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北森用户英雄大分享，HR数字化降本增效价值秘籍
日前，2023北森首届用户英雄大会在上海圆满落幕。作为一场汇集1000多位HR数字化一线HRIS用户，“不讲道理，只讲实战”的盛会，很多嘉宾都在现场分享了自己通过HR SaaS，推动企业HR数字化转型、降本增效、赋能业务发展的秘籍，引发巨大反响。 今天我们就把一些比较有代表性的干货整理出来，供更多HRIS、HR数字化实践者们参考。HR的工作当中有很多闭环，以成本管理为例，成本管理的第一步是年度编制和预算的设定。完成设定后，会把信息同步招聘组，招聘的同学就知道今年可以招多少人，然后就是招聘、发放offer、员工入职。员工入职后，又涉及员工的日常考勤、绩效以及每个月的薪资计算。薪资计算后，我们要把薪资数据以凭证的形式传给财务。财务凭证数字和编制预算，两者结合，就可以进行每个月的成本滚动测算，看成本是否超出或者结余。一体化对于我们来说意味着什么？意味着更少的开发和维护成本，意味着更高的数据传输效率，同时让我们形成了整个管理闭环。举个例子，如果招聘管理系统与CoreHR系统是分别独立的。那么在一次招聘前，要把编制预算、编制人数、岗位编码、在编人员的相关信息、岗位级别的代码信息全部从CoreHR系统传输给招聘管理系统，才能招聘。招聘之后这些对应信息还要传输回来，如果招的人和岗位需求不匹配，还要二次传输。考虑到技术难点、数据传输时差、信息保密性，我们选择了一体化。200%是什么概念呢？就是原来3个小时的工作，现在只需要1个小时，30分钟的工作现在只需要10分钟，提升了两倍。比如考勤提效。我们作为制造业企业有三种考勤方式、三种工时制、两种工作制、40种班次，加上工作日历等其他维度，组合起来有8000多种可能性。员工入职后对应哪一种可能性和组合？所以我们通过北森系统建立了14种考勤档案规则，自动对应入职、调岗人员的考勤规则，大大提升了效率以及准确性。还有关于加班。每个月我们会生成1万条左右的加班数据，其中20%是因为产线排产这类自上而下的加班，不需要员工申请、领导审批，系统自动触发，这样就可以省去2000条加班申请和审批，1000个流程发起。相信HR们经常会遇到一些场景，比如：业务部门来问“部门招人招得怎么样了？”HR昨天推荐的候选人有没有最新反馈？部门有人想升职加薪，申请通过了吗？我们可以把业务所关心的这些数据通过订阅功能全部推送，无论是CEO、HRD、部门业务大佬还是HR，都可以直接感受、识别到这些数据。人效、时效、费效一起汇总导入系统，包括企业产值和业绩数据，这是一个非常棒的数据体验。从人力和财务系统对接的案例，我们可以看到数据安全背后HRIS的三重逻辑。新员工入职时，需要在费控系统中获取到人力系统的实际数据。但企业的人员职级和薪酬区间强绑定，所以不能把职级数据直接给到上游业务系统。出于数据安全的目的，在解决方案中，通过北森系统进行数据转换，以报表的形式开放到接口，供费控系统调用。我们设计这个方案其实要有三个方面的视角。第一，我们作为HR必须要有数据安全性的视角；第二，在业务层面我们必须要知道两个系统之间的对接逻辑，人力系统提供数据，同时考虑到费控系统刚刚上线会对企业成本最优，进而形成最后的方案；第三，人力系统需要在产品功能上能够支持。1、考勤系统：我们的考勤已经实现全自动化了。研发项目组实行坐班制度，每个月系统会自动发送消息提示员工处理异常考勤；工厂排班有班组长、排班负责人，还可以自己排班，月底统一推送报表给对应班组长，一经确认会被封存。2、个税通：从算税、申报到缴款，我们都用北森个税通。以前报税导表，十几家关联公司要花两个小时，现在10分钟就可以了。3、HRBP工作台：全场景覆盖HR业务。HRBP每天工作的第一件事就是打开他的工作台，看哪些事情是需要今天处理的；哪些人休假了，休了什么假；今天有哪些员工过生日，哪些人入职周年可以发送祝福。还有招聘权限问题。以前没有BP工作台，招聘要开通业务经理权限。现在通过BP工作台，可以清晰看到他负责的业务部门，哪些职位在招，招聘的进度怎么样了，一目了然。提高招聘人效，更好地赋能业务。第一步，调研需求。就像做菜一样，一大桌子菜也难免众口难调。调研需求的时候就是要把各部门的意见统一起来。第二步，搭建指标。