也是弗洛伊德的弟子)提出了工作中 "人格类型 "的概念。他意识到，不同类型（内向型和外向型）在群体中的行为是不同的。这项工作促使伊莎贝尔-迈尔斯和她的母亲凯瑟琳-布里格斯提出了MBTI，这是商业上应用最广泛的人格评估之一。
MBTI在工业和组织心理学领域掀起了一股新思想的狂潮。此后又有数百种创新（DISC、大五项、预测指数、竞争价值等数百种）。都集中在试图理解 "是什么让人们在工作中表现得更好"。
所以，员工体验的核心根基是从工业工程开始的：弄清楚提高工作生产力、安全和质量的物理、心理和环境的东西。
2/ 年度调查和员工参与度
下一个大时代是对 "员工参与度 "的关注。(定义为员工愿意花费 "自由裁量的努力"。)像盖洛普和Kenexa这样的公司研究了这些因素，并提出了 "Engagement模型"，试图预测员工的结果。著名的是，盖洛普发现，"在工作中拥有一个最好的朋友 "是最能预测员工保留率的。 这是去年的一个大话题！）。
20世纪20年代中期，西方电气公司（AT&T的制造部门），开创了著名的 "霍桑研究"。他们观察了一家制造工厂的照明，并尝试让它们更亮。员工的工作效率提高了。然后他们把灯光调暗了。生产力又提高了! 结果呢？当人们感觉到你在倾听他们的声音时，他们实际上表现得更好！所以我们开始了几十年的员工调查。所以我们开始了几十年的员工调查。
这成了一个大产业。当我在20世纪70年代为IBM工作时，我们有年度意见调查，它是神圣的。每个人都要参加，结果被仔细地制表和分析，几个月后还要开会、汇报，有些经理还丢了饭碗。这些年度 "气候调查 "变得巨大。
它们非常重要，因为公司可以按地点、业务部门或经理来跟踪他们的 "参与度"，然后看到哪些地方进展顺利，哪些地方进展不顺。但是，这些调查的可操作性不强，也不能提供很多公开的反馈，因为它们是基于基准问题的。
我一直认为，参与度基准有点傻--为什么你要和其他公司比较，难道你不想把你的公司做到最好吗？好吧，这是一个巨大的趋势，所以像盖洛普、Kenexa、韬睿惠悦等供应商都在出售基准数据、调查工具，以及很多很多的咨询。
我们还不知道的是，年度调查是 "有趣但无用 "的。它不能告诉你 "微观 "层面发生了什么，每个员工都会被一系列可能绊倒的小事所困扰。所以在2008年左右，"脉搏调查 "的想法开始流行起来。
我相信像Glassdoor这样的供应商开始了这股热潮（人们可以在网上 "Yelp "他们的公司），让员工在网上谈论他们的雇主。起初，雇主们看到这些评论出现在公众面前都很惊恐，但后来我们都有了宗教信仰，开始像倾听客户一样倾听员工的意见。
3/ 脉冲反馈、响应和员工服务。
接下来，我们进入了一个 "脉冲调查 "和类似Yelp的工作工具的世界。 这就引入了 "永远在线反馈 "的旅程，以及 "设计 "更好的工作体验的需求（NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验）。 (NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验)。
起初，公司很害怕脉搏调查。与我交谈过的每个人力资源人员都说："没有人想要这些调查"，或者 "我们在浪费人们的时间"，或者 "这些数据不会有用"。但实际上，情况恰恰相反。
员工们开始喜欢给出他们的反馈，而且结果非常有用，所以工具市场爆发式增长。今天，你可以从数百家供应商那里获得反馈工具，它们让你众包建议，看情感分析和情绪，甚至通过看人们的言论来识别骚扰、欺诈和安全问题。
(而且这些数据很强大。美国最大的一家公用事业公司发现了员工对维护问题的反馈，后来预测了一场大火）。)
这种员工信息的泛滥就带来了另一个大问题：谁来处理这些反馈问题？
我们需要一个服务交付中心或者一系列的自助服务体验，帮助员工处理他们的问题。所以在过去的十年里，我们建立了一个由案例管理系统、聊天机器人和服务交付工具组成的产业，来应对员工的需求。(ServiceNow的巨大发展都来自于这个时代)。
考虑一下这张图片。在纵轴上，我显示了我们必须解决的广泛的EX问题（从马斯洛层次结构的底部到顶部）。在横轴上，我显示了公司里所有必须参与的各种服务交付小组。这是一个 "N×N "的大问题，需要全企业的关注。
员工体验顺便说一句，这个时代也为情感分析、组织网络分析和多种形式的智能分析打开了大门。像Kanjoya和Glint这样开创了文本分析的公司，放出了一个系统市场，可以在员工反馈、案例信息、语音甚至视频中识别情绪、话题和风险。 现在我们正在闭环--近乎实时地监控员工反馈，并将其发送给正确的利益相关者。
4/ 今天。EX是关于设计一个整合的体验
这也就有了我们今天的成就。我们正在从 "被动 "走向 "主动"。我们不只是调查和响应，而是要设计出我们想要的EX。所以各家公司都在这个战略上投入了大量的资金，并将HR、IT、设施、安全、法务等部门整合在一起。而COVID-19危机又将 "安全工作场所 "加入其中，形成了一个庞大的工作场所再设计、办公桌排班、低接触工作环境的产业。
如何构建EX战略？这是一个跨领域的问题，因为有上百种 "员工旅程"需要考虑。
我们正在与一家大型的全球性公司（超过30万名员工）合作，该公司对200多个 "员工事务 "进行了详细的分析，以实现自动化。对于这些 "体验 "中的每一项，我们都在考虑是否能让它成为自助服务，是否能用新的工具实现自动化，是否能在核心的 HCM 系统中实施，或者是否能将其委托给业务伙伴或部门经理。想象一下这需要的 "设计工作"。
好吧，这就是我们所到之处。现在，在后Covid（很快）的世界里，我们意识到我们必须关注健康和安全、工作场所设计、办公桌调度，甚至通勤和旅行。这些新的 "安全和操作 "问题对员工的生产力至关重要，所以我们把它们加了进去。
当我们与企业谈论发生的事情时，我们发现有三个成功的关键。
首先，你必须创建一个跨职能的倡议，由人力资源部、IT部、设施部和法律部共同拥有。一个人领导这个战略，但它必须随着时间的推移分阶段实施。现在公司的每一个服务提供中心都要参与进来（很多公司有全球业务服务职能，但很多公司没有），还要考虑案例管理、知识管理和IT技术的重点。
其次，你需要 "设计 "你想要的体验。每个公司都有不同的关注点：在陶氏和埃克森、壳牌，核心关注点是安全。在联合利华和巴塔哥尼亚，中心关注点是目标和个人成长。在微软，重点是生产力和幸福感。而在金融服务公司，核心关注点往往是合规性、准确性和问责制。
这些更高层次的战略必须到位，这样你才能决定什么该做，什么不该做。虽然我们都希望在工作中获得 "完美 "的体验，但你可以关注的事情是没有尽头的。我敦促你先回到你的业务战略中去，这样你就不会迷失在要做的事情的杂草中。
我们已经和一家大型科技公司合作了几个月，他们正在研究他们要拼接的无数系统。这是设计的一个重要部分，因为建立一个新的或更新的 "员工门户 "可能需要数百万美元。微软和其他厂商的新公告开始让这一切变得更容易，但这都是设计的一部分。
第三，你必须考虑服务交付。任何平台或 "设计的解决方案 "都是不够的。员工需要有人打电话，需要一个可以得到答案的地方，需要在出问题时进行一系列的升级。如果我发现了安全隐患并想报告怎么办？如果我的笔记本电脑丢了，担心数据丢失怎么办？如果我的经理开始骚扰我，而我需要私下谈话怎么办？如果我已经筋疲力尽，找不到我需要的东西，不知道从哪里开始怎么办？
决定升级的方式和地点是EX的一部分。正如我们希望客户在遇到问题时能尽快找到 "合适的人 "一样，我们也需要为员工进行同样的设计。
