雇佣
EOR服务供应商Listo Globa收购Magellan Ai，为全球雇主加强人工智能驱动的人力资源解决方案
雇主记录（EOR）服务领域供应商 Listo Global（Listo）宣布收购 Magellan Ai，收购金额未披露。Magellan Ai 是一家开创性的人力资源技术公司，因其创新的人工智能驱动工具和独特的市场解决方案而广受认可。通过此次战略收购，Listo Global 旨在扩大其产品范围，进一步为客户群提供无与伦比的价值。
"Listo Global 联合创始人兼首席执行官 Freddie Ashby 说："Magellan Ai 在其创始人 Pierce Brehm 的领导下，以其开创性的方法颠覆了人力资源科技领域。通过整合 Magellan Ai 的资源，Listo Global 将扩大其服务范围，使自己处于全球人力资源技术领域的前沿。
"Magellan Ai 的整合能力与 Listo 走在全球人力资源解决方案前沿的使命完美契合。此次收购凸显了我们不断提升客户价值的承诺。我们非常欢迎 Pierce 加入 Listo 大家庭。他是领导我们未来合作的最佳人选，"阿什比说。
现任 Listo Global 合作伙伴副总裁的 Pierce Brehm 补充说："并入 Listo Global 为我们提供了一个协同优势的绝佳机会。我们准备共同重新定义人力资源技术的基准，旨在为全球企业创造变革性的体验。
未来几个月，随着Listo Global整合Magellan Ai的资产和专业技术，客户可以期待一套更丰富的产品和更动态的解决方案来满足他们的需求。
关于Listo Global
Listo Global, Inc.（Listo）由一支全球雇佣行业的专家团队于2022年夏天创立，它使公司能够轻松地寻找、雇佣和支付其全球团队。Listo 的创始团队利用他们与世界各地有才能的人一起生活和工作的经验，相信远程就业和分布式团队是连接人与人之间的一种令人满足的方式，有助于我们更好地了解彼此。
雇佣
全球雇佣-了解世界各地遣散费的赔偿标准（全球篇）
遣散费这个话题也许不那么让人愉快，但几乎所有公司都会无可避免地面对需要解雇员工的情况。对于有海外雇佣需求的中国企业来说，了解全球各地的遣散费规定，确保合法合规的处理当地员工的雇佣关系尤为重要。
今天GoGlobal带您一起了解以下各国遣散费的赔偿标准。
◆全球篇国家【亚洲国家】印度尼西亚
日本
菲律宾
韩国
【欧洲国家】
德国
波兰
意大利
西班牙
匈牙利
荷兰
【美洲国家】
美国
墨西哥
巴西
阿根廷
哥伦比亚
如您想了解全球其他国家遣散费和经济补偿金详情，烦请联系
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或关注微信公众号：环瑀GoGlobal
印度尼西亚在印度尼西亚，遣散费因员工合同是固定期限还是无固定限期而有所不同。解雇无固定限期合同中的员工法定强制的解雇成本包括遣散费，服务年限费，补偿金（剩余年假、返回居住地的费用雇佣合同中约定的其他补偿）。根据解雇的原因，除了根据工作年限长短而不同的服务年限费和补偿金外，如下图所示，这些费用还适用0.5倍、0.75倍、1.0倍、1.75倍或2倍不同的遣散费乘数。当解雇固定期限合同中的员工时，员工有权在其雇佣合同结束后获得赔偿金。如果雇主在固定期限雇佣合同到期前终止该合同，雇主有义务支付员工直到雇佣合同结束之前的全部工资，以及相应的赔偿金。以下为赔偿金的支付标准：
日本在日本，遣散费不是一项法定的要求，但大多数跨国企业在解雇员工时都会支付遣散费。通常的金额是每工作满一年支付一个月的遣散费，加上30天的通知期或30天的代通知期补偿金。
很多企业也会有对雇员的未休年假进行买断。如果员工在企业工作了很多年，公司可以用退休津贴的形式支付遣散费，这种处理方式对员工个人有较大的税收优惠。
菲律宾
菲律宾法律承认两类可终止雇佣合同的原因：“正当原因”和“授权原因”。因“正当原因”被解雇的雇员无权获得遣散费或离职补偿金。但因“授权原因”被解雇的员工，根据解雇的原因不同，员工每工作一年的遣散费至少相当于半个月或整个月的工资。
非因严重业务损失而裁员而是为防止损失、疾病、关闭或停止业务而裁员的情况下，遣散费最低限额为每工作一年支付半个月的工资。由于裁员或因企业启用了节省劳力的机械设备而离职的员工，每工作一年，可享受一个月的最低遣散费。
韩国
韩国的遣散费规定相对特殊，在员工自愿退休及因故解雇或员工辞职的情况下，雇主也应支付遣散费。
根据《雇员退休收入保障法案》，韩国的正式全职雇员有权在被解雇后的14天内获得遣散费，全职一般定义为每周工作时间超过15小时，或每个月超过60小时。对于已工作超过一年的雇员，遣散费应为每一个工作年限对应补偿一个月工资，平均月工资则以雇佣合同终止前三个月的工资计算。
雇主必须提前至少30天通知员工，如果没有提前通知，则将被要求向员工支付30天的工资作为代通知期补偿金来代替通知。
根据韩国法律，只有员工才能获得遣散费。员工一词被定义为按照雇主的管理提供劳动以换取工资补偿的人。然而这一定义并不仅仅取决于合同中对员工职位的描述，举例来说，即使合同将当事人定义为独立承包商或代理人，但如果法院认定该角色具有典型的雇佣关系特征，那么此人仍可被归类为员工。关注”环瑀GoGlobal”官方微信了解更多关于独立承包商和员工的区别。
德国
德国的劳动法明确要求终止合同的行为必须是合理的，且符合德国的法律。如要合规合法地解雇雇员员工，雇主必须在终止日期前4周以书面形式通知员工。而，解雇工作超过20年的员工，法定通知期则为7个月。
若雇主有正当的解雇理由，且已向员工按规定发出通知，那么雇主无需支付遣散费。但在裁员的情况下，雇主则需要支付遣散费，每一个工作年限折算为半个月的工资。
波兰
波兰劳动法规定，如果雇主有20名或以上的员工，且员工因雇主的过错而被解雇，那么雇主必须支付遣散费。遣散费总额取决于员工为雇主工作的年限，详情如下：
员工工作未满两年时，雇主应支付一个月工资作为遣散费。
员工工作年限在2年至8年之间，雇主应支付两个月工资作为遣散费。
员工工作年限为8年以上的，雇主应支付3个月工资作为遣散费。
意大利
在意大利，并没有一般意义的法定遣散费，取而代之的是终止雇佣关系补偿金（TFR），即为劳动法所要求的雇主为每位员工所预留的资金。由于TFR是每月按工资比例存起来的累计总额，因此不被视为是传统的遣散费。
员工的TFR总额按一年的工资总额除以13.5，再以每满一个工作年限就增加1.5%的方式来计算。无论什么情况，包括但不限于解雇、自愿辞职、残疾、死亡等，雇主都应向员工支付这笔终止雇佣关系补偿金。
西班牙
