职业规划
大咖谈：生成式AI在人力资源中的作用日益重要，谈HR不同领域的应用场景
编者注：本文Josh Bersin深入探讨了生成性AI（Generative AI）在人力资源（HR）领域的变革性作用。谈到生成性AI不仅能够整合和分析分散在多个系统中的大量员工数据，还能帮助HR团队更高效地解决招聘、员工体验、培训和合规等多个方面的问题。生成性AI的应用场景包括人才智能、员工体验应用、员工培训和合规应用等。这些应用不仅能提高HR团队的工作效率，还能为员工提供更个性化的体验。推荐HR管理者阅读了解，关注HRTech，了解全球最新HR科技动态。
人力资源是一个综合运营职能
让我们提醒自己，人力资源部门与财务、IT 和其他内部职能部门一样，是一个设计、支持和集成职能部门。人力资源部门与企业合作，处理无数复杂的问题：招聘、入职、培训、领导力发展、绩效管理、薪酬、奖励、福利、混合工作、组织设计、多元化战略、文化等等。在我们所谓的系统人力资源出现之前，大多数这些操作功能都是独立完成的。
如今，公司面临着竞争激烈的劳动力市场、高流动率和劳动力压力，以及重新培训、提高技能和明智地内部人员调动的需要。多样性和包容性、文化和领导力发展等问题仍然至关重要，人力资源团队还担心员工体验、生产力和内部效率。
HR 内部的数据遍布各处。一般大公司拥有超过 80 个面向员工的系统，每个系统都存储大量重要数据以帮助管理自己的区域。当业务领导者或高管想要做出改变、查看业务场景或修复表现不佳的团队时，他们需要将所有这些数据集中在一个集成位置。人工智能有望将这个梦想变为现实（更多内容见下文）。
当人力资源团队制定新的计划和解决方案时，我们还面临着不堪重负的劳动力问题。员工大部分都精疲力竭（87% 的人认为他们正在满负荷运转），因此我们必须简化工作、减少系统数量，并节省人们在管理职能上的时间（使他们能够在“最高许可范围内”运作） 。这意味着人力资源团队不断处理扩大服务数量、缩小服务范围并使其更易于使用的问题。人工智能AI对此有所帮助。
最后，人力资源团队正在转变为创造者、开发者和顾问。正如我们的系统人力资源研究指出的那样，人力资源的未来是更少的“支持代理”，更多的“顾问、产品经理、设计师和顾问”。这意味着越来越多的人力资源团队正在“构建事物”和“分析事物”，这本质上是生成人工智能所做的核心部分。
因此，从某种意义上说，生成式人工智能是解决人力资源团队面临的几乎所有挑战的完美新解决方案。
我们将如何实现这一目标：真实案例
在我们与数十家公司和HR科技供应商交谈时，让我总结一下我们看到的一些大型、高投资回报率的实际案例。
1/ 用于招聘、流动、发展、薪酬公平的人才情报
人才情报现已成为现实。公司可以使用基于 LLM 的系统（Eightfold、Gloat、Beamery、Seekout、Phenom、Skyhive）来识别员工的数百个特征（即技能），使公司能够智能地寻找候选人、决定谁已准备好晋升、调动人员寻找新的机会（人才市场），并确定薪酬不平等。
我们已经研究了这个领域好几年了，现在许多供应商都可以“现成”使用，并且使用来自 Lightcast 等提供商的数据，公司可以相对轻松地开始识别能力差距，研究外部市场的趋势，并使用人工智能为许多人力资源实践构建战略和运营解决方案。——我相信这个市场还很年轻，最终将颠覆许多核心 HCM 参与者。
在招聘中，现在有一些AI插件可以生成职位描述，针对不同的角色进行调整，创建个性化的候选人电子邮件，并丰富您自己的简历。这些工具正变得越来越智能：它们现在可以个性化招聘流程的每个部分，从而节省招聘人员的外展和写作时间。例如，我刚刚看到不少最新的人工智能职位描述生成器，它可以让你根据技能、技术和许多其他因素调整描述。
2/ 员工体验应用程序（入职、工作过渡、管理）
第二个增长空间是“智能员工聊天机器人”，它将文档、支持材料和交易系统整合到一个易于使用的体验中。我们的一些客户正在尝试这一点，我们自己的 JBC HR Copilot 为人力资源专业人员本身提供了这种类型的解决方案。这些实际上是企业应用程序，公司将自己的内容放在一起，制定数据安全策略（我们不希望每个员工看到每个文档或流程），然后使用“编排”工具将聊天机器人连接到企业系统。
IBM Watson Orchestrate 就是为此而设计的（SAP 现在正在使用），并且平台供应商和 HCM 提供商将提供许多此类工具。Workday Assistant 是第一代尝试 - 一旦您将各种人力资源系统的知识与流程文档结合起来，聊天机器人就可以最终取代我们所有的员工门户。
到目前为止，我们发现这些应该首先关注狭窄的用例，然后再进行扩展。例如，一家大型连锁酒店刚刚构建了一个聊天机器人，旨在帮助前台工作人员准确了解如何为高净值客户提供服务。它连接到预订系统，帮助员工了解如何为该客户定制服务。想象一下像这样的入职工具、领导层过渡系统等。
每个 EX 供应商都希望参与其中。Firstup 等提供商使用人工智能为每个人单独定制员工通信。这将成为我们用于许多员工体验应用程序的一组核心功能。
3/ 员工培训和合规应用程序
价值 3500 亿美元的员工培训行业迫切需要生成式 AI。我们已经看到了一些工具，可以从文档生成培训，自动创建测验，并利用现有内容并将其变成“教学助手”。就在昨天，我与一位客户交谈，他刚刚与供应商建立了一个新的领导力发展计划。我们讨论了将这些内容放入我们的 Copilot 中，以便通过经理的对话界面“按需”提供。一旦有了人工智能平台，这并不是一个困难的项目。
但还有更多。Cornerstone、Docebo、Degreed 等公司现在正在使用 AI 来智能推荐内容（基于人才智能，而不仅仅是点击流），根据角色、团队、位置和员工活动生成和推荐微学习，甚至将 AI 用作游戏“提示”员工了解更多信息。
举个例子：我们刚刚在公司的培训学院启动了一个微型学习项目，向人力资源人员传授人工智能知识。例如，该课程由一系列互动问题、小笔记和手机上的互动组成，可以导入到我们的副驾驶中，并在有人提问时提供。这些并不是现成的解决方案，但我们已经很接近了。
请记住，学习与开发团队的大部分工作都是围绕内容创建展开的。这些构建角色、图像、场景和视频的新一代人工智能应用程序将被 L&D 团队广泛使用。我刚刚找到了一个工具，可以拍摄长视频（即讲师指导的课程）并快速找到“最有趣”或“最密集”的内容来创建迷你片段。想象一下，您将不得不拍摄长视频并将其转化为章节、点播学习以及新知识学习的促销活动。
4/ 员工发展和成长应用程序
接下来是帮助员工发展职业生涯的大量新工具和平台领域。感谢人才智能平台，我们现在拥有由人工智能（而不是你的老板）生成的“职业道路”。这些系统会考察您的技能和经验，并（以图形方式）向您展示您拥有的所有成长选项，所有这些都基于数百万人的经验。
例如，您是否知道从事分析工作的营销经理可以进入数据科学、网络安全甚至财务分析领域？或者，一个在医院做小时工“交通支持”的人可以加入职业道路，成为一名 X 射线技术人员或临床护士？
这些路径都是由人工智能揭示和解释的，这些新系统准确地向你展示了你需要学习什么、你必须获得什么认证，甚至你可以和谁谈论这条路径。实际上，我们正在为人力资源专业人员开发此类解决方案（即将推出），您会惊讶于这些工具的帮助之大。
为什么人工智能如此重要？因为这从根本上来说是一个大数据问题。我不可能猜测一个人在我们公司可能拥有的所有职业选择，但如果我将他们的个人资料和历史记录插入八重职业导航器或其他系统，我们都可以看到许多我们从未考虑过的选择。
想想这将如何帮助没有学位的员工在职业生涯中取得进步。不再需要在网站上逛来猜去哪里申请工作——这些职业导航系统将改变许多人的生活。
5/ 绩效管理和运营改进
人工智能应该用于绩效管理吗？嗯，我不希望这些系统写绩效评估，但是，是的，它们会有很大帮助。考虑一下我们每个公司都遇到的典型问题：一个团队、一个工作组或一个个人表现不佳。这个群体或个人的数量落后，他们的项目迟到，或者他们的质量不合格。我们是否要等待经理找出问题所在并让他们弄清楚该怎么做？
这就是今天的运作方式：每个经理都必须猜测、弄清楚并决定对绩效不佳的个人、团队或项目“做什么”。为什么不让人工智能为我们做一些事情呢？例如，我们已经看到一些应用程序可以向您展示公司绩效的综合“视图”。从很多方面来说，这都是一个数据问题。
例如，如果我们发现超过一定规模的项目团队根本无法完成工作怎么办？如果我们查看团队的技能构成并发现缺少一项重要技能怎么办？也许终身教职是问题所在（顺便说一句，这通常是问题）。也许多样性阻碍了团队的发展。
虽然直线经理可能不会进行此类分析，但我可以向您保证，人力资源顾问很乐意在这里提供帮助。这些更广泛的组织设计和绩效项目无处不在，一旦我们在人工智能系统中拥有了所有数据，我们就可以简单地向它提问。