把部门的需求整合成公式，整合成一个大家相对可以明确的指标，是非常重要且必不可少的环节。第三步，指标调整。从某种程度上来说，指标确立后，系统能不能实现？数据准备度够不够？是要考虑的问题。比如想要统计离职率，结果发现人员离职流程没有上线，离职类型、离职原因数据都是没有的，那怎么能分析出离职率呢？所以要通过指标调整，把现阶段无法实现的指标反馈给部门进行下一步整合。第四步，报表配置和看板配置。这个过程刚开始会比较痛苦，但是会越来越熟悉，因为工具已经掌握的话，速度是越来越快的。第五步，数据校验。其实我个人感觉这一部分比较痛苦，因为整个看板操作后要数据校验，它是不是准确？跟我们的预期是不是一样？是需要经过验证的。比如验证去年某月月底的在职人数，需要从系统里把原来的数据全部罗列出来，对应数据验证。这个过程需要HRIS和业务、HR负责人一起去做。第六步，确定报表查看的人员、权限、接收方式等。
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2021肯耐珂萨用户生态论坛“星跃奖”获奖企业分享
上篇整理了2021年肯耐珂萨用户生态论坛部分嘉宾的精彩分享，下篇为大家带来了肯耐珂萨星跃奖获奖企业代表的实践案例分享。
华润雪花
人力资源部副总监 王亘负责华润雪花啤酒人才发展、干部管理、招聘配置及劳动政策研究工作；
2009年加入华润雪花啤酒，超过15年集团、生产、销售等多业务、多条线人力资源管理经验，对组织能力建设、领导力发展、组织变革等方面具备贴近业务的独特视角和丰富的问题解决能力。
分享主题：突围推进战略性人才管理，打造雪花人才制高点，华润雪花战略性人才供应链体系建设及运营实践
华润雪花首先以3+3+3战略引领项目，由于业务发展需要，以“决战高端，高质量发展”作为新的管理主题， 并提出“年轻化、专业化、市场化和国际化”的人才战略，持续改善人才质量、提升人才竞争力。
建立新的人才标准和评价体系，解决的问题聚焦于如何和业务一起，将未来人才发展，适合未来发展的人才标准场景，搭建各序列人才标准框架。在框架之下，思考标准和基准的合理调配，落地方案和应用场景。
应用场景匹配管理合理工具，搭建业务部门认可的人才评价体系，能有效验证根本标尺，在此基础上不断完善和优化。体系化测评师队伍，保证体系常规化、系统化运营，找到对的人才、搭建自己的基础和评价体系。
一套体系的建立要有标准、方法以及工具，才能保障管理效能和水平的提升。人才标准和人才体系的建设，是自上而下来推动的，基于企业战略，在对人才发展提出了明确的要求的基础之上，有利于体系的开展和业务的配合
蒙牛集团
文化兼学习发展总监 陈一丹集团企业文化负责人，服务蒙牛，一直专注于人力资源管理-学习发展/企业文化领域10年的90后，见证了蒙牛文化的力量，同时以年轻人的方式引领蒙牛文化的升级迭代。在本次评审过程中，评委们也惊讶于蒙牛已然跳脱了一个传统快消企业的文化落地方法，以年轻的玩法、创新的传播方式让蒙牛文化成功破圈，也是本次蒙牛获得本届“星跃奖”的成功秘籍所在。
分享主题：可牛可new的文化进阶玩法
文化从创始人的实干、创业精神，到以消费者为中心，生产消费者满意需求的牛奶，再到文化升级迭代，更加包容、更加国际化、更加年轻。
企业文化是生长出来的，不是造出来的。蒙牛文化的根是：天生要强、和自己较劲，文化落地需要经历三个阶段，重塑文化打造文化、落地文化、诊断文化，成体系的文化落地还需要战略屋，跟着战略一步步落地执行。
蒙牛文化的3个新玩法
第一个玩法：用户UGC与用户共创内容，现在蒙牛员工中90后占比45%，我们选择漫画、游戏的方式，带领员工了解蒙牛，通过共创趣味化，视觉引导图，不断迭代语言、漫画、视频，文化的作用是边界，什么是可以做的，什么是不可以做的。诚信文化，鼓励员工讲真话，营造脱口秀场域，让年轻人敢说。
第二个玩法：杠杆思维玩转有价值的文化活动
315消费者日我们全员换头像，为蒙牛品质代言，异想才能天开，鼓励包容的创新。我们每个月都会推出一个主题让员工参与其中。
第三个玩法：头部效应玩转文化KOL
在不同场景让领导站台，每个月高管讲堂，分享不同的工作经验和经历，文化是上行下效，上级领导评价降为30%，协同部门和下属评价升为70%。
涂鸦智能
人力资源总监 安莹曾任职于阿里巴巴和携程网，担任人力资源管理岗位。
