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员工入职
2025年员工体验的9大趋势
2025年，员工体验将围绕技术整合、灵活性和个人福祉等方面出现显著变化。AI的引入将改变传统工作流程，提升生产力和员工满意度。此外，数字化工作场所的重要性日益增加，预计2032年市场规模将达到1913.2亿美元，年复合增长率达22.12%。与此同时，灵活的工作模式持续受到欢迎，混合办公模式预计将成为主流。在员工体验方面，个性化将成为重要策略，帮助企业更好地激励员工和提高绩效。多样性、公平性和包容性（DEI）也会进一步提升组织文化。通过更频繁的反馈和重视工作生活平衡，企业能够更好地应对员工的需求，增强留任率和员工敬业度。HeartCount等员工体验平台可以通过实时反馈，帮助企业识别并解决员工满意度问题，打造积极健康的工作环境。
尽管目前的劳动力市场表现强劲，但通货膨胀、经济衰退以及潜在经济下行的威胁为这个市场蒙上了一层阴影，对求职者和希望稳定招聘的企业来说都带来了挑战。
随着2024年过半，2025年将塑造员工体验的新趋势逐渐浮出水面。为什么这很重要？
随着人才招聘的未来尚不明朗，大多数公司可行的策略是专注于员工体验（EX）。当今的员工，尤其是新生代，清楚自己想要什么，并愿意承诺于满足其期望的公司。
因此，现在比以往任何时候都更重要的是，提升员工体验成为了留住人才和保持竞争力的关键。
本文深入探讨了未来的现代工作场所，并介绍了在2025年将塑造员工体验的九大趋势。
1. AI集成到工作流程中
最初人们担心AI会取代人类工作，但这种恐惧逐渐消退，现在员工渴望将人工智能（AI）融入工作之中。
像ChatGPT这样的工具展示了创造更有满足感和更丰富工作环境的潜力。
愿意采用AI解决方案的工作场所被视为创新和前瞻性的。
AI的适用性可以使员工专注于工作中的有意义部分，从重复和手动任务中解放出来，增加工作满意度和生产力。
数据表明，60%的企业领导者计划在未来五年内增加HR部门的AI和自动化应用。此外，76%的HR专业人士认为，如果不采用AI，组织将不如那些采用AI的企业成功。
因此，AI将继续成为以下方面的关键趋势：
解放员工，摆脱重复性任务
创造新的合作和创新机会
提供定制的职业发展机会
通过分析工作模式，建议最佳工作量以预防倦怠
帮助人力资源（HR）部门了解并提升员工的参与度、健康和生产力
不过，如何在未来保护知识产权和敏感（个人）候选人及员工数据仍需解决。公司还需要制定风险控制措施，以降低数据泄露的可能性，并确保符合数据隐私和安全法规，如欧盟的GDPR。
2. 数字化员工体验的重要性增加
公司可以通过用户友好且高效的沟通、协作和任务管理平台，使工作流程更加流畅、直观且富有参与性。
从云项目管理工具到AI驱动的个人助手，目标是创建一个支持员工日常任务的无缝数字工作环境。
根据SMG的年度《数字化工作场所报告》，72%的员工认为数字工作场所非常重要。随着数字技术在工作中的作用不断扩大，数字工作场所市场预计到2032年将达到1913.2亿美元，年均复合增长率为22.12%。
这些数据表明，投资于满足当代劳动力高期望的数字工具的重要性，强调了将数字体验置于工作场所发展的前沿的必要性。
3. 工作模式的灵活性
到2024年底，90%的公司计划重返办公室。然而，办公室工作将不再是以前的样子，五天的通勤不再耗尽员工的精力和宝贵时间。
约83%的员工表示更喜欢混合工作模式，这表明对灵活工作安排的强烈需求，混合工作可能成为全球许多团队的选择。
混合工作模式结合了远程和办公室工作，使员工能够根据需要、任务和个人偏好选择工作地点。这种方法结合了办公室生活的结构和社交互动以及远程工作的自主性和灵活性。
4. 员工体验的个性化
个性化承认一刀切的HR和管理方法可能忽视了员工的多样化工作方式、职业抱负和福祉。通过专注于个体，企业可以提升员工的参与度、生产力和满意度，进而提升客户结果。
5. 多样性、公平性和包容性（DEI）的进步
DEI意味着创造一个尊重和欣赏所有背景员工的工作环境，并确保他们享有平等的机会和资源。
LinkedIn的研究显示了DEI的成果：60%的参与者认为多样化的销售团队提高了绩效管理；而性别多样化排名前四分之一的公司财务表现优于同类公司25%，种族多样化则为36%。
6. 全面的员工入职策略
如今，公司知道员工入职为整个员工体验奠定了基调，影响着留存和绩效。入职过程未来将更个性化，这可以通过定制的准备计划、导师计划、互动学习方法和定期反馈来实现。
7. 加强团队联系
随着远程和混合工作模式的兴起以及职场孤独感的增加，促进团队成员之间的人际联系对维持凝聚力和生产力至关重要。
拥有工作中的挚友使员工更投入工作，增加了整体工作满意度，使日常任务更愉快。
8. 从年度评估到频繁反馈的转变
在未来的员工体验中，预计传统的年度评估将被类似HeartCount的每周脉搏检查所取代。HeartCount通过近乎实时的员工幸福感洞察，帮助识别问题并建立改进文化。