在西班牙，如因员工违纪性问题而被解雇，公司可以不支付员工遣散费，除非法院裁决宣布该解雇不公平。
西班牙的遣散费是根据两个要素来计算的-员工的工龄和日薪。如雇主因客观原因而解雇员工,遣散费赔偿标准为每工作1年对应支付20天工资，最高金额为员工12个月的工资。如果法院认为该解雇是不公平的，或者公司在调解庭或法院面前承认该解雇是不公平的，那么相关的遣散费为员工每工作1年对应支付33天的工资，最高为24个月的工资。
日薪的计算需要考虑到12个月的所有工资收入，公司应该将所有的工资概念的收入包含在内，包括福利性工资（非现金福利）和加班工资。因此，奖金、奖励和不定期付款都应包括在内。只有额外的工资概念应被排除在外。在某些情况下，股票期权将被计算为遣散费。
匈牙利
在匈牙利，员工如果因公司业务运营原的因而被解雇，只有工作超过3年的员工有权获得遣散费。
遣散费的金额是该员工最低不少于一个月，最高不超过六个月的工资，具体金额取决于该员工为公司的工作年限。具体雇佣合同也可以规定更高的遣散费金额。
如果终止雇佣关系是在员工有权领取养老金之前的五年内发生的，则遣散费必须增加1-3个月的工资，具体数额取决于该员工为公司的工作年限。
如果雇主解雇的原因与员工的行为或能力有关，或者员工已经有权领取养老金，则雇主无需支付遣散费。
荷兰
荷兰的劳动法规定被解雇的员工从其雇佣合同的第一天便有获得遣散费（法定离职金）的权利。遣散费为每个日历年度，员工将获得月薪的三分之一作为遣散费。该遣散费的上限为83,000欧元，或者如果该员工有权获得更高的年薪-则上限为该员工一年的年薪。
如果由员工提出终止雇佣合同，雇主无需支付遣散费，除非该终止是由于雇主的严重过失行为造成的。如果雇主以长期职业病为由解雇员工（患病两年后），员工可以申请遣散费作为补偿。
美国
美国的劳动法规定了“自由”雇佣的原则，这一概念在大多数国家并不存在，相反，大多数其他司法管辖区都有关于解雇的法定准则，其中包括了必须支付遣散费。如果没有进行适当的计划或管理，那么在解雇过程中的任何失误，尤其是关于履行遣散费支付义务方面的失误，都可能给企业造成一定损失。
美国遣散员工支付遣散费几乎没有联邦统一的标准，不同的州政府有各自不同的劳动解雇规定，如果员工在正常情况下被公司无理由解雇，遣散费通常根据员工职位、工作年限以及公司财务状况，双方进行协商谈判。
墨西哥
墨西哥的遣散费/经济补偿金主要根据解雇时的不同情况有所变化。
如果员工主动辞职，雇主必须按比例支付所有应付福利，包括直至离职日的奖金。如果员工的工龄超过 15 年，则还有权获得每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费，最高限额不超过现行最低日薪的两倍。
如果由于雇主的原因终止雇佣关系，雇主必须按比例支付所有应付福利，包括直至离职日期的奖金，以及员工(没有最低工龄要求)每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费（但最高不超过最低日薪的两倍）。
雇主无理由终止雇佣关系的，员工有权获得以下一次性遣散费：(1) 三个月工资总额 (2) 员工每工作一年支付 20 天工资；(3) 每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费（但最高不超过最低日薪的两倍）；以及 (4) 任何应付福利。
巴西
巴西有五种不同类型解雇下的遣散费：
雇主无故解除：雇主需支付员工未付工资余额、按比例折算的13薪，累计假期加上三分之一奖金、按比例折算的假期加上三分之一奖金、、员工个人账户余额中的50%的遣散基金 (工龄保障基金) 罚款。员工也有权提取 FGTS 100%余额并领取失业保险。
雇主因故解除：支付工资余额和累计假期加上三分之一奖金。
双方同意的解除：一半的支付代通知期补偿金及一半的工龄保障基金FGTS罚款 (员工部分)，以及全额支付在第一条无故解除中应支付的其他劳动津贴。在这种解除形式中，员工最多可以取出工龄保障基金FGTS余额的80%，但无权领取失业保险。
员工辞职：雇主需支付员工未付工资余额，按比例折算的13薪，累计假期加上三分之一奖金，按比例折算的假期加上三分之一奖金；
阿根廷
在阿根廷如果雇主无正当理由终止雇佣，雇主必须支付员工强制遣散费，具体规定如下：
工龄补偿：每工作一年（超过 3 个月算一年）补偿一个月的工资，以上一个工作年度的最高月薪为计算基础。根据相关工会条例，该补偿一般有上限，但不得低于员工月薪的 67%。
支付代通知期补偿金：雇主必须按照规定提前发出书面终止通知。如果雇主未发出此类通知，则必须支付通知期补偿金代替通知期。视情况而定，可能是 15 天工资、一个月或两个月工资。按照惯例，大部分雇主选择支付这笔代通知期补偿金而不是提前通知员工。
本月未工作天数：被解雇的当月，员工有权获得当月全额工资，哪怕其工作时间不满一个月。如果解雇不是在当月的最后一天发生，雇主必须支付未完成天数的工资，解雇当月以完整的天数发薪。
未使用假期的补偿：员工有权根据解雇发生当年的有效工作天数获得与假期工资相等的补偿。
法定年度奖金：员工有权按比例获得13 薪。
如果雇主以正当理由终止雇佣关系，员工无权获得上述全部强制遣散费。但是，如果员工对解雇提出异议，并且法院认为解雇的原因不足，雇主被视为违反雇佣合同的主要义务，则法院可以判雇主向员工支付强制性遣散费甚至增加遣散费。阿根廷的雇佣关系立法对雇主来说变得更具争议性和挑战性，因此最谨慎的做法是在劳工当局面前签署包括全面免责在内的调解协议。
哥伦比亚
在哥伦比亚，雇主可以无故单方面终止雇佣合同，但需要支付员工遣散费。如果终止是由雇主单方面提出且无理由，除了最终工资外，员工还有权获得遣散费。此类遣散费的计算方法如下：
对于签订长期雇佣合同的员工:
• 对于月收入低于最低法定月工资 10 倍的员工，遣散费为工作第一年等于偿付30 天工资和以后工作每一年等于偿付 20 天工资（不满一年的按比例）
• 对于收入等于10 倍最低法定工资或以上的员工，遣散费为工作第一年等于偿付 20 天工资和以后工作每一年等于偿付15 天工资（不满一年的按比例）
• 对于签订固定期限雇佣合同的员工，遣散费将等于该员工直至协议期限届满的工资。但在任何情况下，遣散费都不得少于 15 天的工资。
总结企业在做出任何解雇的决定之前，需充分考虑并了解雇佣地区的解除和遣散费的要求，这将帮助雇主更好地作出决定，避免可能发生的劳动纠纷。许多企业在海外未设立实体机构前，会通过全球雇佣外包服务商(EOR) 来雇佣海外当地员工，在该雇佣模式下，服务供应商是最终的合法雇主，因此在真正实行解雇行为之前，任何有关解雇的决定都建议先与服务供应商讨论并达成一致。这亦是GoGlobal所坚持的准则，因为这将保护客户免受因不熟悉当地雇佣法律和实践而造成的损失。在GoGlobal的帮助下，员工的离职程序能在快速、合规且高性价比的情况下完成。一般情况下，雇主与员工共同达成离职协议是理想的解决方案。
