• 离职
    全球领先的EOR公司Deel 收购了英国的设备管理公司Hofy,据悉价格超过1亿美元 旧金山,加利福尼亚州—2024年7月18日—HRTech报道,全球知名的EOR平台Deel宣布收购伦敦领先的设备供应和管理公司Hofy。这次战略收购价值超过1亿美元,是Deel今年的第三次重大收购,并为推出Deel IT这一创新的端到端全球IT服务平台铺平了道路。 解决人力资源和IT难题 在当今快速变化的商业环境中,管理全球人力资源变得越来越复杂。人力资源领导者必须应对不断变化的本地招聘和薪资法规,设计全球绩效管理计划,并与IT合作伙伴协调复杂的入职和硬件物流。Deel认识到这些挑战,旨在为人力资源和IT领导者整合工具,减轻他们的负担。 Deel联合创始人兼首席执行官Alex Bouaziz表示:“我们收购Hofy是为了为我们的全球客户提供一流的IT服务和设备生命周期管理,以及我们全面的雇佣代理(EOR)、全球薪资、合同管理、移民和人员管理工具套件。此次收购是我们成为全球最全面的人力资源和薪资平台目标的重要一步。” Hofy的优势 Hofy是全球领先的设备供应和管理公司,在127多个国家拥有无与伦比的覆盖和基础设施。Hofy拥有99%的准时交付率和24/7的行业领先客户服务,提供全面的端到端IT生命周期管理,包括设备交付、收集、维修和更换、员工入职和离职、设备安全、预配置和数据擦除。其知名客户包括Canva、Forbes、Fujitsu、GoDaddy和HelloFresh。 在过去的2年半里,Deel依赖Hofy管理其跨越20多个时区的完全远程的全球团队,超过4000名成员。合作关系促成了向98个国家运送约5000台设备。作为Hofy的客户和合作伙伴,Deel体验到了Hofy卓越的全球规模、专业知识和客户服务,使得此次正式联手成为自然选择。 推出Deel IT 随着Hofy的整合,Deel将推出Deel IT这一端到端的全球IT服务平台。Deel IT将提供包括软件供应、应用访问管理以及与移动设备管理(MDM)和身份工具的集成等服务。这个平台将使客户能够从单一平台上管理其整个IT设置、复杂的运输、采购和设备管理,只需几次点击即可完成。完全整合在Deel内部,Deel IT也将与任何人力资源信息系统(HRIS)互操作,包括Workday和HiBob,使Deel成为首家提供如此强大内部解决方案的人力资源和薪资公司。 Bouaziz表示:“今年晚些时候,我们将在所有市场推出Deel IT。与此同时,客户可以继续使用Hofy,并无缝过渡到Deel IT,所有现有数据将保持不变。我们创立Deel的核心专长是全球招聘和薪资,但我们一直在倾听客户的意见,并不断添加新产品和服务,以帮助解决构建、扩展和管理全球团队的难题。我们很高兴将这项新服务添加到我们不断扩展的平台中,并期待我们的客户体验Deel IT。” 此次收购与Deel的战略一致,旨在成为薪资管理市场的领导者。Deel目前估值超过120亿美元,已融资了6.3亿美元。其主要业务是处理国际薪资,并通过其本地实体代表组织雇用员工,管理各国的雇佣法合规性。 今年早些时候,Deel收购了总部位于慕尼黑的“人力发展”初创公司Zavvy和非洲薪资引擎PaySpace(点击访问HRTech报道)。随后,Deel报告称,其年经常性收入达到5亿美元,员工人数达到4000人,客户数量达到35000家。 关于Deel Deel是领先的全球薪资和人力资源平台,简化国际招聘和薪资合规。专注于创新和客户为中心的解决方案,Deel为全球超过35,000名客户提供服务,帮助企业高效、合规地管理全球劳动力。
    离职
    2024年07月18日
  • 离职
    【HR术语】什么是人力资源流程(What are HR processes?) 什么是人力资源流程? 人力资源流程是指支持员工生命周期和积极员工体验所需的基本战略。每个人力资源流程都遵循复杂的路径,需要根据具体参数和目标进行战略规划。虽然每个流程都有自己的程序,但所有流程都是相互依存的。 人力资源流程有哪些例子? 核心人力资源流程包括: 人力资源规划 招聘 甄选 招聘 入职 培训 员工关系 绩效考核 福利管理 绩效管理 离职 例如,让我们深入了解一下绩效管理,以了解流程是什么样的。绩效管理包括评估员工的生产力、效率和工作质量,同时通过辅导和培训提供绩效改进方案。作为一种人力资源流程,绩效管理包括以下内容: 建立清晰的公司愿景 制定切合实际的个人目标 持续提供建设性反馈 提供提高技能的机会 要设计有效的绩效管理流程,人力资源部门必须首先确保领导层与各部门的组织战略保持一致,确保绩效管理制度可信、透明,并确保有适当的框架来完成流程的每个步骤。只有这样,人力资源部门才能着手开展绩效管理流程,即规划、检查专业人员的工作情况并审查他们的工作表现。 人力资源领导为什么要关注人力资源流程? 人力资源流程就像组织的动脉,为每个部门输送命脉,促进整个公司的健康发展。系统化的方法可以帮助人力资源领导者促进高效的流程,从而提高工作效率、员工保留率和工作参与度。 人力资源流程和系统有什么区别? 系统是由相互依存的流程组成的统一整体。人力资源管理系统包含所有人力资源流程,形成一个具有凝聚力的单元,从而使公司能够管理其员工队伍,为客户提供有价值的服务或产品。如今,大多数人力资源系统都以软件为基础,涉及数字自动化。 什么是端到端人力资源流程管理? 端对端人力资源流程管理是指人力资源部门负责自始至终执行每一个人事流程。流程管理是全面的,包括将每项任务分解为更小的步骤,以便流程能够顺利进行。 例如,端到端的入职培训并不涉及人力资源团队必须在某个阶段完成的杂乱职责。相反,入职培训要求在流程开始和结束时采取一系列行动。初始阶段可能包括通过电子邮件向应聘者发出工作邀请、完成新员工文书工作以及发送信息欢迎包。 相比之下,最后阶段可能包括通过电子邮件向团队经理发送入职日程表,以及为新团队成员安排欢迎会。 人力资源流程自动化有哪些优势? 人力资源流程自动化可协助公司完成人力资源流程,如招聘、雇用、支付、提高技能和离职。自动化使人力资源流程更上一层楼,同时还能改善以下方面: 效率 劳动力规划 招聘 留住员工 员工体验 遵守劳动法 误差范围 人力资源领导者如何有效管理人力资源流程? 人力资源领导者可以在流程管理中采用以下方法: 审查目标。人力资源领导者应定期检查流程目标与公司目标是否一致。通过提出一系列以目标为导向的问题进行重新评估,人力资源部门可以确保他们朝着预期的方向前进。 让自动化发挥作用。人力资源技术自动化有助于流程更顺畅地运行。例如,团队成员和管理人员可以使用任务清单,而不是在待办事项清单上手写无数个项目。这样既能提醒人们自己的职责,又能方便地进行来回协作。在入职、离职和员工调动等流程中,技术自动化为专业人员之间的重要沟通提供了便利。 在框架内保持灵活性。使用久经考验的管理方法可以帮助人力资源部门跟踪进展,找出需要改进的地方,并重新设计实践,以更好地发挥作用。虽然基于数据的框架提供了结构和指导,但人力资源部门是与人打交道的,因此必须留有灵活性、批判性思维和不同观点的空间。因此,在每个人力资源流程中,人力资源部门都必须不断评估其劳动力数据,以确保这些数据始终如一地准确反映员工的情况。 倾听员工意见。关于人力资源部门如何更好地调整流程组件,员工可以提供各种建议、信息和经验。在开展员工满意度调查或绩效考核并获得多向反馈后,人力资源专业人员可以总结出如何在内部改进流程。 管理完善的人力资源流程如何改善公司文化? 无缝的人力资源流程对于持续提高工作效率至关重要。员工是任何公司最宝贵的资产,因此确保积极的员工体验至关重要。高效运行的人力资源流程可推动工作满意度、参与度和生产力的提高,这些都是健全的公司文化的关键要素。 以下为文章原文: What are HR processes? HR processes refer to the fundamental strategies necessary to support the employee lifecycle and a positive employee experience. Each HR process follows an intricate pathway that demands strategic planning according to specific parameters and objectives. While every process involves its own procedures, all processes are interdependent. What are some examples of HR processes? The core HR processes include: Human resource planning Recruitment Selection Hiring Onboarding Training Employee relations Performance appraisals Benefits administration Performance management Offboarding Let’s take an in-depth look at performance management, for example, to understand what a process looks like. Performance management involves evaluating people’s productivity, efficiency, and work quality while also offering performance improvement options through coaching and training. As an HR process, performance management encompasses: Establishing a clear company vision Setting realistic personal goals Continuously providing constructive feedback Offering upskilling