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【重磅开启】2020员工体验论坛EXSummit 9月25日上海金茂盛大举办~
2020员工体验论坛
时间：9月25日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海金茂君悦大酒店二楼 （世纪大道88号金茂大厦3号门）
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者
报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）
员工体验的时代已经到来！这将是HR面临的新战场~
越来越多公司意识到提升员工体验组织是获得未来发展优势的机会。
为什么作为HR负责人必须参加这场专业前沿的盛会，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场更是HR管理思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等，都使得我们HR必须改变，必须看到这是一个崭新的战场！并且我们必须赢得TA!
神秘面纱即将揭晓，员工体验作为HR的新挑战，新战场，HRTechChina联手诸多前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及最优秀的企业实践为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业新知~
对于未来，对于未知，HR需要极大的勇气和魄力去不断打破自己，去学习去交流。9月25日，EX大会属于那些勇于追求挑战和愿意赢得人力资源未来的HR们！
让我们一起加入到员工体验论坛中来！一起为中国企业，为中国员工提供无与伦比的体验！为组织发展和业绩提供卓越的支持！只有卓越的员工体验才能带来无与伦比的客户体验，才能拥有市场！
2020员工体验论坛
时间：9月25日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海金茂君悦大酒店二楼 （世纪大道88号金茂大厦3号门）
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者形式：嘉宾分享+展区互动+员工体验旅程+指数发布
报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）
会议报名目前报名超过300+部分报名企业来自欧莱雅、Wework、蔚来汽车、GE、携程、西门子、世茂集团、科氏集团、无极限中国、联邦快递、液化空气、PwC、腾讯、Avery Dennison、英格索兰、宇通汽车、晶澳太阳能、美泰、雅莹集团、IBM、SGS、英尼格玛、BP、纬创资通等企业人力资源负责人等
名额有限，抓紧获取通往未来的门票
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Workday的员工体验平台：ERP（企业管理系统）格局的演变
编者注：疫情出现，大型系统反应速度和迭代是否跟得上每天都在变化的需求？协同沟通类系统给员工带来了快速应对的工具和服务，帮助企业快速与员工建立沟通连接。那么对于大型系统来讲如何能够轻盈的跳起舞？企业在未来对于系统的要求和员工对于系统的消费者体验需求对你是否都有影响？一起来看看JoshBersin对Workday的观察和思考吧！
企业软件界由于受到到了新冠病毒的攻击。大多数大型的、复杂的、多年实施的ERP工作都暂停了，因此，公司决定 "我们必须马上弄点东西出来"。他们把现有的工具集中起来，建立了沟通计划、测试和反馈应用、培训计划，以及各种帮助人们在家工作、保持心理健康、协作和跟踪病毒进展的项目。
这就引出了一个问题：在此之前为什么我们不能这么快地做这些事情？
我不会轻易告诉你有多少公司对我说："我们的新系统已经实施了两年了，在周末就实施了......而且成功了。"
公司在疫情期间学到了一些东西，需要大规模的ERP系统。但最大的需求是能将员工连接在一起、与新政策沟通、提供实时培训、给人们提供团队远程工作工具的系统。这就是为什么微软的Teams、Facebook的Workplace和ServiceNow发展如此迅速的原因。在这些协作系统的背后，是快速增长的供应商，如Qualtrics（100% YTY增长）、Medallia、Glint、BetterWorks、Lattice、15Five，以及一群拥有易于使用的调查、反馈、认可、绩效管理和学习工具的供应商大军。
那么workday呢？
人力资源技术领域最大的宠儿Workday怎么了？ 它仍然是一个非常需要的系统（"记录系统"），但作为一个应对巨大的变化敏捷的工具，新的选择还有很多。
我相信有一场圣战正在进行--争夺员工眼球的战争。而Teams、Workplace、ServiceNow和Qualtrics等这些工具正在获胜--为员工和人力资源经理提供了快速、易用的 "员工体验 "工具，可以立即解决员工的需求。而这其中包括Degreed、EdCast、Medallia、Guidespark等数百家供应商，这些公司都在以接近三位数的速度增长。
鉴于这种流行病，公司不再等待供应商制造他们所需的工具。因此，虽然每个公司都需要一个ERP记录系统，但市场上最热门的部分是体验层软件，它可以让公司快速建立工作流程、调查、沟通和学习解决方案。而正如我在关于Facebook的Workplace的文章中所描述的那样，这意味着 "混搭"，可能会将谷歌地图、约翰-霍普金斯病毒数据、旅行数据和ERP数据合结合一起。
我们曾经把这种软件称为 "员工体验平台"，是一种可以用来构建工作流程和多系统应用的东西。现在，我认为它正在被我所说的WORKTECH(工作技术)所取代--像微软Teams、Qualtrics或其他简单作为 "员工优先 "的系统。
而在这个上层有很多应用。它们包括协作、团队管理、目标和绩效管理、按需学习交流，然后是更高级的应用程序，如入职、员工过渡管理、案例管理，甚至职业生涯管理。像Workday、SAP和Oracle这样的供应商想构建大量的此类应用程序，但他们不能轻易地这样做，因为他们想保留核心系统中所有的业务规则和安全性。因此，"附加组件 "的市场呈爆炸式增长。
我们过去把这些应用称为 "人才管理"，但我认为这已经不公平了。我们假设它们是 "员工体验 "应用，但它们任需要一个架构来工作。
这些盒子中的每一个都可以是一个内部建立的系统，一个第三方应用程序，或者是ERP中的一个模块。你作为人力资源经理或IT专业人士，都可以决定如何构建它们。在一个大公司里，这些应用需要充分利用ERP中的安全和领域信息组合在一起，，并希望尽可能多地由智能数据驱动。
聊聊Workday的员工体验平台Workday People Experience
好吧，Workday一直没有结束。去年他们宣布了Workday People Experience（一个让Workday更有活力、更容易使用、更有帮助的工具集），现在它已经可以购买了。