关于GoGlobal
GoGlobal帮助中国企业在亚太、欧洲、美洲等50多个国家，通过全球雇佣外包(Global Employment Outsourcing)的模式实现无需耗时耗力设立公司也可雇佣海外员工迅速展开海外业务。我们的国际专家团队在全球各地协助中国企业处理各地员工的雇佣问题，合规合同、税务、薪资发放、法定福利和保险福利等各类繁琐的海外人力资源雇佣事宜。
GoGlobal 为中企出海提供专业可靠的国际人力资源服务，是中企值得信赖的全球人力资源合作伙伴。为了加大对中国区客户的支持，经过我们中国团队的争取GoGlobal近期推出2022年度针对境内支付人民币的客户给予大幅度下调服务费的优惠福利。调整后基本按成本价回馈新老客户，优惠详情请联系GoGlobal。
雇佣
雇佣的消亡，庶民的崛起，算法的胜利 ——从组织形态变化看人力资源科技的价值主张和新范式
最近一个月，在人力资源科技市场上，有两件事被热议，其一，自由职业者平台Upwork和Fiverr国际发布财报，2020年营收分别达到3.74亿美元和1.90亿美元，之后两家公司的股价纷纷暴涨，其中Fiverr国际的市值在去年增长超过700%；其二，微软旗下LinkedIn正在开发名为“Marketplaces”服务，让平台上7.4亿用户寻找并自由职业。这两件事都与灵活用工的科技服务有关，这是否意味着大规模灵活用工的时代已经到来？从雇佣到灵活用工发生了什么？人力资源管理将做出哪些改变？人力资源科技新的价值主张和范式会是怎样的？就这些问题，本文尝试作答。
陈志雄的困惑和年广九的难题
1981年5月29日的《人民日报》，刊登了一篇题为《一场关于承包鱼塘的争论》的调查报告，披露了广东省高要县沙埔公社沙一大队第六生产队社员陈志雄，从1979年开始承包集体鱼塘，专业养鱼。他承包的鱼塘面积大，管理不过来，请了一些帮工。1981年请了5个定期一年的工人，后面还要增加雇工。而在当时有一个理论，“雇工到了8个就不是普通的个体经济，而是资本主义经济，是剥削。”雇工7个人还是雇工8个人，成了摆在陈志雄面前的一个困惑，遇到同样问题的，还有安徽芜湖的“傻子瓜子”年广久。
之后两年，关于雇工问题的讨论始终就没有停下来。当时，邓小平对雇工的态度是：看一看，不要动他们，允许一部分人富起来。邓小平在一次谈话中说：“有个别雇工超过了国务院的规定，这冲击不了社会主义。只要方向正确，头脑清醒，这个问题容易解决，十年、八年以后解决也来得及，没什么危险。”后面的故事，大家就清楚了，我国建立了社会主义市场经济，人力资源服务市场蓬勃发展。
现在看来，打工人打工仿佛是天经地义，但在当时，却是不得了的事情。虽然有当时特定的历史原因，但可以看出，雇佣这件事情，不是与生俱来的，而是和时代的发展息息相关。
资本主义萌芽与雇佣的出现
在14世纪，欧洲的文艺复兴促进了社会经济文化发展，也导致了资本主义的发展萌芽产生，在一些手工工场中，工场主招募具有自由身份的雇工，于是便产生了雇佣。在中国，大规模雇佣同样产生于明朝中后期的资本主义萌芽中，在当时的江南地区纺织、冶铁、陶瓷、茶叶等工场里，出现“机户出资，机工出力”的雇佣经营方式。
雇佣的产生，本质上是生产力飞跃带来的生产关系的变革，工场和大规模机器的运用极大地促进了生产力的发展，原有的个体农民经济下的独立劳动方式已经不适应生产力的要求。于是雇佣应运而生。经过数百年的发展，雇佣已经成为工业时代劳动关系和协作关系的标准范式。在雇佣关系下，劳动者不占有生产资料，通过依附于组织并相互协作完成价值创造。
随着第三次工业革命的发展，5G与AIoT等新一代信息技术运用，极大地促进了信息交换的速度、质量和数量，在技术层面，通过数字孪生实现了现实物理空间向赛博空间数字化模型的反馈，数据的高度结构化大大降低了信息交换的损耗，也同时增强了社会原子化程度。在商业层面，打破了传统商业的人货场的交互方式，降低了协作成本。这个时候，雇佣这种生产关系，开始发生变化。
雇佣的发展，可以通过类比经济学中的科斯定理来理解。科斯定理指在交易费用为零的情况下，不管权利如何进行初始配置，当事人之间的谈判都会导致资源配置的帕累托最优；在交易费用不为零的情况下，不同的权利配置界定会带来不同的资源配置；因为交易费用的存在，不同的权利界定和分配，则会带来不同效益的资源配置，所以产权制度的设置是优化资源配置的基础，达到帕累托最优。
在劳动关系中，因为人与人之间的协作成本的存在，导致了劳动关系中的“产权”——雇佣关系的产生，也同样因为新一代信息技术导致的人与人之间协作成本的降低，雇佣关系将会逐渐式微。这种改变已经发生在很多的领域，我们每天上班乘坐滴滴，中午吃着骑手送来的外卖，晚上看直播给主播打赏，这一切都是通过信息技术的发展，降低协作成本，对传统雇佣关系的发起挑战。值得注意的是，这种挑战并不是只是发生在蓝领工作领域，在财务、法律、设计和IT等专业服务领域也在深刻地进行着。
雇佣不会终结，但将逐渐凋零。未来的雇佣关系，将是人力资本市场的少数派，社会化用工将是多数形态。脱离了掌握生产资料和资本的组织，个体价值和能动性将被放大，职场关系将被弱化，劳资关系变为合作关系，市场化程度更高，知识、经验、创意和个人品牌的价值将更加凸显。
重新定义人力资源管理的价值主张
对人的管理，从智人出现就已经开始了。但将人力资源作为一门专业去研究，却只有区区百年历史。从工业革命开始，工程师泰勒（Frederick Taylor）为了解决在企业生产规模迅速扩大的同时出现的大量生产混乱、效率低下和劳资关系紧张的现象，通过科学分析人在劳动中的机械动作，研究出生产效率最高的“标准操作方法”，并以此挑选和训练工人、制定劳动定额和差别工资。“泰罗制”标志着科学管理体系的成立，“人事管理”（Personnel Management）就此诞生。
1954年，德鲁克在《管理的实践》中提出，“人力资源有一种其他资源没有的特性：具有协调、整合、判断和思想的能力”，人力资源管理（Human Resource Management）不断成熟，并在实践中得到进一步发展，逐渐取代人事管理。模块化的HRM早期主要处理作业性、行政性事务，20世纪90年代开始逐步兴起的“战略人力资源”，关注人力资源管理如何为组织战略服务，思考HR如何转变为战略合作伙伴，倒逼人力资源组织与管控模式创新，产生了三支柱等管理模式。
