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招聘人员
剧透：LinkedIn或将新推针对中小企业的“高级公司页面”（Premium Company Page）订阅服务，预计每月99.99美元
据悉LinkedIn或将推出针对中小企业的新订阅服务——Premium Company Page。这项服务每月费用起价为99.99美元，提供AI内容生成和粉丝增长工具等功能，旨在提高公司的可见性和吸引力。这一举措体现了LinkedIn在微软的领导下，不断多样化其商业模式并提升用户体验的努力。尽管LinkedIn长期以来因过度自我推销而饱受批评，但该平台正试图在其他社交媒体和搜索平台的混乱环境中，为专业人士和高端用户创建一个可靠的专业空间。
LinkedIn，这个聚焦职场人士的社交平台，最近悄然测试了一项新服务，旨在为中小型企业提供更多增值功能，同时也为平台本身带来新的收入来源。据TechCrunch报道，这项名为“Premium Company Page”的订阅服务，每月费用高达99.99美元，其中包括使用AI来撰写内容、增加关注者数量等一系列功能，帮助企业提升其在平台上的知名度。
注意的是高级公司页面Premium Company Page的定价并未立即披露，但似乎有资格使用该页面的管理员可以看到它。这位营销顾问指出，费用从每个页面每月 99.99 美元起，每年订阅费用降至每页面 839.88 美元。这一举措反映了LinkedIn在其母公司微软的支持下，如何持续多样化其商业模型并试图提升整体的用户实用性。
长期以来，LinkedIn一直被批评为过度自我推销的平台，甚至在用户意识到其收集的个人数据量时会感到有些不安。然而，正如市场观察者所指出的，当前LinkedIn正处于一个绝佳的机遇期。在其他社交平台和搜索引擎广告及算法主导用户发现内容的大背景下，假信息横行，LinkedIn则在寻求为专业人士和高端用户打造一个更安全的空间，成为记录职业生涯的社交档案。
此外，LinkedIn为不同需求的组织和个人提供了不同的高级服务，包括针对求职者的Premium Career、为商业智能设计的Premium Business、面向销售团队的Sales Navigator、专门为招聘和人才寻访设置的Recruiter层级服务，以及LinkedIn Learning的专业发展课程。
Premium Company Page在某些方面与LinkedIn现有的功能类似，例如，页面管理员可以查看最近访问者的信息（前提是这些访问者没有关闭隐私设置），并可以邀请这些访问者关注页面。此外，管理员还可以在页面顶部显著位置创建带有联系方式或网站详情的“行动呼吁”按钮。而LinkedIn在个人资料页面大力推广的推荐信功能，也将在这些高级页面上得到强调。
今年 3 月，LinkedIn该公司宣布， 2023年高级用户订阅量同比增长 25%，达到 17 亿美元。总体而言，该公司当年的收入为 150 亿美元，其中招聘业务占 70 亿美元。
LinkedIn在此次更新中大力推广的AI写作帮助，以及新近加入的页面认证标志（黄金徽章），都标志着该平台在利用AI技术和增强用户信任方面迈出的新步伐。随着这些变化的推出，LinkedIn希望能够为用户提供更多的价值，同时也为自身的持续增长铺平道路。
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招聘人员
Indeed推出AI助力的简历编写工具及针对招聘者的Smart Sourcing功能
在招聘行业向前迈出重要一步之际，Indeed宣布了两项突破性更新，旨在为全球数百万雇主和求职者简化求职和招聘过程。作为其持续使命的一部分，旨在促进雇主与求职者之间更好的连接，Indeed引入了AI驱动的简历编写器以及Smart Sourcing工具，这标志着其平台能力的显著增强。
用AI革新求职者简历
理解许多人在表达自己职业经历时面临的挑战，Indeed对其用户个人资料系统进行了革新。新集成的AI驱动工作经验编写器旨在帮助用户更有力和详细地描述他们的工作历史。这一工具不仅简化了填写求职申请的过程，还确保候选人能够以最佳方式展示他们的技能和经验。
此外，Indeed增加了对多份简历的支持，允许候选人维护多达五个版本的简历。这一特性满足了求职者的多元需求，使他们能够为每次申请选择最相关的简历，从而增加了获得面试的机会。
Indeed 对其用户资料页面进行了重大升级，整合了人工智能工具，用于增强工作经验描述并支持多份简历的存储。此举旨在改善个人求职申请流程和雇主招聘流程，使 Indeed 在与 LinkedIn 和 ZipRecruiter 等竞争对手的竞争中处于有利地位。新功能包括人工智能驱动的工作经验撰写器和最多可保存五份简历的功能，以满足用户申请不同职位的需求。对于招聘人员，Indeed 推出了智能采购套件，配备了人工智能驱动的候选人摘要、自定义信息、智能信息和自动面试安排，旨在简化招聘流程，减少不相关的外联工作。这些创新反映出 Indeed 致力于负责任地利用人工智能，同时专注于其核心使命：促进就业。该公司强调了自身作为一个致力于让人们获得就业机会的平台（而不是作为一个专业网络）实现差异化的重要性，这表明其战略重点是简化招聘流程并将求职者与合适的机会结合起来。