Workday People Experience由三样新东西组成：
第一，一个全新的、不需要成本的用户界面（建立在卡片上），使系统的使用更加现代、优雅和个性化。
第二，你可以购买Workday Journeys，这是一个新的ML驱动的系统，让你可以设置一步步的员工旅程（带提醒和个性化体验）来处理更复杂的员工活动。
第三，你现在可以购买Workday Help，其中包括深度案例管理、Workday聊天机器人和用于支持员工的高级个性化功能。
这整个一层软件，已经开发了两年多，很重要也很复杂。它利用每个员工的数据来提供个性化的体验，它还利用安全和工作架构来使旅程变得相关。
最初Workday构建了 "入职 "和其他现成的应用，但客户说 "不用了--反正我们要定制这个"。因此，与ServiceNow走过的道路类似，这些都是可定制的应用程序，让你建立员工应用程序。
如果你比较Workday和ServiceNow在哪里，你会发现他们产品的集成度更高，但在功能上落后。ServiceNow有各种各样的开发工具和垂直、水平的应用程序可以插入Workday，但随着时间的推进，我相信Workday会推陈出新。
一个重要的新产品是Workday的帮助（案例和知识管理）系统。这是一个非常大的市场，ServiceNow、Salesforce、NeoCase等厂商都在这一领域有重大投资。大多数大公司已经拥有这些工具，而且这些工具总是用于IT、人力资源、财务和其他 "业务服务 "支持团队。目前还不清楚Workday的这款产品是针对哪个市场，但我确信所有Workday的客户都会关注它。
我问了产品团队一个问题 "你们为什么要收取这些费用？" 当然答案是，这是一个收入机会。我完全能理解这一点，但这也引出了一个问题。那就是客户会在Workday、ServiceNow、Qualtrics、Medallia和其他类似的EX工具集之间做一个 "烘托"。这是Workday的商业决定，如果是我的话，我可能会把这个免费送出去。
发布的部分内容包括推出Workday for Microsoft Teams和Workday for Slack，使这些协作平台能够原生访问Workday事务并传递数据。你可以在Teams中工作，点击一个按钮来寻找员工或打开一份费用报告，Workday就会在Teams中生成并弹出这些信息。不需要登录，不需要遍历菜单，甚至不需要触摸Workday的用户界面，我感觉这才是更广阔的市场发展方向。
你如何构建EX员工体验应用？
虽然这是一个不得不构建的产品，但它提出了很多需要考虑的问题。假设你想建立一个为期一年的入职计划，其中包括在第一年内会见你的团队，参加各种课p程，与教练建立导师关系，以及其他一系列活动。你是在Workday People Experience 中建立这些的吗？或你是在Workday Learning中建立？又或者你看ServiceNow，一个LXP，或者可能是你的LMS？
IBM可能让你建立一个IBM智能工作流程，它位于你现有系统之上的新的应用，有自己的用户界面、数据和基于AI的处理。这些由IBM建立的应用，让你建立这样的先进的新员工（和客户）系统，现在你可以访问世界上的任何系统。
Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上，它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是，与所有员工应用一样，门槛移动得很快。
在很多方面，Workday别无选择（就像SAP不得不建立HXM一样），客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。
这个平台将为Workday客户提供巨大的价值。但如果你是一个人力资源部门在四处采购，选择就变得更加复杂了。
SAP会鼓励你使用SAP智能企业，更有可能使用Successfactors人力体验管理工具。这些工具与Workday People Experience类似，使用聊天机器人和卡片来创建跨SAP系统的工作流程。由于SAP有一个成熟的企业级LMS，这个长达一年的入职应用可以有相当大的扩展性，会让你访问SAP基础设施的任何一块。他们甚至可能会推荐你购买Qualtrics，这样你就可以根据员工第一年的经验进行调查、反馈和员工驱动的交易。
如果你是ServiceNow商店，你会在ServiceNow（"Workflow Workhorse"）中建立这个系统。你会把这个应用连接到Workday、你的LMS，也许还有LinkedIn Learning和其他一些评估工具，你会建立一个企业级的入职应用，这个应用也可以用于员工的过渡、晋升和公司的其他历程。而且这个应用还可能包括一个 "搬迁 "或 "晋升 "的模块，以防在这个过程中发生这些其他事务。
而我们假设你是一家小公司，你有Facebook的Workplace。你可能会在那里建立整个事情，并让它成为一个基于聊天机器人的体验，并与你的同行进行大量的协作会话。然后把它连接到你的LXP上，让LXP管理你需要的各种学习路径。
明白我的意思了吗？现在我们有了很多选择。
在员工体验市场的早期，厂商们认为在事务系统的基础上构建漂亮易用的应用会非常容易。然而自从COVID-19来袭之后，我们的期望值已经上升了很多。现在，公司希望能够将位置数据、ERP数据、约翰斯-霍普金斯病毒数据以及其他各种监管数据混杂在一起，形成近乎实时的监控、支持和开发人员的应用。
如果你不相信，请阅读我本周最近的一篇来自Facebook的关于Workplace的文章。Honest Burgers打造了一整个基于位置的人员配置应用，它将谷歌地图与病毒信息、交通信息和技能信息融合在一起，提供下一家汉堡店开在哪里的实时数据。而且它只用了三天时间，只用了公有领域软件和Workplace作为核心，就建成了。
Workday还介绍了两款开箱即用的COVID-19响应历程，看起来非常酷。他们可能在几周内就把这个放在一起了，展示了这些新的 "基于体验的 "应用有多强大。
Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上，它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是，与所有员工应用一样，门槛移动得很快。
在很多方面，Workday别无选择（就像SAP不得不建立HXM一样），就像客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。
平台将为Workday客户提供巨大的价值，但如果你是一个人力资源部门在四处采购，选择就变得更加复杂了。
以上来自Josh Bersin的网站，仅供参考
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好文推荐：员工体验如何影响员工敬业度
how to impact employee engagement through EX