我问Google 的 Bard，“请比较一下雪佛龙和埃克森美孚的财务增长、回报和利润率。” 大约十秒钟就完成了相当不错的工作。想象一下，如果您在自己的公司中跨团队这样做会怎样？一旦我们将内部数据输入正确的人工智能系统，这将成为常规且常见的事情。
6/ 保留、混合工作、幸福感、敬业度分析
这引导我进入最后一个重要领域：研究、分析和提高员工保留率、福祉和敬业度。
我接触过的每家公司现在都在处理员工倦怠、福祉和其他敬业度问题。几十年来，我们依靠调查和各种基准来试图弄清楚该怎么做。是的，良好的反馈系统可以为我们提供大量有帮助的信息。
但是，如果我们只是将这些数据放入我们的大型人工智能平台并询问一些问题会怎样？“影响销售部门人员流动的最重要因素是什么？” 可能是经理。这可能是一种补偿。可能是终身教职。可能是别的东西。
是的，我们总是可以使用调查、市政厅和其他倾听方法来做到这一点。但如果我们只看数据呢？我们已经多次介绍过美国银行学院的故事，讲述的是一家公司通过详细分析数据“发现”其人才问题的故事。例如，他们发现银行余额与分行员工的任期密切相关。终身任职是由许多其他因素驱动的：人们在职业生涯中如何被聘用、入职和支持。通过进行该分析，他们能够显着提高业务绩效和保留率。他们的敬业度调查永远不会指出这一点。
你是如何开始的？
这给我们留下了一个大问题：如何开始？让我分享一下我们学到的东西。
首先，与其“追逐技术”，不如“爱上问题”。
换句话说，您想关注什么问题？是员工入职吗？人力资源自助服务？小时工排班和轮班管理？这意味着让您的团队聚集在一起确定投资的优先顺序，因为构建基于人工智能的解决方案并不像您想象的那么简单。
其次，一旦您决定从哪里开始，就该让 IT 团队参与进来。这些用例中的每一个都会变成一系列数据质量、数据管理、数据字典、然后是安全、业务规则和机密性的问题。
请记住，“将信息扔进法学硕士”可能听起来很有趣，但即使它有效，你也只是让各种各样的人访问他们可能不需要、不想要、甚至不被允许看到的信息。因此，聊天机器人的实施意味着同时关注用户体验、数据管理、搜索和编排。
我们自己的副驾驶工作已经给了我们这样的经验。一旦你收集到数据（在大多数情况下，并不清楚谁拥有什么），你必须开始测试 Gen AI 用例，定义安全规则，并决定你想要什么（如果有）后端编排。这些并不像“将一堆电子表格扔进 OpenAI 并开始提出问题”那么令人兴奋，但这正是真正的解决方案需要做的。
第三，你必须意识到，人工智能系统与交易系统不同，它负责照顾和喂养。“及时工程”意味着调整系统以正确回答问题，找到数据或文档中的差距，并不断努力保持用户体验简单。一旦聊天机器人或其他系统投入运行，我可以保证将会需要更多（和新的）数据。
从很多方面来说，新的人工智能系统就像一个新生婴儿。它必须学习如何走路、说话、举止以及避免麻烦。在您真正使用之前，现成的工具不会执行此操作，因此您需要 IT 的帮助来确保您的系统在增长时具有可持续性和可支持性。
人工智能将如何影响人力资源本身？
还有一个关于你的角色的大问题。这些新系统会让你被淘汰吗？
答案显然是否定的。这些智能系统是数据饥渴的恶魔。一旦构建它们并添加正确的信息，您将成为分析师、聊天机器人培训师、产品经理和设计师。查找信息和分析信息的许多平凡工作可能会消失，但了解要使用哪些信息的更高级别的工作将保留下来。随着新应用程序的到来，将会出现许多新的工作来负责人工智能系统、调整它们并不断改进它们。
让我向您告别：尽管这个领域令人兴奋不已，但人力资源中的人工智能实施仍然是技术项目。它们与任何交易系统都存在许多相同的问题和挑战，并且系统本身一直在“学习”。
我可以向您保证，整个领域既被过度炒作又被低估。如果您从小事做起，亲自动手，并带上您的 IT 团队，那么您将开始在我讨论的任何领域看到令人震惊的商业利益。
职业规划
这可能是最容易落地的职业规划指南了！
只要跟我一步一步来，相信你看完这篇文章，就能够DIY自己的职业规划了。
职业规划看似在空想未来，其实有很多决策都是有理有据的，而我们学习职业规划的目的，就是要把自己职业方向和未来的规划，做得更加有理有据。
首先，让我们来看一下职业规划的几个部分——职业定位、职业目标和计划。
职业定位是帮我们确定自己未来要从事工作的行业、城市、乃至于具体的工作类型，也就是确定我们的职业方向，这一点是至关重要的；
职业目标是给我们自己的职业设定一个目标，有利于帮助我们在职业发展的道理上不断努力和进步，朝着实现目标的方向发展；
职业计划（即通道）是将职业目标进行拆分，并且整理出合适的实现步骤，从而帮助我们更合理地实现自己的职业目标。
了解这几点之后，我们就可以开始逐个击破，建立自己的职业规划啦！
职业定位
如何进行职业定位呢？
在开始之前，我想先跟你说说，个人职业发展和时代机遇的关系，因为这和我们的职业定位息息相关。
我们每个人都只是这个时代的小小影响者，用自己的努力推动时代，同时又被整个时代的洪流裹挟着前进，所以想要获得好的职业发展机遇，就必须学会顺势而为。
什么意思呢？
举个简单的例子：
2012年前后，同年毕业的小明和小红，在这个背景之下做了两个完全不同的职业发展选择：
时值移动互联网起步，小明看好其未来，所以毅然选择这行成为一名工程师；
小红则相对传统，选择了更为传统的制造行业；
几年过后，小明如果没有转行，只要自己不作，基本上就能赶上一大波机遇，有机会获得指数级的成长机会；而小红的成长则更加线性，毕竟行业整体的推动力没赶上其红利时代。
所以，我们做职业定位也是如此，选择一个未来有较大发展机会的行业，然后从中选择出适合自己的岗位，基本上就比较稳了。
当然了，这里面就需要大量的资料查询、搜索和信息整理，而不是自己的主观判断，所以，跟我一起看看怎么做吧：
1、找到自己的优劣势，寻找合适自己的职业类型
每个人都有不同的特征，而这些特征代表了不同的优劣势，不同的优劣势也代表着我们在职场中适合什么工作。
比如，做技术的人，一般需要较强的逻辑思考能力、需要能够沉得下心来，就不太适合那种非常活跃的性格。
那怎么样判断自己的优劣势呢？
其实现在已经有很多科学的工具了，职业测评就是目前最主流的，职业测评通过让你回答一系列问题，可以帮你判断自己的性格属性和内在优势，甚至有的数据你自己都没有发现。
根据排列出来的一系列职业，我们怎么样找到更有发展前景的呢？
这就需要结合行业的发展阶段来进行判断了。
2、找到有足够大、有潜力、值得加入的行业
时代有更迭，行业也有周期，我们个体想要踩中职业发展的机会，必须要选对行业。
一个行业从开始出现，到逐渐兴盛、再到稳定成熟、进而衰退，是自然必定的规律。
比如20世纪前10年的阶段，城市化是主旋律，所以地产、建筑行业蓬勃发展，一年一个速度；
而到了2020年以后，随着城市化目标的逐步完成，那么地产、建筑行业的历史使命也接近尾声了，所以到了成熟期，未来衰退也是不可避免的事情，毕竟整个行业的周期是这样的。
那作为从业者，如果不能够在红利期进入，个人的职业发展肯定会受到一定的阻碍，简单来说就是薪资增长慢、工作比较难找、升职空间比较有限，对于能力比较强的同学而言，会有些限制自身的发展。
所以，我们在选择行业的时候，就需要考虑清楚这样几点：
（1）这个行业的规模足够大
如果你在一个比较小众的行业，甚至快到夕阳的行业，作为从业者真的会比较难受。
就像现在的传统纸媒，本身行业规模在不断萎缩，企业赚不到钱、那么从业者本身也很难吃到红利，工作做起来非常难受。
我们看招聘网站统计的行业平均薪酬，排名在前几位的都是属于，要么是高新科技行业、要么是垄断性的行业。
（2）这个行业在上升期
处于上升期的行业，一般是行业中早期阶段，人才相对需求比较大但供给不足，这时候入行门槛较低，而且为了吸引人才，企业给到的薪水也会比较可观。
如果你恰好在这个阶段进入到一个即将飞速发展的行业，那么恭喜你，未来的成长速度绝对是同龄人的好几倍。
（3）这个行业在你所在城市有不错发展机会
我们职业的选择，本身也要考虑城市，所以一个产业是否有机会，还得看自己想去的城市是否有该行业不错的机会，或者自己退而求其次寻找这个行业在哪些城市比较好，也完全可以。
那刚刚介绍了选择行业的原则，我们可以从哪里去获取这些信息呢？
首先要利用的就是搜索引擎啦，比如在知乎搜索：未来十年前景行业 ，可以了解到很多大V对未来行业的预测和分析。
当然了，大V的观点可能相对来说比较主观，我们还可以去招聘网站查询行业薪酬等情况。(图中JMPI指的是人才吸引力）
通过这些信息，我们也能够了解当下热门的行业，从而帮助自己做出更加理性的决策。
此外，我们想要了解某个具体行业未来的发展趋势，还需要关注一下行业报告，直接在搜索引擎寻找就可以啦！
比如，想了解智能家居行业发展报告：
当然，这些信息都比较碎片化，而且都相对笼统，所以我们需要做一个整理：