在从事人力资源工作的十五余年中，经历过百人、千人和万人员工规模的发展历程，经历人力资源从六大模块到三支柱的转型，目前正在企业中进行数字化人力资源管理的迭代升级。
涂鸦智能的人力资源系统经历了从0-1-100的搭建过程，人力资源管理队伍越来越专业化和国际化，人力资源项目源源不断的根据战略诉求立项和产出。
分享主题：涂鸦智能的敬满度提升实践
业务诉求，业务管理和人力资源管理影响员工满意度，员工满意度又反过来影响员工业绩，由于这个原因，我们开展了公司敬满度调研。
利用肯耐珂萨5G模型，我们面向全员做了测评，结果显示在好领导方向我们分数低于互联网常模型数据。
当然肯耐珂萨也给出了一体化的解决方案，全面启动领导力培养，按照定标、对标、达标的逻辑开展。定标：对关键岗位做测评，根据报告和肯耐珂萨专业人员对高管进行访谈，对标杆进行比对，形成人才共识。建立了人力模型。对标：人才盘点，驱动力和意愿有强关联，和同行业做交流。达标：采用全行业通用认知，70%、20%、10%，注重实用性，学习时间上，把70%时间放在员工真实的工作场景中，建立学习小组，促进员工相互学习，内网和线上学习只有10%。
内部资源引用和外部资源沉淀。“风雷决”以孙子兵法贯穿始终，一整套学习方案，线上+线下，数字化呈现， “风雷决”“风雷聚”快速铺开，全面升级，内部课程，辅助外部课程，布置作业，在内部系统做交流分享，结项做评价。
项目成功的六大经验总结
深度文化融入：以文化为底层设计逻辑，融入项目方案，并贯穿始终。
多元灵活：线上学习，线下工作坊相结合，时间灵活，激发自主学习动力。
高绩效导向：以“绩效”为切入点，训战结合，自研案例，组织研讨，梳理内容沉淀学习手册。
复盘总结：每一期必复盘总结沉淀经验，项目间多层联动，跨层级跨部门解决公司实际问题。
过程数据化：项目实施过程中全程数据化管理，从项目前测评数据，项目中学习数据，作业数据，项目后环评数据等，全方位多频次累计，确保项目过程数据化。
结果数据化：项目成果数据验收：胜任和提拔周期对比，中基层晋升率，储备TL胜任时间，同时配以360行为测评前后对比数据。隆平高科商学院
院长 黄丹数字中欧企业顾问委员会委员，曾先后服务于沃尔玛、和记黄埔、雀巢等世界五百强企业，曾任购物广场运营副总、培训与人才发展负责人等职务。
分享主题：数字化打造隆平学教型学习生态，在线学习平台在人才发展过程中的应用
在线学习和直播成为常态，实现培训数字化转型，平均每天近40分钟做直播，在线学习平台不仅是学习平台，更是业务应用工具。
和原则：挖掘个体价值，推动组织成长
“太极”学教型学习生态模型，一阴一阳，相互推动相互转化，每个人既是教练也是学员，既要学习，也要教授，不是简单输入知识，还要为组织输出和创造价值，不管管理者还是普通员工，都必须具备自己的价值，充分发挥个人优势，看得见的是体系，看不见的是展现的状态和营造的体验
数字化平台运营“四架马车”：平台、内容、运营、制度缺一不可
内容：学习的三种类型——基于岗位需要的及时学习、基于人才发展的计划学习、基于个人兴趣的自主学习。
人才发展与业务结合的实践探索：
❶ 干部培养模式：混合式训战培养模式（线上线下结合，内部外部结合），讲究实效、强调转化，为组织输出实质价值。
❷ 隆平直播间：开启在线农业服务模式，沉淀组织经验，挖掘优秀人才。
企业进行人才培养的目的并非简单提升人才能力，而是最终服务组织，为企业创造价值（业绩提升、促成业务合作、催生新的业务模式、经验智慧显性化）。
至此，2021肯耐珂萨用户生态论坛圆满结束，让我们翘首期盼2022肯耐珂萨用户生态论坛。
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2021肯耐珂萨用户生态论坛大咖分享
10月20日，2021肯耐珂萨用户生态论坛在北京广播大厦隆重举办。中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势，面对一个机遇与挑战的时代,“2021肯耐珂萨用户生态论坛”将给出答案，此次会议主题是 “新驱动 · 新效能”,在经历不一样的高增长之后,面对即将到来的2022年,共同探讨人力资本领域还有哪些发展的趋势。
同时，历时数月的2021肯耐珂萨“星跃奖”正式揭晓。20家企业的优质案例从六大类所有申报案例中脱颖而出，荣获本届星跃奖最高奖项——人力资本管理实践大赛最佳实践奖。