大约在2016年，当这个想法刚出现的时候，人们开始运用设计思维来解决这个问题。而且他们很快发现，"所有的员工都不一样"。一个移动销售专业人员的需求和一个制造业工人的需求是非常不同的，同样，一个零售员工和一个软件工程师的需求也是不同的。于是我们开始研究 "角色"。
2017年，我采访了德国电信的数字战略负责人，他们为公司所有员工创建了22个 "角色"。他们用设计思维来研究这些人的工作，然后为每个人创造了一系列数字化工作场所工具、人力资源实践和生产力工具。这项核心工作对他们起到了很好的作用：当新的问题出现时，团队可以迅速将角色应用到问题中。
而这也是一个了解公司的机会。在一次谈话中，我问一家大型制造商的人力资源负责人，他们是否对EX设计的员工进行了细分。她回答说："是的，绝对有。我们有三个员工角色。 高管、经理和员工。" 好吧，这是朝正确的方向迈出的一步，但当我告诉她 "我觉得你可以把这个做得更深入一些 "时，你可以想象我的失望。
今天，我们必须以一种与 "办公室工人 "截然不同的方式来看待 "无办公桌工人"（商店、工厂、流动工人）。我们要按照角色、年龄、甚至地点来看待员工的历程。所以有几十个维度来细分劳动力，让EX比以往更有趣（也更复杂）。
进入2021年EX比以往更重要
今天，EX比以往任何时候都更重要。疫情告诉我们，在家工作，建立一个安全的工作场所，并支持人们的福利、生产力和职业发展是必不可少的。所以，EX已经从人力资源部门的角落里爬出来，落到了CEO的办公桌上。
这就给我留下了最后一点。员工体验不仅仅是一个提高员工留任率或生产力的项目，它现在是你品牌的核心。
如果员工感觉不到安全、生产力或支持，他们会告诉他们的朋友--而你的雇佣品牌将受到影响。而在变化和压力的时候，我们希望我们的员工能够 "为我们的成功提供动力"。为他们设计良好的体验与为客户设计同样重要。
以上由大师JoshBersin 发布，来自官网。
仅供参考交流。
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专家专栏
佩信集团与泛华集团签署共同成长计划，聚力人才数字化运营共建国家级示范平台
近日，泛华集团与佩信集团经过多次的高层互访及交流后，双方达成高度共识，在北京正式签署共同成长战略合作协议。以国家中小企业公共服务示范平台为载体，依托佩信集团的行业地位，智慧管理、智慧软件、智慧服务能力以及以科技驱动的一站式人力资源服务产业集团的优势，共同搭建人才共享服务模块，为建筑行业数字化转型提供人才和智力支持。泛华集团董事长杨天举、佩信集团董事长张东进代表双方进行签约。
佩信集团(Passion Group)总部位于上海，是一家以科技驱动的一站式人力资源服务产业集团，旗下拥有佩琪人才(HRPackage)、佩企信息(ONESSC)、佩信商学、佩信资本及佩信公益5大品牌。佩信集团专注于一站式人力资源的管理、软件和外包服务，正为2000多家大中型企业提供专业的一站式人力资源服务，其中包括150多家全球和中国500强企业，服务覆盖500多个城市的70万名员工。
佩信集团坚持以客户为中心，基于旗下软件品牌——佩企信息ONESSC为企业提供端到端基于HR科技平台的一体化人力资源服务解决方案，创新探科技与服务新边界，不断丰富和完善人力资源服务产品生态。以技术驱动人力资源管理的数字化未来，持续创新，做强主业，善用金融，打造生态，形成闭环，实现人力资源服务生态式发展，以非凡努力在创新中不断超越自我,建设一流的一站式人力资源服务产业集团。
在座谈会上，双方围绕合作内容、模式、路径、工作机制、合作切入点等方面进行了深入的交流与研讨，并最终达成共识。泛华集团基于对数字经济的深刻认知和在上百个城市的创新发展实践，以顶层设计引领，以数字经济为驱动、以创意设计为牵引、以职业教育为支撑、以科创为动能、以供应链金融为助力，构建了以产业育城平台为赋能载体的城市高质量发展赋能体系。双方合作将以共建产业育城平台为目标，以佩信集团DHR数字化-业务运行平台作为人才共享服务模块核心，以人才数字一体化解决方案打造泛华佩信线上线下一体化服务平台。在基于人才共享未来业务的场景，通过佩信数字化众包平台进一步规避业务风险、提升创客收益，通过增值服务达成业务赋能，形成人才数字化运营生态，为建筑行业数字化转型提供人才和智力支持，实现合作共赢。
基于工信部的国家中小企业公共服务示范平台，泛华集团正式推出了“共同成长计划”，现已与国信优易数据、海尔卡奥斯、撼地大数据、值得买、深圳云图、装象、新基建产业联盟等知名企业签订战略合作协议。希望更多的企业积极加入共同成长计划，集众智，聚众力， 紧抓数字经济热潮和国家重要战略方针， 形成可持续发展转变增长方式，为中小企业的数字化转型赋能，促进城市产业经济向更高层级跃升，实现智慧城市发展新旧动能转换和智慧城市内涵式、创新式、集约型可持续发展。
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2021年前景如何？来自2020年的5个宝贵经验
2020年，我们学到了很多新的经验，有好有坏。大部分人都对2020年的发展很满意，并认为是时候忘掉过去向前看了。
但展望新的一年，我认为2020的经验依旧有很多积极的方面可以带领我们进步。
首先，我们学会了谦虚
病毒是一个狡猾的、不可预测的敌人，最好的公司发现，"边走边学 "是最好的策略。我想说的是，在顺境中，谦虚也是一种商业优势。即使是世界上最成功的公司之一亚马逊，也会花很多时间从错误中学习，避免 "走过不能退缩的门"。
我们的 "大重置 "小组分享了几十个鼓舞人心的创新、创意和以人为本的例子。你们中的大多数人让人们呆在家里，增加灵活性，提高薪酬，改善福利，并在安全工作场所、生产力和倾听工具上花费数百万美元。这些都是 "卑微 "的投资--它们反映了我们深刻地认识到，我们只需要倾听人们的需求，而不管他们说什么。
其次，我们学会了倾听
在我们今年所做的所有研究中，倾听员工的声音（并倾听和行动）是迄今为止最重要的商业实践之首。这又回到了员工是公司第一大资产（比客户更重要）这一基本理念。员工每天都活在你的品牌中。他们用自己的职业生涯投票决定来加入你。所以，他们的反馈、想法和关注是最诚实、最重要的。
同样这也是2021年的一个教训。在最好的时候，当公司发展、赚钱的时候，员工总会告诉你下一步该在哪里投资。而现在我们有一整个行业的倾听工具和众包技术来让这一切变得简单，"持续参与调查 "的时代已经到来。
第三，我们学到了以人为本的领导力
我们最活跃的一个大重置小组全年都在关注这个话题。这听起来有点傻：是不是所有的领导力都是 "以人为本 "的？
嗯，并不是这样。正如你很快就会读到的那样，领导力其实有两个 "主题"。 以人为本和以业务为中心。而我们在这一年中也了解到了其中的区别。
明年我们将发表一整篇报告，但重点是，主管、经理和高管必须坐下来，倾听，并首先考虑到人。这不是一个新的想法，但今年它发生了规模化的变化。这就是为什么2021年DDI全球领导力研究显示，员工对领导力的评价是2011年以来最高的。
第四，我们学会了认真对待员工体验
说实话，EX这个话题一开始只是个噱头。所有关于员工体验的书籍、文章和想法都是从2015年左右开始的，当时爱彼迎聘请了一位 "首席员工体验官"。这是一个很有趣的想法，他们把它看成是HR内部的一个 "设计思维 "小组。
然后我们谈到了 "重要的时刻"，我们开始研究工作中的一些体验：入职、员工过渡、家庭变故。而随着我们的深入，我们发现EX比我们意识到的更深更复杂。
今年我花了几百个小时和人力资源部门的领导讨论EX的问题，现在出现的是这个话题的广泛性、重要性和整体性。EX是一个全公司范围的举措，包括设施、安全、人力资源、财务、法律、运营和业务领导层。它需要一整套集成的数字工具，从案例管理到知识管理，再到安全工作场所，再到日常生产力。而且它需要关注服务交付和人力资源运营：转向我所说的人力资源 "持续响应 "模式。