首先，罗列出通过资料搜集到的，未来十年有不错前景的行业；
其次，通过招聘网站的报告，或者搜索相关岗位，了解这个行业的公司、薪酬、人才要求等；
最后，研究行业报告，了解其未来的市场空间、目前主流公司及分布、人才缺口等，找到适合的切入点。
这个工作可能需要几天时间才能全部完成，但是相信我，了解完这些之后，你对于未来职业的选择肯定会更加理性。
这样，我们的职业规划的行业、行业内的职业选择，基本就能够确定下来一些了，最后挑选一个自己看好的作为目标职业就OK了。
职业目标设定
前面我们说到了职业定位（即职业方向的选择），做好定位之后，就涉及到职业目标的设定了。
职业目标就跟我们中学时的高考目标一样，先给自己立个目标，能够指引自己不断地努力和前进。
那如何设定职业目标呢？
其实不难，我们可以在招聘网站上，寻找对应行业的管理岗位未来的发展路径：
比如三年经验——主管；五年经验——经理；十年经验——总监...
从而按照这个晋升的速度，为自己的职业发展设定合理的目标。
那是不是这样就完成了呢？
当然并不是的，职业目标的设定其实并没有这么简单，而是需要遵循SMART法则的，什么是SMART呢？
意思就是：
1、目标必须是具体的(Specific)
2、目标必须是可以衡量的(Measurable)
3、目标必须是可以达到的(Attainable)
4、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
5、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
总之就是，你在合理的范畴、设定一个合理的、明确的、具体的目标。
职业通道
设立好目标、找到了职业方向，剩下的问题就一个了——
怎么样去实现这个目标。
毕竟职业规划并不是一个简单的事情，里面包含了太多的未知因素，所以我们必须要做到尽量可实施的计划。
从你入行——基础技能学习——技能和职位晋升——资源积累——职业的再次晋升等等一步步的目标实现中，需要有系统的规划和学习。
所以，首先我们得把职业发展分阶段：
举个例子：
第一阶段（1年），通过学习和实习，进入目标行业和岗位；
第二阶段（1-2年），积累经验、学习专业技能，提升竞争力；
第三阶段（3-5年），通过项目成果获得职位的晋升，开始接触管理；
第四阶段（5-8年），升职并且负责更大的项目和业务，为团队负责...
把每个阶段需要的时间，和具体需要实现的目标定下来，从而为后续的计划铺路。
基于这样的拆解，我们可以针对每个阶段的目标都进行规划：
然后，接下来我们就可以进一步拆分到季度计划和月度计划了。
基本上就能到可执行的层面，合理又清晰。
综合以上几点，我们不难做好自己的职业规划，最后再总结一下：
1、根据自己的天赋、性格、兴趣等，确定自己的内在优势，了解这些优势可以用到什么样的工作里面；
2、根据详尽的数据分析报告、结合招聘网站和自己的意愿，了解行业的发展状况、从业者的收入和职业发展空间，从而确定自己想要从事的具体行业和细分岗位；
3、合理设定自己的职业目标，并通过有效拆解目标，得以实现目标。
职业规划
短视频招聘现状如何？去哪儿招人，怎么面试？看这一篇就够了
今年，越来越多人涌入短视频行业，一边是门内焦急招人的短视频团队，一边是门外拿着号码牌等候的应聘者。
有同行告诉我们，短视频招人难上加难，有些团队数月招不到一个合适人选；也有团队反之。
短视频行业招聘、应聘状况究竟如何？本周，新榜与智联招聘联合推出「内容产业招聘现状」系列稿件。本文为第2篇，从短视频这个细分领域入手，展现该行业的招聘数据与供需现状。
（需要说明的是，本文我们主要采用2019年三季度智联招聘平台上与短视频相关的招聘和求职大数据，同时提取2017年、2018年的同期数据进行对比。）
第1篇：《找到一份不坑的工作有多难？来看看2019新媒体行业招聘现状》
今年短视频行业求职更难，平均一个岗位超21份简历
你身边从事短视频工作的是男生多，还是女生多？
和新媒体行业男女比例4:6相反的是，短视频行业的男女比例一直在6:4左右，比较稳定。不过，近3年进入短视频行业工作的男生越来越多，占比从60.4%增至64.1%。
作为新兴行业，短视频行业的求职者普遍比较年轻。
2019Q3，21-30岁的求职者占74.2%。20岁及以下的求职者占比从去年Q3的1.4%升至4%，00后短视频人才已经在来的路上了。
短视频求职者的学历基本在大专及以上。
2019Q3，大专及以上求职者占94.5%。其中，大专占35.4%，本科占49.4%，硕士及以上学历占6.7%。
同时可以看到，与2017Q3相比，2019Q3求职者中本科占比下降，大专占比明显提高，硕士及以上占比也有提升。
2019Q3，求职者工作年限分布较为均匀，1-3年占比最多，占26.26%。其次是5-10年，占24.86%。
越来越多应届毕业生正在涌入短视频行业，工作年限在1年以下的求职者较去年同期相比，占比大幅提高11.4个百分点。
超过半数的短视频行业求职者有一定的相关从业经验。
2019Q3，32.62%的求职者现属行业是媒体/出版/影视/文化传播。其次是互联网/电子商务行业的占23.44%。
想招人的同行不妨参考下，短视频行业的求职者，平均10个人里有三四个人住在北京。
据2019Q3数据显示，35.01%的短视频求职者居住在北京，其次为深圳、上海、广州。深圳、上海、广州想从事短视频行业的人群占比较去年有一定上升。
想进入短视频行业工作的求职者越来越多，和往年相比，今年短视频行业求职更加难。
2019年Q3，短视频行业平均一个岗位收到超21份简历，总体竞争指数较去年Q3同比提高2.1。
具体到各个岗位，门槛相对较低的短视频运营和文案的竞争指数同比分别提高了8.1和4.9。
竞争最激烈的依然是执行制片，1个岗位收到超90份简历。
学历、工作年限真的重要吗？要求不算太高
从地域分布来看，2019Q3的短视频招聘，将近80%的岗位都集中在一线城市和新一线城市。
（注：据第一财经于今年5月发布的《2019城市商业魅力排行榜》，2019年，15座新一线城市依次为成都、杭州、重庆、武汉、西安、苏州、天津、南京、长沙、郑州、东莞、青岛、沈阳、宁波、昆明）
短视频行业近年来的发展，在招聘端也有很明显的体现——
2019Q3，一线城市岗位数占比有所下滑，新一线、二线城市的招聘岗位数占比明显上升，尤其是新一线城市，提高了15.3个百分点。我们猜测，可能是由于成本过高，部分团队将大部队从一线往新一线和二线迁移。
值得一提的还有2017Q3-2019Q3，四五线城市岗位数占比大幅下滑。
行业迅速发展扩张，正规军时代来临，或许是因为大城市大机构更多了，产业集聚，四五线的需求在一二线面前凸显不出优势；又或许因为短视频团队成本高，四五线小团队小作坊难打持久战，不得不进行缩减。
2019Q3数据显示，短视频招聘企业大多是中小企业，规模为20-99人的企业占比最大，达47.16%。其次是100-499人的企业占29.26%。20人以下的占13.7%。
在短视频行业，求职者的学历、工作年限真的重要吗？
数据显示，2019Q3，27.43%的岗位对求职者的学历没有要求，要求大专及以上的占53.68%，要求本科及以上的占16.15%。
但从趋势来看，短视频行业对求职者的学历要求在明显提高。
和2017Q3相比，2019Q3学历不限的岗位数占比降低了35.5个百分点，要求大专及以上的占比提高32.1个百分点。
短视频行业的迅猛发展也是近一两年的事，大部分岗位对工作年限的要求也不高。2019Q3，251.73%的岗位要求求职者有1-3年的工作经验，34.41%的岗位被设置为经验不限。
但同样也可以看出，短视频领域对求职者的经验要求也在提高，经验不限的岗位比例从2017Q3的71.4%降至2019Q3的34.4%，要求1-3年经验的比例提高了30.7个百分点。
一线城市平均招聘薪酬超9k，视频策划的平均招聘薪酬最高
短视频行业的平均薪酬如何？
2019Q3数据显示，一线城市企业给短视频人才开出的平均招聘薪酬超过9k（注：k表示千）。
新一线城市和二线城市的平均薪酬超过6k。
四线城市和五线城市给短视频人才开出的薪酬，与往年同期相比不升反降，从6k+降至4k+。这与前文提高的短视频行业上浮或许有一定关系。
不妨再看看各个岗位类别的平均招聘薪酬。
数据显示，2019Q3，视频策划的平均招聘薪酬最高，超8k，较去年同比增长超9%。短视频达人/艺人/演员的同比涨幅最大，平均招聘薪酬为7925。
短视频文案的平均招聘薪酬最低，是唯一低于6k的岗位。
求职者的期望月薪和招聘企业开出的薪酬不对等。
2019Q3，30.34%的求职者要求薪酬在10k以上。17.63%的求职者要求在8k-10k，23.75%的求职者要求在6k-8k，21.96%的求职者要求在4k-6k。