员工体验（或者说，"EX"）最近成为了一个热门词汇，但这并不只是一个旧概念的新名词。员工体验和员工敬业度之间存在着重要的联系，敬业度高的公司的销售额增长了4%。深思熟虑的员工体验正迅速成为企业在人才争夺战中的必经之路。随着AirBnB和耐克公司设立了专门的首席员工体验官职位，可以说，EX的概念将长期存在。
请了解什么是员工体验，HR如何影响员工体验，以及员工体验对HR、企业和员工的益处。
员工体验的定义是什么？ Employee experience, defined
究竟什么是员工体验（EX）？根据德勤Beisin的说法，它是 "员工从成为候选人（主动或被动）到成为同事或同事的所有接触点的总和。" 根据雅各布-摩根（Jacob Morgan）提出的广为接受的模型，员工体验通常由三个主要工作领域组成。它们包括（1）办公环境、（2）文化环境和（3）技术工作场所环境。如果EX的三大支柱中的任何一个薄弱环节，都会极大地影响员工在工作中的敬业度。
在这三个领域中，员工与公司的个人接触点会影响到他们的整体体验和满意度。这些 "关键时刻 "可以被有意地塑造和设计，这是一个来自于其他商业领域的概念。用户体验（UX）是伟大的软件设计中的一个关键要素，而客户体验（CX）在你购买东西的感受和选择与你做生意的公司中起着很大的作用。
Tim-Sackett-关于员工体验的观点
从员工敬业到员工体验的转变 The shift from employee engagement to employee experience
员工敬业度和员工体验并不是可以互换的术语。EX影响着员工的敬业度。如果员工在工作中因为文化、技术或物理空间的原因，有一个很好的工作体验，那么他们就更有可能参与其中。但是，如果他们的体验不好，即使他们喜欢自己所做的工作，也会变得更加难以保持积极性和努力工作。当然，有的人天生就不太投入，或者是由于公司无法控制的外部因素造成的，但关注EX可以帮助减轻影响。
因为敬业度是积极的EX的副产品，如果HR将工作重点放在EX上，而不是敬业度上，因为可操作性更强，所以会更有效。HR可以直接影响到EX，而敬业度则不那么容易控制。有意识地设计一个积极的EX，可以带来持续的员工敬业度（从而提高绩效），这比简单地对员工的不满或调查中发现的问题做出反应要有影响力。
员工体验与客户体验之间的联系 The link between employee experience and customer experience
思考一下你今天使用的技术，以及是什么让它们如此出色。亚马逊提供了个性化的产品推荐。谷歌给出快速准确的答案。Uber让一个痛苦的过程变得简单。所有这些工具都提供了很棒的客户体验。现在，想想你自己公司的客户吧。他们会忍受过时的、令人沮丧的技术来向你购买东西吗？当然不会。那么，为什么你的员工会有什么不同呢？
员工体验的秘诀就是把你的员工当做你最好的客户，给他们同样优秀的数字体验。反过来，他们也更有可能提供更好的客户服务。研究表明，员工的敬业度会对客户体验产生积极影响，我们知道体验会影响敬业度。万豪国际的创始人J.W.Marriott将其总结得淋漓尽致。"照顾好员工，他们就会照顾好你的顾客。"
积极的员工体验所带来的好处 The benefits of a positive employee experience
正如我们上面提到的，关注员工体验可以提高员工的敬业度。但是，扎实的EX还有其他几个好处，包括。
Employer branding and the war for talent 雇主的品牌塑造和人才争夺战。和产品或服务一样，如果员工对你的公司有负面的体验，新闻会迅速传播，损害你的雇主品牌，最终伤害你的人才招募工作。这一点在今天尤其重要，因为几乎四分之一的员工每隔3-4年就会换一份工作。虽然有些员工的流失是不可避免的，但从应聘到离职的过程中，积极的体验可以确保你的公司被现任员工和应聘者认为是一个很好的工作场所。
Retention 留住员工。考虑到平均年限正在下降的事实，一个好的EX可以鼓励员工在你的组织中停留更长时间。今天的员工在工作18个月后就开始寻找下一个角色（通常是在新的组织中），所以改善员工第一年半的接触点是至关重要的。如果员工参与其中，你就有机会向他们展示你的组织内的流动性是什么样子的，这样他们就可以在你的组织内设想下一个角色，而不是在其他地方寻找新的职位。
Productivity 生产力。考虑一下员工与人力资源部门的所有不同互动--完成入职文书工作，申请带薪休假，询问病假，或调到其他办公室。如果完成这些任务对员工来说很耗时或令人困惑，那么就会占用他们的工作时间。当这些流程对员工来说是快速、轻松的体验时，他们会在一天中有更多的时间用于真正的工作，从而提高员工的工作效率。
员工体验设计的框架 A framework for employee experience design
与用户体验和客户体验（UX和CX）一样，员工体验（EX）需要设计思维--一种专注于精心设计一个解决方案或期望的结果的思维方式，而不是简单地摆脱感知到的问题。这有助于避免投入精力去解决错误的问题，或者是一个实际上是其他问题的症状。以下是一个根植于设计思维的改善员工体验的过程。
Step 1: Determine your EX goals 第一步：确定你的EX目标--现实是HR是一个成本中心，而不是利润中心。为了获得高管对EX资源的认同，将你的EX目标与业务目标联系起来很重要。通过使用指标来建立你的商业案例，说明更好的EX如何影响人才招聘、成本节约、效率等。记住，人才的成功等于业务的成功。
Step 2: Map the employee journey 第二步：绘制员工旅程图--要了解你可以在哪些方面影响到EX，首先要绘制出你的企业的整个员工旅程图。然后，对每个参与点进行评估。当员工需要HR的东西时，今天的体验是什么样子的？理想情况下，它应该是什么样的？进行差距分析，找出需要改变的地方。
Step 3: Plan your approach 第三步：规划你的方法--一旦你知道你想把你的组织的EX带到哪里去，就想一想，为了达到这个目标，需要发生什么事情。是否有常规的、手工的流程可以自动化？是否可以让员工更容易获得他们需要的信息或向人力资源部门请求帮助？
Step 4: Implement technology 第四步：实施技术 - 仅仅靠技术并不能确保员工有一个好的体验，但它是一个重要的组成部分。技术可以通过让事情变得更简单、更容易完成来改善EX。例如，自助式的知识库可以让查找人力资源政策变得像谷歌搜索一样简单。技术还可以促进冗长的流程，如入职文书工作或产假申请等。此外，它还可以帮助人力资源部门提高工作效率，使他们能够专注于提供优质的、有吸引力的员工服务，从而获得更好的体验。
Step 5: Measure and evaluate 第五步：衡量和评估 - 回想一下你在步骤1中定义的目标，并确保在这个过程中的每一个参与点都有一定的指标或KPI来跟踪，以显示出员工的敬业度。
什么是数字化的员工体验？What is the digital employee experience?