另外，本届星跃奖首次设立的“2021肯耐珂萨星跃奖年度人力资源数字化案例Top 50排行榜”也同时揭晓。
作为业内备受瞩目的年度大奖，今年肯耐珂萨“星跃奖”成功吸引了超过2000家优质企业的申报，经过初筛，有518家企业、587个项目进入评审环节，并由企业高管、行业专家、行业媒体、人力资源协会及投资人组成的专家评审团，通过访谈、综合评价及匿名盲选等环节，最终遴选出六大系列的获奖企业。
今天带大家来听听几位重磅嘉宾的实践及观点。
人力资源行业领军者
他是原HCM Cloud全球领先者、人力资本管理云计算公司美国KENEXA Technology亚太区及大中华区总裁，兼全球高级副总裁；也是中国第一代外资IT企业高管，中国第一代互联网创业者，以及中国第一代人力资源企业级服务创始人。他就是肯耐珂萨创始人兼CEO沈健。
分享主题：御科技前行，人力资源管理效能突围
在演讲中，沈健谈到，“数字技术是提升人力资源管理效能的一个重要动能，应用好数字技术，组织状态的可见性与时效性可以得到很好地提升，帮助企业获得更快的响应能力、实施有效管理。”
“外部环境的高度不确定性已经成为一种新常态，应对复杂变化，我们更加要重视自身的组织建设。在中国企业组织能力调研中，我们看到许多来自各行业的领先企业都在致力于组织能力的提升，认真投入终有收获，数据反映从2016年至今，行业整体的组织能力健康度每年都在提升。”
“越健康的组织业绩表现越好，对于管理者而言，需要持续衡量并管理组织健康，这也是人力资源数字化工作的重要出发点。在人力资源管理工作的各个场景中进行数字化的深化应用，通过一体化平台沉淀出多维度的人力资源管理指数，帮助企业发现组织能力的改进方向，实现内部战略与组织能力的高效匹配，提升组织效能。”
“除了业务体验的数字化，赋能HR赋能管理者精准服务业务，我们也要增加考虑如何利用数字技术来吸引和支持我们的员工，这也是提升员工体验的最佳出发点。人力资源管理数字化，是一道「语文题+数学题」，既需要有人力资源管理的专业思维，也需要有系统和数字技术方面的思考。在数字化转型的路径上，唯有发挥懂专业与懂技术的共振效应，才能真正实现数字技术与丰富场景的融合，扩大价值。”
资深行业专家
她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、教育、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。她就是艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽。
分享主题：HR SaaS应用实践与趋势洞察
HR SaaS与企业数字化
企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级
中国HR SaaS市场发展驱动力
◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环
2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4%，对整体经济产值的影响进一步加大。
◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值
中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。
◆ 企业上云大势所趋，云计算技术为数字化转型不断加码
中国HR SaaS的变与新
管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能，根据管理特征大致分为事务型管理、信息化管理、分析型管理和战略型管理四个进阶过程。
HR SaaS应用场景延伸
◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点
◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场
◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展
◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标
◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制
◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段
HR SaaS产品选型
◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标
◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长
中国HR SaaS市场规模
2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5%
HR SaaS发展趋势
◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性
◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化
◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈
首席人力资源官
她有着10年以上集团高管经验，历经国企、民营企业、世界500强公司及咨询行业，服务企业从成熟业务到创新业务，曾多次协助公司完成从无到有的建设/扩张/收购、人力资源推动业务转型、人力资源体系搭建。
她就是知乎HRVP Molin。
分享主题：基于数字化的人效提升实践
数字化的人效提升首先要建立目标感，找到问题本质作为决策依据，建立沟通桥梁，合理运用数据思维。
根据飞机仪表盘得到企业人力资源管理启示
目标：企业想要到哪里去
现在的空间位置：企业现有的立体的人力资源管理状况
速度：企业发展的速度和效率
能量：组织活力、人力资源的赋能水平
基于人效三角形的组织诊断与人力调整
通过人力成本ROI和任务达成率数据分析得出人力、业务（端到端）、财务做协作三角形，更好的用数据去管理人员以及更好进行人员调配。
超级企业家
他是《财富》中国40位40岁以下商界精英之一，HAO人工智能框架理论创立者之一，公安大学特聘教授，北京大学和人民大学创业导师。
他就是明略科技集团创始人、董事长兼首席执行官吴明辉。
分享主题：从营销智能到组织智能
营销智能到组织智能的直接关系？
传统的餐饮店神秘访客探查店内餐食质量，成本高且无法得到真实数据反馈，品质参差不齐无法达到统一标准。通过机器系统制定统一标准，实时合理数字化进行餐食品控。
从餐食质量的数字化到智能的组织管理
餐食数字化其实是员工数字化，进而体现的是组织绩效数字化，那么最终反映的是这家企业的企业文化：追求极致产品质量，成就客户。
人才盘点
长周期、项目制盘点与实现BI结果呈现，结合销售SOP执行情况分析和绩效考核，交叉销售，关联，销售 标准操作流程，过程中通过数据进行任职资格管理，以及合理规划高潜人才发展。
顶级人才专家
他是清华大学深圳研究生院导师，上海工商管理专业学位研究生教育指导委员会专委会委员，中欧在线企业顾问委员会委员，中国企业人才发展智库高级研究员，曾任3M大中国人才发展部负责人，3M中国商业标识事业部总经理 ，柒牌集团战略运营部总监兼柒牌大学执行校长，著有《向3M学创新》和《创新领导力》 。
他就是安踏人才研修院校长梁家广。
分享主题：《滴管式人才培养》
规划的精准量化
1. 厘清现状
2. 设计行动路径，即找出差距
3. 明确目标：如人才密度、人才质量、培育周期、人才准备度等
人才育成战略：关键少数
聚焦10%来带动90%，运用战略思维运营企业大学。
中台战略：让“炮火”迅速支援前线
前台组织精准化迭代，建立集团人才培养项目，着重人才梯队培养和管理能力补强，丰富中台组织专业化，如领导力、专业力、商业力、通用力以及文化力。
共享数字化后台，在线学习平台可以赋能员工学习项目设计、数据分析以及各种内训学习。
滴管式人才培养
从实习生、新员工入手，以育促选，选拔优秀；在合格员工中挑选潜力及优秀人才，以选促育，加速育成，实现人才从蒸馏到勾兑，第一步针对专业性人才培养，第二步跨专业培养人才，从大课到私教，打造知行合一。
2021中国十大品牌女性之一
她曾任湖畔大学产品模块学术主任、联想、腾讯高管、CNET集团副总裁。