在此提醒各位求职者，不能只看头部网红赚得盆满钵满，就想进入短视频行业工作。理想很丰满，现实很骨感。还是要想清楚自己想要的是什么。
不是科班出身，能进短视频公司吗？
我们询问了多家MCN机构负责人，每家对求职者要求的侧重点不尽相同。
如果你想做编导，某头部MCN机构创始人认为，科班出身与否并不重要，重要的是知识面、逻辑水平、网感和兴趣点。
也有短视频公司创始人会更在乎求职者是否是短视频平台重度用户，是否热爱这个行业。在他看来，编导需要有灵活的思维和很多脑洞。如果面试的时候，问一句只能答两三句，那他可能会认为，求职者思维活跃度不够。
正善牛肉哥市场总监章梦涵认为，编导的沟通能力和商业化思维也十分重要：
我们对编导的专业要求不是特别高，更在意的是他的商业化思维，对短视频玩法、各个平台的用户调性是否了解，有没有基础的数据分析能力和运营思维。
编导相当于经纪人的角色，需要长期和红人一对一对接。如果要带领红人，那要能进行很好的沟通。
杭州全链运营总监冰毅告诉我，他们更看重求职者有没有自己的想法，有没有审美。
如果你想做的是剪辑，那招聘方对专业素养的要求会更高。某头部MCN机构创始人认为，如果有工作经历、科班出身，自然是加分项。不过，如果非科班出身，有时候也可以尝试。
如果你是应届毕业生也不必太担心，很多公司、团队对工作经验并没有那么看重。
百车宝MCN副总裁张晶晶说：“对年轻的应届毕业生更要求自驱力，高效和团队融合。身处于高速增长的行业，更需时刻保持学习的热情。”
面试前要做哪些准备？我们帮你问了8家短视频公司
想进入短视频行业工作，面试前应该做哪些准备？
除了基础的自我介绍，我们帮你问了8家MCN机构、短视频公司创始人和内容负责人。首先，你可以基于以下问题提前做准备：
1. 准备一些自己操盘的、有成熟定位的账号案例
2. 想想自己最欣赏的短视频作品或团队有哪些
3. 对下一份工作有什么诉求和目标
4. 未来职业规划是什么
另外，还有一些负责人分享了他们公司其他必问问题。
为了考察求职者承受压力的能力和面对突发事件的应急能力，章梦涵会问求职者对舆论、危机事件的看法。
晋商行MCN内容总监董伟伟会让求职者描述在工作中做过最有成就感的事。通过这个问题来考验他在过往工作中对工作的理解和对成功的定义，看他是个有野心的人，还是甘于平淡的人。
最后，我们还想和求职者分享来自短视频公司创始人、内容负责人的5条求职建议。无论你准备入行、准备跳槽或是即将面试，或许能给你一些帮助和启发。
1. 明确自己的职业规划，找到适合自己的职场赛道。一旦认准短视频赛道，那要想办法尽可能深耕。
2. 多从整体出发，不要只从抖音账号发什么容易火、如何运营这个角度，而是要多去考虑为什么这条抖音火，背后的逻辑是什么，流量是怎么来的，如何变现，变现有没有持续性，把自己当作创作者去做这个工作。
3. 多思考账号的商业变现，可以尝试站在更高点去看账号未来的商业价值在哪里，而不只是停留在内容层面。
4. 脚踏实地，千万别飘。在这个高速发展的行业，认清哪些成绩是实力，哪些成果有运气成分很重要。
5. 内容行业的优势是能够链接各行各业。求职者在选择切入点的时候，尽可能和自己的优势基因是匹配的。比如你是个特别漂亮的女生，很适合从美妆出发。如果你天生脑洞很大，会讲段子，很搞笑，那可能做剧情、搞笑类的账号会比别人更加得心应手。
作者：新榜
来源：https://36kr.com/p/5270299
职业规划
如果你的CEO有职业教练，也许你也应该有一个
文/Simone Stolzoff
职业教练曾经为高层管理人员保留，作为员工福利的教练正在被少数但越来越多的公司采纳。利用教练可以帮助雇主回答员工对职业道路的疑问，并处理日常办公室紧张局势，而这些紧张局势往往席卷企业。
随着公司寻求对其员工福利及公正的支持，管理人员或人力资源部门无法提供大规模的服务，许多新的职业培训即服务提供商开始出现。Bravely成立于去年，已经拥有众多备受瞩目的客户，其服务配对工人与外部职业教练。其客户包括生产力公司Evernote和非营利组织Venture for America。还有一些其他初创公司，如Loris.ai 和非营利组织，如Empower Work，旨在解决类似的工作场所健康问题，但职业培训即服务行业仍处于初期阶段。
Hireology是一家总部位于芝加哥的创业公司，为小企业建立招聘软件，过去一年开始为其200名员工提供雇主赞助的培训。许多人刚刚开始他们的职业生涯。
“对于我们的员工来说，Hireology是他们大学毕业后的第一份或第二份工作，” 软件公司首席运营官Julie Brinkman说。“我们非常依赖人力资源方面，但我们仍然希望给予他们专业的支持。”
Hireology自2010年推出以来筹集了2600万美元，并获得了Bravely的帮助，该公司向企业收取年费，该费用根据公司的规模而有所不同为员工提供免费指导。
雇主支付雇员向外部顾问寻求职业建议似乎违反直觉。毕竟，如果教练导致人们决定寻找新工作，新领域或新雇主怎么办？
但像Hireology这样的公司相信帮助工人了解他们的动机并解决他们的不安全感最终会对企业有利，即使员工认为他们会更乐意在别处工作。
教练：这不仅仅适用于高级管理层
当教练在20世纪70年代和80年代首次在公司环境中流行时，它通常被保留给高级管理人员，以帮助他们发展成为领导者。对于低级员工的职业支持，如果可以获得的话，通常以学徒制或严格的培训计划的形式出现，旨在推动人们晋升。
然而，企业削减成本削减了这些计划，让工人们找到自己的职业道路。当千禧一代进入劳动力市场时，员工们开始期待甚至更愿意选择不太可预测的路线。
“我们的工作环境与以往截然不同，”在Pinterest开展职业发展并指导私人客户的Rachel Lockett说，“人们通常工作两到三年而不是几十年。虽然管理人员对您当前的职责负责，但他们不负责帮助您制定职业发展轨迹。”
在职业阶梯后阶段，人们从一个工作岗位到另一个岗位，从一个公司到另一个公司，工人们都承担着更多的职责。但与此同时，人才争夺战，尤其是创业公司和大型科技公司之间的争夺战，雇主们渴望表现出投资于员工成长和发展的意愿。正如Hireology所发现的那样，教练是一种在公司各个层面投资人才的有说服力的方式。
尽管Hireology通过Bravely为教练提供支付，但教练与Hireology员工的互动仍然保密。员工使用他们的个人电子邮件地址注册，除了使用服务的频率之外，Bravely不会将任何信息传回给Hireology管理层。这有助于避免一些人力资源专业人员的双重约束，他们可能希望以工人的最大利益行事，但最终有义务维护公司的利益。
“我们不是来解决组织的问题，”Bravely的联合创始人兼首席执行官Toby Hervey说。“我们来帮助员工开始谈论他们的想法。”
该服务不仅对不满足于工作或选择领域的人有用。勇敢地为满意的工人提供尽可能多的价值，他们可以用一些帮助来指导他们的抱负。但最终由公司创建一种文化，让员工感到自在地说出自己的想法，并让员工将他们从教练那里学到的东西付诸实践。
“我与脱离接触的员工所看到的是，他们经常扮演正确的角色，或者至少与正确的角色相关，”Lockett说。“但他们需要了解为什么他们会做他们做的事情，以及如果他们现在没有成长，他们将如何成长。”
一个很好的聊天
为了更好地理解个性化教练的力量，我最近决定体验一下Bravely。我通过公司的应用程序在线预约，这更像是在水疗中心预约而不是专业的发展培训。（因为Bravely是员工福利，通常您的公司必须先订阅才能注册。）
我花了大约45分钟的电话与我的教练一起反思我的价值观以及我对工作的最后几周的感受。会议为我通常考虑我的工作的思路提供了一个很好的改变; 如果在一周内有如此多的新投入，那么很难退一步。在通话结束时，我的教练建议我们进行角色对话，要求我的经理加薪。
这一切都感觉非常低风险——就像与理发师的对话，他在一家大公司碰巧拥有二十年的人力资源经验。虽然我的教练并没有详细说明具体细节，但她的整个职业生涯都是在人力资源部门工作，为一家雇佣“成千上万人”的公司工作。
那天下午回去工作，我感觉更轻松了，我表达了一些我还没有说过的专业焦虑。
但最终这次“教练”体验更多的是寻求支持不是解决任何特定问题，并以我希望的整体生活方式来改变我的职业生涯等方面进行探讨。
在丹尼尔·平克的“纽约时报”畅销书“ 驱动器：关于激励我们的令人惊讶的真相”中，他声称金钱并不能激励我们做最好的工作。相反，它是一种掌握，自主和目的的推动力，促使我们发挥最大的作用。
如果教练能够帮助员工在这些方面更有能力发挥作用，那么雇主越来越愿意为此付出代价。
AI现在会见到你