在2021年，你们将为此付出努力，我知道这一点。而且这些项目将是广阔而强大的。我们现在正在帮助一些世界上最复杂的公司处理这个问题，它需要关注员工细分、数字体验设计，并利用新的自助服务工具世界（从聊天机器人到人工智能再到语音）让工作变得更简单。
我认为这其实是2500亿美元的人力资源技术市场的整个主题，今年你会看到微软、Facebook、IBM、思科和其他各大厂商都会发挥作用。
第五，我们了解到HR的核心是一个大胆、创新、高尚的职业
最后，让我补充一句，我度过了职业生涯中最鼓舞人心、最兴奋的一年。不是因为我不得不整天呆在家里住在Zoom上，而是因为我有机会和数百位你们--世界上最有责任感、最有激情、最有创造力的人--一起交流。
人力资源专业在这一年成长起来了，我们在2021年将这个新的角色和责任向前推进。我认为人力资源不是一个 "提供服务的组织"，而是一个 "创新的中心"。我们不仅要照顾人，让工作变得简单，帮助公司成长，我们还要倾听、创造、实验和适应。而我认为你们今年都以惊人的方式做到了这一点。
请确保你们会把这些经验带到未来。
和你的团队一起花时间，写下你们学到的东西并开始反思总结。让我们共同确保，今年将是 "全新 "的一年，而不仅仅是查漏补缺的一年。
2021年可能是我们生命中最重要的一年--我相信我们可以吸取这些教训，让每个人的生活变得更好。
作者：JOSH BERSIN
原文标题：What’s Ahead For 2021? Five Lessons For The Coming Year.
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专家专栏
准备好接受冲击了吗？将您的劳动力生产力与每个竞争对手进行比较看看！
苹果的员工生产力是IBM的9倍，如果你的生产力在行业内落后那么多，你的CEO不会生气吗？是的，衡量你的主要资产的生产力是一种标准的商业行为。
然而不幸的是，大多数人力资源部门并没有提供一个单一的战略衡量标准，以涵盖大多数企业最昂贵的资产--员工的商业影响。然而，有这样一个衡量标准，它被称为 "劳动力生产率"。
有了这些劳动力生产率指标，行业比较就很容易了。
CEO们喜欢比较指标，因此，与其只提出一个孤立的劳动力生产率数字，不如直接与每个竞争对手并列比较你的劳动力生产率，以显示HR的竞争力。
幸运的是，对于这里建议的两个劳动力生产率指标来说，现在行业范围内的比较是很容易的，因为它们只依靠公开的信息。当你开始比较你的公司和你的竞争对手之间的劳动力生产率后，你会很快了解到，少数公司产生了令人叹为观止的生产率结果，这提供了一个特殊的学习机会。例如，（根据下图）你很快就能看到，苹果公司卓越的人力资源项目所产生的每员工收入（RPE）几乎是同行业另一家公司IBM*的9倍。另外，通过进一步的比较，你还会了解到，有些公司的薪酬支出是非常有效的。例如，苹果公司获得的每薪资美元收入（RPSD）回报率是惊人的32比1，是其竞争对手IBM公司薪资回报率的9倍。
这样的数字是不是让你很想知道苹果HR是怎么做的，才能产生这些惊人的业绩差异呢？
IBM、亚马逊、微软、Alphabet、Facebook和苹果的劳动力生产率差异。
应吸取的教训
这些现象级的劳动力绩效差异案例应该成为每个聪明的人力资源领导者的信号，他们可以从劳动力生产率比较中学习到很多东西。这些学习应该包括
致力于一个单一的整体战略指标
大多数人力资源部门经常会产生一个混乱的战术指标大杂烩，其中每个指标只涵盖了特定人力资源子职能的结果。相反，我们需要的是一个单一的总体战略指标，以揭示人力资源的总体业务影响。而这个战略指标领域应该是劳动力生产力。如果你有时间的话，还应该考虑额外的、更高级的生产力指标，比如每个员工的利润元，或者在员工成本上投入的每一元钱的利润分值。
要明白，这其中存在着巨大的绩效差异。
一旦你开始进行并排的劳动力生产率比较.你就会立即意识到，公司之间的劳动力生产率表现几乎总是存在着巨大的差距。而就像任何绩效差距一样，你应该将此视为一个机会，去了解人力资源中的哪些因素导致了这种巨大的生产力差异。
识别表现最好的公司。
劳动力对比排名将揭示出你应该对标和学习的具体公司。 因为他们的惊人业绩，无论你的行业如何；苹果、谷歌和亚马逊也应该被列入你的标杆企业。
找出贡献度最高的人力资源要素。
通过研究具有里程碑意义的BCG研究，将招聘列为第一大业务影响职能，开始研究哪些人力资源职能对收入和利润率影响最大。接下来，在内部利用根本原因分析来确定自己影响最大的人力资源领域。然后利用标杆和最佳实践交易，尽可能多地了解行业内每个表现优异的公司的人力资源成功因素。如果你没有太多时间，可以先假设招聘、留用、入职和创收工作的内部流动会对收入/业务影响最大。
设为目标，建立持续的竞争优势。
最后，要意识到极高的劳动力生产率和创新水平为你的公司提供了竞争优势。因此，在这些方面设定高目标，重新分配人力资源，并每年向高管报告结果的改善情况。
美国的劳动力生产力比较的数据现在可以很容易获得
幸运的是，涵盖你所在行业的其他公司在劳动力生产率方面的表现的数据现在已经可以轻易获得。
每位员工的收入数据(RPE)--几乎所有财富500强企业都已经在MarketWatch.com上以一致的方式进行计算(只需在搜索框中输入公司股票代码)。而如果你需要行业平均水平，CSIMarket可以提供不同行业的每位员工收入平均水平的见解。每美元工资收入（RPSD）--由于美国证券交易委员会新的报告要求，现在每个公司的员工工资中位数是公开报告的。注：它是平均工资的一个不错的替代品，因为我没有找到任何可靠的平均工资来源）。将员工工资中位数除以每位员工的平均收入，就得到了每份工资的收入回报率。显然，比率越高，你从你的工资美元得到的价值就越大。
最后的想法
几乎每一个HR都在公开努力 "提高战略性"。然而，当你查看HR向高管汇报的指标时，普遍发现只有战术性指标。而没有一个统一的战略指标，涵盖了HR的所有总影响。这种遗漏应该在今天结束。
我建议你立即开始报告全行业的员工人均收入比较。从你自己过去几年的改善率开始。
而接下来，在你的行业中表现最好的公司的从上到下的排名名单中，显示你的每个员工的收入。对你的每一美元工资收入也做同样的处理。突出这两个劳动力生产力指标及其对比，将很快揭示出人力资源对美元的整体影响（这毕竟是商业语言）。
注：这篇 "思考文章 "旨在激发你对人力资源战略指标的思考。
作者：Dr John Sullivan 是来自硅谷的国际知名人力资源思想家，擅长为大型企业提供大胆的、具有高度商业影响力的战略人才管理解决方案。
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277亿美元天价收购案：SaaS巨头野心勃勃，进军办公社交领域？
今天暗潮涌动的市场传出一个令人震惊的消息：Salesforce宣布以277亿美元的价格收购Slack，两位CEO都称这是 "天作之合"。股价飙升了25%，投资者们都很兴奋。
但是在我看来，这并不像看上去那么激动人心。在过去的两年里，微软的Teams已经爆发出超过1亿的用户，Facebook的Workplace也有超过1000万的用户，Zoom和Webex也很火爆（Webex今年一个月就有3.5亿用户）。而开创了工作场所信息传递的Slack公司则停留在1200万左右，没有实际增长可言。