她就是梁宁，中国著名产品人以及得到App课程《产品思维30讲》主理人，2021年荣膺“2021中国十大品牌女性。
分享主题：“企业的人才生态”
梁宁详细阐述了一个大学毕业生晋升为产品经理、产品总监乃至产品部总经理的过程中，如何实时动态调整产品人的21项能力，以便自己更好的适应每个阶段的发展。创造价值的能力和领导共识的能力这两种能力是产品人的成就。
以上是本次论坛重磅嘉宾的精彩内容，下一期我们会推出星跃奖获奖企业的实践案例分享，敬请期待。
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大数据带来的隐私泄露和歧视问题渐显，数据发展正面临转折点
摘要： 很多人还没搞清楚什么是PC互联网，移动互联网来了，我们还没搞清楚移动互联的时候，大数据时代又来了。
近年来，大数据已经覆盖了许多领域，包括互联网领域。许多应用和平台热衷于搜集用户的信息。而在近日举行的SXSW（South by Southwest，西南偏南）大会上，专家们却表达了对于数据会歧视用户的担忧。
会上，独立隐私安全专家Ashkan Soldani提及了IBM的一款能够计算“恐怖主义得分”的软件。这款软件的目的是通过用户数据，计算从叙利亚来到欧洲的人们参与恐怖活动的概率。
大数据（bigdata）一词越来越多地被提及，人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据，并命名与之相关的技术发展与创新。但是，在大数据发挥重要作用的同时，也产生了一系列问题，给人们造成了困扰。
一、许多软件因数据歧视用户，造成诸多问题
目前，许多企业都会通过软件或应用搜集用户信息。在大数据时代，这种做法是无可厚非甚至是必要的，但是，用户数据可能会使用户遭到歧视，甚至造成滥用。
比如，电脑投放求职广告时，就会产生歧视行为。去年，卡耐基梅隆大学的研究人员通过一款名叫AdFisher的工具，对其第三方网站上的广告定向投放过程进行了追踪。结果表明，当谷歌判定求职者为男性时，为其推送高新主管职位消息的概率远大于同等条件的女性求职者。
记者Julia Angwin说：“你可能并不知道你为什么没有得到那份工作，你或许永远不会知道，其实是因为数据歧视了你”。
对此，AdFisher的开发者表示：“我认为，我们的发现揭露了目前广告生态中开始浮现的诸多歧视和不透明现象。从社会的角度来看，它很值得担忧”。
不仅是在工作方面，就连社交软件都会因为数据歧视用户。美国约会应用Tinder的付费版Tinder Plus推出后，其定价的差异化引发了争议。在美国的用户，18岁到29岁只需9.99美元，但是超过30岁的用户则需支付19.99美元。而处在英国地区的用户，18岁至27岁只需支付3.99英镑，而超过28岁就必须支付14.99英镑。
由于这样的定价，关于Tinder歧视“大龄未婚青年”的言论一时蔓延开来。对此，Tinder副总裁的解释是，年轻用户是高频使用者，但缺乏金钱，定价较低是为了刺激其购买欲。而大龄用户对价格或许敏感度更低，所以愿意购买服务。因此，定价差异化是基于公司测算，并非年龄歧视。
不管这些应用是出于怎样的目的，都或多或少地带有歧视色彩，并且大数据有泄露用户隐私之嫌。一份研究大数据影响的白宫报告中写道：“我们长期坚持的公民权利保护政策对居民信息如何在住房、信用卡、雇佣、健康、教育和交易市场等方面使用有严格的限制，而数据分析技术有可能会击溃这一防线”。
研究者指出，对于企业追踪用户的过程以及投放广告的算法有一定的了解，对人权组织及监管机构来说，是相当重要的。当然，企业也应该采取一些相关的措施，消除数据对用户带来的歧视。
大数据是在互联网时代不可避免的发展趋势，但同时，它产生的问题也让人们有些恐慌。
二、大数据发展正面临转折点，需努力趋利避害
大数据的意义就在于，从庞杂的数据背后挖掘并分析用户的行为习惯与喜好，从而找出更符合用户“口味”的产品和服务，并结合用户需求有针对性地调整和优化自身。
这种作用对于当今企业来说，是极其重要的，其商业价值大致体现在四个方面。
大数据可以实现客户群体细分，并为每个群体量身定制特别的服务；大数据可以对现实环境进行模拟，发掘出新的需求并使投资回报率有所提升；大数据可以加强部门之间的联系，提高生产链条与管理链条的效率；大数据可以使服务成本降低，找出隐藏线索，对产品和服务进行创新。