今天，员工希望他们在工作中的体验能够反映出他们在工作之外的体验。他们希望自己能够随时随地搜索信息，就像他们使用谷歌的方式一样，随时随地需要信息。他们希望信息是个性化的，就像Netflix和亚马逊为他们量身定制推荐的方式一样。而最重要的是，他们希望能够快速完成任务。在职场中，流程和任务的设计都有长长的跑道和多个步骤，以帮助他们感受到人性化或个性化，但从EX的角度来看，这些流程只会让人感到耗时和繁琐。
为数字化员工体验（EX）设计，就是要缩小人们在个人生活中如何完成事情和在工作场所如何完成事情之间的差距。如果员工在家里不需要等待他们需要的信息，为什么要在工作中等待？员工希望一旦拿到信息就能采取行动，而不需要下线或登录其他系统，就能对信息采取行动。
回顾雅各布-摩根的模式，数字化EX是科技工作环境的一部分。但是，尽管数字化体验只是EX的一个组成部分，但它可以比其他的体验更快地发挥作用。实体体验需要时间来建立并产生持久的影响，而文化体验则需要更长时间。但数字体验会产生一种即时的感觉，无论好坏，都会给人留下持久的印象。无论员工申请陪产假是轻松愉快的体验，还是令人沮丧、困惑的体验，在这样一个重大的生活事件中的一次性互动，都可以定义他或她在公司的体验。
员工体验的未来 The future of employee experience
要了解员工体验的未来，只要看看自己家的技术就知道了。今天，我们不再向谷歌输入我们的问题，而是向Siri或Alexa询问。虚拟助理可能很快就会成为员工从HR那里获得帮助的方式。虽然起初与设备对话看起来很奇怪，但这些对话式体验提供了更自然、更人性化的体验。
但语音并不是HR交易变得更加对话化和人性化的唯一方式。想想我们是如何通过文本进行沟通的。我们在一个单一的渠道内进行异步（或者说是实时的，如果我们选择的话）对话，将与某个人就某一主题的所有交流串联起来。在HR中，使用这种对话式的方式为员工提供服务是积极的数字EX的一部分，因为它模仿了员工在工作场所之外的沟通方式。
那么，HR如何引领未来的员工体验？
首先，一定要对新兴的技术有所了解，比如AI和RPA--它们不会消失。
其次，要留意任何员工接触点的复杂和混乱。技术在帮助减少手动、重复性的操作方面越来越好，这让人力资源部门和员工疲于应付。其结果是什么？人力资源部门可以自由地专注于支持员工参与并提高生产力的战略，而员工则可以更好地专注于对企业和事业产生影响。
以上由智能的AI翻译完成，仅供参考
来自PeopleD
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设计数字化工作场所以实现端到端的员工体验
如今，随着数字化实际上成为我们在组织中开展工作的方方面面的手段，两个平行且密切相关的问题也加入了行业讨论。这两个问题，员工参与（其中技术可非常有帮助），并在员工的旅程 ，已经上升为迫切的话题，加入我们的工作环境的能力，需要整体的谈话。这是因为我们未来的数字工作场所的设计将深刻地告知和定义这些问题。
在过去的几年中，我注意到大多数企业仍未充分解决如何有效开发和维护一种简单有效的方法，以实现对工作场所中最重要活动的技术支持。最直接的原因是纯粹的复杂性以及体验性噪声，其中大多数是信息太多而过滤器太少。但具有讽刺意味的是，我们的企业实际上需要（而不是更少）将更多的技术和数据整合到工作过程中，以更好地完成工作并发展组织。
因此，事实证明，整体上选择，提供，安置和支持工作场所技术的方式通常不足以解决我上面概述的三点关注的任务。我们还有一些新的不利因素，这些不利因素无济于事，必须以建设性的方式加以解决：明显的渠道扩散和碎片化，以及运行或更好地推动业务发展的应用程序的爆炸式增长，尤其是在移动领域。我们通常需要这些应用程序，但是当它们的隔离（大多数不能很好地连接到其他系统）和零散的数据造成认知过载或需要过多的努力才能有效使用时，则不需要这些应用程序。
因此，我仍然看到太多的员工，在日常工作中仍然必须专注于花费大量时间通过进出口等多种方式人工训练他们的工作系统，从而汇集了数十种临时体验的应用程序，只是为开始一天的工作做准备，而不是专注于手头更具战略意义的高阶知识工作。
最重要的是：与我交谈的大多数从业者都认为，有很大的空间可以大大改善这种情况，但是总体上还不确定如何做。由于前进的道路不明确，因此大多数工作场所仍未花费任何真正的精力来开发更可行和可用的整体员工数字体验。这是一个重大的错失机会，最终无法以至关重要的方式为我们的员工，我们的组织和我们的客户提供服务。更重要的是，随着IT在企业中各个部门的不断普及，在不久的将来这将成为一个更大的挑战。
但是，我确实发现，针对这种情况的某些解决方案确实以早期形式存在并且越来越多，并且这些解决方案将需要真实的愿景，承诺和持续的变革才能实现。
使数字工作场所与员工体验保持一致
为了解决所有这些问题，前一段时间我建议我们必须基于一个或两个体验中心来开发多层策略，以应对数字化工作场所技术日趋密集和丰富的局面。很快，而不是后来，我们将不得不使用户体验，数据体验和社区体验更紧密地联系，整体和集成，成为某种形式的更好的集成整体，可能看起来像是a）企业社交网络，b）内联网平台或c）其他体验平台，可以更好地设计，协调，简化，聚合员工数字体验，并将其与完成工作所需的应用程序和数据连接。
我仍然相信这一点，但现在我也意识到，尽管如此，我们仍然忽略了员工体验的整体情况，尽管人力资源（HR）长期以来一直专注于此，但IT部门通常却没有变得越来越数字化。
机会是显而易见的：通过将一致的目的和设计应用于全部端到端的员工体验（雇用前，雇用和雇用后），而且还主动允许围绕所有利润的“偏心活动”，从而驱动需要的寻求新的工作方式的数字竞争（并因此快速进步）-我们可以简化，简化和指导我们的工作场所（数字和物理）设计，因为它与技术相关，可以实现更好的员工体验。
需要明确的是，我们不会（也不能）设计或控制整个员工体验。
在当今高度复杂，快速变化和复杂的操作环境中，这根本是不可能的，也不是理想的。相反，我们将使用一种失去控制心态的设计来转变员工体验，同时专注于最重要的主要用例和员工旅程，同时让本地变更代理在边缘开创新想法。
为了实现这一变化，我们需要通过人力资源和IT部门之间的紧密合作，使数字工作场所成为更高阶的设计旅程（实际上，在我的项目中，主要是CIO和CHRO，他们几乎完全有权执行以下任务：从偶然的数字化工作场所到设计更完善的工作场所，从总体员工体验以及目标用例（通常是销售，项目管理，运营，产品开发）对组织具有重要影响和战略意义。
在理解企业中的数字领导力问题的过程中，我将越来越多地探索三种主要组织体验（员工，客户和供应商）的融合。我相信这些必须是我们组织前进的主要重点，而解决一个问题有助于解决其他问题。
作者：Dion Hinchcliffe
来自 Dion Hinchcliffe
以上由AI翻译完成，仅供参考
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员工体验的业务价值：没有业务就不会对员工体验产生影响
去年11月，我与荷兰国际集团的CHRO Hein Knaapen会面，讨论了“员工体验”以及如何最好地管理员工体验。海因问我，员工体验与敬业度以及麦肯锡的组织健康指数(organization Health Index)有什么关系。在过去的2.5年中，我们一直在研究如何在大型公司中大规模管理员工经验（EX）。我们与安盛、巴斯夫、贝塔斯曼、宝马、博世、凯捷、思科、杜比等30多家企业合作，共同为客户提供解决方案。ON, GE, Grundfos, Haufe, HERE Technologies, ING, Merck, Otto Group, Schenker, S&P Global, USAA。
我向他解释了全面的方法:CxHR——HR的客户体验，包括四个关键部分‘设计/共享/度量/行动’ ‘Design / Share / Measure / Act，以及一个在线平台来支持大型组织中的CxHR。海因似乎很受感动——他是一个善良的人。然后他告诉我，并在我们的数字人力资源项目同行会议上重复了这句话:“如果说作为一名人力资源经理，我学到了什么，那就是人力资源部门做的每件事都必须与业务结果保持一致。换句话说，Hein理所当然地希望我们解释EX的商业价值。
在左侧，该模型以一种简化的方式显示了一般的业务价值杠杆:业务价值被定义为投资资本回报率(“投资资本”杠杆已变灰)，等于通过增加收入和降低成本来增加净利润。
右边的模型显示了EX: CxHR的“内容”，即我们的设计/共享/度量/行为方法，由我们的“旅程网络”的成员共同创建、测试、不断改进和更新。模型中最重要的部分是CxHR通过模型的“为什么”部分中的前特定业务价值杠杆连接到通用业务价值树。从右向左阅读，CxHR创造了两种体验:
1. 在“关键时刻”的引人入胜的经历
2. 轻松的HR体验
关键时刻是“情绪激动的时刻，对员工敬业度的影响不成比例”。将敬业度定义为“专心致志，更愿意留在公司”，从而提高了工作效率（专心致志）和保留率（专心留任；在招募时采用相同的逻辑也适用于吸引力）。最终，工作效率和保留率会影响我们通用BV树的收入杠杆。
轻松愉快的体验是消费者乐于习惯的：Netflix毫不费力地找到下一部要观看的电影，而在亚马逊上，毫不费力地买东西。与私人生活中的这些轻松体验相比，可惜的是，消费者在职业生涯中对人力资源服务的体验与众不同。员工，经理和人力资源专业人员花费大量时间进行非增值活动。这威胁了员工的敬业度，但更重要的是，轻松体验的商业价值走了一条不希望的道路。
如果HR可以在HR旅程中为HR客户的所有接触点创造轻松的体验，那么管理者的时间、员工的时间、HR员工在HR活动上花费的时间都会减少。这将使经理和员工的工作效率提高3%，从而腾出时间产生收入。我们合作过的一家公司把他们的前一项计划放在了座右铭下面:“每年给员工和经理100万个小时!”