随着第三次技术革命的爆发和成果深化应用，改变了人类社会的运作模式和思维方式，人的创造力也得以被快速实现和放大。传统人力资源管控模式已经难以管理员工、衡量产出和应对客户千变万化的需求，许多企业开始用人力资本管理（Human Capital Management）的思路进行人力建设，即综合人的管理与经济学的资本投资回报两大分析维度。与人力资源管理相比，人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。
图自 Wujie
现在，绝大多数企业的人力资源管理依旧关注选育用留的四个过程，和人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块。这些管理方法，在组织内部依然是有效的。但当人脱离组织之后，在所谓的灵活用工时代到来时，当大多数为组织服务的人员都不是公司员工时，新的人力资源管理应该有怎样的价值主张呢？
雇佣时代与社会化用工时代人力资源管理的最大区别，在于管理的核心颗粒度不同。人力资源管理的核心颗粒是岗位，基于岗位有对应的岗位价值评估、任职资格、能力模型、薪酬体系、绩效流程、盘点、继任和发展。而在社会化用工时代，管理的核心颗粒是工作任务，围绕着任务进行需求提出、任务分发、任务接受、过程交付、报酬结算和税务管理的过程。而促使从岗位到任务转变的关键因素，就是信息技术的发展促进了人们协作水平和效率的提高，社会分工的进一步精细。
社会化用工时代，组织内部的以岗位管理为核心的人力资源管理职能，将逐渐被跨组织的社会化的以任务管理为核心的人力资本平台所取代。在社会化用工时代，人力资源管理应该更具有业务思维和市场化思维，面向广阔的市场，根据组织的战略，进行交易撮合、人员赋能、价值交付、过程管控和分析规划。其工作的本质内容没有发生变化，但面向的对象从公司内部向社会化转变，聚焦的核心从岗位变为任务，频率更高，反馈和迭代周期更短，个性化更强。
社会化用工存在多种模式，不能胡子眉毛一把抓地统称为灵活用工，笔者就当前的市场观察，做了以下分类。目前人力资源科技的创业也围绕着这五大类展开。
人力资源科技将走向哪里
人力资源科技总是服务并滞后于人力资源发展的。雇佣时代的人力资源科技主要关注在组织内部，聚焦于架构化的主数据管理、流程性的业务处理，以及以胜任力为核心的人才发展。在社会化用工时代，人力资源科技将走向哪里？
社会化用工市场的创业是近两年人力资源科技市场的热点之一，社会化用工领域的创业，分布在价值链的各个环节，目前主要在信息分发与撮合、用工管理和社税服务这三大领域，分别服务于信息寻源、流程跟踪和成本降低三大方向的问题。社会化用工管理的先驱Fieldglass就是管理整个闭环流程，它于1999年创立，主要发掘、聘用和管理外部劳动力及服务采购资源，包括临时工、基于工作说明书的顾问、自由职业者、承包商等。之后于2014年被SAP收购，成为SAP云产品家族中的一员，与人才管理解决方案SuccessFactors一道，为客户提供全面的人力资源数字化服务。下图展示了Fieldglass的典型临时用工管理流程。
除此之外，创业最多的方向是结算、发放和社税服务领域，它的场景更加刚需，也有更大的蛋糕。以外卖服务为例，在一个外卖平台上，从送餐服务结束后的报酬计算，再到最后发放到骑手手中，中间的方式可能有很多，有的直接作为劳务计算，有的作为劳务派遣结算，有通过代理商结算，也有直接将骑手注册为个人独资企业。不同的方式所涉及到的社税成本悬殊，从20%到0.5%都有。直接降本这一益处，也导致了结算、发放和社税服务领域的创业火爆，再加上报酬相关的金融服务，撬动的是数万亿的资金流水。
图自 hrtech china
除此之外，合规、信用和评价管理也是社会化用工必须解决的问题，目前，相关的法律法规还不健全，这既给了社会化用工市场以空间，也一定程度阻碍了社会化用工的发展。笔者曾提过一句玩笑：目前阻碍社会化用工发展的最大障碍就是《劳动合同法》。但我们也看到，立法部门正在做相关探索，在2020年10月，国家发改委给深圳的“40条政策大礼包”中，就有鼓励深圳开展特殊工时管理改革试点，允许修订促进和谐劳动关系的相关经济特区法规，扩大特殊工时制度适用行业和工种岗位范围，探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度。合规层面也促进了很多的创业机会，如法大大、上上签等电子签章企业，就通过电子合同等方式赋能企业社会化用工过程。除此之外，行业标准、评级和信用管理也是社会化用工必须解决的问题，部分企业尝试用区块链技术与社会化用工相结合，解决资金安全和劳动者信用评级的问题。限于文章篇幅，不同价值链的创业和盈利模式在本文就不再展开分析。
从组织内部的人力资源科技到跨组织的人力资本科技，改变的不是简单的从组织内部到组织外部，而是从信息化到数字化，从管理到业务，从防守到进攻，从成本降低到价值创造。其价值主张，要有三个关键的方向：敏捷、连接和体验。所谓敏捷，要基于产品思维、服务思维和市场思维，面向一线终端，快速迭代，适应市场的快速变化，原本To B的迭代节奏已不适应新的要求，必须加快进化速度。所谓连接，是基于社会化用工全价值链的广度而言的，与传统人力资源管理相比，其广度和分散度都不可同日而语，没有一家可以做到赢者通吃，必须放弃零和思维，选择垂直领域，加强生态建设，实现价值共赢。所谓体验，社会化用工时代的人力资源科技的用户覆盖更广，使用黏性更高，用户的教育和接受周期更短，其对体验的要求，不亚于消费者级。在社会化用工时代的人力资源科技，只有充分关注敏捷、连接和体验，选准赛道，深耕产品，才能在新的创业大潮中持续发展。
致最终困在算法里的打工人
在去年，有一篇10w+网文，叫做《外卖骑手,困在系统里》，讲述的是外卖平台为了提高配送效率，在算法上不断优化，将商家和骑手挤压到极致，更有甚者，有外卖平台设置“多等5分钟”按钮，将道德成本转嫁到消费者身上，引起了不小的舆情风波。
其实，困在系统和算法里的，又何止外卖骑手？流水线上的工人，网约车上的司机，写字楼里的白领，本质上都处在同一个算法内——最大限度追求效率和资本回报的系统。在未来社会化用工的时代，协作，不再是人与人之间的协作，而是人与算法之间的互动，由算法去调动资源，发布指令，这就是马克思所提到的异化。在工业时代，异化是劳动对人的侵蚀，在数字化的时候，对人异化的，就是算法。我们的生活充斥着算法，被电商、短视频、自媒体和广告包围，通过生产算法提高效率，被消费算法引诱购买，通过同质化推荐不断强化算法茧房，群体与群体之间更难感同身受，“北京折叠”已经在赛博空间中提前出现，这是每天正在发生的事。当未来，算法被充分用到工作市场中，除了充分提高效率，人们会不会成为算法的奴隶？