智能招聘：招聘者的游戏规则改变者
另一方面，Indeed的Smart Sourcing套件为招聘者引入了一系列AI驱动的工具。通过利用先进算法和AI技术，Smart Sourcing提供了包括AI驱动的候选人摘要、定制消息和智能消息传递在内的功能，大大减少了识别和与潜在候选人沟通所需的时间和精力。
这套工具还包括自动面试安排功能，进一步优化了招聘工作流程，使招聘人员能够更多地专注于招聘的人性化方面。这些智能工具的引入旨在缓解不相关外联的问题，确保招聘人员与真正符合职位条件的候选人建立联系。
Indeed发布的Smart Sourcing工具通过先进的匹配技术和人工智能帮助加快人才寻找过程，同时保持候选人所期望的个人接触。根据Indeed委托的调查数据显示，招聘经理在手动寻找未响应的候选人方面面临挑战，而候选人希望公司在联系他们参与新机会前能更彻底地审查他们的资格。Smart Sourcing工具将简历搜索的力量和匹配候选人与AI特性相结合，使人才寻找更加高效。从Indeed的大型简历数据库建设开始，Smart Sourcing通过其算法匹配活跃候选人至开放职位，同时提供定制消息和协作工具以进一步简化工作流程，并维护与候选人沟通的个性化方式。此外，通过与Workday、iCIMS和Greenhouse的集成，Smart Sourcing支持简化招聘工作流程并提高团队生产力。
为了帮助提高招聘效率，Smart Sourcing利用人工智能将合适的人才与相关机会相匹配，使人才采购变得更快、更简单。Smart Sourcing具有三个关键优势，使其成为独特的强大工具：
获得庞大、活跃的人才库： Smart Sourcing 根据雇主的独特工作要求推荐合格的候选人并对其进行优先排序，重点关注正在积极寻找新工作的人员，尤其是过去 30 天内在 Indeed 上活跃的人员。在对已经使用 Smart Sourcing 的雇主进行的一项调查中，92% 4 的雇主表示，这是他们寻找活跃候选人的首选产品，75% 5 的雇主表示，Indeed 比其他招聘网站拥有更多的活跃候选人。
能够轻松发现和审查相关的优质候选人： Indeed 提供符合雇主需求的候选人推荐。这包括人工智能驱动的候选人摘要，其中包含有关为什么某人适合某个职位的背景信息，从而加快了评估过程。候选人摘要还解释了为什么不应忽视某些候选人。例如，当工作要求五年经验时，拥有四年经验的差异可能可以忽略不计。然后，雇主可以轻松地邀请合格的候选人直接从该工具申请其职位。当受到邀请时，匹配的候选人提出申请的可能性比自己找到工作的 候选人高出 17 倍6 。
更快的联系和无缝的面试安排：雇主可以根据工作标准生成由人工智能驱动的自定义消息，从而快速与合格的候选人联系。该工具已经为雇主节省了时间——大多数 (83%) 认为智能采购提供了与候选人沟通的最有效方式，而 78% 的雇主表示这是实现高质量招聘的最快方式。连接后，感兴趣的求职者可以轻松安排面试，甚至直接通过 Indeed 平台进行面试。
赋能求职与招聘市场的连接
Indeed通过AI增强求职者和招聘者体验的双管齐下策略，凸显了其在就业领域创新的承诺。通过自动化和个性化求职申请和招聘流程的某些方面，Indeed为行业效率和有效性树立了新标准。
“在不断变化的求职市场中，我们的目标是为雇主和求职者提供成功所需的工具，”Indeed产品高级总监Deepti Patibandla说。“这些更新只是个开始。我们致力于探索AI如何进一步增强我们的平台，使从求职到招聘的旅程尽可能地无缝。”
随着求职市场继续适应新技术的变化，Indeed的最新更新是朝着更高效、更易于访问的求职者和雇主未来迈出的有希望的一步。通过这些AI驱动的创新，Indeed不仅是在简化招聘过程；它正在重新定义它。
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招聘人员
【观点】对未来工作的五点思考，人力资源组织将转向新的运营模式
众所周知，我们所知道的工作世界正在快速发展。在重大变革期间，我们经常向领导者寻求指导和支持，以应对即将发生的事情。今年早些时候，企业人才、学习和人力资源技术领域的领先权威之一Josh Bersin Company发布了对2023年及以后工作世界的预测报告。他们探讨了专业世界的发展方向，并分享了组织在充满挑战的时期能够领先并带领团队取得成功的方法。
以下是对于未来工作的一些思考:
人员分析将演变为人才智能