9. 专注于工作与生活的平衡和员工福祉
世界卫生组织指出，抑郁和焦虑每年给全球经济带来1万亿美元的生产力损失。员工在有效管理职业责任和个人生活之间取得平衡时表现最佳。这种趋势反映了对员工福祉和生活平衡的需求。
结论
未来的工作不仅关乎员工完成的任务，也关乎他们在完成任务时的感受。
全球组织将越来越注重设计一个积极的员工体验，以推动高效可靠的劳动力。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
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【美国】为HR和福利部门提供员工援助的AI解决方案企业Cascade AI获得375万美元种子轮融资，为每位员工提供私人人力资源助理
Cascade AI公司宣布已获得由谷歌早期人工智能基金 Gradient 领投、Myriad Venture Partners 和 Success Venture Partners 参投的 375 万美元种子投资。这笔投资将使 Cascade AI 能够继续开发客户要求的功能，并扩展其平台，以支持早期客户成功所带来的更多需求。
“Cascade AI 首席执行官Ana-Maria Constantin表示："员工的快速接受证明，个性化人力资源支持可以通过一种既能解放人力资源又能改善员工体验的方式进行扩展。“我们正在与走在人工智能人力资源前沿的优秀公司合作，我们很高兴能激活他们的一些想法，以进一步改善员工在福利、全面奖励、员工入职和离职、开放注册、经理培训、学习和发展等方面的支持。
迄今为止取得的实际成功包括：
节省人力资源时间： 通过实施 Cascade AI，客户发现人力资源咨询票务量立即减少了 50%，随着用户采用率的提高，预计将减少 85%。
一条员工支持路径： 拥有复杂业务结构和多样化团队的客户看到了员工的积极接受度，他们将 Cascade AI 作为全球所有人力资源咨询的主要资源，创造了一种前所未有的高效支持途径。
员工向人工智能咨询复杂的私人问题： 员工向 Cascade AI 提出他们不会向经理提出的敏感需求。该平台为员工就心理健康福利、减肥药物、职业发展、探亲假政策和健康计划等复杂问题寻求指导提供了保密渠道。
快速实施： 人工智能助手可在数小时内完成定制和构建，包括人力资源团队协作和员工推广在内的全面实施可在短短两周内完成。
微软校友Constantin和联合创始人Pulak Goyal之所以为人力资源设计Cascade AI，是因为人力资源比其他任何公司的职能部门都要触及更多的业务需求，影响更多的生活。这笔投资将用于以下方面：建立人工智能代理，帮助员工更新个人信息、注册福利和执行其他任务；加速开发新的报告功能，如办公室级利用率；以及加强该平台对拥有全球员工的公司的支持。
“Gradient 公司合伙人 Eylul Kayin 说："从早期客户的反馈来看，Ana 和 Pulak 对复杂人力资源领域的专业需求有着深刻的理解。“我们认为 Cascade AI 将改变日常运营以及并购、全球增长和其他业务转型等复杂举措的游戏规则。
关于 Cascade AI
Cascade AI是最强大的genAI平台，可应对员工个人层面的人力资源咨询，从而扩大人力资源的个人关注度。该公司的成立旨在为员工福利带来企业级的效率，在员工福利领域出现巨大创新的同时，成本和复杂性也在失控。现在，Cascade AI 支持人力资源部门在福利、总体奖励、员工入职和离职、开放注册等方面的职能。现在，人力资源部门可以更快地支持更多员工；腾出时间管理本地和全球业务计划的动态性和复杂性；提高生产力和员工满意度，从而推动业务增长。
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员工入职
【加拿大】医疗保健劳动力自动化平台Arya Health获得400万美元种子轮融资，旨在利用AI改造医疗保健人力资本管理
医疗保健劳动力自动化平台先驱 Arya Health 宣布完成由 Twelve Below 领投的 400 万美元种子轮融资。这笔投资将推动 Arya Health 通过创新的人工智能和自动化技术彻底改变医疗保健行业劳动力管理的使命。
在过去的12个月里，Arya Health经历了强劲的市场需求，收入增长了6倍多。迄今为止，公司已经推出了四项关键 “技能”，将医疗服务机构中传统上需要大量人工干预的任务自动化，如日程安排、复杂的薪资计算、员工入职和持续合规。
“Arya Health 首席执行官库纳尔-萨尔达（Kunal Sarda）说："我们很高兴在继续创新和扩展平台的过程中得到 Twelve Below 的支持。“这笔资金让我们能够进一步实现我们的愿景，即为医疗机构提供不仅能简化运营，还能提高员工参与度和留任率的工具。