opportunities To design an effective performance management process, HR must first ensure alignment between leadership and each department’s organizational strategy, a credible and transparent performance management system, and an appropriate framework for completing each step of the process. Only then can HR get started with the performance management process of planning, checking in with professionals, and reviewing their job performances. Why should HR leaders care about HR processes? HR processes serve as an organization’s arteries, carrying the lifeblood to every department and nurturing company-wide health. Systemic approaches can help HR leaders promote efficient processes, thereby boosting productivity, retention, and engagement in the workplace. What’s the difference between HR processes and systems? A system is a unified whole made up of interdependent processes. An HR management system encompasses all HR processes, creating a cohesive unit so the company can manage its workforce and deliver valuable services or goods to its customers. Today, most HR systems are software-based and involve digital automation. What is end-to-end HR process management? End-to-end HR process management means that HR is responsible for carrying out every people process from start to finish. Process management is comprehensive, involving breaking down each task into smaller steps so the process can flow smoothly. For example, end-to-end onboarding does not involve a mishmash of duties HR teams must accomplish at some point. Rather, onboarding demands a sequence of actions to take at the beginning and end of the process. The initial stages could include emailing a job offer to the candidate, completing new-hire paperwork, and sending an informational welcome package. In contrast, the final stages may involve emailing the onboarding schedule to the team manager and scheduling a welcome meeting for the new team member. What are the advantages of HR process automation? HR process automation assists companies in their HR processes, such as recruiting, hiring, paying, upskilling, and offboarding their people. Automation brings HR processes to the next level while also improving: Efficiency Workforce planning Recruitment Retention The employee experience Compliance with labor laws The margin of error What can HR leaders do to manage HR processes effectively? HR leaders can incorporate the following methods into their approach to process management: Review objectives. HR leaders should regularly check that process objectives align with company goals. Reassessing by asking a series of goal-oriented questions allows HR to ensure they’re progressing in the desired direction. Let automation do its job. HR tech automation helps processes function more smoothly. For instance, team members and managers can use task lists instead of handwriting an infinite number of items on a to-do list. These remind people of their responsibilities while simultaneously allowing for convenient back-and-forth collaboration. Tech automation facilitates this crucial communication between professionals during processes such as onboarding, offboarding, and employee transfers. Maintain flexibility within the framework. Using tried-and-tested management methods can help HR track progress, pinpoint areas for improvement, and redesign practices for better functioning. While a data-based framework provides structure and guidance, HR deals with humans, so there must be room for flexibility, critical thinking, and differing perspectives. Thus, within each HR process, HR must continuously assess its workforce data to ensure it consistently and accurately reflects its people. Listen to your people. Individuals offer wellsprings of advice, information, and experience about how HR can better adjust process components. After running an employee satisfaction survey or a performance review with multi-directional feedback, HR professionals can glean how to improve processes internally. How can well-managed HR processes improve company culture? Seamless HR processes are essential for continuous workplace productivity. As people are the most valuable asset of any company, ensuring a positive employee experience is critical. HR processes that flow efficiently drive results that drive job satisfaction, engagement, and productivity—key elements in a robust company culture.