对于社会来说，大数据的发展也是有诸多好处的。大数据定理表明，在试验不变的条件下，重复试验过程多次。在大量重复中，会呈现出几乎必然的统计特性。
随着计算机处理能力的增强，获得的数据量越大，挖掘出的价值就越多。如果银行能够及时发现风险，社会经济将越发强大；如果医院能够及时发现疾病，我们的身体会更加健康；如果通信公司能够降低成本，我们的话费将更加实惠。
以上情况，都可以通过大数据的不断积累和不断分析实现。通过这一过程，我们可以发现规律，从而实现更好的未来。
但是，任何事物都有两面性，大数据时代所产生的问题也同样不少。
第一，数据不够安全。无论是企业还是个人，在实践过程中都会或多或少地产生数据。这些数据在当今时代并不安全，会有很多方法使它们泄露。
第二，数据泄露产生不平等。对于用户来讲，数据是一笔财富，但是遭到了别人的窃取，而自己并未得到任何收益，这对于用户来说是不公平的。
第三，用户隐私问题。当用户在网上注册信息后，这些信息很有可能已经被扩散，当用户收到一些莫名其妙的邮件、电话、短信时，其实用户的各种信息早已被非法的商业机构贱卖了。
无意中拍的照片，可能会使人一夜成名。用户的想法、行为、都可能被商家记录在案。人们担心身份被盗用，担心数据造假，害怕数据框定，反感数据的不公平造成的歧视。
要解决这些问题，需要克服许多困难，面临巨大的挑战。虽然企业可以更加细致地去检验他们的系统和流程，但是依然不能完全解决问题。通常数据驱动的决策都比较隐蔽，即使产生威胁，也不会被轻易发现。
任何的领域都需要统一，但是大数据行业尚不能立法，因为大数据趋势变化多端，无法掌握立法所面临的全部背景。
业内专家认为，有必要在计算机课程中增加数据伦理教育，并且更改有歧视倾向的计算机程序。尽管不能完全解决问题，但也能起到一定的作用。
马云说：“很多人还没搞清楚什么是PC互联网，移动互联网来了，我们还没搞清楚移动互联的时候，大数据时代又来了”。不管是喜是忧，大数据时代已经降临。
哈佛大学社会学教授加里·金说：“这是一场革命，庞大的数据资源使得各个领域开始了量化进程，无论学术界、商界还是政府，所有领域都将开始这种进程”。现在的大数据领域正面临一个转折点，努力的方向决定着其属性的发展。我们应该尽量消减其负面影响，让大数据发挥其正面作用，从而更好地为人类服务。（本文首发钛媒体）
【钛媒体作者介绍：东方亦落，本文版权归“最极客”所有】
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企业微信看好但不能高估，因为想要拿下市场并不容易
企业微信终于来了，在腾讯证实之前我便相信了，因为在我看来这是迟早会发生的事情——不是因为腾讯的老对手阿里巴巴做了钉钉，而是因为微信太需要一款企业版应用了。早去年10月，我与金蝶“云之家”的CEO田荣举有过一次长谈，田荣举谈到了与微信相关的话题，让我印象深刻。
1、移动办公市场最大的潜在用户对象是微信中的工作群，但微信并非一个好的办公工具。可以预见工作和生活分离是趋势，况且专门的企业应用可以比微信体验更高、服务丰富数倍。
2、未来移动办公软件会更加重视用户体验，“用户思维取代客户思维”，用户不再像过去使用ERP一样被动使用，而是主动选择。不过，用户思维不代表全部参照消费端产品，“组织特性”在企业级软件中十分重要，例如信息安全，这是企业使用微信等社交平台的痛点。
微信事实上承载了许多工作需求，但这并不合适，它干扰了用户生活，无法适应企业的组织特性，更重要的是，它不能很好地支持企业在IM之外的更多需求，例如电话会议、流程审批、报销单据等等。微信企业号并不能解决上述问题，它只是一个企业与员工连接的平台，不能算是办公软件，要解决上述问题，必须要用独立的应用，于是，企业微信来了。
企业微信的市场强敌环饲
在业界拥有较好口碑的IDC的报告显示，从2015年开始，中国社交化移动办公软件市场开始呈爆发式增长，截止2015年末，中国社交化移动办公软件市场累计注册用户达到8300万人，累计企业用户达到600万家。
除了通用型平台之外，企业级办公市场还有诸多垂直型应用，比如主打销售管理的纷享销客和销售易，除此之外还有明道、iWorker、外勤365诸多玩家。由于企业级市场距离大众用户比较远，因此许多都不为人知。