为什么会增长停滞？ 这其实是一个古老的创新者困境：当你在前面的时候，你最好跑得快，因为后面的那群人带来了箭和枪，他们也跑得快。而Slack的敌人是微软、Facebook、思科（Webex）和Zoom。相当强悍的竞争对手。
虽然Slack是一个好用的工具，它在软件工程界掀起了风暴，但它并没有更多的发展。像在线视频、会议、文档共享、翻译等功能，以及我们在Teams、Workplace和Webex中看到的许多易于使用的功能都不存在。而在我的世界里，企业想要员工沟通和培训工具，Slack似乎都不感兴趣。
而现在我们一直生活在COVID-19中，对这些工具的投资是巨大的。微软有一个庞大的组织在打造Teams平台，它已经做了惊人的事情。它能提醒你开会，它能浮出水面并存储文档，而且它与Office和其他Azure服务完全集成。明年微软将推出其学习应用、新的福利和公司沟通服务，以及其他几十个集成应用。Slack就是跟不上时代的步伐。
沟通平台一开始似乎是一个简单的应用，但现在的技术门槛已经很高了。Teams、Workplace、Zoom和Webex等产品充满了视频技术、人工智能功能（新版Webex会读取你的面部表情，看你是否无聊），以及与后端文档和办公系统的重要整合。
Salesforce是一家伟大的公司，但这家公司更多的是以市场和销售而不是产品创新而闻名。该公司曾试图打造Chatter和其他一系列工作场所产品（几年前曾有一款work.com产品被扼杀），但都没有取得大的成功。
可以想象，Salesforce将把Slack（取代Chatter）整合到其平台上，然后作为功能升级卖给每个Salesforce用户。好吧，这或许可行，但定价是问题所在。购买Salesforce的公司已经拥有微软、Webex、Zoom或其他协作工具，Salesforce希望这种整合也能发挥作用。那么Salesforce的销售人员会说服你为他们的消息系统支付更多的费用吗，在Salesforce本身就定价高昂的情况下？
而其他的类似替代产品也挺好用的。例如Teams就非常容易上手，而且它的新功能迭代得很快。Facebook的Workplace在零售业和前台工作中风生水起，Webex也有巨大的市场份额。是的，工程师们喜欢Slack，因为它的速度和科技功能，但在我的世界里，现在几乎每个企业客户都在使用Teams。
在这种情况下，Salesforce其实是下了一个价值250亿美元的赌注。
让我们看看此举是否会改变云办公和云沟通的赛道，我很期待接下来会发生什么。
作者： JOSH.BERSIN
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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不确定的时代：HR要给团队和组织中建立“未来”的能力
在我们的工作生活发生了如此迅速的变化的一年中，毫不奇怪，最需要的技能是与在不确定性中寻找机会并为未来做准备相关的技能。
“未来”是使用系统性过程进行思考，描绘可能的结果并规划未来的领域。
在当前高度不确定的世界中，受内部和外部不确定性影响的团队和组织目前正在寻求有关融合，远见和相关实践的知识。当然，了解解决围绕未来前景的噪音和停滞话语的方法是解决这些不确定性的第一步。
对未来的证明，对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。
但是，如果没有最重要的组成部分，这些方法就无法有效：拥护未来主义思维并愿意考虑多种可能性和结果的人们。
商业的未来和未来的商业
两个显着变化标志着组织使用远见卓识的当前时刻。首先是战略远见实践从董事会和战略计划部门转移到设计产品，服务或政策的组中。
其次，越来越多的全球大品牌开始注意到映射潜在期货的价值，以此作为预测消费者需求变化的一种方式。映射机会或风险的新业务模型的出现和传播，是将所承诺的下一波技术主流化的一种方式。这是一个积极的进展，引入了全新的工具和实践菜单，并鼓励非专家自己使用这些工具来探索期货。
我们现在都是未来主义者
在许多公司，机构和组织（包括政府和非政府实体）中，越来越多的人负责通过监视其市场，部门或世界各地发生的问题来维护对未来的了解。对未来的证明，对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。
如今，无论是来自左领域之外的新竞争者，价值观的快速转变还是出乎意料的变化趋势，组织都必须变得更加精简和更具竞争力，并坚决反对破坏。
在任何一天，对LinkedIn的粗略扫描都会显示职位描述，包括产品开发，市场营销，战略分析，人力资源，工程，事件管理，架构等职位，所有职位都带有对“未来主义思维方式”的要求，并保持“未来主义者的观点”，或者是“内部观察者”。
在过去的几十年中，战略决策已经从公司高层的专职（通常是小型）行政干部转移到了面向客户的前线。这就要求所有工人至少要意识到可能影响其组织未来的因素，即使只是在概念上。
定量与定性
有时，团队或组织之间会发生冲突，这些团队或组织是由深深地浸入科学，数学，工程学或法律的文化所驱动的，而从本质上说，这些工具具有定性。仅将期货减少到定量概率的需求就造成了保险流程更具开放性的冲突，并且常常会错过结构化探索和挑衅作为差距分析形式的价值。
一些组织沉迷于自己的分析和大数据，以至于他们无法接受过去的性能和庞大的当前状态数据集无法提供描述高度确定的未来的唯一基础的可能性。
鉴于许多组织为进行各种形式的预测性预测而在数据和人工智能上进行了巨额投资，因此有些人可能认为对具有保险能力的员工进行投资是不必要的。
精明的领导者了解到定量预测与更好的变化感（通过信心，实践和意识获得的定性知识）可以为获得更具弹性的结果奠定基础。如果组织可以“摆脱不确定性”地“记录数据”，那么我们今天将生活在一个更加稳定的环境中。
现在为不同的未来配备人员
与以往一样，成功取决于人，而不是分析。在适应组织的未来发展时，以敏捷的心态和多样的经验进行招聘是一个至关重要的起点。您的团队是否拥有复杂，不确定的未来所需的知识，经验，可用性和性情？这不仅是名字后面字母最长的人，也不一定是“文化适合性”的人。
如果组织中的每个人看起来，听起来和想法都像您一样，那么您很可能会在情况变化时削弱该团队的能力，以发挥出自己最好的工作。单一文化只能与单一文化对话：它们不能与在各种情况下随时出现的多种可能的未来对话。
与所有最好的事物一样，摩擦是必要的：制造珍珠的是砂砾。
不同的背景，性别，生活经历，工作经验，技能和观点会带来必要的摩擦，最关键的是，观点。您不想要“是”的人。
最理想的情况是，您需要“假设条件如何”的团队？有好奇心，有主见的“侦察兵”，对未知的事物有一定的了解，可以洞悉任何给定的问题，并寻找公司或行业通常无法或选择不了解自己或情况的事物先。
作者：苏珊·考克斯·史密斯 HRZONE
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专家专栏
员工体验EX4.0:从信号到行动的闭环
员工体验(EX)市场正在发生一些惊人的事情：它的发展速度比以往任何时候都快。今年，受流感疫情、在家工作以及数十个新的福利、多样性、家庭支持和传播计划的推动，公司在提供有意义、有成效的员工体验方面做得更好了。这意味着环境已经发生了变化。
当EX的第一个概念诞生的时候，我们就谈到了构建员工旅程，用设计思维去研究和感同身受员工，并找出员工在工作中持续生活中的 "重要时刻"。
到现在，EX涵盖了一切。
想一想如今员工面临的问题有多少？上班是否安全？如果安全，应该使用什么交通工具？我如何安排办公桌或工作空间？如果我还在家里工作，我是否有空间、工具和带宽来好好工作？如果我每天被各种坏消息弄得很累、很疲劳或者压力很大怎么办？而当我周围的人都在担心、有点超负荷工作，并试图让事情变得更好的时候，我的经理会和我一起检查并帮助我成功吗？