Arya Health 的客户 Thrive Skilled Pediatric Care 公司首席执行官 Melinda Phillips 分享了她的经验： “家庭医疗运营商一直在寻找既能吸引、管理和留住外勤人员，又能改善成本结构的方法。我尝试过许多不同的产品，但没有一个能提供我所渴望的功能，直到我们遇到了 Arya 的劳动力管理自动化产品。
在其他地方，使用 Arya Health 平台的领先远程医疗提供商已经报告了显著的成果：
临床覆盖率提高了 43%，工作时间减少了 30
缩短了 56% 的轮班时间
完全自动化的持续临床医生调度和出诊管理
此次融资正值Klarna等技术领先企业宣布计划从传统的人力资源系统转向构建自己的人工智能驱动的人力资本管理工作流程的关键时刻。这一趋势凸显了人们对可定制、自动化优先的解决方案的需求日益增长--Arya Health 在这一领域具有独特的领导地位，首先从医疗保健领域开始。
“Twelve Below 公司合伙人 Byron Ling 说："医疗保健行业正在经历一场重大变革，而高效的劳动力管理是这场变革的核心。“Arya Health 采用人工智能原生、模块化的方法来构建高度可定制的人力资本管理技能，这使他们在这个快速发展的领域中脱颖而出。
关于 Arya Health
ARYA Health 是一家位于温哥华的 Saas 公司，为加拿大医生和专职医疗人员提供临床、企业软件解决方案（电子病历）。我们的团队由来自加拿大各地的 15 多名临床医生、开发人员和业务领导组成。我们的特色产品 Arya EHR 于 2020 年 1 月推出。这是一款基于在线的直观医疗记录软件，医生和临床医师可在诊室中使用该软件记录、分类和调用患者的健康信息。Arya EHR 既可用于医生个人诊所，也可用于大型医院，如皇家哥伦布医院的心脏病诊所。与去年同期相比，我们的诊所基础增长了 257%，用户基础增长了 328%（截至 2021 年 8 月）。我们的远程医疗和虚拟功能的需求不断增加，通过公司网站和 LinkedIn 公司简介找到我们的客户源源不断。
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员工入职
【瑞典】人力资源公司Hailey HR获得170万欧元融资，用于简化员工工作流程
Hailey HR是一家瑞典人力资源平台，致力于简化和自动化人力资源流程。今年早些时候，公司通过其联合投资公司41an Invest从现有投资者那里筹集了260万欧元，其中包括Stefan Krook和Karl-Johan Persson。新增的 170 万欧元通过 ArK Kapital 以贷款的形式提供，将用于提高增长速度和加快国际化步伐，重点是丹麦、挪威、芬兰、德国、英国和波兰。
在 2021 年推出第一版产品后，Hailey HR 已在 2022 年实现了 60 万欧元的营业额。如今，公司已拥有 320 名付费客户，并继续保持强劲增长。预计今年年底的 ARR（年度经常性收入）将超过 300 万欧元。
"Hailey HR首席执行官Henrik Jakobsson说："我们继续看到对我们平台的需求不断增长，并不断听说有更多的公司在寻求一种能满足其所有人力资源需求的综合服务。"通过 Ark Kapital，我们现在还可以为我们的扩张和增长提供资金，而无需放弃公司的任何股份。
从历史上看，信贷市场一直不接受对早期科技公司的投资，因为银行无法对尚未实现盈利增长的公司进行风险评估。有了ArK独特的数据驱动方法，现在就有可能弥合信贷市场和初创企业社区之间的鸿沟--这就为更多的公司开辟了道路，使其能够从一个比风险投资大得多的资金池中获得融资。
"Ark Kapital 联合创始人兼首席运营官 Axel Bruzelius 评论说："Hailey HR 创建了一个需求量很大的平台，并显示出了很好的实现自身计划的能力。"该公司已经展示出稳健、持续和可预测的增长--我们通过 AIM 平台看到了这一点--我们很高兴能够在 Hailey HR 进入欧洲更多市场之际，为该公司的下一篇章提供资金支持。
Hailey HR 公司成立于 2020 年，在短时间内发现并创建了一个综合平台，将一系列人力资源工具的功能集中在一个平台上。该平台可帮助企业简化整个员工旅程--从签订劳动合同和新员工入职，到休假和缺勤、薪资审核和员工调查。
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【观点】有效提升员工入职水平的三个技巧
新员工的“入职流程”是他们与组织结构、文化、愿景、使命和价值观相适应的过程。员工入职流程可能因公司而异。入职时间，也从一两天到一两个月或更长时间不等。积极的员工入职体验在提高员工敬业度和保留率方面发挥着不可替代的作用。
大多数雇主（约93%） 认为入职体验在员工选择是否留在组织中具有决定性的影响。新雇用的员工在入职的前30天内只能发挥总生产力潜力的四分之一，并且需要一年左右的时间才能变得像老员工一样熟练。强大的入职计划可以提高约82%的保留率和70%的生产率。了解了这些数字，组织就必须考虑制定一个经过深思熟虑的入职流程。