不只是创业公司看到了为人们提供指导的价值。美国最古老的雇主之一正在推出一项计划，以帮助工人在公司中获得晋升机会。其拥有18,000名员工，需要一支可以为群众服务的职业教练。
Citizens Financial Group是一家成立于1828年的新英格兰地区银行，最近开始与IBM （paywall）合作，为其员工提供虚拟职业教练。MyCa，因为该系统被称为（My Career的简称），由IBM Watson的人工智能技术提供支持。它使用聊天机器人来了解员工的经验和愿望，然后在公司内部建议可能感兴趣的工作机会，并解释员工为了获得职位而需要开发的必要技能。
“我们正试图改变人们对职业生涯的看法，”同时让他们掌握快速变化的工作技能和要求，公民首席人力资源官Susan LaMonica说。“说分公司经理想成为一名私人财富顾问。MyCa可以帮助他们了解角色的技术要求，差距，以及他们如何学习新技能。”
帮助员工策划职业道路对于公民范围的公司来说尤其有意义; 从分行银行业务转变为商业贷款业务，再到资产管理职位的潜力，意味着员工可以在同一公司保护伞下表面上尝试不同的职业。
当然，存在一种风险，即将教练任务外包给人工智能计划将使员工感到更加偏离雇主。但是，更有可能的是，该计划正在做的工作是，各地的管理人员通常要么太忙，要么没有足够好的自己训练。如果是这种情况，则AI程序是附加的，而不是人类当前处理的工作的不露面替代品。
“现在职业生涯更加流畅，”LaMonica说，“我们希望帮助人们了解他们的同事今天所拥有的技能和经验......这样他们就可以在这个新的世界经济中保持相关性。”
在未来的工作场所，这可能是所有人最重要的员工福利。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：If your CEO has a coach, maybe you deserve one too
职业规划
职业测评+职业规划数据分析+课程提供，“很懂你”为毕业生找到适合自己的职业规划
大学生就业成为每年毕业季的热点，几百万毕业生寻找工作，其中有一大半的人不知道自己想要干什么？对未来的职业规划也很迷茫，很多大学毕业生在不停的摸索着自己的职业规划，以至于到了三四十岁，会出现职场瓶颈，很难再继续上升。所以就要在职场初期为大学生规划好最适合自己的职业规划。
孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆。”大学生不知己，不知道自己想要什么，也不知道自己的天性做哪些工作更加得心应手，找不到适合自己的职位；同时也不知彼，不知道企业的真实情况是什么？自己也不知道要学什么；很多大学生没有资源，不知道在短暂的假期找到自己心仪的实习；有一些大学生不知道通过哪些渠道去找就业机会。
近期，记者采访到了很懂你科技的联合创始人COO梁婧，她告诉记者很懂你是针对大学生职业规划的项目，帮助毕业生根据自己的性格找出最适合的职业道路。通过测评透视职业潜能，梁婧认为，价值观、劢机和天赋优势的先天性优势对职业的发展更为重要。整个测评会在15分钟就能完成并得到一个报告，整个测评会把测试者分为5大类：交际家，才子，谋略家，管家，中庸家。让测试者看到自己属于哪一类，从而知道自己的性格特质，看到自己的一些优势和性格上的一些盲区。
当然这个测评技术对人快速做一个测评，仅仅对人有一个洞察是完全不够的，大学生更希望自己通过测评有一个结果和落地。“我知道我是谁对于学生来说其实不重要，重要的是不要光知道自己是谁？还要知道自己能干什么？”梁婧说道。所以这就需要数据化的东西去支撑，将职业测评与职位大数据结合起来，从学生的个性特质和天赋优势出发，找出与之能力最匹配的优势岗位。
梁婧介绍道，职业测评的五大分类，是基于系统的智能规划定位，在很懂你的系统中，已经累积了65个行业，7000多家公司，50000多个岗位，通过数据广泛的覆盖整个行业，来确定测评者的分类，当然，大学生也可以选择自己心仪的工作区域。
没到毕业季的时候，很多学生并不想从事自己学习的专业，在毕业之后，不太喜欢自己从事的职业。很懂你在做过的实际案例里面，就会遇到所学的专业选择也未必符合大学生的天性，和他的优势是完全相悖的一个专业，所以在给他选择的时候可能会给他一个更适合自己天性的职业，通过测评分析和数据分析，达到一个人岗匹配的状态，这才是很懂你的真正目的，让每个人都能成为放对位置的天才。
很懂你也同时在线上线下开设原创课程，提供一个职业规划的完整体系。线上课程主要从行业认知、职场软实力、求职技能三方面开设课程。同时线下也针对大学生职业规划做培训。
在同行业中，梁婧表示很懂你的优势在于能够直击内心，规划前的自我认知是让每一个人触动最大的，整个体系都是一个亮点。我们用数据化手段实现人岗匹配。数据算法替代人工匹配，解决了hr因为经验不足而不能实现人岗匹配的问题。
梁婧告诉记者，他们现在已经在校内和机构都有合作，目前已经和首都体育大学、北京外国语大学、北京工业大学、天津智选优合、黄浦鑫才等多家高校与机构合作。在职业规划求职辅导的每客客单价也在1.5k—30k，相比同行业竞品客单有一定的价格优势。
在团队方面，创始人梁婧，毕业于清华大学MBA，西北大学硕士，多年教育培训背景和媒体行业高管经历，有互联网在线教育创业团队经历，负责公司整体运营、产品开发、市场拓展等工作；首席人才官罗赢，企业不咨询管理工作20多年的经历，性格罗盘创始人；CTO陶明，毕业于北京邮电大学硕士，曾任多家互联网公司技术主管，拥有创业团队技术开发经验。
【来源：猎云网（微信：ilieyun）北京】10月11日报道（文/胡磊）
职业规划
AI+大数据+简历筛选与职业规划，下一站「搜前途」要把简历大数据应用到哪里？
人工智能、大数据技术的行业应用逐步拓展开，而AI+教育也是多家机构作出预判下一个风口。教育本身虽然是一个个性化的问题，而职业规划、专业成长更是个人有个人的路要走，但是不代表个性化的问题背后，不能找到普遍性规律。
搜前途，正是试图利用AI+大数据处理技术，应用到简历筛选、人岗匹配、专业报考、职业规划等教育领域中的。
简历清理技术主要销售给B端类“应届生求职网”“猎聘网”等招聘服务公司，提供技术解决方案，通过简历智能筛选，提高人岗匹配度。而简历形成的大数据，通过脱敏处理，搜前途于上月中推出了自有产品“志愿360”，面向C端学生、职场新人提供职业测评、规划咨询等服务。
搜前途创始人刘勇告诉记者，经过近两年的技术积累和行业应用经验，最早推出的“简历清洗服务”，将用户在多个渠道（如，智联，51job等等）发布的职位及收取的简历快速整合到搜前途。
搜前途对这些简历进行自动解析、标准化处理并通过大数据Spider算法自动计算职位与简历的匹配度，人岗匹配算法精准度已超过80%，相当于中级HR的水准，相比于关键字匹配、语义分析方式，更加准确，匹配效率更高。能够有效分析出每个职位的人的成长路径、转行情况等。 提高了HR的工作绩效。
而简历是每一个人自就读高校、攻读专业开始的完整职业发展路径的集中结构化展示。而依托大量积累的简历数据，搜前途顺次推出简历大数据分析服务：“志愿360”。
目前，高考不再分文理科，根据高中所学学科，间接决定了高考后升学在高校拟修读的专业方向。因此，这就需要在高一就有初步的职业规划。志愿360通过分析上亿+真实简历，透视来自各类高校各类专业上亿毕业生过去5年职业发展情况，通过专业或职业角度进行纵向分析、横向对比，帮助高中生进行生涯规划的产品。
据创始人介绍，志愿360不仅具有生涯规划需要的基础功能(一是基于智能测评分析专业或职业潜力；二是基于分数和户口所在地，结合近年招生计划，推荐意向就读地区的合适学校及专业)，更依托海量高校毕业生简历展示的职业发展信息，通过查看任一专业过去5年中毕业的人才的职业发展现状。
如各专业的就业分布、平均薪资、专业对口率，以及各职业的专业分布、职业成长周期、转行率等，从而有效判断该专业毕业生在市场上的受欢迎程度。从而帮助专家、老师、家长、学生在2800余所高等院校(每个学校平均开设60个专业)中能够更有效选择适合自己又受市场欢迎的专业。
至于公司战略定位的问题，搜前途创始人刘勇告诉记者，其实我们可以说是一个基于人工智能技术的人才大数据服务商，招聘只是切入口。搜前途通过一个可以代替人类做简历筛选和匹配的智能机器人，并将它提供给招聘网站或服务商做业务加速来收集（脱敏的）人才大数据。
然后在人才成长各阶段提供大数据服务，比如针对高中生推出生涯规划产品，职业规划产品并帮助职教机构精准招生，毕业大学生精准推荐就业，逐步形成一个人才服务生态圈。当然，这些大数据的分析结果也可以服务于各地政府或企业，促进当地的教育改革、人才扶持、人才培训或招聘等。
目前，在人才大数据方向，搜前途高中生生涯规划产品-志愿360已完成线上和线下渠道的搭建，已通过合作伙伴与全国300个教育培训机构签约，覆盖3000所高中；预计在九月初高中开学之际开始全国推广，已完成一定规模预售。