效率与效益在大多数管理学研究中大家都有了解，但不幸的是，当这两个词语被用在企业层面就不同了。
这有很多原因，但归根结底，这主要是由于利益的一致性。效率从根本上说是 "利润驱动 "的，而效益则是一个 "支票 "的概念。绝大多数员工的聘用、审查和晋升都是基于 "效率"。
然而，现在，我们目睹了一个全球性的转折，转移了对效率的集体关注。科技行业在2022年经历了残酷的经济修正。发达国家的大多数中央银行为应对大流行的经济影响而注入了前所未有的现金，导致了多年的资本赤字。
宏观经济背景创造了一种催化剂，推动了下一代人力资源技术的发展。但是，任何公司最重要的资产都是人，能够帮助人释放潜力的技术将是无价之宝。历史告诉我们，技术不是一种威胁，而是一种机遇。充分学会利用人才智能工具的组织将拥有绝对的优势。在这个市场上，企业应该抓住即将到来的机遇。
人力资源组织将转向新的运营模式：系统性人力资源
传统上，人力资源领导者一直是应对推动和支持其组织业务战略的内部和外部变化的关键角色。
然而，人力资源领导者和最高管理层都认识到，传统的孤立人力资源模式不再满足当今劳动力的需求。他们现在正在转向一种称为系统性人力资源的新运营模式——一种全面的人力资源管理方法，强调不同的人力资源流程如何影响整体业务战略。
这种运营模式涉及：
打破孤岛
促进跨职能协作
考虑整个员工生命周期
创建与业务目标一致的无缝员工体验
系统性人力资源的一个关键特征是将数据驱动的反馈和决策更有效地与综合战略相结合。这个概念可以使各种规模的公司受益，但需要在其人力资源技术堆栈中构建强大的人才智能数据和应用程序层。一旦实施，系统的人力资源模型将提供相关策略有效性的反馈，并可以阐明员工敬业度、生产力、认可、辅导、招聘、技能，并帮助员工识别学习差距。
系统性人力资源代表了组织运营方式的重大转变。通过这种转变，人力资源领导者可以通过使其战略与业务目标保持一致来推动组织的成功。通过利用人才智能来关注员工敬业度、发展和绩效，并采用现代人力资源技术，组织可以创造无缝的员工体验，引领其业务走向成功。
生产力将成为衡量员工成功的重要标准
谈论生产力往往会让许多经理人感到不舒服；它可能会唤起人们对邪恶商人的刻板印象。但在当前的经济现实中，受劳动力市场短缺的影响，我们在分配时间和资源时必须更加明智。我们都需要少花钱多办事，这意味着生产力必须占据中心位置。
但是，有一条线是不能越过的：这就是将 "不 "的力量发挥到对的地方；对那些紧急程度较低的项目说 "不"，以便为具有较高潜在投资回报率的策略腾出空间。
对我来说，一个领导者可以采取的最重要的步骤之一是使你的团队认同资源是有限的这一概念。如果你能做到以下几点，员工参与度将直线上升：
1.清楚是什么原本导致您的策略被搁置（以及为什么）。
2.将其与具体的数据结合起来，以确定相关举措的优先次序。
在一天结束时，员工想知道他们的工作对大局的贡献。作为领导者，我们要赋予员工权利帮助他们实现目标，并引导他们在职业旅程中达到与组织集体目标的契合 。
组织将推动新的绩效管理模式的转型
人力资源领导者正面临着独特的挑战。一方面，来自最高管理层的压力比以往任何时候都大，需要展示人员管理实践如何使团队能够交付成果并最终推动组织绩效。另一方面，人力资源领导者必须让员工参与紧张的劳动力市场，在这个市场中，组织无法通过招聘来摆脱人才缺口。
我们花了很多时间倾听和了解客户的背景。其中一个关键的新兴主题是，尽管我们多年来一直在谈论传统绩效管理所能够突破的地方，但我们看到了大量组织准备转向持续和敏捷的绩效管理。
这并不令人意外，因为有强有力的数据表明，高绩效组织专注于目标的一致性和清晰度。当员工围绕共同目标团结起来并对成功有清晰的愿景时，他们更有可能感到与工作和组织的联系。您的员工必须有动力实现集体目标，以实现高绩效。
招聘人员的作用越来越重要
寻找优秀的人才是一项具有挑战性的技能，这些技能无法用任何工具或技术复制。因为组织必须考虑候选人的需求、硬技术和软技能、文化契合度等。
拥有一个杰出的雇主品牌当然有帮助。尽管如此，还是需要熟练的招聘人员做到以下几点：
扩大招聘信息的流通渠道
与市场上的合适人才接触，
维护雇主品牌建设
创造良好的求职者体验
第一印象是持久的，与候选人的每一次接触都是与其建立关系的机会。培养这种体验是一些额外的工作，但是非常值得投资。
我还认为，我们将看到内部流动在2023年将成为一种趋势。由于许多公司在当前的经济背景下希望减少外部招聘，他们将投资于员工的成长和技能提升。内部人才流动还为外部候选人提供了一个明确的信息，即公司内部存在成长和进步的机会——这是一种强大的招聘吸引力。
组织需要通过为招聘人员配备最新的工具和技术并帮助他们跟上最新趋势。对于招聘部门来说，与其他团队（如法律、营销和人力资源）密切合作以保持员工对组织内正在发生的事情的认识同样重要。在过去的几年里，
工作场所发生了根本性的变化。而且没有迹象表明它正在放缓。但改变可以带来深刻的影响。它甚至可以在颠覆性时期充当催化剂。