此外，轻松体验降低了人力资源的功能成本，因为更少的人力资源员工参与了对轻松体验的补偿。最后，在新的、基于云的HRIT系统支持的接触点上的轻松体验将改进最终用户对这些系统的采用。一个巨大的影响:26%的总投资在新的云HRIS是有风险的，因为低于预期的最终用户采用——主要是因为新系统的体验不是那么容易。
总而言之:EX确实对业务结果有清晰的视线!因此，不要错过人力资源为企业提供价值的机会。(这次)我们最好把它做好。这就是为什么我们将在CxHR的系列文章中分享更多细节，即我们的EX设计/共享/度量/行为方法。请继续关注!
作者：Volker Jacobs: Founder & CEO
来源：ti-people
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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在体验为王的时代，人力资源转型
人力资源转型是一个大的话题。
人力资源职能开始时很小，随着组织的增长，人力资源团队变得复杂。我们需要招聘人员、商业伙伴、专家、设计师、技术人员，以及在多样性、文化、学习等方面的各种其他专家。
这是咨询顾问的完美市场。大多数人力资源部门都是有机增长的(通过收购)，每隔几年他们就会坐下来，试图找出更好的组织方式。在这个过程中，他们关注共享服务团队、设计团队、交付中心，以及将人力资源专业人员分配到每个业务单元的最佳方式。
这项工作的最大驱动力之一是技术。每当公司购买新的HR平台时，团队必须适应新的系统、工具、门户和自助服务功能。当然，随着时间的推移，我们希望越来越多的人力资源管理消失，我们希望让员工更直接地获得他们需要的所有信息。这意味着像“人力资源通才”和“人力资源管理者”这样的角色将会消失，而人力资源部门将变得更加灵活、交叉培训、更像咨询组织。
今天，我认为最大的变化不仅仅是技术的作用，而是需要在我们的工作中关注“体验设计”。我们不能再把人力资源看作是一种创造人们采用和使用的“程序”的功能。我们必须设计和交付“体验”，就像我们为客户所做的那样。这个新想法改变了人力资源必须组织的方式，人力资源团队设计解决方案的方式，以及人力资源需要更多的是一个持续的、迭代的、设计和交付操作。
从很多方面来看，我认为人力资源管理的变革正在走软件工程的道路。我们需要的不是传统的瀑布式设计(旧的软件设计方式)，而是人力资源团队组织成以小问题为中心的团队，以迭代的方式设计解决方案，与业务合作开发小的“最小可行产品”，然后每天测试和改进这些解决方案。在这背后，我们需要“Dev Ops”的概念，这是一个在IT中开发的功能，用于管理这些程序的持续支持、分析和迭代改进。
HR作为一种敏捷的设计和交付功能而设计，这是一个巨大的转变。这意味着抛弃旧的HR模型作为“服务交付”功能，真正理解HR必须专注于产品管理(理解客户需求)、产品设计(设计必须在市场上“销售”的解决方案)、敏捷开发、交付和数据驱动的改进。
我Josh Bersin 决定建立Josh Bersin学院的原因之一就是为了解决这个变化。我可以看到，所有的人力资源角色都在改变，今天的人力资源专业人员需要全面的能力。但当你回顾一下整个人力资源职能，你会发现还有一些更大的问题需要考虑。
（2月28日在上海，将会举办2020员工体验论坛上海站的活动，非常值得大家关注）
在我深入了解这一点的过程中(我在Bersin & Associates花了15年时间研究这一点，然后在德勤(Deloitte)花了6年多时间向许多专家顾问学习)，我得出了一个结论:一种全新的人力资源模式已经出现。我还没有时间把它完整地写下来，但是在我的研究中，我花了一些时间和Mercer在一起，他在这条路上走得很好。几年前，美世公司收购了一家名为Promerit的优秀小型咨询公司，Promerit和美世公司的团队已经推出了一种新的人力资源转型方法。
为了帮助世界各地的人力资源团队理解“以经验为中心的人力资源转型”，我在一份研究报告中写了这一点。这里有PVH和TripAdvisor提供的深入示例。
PVH是一家全球多品牌公司，拥有许多分散的人力资源团队，现在他们聚集在一起，在一个强联合模型中利用一个新平台(Workday)来构建一个全球集成功能。正如你将在故事中读到的，Analia Mac Laughlin在尊重当地许多人力资源领导的专业知识方面做得很出色，建立了一个综合模型。
TripAdvisor的故事是一家通过收购迅速成长的公司，需要协调其努力，并以更具战略意义的方式运营。该公司的技术和分析主管杰弗里•塞茨(Jeffrey Seitz)解释了在一个高速增长和许多临时员工的世界里，一家中型企业如何能将人力资源转变为战略。
以上由AI翻译完成，仅供参考
内容有部分删减
作者：josh bersin
来源：josh bersin
EX
员工体验管理中应避免的5个错误
如今，越来越多的公司押注于创建注重员工体验的管理模型，看到了理解的能力（就像他们在客户领域所做的那样），我们无法拒绝为我们的员工采取行动，最好以这种奇妙的方式分享我们发现的5个重大错误，这些错误将为我们和公司本身以及员工本身带来很多好处，从而建立高价值的关系模型。
对于那些还不敢或不了解员工体验模型的主要目标的人，我们向您简要介绍一下，这是创建一个专注于员工与公司之间主要关系时刻的管理模型。，了解他们在整个这段关系中的生活（事实）以及他们的看法（看法），能够应对巨大的挑战：什么损害了我们，什么影响了我们的日常生活，使我们不再有动力，什么让他决定离开公司的人可能活着，或者相反，对归属感的影响更大。
要实现这一目标，很明显，我们必须从员工入手，并将其视为真正的内部客户，然后根据内部知识，以更大的影响力采取行动，以改善他们的体验。因此，我们将了解今天引起我们关注的各个方面的原因，但我们不知道如何进行管理：旷工，不必要的轮换或人们动力的来源。
听起来不错吧？好吧，这不是科幻小说；已经有多家公司植入了模型并进行了重大改进，不仅在人员管理KPI方面，而且在那些对客户满意度和业务指标产生影响的公司中。
但是我们必须记住，这是一个必须满足其自身标准的新模型，它具有一系列自己的标准，并且我们不能用它来调用（因为它看起来不错并且很时髦）达到我们已经在做的同一件事。
我们不应该犯的错误
为了实施员工体验模型，我们必须避免犯以下5个大错误，这些大错误将导致我们无法实现刚刚设定的目标：
1.-认为人们想要什么
看起来很明显，但是请考虑办公室中出现了多少种政策或措施，然后检查它们是否无效，不被理解或通常不是优先事项。眼睛！始终以员工的眼光说话。
让我们停止思考。如果不是在谈论员工而是在谈论客户，那么在没有事先确定客户影响或优先事项的情况下做出决策是否有意义？我们会玩吗去决定在办公室，然后检查我们是否成功？如果我们在谈论吸引新客户，联系当前客户或重复销售或增加销售而没有事先确认我们将做的事情会产生影响，那么我们就不会打。
2.-花很长时间来回应
这听起来是否听起来像我们每年或什至每两年进行一次测量，然后我们必须管理如此多的数据并花费如此多的内部过滤器，以至于又花了6个月来提出一项行动计划？没有道理；人们寻求敏捷来回应我们周围的一切。我们要求它作为客户，用户以及员工。发生的事情是，当响应针对客户时，与针对员工的响应速度不一样。