以下是提升员工入职水平的三个技巧
1. 企业文化至上
创建公司文化的第一步是对变化持开放态度，尤其是那些看似不起作用的流程。但事实情况是，超过一半的公司没有办法衡量新员工入职体验的水平？大约三分之二的公司在入职体验中不包括没有考虑领导力。如果不涉及领导层，并且无法衡量和分析哪些有效，哪些无效，那么就无法发展成功的入职流程？入职就是了解组织目标和使命。如果没有领导的投入和员工提供反馈的方法，组织入职流程可能会失败。
具体的改进措施可以是：
要求领导参与规划和执行入职流程，为自己的成功做好准备。
添加反馈平台，并查看哪些方面进展顺利，哪些方面可以改进。
提供更强大的入职体验可能需要的任何其他资源。
2. 入职培训在第一天之前开始
大多数组织认为，新员工的入职从第一天开始。这是一个神话。入职需要在第一天之前开始。
这可能包括：
为您的新员工分配一名入职伙伴，以指导他们适应第一个月的工作节奏。
向新员工发送信息文档和链接，帮助他们探索公司的文化、流程和政策。
提供您的社交媒体账号，以便新员工可以关注、添加联系并借此了解整个公司。
在第一天安排午餐聚会（虚拟或面对面），并安排新员工与各个团队成员进行一对一的交谈，以便他们相互了解。
在整个过程中创建检查点，以确保您的新员工不会感到不知所措、不受欢迎或怀疑他们加入您的组织的选择。
与竞争对手相比，顶级组织更多地选择在第一天之前与新员工互动。
3. 虚拟入职是未来工作的一大趋势
尽管许多组织已转向远程入职，但37%的组织认为这是最大的挑战。入职本身可能具有挑战性，因为有限的面对面互动和远程学习可能会让入职流程更加复杂。这就是为什么虚拟入职是最值得投资的工具。
强大的软件通过交互式、用户友好的系统简化入职流程，可确保远程员工获得与现场员工相同质量的入职体验。自动化任务是简化入职流程的一种好方法。自动化可以使初始绩效提高 18%，新员工保留率提高16%。
除了获得可靠的技术以支持入职培训外，从组织角度和员工的角度建立组织期望也很重要。从一开始就设定明确的期望有助于澄清如何评估员工、公司最看重哪些工作产品，并确保远程员工达到与面对面员工相同的工作水平。
最后，为远程员工创造与您的团队互动和联系的机会。几乎一半的员工 （约41%） 在远程工作时感觉与同事没有联系。组织可以尝试实施每月或每半个月一次的线下会面，以便将新员工分组在一起，让他们与整个组织中的同事建立联系。
文章来源：丽兹·福斯
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员工入职
【众合云科】关于员工入职后的法律风险提醒，80%的HR都容易忽视
员工一旦入职，即确定了劳动关系，HR别以为就万事大吉了，背后的风险其实说来就来。
不知道大家有没有听过社保空窗期，即员工入职时间较晚或者因资料问题导致无法及时缴纳社保，发生工伤后，企业需要承担高额赔偿。
更不用说在现实生活中，还有不少法规意识欠缺的企业，不论给员工签多久的合同，都统一约定三个月的试用期，并且试用期内还不给员工缴纳社保。
这样的操作，能没有风险吗？
这里面有两个很明显的错误：
第一是和员工约定试用期，前提要遵守法律，不能老板说多少就是多少，不然很容易惹来法律风险。《劳动法》对试用期约定期限做出了明确规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第二是试用期内未缴纳社保，是违规的行为，在如今“三位一体”的政策下，如果企业还是有这样的侥幸心理，那么到头来受罚是一定的。
身为HR自然要好好研究清楚，不然以后背了锅就麻烦了。
比如一个最典型的情景，试用期未缴纳社保，员工却意外发生工伤，那该怎么办呢？
试用期发生工伤，很多单位会以试用期为借口拒不负责。这种情况下，很多试用期的职工会信以为真，不坚持维护自己的合法权益。
其实，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此职工在试用期内发生工伤的补偿与转正后发生工伤的补偿并没有区别。
《工伤保险条例》第六十二条规定：
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
简单点来讲，职工在试用期内发生工伤事故。
1）如果用人单位已经按规定参加了工伤保险，由工伤保险基金和用人单位按照规定依法支付相关待遇。
2）如果用人单位没有参加工伤保险，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
通过了解以上法规，我们很明显可以知道企业在这段空窗期内，是很容易被用工风险影响的。在一些行业中，企业还会招收兼职、退休反馈、实习生等人员，这类人员在大部分省市是无法参加工伤保险的（不过最近有个别省市发文通知实习生等可以参加工伤保险），一旦发生工作相关的身故或残疾，企业也需要承担高额赔偿。