“用人力资源科技架设语言桥梁，连接从必然王国通往自由王国之路”，是我之前在一次演讲中提到的一句话，这两个词来自马克思的认识论，必然王国是指人们在认识和实践活动中，对客观事物及其规律还没有形成真正的认识而不能自觉地支配自己和外部世界的一种社会状态；自由王国则指人们在认识和实践活动中，认识了客观事物及其规律并自觉依照这一认识来支配自己和外部世界的一种社会状态。被劳动和算法异化的人，处于必然王国，基于自由意志去发展和创造的人，处于自由王国。社会化用工的发展将会怎样？我们不得而知。但历史潮流不可逆转，未来已来，只是分布不均匀。希望各位同仁一道努力，共同创造和迎接未来。
雇佣
雇用远程员工时要避免的5个常见陷阱
文/Marina Vorontsova
无论你碰巧远程雇佣哪些人，都有一些常见的陷阱，你最好避免。借鉴我们聘用远程员工的经验，避免将来犯同样的错误。
从Soshace成立之日起，我们在三年内采访了1000多名远程开发人员。我们已经克服了许多挑战，并愿意与任何有兴趣雇用远程员工的人分享这些挑战。通过这种方式，您可以了解常见的错误和陷阱，如果您从一开始就只知道这些错误和陷阱，就可以轻松避免。无论您雇用谁，无论是远程Web开发人员还是虚拟助手，下面列出的错误都非常普遍，可以应用于任何专业或任何业务。
常见陷阱＃1浪费时间：雇用不知道远程工作是什么的人
远程员工需要非常不同的技能而不是内部员工。首先，他们必须在您的时区内做出响应并且可用（至少在您可用时有几个小时）。其次，员工必须对远程工作的性质和所涉及的自律有充分的了解。优选地，预期候选人必须已经具有远程工作的经验，并且如果这不可行，那么至少在舒适和心理上准备好处理在家工作所带来的隔离。
普通陷阱＃2只根据简历雇用（提出错误的问题）
简历是开始了解未来员工的好地方。但简历基本上告诉你关于候选人的事情是什么？它显示了候选人做了什么，未显示的是候选人做了这些事情的程度，以及他们将来的工作效率。因此，仅仅根据简历招聘并不是特别有意义，特别是在远程招聘时。为了做出更好的决定，您需要学习如何提出正确的问题。对于远程工作人员，询问并查看他们的环境是否适合远程工作以及是否设置为处理会议。询问他们使用什么样的技术，以及他们是否有中断的备份计划。询问他们如何处理分心并解决职业倦怠问题。问他们为什么选择偏远而不是内部。询问他们是否在工作之外还有其他任何承诺以及他们如何管理他们的工作/生活平衡。你会感到惊讶，但这些相对简单的问题往往被忽视，这可能会导致做出错误的招聘决定。
常见陷阱＃3依靠一个候选人来源
在寻找候选人时，不要依赖一个特定的来源，因为并非所有人才来源都是平等的。例如，如果您在Upwork或Freelancer等自由平台上发布作业，您肯定会收到数十个应用程序，但您怎么知道哪个应用程序最好？尝试找到一个只处理具有所需技能的特定申请人的网站。例如，如果您正在寻找作家，请尝试使用TextBroker，如果您正在寻找开发人员，请尝试使用TopTal，Gun.io或Soshace。寻找利基网站，保证您将聘请各自领域的顶尖人才，而且拥有拥有远程工作所有合适技能的人才。
常见的陷阱＃4进行冗长的测试而无补偿
一年前，我们犯了一个非常危险的错误，让我们失去了很多不满和愤怒的候选人。在选择候选人时，我们为他们提供了20小时的技术任务，没有任何补偿。发生了什么事情是愤怒的开发者之一在社交媒体上写了一篇巨大的博客文章，他讲述了他如何免费使用20小时但仍未获得这份工作的故事。这篇博客文章被观看过数千次，它对我们没有好处，相信我们。但是我们从错误中吸取了教训，现在，我们提供了一系列不超过一个半小时的测试任务，而不是长时间的测试。面试时间大幅下降，但我们最终仍然拥有最优秀的人才。
常见陷阱＃5没有记录的招聘流程
如果您正在远程招聘，那么必须有一个记录良好的招聘流程。当你有几个招聘人员一起工作时，这变得更加重要。至少，准备项目简报，然后制定招聘人员遵循的指示。对相同的位置提出相同的问题，这样你就可以清楚地了解谁在测试和面试中做得最好。对申请同一职位的不同候选人提出不同的问题几乎总能保证判断力差和主观的招聘决策。
结论
说了这么多，我们不是在这里阻止你雇佣远程员工，相反，我们认为远程员工的工作效率远高于办公室员工。但是，聘请最优秀的人才需要时间和精力。通过避免上面讨论的这些常见陷阱，我们相信您将在招募市场上最优秀的自由职业者方面做得最好。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Common Pitfalls to Avoid While Hiring Remote Staff
雇佣
Hireology筹集了2700万美元帮助公司雇佣更聪明的员工
Hireology是一家总部位于芝加哥的初创公司，它于近日宣布已经筹集了2700万美元的资金。
成立于2011年的Hireology mission基于这样一种认识：仅仅具备熟练的技能是不够的；他们还必须适应公司的文化。至少可以说，在一堆简历中找到一份合适的工作是很费时的。
D轮融资延续了该公司的火爆势头。Hireology发展迅速，去年增加了6500名客户，并增加了50名员工。
Hireology计划利用最新一轮融资，扩大招聘平台，进军新市场。该公司专门帮助分散经营的企业寻找和招募新员工。在为汽车零售行业建立了端到端的招聘平台后，首席执行官亚当o罗宾逊表示，这轮融资将启动医疗保健领域的扩张。
罗宾逊说:“我们正在接近自给自足，我们有机会扩大我们的产品范围，进入一个新的市场。”“这次加薪是为了实现这两项目标。”
蓝云创投(Blue Cloud Ventures)与Baird Venture Partners、贝恩资本(Bain Capital Ventures)和硅谷银行(Silicon Valley Bank)等现有投资者共同主导了这轮融资。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Hireology raises $27M to help companies hire smarter
雇佣
Fairygodboss筹集了1000万美元，用于雇佣女性求职者
Fairygodboss是一个自称为职业头脑的女性社交网络，今天宣布已经筹集了由GSV Accelerate和Signal Peak Ventures共同领导的A系列融资1000万美元。这是继2018年5月300万美元的风险投资之后，纽约创业公司的总资本增加到1400万美元。该公司表示，新资金将使Fairygodboss“增强”其现有产品套件并扩大其团队。
Fairygodboss--由道琼斯老将Georgene Huang和Romy Newman于2015年共同创立 - 初始时是一个像Glassdoor一样的匿名评论门户网站，逐步开始成为一个普通的职业网站。除了工作列表和雇主档案外，它还提供个性化的每日供稿和众包数据库，以满足公司的利益。