    离职
    2024年06月21日
  • 离职
    【HR术语】什么是离职?(What is offboarding?) 什么是离职? 离职是让员工脱离公司职位的过程,这种做法既适用于选择离职的员工,也适用于被解雇的员工。 入职流程让人联想到登机(帮助新员工适应新工作),而离职流程则类似于下飞机(为员工离职提供结构化框架)。 一个好的离职计划应该: 将公司内部的混乱降至最低 保护公司机密信息 获得离职员工的有益反馈 包括一个亲切的欢送会 为什么离职对人力资源领导者很重要? 计划周密、顺利进行的离职计划是维护以下方面的关键: 公司声誉 数据安全 积极的公司文化 成功的离职让雇主和即将离职的团队成员在业务关系期间和结束后保持相互尊重的关系。 什么是离职政策? 离职政策是一项详细而正式的计划,概述了离职流程的方方面面,使离职人员和他们离开的组织在离职期间能够更顺利地过渡。如果没有明确的离职政策,雇主就很容易面临潜在的安全威胁和法律问题,同时还会损害公司与离职员工之间的关系。 离职政策有助于公司: 应对员工变动带来的后勤挑战,重新分配职责 制定离职面谈模板 为所有员工创造一致的离职体验 通过收回公司资产和撤销对公司账户的访问权限,将安全风险降至最低 防止出现法律问题,如合同纠纷、赔偿纠纷或不当解雇 保护与离职者的关系 什么是离职电子邮件? 离职电子邮件是雇主发出的正式声明,证明某人在组织中的工作已经结束。无论离职是由于辞职、退休还是解雇,人力资源部门都必须提供一封正式信函,以管理最后几天的雇佣关系。 离职电子邮件之所以重要,是因为: 它是对离职人员在公司期间所做贡献和所取得成就的认可 通常包括离职面试问题,或为前团队成员提供就其经历提供反馈的机会,这有助于公司随着时间的推移不断改进 所使用的具体措辞将影响离职员工在必要时从政府获得财政支持的资格或丧失资格 成功离职的最佳做法是什么? 人力资源部门可以制定一个全面、体恤员工的离职计划,其中包括以下内容: 更新同事信息。人力资源部门知道团队成员即将离职后,可以立即向公司成员发送电子邮件。这样可以最大限度地减少可能损害离职人员声誉的谣言。 起草必要的法律文件。辞职信或解雇信、福利文件和保密信都是保护雇主和员工的文件。最好提前准备好这些文件,并存储在公司的申请人跟踪系统中。 专业技能的转移。确保将离职团队成员的经验和知识整理好,为下一位员工做好准备。如果员工与客户有联系,可将客户邮件转发给同事。 收回公司财产。清点离职员工持有的所有物品,确保公司财产全部收回。这包括:笔记本电脑、门卡、ID 徽章、制服等。 与 IT 部门沟通。确保 IT 部门停用员工的计算机和内部计算机系统,并删除数据访问权限,从而保护公司隐私和机密信息。 计划离职面谈。力求对员工的需求和观点保持敏感。这是向离职员工了解公司需要改进的缺陷的重要机会。 表达感激之情。在员工踏上下一段旅程时,人力资源部门可以组织一个告别派对,并赠送个性化礼物,以表达善意。 推荐职业介绍服务。告知即将离职的团队成员,公司可以通过与职业介绍服务机构合作,帮助他们寻找新工作(如有必要)。这将为他们重返就业市场提供优势。 离职与入职 乍一看,入职和离职似乎是两个极端。相反,可以把入职和离职看作是一本书的第一章和最后一章: 导言部分是场景的铺垫,而结尾部分则是线索的收尾。然而,二者的复杂性和敏感性是相似的,都需要按部就班的计划、精心组织的文书工作和足够的技巧。 入职培训是让新团队成员熟悉组织、文化和员工的过程。相比之下,离职则侧重于与离职人员保持积极的关系,同时理清所有遗留问题,保护公司免受法律和安全威胁。 对于员工和组织而言,入职和离职都存在不确定性和风险。如果双方都没有做好准备,没有一个正规的流程,沟通不畅和不满情绪就会升级。 离职和回旋镖式员工 当公司花时间为离职团队成员创造积极的离职体验时,他们不仅能以良好的条件结束,还能为未来的可能性敞开大门。竞争日趋激烈的就业市场催生了一种被招聘人员称为 "回旋镖员工 "的现象--他们会回到自己曾经工作过的组织。 《企业文化与回流员工》的最新研究强调,有很多理由可以考虑聘用回流员工: 56% 的人力资源专业人士和 51% 的经理会优先考虑或非常优先考虑离职后表现良好的回流求职者 33% 的人力资源专业人士和 38% 的管理人员认为,熟悉公司文化和较少的培训需求是重新雇用前团队成员的最大好处 顺利的离职流程如何改善公司文化? 一个良好的离职流程对离职员工和留任员工都有好处,既能让离职员工以良好的条件离开,又能保持对公司的忠诚度和员工的参与度。 友好的离职也为 "回旋员工 "敞开了大门。这表明公司是如此优秀,值得员工再回来。 一个全面的离职流程应考虑到所有员工(包括离职员工和留任员工)的福利,这样才能让每个人都能更顺利地度过过渡期,并建立一种体现充满活力的福利精神的公司文化。 利用人力资源技术实现离职流程自动化 成功、顺利地完成离职流程所需的努力不容小觑。人力资源技术可以通过以下方式帮助组织和简化整个离职流程: 创建一致的离职流程 确保离职人员获得积极的离职体验 提供提示、流程图和核对表,确保所有必要的交接任务都得到执行 提供离职面谈脚本 自动执行特定的离职程序(某些程序可自动发送最终薪酬摘要等文件) 以下为文章原文: What is offboarding? Offboarding is the process of disengaging an employee from their position within a company, a practice used both for people who choose to leave, and for those who are laid off. While the onboarding process is reminiscent of boarding a plane (and helps new hires acclimate to a new job), the offboarding process is akin to to disembarking (and provides employees with a structured framework when leaving a position). A good offboarding program should: Minimize disruption within the company Protect confidential company information Gain helpful feedback from the exiting employee Include a gracious goodbye party Provide the departing employee with outplacement services, if necessary Why is offboarding important to HR leaders? A well-planned and smooth offboarding program is key to maintaining: Company reputation Data security Positive company culture Successful offboarding allows the employer and the exiting team member to maintain a relationship of mutual respect during and after the end of the business relationship. What is an offboarding policy? An offboarding policy is a detailed and formalized plan, outlining every facet of the exit process and enabling a smoother transition during the offboarding period for both the person leaving and the organization they leave behind. Without a clear offboarding policy, employers leave themselves vulnerable to potential security threats and legal issues, along with damage to the relationship between the company and exiting employee. An offboarding policy helps companies to: Manage the logistical challenges