另外在一些大型企业，企业组织员工班车上下班、组织的员工团体旅游等，出现意外群伤的时候企业也将面临巨额赔偿，直接影响财务稳定。
所以身为HR，这个风险漏洞一定要做好提前规避措施，那么众合云科旗下品牌51社保的“时在保险”就是一个很好的选择。整合国内外财险/责任险方案，保障全面；覆盖1-5类用工场景；提供100万高保额伤残方案；全程协助雇主解决理赔争议。
如您的企业也存在这些用工风险，即刻扫码了解51社保时在保险产品，我们将派专属顾问为您服务。
对于企业来说，补充工伤险能够有效转移企业用工风险，并且企业配置补充工伤后，后续的所有服务均线上化，时效提高，服务可溯，结果可验。让客户乐享更高效率、准确履约交付和极致体验。
自助申请补充工伤报销、支持员工自助申请报销、大幅提升内容管理效率。
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员工入职
【加拿大】劳动力管理技术平台myComply完成450万美元的种子轮融资，为世界上最大的建筑公司服务
总部位于加拿大萨斯喀彻温省的劳动力管理技术平台myComply宣布已经获得最后一笔资金，以450万美元的总金额完成其种子轮融资，该平台旨在确保建筑工人的合规性并按需提供劳动力数据。
本轮融资包括150万美元的非稀释性政府拨款/投资和来自蓝领行业的私人投资者的300万美元。
myComply将使用本轮融资的资金，在需求不断增长的情况下支持进入市场的功能，并协助与一些全球顶级建筑商推出众多企业产品。这些资金还将用于扩大团队，以实现更高的发展速度，同时为myComply的现有客户群提供更好的支持。
myComply总部位于萨斯喀彻温省萨斯卡通市（美国业务位于纽约曼哈顿），成立于2015年，是一个为存储和管理建筑培训认证而建立的免费平台。随着公司的发展，技术也在不断成熟，该解决方案发展成为一个付费的企业模式，为世界上一些最大的建筑公司服务。这些公司利用该平台在建筑工地上收集可靠的劳动力数据，其中包括时间卡、考勤记录、入职状态和资格记录。迄今为止，myComply已为全球6000多家承包商提供服务，并继续扩大在北美地区的业务。
"结束我们的种子轮融资后，我们可以在准备A轮融资时进行规划。我们很幸运地得到了省和联邦政府以及萨斯喀彻温省当地投资者的大力支持。对myComply的种子投资使我们的团队得以成长，继续学习，并对我们的前进道路建立信心。"myComply首席执行官兼联合创始人Mark Wolff说道。
myComply的平台使总承包公司能够确保建筑工地上的所有工人都合格。他们的创新物联网硬件允许在工作现场进行数据收集，并通过与云连接的软件提供实时见解，为远程决策者提供实地的透明度。总承包商利用该系统来控制整个项目的入职过程，其中包括指导、文件交换、培训验证等。有了myComply，项目可以避免昂贵的返工，减少事故，削减伤害成本，并最大限度地节省保险费用。
"作为一家规模较小的公司，我们已经成功地在业内创建了一个强大的品牌。额外的资金使myComply有了出场的机会。我们对产品和它在市场上的适应性充满信心，现在是时候扩大我们在建筑领域的根基了。我希望这些资金将使我们的公司能够达到新的里程碑，在新的市场中发展，并推动完善、简化的客户体验。"myComply收入运营总监Simon Kluge说道。
关于myComply
总部位于加拿大萨斯喀彻温的myComply成立于2015年，是一个确保建筑工人的合规性并按需提供劳动力数据的技术平台。该平台将智能硬件与易于使用的软件相结合，以验证安全培训，并被承包商所依赖，以减少建筑工地的风险。迄今为止，全球已有超过6000家承包商使用myComply，以确保所有工人在工作中符合工地标准，并正确上岗。
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员工入职
人工智能将会取代HR的七个理由——及无法取代的一个理由
人工智能简化了许多人力资源流程。这些复杂的计算机程序擅长于识别模式、规划和适应模仿人类思维的方式。然而，与人不同的是，人工智能程序速度快、不知疲倦、效率高，而人可能会感到疲倦或无聊，或在决策中无意识地带有偏见。
越来越多的人使用AI来实现许多HR流程的自动化，并且看来自动化将获得丰厚的回报。麦肯锡的一项研究预测，无论行业如何，人工智能都将极大地改变业务：“到2030年，人工智能有可能带来约13万亿美元的额外经济产出，使全球GDP每年增长约1.2％。”
考虑到这一点，让我们考虑一下AI提高HR效率的七种方法。
AI可以更快筛选数千种应用程序
空缺职位可能会耗尽您的劳动力并损害公司士气。因此，快速填补职位很重要-但要有合适的人选。
对传入的简历进行分类是一项艰巨的任务，当留给人类时很容易出错。通过分析传入的应用程序并使用算法评估和评估申请人的经验，知识和技能，人工智能可以为每位员工最多节省23个小时的人力资源部门。
通过帮助您雇用更多合格的候选人来提高保留率和生产率