文章来源：Officevibe.com
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招聘人员
【观点】为什么现在越来越多人想从事人力资源工作帮助组织创造良好的员工体验，促进员工的个人发展
大约15年前，当Jennifer Kim决定从事人力资源工作时，对于一个充满干劲的大学毕业生来说，这是个令人惊讶的选择。 Kim说："这不是有雄心壮志的人会选择的工作"。她在创办自己的公司Workflow之前，曾在内部人力资源部门工作，帮助初创企业提供人事运作方面的建议。她说:"人们的刻板印象是，人力资源部门是为别人服务的，所以当我进入这个领域时，作为一个刻意想从事人力资源工作的人，这实际上是非常罕见的。"
Kim在大学期间在职业服务部门工作后，她发现这项工作非常有意义。作为一个年轻的专业人士，Kim发现，她的工作经常会受到轻视，人们倾向于把他们自己在人力资源方面的负面经验投射到她身上。
由于各种原因，从工作性质到公司领导层的声誉，人力资源部门历来是一个艰难的部门。当你问及人力资源部门的专业人士，他们是如何走向这个工作岗位时。大多数人力资源或招聘人员的经历都是不同的。 Nolan Church是Carta公司的前人事主管，现在经营着一个按需招聘高管的平台Continuum。他一开始甚至不知道招聘是一种职能，或者说是一项需要完成的工作。但当他深入了解该工作后，他意识到，大多数从事招聘和人力资源的工作人员往往都不太出色。Nolan Church觉得他能够在人力资源领域做出出色的成绩。
然而，近年来，HR的声誉经历了某种程度的重塑。甚至人们觉得连人力资源这个词都过时了。按照今天的说法，它可能更适合被称为 "员工体验 "或 "人员运营"。这项工作的范围也已经超越了其传统的定义。部分原因是像谷歌这样的公司树立了榜样，他们开创了一种以数据为导向的人力资源方法，强调吸引和保留最好的人才。在大流行期间，当经理们被要求监督员工返回办公室和处理公共卫生事务时，人力资源部门的重要作用就被凸显出来了。由于大流行病突出了对员工心理健康支持的重要性，公司也不得不对DEI做出具体承诺，人力资源部门的优先事项也变得更加明确。
对于今天的许多人力资源专业人员来说，其吸引力在于：这是一个面向人的角色，他们能够涉足许多不同的业务职能，并帮助员工成长。负责人力资源管理协会知识中心的Amber Clayton说："我进入人力资源部门是因为我真的希望能够帮助别人，我认为许多进入人力资源部门的人都有这种激情，希望帮助员工不断成长，也希望帮助组织获得成功。
随着时间的推移，在这个领域的一些人认识到人力资源部门是他们展示特定技能组合或激情的最佳场所。纽约梅隆银行的全球人力资源主管Jolen Anderson在跳槽到人力资源部门之前，曾在律师事务所和Visa公司做了多年的律师工作。她说："当我是一名律师时，我发现随着时间的推移，我所提供的建议开始脱离严格意义上的法律建议。同时，我对DEI有一种热情，我想去做一些有关于“人”的事情。" 最终，她成为Visa的第一位首席多元化官员，并正式投身于人力资源领域；Jolen Anderson现在称自己是 "受过培训的律师和热衷于人力资源的专业人士"。
网络安全初创公司Expel的首席人事官Amy Rossi通过在美国在线(AOL)等公司的客户管理和学习与发展，找到了进入人力资源部门的途径。她说："除了处理基本的人事工作，这份工作也让我明白了业务部门和企业是如何成长的"。事实上，在Amy Rossi职业生涯的早期，由于对人力资源工作的传统看法，她曾反对担任领导职务。因为她不想要担任那个职业角色和随之而来的工作包袱。人力资源最初都是关于程序、法律事务等，但Amy Rossi希望人力资源工作能够促进公司发展。创造良好的的员工体验。
然而，由于对人力资源专业人员的要求发生了变化，人力资源专业人员也需要不断地成长。虽然与员工进行对话和管理冲突的能力仍然是至关重要的，但许多公司现在希望他们的人力资源经理也有商业头脑，采取更多的战略方法来进行工作。企业软件公司UiPath的首席人事官Brigette McInnis-Day说："如果你不了解业务杠杆，或战略以及这些战略是如何影响人的，那么，这种人力资源人员是不被需要的。我希望人力资源专业人员能够凭借对业务的分析和理解，以及将人员战略与业务战略联系起来的意识去处理事务。
许多公司和人力资源专业人员仍在适应新的工作要求。然而真正接受过人员运作培训的人非常少。当经济条件变差时，人力资源部门通常是最先受到影响的部门之一。这项工作在短期内可能很难量化和衡量。在过去的许多年里，许多科技行业的人力资源专业人士更专注于用津贴和福利来吸引和留住员工，而这些并不总是与业务成果挂钩。但现在的实际情况是，组织需要雇用人员运营和招聘方面的人才。这些招聘人员能够了解组织的业务，了解他们的方案是为业务服务的，而不仅仅是不惜一切代价雇用和保留人员。