盈利上，志愿360主要面向高中生、高中生家长提供服务，其中针对专业测评、智能推荐、大数据报告等收费。通过线上购买套餐以及线下渠道商推广VIP卡。而之前的招聘服务，也是目前的营收重点，主要有两方面收入来源：
通过为招聘网站、人力资源SaaS服务商、地方政府提供“精准人岗匹配引擎”合作分成；
为有招聘需求的机构提供精准简历推荐服务，按下载简历收费。
团队创始人刘勇是一位连续创业者，获得清华大学/美国加州大学Santa Cruz分校计算机硕士，专业都是ad-hoc网络路由算法研究。联合创始人兼CTO张志平是原立方网技术总监、北京泰克赛尔软件公司资深技术经理，有着十余年互联网/软件行业经验，资深技术及研发管理背景，擅长机器学习及数据分析，擅长大数据分布式计算。
此前，在2016年，搜前途曾获得来自云研资本的千万元级Pre-A轮融资。目前正筹备新一轮A轮融资。
来源：36氪，作者：瑞瑞恒@Ryan。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
职业规划
定位大学生就业市场，职也CEDC想改变大学生职业规划现状
“我毕业将近三年换了两份工作，上周刚离职，还没想好下份工作干什么，怎么才能找到适合自己的工作呢？”“手上有两家offer。两家各有优劣，我还在犹豫去哪家，我该怎么选？”以上这些问题的症结，归根到底，都是一个：大学期间，无视职业发展规划和没有社会接触。
以大学生职业发展规划和大学生求职培训为主要业务的职也CEDC平台解决了这一难题。
职也CEDC在线下联合大学，通过建立和维护线上的学生社群，面向大学生提供了两种服务。一是职业规划和求职咨询。二是为大学生提供亲身接触企业的机会，带领大学生进入企业参观和考察企业。“职也在全国范围内合作的高校有30多所，付费用户有5000多人，来自西安、成都等地。”彭春源告诉记者。
据了解职也目前的盈利每年在百万级，主要的盈利点在大学生职也规划课程、大学生就业咨询课程、企业进校园活动的承接和周边产业开发四个方面，是通过线上微信端+线下活动实现的。“我们也在开发自己的APP，计划于今年年底上线，在APP设计中将加入知识超市的概念，相当于人才实验室。” 彭春源说。
我们常见的针对大学生就业市场的企业有很多，在规模和商业模式上都已成熟，面对这样的行业竞争，彭春源认为，行业内很多的企业其模式都是先2B（企业）再2C（学生），这种模式无法为用人单位提供优秀甚至合格的员工，我们提倡针对大学生实行知识和实践相结合的培训理念去培养大学生，并且结合线下的活动体验，让大学生自己对职业规划有清晰的思路。
记者觉得这位创业者与其他创业者不一样的地方在于，一般项目向全国去扩展是重资本行为，需要大量资金，但这位创业者认为外扩的费用应该由公司承担，不想给资本方增加压力。而且这位创业者的梦想是改变世界，他现在做大学生职业规划一方面是想改变大学生在校的学习和生活现状，另一方面将来他想将职也的理念带入到高中、甚至初中校园，改变中国学生以往的只注重知识不注重实践的现状。彭春源说：“我希望能培养出一大批对职业生活有高度认知、有想法的人，将这种认知落实到工作中去改变一点点，这样的人越来越多从而改变这个世界。”
作为一个创业老兵，在创业的过程中遇到过许许多多的困难，包括在职也CEDC项目初期的人员成本上遇到了很大问题，后来他选择自己培养员工，这样员工对项目对公司就会有高度的认同感，核心凝聚力就会更加强。
团队方面，目前职也CEDC的团队有15人，创始人彭春源从09年在校期间就开始创业， 先后有3次创业经历，在项目整体把控和管理方面有丰富的经验。联合创始人李露瑶毕业于西安外国语大学，在校期间是全球最大学生组织AIESEC西安区的管理者，曾在上海工作多年，对大学生有充分的认知，主要负责职也的产品。
当问到融资需求时，职也创始人彭春源告诉记者职也的资金需求在未来线上平台的打造方面，公司计划于明年中旬进行融资。
【来源：猎云网（微信：ilieyun）西安】6月9日报道（文/贺鹏）
职业规划
Quora之后，Wiselike要用AMA模式打造职场问答社区
摘要： 继问答社区Quora之后，一家新的问答平台Wiselike出现了。不同于其他问答社区，Wiselike用“问我任何事（AMA）”模式为职场人打造专业问答平台。
提问是人的天性，但是我们经常遇到的问题是找不到回答问题的人。
硅谷一家新公司Wiselike，就要帮你找到各行各业的专家回答任何和职业相关的问题。和已有的问答社区不同，Wiselike专注于创建职业社区平台，用“问我任何事（AMA）”的互动模式拉近提问者和回答者的距离。
如果你在犹豫是否去医学院深造，约翰霍布金斯医学院的院长会语重心长地告诉你医学院的专业方向和职业发展规划；如果你想转行进军市场营销领域，Wiselike的平台上有宝洁公司的品牌经理教你如何做品牌管理……在这里，不管你想了解哪个职业、哪个领域甚至哪家公司，你都可以找到资深内部人士为你答疑解惑。
“我们的平台是一个智者云集的地方。”Wiselike的创始人Kyu Lee告诉记者，“就像Wiselike的名字一样，我们希望这个平台的每个用户都能从其他人的经验中获得智慧，学到新的知识。”
用“问我任何事（AMA）”模式重新定义问答社区
简单来说，Wiselike就是一个在线的问答社区。但和Quora为首的其他问答社区不同，Wiselike采用的是“问我任何事（Ask Me Anything，简称AMA）”的互动模式。
AMA这个名词在国内并不流行，甚至没有一个统一的翻译。但在美国，这种互动方式已经家喻户晓。Ask Me Anything，顾名思义，就是可以随心所欲地提任何问题。在此基础上，还有一些新词创造出来，比如Ask Me Absolutely Anything (任何问题尽管问）和IAMA（我是一个这样的人）。
在AMA社区里，每个人都抱着最开放的心态对待所有扑面而来的问题。这里，你不需要申请成为主页君的好友，就可以访问他的个人主页，直接提问。主页君也会及时回答你的问题。所有这些精彩的问答都会保留在个人主页上，供其他人阅读和分享。
“博客上，大家用文章表达思想抒发感情；社交平台上，人们写状态发照片分享自己的心情和见闻；而在AMA的社区里，信息是以问答的方式传递的。”Lee说。
不过，虽然是鼓励大家问任何问题，但是Lee他们打造的是职业性问答社区，所以非常注重维护社区的“职业氛围”，倡导深度职业社交。
他们在氛围引导上做了非常多的努力：分享者拥有答题选择权，只有他们回答过的问题才会出现在个人页面上；而对于一些不符合平台宗旨的问题，Wiselike后台发现后会直接隐藏或者删除；用户发现有不得体的内容，也可以向Wiselike举报。
所以，在社区里，大家的提问和回答都与职业规划、发展和行业资讯相关。“这里不会出现‘你的女朋友是谁’的花边新闻，更不会有‘你最喜欢的颜色是什么’的无聊话题。”Lee告诉记者。
正如Wiselike所希望的，不论是提问者还是回答者，他们都在遵守这个平台公约。很多人提出了各类的职业相关问题，又有很多人给出了精彩的回答。
为什么AMA互动方式如此高人气？Lee总结其原因在于“它让用户（而非问题）成为了社区的中心”。
AMA的互动模式将用户放在主导位置，让他们从被动的参与者变成主动的管理者。他们对创建的AMA主页完全负责，而Wiselike只是给他们提供了一个展示自我的平台。
在这里，管理自己的AMA页面就是经营个人的专业品牌。“用户创建好账户后，他们会自发地将AMA页面通过各种渠道，例如Twitter、Linkedin和Facebook转发给朋友和同事，吸引大家关注。”Lee说。
与奇人大咖零距离深度社交
上线才两周多的时间，Wiselike已经吸引了上千人申请创建AMA页面。这些人中有家喻户晓的科学大咖，有饱经沧桑历经风雨的行业领袖，也有默默无闻但洞悉行业变化的职场达人。
“起先我们邀请一些各行各业的专家来Wiselike平台，在这过程中大家口口相传，来申请创建AMA页面的人越来越多。”Lee说。
在Wiselike上，申请创建个人AMA页面非常简单。你只需要上传一张头像照片，再用简单的一两句话概括自己的工作经验和特长，就可以立即生成自己的AMA页面。如果有人对你的职场经历感兴趣，便会直接留言，发送问题请求。而那些得到解答的问题就会出现在个人AMA页面上，所有人都可以看到。
但是，为了保证网站内容的专业性，Wiselike对于首批申请者有严格的审核。
“我们现在还是邀请制，只有收到邀请的人才能创建AMA页面，但以后会对所有人开放。”Lee说，“我们这样做的主要原因是保证首批分享者能够提供高质量的内容，然后带动之后的人。久而久之，这样的文化就能传递下去了。”