根据IMEX Employee（西班牙的“ 员工体验评估指数”），就员工体验而言，“敏捷”感是第二差的。
3.-产生错误的期望
员工的体验远远超出了雇主的烙印。尽管创建一个价值主张以吸引想要加入我们项目的人们很重要，但目标并没有以吸引人为目的，而是 通过关系模型实现品牌承诺它不仅在第一天成为现实，而且在第二，第三，第一个月和职业生涯的其余部分也成为现实。为此，我们不能“出售摩托车”。
在员工体验模型中，我们能做的最糟糕的事情是创建一个我们无法满足的模型，因为所产生的期望会违背我们。
实际上，良好的员工体验模型可以创建品牌大使，这是吸引人才的磁石。您更信任什么，一个出售服务优势的广告或来自使用该服务的人的评论？如果那条评论来自亲密的人怎么办？
4.-创建大量的交换动作
要避免的另一个错误是尝试涵盖很多内容，并且这种方法使我们不知所措，并设法产生了更多的问题，而不是收益。
重要的是要确定操作的优先级，并专注于当前对员工体验影响最大的操作。如果可能，我们应该为关键小组制定具体的行动；如果我们克服当前的烦恼并且员工意识到改进之处，我们将获得很多信誉，这将帮助我们继续逐步改进模型。
行动的另一个关键是他们之间的沟通。我们必须展示我们在做什么以及选择这些措施的原因，因为“我们从员工开始，一直到员工”，如果员工不知道我们想做什么，我们将无法取得理想的效果。
5.-常规衡量
最后一个错误，也是非常普遍的错误，是尝试继续进行常规测量，并认为通过将名称更改为我们所测量的名称，我们已经可以实现其他结果。
如果目标是衡量员工的体验，那么我们就无法衡量工作环境的要素，因为它并不相同。
在气候条件下，将评估管理流程和政策，并在一定程度上评估经理对人们满意度的影响，但是通过这些要素，员工的体验将永远不会被知晓。我们日常是否只专注于人力资源政策？人力资源是影响我们体验的唯一群体吗？
当然不是 因此，公司近年来还没有看到他们的测量气候的进步，因为在气候测量帮助的元素我们满足，但我们绝不会放弃指引，了解我们如何能有一个差的体验： ¿是什么激励着我们？什么时候是我与公司关系的关键，为什么我会失去或保持承诺？
在员工体验中，我们不是在寻求满足感，而是在寻求差异化，并努力使自己与众不同并创建以人为本的关系模型，我们无法继续衡量仅表明我们对人力资源政策是否满意的要素。
政策和程序是必须达到目的的一种手段，但是在决定做什么和如何做之前，我们必须专注于内部客户，了解他们的优先事项，他们的担忧，他们的品味和挑战以及适应他们，以应对我们公司的挑战。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：joseluis.pascual
EX
如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例
编者注：HRTechChina多次访问Workday总部，与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的，印象深刻的是他们尤其关注女性的工作，在科技行业这个显得非常的重要，也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验，在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。
员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺，企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业，其中包括咨询师、工具和相关书籍。
让我给你一个提示：这不是一个“有待解决的问题”，而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多的领域。
员工体验是一段旅程，而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution
我们还必须记住，公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例:
问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力，必须通过当地的解决方案来解决，而不仅仅是公司的方案。
当我研究这个领域时，我想指出三个重要的发现。
首先，EX不是人力资源的问题——它是公司的问题，必须由人力资源、it、财务、设施，通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的，所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。
第二，EX解决方案必须以人为中心，范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。
例如，Facebook为所有员工问题（从电脑故障到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术)，发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元，所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”，这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们，而不是几个月。
第三，EX解决方案不断演变。你从一个问题开始，然后你建立一个更大的团队，专注于扩展。
这就是我故事的重点。让我解释一下。
Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史
Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入)，现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才，因此，从很早以前起，该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。
我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前，对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的，我的员工才是。”“他明白，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运，也没有机器需要操作，但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高，竞争对手也越来越残酷。因此，如果你创建了一家软件公司，你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好，发展人际关系，一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化，你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗?
Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而，当我访问Workday时，我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。
去年年底，我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers)，她是Workday基金会的理事长，也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人论坛，这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。
该组织由人力资源部赞助，但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序，使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行，并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助，并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资，与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。
这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时，他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的，则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®，这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。
这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的，也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性，但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣，创造个性化的职业体验。
这个组织是如何演变的
嘉莉告诉了我基金会的历史，我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班，在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金，因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略，因此Foundation Board将重点放在员工发展上，目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。
Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等，并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助，帮助那些面临就业障碍的人，重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功，但从来没有机会学习技术技能的人。今天，“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人，放松学位要求，为他们提供实习、培训和指导，帮助他们取得成功。
随着组织的发展，Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源，因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源，购买碳信用额，并确保100%的垃圾得到负责任的处理。
作为全球影响和员工生活团队的一部分，卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚，如果不进行冥想，不关注自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存下来。
因此，卡丽开始了一系列的健康计划，主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使，这些项目在每个城市本地化。
这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的，幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。
这对员工体验有什么启示
Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底，Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中，它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中，他们排在第10位。
我经常访问这家公司，我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了优秀的候选人，提高了业绩水平，吸引了优秀的客户。
记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序，而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”，而是一种“哲学”，必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机，总是感到有压力，疲惫，对整个经历有点暴躁。嗯，他们就像Workday一样，相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力，让他们了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练，他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。
我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么，从全球和本地的角度思考，然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者JoshBersin
来自JoshBersin.com
EX
HR如何改善员工体验？
当大多数公司出于业务原因而专注于改善客户体验（CX）时，领先的公司却发现了将其影响几乎翻倍的一个因素，即员工体验（EX）。埃森哲(Accenture)和弗雷斯特(Forrester)的研究显示，如果员工体验和客户体验都有了，那么公司的利润率将提高21%，而如果只有客户体验，利润率将提高11%。
在本文中，我将探讨人力资源如何通过明智地采用技术为公司的客户体验做出积极的贡献。
正如您的客户期望从您的品牌获得更好的产品和服务一样，您的员工也是如此。它不再是雇主价值主张的差异因素，而是员工期望他们的公司为他们提供数字工具和服务来支持他们工作的期望。技术解决方案是整体内部体验的一部分，在决定是否接受组织中的工作时，受追捧的人才会考虑工作场所提供的技术解决方案。
那么，您应该开始投资哪些技术来驱动员工体验？尽管没有直接的答案或衡量方法，但以下是三个可以对员工体验产生重大影响的领域。
1.投资人力资源技术
HR作为支持功能已成为过去。现在，人力资源被期望甚至被要求成为价值创造者，即企业可以衡量收入的底线的价值。投资于人力资源技术解决方案，例如由人工智能（AI）驱动的招聘解决方案以及由AI和机器学习（ML）支持的人才管理系统，将使人力资源和人事管理人员腾出时间来分配更有价值的任务，从而直接促进员工体验的发展。
例如，聊天机器人可以回答员工有关人力资源政策的问题，并获取有关其福利以及绩效和薪酬的详细信息。它们最常部署在职业网站上，以回答候选人的问题。雇主越来越多地部署它们来处理员工的重复性事务。
2. RPA和IPA
机器人流程自动化（RPA）可以自动执行重复的任务和由员工执行的流程。这些重要但耗时的任务自动化后，便可以使人力资源人员腾出更多精力去从事更具质和意义的工作。
可以成功部署RPA的示例包括但不限于筛选大量的作业应用程序、处理例行管理工作、提取报告以及触发响应。
随着人工智能和机器学习的发展，RPA逐渐取代了智能流程自动化（IPA），它可以执行需要更多认知处理的任务，非常适合于RPA过于复杂但无聊又耗时的任务。从而使员工摆脱了平凡的重复工作，使他们能够专注于为业务创造价值的任务，从而为他们提供成长的机会，最终改善了员工体验。
3.可穿戴设备