虽然EX议程可能是从人力资源部门开始的，但现在它已经跨越了从人力资源部门到IT、设施、健康和安全、设备，甚至财务和法律的所有领域。所有这些职能领域都是员工体验的一部分，所以它们都必须成为全公司EX计划的一部分。而EX现在是一个倡议：一套全公司范围内的方案和策略，让员工保持高效、安全、良好和一致。
在COVID-19中，EX甚至走得更远。凯悦酒店每天都会向所有员工发出5个问题的调查问卷，并利用回复数据向地点经理展示当地在员工健康、安全、团队或人力资源问题上的热点。他们将这些数据与每家酒店或度假村的客户数据整合在一起，所以他们可以立即看到EX对CX（客户体验）的影响。
我还知道，大多数大公司都在开展安全工作场所项目。这些都是新的、整合的策略，将自我认证、旅行和会议日程、徽章阅读器、Outlook日历和其他大量数据整合在一起，以确定人们在哪里，谁需要安排办公桌，谁和谁一起开会，以及如果病毒爆发该怎么办。而公司也在这些项目中加入了福利和心理健康的内容。整个安全工作场所计划基本上是一个庞大的EX计划。
好吧，我对这个领域研究了很久，现在已经进入了第四个阶段。在这个时代，我们不仅仅是发调查问卷来收集数据：我们以多种形式收集信号，实时分析，然后发送给公司里需要采取行动的合适人员。我把这称为EX的 "持续响应 "阶段，我认为这是下一个发展潮流。
持续响应是什么意思？
想想你的公司如何与客户打交道（CX）。你可能有一个市场细分过程，帮助你锁定某些受众；你对他们进行采访和调查，并与他们沟通；你购买有针对性的营销工具，发送广告和促销活动；你获得温暖的线索，你倾听人们的意见。然后当他们买东西的时候，你对他们进行调查，询问他们的购买体验；你进行焦点小组，了解他们喜欢你的产品的什么；你对他们进行采访，了解产品功能；你进行大量的净推广者评分，了解他们对你的网站、服务、支持和定价的喜爱程度。
CX市场花了30多年的时间才发展出所有这些想法、方法论和工具。同样的事情也发生在员工身上。
仅仅对人们进行调查或让他们参加电话会议来询问他们的意见是不够的。我们必须收集所有这些信息，分析它们，并将其发送给需要知道的人。如果是骚扰索赔，就应该交给法律部门；如果是电脑坏了，就交给IT部门；如果是低绩效评价，就交给人力资源部门或主管。
作者：乔什 伯辛
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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专家专栏
大咖谈：Workday Learning 学习发展未来新模式？
2400亿美元的企业学习市场是人力资源领域最复杂、变化最快的世界之一。每天都有几十家平台提供商，几百家内容公司，还有一大批新的想法和创新。
而且创新的速度很快，很猛烈。每当发明一项新技术，学习技术专家就会迅速尝试将其用于培训。iPhone导致了视频课程；YouTube和Netflix让我们看到了LXP，微软的Teams和Workplace正在导致工作流程中的学习，如果TikTok很快导致新的企业学习模式，我也不会感到惊讶。
但是，尽管我们很喜欢这些创新，但这也让L&D领导者的工作变得艰难。我们需要多少个这样的平台？哪些平台能够长期成功？我们如何将所有这些东西整合成一个单一的用户体验？这是一个混乱、复杂和昂贵的问题。
伴随着Workday的出现。为云计算而架构的 "单一系统"。Workday Learning能把这一切整合起来吗？我认为，这个时代可能很快就会到来。
Workday Learning的历史
Workday Learning是在2016年推出的，它最初是围绕视频创作、发布和交付而设计的。该公司引入了Campaign的概念和很多个性化学习的工具，并包括一个简单的学习架构（主题和课程）与一个类似CRM的平台，以实时分享内容和通知用户。
在很多方面，它都领先于时代几年，客户也不知道如何使用它。他们看到了 "在工作流程中学习 "的潜力，但大多数公司有更根本的问题。所以他们开始慢慢采用它，并意识到它不会真正取代他们的LMS。
Workday Learning团队还遗漏了一些东西：没有很好的方法导入和管理第三方内容；业务规则有限；你所撰写的内容不是 "技能导向 "的，很难组织好。但团队一直在努力，随着时间的推移，系统越来越好。
今天，当我们快进四年的时候，Workday Learning是第一个有可能取代企业LMS、企业LXP，甚至人才市场平台的企业级平台。所以在这篇文章中，我想给大家一些启示，并分享很多我们的心得。
从产品路线图中可以看出，Workday这些年做了很多思考。而他们的落脚点是在一个非常酷的地方。(如今有1350多个授权客户，近50%的客户已经上线。最大的客户每年要交付1100万个学习活动）。)
我认为这个平台有机会颠覆市场。让我试着解释一下。
企业学习的复杂性
在我描述Workday所做的事情时，首先让我解释一下企业学习的复杂性。如下图所示，有很多部分需要考虑，我把它们分为三个大的方面。
学习体验平台（LXP）--人们去寻找、发现、经常推荐内容--这些系统有时也可以推荐导师和工作机会。
学习交付系统（Learning Delivery System，LDS）--学习项目实际发生的地方，这包括协作学习、群组、现场活动、VR、微学习、对话式学习等等。
学习管理系统(LMS)--所有数据、跟踪和业务规则都在这里。
虽然这是一个简化的画面，但在这些层中，每个层都有许多数据元素，简化（或混淆）员工体验的地方，以及大量的技术和业务规则。例如，如果你想流媒体视频，就会有翻译、内容分发和许多形式的跟踪。
然后，我们要思考这些 "学习的东西 "如何融入到HR和公司的其他系统中。正如下面的数据架构图所示，公司还必须考虑 "什么数据去哪里"。这是一张来自一个非常大的零售商的系统的实景图，它和现在几乎所有大公司的系统都没有太大区别。而且我漏掉了很多小的数据系统：比如想想Zoom互动性数据的去向。
由于所有这些复杂的因素（说实话，很难避免其中的大部分），有两种真正的方法可以把它放在一起。 第一种，也是大多数大公司所做的，就是购买很多学习平台，然后在上面用LXP或学习门户将它们拼接起来。LXP之所以如此受欢迎，是因为它可以迅速 "给猪涂上口红"，基本上不用动用后端件，就可以把后面的乱七八糟的东西清理掉。
但这并不能解决问题。我们还有很多学习的用例和应用需要担心，而且很多是关键业务。例如，当Target或沃尔玛推出针对公共卫生协议、多样性或合规性的店内培训时--他们需要确保每个人都能接受培训，无论他们在哪里，使用什么设备。在Verizon、AT&T以及几乎所有其他面向消费者的公司也是如此。
在制药公司、科技公司或金融服务公司，我们内部也有同样的问题。美国银行每年如何培训他们的5万多名新的客户服务和银行代表，并确保他们的体验是积极的、富有成效的和非常高的价值？他们也要担心很多形式、很多内容来源，也要担心很多 "规定 "或强制性的项目。所以他们希望通过仪器、监控、验证大家也在学习。
仅仅购买一个LXP并把它放在那里，根本无法解决这个问题。想想看，一个新来的经理需要 "一线主管培训"，半年后又需要多样性和包容性？我们可能希望这些项目是基于工作变动或任期日期出现的。假设你更换了地点或国家，需要学习新的法律政策？业务规则的清单还在继续。