从历史上看，吸引最优秀的人才加入人力资源部门也是比较困难的。但随着工作的变化，人力资源部门不仅对新进入劳动力市场的人具有吸引力，而且对各个学科的工作者也越来越有吸引力。最近，LinkedIn的分析数据发现，在过去五年中，增长最快的职业角色，20%是在人力资源部门。与过去几年相比，人力资源部门的新角色往往更加专业化，反映出组织对DEI和员工体验等领域的投资更加明确。根据美国劳工统计局的数据，人力资源专家和经理的数量在未来八年内预计将增长7%以上。
专家们说，以前不会考虑进入人力资源部门的人，现在对这份工作的兴趣明显增加。此前，人们更有可能因为急于找工作而申请这样的职位。然而，在过去的几年里，许多MBA毕业生、销售人员，甚至是软件工程师都有意愿从事人力资源的相关工作。由于进入这个领域的人才希望能帮助组织真正地解决问题，人力资源的行业前景是非常乐观的。
本文作者：PAVITHRA MOHAN
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招聘人员
【观点】招聘人员应该经常问的6个有见地的面试问题
招聘过程中的面试环节对任何企业都很重要，对小企业来说尤其如此。无论招聘人员是否是一个合格的判断者，在面试候选人之前，将时间和精力投入到面试问题上是至关重要的。这样一来，作为招聘者就可以准确地衡量每一个候选人。当安排面试的时候，首先需要考虑你想要通过面试达到什么目的，然后提出能帮助你达到目的的问题。
下面是招聘人员应该经常问的6个有见地的面试问题
1. 你为什么想承担这个职业角色，你能为这个岗位带来什么？
这是一个相当标准的面试问题，目的是让候选人告诉你，他们是否真的了解这个角色所涉及的工作内容，以及他们的技能组合与之匹配的程度。你将能够看到他们在面试过程中做了多少准备，以及他们是否了解你的公司。最好的候选人应该能够确定所应聘角色的关键要求，寻找这些要素与他们的技能和经验相匹配的工作。
2. 你在什么样的工作环境中能够茁壮成长，什么样的工作场所文化最适合你？
这是一个重要的问题，因为它将证明候选人是否能够适应你的公司文化。如果你需要一个团队成员，而候选人喜欢独立工作，那么很可能不适合。记住，每个人都有自己喜欢的工作环境，那些告诉你他们可以适应任何地方的候选人很可能是不诚实的。
3. 描述你与以前的同事、客户和经理的关系。
同样，你可以用这个问题来深入了解这个人是否会成为团队的良好资产。你将能够看到他们擅长的和觉得困难的各种互动细节，思考最适合他们的工作方式。对候选人来说，处理糟糕的工作关系问题总是很困难的，所以你会看到他们是选择抱怨，还是以建设性的眼光来看待情况。
4. 描述一下你不得不克服的、阻碍你实现梦想的严重障碍。
这个问题将向你展示候选人的目标，以及他们处理问题的方式。答案会让你了解候选人擅长采取哪种方式来解决问题，以及他们在职业环境中处理问题的方式。你也可以从中了解到候选人认为什么是问题。以及他们与同事之间可接受和不可接受的互动的界限在哪里。
5. 告诉我你最自豪的职业成就之一。请用行业内外的人都能理解的方式来描述它。
如果你面试的是一份技术工作，这个问题会让你看到候选人在自己的能力范围之外的沟通能力。他们只能用专业术语描述吗？他们是否能够与同部门以外的人沟通？你可以用这个问题来确定应聘者是否能够与不同部门/行业/地点的其他人进行协作。
6. 请描述一个你认为没有做好的工作情况。
在大多数情况下，一个准备充分的候选人已经为这样的问题想好了回答，所以如果他们的回答很没有条例，你就会知道这个候选人在准备面试时投入的时间有限。请记住。你要找的是一个能够承认错误的候选人，然后为失败承担责任。(我们都是人，所以出错是正常的，关键是接下来会发生什么，这就是这个问题要揭示的。候选人是否还在为此事生气？他们是否将自己的错误归咎于他人？或者他们是否从这种情况中吸取了一些建设性的东西，并能够从中学习？这六个问题将帮助你深入了解候选人的思想和行为，这样你就可以确保你的所有员工都是非常合适的）。
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招聘人员
【观点】招聘工作在人力资源部门的优先考虑名单上降至第八位，招聘人员如何应对挑战？
经过多年的努力，招聘工作已经成为CEO/高管关注的第一或第二位。现在，不幸的是，最近的一项调查显示，人力资源部门的领导已经把招聘工作降到了令人痛苦的第八位，这是事实。在他们2023年的人力资源优先事项列表中（留住人才仍然是第一）。而这个较低的优先级，伴随着当前和即将到来的一波又一波的大幅成本削减和招聘工作的削减。对于高级管理层、人力资源部门以及所有招聘人员来说，这应该是显而易见的。这种新的低优先级意味着招聘职能将很快面临创伤性的资源和招聘人员人数的削减。