目前，平台上有世界上第一台量子计算机的创始人Aaron O’Connell，有为探索频道纪录片《暴风猎人Storm Chasers》做科学指导而家喻户晓的气象学家Joshhua Wurman，还有苹果智能语音助手Siri的配音师Susan Bennett以及谷歌前行政总厨Charlie Ayers等。
Wiselike不仅提供了和奇人大咖零距离接触的机会，更重要的是这里倡导的是深度职业社交，有料有干货。
“我们采取实名制和真实头像，这也是从打造职业社区这个出发点考虑。作为社区的幕后维护者，我们希望每个成员在平台上都能表现地很专业，互相尊重。”Lee说。
Lee也有自己的AMA页面，上面有很多有趣的问题。比如有人问Lee如果不创业会做什么，还有人问他创办Wiselike的初衷是什么。Lee对每个问题都给出了详实的回复。
“在Wiselike，你经常会见到六七百字的回答。”Lee说，“比如，Leonard Kim是Quora的最佳写手，在他来到Wiselike平台上之后，我最近就问了他一个问题——如何在最好的媒体上发稿。他给了我一个非常详细的回答，给出了中肯写作和发稿建议。我相信这对每一个看到他分享的人都有很大帮助。”
从职业规划辅导员到创业者
从九年级起，Lee就有一个与众不同的爱好——研究各种职业。他经常会花几个小时研究从事不同职业的人究竟在做什么，他们有什么样的教育背景和资质，如何为社会创造价值。
到了大学，Lee仍然有这样的兴趣。所以他成为了加州大学洛杉矶分校的职业规划辅导员，为学生提供职业规划咨询，在学校里也有着“职业规划百事通”的外号。
“我发现很多学生最后还是放弃了最初的职业梦想，并不是他们不聪明，也不是他们不想争取，而是他们接触不到足够的信息。”Lee说。
这坚定了Lee创业的信念。他想让每个人都能分享自己的职场经验，让每个人都能接触自己理想职业的前辈。
为了达到这个目标，Lee和他的团队已经进行了不同的尝试。
他们之前做过一个针对软件工程师的问答社区，叫Careerdean，里面有许多不同的互动模式，最后Lee他们发现，还是AMA的互动方式最受欢迎，管理起来也最有效。所以他们决定放弃所有其他互动模式，只专注在AMA上，重新推出Wiselike。
到目前为止，Wiselike已经拿到了包括著名天使投资机构PreAngel和GGV等在内的共计125万美金的投资。在短短的两个星期时间里，Wiselike已经吸引了几千名AMA用户，平台上的问答互动也很活跃。
“我相信每个人都有可以分享的职场体验和知识。Wiselike就是承载这些经验和知识分享的平台。”Lee说。
（本文首发钛媒体）
作者:陈琛
来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1439800.html
职业规划
从心理测试切入职业规划，心晴管家想帮大学生匹配职业导师
来源：猎云网 （文/张晓庆）
毕业去哪儿？对于这一问题，有相当大一部分大学生长期处于迷惘或者纠结状态。归其原因，大抵逃不出这几点，自我认知不足，缺少行业人员的专业点拨，缺乏实习就业信息获取渠道等。而与此同时，公司也常常苦于招不到合适的人才。此次关注的心晴管家抓住了这一市场痛点，以职业测评为基础，想为大学生与职业导师搭建沟通桥梁。
事实上，心晴管家已经经历了一个大的转型过程。今年4月上线时，心情管家是一个类似于鸭梨心理、简单心理、壹心理等的心理健康平台。对于转战职业规划领域，创始人代建俊告诉记者：“大学生对于心理健康问题并没有给予足够的重视，按照现在的经济基础，纯心理健康平台要想存活还是比较难的。于是我们就转战了心理学的其中一个子学科——职业生涯规划。”改版后的心晴管家于6月上线，目前只有安卓版，部分功能还处于完善阶段。由于尚未开始大规模推广，用户数量在1200左右。
心晴管家采用了“自我认知——导师点拨——自我成长”模式。
首先，用户在参与平台上的心理测评题后，心晴管家会快速提供相应图文结合的职业DNA报告，帮助用户了解自己的职业倾向和个人气质，并根据匹配度，推荐“心晴师”，即职业导师。
据悉，平台上已经有100多位心晴师，包含企业CEO、企业高管（如HR）、高校教授、职业生涯规划师等。用户可根据匹配情况预约心晴师，一对一咨询行业困惑。值得注意的是，心晴师与用户之间的选择是双向的，意味着只有在导师同意的情况下，才能开始交流。此外，心晴师可以分享相关优质内容供用户参考，也可发布一些招聘启事。前期，咨询服务将完全免费，之后则会根据心晴师的粉丝情况收取一定费用。代建俊告诉记者：“我们今后也会邀请VC入驻，满足创业大学生的需求，还会邀请入职几年的大学毕业生，以适应更大的市场。”在这一模式下，双方实现了共赢，一方面大学生解决了职业困惑，另一方面心晴师则可根据平台积累的数据，针对性地选拔人才或者找寻创业项目。
能否胜任一份职业，除了兴趣外，离不开相应的能力，比如人际交往、时间管理能力等。因此，心晴管家还设置了“自我成长”模块，筛选导入相关培训课程。教育、培训分发也将是未来心晴管家的商业模式之一。
此外，代建俊告诉记者，心晴管家在9月份也会积极开展线下活动，为导师与大学生创造面对面交流机会。近期心晴管家的主要目标是完善安卓版，并在9月推出web端，以及提高职业DNA测试的信效度。
由于心晴管家能够在一定程度上帮助大学生就业，因此在推广上难度不大，目前已经与浙江大学、中国石油大学、河南师范大学建立合作。
目前市场上，以专业人士职业点拨为核心模式的产品还有领路、在行、脉脉以及会会。对此，代建俊认为：“心晴管家的核心优势在于其国内首创的职业DNA测试与匹配度算法。另外，其他平台的模式重心在于线下面谈，收费也较贵，并不适合大学生群体。”记者认为由于心晴师有一部分为企业CEO和高管，心晴管家可能存在咨询时间和效果无法保证的问题。
心晴管家的创始人代建俊，目前浙大机械设计及理论博士在读。心晴管家已经是他第三个创业项目，在本科阶段，他就已经在旅游、教育领域创业。团队COO崔正哲也是浙大直博生，连续两次创业者。目前团队共计10人。
融资方面，心晴管家正在寻求天使轮融资，计划200万人民币，主要用于匹配算法完善和市场推广。
职业规划
想要在职业生涯给社会带来积极影响？听听 80000 Hours 的建议吧
科技行业的人士都喜欢讨论 如何成就一番事业 。但怎样才能让你的职业生涯更有意义呢？如果你真的想对这个世界带来积极影响，你究竟是该为创业公司工作呢，还是说为非营利机构服务呢？抑或是远离创业公司和非营利组织？
80000 Hours 便是一个帮助你做出上述决定的组织。这是一家非营利组织，成员包括当前孵化自 Y Combinator 的一批创业公司，由本·托德（Ben Todd）和威尔·麦克斯基尔（Will MacAskill）创建于 2011 年。托德目前担任 80,000 Hours 的执行董事，而麦克斯基尔则担任总裁。
麦克斯基尔是英国牛津大学研究哲学的副教授，他说在遇到托德时，后者还是一个学生，正面临事业上的艰难选择。他俩最终成立了一个讨论组， 讲授有关这个话题的课程 ，直至最终创建 80000 Hours，用以传播他们的想法（这一组织的名称是指一个人职业生涯的全部工作时间）。
80000 Hours 的工作涉及一对一职业培训，但重点已转向 80000 Hours 网站上的文章和其他相关内容——毕竟，这样一来，他们可以覆盖更多的受众。托德表示，80000 Hours 的内容更具交互性和个性化，比如包含一些小测验，现在它上面还有 职业规划指导 和 大量相关文章 ，（更新： 这就是 80000 Hours 上面的一个测验 ，最终建议我应该参考智库研究。）80000 Hours 目前还在围绕此类内容打造一个社区。
80000 Hours 的目标不是向所有人都推荐相同的职业，而是确保他们拥有做出正确职业决定的理想框架——他们要问自己一些合适的问题。
顺便说一句，80000 Hours 的建议有时与我们的直觉完全相反。例如，它明确反对盲目遵从托德所说的“常见的职业规划建议”，即追随你的内心。
相反，80,000 Hours 会告诉读者，“ 不要追随内心 ”——这是让人相当吃惊的做法。“追随内心”不会让你变得更具上进心，从而更成功吗？
托德反驳说，热情“并不是成功的保证，也不能确保你一定就可以对社会做出积极贡献。”他还指出，大多数人都说他们对体育、艺术等领域充满热情，但这些领域的职业机遇十分有限。
托德指出，最为重要的是，研究表明追随内心只会“让事情出现倒退”，相反，你应该把精力放在“熟悉有意义的事情上，然后再慢慢形成对这些事情的兴趣。”
麦克斯基尔（他写了一本有关“有效的利他主义”的书）还怀疑另一个看似显而易见的情况——要为非营利机构工作，尤其是将它作为你大学毕业后的第一份工作。他并没有轻视所有这些机构的意思，他说只有少数非营利机构会真正起作用。此外，如果某个非营利机构没有提供帮助你发展专业技能的资源，那么为它服务可能会限制你今后的工作能力。