在一些科技含量较高的公司（亚马逊、Facebook和其他公司），L&D领导希望根据工作中的实际活动，在工作流程中提供内容。呼叫中心和其他在线工作人员在休息时获得弹出式培训，专门针对他们的个人需求。Axonify的一项研究发现，比如定期间隔地接受少量安全培训的人，可以减少40%甚至更多的事故和危害--仅仅是去参加一次两小时的课程，效果还不如。
所以你必须接受企业学习是复杂的，只要记住它是非常重要的。全球公司平均每个员工每年在各种形式的学习上花费约1500美元（零售业远低于此，而专业服务业远高于此），因此有超过2000亿美元的投资集中在这个关键领域。
Workday的愿景 Workday’s Vision: Bringing It All Together
我在这个领域工作了20多年，大多数比较大的人力资源软件厂商都认为学习是 "建立一个企业LMS"。SAP、Oracle、UKR、Ceridian、ADP以及其他大多数公司都会去购买或构建学习管理系统，并认为这样就能解决客户的需求。而且它确实帮助公司把跟踪和证书放在一个地方。但这还远远不够。
专注于打造端到端集成系统的Workday（我一直认为Workday是人力资源软件中的苹果--所有的东西都是为了协同工作而设计的，只是有一点点专有的感觉），它看到的世界不一样。公司最初的学习愿景是为员工提供按需的、规定的、有针对性的视频学习。而从一开始（我还记得第一个演示），我们的想法就不是在LMS中构建出百万行的业务规则代码，而是让内容易于发送给人们（Campaign功能）、易于消费（易于使用的视频界面）、易于跟踪和管理（视频发布平台）。所以Workday Learning最初是一个视频管理和发布系统，类似于CRM系统与Vimeo和在线翻译相结合的东西。
客户很喜欢它，但当然，它不能取代他们其他所有的东西，所以随着时间的推移，Workday推陈出新。从上面的路线图可以看出，Workday增加了很多企业需要的合规性、业务规则、扩展企业、认证和评估功能。他们从根本上进化了用户体验，现在将学习完全整合到了Workday People Experience中。而我上面所描述的 "学习交付系统 "是内置在Workday的原生视频创作和协作工具中的。
但在即将发布的版本中，你会看到，他们已经走得更远了。Workday的人才产品团队包括Learning、Skills Cloud和Talent Marketplace，以及Career Hub（3月份推出）。因此，这些人正在做的是提供一个端到端的系统，提供学习、职业发展、项目和工作流动以及发展规划--所有这些都在一个系统中。 人才市场现已推出）。
这比像Cornerstone或其他厂商那样 "添加大量功能 "要多得多。 (Cornerstone还没有真正的职业系统，他们正在努力。) 这更多的是我所说的 "在工作流程中学习和职业发展"。都是基于Workday中的技能、职业、工作和流动数据。其潜力简直是巨大的。
它不仅将LMS、人才市场、职业中心、发展规划集于一身，还基于单一的技能架构构建了一个完全集成的解决方案。眼下，一场 "技能云 "的战争正在进行，而且已经变成了一团糟。我们在LMS里有技能数据，在LXP里有技能数据，在人才市场里有技能数据，在招聘系统里有技能数据，在你买的任何测评产品里也有技能数据。当你建立所有这些小的技能数据库时，你必须决定哪个技能系统是 "主要的"，哪个是 "次要的"。 那么，Workday可以为你做到这一点。
而为了让这个平台更具竞争力，我认为它将与LXP竞争。LXP市场，一天比一天大，竞争将变得非常激烈。微软Teams正在成为LXP，很快Workday Learning等产品就会复制很多功能。今天Workday没有很多内容合作，但接下来会有这种情况出现。
而且在很多方面，Workday的 "嵌入式LXP "都优于第三方产品。今年Workday在 "员工体验 "中推出了定制化的旅程，让你可以为任何员工建立规定的学习和行动旅程。因此，当你升职时，大的旅程可以代替你得到一个 "学习活动"，而不是让你走完升职的整个过程，然后让你参加 "新经理 "课程。LXP平台是做不到这一点的。
Workday Learning是怎样的呢？
让我带你看看几个新东西。（接下来就不翻译了，很简单可以理解）
1、Workday Cards and Personalization in the People Experience
2、 Workday Journeys and Learning Assigments (user is not even logged in to Learning)
3/ Recommended Learning and Feedback in Workday learning
4、 New Workday Learning Course Page (available now)3/ Recommended Learning and Feedback in Workday learning
5、 LXP-like Interface to Workday and Third-Party Content
6、 Recommended Mentors and Assignments (integrating Learning, Talent Marketplace, and Career Hub, which arrives in Spring 2021)5/ LXP-like Interface to Workday and Third-Party Content
7、 Gig projects and developmental assignments in Talent Marketplace
Workday的好机遇
过去四年是Workday的大投资年。公司已经建立了招聘应用、学习和视频平台、人才市场、技能云、员工体验层以及案例和知识管理系统。每一个产品板块本身就像一个公司，就Workday而言，公司也有非常苛刻的客户需要安抚。
虽然所有这些应用都有很多功能要增加，但你现在可以看到它们都能一起工作，使客户能够考虑一个世界，他们没有五六个不同的系统使所有这些工作。而这意味着Workday的客户可能会停止为所有这些其他系统发出RFP，这将在一定程度上巩固市场。
我非常清楚，大流行大大加速了向更敏捷的工作方式的过渡。这意味着在工作流中学习的工具、内部的灵活工作和流动性、基于技能的指导和发展以及以学院为中心的学习都有很大的需求。
Workday或许是出于偶然，早在四年多前就开始以整合的方式构建这些系统--2021年，公司将开始展示这些系统是如何协同工作的，或许将率先提供一个全新的人才管理世界--一个敏捷的、基于技能的、以高效的方式关注学习和绩效的世界。
作者：JoshBersin
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专家专栏
【海外】解读：创新的HRTech厂商涌现如CultureAmp、Valamis、Lattice、Hitch、Eskalera等。
编者注：强烈推荐HRTech领域的创业者们读读，这篇总结了9个重要的创新产品和方向，其中基本HRTechChina都有过相关报道，JoshBersin基于对未来趋势的判断，推荐了这几个方向，虽然有几个跟我们中国国情不符合（多样性包容性，性骚扰培训等）但绝大多数的都与我们有极大参考作用！必读之一！
我想强调一下这个极其重要的HRTech领域中的一些重要创新。
首先介绍 Amplify:对话式微学习by Culture Amp
首先宣布的是Culture Amp’s 新产品Amplify，这是一个管理和团队发展工具，我称之为对话式微学习。这套系统建立在Zugata（2019年1月收购）的愿景上，给管理者和员工提供一套小的微学习信息，组织成一个端到端的学习计划。用户每隔一天左右就会收到固定的消息，它们与互动和作业一起，带你完成一个学习计划。