of a changing workforce and reassign responsibilities Develop an exit interview template Create a consistent offboarding experience for all employees Minimize security risks by reclaiming company assets and withdrawing access to company accounts Prevent legal issues, e.g., contract disputes, compensation disputes, or wrongful termination Protect their relationship with the person leaving What is an offboarding email? An offboarding email is a formal declaration from the employer evidencing the end of someone’s time with an organization. Whether offboarding is the result of a resignation, retirement, or termination, the HR department must provide a formal letter to manage the last days of employment. An offboarding email is important because: It’s an acknowledgement of the leaving person’s contributions and achievements during their time with the company It often includes either exit interview questions or the opportunity for former team members to provide feedback on their experience, which can help the company to improve over time The specific wording used will impact–either qualifying or disqualifying–the leaving employee’s recourse to financial support from the government, if needed What are the best practices for successful offboarding? HR can create a comprehensive and compassionate offboarding program which includes these components: Update co-workers. HR can email company members as soon as they know team member will be leaving. This minimizes rumors that could potentially damage the departing person’s reputation. Draw up necessary legal documents. A letter of resignation or termination, benefits documents, and a letter of non-disclosure are documents which protect both the employer and employee. It’s best to prepare these ahead of time and store in the company’s applicant tracking system. Transfer of expertise. Ensure that the departing team member’s experience and knowledge is organized and ready for the next hire. If the employee was in contact with clients, forward client emails to a co-worker. Retrieve company property. Keep an inventory of all items which the departing team member has in their possession, to ensure a full recovery of all company property. This includes: laptop, keycard, ID badges, uniform, etc. Communicate with IT. Protect company privacy and classified information by ensuring IT deactivates the employee’s computer, internal computer systems, and removes data access. Plan an exit interview. Aim to be sensitive to the person’s needs and perspective. This is a key opportunity to learn from the departing employee about company flaws which need to be improved upon. Show gratitude. HR can organize a goodbye party and personalized gift to show goodwill, as the employee embarks on their next journey. Recommend outplacement services. Inform the departing team member that the company can help them look for a new job (if necessary), through partnering with an outplacement services agency. This can provide them with an advantage when back in the job-market. Offboarding vs. onboarding At first glance, onboarding and offboarding appear to be at opposite ends of the spectrum. Instead, think of onboarding and offboarding as the first and last chapters of a book: The introduction sets the scene while the conclusion ties up any loose threads. Yet, both are similar in that the complexity–and sensitivity–of each requires step-by-step planning, meticulously organized paperwork, and plenty of tact. Onboarding is the process of familiarizing new team members with their organization,its culture, and its people. Offboarding, in contrast, is focused on maintaining a positive relationship with the person leaving, while tying up any loose ends and protecting the company from both legal and security threats. Neither