因此，考虑到这些迫在眉睫的裁员。我提供了我正在进行的 "如何增加你作为招聘人员的工作保障 "行动清单的最新更新。同时，我建议，做为招聘人员应该开始专注于招聘形象、招聘能力和招聘结果。这样，当不可避免的招聘缩减时，你的工作就会更有保障，因为工作是你自己的，你已经被招聘主管认定为 "重要的招聘人员"。在三个不同的行动领域中，招聘人员个人可以赢得成为最后一名招聘人员的权利。
行动领域1：表明您目前是表现最佳的招聘人员
加强自己的个人内部品牌是有意义的。并通过强大的招聘经理和招聘主管提高结果的可见性。下一节列出了最能帮助您成为表现最佳的招聘人员的几大主动行动步骤。首先列出最具影响力的行动。
证明您是数据驱动型招聘方面的专家——正如我在最近关于如何成为数据驱动型个人招聘人员的文章中明确指出的那样。产生卓越的招聘结果并保证工作保障的最佳方法是转向数据驱动的招聘方法。当招聘作为一种职业已经过渡到数据驱动的模式时，这一点尤其重要。你的价值和贡献会高得多。因为这种数据驱动的方法已经证明它产生了卓越的招聘结果。此外，如果您在预测性和规范性分析/指标领域比其他任何人都了解得更多。这也将为您的招聘职能部门提供优于竞争对手的竞争优势。
证明您是 TA 技术专家——在这一点上，人才招聘 （TA） 的几乎每个人都承认技术在招聘中的重要性日益增加。因此，要着眼于未来，并通过成为公司所有招聘人员中的首席技术倡导者来表明您已为这一不可避免的转变做好了准备。作为该角色的一部分，还要表明您知道如何展示购买招聘技术的商业案例。以及如何选择最佳技术和供应商。接下来，证明您愿意在初始实施和维护招聘新技术的运营方面带头。最后，展示如何快速主动地了解有关新技术的所有信息，因为您拥有广泛的技术专家网络。
证明您创造了最高质量的招聘——在招聘人员的结果中，没有什么比在关键工作中雇用候选人更重要的了，这些候选人很快就会成为该职位的佼佼者（又名招聘质量）。首先，表明您在已经量化了在职绩效的工作（例如，销售、客户服务、业务开发和收款）中培养了绩效最高的员工。此外，表明您的许多表现最好的员工都是多元化的，并且在您的组织中工作的时间比普通新员工长得多。
表明您在招聘经理中很受欢迎——接下来，通过展示您是强大的招聘经理“最需要的招聘人员”之一来证明您的价值。此外，表明您拥有最高的招聘经理满意度分数和候选人体验评级。
表明您在招聘最困难的工作方面表现出色——在业务低迷时期，该部门的重点可能是招聘难以填补的关键工作。因此，证明您在最关键的工作类别中表现出色。通常包括全球招聘、创新者、多元化候选人、高管招聘以及具有卓越财务能力的人。此外，表明您有能力在关键技术领域招聘，包括机器学习、网络安全和量子计算。最后，展示您的灵活性，因为您可以在公司的高增长业务部门招聘各种工作（这不太可能包含在任何招聘冻结中）。
证明您使用先进的招聘工具和方法——证明您在招聘的所有高级领域具有独特的能力，包括建立人才管道和人才社区。先进的社交媒体营销、员工推荐、候选人销售技巧和候选人体验方法非常先进，您的其他招聘人员会定期复制它们。
展示您的个人 KPI ——向招聘决策者展示您在关键绩效衡量领域的数字方面经常名列前茅。最关键的 KPI 通常包括填补时间、满足招聘截止日期、招聘质量、多元化招聘以及未填写申请百分比最低。
表明您承担了特殊的申请负担——因为明年，每个人的招聘人员工作量都会高得多。证明您始终承担了极高的申请负荷。此外，向招聘领导者表明，每当出现严重的战略招聘问题时，您一直是“首选人”。
其他有助于使您成为“守护者”的绩效因素——在专业协会和杂志中被外部认可为高度可见的招聘专家将提高您的工作保障。晋升到领导职位也将有助于提高你的工作保障，因为领导者往往是最后一个离开的。特别是如果他们运行重要的子计划，如员工推荐、人才社区和雇主品牌。
行动领域2：证明您将在下一代招聘中继续成长
如果您能向招聘主管证明您将在下一代招聘的新兴领域继续成长并脱颖而出，您就可以让自己变得更加重要。一些主动行动步骤将表明您已为未来做好准备，包括：
证明您是制作商业案例的专家——在经济困难时期，招聘预算不可避免地会被削减。因此，如果您可以通过帮助领导者量化招聘的业务影响，来帮助招聘领导者维持其当前的预算金额，则可以增加您的价值。您的业务和财务知识可以帮助您的招聘领导者在几个重要领域提出令人信服的投资回报率案例，包括保持强大的招聘人员队伍、购买新技术以及继续在目标领域“挑选”有价值的候选人，即使在招聘冻结期间也是如此。
成为机器人专家 ——在接下来的几年里，将有越来越多的机会用机器人或软件取代人类员工。如果您的组织具有以人为本的理念。招聘和人力资源都需要专业知识和有说服力的论据来确定哪些工作应该或不应该由人类员工完成。
继续快速学习——因为招聘将继续快速变化。对于想要留在这个职能的招聘人员来说，一个关键的成功因素是成为一个自我导向的快速学习者。您还应该能够通过分享您学到的知识向您的领导者展示您帮助了其他招聘人员。这种学习应该集中在对表现最好的招聘职能部门的最佳当前实践进行基准测试，以及了解最受尊敬的公司（即谷歌、德勤和亚马逊）正在出现的“下一个实践”。