所以，为什么 80000 Hours 本身是一个非营利机构？麦克斯基尔表示，“我们有必要避免利益冲突，有必要避免对‘给出帮我们赚钱的建议’而有压力。”
“如果我们认为我们可以克服那个困难，我们就要解放思想，朝着营利性的模式发展，”他补充道。无论如何，关键是“专注于拥有尽可能最大的社会影响，”既为了读者，也为了 80000 Hours 自己。
Want To Make An Impact With Your Work? Try Some Advice From 80,000 Hours
People in the tech world like to talk about doing great things. But what does that actually mean for your career? If you’re serious about making a positive impact on the world, should you go work for a startup? A nonprofit? Or none of the above?
80,000 Hours is an organization aiming to help with those decisions. It’s a nonprofit in the current class of startups incubated by doing great things, but it was founded back in 2011 by Ben Todd (the organization’s executive director) and Will MacAskill (its president).
MacAskill is an associate professor of philosophy at Oxford University, and he said that when they met, Todd was a student wrestling with many of these questions. They ended up forming a discussion group and giving lectures on the topic, then eventually creating 80,000 Hours to spread their ideas. (The name refers to the number of hours in your career)
Part of their work involves one-on-one career coaching, but the focus has shifted toward articles and other content on the 80,000 Hours site — which, after all, can reach a broader audience. Todd said the content should get more interactive and personalized through things like quizzes, but for now, there’s already a career guide and plenty of articles. (Update: Here’s one of those quizzes, which suggested that I look into think tank research.) 80,000 Hours is also working to build a community around that content.
The point isn’t to just direct everyone to the same type of career, but rather to make sure they’ve got the right framework for making their decisions — that they’re asking themselves the right questions.
The advice, by the way, can be pretty counter-intuitive. For example, it pushes back against what Todd calls “the paradigm career advice of our time,” namely following your passion.
In contrast, 80,000 Hours tells readers, “Don’t follow your passion” — which is pretty surprising. Isn’t following your passion supposed to make you more motivated, and therefore more successful?
Todd countered that passion is “not anywhere close to a guarantee of being successful or having an impact.” He also noted that most people say their passion is in areas like sports and the arts, which offer very limited career opportunities.
Most importantly, he said that research suggests that following your passion “gets things backwards.” Instead, you should focus on “getting good at something that’s meaningful, and then passion develops from that later on.”
MacAskill (who wrote a book about “effective altruism”) was also skeptical of another seemingly obvious track — going to work for a nonprofit, especially as your first job out of college. He didn’t dismiss all such organizations, but he said only a small number of them have a real impact. In addition, working for a nonprofit might limit your ability to do good later on, if the organization doesn’t have the resources to help you develop your professional skills.
So why is 80,000 Hours a nonprofit itself? MacAskill said it’s necessary to avoid conflicts of interest and feeling pressured to “give the sorts of recommendations that make us money.”
“We’d be open to the idea of moving to a for-profit model if we think we could overcome that difficulty,” he added. Either way, the key is being “laser-focused on having the biggest social impact,” both for individual readers, and for 80,000 Hours itself.
来自：techcrunch
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