HR改善员工体验的第三个方法是让工作场所更智能、更简单、更安全、更健康。例如，考虑为员工提供可穿戴设备来支付费用、监控他们的健康状况，并增强他们的能力。另一个例子是用于无卡访问和计时的面部识别系统，除了简化了安全性之外，还消除了手工考勤，为HR提供了有价值的员工数据。
在Deloitte Insights的一篇文章中，作者观察到，“可穿戴设备可以增强工人的身体和感知能力，帮助他们保持安全。现在是时候让企业评估这项技术的潜力，并考虑它对劳动力规划的影响了。”
但无论企业和人力资源部门考虑何种新的职场技术，在进行投资之前，先从使用它的人那里获得投入，是改善员工体验的关键因素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Hanadi El Sayyed
来源：https://www.myhrfuture.com/blog/2019/12/4/how-can-hr-improve-employee-experience
EX
员工体验在2020年带来的巨大价值和改善方法
从管理到人力资源，每个人都同意员工的体验对企业的成功至关重要-但只有一小部分的公司正在积极解决这一问题。为了抢占先机，这里有六个可行的技巧可改善您在工作场所的员工体验。
改善公司员工体验的六个有用技巧
一个好的工作场所不是由高额奖金或超豪华校园组成。这也与休闲星期五和免费苏打水无关。
尽管所有这些事情都可以（并且确实）在不同程度上有所帮助，但重要的是整体员工体验的质量。在过去的几年中，人力资源专家对这个术语的兴趣日益浓厚，它指的是员工对在公司工作的感觉。
由于任何事情都取决于主观标准，因此员工的经历很难量化。但是工作场所文化，薪酬，管理和职业发展机会等多种因素都会对其产生影响。
为什么员工体验很重要
简而言之，因为在知识经济中，公司的成功取决于员工的知识，技能和创造力。
在整个服务行业（零售，媒体，运输，分销，医疗保健，酒店，食品等）都是如此，但也适用于现代制造业。
改善员工体验有助于：
–员工敬业度
–吸引顶尖人才为您工作
–减少员工流失
–改善团队合作
–增加多样性
–避免工作场所摩擦
–客户满意度
盖洛普（Gallup）所做的一项研究表明，员工敬业度与利润增长之间的相关性强于流程和运营效率的提高。
同样，Globoforce的“员工体验研究”发现，员工体验与工作绩效的提高有着积极的联系。满意的员工会更加努力-更加高效。
大型公司的高层管理人员已经开始意识到员工体验的重要性。在德勤大学进行的一项研究中，尽管只有22％的高管人员对其公司在该领域的进步感到满意，但仍有80％以上的高管人员意识到了员工体验的重要性。
那么，您如何改善工作场所的员工体验？
当然，您将从以下六个员工体验提升技巧列表开始。
1）对员工的意见保持开放
2）对员工的贡献表示赞赏
3）提供大量的职业发展机会
4）建立真正的办公文化
5）放弃开放式办公室
6）提供灵活的工作安排
让我们一一看一下。
1）接受员工的意见
知识经济时代的员工不只是盲目的遵循命令的齿轮。
在现代企业中，经理和团队领导者应积极征求员工意见。
这并不意味着员工应该对公司的方向拥有最终决定权，也不应该让他们对首席执行官的决定进行第二次猜测。
这只是意味着还应考虑员工（尤其是高级员工）必须说的话。毕竟，在谈到公司产品和服务的细节时，他们才是真正的专家。
当您要进行一些会影响他们的工作条件和日常工作流的更改时，征求员工的意见尤其重要（例如，更改办公时间，重组现有部门，更改安全程序，翻新办公室等等）。 。
尊重观点并在公司决策中拥有发言权的员工更加敬业， 对他们的工作更加热情，并且很少离开公司。
2）感激员工的贡献
当员工做好自己的工作时，尤其是当他们超越职责范围时，他们的努力应该得到认可，并受到赞赏。
有时候，这只是对他们工作的一种称赞，或者是一种象征性的姿态，例如带团队出去吃午餐。在其他时间，例如，当员工设计出一种方法来提高公司的生产率或亲自获得大笔销售时，则需要进行一些实质性的工作，例如奖金或加薪。
重要的是要发出明确的信息，即员工的贡献得到认可和赞赏。
就是说，您应该避免几种情况。
第一种是太常见的情况，其中经理将所有想法归功于下层员工的想法或工作。您需要经理来提升，捍卫并突出其团队的工作，而不是那些因此而失去声誉的经理。
第二，只有承认特定员工的工作会损害他人。即使某些员工总是比其他员工更具创造力或生产力，您也应该散布您的赞美，并认可任何能够超越其正常表现的员工。
反馈的这种小变化可以防止苦涩和嫉妒，并鼓励表现较差的表演者下一次更加努力。
3）提供大量的职业发展机会
没有人喜欢死胡同的工作。
提供明确的晋升途径将减少客户流失，并使您的员工有一个奋斗目标。
当然，您不必提升所有人。您只需要给员工足够的机会证明自己，然后提拔那些表现出卓越技能的人。
首先，当然，您需要给他们机会来获得和磨练这些技能。
怎么样？通过制定智能培训计划并投资于出色的企业培训平台，以帮助您管理培训。将您的员工培训与公司所需的技术，业务和社交技能相结合是至关重要的。
职业变化也不必限于垂直运动（从较低的职位到较高的职位）。
如果他们能够使用新发现的技能从当前的职位转到另一职位，即使在相同的等级级别和薪资等级内，也将令许多员工同样满意。一些员工也希望留在当前职位，但加薪。提供这样的可能性是改善工作场所员工体验的另一种极好的方法。
4）建立真正的办公文化
尽管许多公司对“办公文化”的概念不屑一顾，但很少有公司能正确地做到这一点。
首先，我们要注意的是，尽管办公文化与公司文化相关，但与之不同。前者是指您的员工与团队领导者交往，与他们合作，表达个性并在工作场所中获得乐趣的方式。另一方面，公司文化与贵公司的核心价值和目标有关。
创建真正的办公文化的关键是尽可能地放手。
高层管理人员不能要求一种办公文化。从公司成立之初就必须有机地发展这一点。
为了营造一种欢迎和参与的办公文化，您需要能够激励和以身作则的高管。您需要经理像他们的员工一样努力工作，保持平易近人，并在出现问题时了解他们。在个人层面上，不介意与团队成员偶尔喝酒，不认为自己高于员工的经理人可以改善整体员工体验。
考虑如何改善工作场所体验时，宜人的办公环境也至关重要。幸运的是，您不必挥霍像苹果和谷歌那样的数十亿美元来建立一个。符合人体工程学的书桌和椅子，适当的照明设备以及一些不错的特权（浓缩咖啡机，诱人的休息室，办公室健身房）已经比大多数公司领先您数英里。
更重要的是要实现适当的工作与生活平衡。
当员工不断地过度工作并与疯狂的截止日期作斗争时，员工很难对他们的办公体验感到兴奋或树立办公文化。
说到工作与生活的平衡，您应该在办公室外计划一些团队联谊活动（例如，短途旅行，体育比赛，团队午餐以及团队喜欢的任何事情）。
尽量不要以牺牲员工的空闲时间为代价来安排这些时间，因为这样做会适得其反。在工作时间安排此类活动，可以确保您的员工将其视为一种乐趣，而不是像某些公司规定的乏味餐厅，晚上或周末都可以吃。
5）放弃开放式办公室
“我只喜欢开放式办公室”-从来没有员工说过。
尽管如此，开放式办公室仍在现代工作场所中占主导地位，主要是因为人们认为开放式办公室是对办公空间的更经济有效的利用。
尽管开放式办公室比适当的办公室布局（或至少是小隔间）便宜，但它却带来了员工体验和生产力方面的隐性成本，公司为此付出的代价要比为几个分隔器支付的代价高得多。
瑞典卡尔斯塔德大学（Karlstad University）研究人员进行的2018年研究清楚表明，共享办公室的员工数量与员工满意度之间存在负相关关系。
同样，加拿大人寿保险公司（Canada Life Group Insurance）最近的研究发现，开放式办公室会增加压力，降低员工的生产力，甚至增加健康风险。
并不缺少表明开放办公空间有害影响的材料。抛弃它们并将您的办公室空间分成较小的单独区域，甚至回到小隔间，这是您最好的选择之一改善工作区中的员工体验。
6）提供灵活的工作安排
一些员工喜欢每天早上到办公室。它使他们感到与同事之间的联系，并使他们能够一起工作和更好地协作。其他人则是夜猫子，宁愿晚一点（或很多时间）进来，即使那意味着他们将不得不呆到深夜。其他人仍然宁愿根本不来办公室。他们更喜欢在家工作，或者从最近的星巴克工作。
因此，改善工作场所的方法之一是使办公时间甚至上班时间更加灵活。
现代企业，包括Google和Amazon这样的大公司，Basecamp和Automatic等较小的公司，以及各种规模的公司，都采用了灵活的工作时间表和远程工作安排。
尤其是，远程工作可能是提高员工满意度，帮助员工改善工作与生活平衡，抚养新生儿，避免长途通勤并通过租用远离工作地点的地方来减少开支的巨大因素。
优势？与改善员工体验相关的其他因素一样，远程工作可以提高生产率。
结论
在我们的知识经济时代，公司希望投资于员工，因为这是获得最高ROI的原因。
不幸的是，员工体验是人力资源专家关注的主要领域，但对于大多数管理人员而言，这仍然是未知的领域。
尝试这篇文章中分享的六个技巧，以立即开始改善公司的员工体验。很快，您将像体验丰富的浏览器一样在EX领土上导航。
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