这是一个非常创新的系统，它利用了你的邮件关系和同行给你的360反馈。第一个项目专注于基于技能的教练，它旨在帮助经理人提高团队的应变能力和生产力。它主要是教你如何一步步成为一名优秀的教练。
我和Culture Amp的试点客户之一Ellucian聊了聊，他们很激动。不仅是这个项目亟需，而且他们的员工也很喜欢这个项目，因为它很容易使用。
顺便说一下，Culture Amp是市场上最成功的反馈和调查公司之一，基于其文化优先的理念和奇妙的软件设计，建立了庞大的客户。自公司成立以来，我就一直是它的粉丝，看到公司从反馈发展到员工发展市场，我感到非常奇妙。
2、Valamis：取代传统系统的企业学习平台
我想提到的第二家公司是Valamis，这是一家了不起的芬兰公司，它建立了我见过的最先进的端到端学习平台之一。Valamis不仅是一个令人难以置信的创新和高质量的组织，他们的客户都是世界上最苛刻的客户（贝恩、美国国家航空航天局、波音公司、瑞典教育部等）。
Valamis基本上已经建立了每个公司梦想的现代端到端学习平台。这意味着先进的LXP、完整的LMS、学习记录存储、开发平台、内容管理，以及我见过的最先进的端到端学习数据平台之一。而Valamis帮助企业进行共情图谱、学习历程和基于角色的学习--这就是Capability Academies的意义所在。
学习技术市场上一个有趣的问题是，现在的学习数据洒满了公司的各个角落。有些数据在LMS中，有些在LXP中，有些在内容平台中，有些在评估和其他人才系统中。当所有这些数据没有整合起来的时候，几乎不可能真正提供有意义的学习体验。好在Valamis解决了这个问题，他们的产品给我留下了非常深刻的印象。
这家公司现在刚刚进入美国市场，公司的芬兰传统和文化令人耳目一新，以客户为中心，而且质量很高。如果你想了解Valamis，请阅读Sisu--芬兰语中的力量、耐力、韧性和关怀的意思。我们现在都在寻找Sisu，如果你想看到它的行动，我鼓励你与Valamis交谈。
我认为他们将在未来几年成为更大的参与者之一。
3、Grow by Lattice: 绩效管理的开发解决方案
学习和绩效管理的历史有点丑陋。多年前，像Cornerstone、Saba和SumTotal这样的厂商率先提出了将学习管理和绩效管理合并的想法。但他们的做法很落后：他们建立了复杂的学习平台，然后在上面添加了难以使用的绩效管理应用。企业之所以购买这些产品，是因为我们正处于 "一体化人才管理 "的时代，但最终的结果是，大多数绩效管理程序都太复杂，难以使用。
与此同时，像BetterWorks、15Five、HighGround和Lattice这样敏捷、易用的供应商诞生了--它们都在疯狂地成长。为什么它们会变得如此流行？因为公司非常需要团队管理工具，帮助团队设定目标，在项目上进行协作，互相发送嘉奖，并跟踪谁应该做什么。我喜欢称它为 "项目责任制软件"，因为它能帮助你完成项目，帮助你决定谁对什么负责。Asana也是这样做的）。
好吧，Lattice，这些厂商中最成功的一家，刚刚带着他们的新产品Grow进入了学习市场。Grow与Amplify（上文）略有不同，因为它专注于与工作相关的发展规划，而不是学习交付。对于所有Lattice的客户来说，他们一直在努力寻找给员工制定发展计划以及目标的方法，Grow是完美的。它易于使用，专为人力资源驱动的发展而设计，并将帮助Lattice发展成为更多的学习解决方案。
4、Hitch：最新的人才市场公司
人才市场产品的市场一直是爆炸性的。现在每个大型企业都在寻找其中的一个，需求量非常大。人才市场是一个将项目（或工作）与内部员工进行匹配的软件平台，帮助员工快速找到公司的发展机会、项目、导师或新角色。这个市场的先驱是Fuel50和Gloat(都是快速发展的厂商)，但也有很多新的厂商进入。
这些公司包括Eightfold.ai（我见过的最先进的人工智能驱动的招聘和匹配系统之一）、Avature（是的，Avature现在有一个人才市场的产品）、Pymetrics（从评估方面进入市场）、365Talents（一个先进而成熟的解决方案，在法国很大），以及Degreed、EdCast等新产品。
嗯，其中最有意思的是一家叫Hitch的公司，它是世界上最大的地图公司之一Here Technologies的衍生品。Here Technologies是由一系列德国汽车制造商合并而成，他们拉帮结派，与谷歌争夺地图。他们与诺基亚合并，所以他们是一家拥有2万多名员工的全球性大公司。
随着公司的发展，从传统的根基上发展起来（它最初叫Navteq，成立于1985年），CHRO发现他们需要雇佣更多的承包商，并建立一支更加敏捷的员工队伍，去拍摄、绘制和分析世界各地的地理环境。他们为此搭建了一个平台，然后把这个平台分拆成了一家名为Hitch的软件厂商。
Hitch人才市场
我在Hitch呆过一段时间，它瞬间成为市场上比较成熟和先进的人才市场解决方案之一。我不会在这里赘述所有的细节，但它值得一看，因为这家公司有很多经验，真正让敏捷工作模式取得成功。
5、Eskalera：下一代多样性、包容性和分析平台。
DEI(Diversity, Equity, and Inclusion)现在是一个白热化的市场，公司正在尽一切可能改变招聘、晋升、薪酬和持续的管理行为，以推动包容性、归属感和多样性。我们很快将在这一领域启动一个大规模的研究项目（敬请关注），但与此同时，有一些非常有趣的新供应商值得考虑。
我特别感兴趣的是Eskalera，这是一家由高盛前CHRO运营的公司，它建立了一种非常创新的方式来衡量和分析公司的多样性和包容性实践。Eskalera还是一家年轻的公司，但如果你想为DEI建立一个好的衡量项目，我建议你和他们谈谈。SAP和Workday有许多开箱即用的分析和报告解决方案--Eskalera的解决方案特别独特，因为它能衡量标准人力资源指标中不明显的多样性方面。
顺便说一句，整个分析领域已经爆发了。我建议你看看其他一些有趣的分析厂商，包括ChartHop（一个开创性的组织分析系统，让任何类型的分析都变得非常简单），Workday的新DEI分析，OrgVue，SplashBI，Nakisa和Sisense。 这类 "可视化分析 "系统能够快速提供COVID响应的分析，也可以用于场景规划和工作场所的重新设计。
6 ServiceNow安全职场应用，工作流程的主力军
ServiceNow给我留下了非常深刻的印象（和启发）。这家以IT服务和案例管理起家的公司，今年已经完全重塑了自己，在安全工作场所证明、员工定位和调度、案例和知识管理以及沟通等方面都有广泛的应用。
ServiceNow的最大威力不仅仅是应用和平台，它已经成为全球IT和人力资源服务中心的标准工具集。而是该公司的 "工作流应用开发 "工具，它可以让你建立自己的工作流应用、员工体验，以及各种你所需要的 "回归工作 "的解决方案，帮助人们决定去哪个办公室、坐在哪张桌子上，以及其他无数一年前没有人想到的事情。
ServiceNow在2020年将整个公司的重心转移到了这个领域，并且真的得到了回报。
ServiceNow现在的市值几乎是Workday的两倍。
7 Emtrain，基于情景的多样性和骚扰问题培训，推动变革。