行动领域3：如果你决定完全退出招聘工作，这里有一些历史性的选择
以防你必须完全退出招聘工作。这里有一些历史上的内部和外部工作选择，其他招聘人员以前也曾进入过。
在过去，招聘人员经常转入这些内部工作 ——前招聘人员最常见的公司内部工作调动是在客户关系、业务发展、客户管理和销售。而且，如果你擅长分析，业务方面也有很多空缺。还有一些人转入行政工作，在他们成功招聘到的经理手下工作。
在你目前的公司转入人力资源工作并不容易 ，因为几乎所有的人力资源领域也会受到极度的预算削减，即使你与那些在人力资源部门工作的人关系很好。转到这个更广泛的职能部门将是非常困难的，因为它也将几乎没有空缺。因此，如果你希望进入人力资源部门，你应该在那里的裁员和预算削减发生之前很久就开始行动。招聘人员最有可能进入人力资源部门的领域包括保留 "关键员工"、有效的劳动力规划和内部调动。那些能够在你的业务增长重新开始后立即为 "爆发式增长 "制定有效计划的人也可能会有职位。最后，如果你是数据和指标方面的专家，你可能会转到一个类似的角色，为整个人力资源功能开发这些指标方法。
或者尝试在一个增长型行业进行招聘 ——重要的是要注意，即使在广泛的业务衰退期。仍然会有少数成长型行业的公司继续保持强大的招聘功能。那些最佳增长行业通常包括医疗保健、网络安全、生物医学、人工智能和新兴技术。另外，瞄准亚马逊、谷歌和苹果等持续增长的公司，即使大多数公司不需要招聘人员，他们仍可能需要招聘人员。
在过去，招聘人员经常转入这些外部工作 ——前招聘人员最常见的外部选择是客户服务、销售或销售培训工作、业务发展、项目管理，以及回到学校。而其他人在过去则被迫成为房地产经纪人、汽车销售员或Uber司机。今天，成功影响了招聘经理和候选人的招聘人员可能会以在线影响者的身份谋生。
如果你只做一件事，私下里找你的招聘经理，告诉他们你想增加你的影响。同时增强你作为招聘人员的工作保障。请他们帮忙，首先让他们非正式地列出你显然已经擅长的关键招聘领域。然后，列出你可以轻松提高战略影响力的招聘领域。然后共同制定一个计划，通过增加他们的业务影响来帮助他们。同时，增加你自己的工作保障。
结语
由于在任何急剧的经济衰退期间，招聘人员水平的减少都可能至少发生一次，因此对于担心其工作保障的个人招聘人员来说，继续为这些招聘人员的减少做准备是有意义的。因为一旦招聘人员开始裁员。采取必要的行动来建立您的个人品牌可能已经太晚了。
本文作者：John Sullivan
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招聘人员
【印度】在线招聘平台Jobsquare获得Snapdeal联合创始人投资
周四(12月19日)，总部位于阿赫迈达巴德的在线招聘平台JobSquare宣布，从Titan Capital获得融资，由Snapdeal的联合创始人Kunal Bahl和Rohit Bansal进行风险投资。
利用最近获得的资金，JobSquare计划加强其在现有市场中的地位。此外，这家初创公司计划进入新的国际市场。JobSquare创始人兼首席执行官Ishit Jethwa说：“我们计划到2020年将印度业务扩大一倍，我们的目标是到2021年将业务扩展到英国和美国。”
JobSquare成立于2019年4月，是一个基于技术的招聘平台，可实时连接招聘人员和候选人。目前，该平台可为技术公司和初创公司（如Larsen＆Toubro Infotech、Reliance Jio、Wipro、Urban Ladder、BookMyshow、UpGrad、Urban Clap、Sodexo、Alembic Pharmaceuticals等）提供便利。
杰斯瓦（Jethwa）进一步解释了该平台，他说JobSquare的任务是使求职者和招聘人员的流程都更简单。该平台采用了基于技术的功能，这些功能可帮助更快地实施流程，例如：地图列表、超本地化搜索、招聘人员和候选人的社交验证、相互联系、直接和非付费消息传递等。
截至目前，JobSquare已拥有3,000多个客户。这家初创公司声称已经收到了超过6.5万名申请者，并已经帮助超过6000名个人找到了工作。
此外，对于其平台，JobSquare不会对申请人或招聘人员收取任何费用。目前，该平台正在孟买、班加罗尔、海得拉巴、浦那和艾哈迈达巴德积极运行。
根据IBEF的一份报告，信息技术（IT）行业在印度雇用了将近400万人，其中18财年增加了10万人。在2019年，预计该行业将新增超过20万个工作岗位。
在科技行业注册的公司通常都在寻找能够简化招聘新员工整个过程的招聘平台。最近，谷歌也大胆地进入了招聘名单，但只针对新兴的工人阶层，即全球信息经济（gig economy）或数字经济（digital economy）的员工。其他作为招聘平台运营的公司包括信息优势支持的Naukri.com、Monster、Shine等。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Aman Rawat