onboarding nor offboarding are without uncertainty and risk for employees and organizations. Without preparation and a formalized process on both sides, miscommunication and discontent can escalate. Offboarding and boomerang employees When a company takes the time to create a positive offboarding experience for departing team members, they not only end on good terms, but leave the door open for future possibilities. An increasingly competitive job market has given rise to a phenomenon recruiters refer to as “boomerang employees”—people who return to an organization at which they were previously employed. Recent research from The Corporate Culture and Boomerang Employee study highlighted there are plenty of reasons to consider hiring a boomerang employee: 56 percent of HR professionals and 51 percent of managers give high or very high priority to boomerang job applicants who left in good standing 33 percent of HR professionals and 38 percent of managers agree that familiarity with a company’s culture—and fewer training needs—are the biggest benefits of rehiring former team members How can a smooth offboarding process improve company culture? A good offboarding process benefits both the departing team member and those remaining, allowing the departing employee to leave on good terms, while maintaining company loyalty and employee engagement. Amicable offboarding also leaves the door open to “boomerang employees.” This shows that the company is so good, it’s worth coming back to. A comprehensive offboarding process which takes into account the wellbeing of all employees, those departing and those staying, can lead to a smoother transition period for everyone and builds a company culture that embodies a vibrant spirit of wellbeing. Automating offboarding processes with HR tech The effort required to successfully and smoothly complete an offboarding process cannot be underestimated. HR tech can help organize and streamline the entire exit process by: Creating a consistent offboarding process Ensuring that the person leaving has a positive exit experience Offering prompts, flowcharts, and checklists to ensure that all necessary handover tasks are carried out Providing an exit interview script Automating specific offboarding procedures (some programs can automatically send documents such as final pay summaries)
    离职
    2024年05月27日
  • 离职
    创立两个独角兽:硅谷传奇Parker Conrad的创业历程--Zenefits和Rippling 引言: 在硅谷创的众多创业者中,Parker Conrad的轨迹犹如一颗闪耀的星星。他不仅一次,而是两次创立了价值数十亿美元的独角兽HR科技公司。我们与这位传奇人物坐下来聊聊,探究他从高中科学奖学金获得者到成为硅谷翘楚的非凡旅程。 正文: 1. 科学奖学金的启示 Parker Conrad的故事始于他在高中时期对海螺的研究,这项研究不仅为他赢得了2万美元的奖学金,更为他的科学兴趣和未来的哈佛之路奠定了基础。“那是我第一次意识到,通过探索未知,我可以创造出有意义的东西。”Parker 回忆道。 2. 哈佛岁月:学习与启蒙 在哈佛大学,Parker 不仅学到了丰富的知识,还在《哈佛红报》中磨炼了写作技巧,并与未来的科技领袖们交流思想。“哈佛给了我一个广阔的视野,让我理解了创新的真正意义。”他说。这段经历不仅提升了他的批判性思维,也为他后来的创业之路打下了基础。 3. 创业初试:SigFig的起航 Parker 的第一次创业尝试发生在毕业后不久。他和室友共同创建了SigFig,这家公司最初是一个投资社区服务,后来转型为机器人顾问公司。这一过程教会了他市场适应性的重要性。“创业就像是在不断变化的迷宫中寻找出路。”Parker 表示。这段经历不仅锻炼了他的适应能力,也为他后来更大规模的创业打下了基础。 4. Zenefits:迅猛成长与挑战 Parker 创立的 Zenefits 一度成为硅谷增长最快的公司之一,在短短两年内估值飙升至45亿美元。然而,快速增长带来的监管合规问题逐渐暴露。“那是一次苦涩的教训,让我意识到成长速度不应超过我们管理的能力。”他说。这一经历成为他职业生涯的一个重要转折点,最终导致他离开了公司。 5. Rippling:从废墟中崛起 离开 Zenefits 后,Parker 并未选择放弃。相反,他迅速调整心态,成立了 Rippling,一个直接竞争的公司。与 Zenefits 不同,Rippling 采取了更全面的商业模式,提供一站式的员工管理解决方案。“Rippling 是我创业生涯的重生,它证明了我可以从错误中学习,变得更强。”他说。 6. 领导风格的演化 在创业的道路上,Parker 的领导风格也发生了变化。从一个冒险的年轻人变成了一个更成熟、更注重细节的领导者。“每一次失败都是成长的机会,每一个成功都是前进的动力。”他说。这一点在 Rippling 的经营中尤为明显,特别是在硅谷银行倒闭等危机中,迅速完成募资度过难关,他展现出了卓越的应急管理能力和领导魅力。 7. 未来展望 展望未来,Parker 对 Rippling 以及个人职业生涯抱有积极的期望。他相信,持续的创新和学习是推动前进的关键。“我对未来充满期待,还有很多未知等着我们去探索。”他充满自信地说。 结论: Parker Conrad 的故事是关于持续学习、勇于创新和面对挑战的故事。他的经历鼓励着所有创业者,在逆境中寻找机遇,在失败中寻求成长。   以上内容来自视频访谈,更多信息,请访问HRTech的视频号: HRTech 
    离职
    2023年11月28日
  • 离职