顺便说一下，另一家我非常兴奋的供应商是Emtrain，这是一家培训公司，现在提供一些我见过的最引人注目的基于视频的多样性和骚扰培训。Emtrain不仅建立了一套令人难以置信的丰富的内容，该公司现在让你通过一些非常创新的调查来衡量你自己员工的行为，他们包括在每个培训模块。培训将你暴露在一个困难的情况下，然后问你一组关于你将如何应对的问题。然后，你的员工的反应可以与类似的公司进行对标，你可以立即看到你的问题所在。我认为这是一种非常创新和强大的方式，可以把培训变成真正可操作的解决方案。
在这个市场上有数百家供应商，所以我不声称自己是专家--但Emtrain的方法是独特的，内容也是惊人的。
8 Workplace by Facebook
今天美国国会公布了一份450页的报告，描述了为什么Facebook、谷歌、苹果和亚马逊是垄断企业，它们损害了我们的经济。我仔细读了一下，里面有很多很好的论据。但撇开这些不谈，Facebook现在在人力资源科技领域做了一些很酷的事情。
虽然我不是Facebook的粉丝，但Facebook的新平台Workplace却让人印象深刻。它不仅是我见过的最简单的企业社交协作系统之一（坦白说，我还是觉得Slack不可能用），而且在一线员工、零售和酒店业员工、现场销售和服务团队，甚至保险公司都非常受欢迎。为什么它能成功？它非常容易使用，而且它几乎包含了所有你能要求的功能。
Workplace提供了视频会议和共享、群组和内容共享、学习内容集成，以及各种开放的集成工具，这些工具提供了员工通信、社交识别，坦率地说，任何员工应用都可以通过聊天来传递（这意味着任何东西）。想象一下，您的薪资系统、时间跟踪、日程安排、福利管理、调查--都可以通过 Workplace 的聊天界面访问。我认为这将是一个大问题。(Facebook还提供了一个工作场所安全应用。)
Facebook现在明白人力资源技术和学习技术市场有多大，所以该公司正在迅速招募供应商合作伙伴，并向人力资源经理推销该解决方案。鉴于将其他人力资源应用与Workplace整合起来是多么容易，我认为这里的生态系统可能会变得庞大。而像 "环境会议 "和VR这样的新视频功能将是巨大的。
9 Microsoft Teams和Project Cortex
最后，最具颠覆性、可能改变地球的HRTech厂商是微软。在下一季度，微软将在Teams中推出更多的应用，这将包括学习应用、更多的生产力和福利的解决方案，以及很多新的厂商产品。虽然很多软件团队使用Slack进行一般的协作，但我认为Teams是商业应用的赢家，随着时间的推移，它将变成一个与Zoom、Webex和大多数员工沟通应用竞争的平台。
Teams并不是一个真正的 "应用"，更像是一个 "平台"，它有很多API，各种HR和员工应用都可以很方便地进行插件。我发现，现在几乎所有的大客户都在使用Teams，而基于人工智能的索引技术（名为Project Cortex）也将很快在后台启用，帮助你以闪电般的速度找到文档、人员、专家和合同。该系统在语言翻译、群组管理、大型组织协作方面的各种功能，微软都很了解。
而现在微软的创意也被打开了。Teams有了大型团体会议（体育场式座位）、上下班时间的新功能，我的Office版本还为我安排了 "专注时间"，并以一种非常微妙而有用的方式给我健康提示。请记住，Teams是微软365（Office 365）的一部分，其中包括微软搜索、Graph和许多其他文档和工作场所技术，你的公司可能已经拥有。而且与LinkedIn的整合比你想象的要快。我将在几周内写更多关于Teams和微软的文章。
顺便说一下，谷歌新宣布的Workspace（重新命名为G-Suite）显然是对微软的直接回应。虽然我知道谷歌打造的工具很棒，但谷歌在办公生产力方面远远落后于微软（我从你们很多人那里收到很多很多谷歌链接，但大多数时候它们甚至都打不开），所以对于商业用户来说，我认为微软在思维上领先了很多年。但竞争总是好的。
以上由josh bersin 撰写，有删减。
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从HR的角度看：微软可以用TikTok做什么？
编者注：JoshBersin 看到微软要收购Tiktok 就写下了这篇文章，我们可以从美国的HR科技大咖的角度看看他怎么看这个事情，以及给HR带来什么？
Josh Bersin喜欢TikTok已经有一段时间了。它不仅具有娱乐性、积极性和使用乐趣--它展示了一种突破性的新设计，这种设计显然很好用（8亿用户！）。虽然你可能认为该公司是一群黑客，但事实并非如此。ByteDance是一家成熟的软件公司，有超过7万名员工，在150个国家开展业务，大规模地构建软件。
随着我对这款应用的了解，我总是惊讶于它精妙而创新的设计。它速度快、互动性强、简洁、易于使用。人们很快就学会了使用它，他们可以重复使用别人的设计来快速构建内容。而且公司小心翼翼地避免了广告、色情和滥用。我相信上面有一些愤怒的东西，但根据我的经验，99%都是正面的。
在不涉及政治问题的情况下，这个系统可能是微软的一大资产。它不仅推动微软直接与Facebook竞争（我相信马克-扎克伯格已经专注于杀死TikTok一段时间了），它也给公司带来了更多的东西。以下是我脑海中的几件事。
· 举例来说，想象一下，如果TikTok中有一个 "工作 "或 "公司 "频道，这个频道可以让雇主创建创新的招聘信息，就像今天的应用一样，有趣而有娱乐性？这可能会成为LinkedIn招聘业务的一大附加功能--为工作岗位创造一个巨大的新广告渠道。
· 如果将TikTok用于企业培训呢？我经常告诉培训厂商，微学习的模式不是YouTube，而是TikTok。我们都可以用TikTok的来制作简单易懂的 "我怎么做...... "的视频，效果会比以往更好。(我注意到很多TikTok的，告诉你如何配置你的iPhone的例子 - 想象一下在工作中为所有其他培训应用程序做的力量)。它是一个非常好的培训工具，本质上包含了一个内容管理平台。
· 如果TikTok被出售用于企业内部沟通呢？ 你的公司是否希望有一个 "类似TikTok "的内部沟通渠道，或许可以连接到微软的Teams？Facebook的Workplace，它的成功让人眼前一亮，它显示了一个消费产品一旦锁定为企业使用，它的威力是多么惊人。告别枯燥的企业内部员工名录：我们都将拥有TikTok档案。
· 当然，还有巨大的娱乐市场。我对这个市场不是很了解，但微软的X-box业务已经创造了超过20亿美元的收入--我不得不想象这里也有很大的机会。
· 最后，当然，微软会得到一个相当可靠的工程团队。该公司很清楚雇佣优秀的软件工程师有多难--随着时间的推移，这个团队可能会成为重要的资产。
与正在接受反垄断审查的Facebook和谷歌不同，微软是科技市场的 "老年政治家"。这家公司有责任感、有道德感，高度重视为社会做正确的事情。早期的微软，也是一个锋芒毕露的竞争之地。今天，它充满了创新、质量和团队精神。
(见证微软的创新。Teams正在占领企业协作市场，微软Edge现在被认为是比Chrome更快更现代化的浏览器。我一直在玩Edge，我印象很深刻。对于那些和我同龄的人来说，你们还记得过去几十年的浏览器大战，以及微软要想解除网景和谷歌的地位是多么的困难)。
我没有任何内部消息，但我越想越觉得这笔交易似乎更好。让我们睁大眼睛看看。
这不仅对TikTok和微软(和LinkedIn)有好处，也可能是最终将Facebook打回原形的举措。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
特别注意，以上全文均为JoshBersin的观点和想法，我们仅做传递信息。不代表我们赞同或反对。
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