与LinkedIn或CareerBuilder不同，Fairygodboss直接面向构成美国劳动力的7200多万女性。前任和现任女性员工分享有关哪些雇主有慷慨的产假政策或平衡工作与生活的信息，他们的评论被公布于Fairygodboss，并定期更新最佳女性公司名单。
Fairygodboss是免费的 - 它的大部分资金都是为客户编写赞助内容并为他们提供竞争对手的见解 - 每月有超过300万的访问者。黄和纽曼认为这种势头部分是由于产妇福利的耻辱所致。根据Fairygodboss在2015年进行的一项调查，65％的女性表示在采访中询问产假细节时感到不舒服，80％的女性表示他们在没有充分了解这些政策的情况下加入公司。此外，根据审查数据，Fairygodboss表示，与用户相比，只有61％的用户表示女性被公平对待，而21％的用户并未将女性与男性平等地提升。
该网站显然做得对。Fairygodboss声称它在两年内用户增长了30倍 - 达到2400万女性 - 并告诉VentureBeat它拥有超过100家企业合作伙伴，包括埃森哲、苹果、通用汽车、家得宝、希尔顿、摩根大通和南方等家喻户晓的品牌。
“我确实认为公司需要明白，人们——无论他们是否为人父母——需要在工作之外有自己的生活，”Huang在Fairygodboss最近在纽约举办的激励论坛上对《纽约时报》副总编丽贝卡·布鲁门斯坦说。“为了在实现性别平等方面取得进展，我们必须如实讲述我们的职场经历。对于女性来说，直接听取其他女性的意见意义重大。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Fairygodboss raises $10 million to match female job candidates with employers
雇佣
招聘人员为什么要“筛入”而不是“筛出”
当求职者众多的时候，在简历中寻找最优秀的人是招聘中最难的部分。但是今天，面对大量的招聘需求，招聘人员意识到他们需要“筛入”而不是“筛出”。
这种新模式对雇主提出了挑战，要求他们确定“必须拥有”和“很好拥有”的资格。什么学位是绝对必要的，为什么?做这项工作真的需要多少年的经验?申请人的工作经历如何传达他们成功的潜力?
凯业必达(CareerBuilder) 2017年的数据显示，在增加全职职位数量的人力资源经理中，68%的人当时找不到合适的人才来填补这些空缺，近60%的人说空缺职位还会持续12周或更长时间。凯业必达(CareerBuilder)的首席人力资源官米歇尔·阿默(Michelle Armer)说:“为了确保他们正在寻找可能是最好的人才，招聘人员不再寻找求职者不适合这个职位或公司的原因，而是在考虑求职者目前的技能，以及他们提高技能的可能潜力。”
Yoh负责人才招聘和交付的副总裁马克•马斯特森(Mark Masterson)称，由于失业率处于近50年来的低点，有职位空缺的公司正在降低招聘预期。本质上来说，雇主们选择放弃技能测试和技能要求而去寻找那些有良好的基本行为和态度的员工，然后就可以训练他们了。
重新调整需求和组织
但雇主是如何做到这一点的呢?
阿默说，招聘人员应该寻找那些有发展前景的候选人。这个市场不允许解雇那些不是100%合格的候选人，尤其是在培训和发展是企业的首要任务的情况下。学习潜力——以及获得更多技能的意愿——大有裨益。
马斯特森在一封电子邮件中说:“对于招聘人员来说，包括那些曾经被认为是局外人或边缘候选人的能力、学习意愿以及类似于所需技能的平行技能集，现在都是非常重要的。”
我们面临的挑战是，在优先考虑企业需求的同时，关注求职者的经验和招聘时间。“我们会把你的简历存档，以备将来的空缺”这句老话现在已经成为现实。但是把简历放在满是灰尘的抽屉里(或者塞满邮件的盒子里)并不是解决办法，尤其是在这个市场上。虽然许多招聘人员试图手动管理招聘过程，但也有一些人在考虑利用科技来创建一个求职者池。阿默说，关键是要有一个所有数据都能协同工作的平台。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Why recruiters are 'screening in,' not out
雇佣
你会雇佣史蒂夫乔布斯吗？
肯尼斯罗曼 奥美前任董事长兼首席执行官Kenneth Roman是“麦迪逊大道之王：大卫奥格威与现代广告制作”一书的作者。
我回想起来，我很容易说你会抓住那位开创iPhone，iPad和其他许多东西的领导者，让苹果成为全球最有价值的公司。
但是，你是否会接受这个sc college不驯的大学辍学生，他表现出对技术的兴趣，但看起来像一个嬉皮士，闻起来很糟糕，以至于雅达利不得不让他安排晚上安抚同事，他们抱怨他很少洗澡或使用除臭剂？消极因素超出了缺乏明显的资格，体味和着装。沃尔特·艾萨克森在乔布斯的畅销传记中说，他已经表明自己是个操纵和傲慢的人物，而“一个可怕的经理人”并不是一个伟大的工程师，也不太了解技术。
我们很多人都不会考虑过这些贬低的弱点，想象他对完美的热情，了解消费者需求和欲望的神奇能力，以及毫不妥协的高标准。你可能犹豫了，但彼得德鲁克会敦促你再看一遍。乔布斯是管理大师的超越原则的一个有益的例子：
雇用人的力量，而不是缺乏弱点。
德鲁克在其经典的有效执行官解释说，避免弱点，最多会产生平庸。
艾萨克森把乔布斯描绘成一个高耸的弱点......和高耸的长处。一位有魅力的领导者激励（并欺负）人们做得比他们想象的要多，他是没有传统证书的伟大商业领袖之一。
另一位缺乏明显证件的人是世界上最着名的广告公司大卫奥格威 - 可以说是最重要的。但在1949年，他38岁，除了在伦敦的兄弟机构短暂停留之外，从未在广告中工作过。他已经退出牛津，曾在巴黎当过厨师，苏格兰的烤箱推销员，好莱坞的研究员，英国安全协调的间谍以及宾夕法尼亚州阿米什乡的一名农民。
许多年后，奥美向他的高级管理人员发送了一份自我意识的备忘录，目的是记录他当时缺乏资格：
任何机构都会雇用这个人吗？
但是，伦敦的一家代理机构确实雇用了他 三年后，他成为世界上最着名的撰稿人，并在适当的时候建立了世界上第十大机构。
道德：它有时会支付一个机构在招聘方面有想象力和非正统。
另一位采用非正统方法招聘的领导人是艾伦“王牌”格林伯格。从贝尔斯登作为一名职员开始，他升任主席，将公司转变为世界上最赚钱的投资银行之一（在其继任者之下崩溃之前）。他在其合伙人的备忘录中表达了对传统证书的鄙视。
最近有很多公司招聘MBA学位的学生。我们的第一个愿望是从内部进行推广。如果一个有MBA学位的人申请工作，我们肯定不会对他们不利，但我们真的正在寻找拥有PSD *学位的人。他们建立了这家公司，其中有很多，因为我们的竞争似乎限制了自己的MBA。