    【众合云科】警惕隐私被“扒”,离职前一定要删除的文件曝光,太真实了 最近,关于“离职前一定要删除的文件”的话题引发热议。 评论区有位网友留言:“本人是做IT工作的,公司曾经fire某位高管,让我接手清理电脑,第一件事就是复制所有的文件到移动硬盘,完成后直接锁进保险柜。那些可都是私人文件,心里五味杂陈,同为打工人,何必为难别人?”一语道破打工人的无奈和心酸。职场本就没有不散的宴席,离职也是人之常态,但有的离开难免会出现磕绊,保护好自己的隐私,已成为打工的最后体面。那么,在离职前,我们该如何保护好自己的隐私呢?我们使用的电脑隐私真的清理干净了吗?  离职前电脑隐私清理 打工人的最后体面朋友小曾在某上市公司工作了近八年,是证券事务部的管理骨干。他工作责任心极高,且专业知识扎实,领导安排的任务都能不打折扣地完成,为此深得领导喜欢。许是受外部经济环境的影响,公司的现金流出了问题,员工工资已经拖了三个月没发。小曾的父亲得了重病,一直在住院治疗,每月光医疗费都需要不少钱,他只能跟周边的朋友借钱维持,最后无奈提出离职。没想到,在他提出离职后,领导多次挽留无果,就翻了脸。专门找到IT部门的同事,趁小曾不在位置上,拷贝出他的微信聊天记录,并以此威胁小曾延后离职日期。身在职场,微信已经成为我们必备的沟通工具。除了平时工作交流外,偶尔也会聊聊八卦,甚至成为我们吐槽领导和同事的树洞,存放了太多的负面情绪。信息一旦外泄,后果难以想象。俗话说:“防人之心不可无。”职场环境本就鱼龙混杂,有的人敦厚善良,有的人为达目的不择手段,甚至失去底线,小心才能驶得万年船。在我们提出离职时,职场关系就已经发生了微妙的变化,保护好自己的隐私已是刻不容缓。离职前,及时对电脑隐私清理,不落把柄在他人手里,俨然已经成为打工人的最后体面。  电脑清理有技巧 清理尺度要把牢俗话说:“铁打的营盘流水的兵。”离职本应该好聚好散,但世上总有些事会留有遗憾,若你带着几分怨怼和憎恨去处理离职事宜,在电脑清理时很容易越过界,一不小心掉进“坑”里。在上海某贸易公司工作的冯女士,担任营业部助理工作。工作兢兢业业,各方面表现优秀,公司选择跟她签订了无固定期限劳动合同。后来,公司为了降低经营成本,制定了人员优化策略,而冯女士不幸成为被裁的对象。在协议离职环节,双方谈判得并不顺利。冯女士心里觉得很是憋屈,在离职前对工作电脑进行清理,不但对个人隐私资料做了删除,还对存储在电脑里的工作文件也做了清理,如公司证照、对账单、客户联系方式等。这对公司的经营产生了一定的负面影响,弄到双方对簿公堂,两败俱伤,最后冯女士还得承担公司恢复电脑硬盘的费用。结束,是新的开始。当我们决定离开的那一刻,尽可能所做的事情,都要与美好的未来有关。在清理电脑时,要把握好尺度,不去清理与公司和工作相关的资料,以免惹上不必要的麻烦;同时,务必连心一起清空,对曾经的过往,既不怨恨,也不留恋。  关于电脑隐私清理 职场“老司机”这样做1、微信聊天记录清理前不久,我离开了工作近十年的公司,基于HR职业的敏感度,还专门上网找了一份“离职电脑清理攻略”,认真地研究了一番。不得不说,电脑隐私清理,真的很有技巧,其中最重要的就是微信聊天记录的清理。毕竟我们平时工作都是用电脑登录微信,手机的消息也会一并同步保存在电脑上,如果不仔细清理,隐私就等于直接暴露给他人。微信聊天记录都保存在WeChat Files文件夹里,可以从电脑文档进入这个文件夹,直接删除就可以。操作方法:首先打开电脑版微信,点击左下角设置;然后点开文件管理,打开文件夹,找到聊天存储文件FileStorage,将里面的所有文件删除;最后建议删除接收的视频、图片、文件,相对应的名称分别为video、Image、File。2、电脑使用记录清理对于喜欢工作中浑水摸鱼的人,电脑使用记录清理就很有必要,否则在电脑归还时,很容易就给相关监管部门留下摸鱼的证据。清理方法比较简单,打开Win10自带的搜索面板,下方的“最近活动”会显示我们最近打开的文件、视频、图片等文件。操作方法:先打开“系统设置”,找到隐私,点击“活动历史记录”;取消勾选“在此设备上存储我的活动历史记录”;点击页面底部“清除”按钮,就能完全清除之前存储的历史记录。3、软件缓存清理有人会说,清理电脑这么麻烦,那我直接把相关软件卸载就可以了!这不过是“一叶障目”的做法。因为就算你卸载了软件,记录也会留存在电脑上。如果想要彻底地清除缓存,不如试试这个办法。操作方法:先用鼠标右键点击需要清理的软件,点击“打开文件所在位置”;只需要把整个文件夹拉进回收站删除,最后清空回收站就可以了。还有人说:“搞这么麻烦,直接将电脑硬盘格式化就可以了。”这确实是最简单的办法,但也是风险最大的办法。毕竟硬盘格式化会将公司和工作的文件同时清理,这种操作很容易惹上麻烦,实属没有必要。离职一旦浮出水面,不管是自愿还是非自愿,我们都希望可以全身而退。花点时间清理工作电脑,则是跟过去告别的最后体面。最后对于HR,51酱想说的是,HR作为员工与企业间的纽带,维系着双边的关系、同步着两边的需求与内容,是非常重要的角色,HR一定要提高自己的情商,多站在公司的角度、合规合法处理问题。离职也是每个员工和每个企业都会遇到的,不管过程怎么样,愿我们在离职时,都能够优雅地跟过去说再见。*本文授权转载自智联招聘,有部分删改 关于51社保众合云科旗下51社保是技术驱动的专业雇主服务商,以101HR科技平台为基础,构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络,为企业提供一站式互联网人力资源共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台,包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块,为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。
    离职
    2022年07月17日
  • 离职
    【社宝科技】离职办理,HR一定要注意这9个问题! 如果员工确定要离开,HR要做好离职交接管理,这时制定科学的离职交接流程变得尤为重要。   1、员工年假处理 在员工正式办理离职时,HR需要统计员工剩余年假天数,如果员工还有剩余年假,HR需要安排员工尽快休完,否则就要折合成工资结算给员工。 2、员工签离职单,做好物品返还、交接等工作 员工需要做好工作交接,如电脑返还,公司账号注销、钥匙归还、消除门禁等工作,一般公司会按照常规交接事项制定员工离职交接单。 3、工资处理、报销福利费用 考勤审核做好员工的工资结算,以及核对好员工的报销、福利、借款等费用,此时需要员工确认签字,并约定好支付日期。 4、员工通讯录和工作群管理 在员工办理离职时,需要HR对员工通讯录、系统账号、公司群管理等,进行同步删除,以免事后遗忘。 5、开具离职证明 《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。 6、五险一金减员,工作居住证转出 员工离职后HR要在系统中做好减员工作,同时如果员工有工作居住证,还要做好工作居住证和档案移出工作。 7、离职材料归档 员工离职后,HR需要对员工的离职档案进行管理,一般会按照离职原因进行分类,对于有价值的员工要进行重点标注,并保持定期的跟踪联系。 8、关注员工流向,是否违反竞业协议和保密协议 对于那些签订竞业协议的重要员工,HR还要持续关注他们的就业动向,关注是否存在违反竞业协议和保密协议。 9、做好离职员工群 很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群,比如腾讯的“单飞的企鹅”,阿里巴巴的“ 曾经的阿里人”等,可以对离职员工进行管理。 本文来源:劳动法宝网、HR笔记本“社宝科技”所推送文章都会注明作者或来源。部分文章未能与原作者联系,侵删,谢谢,非商业用途,著作权归作者所有。
    离职
    2022年05月10日
  • 离职