AI不仅加快了候选人的甄选过程并提供了宝贵的分析，而且还使用该数据帮助将候选人与合适的职位进行匹配。人工智能算法可以识别成功员工的特征，并为某些工作寻找具有相似特征的候选人。
减少招聘偏见
尽管招聘中的歧视显然是违法的，但人力资源人员有时却没有意识到他们正在允许个人偏见蔓延到招聘过程中。毕竟，我们只是人类。另一方面，人工智能可以忽略有关候选人的年龄，种族和性别的信息。它也并非始于对特定地理区域，就读大学或组织单位的偏见或反对。当人们阅读简历时，这些因素可能在潜意识中起着潜意识的作用。使用AI可以减少招聘偏见，并有助于创建更具文化多样性的工作场所。
它简化了员工入职
新员工通常会对福利，带薪休假和公司政策有很多疑问。AI聊天机器人可以回答这些重复的查询，从而使人力资源人员腾出时间来处理诸如培训和办公室参观之类的任务。人工智能还可以协助新员工开展文书工作，帮助员工更快地工作。
它有助于雇主制定工作说明
如今的AI软件可以帮助招聘人员制定完美的职位描述。诸如Textio之类的程序可以识别广告中的性别偏见，从而帮助招聘人员选择中立的语言。此外，通过将广告中的语言与效果良好的以前的广告进行比较，AI软件可以帮助作者制作散文，以达到所需的候选对象。
它提高了员工敬业度并建立了更好的关系
人工智能的用途不只是招聘。从安排会议到培训员工，当今的AI技术简化了常见的业务流程，几乎消除了人为错误的可能性。
它可以帮助您节省时间
AI帮助招聘人员和人力资源部门节省时间并提高效率。不使用自动化来执行工资，申请人跟踪，培训，职位发布等任务的人力资源经理说，他们平均每周要花费14个小时来手动完成这些任务。如果您的组织至少不使用AI软件来自动化HR的某些方面，那么您可能会浪费时间和金钱。
尽管拥有这些AI优势，为什么HR仍然需要人才
AI擅长于依靠数据处理和模式识别的任务，比人类更快，更高效地完成这些功能，使其成为使人力资源的许多方面自动化的有价值的工具。
但是，不应忽略人力资源的“人力”方面。从做出最终的聘用决定到寻找使工人保持敬业度的创新方式，人事主管以AI软件所不具备的方式了解其员工和组织。人工智能只是一种工具，可以使人力资源团队成员有更多时间了解员工，塑造公司文化并解决出现的问题。
而且，并非每个员工都对采用不熟悉的技术感到满意。人力资源人员可以简化向AI的过渡，向员工展示如何在HR中使用AI可以帮助工作场所中的每个人提高生产力和效率。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Meghan M. Biro
来源：https://talentculture.com/seven-reasons-ai-will-take-hr-one-reason-wont/
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员工入职
过时的科技如何阻碍员工入职
文/Abi Collins
正是员工刚入职时的混合性，使其成为招聘周期中难以有效管理的一个方面。
它存在于人力资源和招聘之间的行政差距中——涵盖了将成功应聘者转变为富有成效的新员工所需的所有人力资源任务。
这涵盖了从合同、报价信到欢迎包的所有内容，以及正确准备新开胃菜所需的所有行政安排。
对于大多数招聘机构来说，员工入职是一种传统的管理方式——依赖于繁琐的文件、电子邮件和电话。
这种方法根本行不通。
这是最近一项名为“欢迎加入”的研究的主要发现。该研究关注的是员工目前的入职状况，包括对英国2000多名办公室职员的调查。
调查结果显示，招聘团队每天都面临着过时的工作方式，以及低效率对招聘和入职体验的负面影响。
但研究结果也为我们提供了一些有价值的见解，帮助我们了解究竟需要什么来解决这些问题，以及如何从一种更精简、更有效的新员工管理方式中获益。
不完整的新员工培训“文书工作”
突出的主要问题是典型的行政程序极其缓慢和效率低下。超过三分之二的受访者表示，在他们开始工作之前，合同和合规政策等文书工作尚未完成。
超过四分之一(27%)的人花了一个月的时间才完成所有工作，而十分之一(11%)的人花了三个月的时间才完成。有了一个高效的入职流程，大部分管理工作应该在工作开始之前完成。
由于2020年4月英国就业法将发生变化，雇主必须向新员工提供书面就业信息的期限将从目前的两个月缩短，无法完成书面工作对英国的招聘机构构成了特别的挑战。
它还造成了一般的法律风险，即工人的合同、就业权利和责任方面的信息尚未得到解决和不完整。
过时的过程
与缓慢和低效有关的是，三分之二(66%)的人力资源部门仍在使用传统的纸质和手工的入职管理方法。这意味着招聘团队仍在向成功的候选人投递合同和信件。
通过post发送和接收文档所花费的时间创建了一个流程，该流程通常需要数周才能完成。这也有助于解释为什么很少有组织能够在新员工开始之前完成完整的文档。
这通常会导致这样的情况:新员工在第一天上班时，迎接他们的往往是一堆文书工作和行政工作要完成，而不是对新工作环境最好的介绍。