* PSD代表穷人，聪明和渴望致富。
识别原始人才，没有传统凭证的好处，是难以捉摸的。首先，“最好”的人不一定从“最好”的学校毕业。Price Waterhouse（在合并成为普华永道会计师事务所之前）对他们的合作伙伴上大学的情况进行了分析。原来，这不是“A”学校，因为他们把他们分类，而是B和C学校。（这不会促使他们的招聘做法发生变化 - 我们常常需要传统信心。）
赛普拉斯半导体公司的创始人，总裁兼首席执行官TJ Rodgers对于在哪里以及如何找到技术熟练的工程人才表示了不同的看法。不是通过人力资源，尽管他重视他们的帮助来检查参考。罗杰斯希望他的最佳管理人员了解他们领域最优秀的人才，并将他们招募到赛普拉斯。
这不是为了清除经过验证的招聘准则。只是强调它偶尔有意义超越传统凭证的核对清单，显示出一定的灵活性并承担风险......而不是排除候选人，因为他们可能不同。大多数成功的员工将来自具有可识别凭据的经过证明的来源。尽管如此，如果你知道你在找什么，并且准备花时间在一些调查的副路径上，它可以付钱看看简历。
乔治洛伊斯是麦迪逊大街“创意革命”的领导人，每逢星期天都会去大都会艺术博物馆，为他称之为“崇拜的灵性日”的几十年寻找他的标志性广告和Esquire封面。当他在视觉艺术学院讲课时，他问道：“今年谁去过大都会博物馆？”举手的少数人不知道他们刚刚通过洛伊丝的创意人才第一屏。
在领导一家广告公司时，我开发了自己的调查系列，以检测申请人是否可能成为广告创意的佼佼者，以及客户关系的成功经理。我没有去考察候选人之前的商业经历（我假定其他人已经这样做了），我问道：
你读的最后一本书是什么？你参观过的最后一场音乐会或美术馆？您看过的最后一场演出或电影？你订阅什么杂志？
多年以后，我会遇到记住这些问题的人。今天我可能会问他们读了哪些博客。我一直在寻找他们的广泛兴趣，他们对创意产品的“感觉”，以及他们与广告撰稿人，艺术总监和制片人合作的可能性。
没有完美的招聘方式，传统或其他。当史蒂夫乔布斯要求一个品牌形象广告阐明苹果公司的不同之处时，它不仅针对潜在客户，还针对他希望在苹果自己的员工中找到的东西。
这是疯狂的。不符合者。叛军。麻烦制造者。圆钉在方孔。那些看到事情不同的人。他们不喜欢规则。他们不尊重现状。你可以引用他们，不同意他们，美化他们或诋毁他们。关于你不能做的唯一事情就是忽略它们。因为他们改变了事情。他们推动人类向前发展。虽然有些人可能会将他们视为疯狂的人，但我们看到天才。因为那些足够疯狂的人认为他们可以改变世界是那些做的人。
奥格威认为自己是一个古怪的雇员，他的文案才能在一整页的广告中工作，招聘他所谓的小号天鹅 - “谁将个人天才和激励人心的领导力结合起来。”这则广告是一个失败者。小号手天鹅显然没有回应通缉令。
以上由HRTech AI翻译完成，仅供参考
雇佣
区块链如何永远改变人力资源
区块链即将彻底改变我们的经营方式，但可能不符合您的想法。虽然它与比特币和其他加密货币关系最密切，但区块链技术已经准备好打破一切，而不仅仅是货币。
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区块链即将彻底改变我们的经营方式。
区块链的分散式计算机网络验证和自动化信息流。这使得它成为一个值得信赖的系统，可以在切断中间人的同时存储数据。这就是为什么银行努力跟上区块链的原因- 也是为什么它可能彻底破坏人力资源专业人员的工作方式。
如果我们充分利用区块链的能力，这项技术将为人力资源中的所有事情创造出更加准确和有效的方法。从雇佣和税收等大型图像领域到工资单等较小规模的任务，区块链会变化的人力资源应用如此之多。
区块链将使简历和LinkedIn过时
这看起来可能像今天的一个奇怪的声明，但区块链技术完全有能力让老式的简历和像LinkedIn这样的职业网络网站变得过时。区块链交易将简单地存储他们的所有就业历史记录，而不是申请人撰写关于他们在哪里工作以及他们所做的事情的描述。
这将彻底改变公司招聘人选的方式。人力资源部门不需要进行冗长的验证过程，以确认工作历史。他们可以简单地拉起公共区块链。区块链甚至有可能存储绩效指标，如员工是否晋升或他们离开公司的原因。
让这个完整的图片随时可用，将会招聘游戏中的很多主观性。我们不会根据我们正在申请的具体工作来调整我们的简历或改变我们自己的表现。区块链可以记录我们的成功和失败，鼓励我们接受这些失败以及我们从他们身上学到的东西，而不是将他们抛弃。最重要的是，更全面的情况将有助于公司做出更好的决策，并让优秀的员工站稳脚跟。
如果LinkedIn继续存在，其主要增值将采用更好的用户界面形式，使区块链技术更易于浏览。然而，就业历史和“内容”将全部从公共区块链中撤出。
区块链将实现税收自动化并使其更加准确
目前，合同工的税收很复杂。从注销到估计税收，每年的税收负担是工人和雇主都头痛的问题。估计我在澳大利亚本国的小时工的税率。在这里，他们可能非常不准确。例如，假设我通常每小时赚20美元。如果我在某个特定的日子每小时赚100美元，那么我的收入将会被征税，就好像我将全年提高这个收益率一样。这会让我处于最高的税率范围内，即使这种付款是异常的。然后，我必须等一整年才能缴纳税款，并让政府知道我付了太多钱才能拿回我的退税。
如果我想要扣款，保存收据多年，我还必须仔细追踪我的费用。这引起的挫折和头痛在Seinfeld的一集名为“真相”的例子中举例说明，杰里在电话商店打了一个绝望的电话，试图得到几年前他购买计算机的证据。
这是区块链可以改善人们生活的地方。这是一个公平和负责的制度，没有任何事情可以通过裂缝。区块链可以跟踪我的收入和我的购买情况，并根据我的收入实时重置我的税率。无需等待一整年，也不需要为保存每一张纸而烦恼。
区块链将简化日常任务
从工资追踪到发放工资到管理合同的所有内容都可以通过区块链更高效。该技术允许公司在世界任何地方即时安全地发送和接收资金，而无需使用银行作为中介，也不需要相应的费用。
它还可以通过实施可以自动执行预定条款的智能合同来削减管理合同的许多日常任务。双方将得到保证，对方将坚持这些条款，而不必花费太多的时间来确保适当的监督。
区块链效率大于顾虑
通常，即使技术专家谈论创新，他们通常最终会进行翻新。他们没有提出真正新颖的技术，只是稍微改变和刷新已经存在的东西。区块链是不同的。这是少数几个真正全新的开发项目之一，就像我们以前见过的一样。
这就是为什么区块链引发混乱的原因。它比标准的时间密集型和人员密集型方法更便宜并且更有效。它使人们的生活更轻松。技术就在那里，激励就在那里，想法就在那里。现在，只有创新者才能将其变为现实。
Ashik Ahmed是副总裁兼首席技术官兼首席执行官的联合创始人，这是一个面向员工时间安排，时间表和沟通的全球劳动力管理平台。