    春节过后,请不要给HR制造麻烦 春节过后,有些不同寻常的人,上班不知道在做些什么,思维不再活跃、工作上变得怠慢,穿着打扮有改变、开始经常打印东西。在网上更新简历、请假变得频繁;经常躲着大家接听电话;询问有关奖金和休假的政策;这是要跳槽的节奏,毋庸置疑...众所周知,每年春节后都是离职的,为什么那么多人想要离职? 这与春节期间的走亲访友和同学聚会,不无关系!过个年,花了不少钱,还受了很多摧残!大家都有小情绪了~走亲访友的时候,最怕突然的关心工作都顺利吧?今年工资涨了吗?什么时候结婚?婚房买了吗?一个月能存多少钱?够还贷款吗?同学聚会的时候,最怕互相伤害今年生意不好做啊,你是做什么行业的?这破车今年该换了,对了,你开的什么车?今年计划送孩子出国,你呢?有什么计划?从不攀比的人,面对这样的场面,也是心有不甘再加上工作的压力和一些不开心,还有外面胡乱飞舞的锄头,就开始动起了小心思... 此时,身为HR的我们,就应该要未雨绸缪不仅要及时抓住他们的心还要对付外面的狐狸精!那么,面对岌岌可危的情况,我们究竟该如何留住人才呢?       在中国的企业,当员工和老板说要离开的时候,通常他们已经做好决定,要留住他们的可能性并不大,因此留才的关键是在于防范。 决定员工留在公司主要有四大因素,所以要想留住人才就要从这四个方面去考虑。 1员工对现有工作的满意度在企业中有两类因素影响员工对现有工作的满意度:基本因素和激励因素。 如果企业处理不好基本因素,员工会非常不满,但处理好了员工觉得是理所当然。 基本因素包括工作地点和环境、班车、食堂、下午茶等。激励因素可以激励员工在工作上做的更多。 其中包括上司的鼓励、关心、信任、授权以及委以重任、工作的兴趣、能力提升和挑战; 以及成就感、奖励认可、良好的工作氛围、公平的竞争、公平的薪酬待遇和晋升的机会。 提供这些激励因素的主要人员是直接上司,所以有时员工离开公司的主要原因之一就在于直接上司。 HR可以针对本行业和企业的特点,从员工最关心的几个因素出发设计员工满意度调查问卷。 定期通过问卷和焦点小组访谈了解员工不满的主要问题,根据调查和访谈结果制定改善计划,付诸实施。2未来的发展空间前期的新员工都希望能拥有稳定的工作,后期就会考虑到自身发展和前途问题。 每个人都会有自己的职业发展计划,如岗位晋升、加薪、职业能力和专业能力的提升,自身价值的实现等... 如果员工发现在这里无法实现自己的目标理想,那么他很可能离开去其它地方。 所以HR要帮新员工建立职业规划,帮助新员工成长,是稳定员工的重要手段。 3离开公司的代价企业维系员工常用工具有期权、与年资相关的福利(如养老金)、合约完成金(工作满几年后公司再一次性支付一笔钱给员工)和房屋(例如,企业买下房子给员工或者和员工一起供款,但前提条件是工作满一定年数,如果员工想要提前离开,公司会把员工供款部分还给他们,房子产权仍属于公司)。这些方法都是帮助员工增加离开公司的代价。 4竞争对手提供的待遇竞争对手是外在影响因素,但也是决定人才去留的关键,当竞争对手进入相同的行业,开始瞄准企业的关键人才,向他们发出邀请,给予加薪、升职和股票期权等诱惑。 有的人才已经跳槽,有得举棋不定,还有开始的传播小道消息,企业内部人心浮动,作为HR该如何应对? 首先要控制事态恶化,降低负面影响。 HR要和全体员工清晰地沟通企业的愿景和战略,让大家看到发展前景,树立对企业的信心,让大家认识到放弃自己在公司的职位是一大损失。如果企业要想留住关键人才,就要及时采取行动,假如企业提供的薪酬和发展机遇没有市场竞争力,那就应该加薪或者提供股票期权,如果真的是能力已经达到更高岗位要求的人才,该升职的就升职。 但要注意,并不是竞争对手看中的人才,就是企业所需要的人才,这样会被员工误认为企业人才标准取决于是否有竞争对手赏识; 也不要轻易盲目跟从竞争对手的酬薪待遇,如果员工的薪酬低于市场中的同等人才,那的确需要弥补,如果仅仅是因为竞争对手就加薪,那不仅会破坏薪酬体系; 还会带来后患,在后续的工作中,遇到出价更高的,难道继续给人才加薪吗?如果金钱是人才选择企业的唯一标准,那么这样的人不留也罢。在有的企业中,管理者想要留住人才,但是在对其加薪升职的沟通中表现的很不情愿,感觉像是在施恩于人,这种态度不利于留住人才; 对于下决心离开的人才,HR要做好离职面谈,了解他们为什么要离开和对企业改善的想法和建议,及时制定改进计划,并开展实施。 这样的表现会让人才觉得企业相当重视自己,还会减少和避免其他人也因同样的原因离开。对于离开的人要加以防范,保护数据安全,减少企业损失。 对于跳槽后又想回来的员工,原则上是避免“回锅”,除非是特殊的人才,还有适合他的岗位,离开后也没有做任何对企业不利的事情。 如果企业接受了他,在短时间内不能给她升职或等同于对方开出的薪水,否则会让其他员工感觉不公。最后对于那些拿到年终奖,就想跳槽的员工想说:“跳槽穷半年,改行穷三年,且行且珍惜! 不要轻易改行跳槽,除非你已经做好从零开始的准备;不要老想着做不顺就放弃,哪个团队都有问题,哪个团队都有优点; 抱怨团队就是无能,团队的问题就是你脱颖而出的机会,只会抱怨埋怨就是放弃自己;跟对领导很重要,愿意教你的,放手让你做的领导,绝对要珍惜。”
    离职
    2022年02月17日
  • 离职
    年前离职要不要发年终奖,赔偿金算不算年终奖,今天统一回复 年终奖一般是指企业根据当年经营情况或员工全年表现,在岁末年初之际向员工发放的额外奖励。劳动法虽倾向于保障较为弱势的劳动者权益,设定了最低工资等标准,但也考虑到用人单位的自主管理权,对于年终奖之类的奖金发放未作过多限制。一旦发生争议,裁审机关自由裁量的空间较大。如果员工此前离职,公司是否还要支付该员工上一年度的年终奖金呢?如果公司将该员工辞退,年终奖要不要计入经济补偿金计算基数?有的公司说的是年终奖,有的公司说的是13/14薪,这两者有什么区别?...看完本文,你就全都知道了。建议收藏!年底离职,有没有年终奖?针对这些问题,我们来看看下面这一则漫画。最后划重点:在法律上根本没有明确的条款来约束年终奖。年终奖给不给,取决于以下两个方面: 第一方面:在于员工和公司在签订劳动合同时是否规定,根据绩效考核确定年终奖数额或者按照惯例每年都发放年终奖。其实这样的年终奖视为工资,因此这种情况下年终奖是不能少给员工。员工离职后,单位拒绝支付的,可以视为拖欠工资。参考案例:上海—非员工原因导致离职,年终奖照给2016年底,公司告知李某,因公司经营战略调整,其可以转为城市合伙人,也可转岗到上海总部,也可协商解除劳动合同。李某未予同意。当日晚,美味公司以“客观情况发生重大变化,原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动关系,并支付了经济补偿金和代通金。2017年初,李某申请劳动仲裁,要求美味公司支付违法解除赔偿金及2016年“绩效奖金”等。结果:历经仲裁、一审和二审,最终上海市第一中级人民法院支持了李某当年年绩效奖金的诉求。本案中,美味公司向法院提交了薪酬管理制度,其中第2.4条规定,“年度绩效奖金主要是指公司在达成总体绩效目标的基础上,对员工在上一年度个人完成绩效目标的现金奖励及公司对员工在下一年度继续任职的现金激励,发放范围为当年12月15日前入职,且发放日在职的员工等)”。法院认为:“就系争2016年绩效奖金,因在李某持有异议的情况下,仅凭美味公司提供的薪酬管理制度告知邮件打印件不足以证明该薪酬管理制度已告知过李某,且美味公司对相关区域经营战略的调整系导致李某在2016年绩效奖金发放时不能在职的主要原因,美味公司亦未对李某进行2016年度绩效考核。第二方面:在员工和公司签订的劳动合同中从未规定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发放对象的。或者通过抽奖的方式发放给员工,这些奖励就应该视为福利,年终奖给不给员工取决于所在公司。如果年终奖视为福利的,公司是否发放,都是由单位做主。| 参考案例:浙江—年终奖“离职后不发”的约定有效。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》(浙高法民一[2016]3号,以下简称“浙江解答四”):“第三条:用人单位依法制定的规章制度规定,在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的,不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?答:该规章制度未违反法律、法规的强制性规定,应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同,劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的,一般不予支持。”年终奖和n薪(13薪/14薪等)有什么区别?第一点:两者的性质不同年终奖是每年度末,企业给予员工不封顶的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定,其本质上是奖金。而在实际操作中,年终奖与企业经营状况以及员工的绩效评定有关,年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定,向员工一次性发放的奖金,根据绩效考核评定不同,奖金数额也不同。而年底双薪,也就是所谓的"第13个月工资"。在我国法律中,并没有明确的规定,要求企业必须支付员工13个月的工资。但是,很多企业都会在《员工手册》中规定:只要在公司工作满12个月,那么在年底的时候,就可以享受第13个月的工资。因此,在本质上,年底双薪属于工资的一部分。如果企业有发放第13个月工资的规定,那就必须在约定时间支付给员工第13个月的工资。当然,如何企业中并没有关于“第13个月工资”的规定,企业与员工之间也没有就此做出约定,那就不是必须发放第13个月工资。第二点:发放时间和金额不同在上文中我们提到,年终奖与企业的经营状况以及员工的绩效评定相关,如在很多大公司中,会根据员工的工作能力、工作业绩等将员工评出A、B、C等级别,级别越高、年终奖金额越大;反之,评级越低,年终奖金额越小,甚至会被取消年终奖。同时,年终奖的发放时间也根据企业自己的情况进行调整。很多企业会在元旦假期时就发放,有的企业则会在春节假期之前发放。但是,也有一些企业会在第二年的4、5月份发放,这些企业多按照财年计算,如阿里通常就是在第二年4月份发放年终奖。而年底双薪的发放数额则是员工一个月的工资,至于是全额工资还是基本工资,则要看企业的薪酬福利政策规定,或者企业与员工之间的约定。同时,年底双薪的发放时间一般都是年度最后一个月,随着12月的工资一起发放,基本不存在其它的发放方式和发放理由。来源:深圳工会、法律快车、HR学习帮