负面的第一印象
行政效率低下直接影响到新员工进入组织的经验。不到一半(46%)的受访者表示，他们曾经历过消极的入职经历，十分之一(11%)的人因此而拒绝了这份工作。
由于需要时间和人力资源来寻找替代人选，以及关键职位长期空缺造成的组织混乱，这类辍学生付出了高昂的代价。
当受访者被问及他们认为什么是一种积极的入职体验时，他们的主要回答是清晰的沟通，尽早收到信息，并在整个入职过程中保持“知情”。
更聪明的入职方式
该研究有助于强调的是，入职流程的效率与所提供体验的质量之间的联系。如果入职需要几周的时间，而且与候选人的沟通很少——这会增加候选人退学的风险。
它还有助于显示拥有一个高效流程的明显好处，该流程允许与潜在的新员工进行更多的接触——创建一个积极的体验，有助于降低辍学率和提高生产率。
为了实现这一目标，越来越多的人力资源经理正在摒弃传统的基于纸张的入职处理方法，转而探索技术解决方案的好处。一个特殊的游戏规则改变者是文档的数字签名。
就业合同可以通过数字签署流程签署;这消除了物理打印和邮寄纸质文件的需要——允许一个完全无纸化和自动化的过程。
基于云计算的系统允许招聘团队通过在线门户为成功的求职者提供所需的一切。由于通信是数字处理的，所以可以是任何内容，从欢迎视频和pdf到帮助重新定位的web资源。
这是一种更高效、更灵活的入职方式，符合人们的期望，他们现在已经习惯于通过数字系统和基于云的流程管理自己的生活。
结论
人力资源团队面临的挑战是摆脱传统的入职方式所带来的限制。更有效的数字替代品的可用性提供了转变新员工管理方式所需的工具。
潜在的好处不仅仅是简单的速度和效率，还可以将注意力从管理流程转移到创建积极的、吸引人的新入门体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Outdated Tech is Holding back Employee Onboarding (Survey Results)
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员工入职
内部沟通：HR的9个最佳实践
并不是每个组织都有专门的内部通信(IC)团队或人员。
猜猜谁经常要收拾残局?
没错，人力资源。
虽然确保与员工之间的有效沟通是人力资源的关键职能之一，但只传播与人有关的信息与全面实施内部沟通战略是有区别的。
人力资源的内部沟通最佳实践
1. 从内部沟通策略开始
所有好的计划都是从战略开始的。所以，在你实施任何事情之前，想想你想通过内部沟通策略达到的目标。
你想让人们对公司里发生的事情有更多的参与感吗?你想要在不同国家不同办公室的员工之间营造一种“我们是一个大家庭”的感觉吗?或者你想告诉人们在哪里可以获得某些信息?
或者是以上所有因素的结合?
在制定内部沟通策略时，有两点很重要:
问问你公司里的人他们是怎么想的。例如，如果他们觉得自己对公司正在进行的交易或正在开放的内部职位一无所知，那么你可能想在你的策略中考虑到这一点。
公司的管理层必须参与进来。这不是可选的;如果没有管理层完全支持你的内部沟通策略，你还不如马上放弃这个项目，停止浪费时间。
2. 让管理层参与进来
这让我们直接进入第二个最佳实践。
Jochen Bessemans在他的文章《人力资源创新的需要是真实的(以及如何开始)》中给出了一个很好的例子，说明了管理层支持组织内部沟通策略的重要性:
一家7000多人的公司刚刚决定开始使用内部通信平台。他们的主要目标是接触和吸引分散的、主要是蓝领工人的劳动力。
然而，在管理团队内部，关于是否应该充分参与平台的讨论非常激烈。一些管理人员赞成完全公开信息，而另一些人只是想监视人们在交换什么，而不允许员工向他们发送消息。
不用说，如果所有的管理人员都不参与进来，这个平台将无法挽救局面。
3.IC与HR的持续合作
如果您的组织确实有一个专门的内部沟通团队，那么HR和IC紧密合作是非常重要的。这两个部门都定期与员工沟通，所以他们很自然地会在语气、形式和频率等方面保持一致。
这在实践中意味着什么?
可以设想IC团队和HR之间每周开一次会议，这样前者就可以了解相关的主题。对于IC来说，这是一个很好的方式来了解人力资源方面的情况，反之亦然。
更重要的是，如果有任何问题或问题，两个团队可以一起工作，提出一个合适的解决方案。
4. 在本地工作，放眼全球
如今，对许多公司来说，在不同的国家设立办事处是一个现实。不管你是在国外有整个办公室，还是在世界的另一端有几个团队，这都会对你的内部沟通产生影响。
除此之外，这意味着你需要意识到你的交流中的文化差异/敏感性。
让我们看一个例子。
虽然公司的战略和办公室内部(大致)在任何地方都是一样的——因为你想让人们一踏进公司的大门就立刻知道他们在你的公司里——但也应该为每个国家独特的文化留出空间。
5. 大使的力量
这就是大使们出现的时候。因为你如何成功地实现某些工具和技术，或者当你不在现场时，你如何组织一个活动?