作者：Ashik Ahmed
以上由ai翻译完成，供参考！
雇佣
像Google一样招聘：如何雇佣到最聪明的人？
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap）。
“我们只雇佣最聪明的人。”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试；从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制，保证了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档，其中包括：
职位描述检查表
结构化面试评分准则范本
面试官最佳实践范例
应聘者调查范本
面试官培训检查清单
这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表
这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南
把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角色、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。行为可以表示出来，也可以进一步发展；而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引
往职位描述中添加一点个性特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容性，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气（例如用“你”、“你会”等字眼）来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇（例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”）。尽量不要使用“技术专家”这样带有强烈主观色彩的短语，因为“专家”的定义很模糊。
应该避免在职位描述中向应聘者提问。
尽量不要使用行业术语和缩写。
结构化面试评分准则范本
面试同一批应聘同一岗位的求职者时，结构化面试可以帮助你提出更好的问题，记录反馈信息，并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编筐”为例，解读如何进行结构化评分。
面试官最佳实践范例[速查手册]
面试官们要做好准备，分析手册中列出的实践案例掌握其中的小窍门。
面对当前的招聘环境，衡量是否成功的两大要素是：
吸引人才
挖掘获取求职者的渠道
在Google，我们发现面试（尤其是面试官）是决定应聘者对招聘过程总体满意度的重要因素，从面试中获得的体验可以决定他们是否会接受公司的录用。
在面试过程中，面试官要提出具有挑战性的问题来评估应聘者的技能，同时还要说服应聘者，让他们认同应聘的企业是开启或延续职业生涯的适宜场所。如何在这两者之间取得正确的平衡则是最难把握的环节。从招聘企业的角度来看，需要展示出工作范围和公司使命；从应聘者的角度来看，他们希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后马上就能产生影响力并迅速融入到员工大家庭当中。在你评价应聘者的同时，对方也在对你做出评价。
面试一名应聘者时，需要特别关注：
问题
行为
提问的窍门
问题要以你想要评估的品质为基础。一般来说，应尽量做到如下几点：
用一个行为性问题或者与“和我聊聊你那次……的经过”之类，与应聘者经历有关的问题来开启对话。
提问题时要弄清楚我们想要获得什么信息。应聘者常常抱怨自己无法确定面试官想要的是什么答案，他们应该花多少时间来想答案。
要灵活变通。当应聘者答不出问题时表示体谅，稍作提示，让他们转换思路或围绕新问题展开对话。若应聘者在某一个问题上花的时间过多，你应该用温和的方式切换话题。如：“考虑到时间问题，我们何不换个话题试试？如果你有兴趣，我们不妨在面试结束的时候再聊聊这件事。”总的来说，你要负责把握好时间。留出时间让应聘者提问，但不宜太长，否则会让后续面试官的提问延后。
避免提出一些敏感问题，不要迫使应聘者透露一些受保护的信息：
“你来自哪个国家？”
“你可以在宗教节日工作吗？”
“你有工作许可证吗？”
求职者：“这个地区最好的学校是哪一所？”
面试官：“你的孩子多大了？”
……
面试官行为提示
为了给求职者提供良好的招聘体验，面试官的友善态度是必不可少的。面试官可能参与了上百次面试，但对于应聘者来说，这可能是他们的第一次面试经历。
在面试过程中，需要营造令人舒服的氛围。以下为面试和应聘者体验的分类表，我们按30，45，或60分钟的面试长度进行了划分。
如何避免最常见的陷阱
在求职者反馈的基础上，我们发现了一些常见的问题，提出以下建议：
准时现身。迟到会让求职者失去信心，可能会浪费其他面试官的时间，缺乏对他人基本的尊重。
不要直奔主题！这会带来消极的面试体验。
要有眼神接触。应聘者常常抱怨的一点就是面试官一直埋头做记录。记录要尽量细致，但对话式的面试需要高层次的互动。
要保持谦虚。还有一种常见的反馈：面试官像看门人那样以高压姿态来评判应聘者。无论应聘者的表现如何，都会觉得自己回答了一个极具挑战性又切合职能的问题，你要与之共同评估他们的技能，而不是炫耀自己。
消除应聘者的疑虑。并非所有的应聘者都能在面试中取得成功，但不必让应聘者觉得自己失败了。
在应聘者侃侃而谈时，要不时地点点头或进行其他形式的交流。这不仅会鼓励他们，还表明你在积极倾听他们的想法。
避免说“我其实想要的是这样的答案……”，或者“你应该从这个角度考虑问题”之类的话。不要直接表达“你的应聘失败了”。
应聘者调查范本
凭借这份调查示例，你可以衡量并了解求职者在企业招聘过程中的感受。
面试官培训检查清单
回答完这份清单上所有的问题，就能确认你公司的面试官是否已经准备好要帮你找到合适的人才了。
公司的面试官是否
清楚公司的招聘流程及他们自己在这个过程中扮演的角色？
知道要如何为面试做准备（设计问题，规划时间，审查简历等等）？
具备了必需的面试技能，可以保证无论求职者是否得到工作机会，都对公司观感良好
能在面试过程中遵守相关的法律法规？
知道该如何提供有效的反馈并给出有意义的面试评分？
了解面试后该做哪些工作？
以上就是Google5大招聘文档，希望可以帮您把Google在招聘上的心得应用到自己的企业当中，收获人才。
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