    离职
    2021年11月29日
  • 离职
    【产品】人力资本软件Paycor在Paycor Analytics中推出新的预测性辞职功能,使企业能够预测员工流失率 Paycor 的新功能允许领导者识别潜在的高风险员工,以帮助防止当前动荡的市场中的人员流动  Paycor HCM, Inc. (Paycor)(纳斯达克股票代码:PYCR)今天宣布在其Paycor Analytics工具中发布新功能,该工具将为其客户提供关于员工流失的预测分析。这项功能使人力资源(HR)和企业领导人能够从其公司数据中获得可操作的见解,包括识别有风险的员工、驱动辞职风险的因素、不同组织和地点的预期辞职情况,以及未来12个月内员工离职的概率和程度。 盖洛普最近的一项研究发现,51%的现有员工目前正在寻找新的角色,而最近发出通知的员工中,有52%的人是可以防止离职的。该研究的进一步见解显示,高管们认为使员工辞职的原因,与员工所提到的离职原因之间往往存在脱节。像预测分析这样的工具有助于识别有风险的员工或部门,这样领导者就可以在挑战变成无法解决的问题之前解决它们。 "Paycor首席产品官Ryan Bergstrom表示:"随着全国各地的公司继续面临'伟大的辞职',领导者了解员工离职的原因以及雇主可以采取哪些措施来防止或更好地计划这种结果,比以往任何时候都更加重要。"留住顶级人才的能力对任何企业来说都是关键,这项新的服务是Paycor在为客户的业务决策提供信息方面信任数据分析承诺的延伸。" 这项新产品研究了员工辞职的首要驱动因素,并突出了对每个员工预测的五个最重要的方面,从而可以在数据驱动的结果基础上进行有针对性和以问题为导向的讨论。与Paycor分析中的其他指标一样,预测性指标可以按组织中的职位、地点、任期等进行过滤。 Paycor的新产品是他们与Visier现有伙伴关系的结果,Visier是全球公认的人员分析和规划领域的领导者。两者自2019年开始合作,Paycor是第一个将预测性分析技术带给其客户并向中小企业提供这一解决方案的客户。 预测性辞职是Paycor Analytics即将推出的众多预测性报告功能中的第一个,有助于确定直接影响公司底线的劳动力趋势。 关于PAYCOR Paycor为那些希望有所作为的领导人创建了人力资本管理(HCM)软件。我们的HCM平台实现了人员管理的各个方面的现代化,从招聘、入职和发展人员的方式,到支付和保留人员的方式。但真正使我们与众不同的是我们对企业领导人的关注。30年来,我们一直在听取领导人的意见并与之合作,所以我们知道他们需要什么。节省时间的人力资源技术、提供可操作见解的强大分析以及个性化的支持。这就是为什么超过28,000名客户相信Paycor能够帮助他们解决问题并实现其目标。
    离职
    2021年11月11日
  • 离职
    节后离职潮来了!如何正确对待即将离职的员工? 一转眼,国庆假期已经结束了。上班第一天,很多人还没开始进入工作状态,可是不少HR却收到了这样的消息:   国庆假期第一暴击,嗯,真够刺激!! 提起辞职,大家都觉得只有一个原因就是钱没给够,心里委屈。那么除了这个原因,还有哪些原因造成了国庆长假后的离职潮?   节后综合征 冲动型离职 经常看到新闻上说,有员工感觉国庆假期没耍够任性辞职,员工之所以作出这样的决定除了任性,很大一部分原因是没有调整好“节后综合征”。 8天的国庆长假把平时的节奏完全打乱,有些员工无法调整好状态,抵触工作的心理越来越严重,最后导致任性离职。   蓄谋已久的离职 对于节后离职潮,HR要分辨出哪些是冲动型离职,哪些是蓄谋已久的离职。 蓄谋已久的离职是已经考虑好方方面面,在假期中仔细思考了离职的利与弊,节后毅然递了辞职报告。这个蓄谋已久的辞职主要有哪些原因呢? ① 与个人规划不符 当员工感觉公司的发展规划限制了个人的发展,并且培训和晋升机会太少。虽然对公司有深厚的感情,但是为了个人的发展,不得已提出辞职。 ② 薪酬待遇不足 调查显示,42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成为离职或即将辞职的员工最常说的一句话。 ③ 低气压的工作氛围 有的单位福利待遇不错,培训和晋升机会也有,但因为处不好同事关系,导致工作环境压抑,也是一个离职的重要原因。 在长假期间,跟朋友家人的和谐相处,越发不想回到压抑的工作环境,便选择离职寻求更好的工作环境。 离职让HR猝不及防,为了让公司尽早补上职位的短缺,除了加紧时间招聘,还要安排离职面谈与员工进行沟通。 对于HR而言,离职面谈的目的有三点: 一是争取让该留的人才留下; 二是让不愿留下或不该留下的人开心的离开; 三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。 另外,明确了离职面谈的目的,更要把握住面谈的两个时间节点。   关于离职面谈 两个时间节点 ① 刚得到员工提出离职申请的讯息时 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,比如:“节后综合征”导致的离职。 像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态,这个时候需要趁热打铁及时安排面谈,只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 ② 员工办理完离职审批手续后 对于蓄谋已久的离职来说,一般劝说留下的可能性微乎其微,那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。 这时,虽然已办好离职手续,但还有工作需要交接。 在这段时间应抓住机会再次沟通,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话,让HR获知公司管理中的漏洞,避免再次流失员工。 离职面谈除了节点要选择正确,面谈的过程也很重要。   离职面谈的过程 ① 评估离职员工 员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管,主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部,HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估,经过评估后决定是否真正需要挽留。 经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 ② 离职面谈人选很重要 通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行,待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。 ③ 关键人才的面谈 关键人才的离职面谈必须谈三次。 第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。 注意:关键人才的离职面谈必须安排高管参与。 一是职级越高员工越会感到被重视;二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。   离职面谈内容 ①了解其离职原因; ②询问其是否愿意接受内部调动和轮岗; ③了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议; ④对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确; ⑤离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务; ⑥介绍离职程序,给予其机会咨询相关问题。 总而言之,离职面谈是HR的必备技能,躲也躲不掉,所以各位小伙伴还需要勤加修炼,从容不迫的应对员工离职问题。 内容来源:HR学习帮
    离职
    2021年10月11日
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