没错，在当地大使的帮助下。
让我们看一个例子。
为了庆祝一个全球大客户的关闭，该公司在荷兰的总部在周五下午组织了一些庆祝酒会。然而，在法国的办公室里，人们更喜欢用美味的早餐来庆祝这些事情。
有你的大使团队意味着你给他们一个“活动预算”，他们可以决定如何使用它。因此，无论何时，只要你有一个全公司范围的庆祝活动，当地的每个办公室都可以用自己的方式来纪念这个时刻。
稍微严肃一点的是，同样的事情也适用于实现，例如，一个新的内部通信平台。
就像所有的新事物一样，总会有人张开双臂欢迎新工具，也总会有人不太情愿。本地大使可以在沟通新工具的到来和消除人们对使用新工具的最初担忧方面发挥重要作用。
6. 新员工培训
你可能想知道员工入职后与内部沟通有什么关系。
实际上，很多。
新员工往往会被各种信息淹没：在哪里停车或在哪里吃午餐的实用信息，与工作相关的信息，当然还有一大堆他们需要了解的新人(他们的同事)。
但是，您的内部通信工具(如内部网和消息传递系统)如何呢?
在你的新员工入职时，包括一个简短的“内部沟通如何”——也许与一个简单的内部沟通(视频)指南相结合——可以为新员工创造奇迹。
它不仅能让他们了解公司使用的各种平台和工具，以及在哪里可以找到某些信息，更重要的是，它还能告诉他们，如果有任何问题，可以找谁。
因为询问坐在他们旁边的同事他们是如何在内部交流平台上发布消息并不一定会让新员工感到舒服……
7. 少即是多
如果你有太多不同的工具和系统来共享信息，人们就不知道该使用什么或者在哪里找到什么。
虽然你可能认为公司的情况没有那么糟，但你肯定至少有电子邮件、视频通话、内部消息和基于云的中央存储系统。
换句话说:您的内部通信工具可以快速增加。
除了将你为员工存储信息的平台集中起来，并将沟通工具的数量控制在最低限度之外，你还可以做其他事情来确保人们不会迷路。
有一个“主”工具吗？
这是一位人力资源专家在我最近的一次演讲中分享的。在她工作的公司，他们把Facebook的Workplace作为他们的头号工具。
因此，公司的每一位员工都知道——确切地说，所有事情——都将在工作场所共享：文档、公告、更新等等。
在这个平台上，用户可以点击相关链接，直接找到文档的存储位置。
没有时间浪费在大海捞针上。
内部沟通指南
我们已经提到过，这是在新员工入职时要用到的东西。但是对于现有的员工来说，一个简洁的IC指南也是一件好事;如果他们需要一个关于可用的内部沟通工具的快速提醒，或者一些关于如何最好地使用这些工具的简单提示。
您甚至可以创建IC guide的一个新版本和一个现有的员工版本。
8. 试验和错误
当涉及到你的内部交流时，一定要尝试新事物。他们中的一些人会取得巨大的成功，另一些人则会失败;重要的是你要去尝试。
我在IC的同事有几个成功和失败的例子。
每周整理
结果发现，当员工觉得自己“不知道公司在做什么”时，他们找到了一个非常简单的解决办法:每周发一封电子邮件。
你可以把它想象成每周收集公司范围内最相关的新闻:人力资源部门的人事公告、最近完成的交易以及与团队相关的有趣新闻(比如，营销团队为慈善机构跑了一场半马拉松)。
管理问答
尤其是在快速发展的公司，员工有时会开始觉得与管理层脱节。
虽然在公司刚刚起步的时候，管理层还在，很容易接近，但当公司开始扩大规模时，新的职责会很快占据管理层的大部分时间。
确保管理层对员工保持可用性和可接近性的一个简单方法是每月举行一次问答会议，每次都有不同的管理团队成员参加。
你可以要求人们提前发送他们的问题——在会议期间可以提出的问题之上。
如果你有可能通过你的内部交流平台实时直播问答，这样其他办公室的人也可以收听，那就更好了。
办公室运动
没有流行起来的是转播大型网球比赛的想法。也就是说，比赛会在办公室的不同屏幕上显示，但人们似乎并不会因为看比赛而过度烦恼。
9. 反馈
最后，但并非最不重要的一点：总是收集反馈。有时反馈是显而易见的，有时则不然。
例如，在上述转播体育比赛的例子中，几乎没有人观看比赛这一事实就足够明显了。
但是，当判断某样东西是否适合某些人时，你就需要特别询问他们的反馈了。因为这是改善组织内部沟通方式的唯一方法。
毕竟，内部沟通就是在你公司的每一个人之间进行有效的沟通!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Internal Communications: 9 Best Practices for HR
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