企业微信的前景，看好但不能高估
我看好企业微信。
第一，企业微信并不是从零开始。至少微信企业号用户可直接导入到企业微信，目前入驻微信企业号的企业数量超过65万家，员工数量超过1000万。除了微信企业号之外，腾讯企业QQ、营销QQ客户都可以导入到企业微信上。
第二，企业微信拥有最好的群众基础——因为几乎所有企业员工都是微信的用户，大家已经习惯通过微信与同事、与领导交流。现在微信要做的就是将这部分行为分离出来，用户习惯基本没变。不过，微信对此还是有多担心的，至少不想让用户混肴两者的功能，在图标设计上刻意保持了巨大的差距。
第三，企业级市场胜负远未成定局。尽管现在已有综合平台，以及大量垂直工具，但是企业级市场并不成熟。中国有5000万家注册企业，有数亿企业员工。这些企业和员工都是企业级应用的客户和用户。IDC报告显示2015年只有600万企业，8300万用户使用社会化移动办公软件，这些使用者的活跃度如何姑且不论，但渗透率还处于较低的水平。
不过，我并不支持微信会很快拿下社会化企业办公市场的说法。
除了已有大量对手在之外，在消费者社交领域做得好，与在企业级社交做得好是两码事，是关系并不是很强的两件事——否则企业QQ早都做大做强了。
事实上呢？我们在PC端依然使用了大量的ERP去完成各种任务。更关键的是，企业应用与消费产品的逻辑完全不同，它的普及需要企业自上而下，它的使用需要员工配合，它的商业模式更复杂。其背后是企业在移动互联网时代深入需求的深度满足。一方面，企业在经历了PC互联网时代的信息化转型后，其对于移动互联网时代的转型，希望低成本地实现企业移动化，快速连接业务。另一方面，企业对移动化的要求不是IM、通话这么简单，而是需要全面的移动化。
在解决人的协作、企业的工作协作上，移动办公的需求对服务提供商提出了更高的要求，它要求移动办公应用不仅要具有IM、通话等功能，更要求其能实现基于企业既有信息化设施、符合企业一站式移动工作需求的全方位移动工作解决方案。
事实上，企业微信还面临不小的挑战。如何从用户思维脱离出来，迎合企业级应用的需求？这是两个完全不同的逻辑，过去微信倡导的极简等设计理念可能都不会适用。如何去满足不同行业、不同企业多元、多变的业务需求？如何满足这些不同，是巨大的挑战——微信企业号通过开放平台的形式将业务特性交回给企业自身处理，企业微信或许会沿用这一招。
腾讯为什么重视企业级市场？
微信上办公需求太多，将其分离是必须的——这个理由并不充分。为了狙击阿里钉钉——这个理由或许并不存在，至少腾讯官方声明并未认同这一点。事实上，从做企业号开始，微信就已经在尝试去企业级市场占据一席之地了。为什么会重视呢？
在to C的消费级市场趋于饱和进入红海之后，企业级市场却是一个蓝海。美国已经诞生Salesforce这一市值高达475亿美元的SaaS（软件即服务）巨头，还有SAP、Yammer等明星公司。过去多年，中国企业级软件一直不瘟不火，与移动互联网和社交网络并未充分集合，企业信息化并不充分，这给后来者留下了许多施展空间，大有可为。
就在2014年，李彦宏还曾提出“未来中国互联网的一个大蛋糕在企业级软件市场”，因为“传统企业需要利用互联网实现更高效的信息化。”这一观点正在被印证，有意思的是，在阿里和腾讯都进入企业级软件市场之后，或许百度很快会有动作。
除了企业级市场本身充满机会之外，它对移动互联网业务有巨大的助益。要知道，人们每天有超过8小时在办公室度过，这些时间都可算作工作时间。移动互联网的本质就是争夺用户注意力，抢占用户时间，通过拿下企业级市场，拿下工作这个场景入口，就有巨大的流量，基于此可以开展创新的业务和服务。
企业微信未来很可能会与滴滴这样的应用结合起来，向办公室的用户推荐用车服务或者企业拼车服务；还可以跟大众点评结合起来，面向企业提供特供的团购优惠；企业入口未来可成为电商导流入口，比如给大公司提供专属优惠等。
可见，企业微信不只是看中企业级市场的潜力，更多是想抢占“办公”这一入口——虽然入口是一个老掉牙的词，但它真的真的很重要。
钛媒体作者：罗超，微博：@互联网阿超 ；微信：罗超（luochaotmt）
来源：钛媒体http://www.tmtpost.com/1656408.html
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