来源：inc42.com/buzz/snapdeal-cofounders-invest-in-jobsquare-to-help-it-expand-footprint/
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招聘人员
2020企业更需要全栈人力资源专家-今天的位置并不重要，重要的是你还能否提升
在软件开发中，有一个“ 全栈工程师 ” 的概念，即了解硬件、操作系统、数据库、应用程序、用户界面、设计和移动应用程序的人员。这些人是企业中最有价值的：他们可以构建新系统，调试最棘手的问题。（全栈是掌握多种技能，并能利用多种技能独立完成产品的人 。他们掌握着独立完成产品常用的20%技能，另外的80%需要的时候有能力获得。而另外两个工种是掌握着专业领域80%的技能，甚至是90%，另外的10%通过其他渠道获得。--来自网络）
我相信我们现在也需要人力资源专业人才。虽然专业化对你的职业成功仍然至关重要，但建立所谓的T型职业是未来的趋势。我解释一下。
在我们生活的方方面面，都有一个深度(专业化)和广度(视角)的权衡。通过专注和发展专业技能，你学会了利用你的优势，你增加了越来越多的价值，你可以创建一个身份，变得众所周知。但现在许多研究表明,重要的是深度和广度的结合。
（我特别喜欢这本书:《While Generalists Triumph In A Specialized World》。这本书提出了一个令人信服的观点:随着时间的推移，专家落后于通才，而在体育、商业和艺术领域表现最好的人总是在同时增加他们的深度和广度。只有在他们做了很多事情，学会了如何把技能整合在一起之后，他们才会有所专长。）
史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）经常谈论技术与人文科学的结合，以及苹果真正的天才不是工程学，而是利用工程学解决人类日常问题。这正是我们在人力资源部门所做的。我们依靠深厚的技术领域专业知识来解决组织，业务和团队中的一些非常惊人的问题。这是我人生中的新任务：帮助各个级别的HR专业人员开发这些T形的“全栈”功能，以便为您的组织增加前所未有的价值。
全堆栈人力资源专业人士
在花了将近一年的时间为HR建立“能力模型”之后，我才意识到这一点。我们开发了一种成为具有80多个不同功能区域的超大型模型。每个人本身都是复杂而深刻的，需要学习、发展和研究数百种事物。
然而，我意识到，要成为一名强大的人力资源领导者，确实需要“一堆”技能。在当今的人才驱动型公司中，您必须全部学习它们。因为您构建的每个解决方案都是相邻的，并且依赖于其他事物。
考虑一下招聘的工作。你可以成为一个专业的招聘人员，但如果你不了解评估、偏见和招聘的法律雷区，你的工作就会受到限制。一旦你成为一个全面的人才获取专家，你就会意识到所有这些技能也适用于内部流动、职业发展和工作轮换(都是内部招聘的一种形式)。然后你意识到，你必须了解薪酬策略，以及为什么人们在换工作时应该得到加薪，但可能得不到升职。
我们必须是某一方面的专家，但我们也必须是许多方面的通才。随着人力资源越来越成为一项试验和开发解决方案的工作，而不仅仅是复制别人的解决方案，这些混合技能比以往任何时候都更重要。
顺便说一下，混合技能的概念已经给软件和工程行业带来了沉重的打击。在软件领域，全栈或混合角色的价值要比专家角色高出30-50%。同样的事情也发生在我们身上。
人力资源专业人士的标准是什么？
让我尝试解释一下我们的技能。
当然，从根本上说，我们必须了解人力资源的科技领域。
因此，在职业发展中要做的第一件事就是对所有这些事情感到好奇。它们涵盖了从深层的HR主题到业务、管理、文化、法规和许多技术领域的内容。随着时间的流逝，您最终会对所有这些东西有所了解，您对这些领域的了解越多，您将变得越有用和越强大。
人力资源的真正“技能”可分为五类，如下图所示。
首先，如底部所示，是人力资源的真正技术领域。这些是您必须理解的学科，您可以从书籍、学术课程、文章和资源中学习它们。随着时间的流逝，您将学习专注于一个领域（招聘、学习、薪酬、行政人员发展、教练等），这可能成为您T型的垂直标杆。
其次，在你的职业角色中同样重要的是你作为顾问、问题解决者和倾听者的专业技能。HR存在的原因是帮助人们和组织茁壮成长：我们不能在真空中发明或设计解决方案。在我研究过的每一个案例中，都是战略的一致性和微妙的“软肋”使之发挥作用，这意味着你是一个高于一切的顾问。我曾与一些出色的顾问共事过，他们在倾听、同理心以及计算一个团队或公司能承受多大变化方面有着深厚的技能。每一个人力资源业务合作伙伴（我们的新战略人力资源业务合作伙伴计划将涉及这方面）都需要这类专业知识。
第三，你必须发展在商业、公司和行业方面的专业知识。这并不像许多人所说的“业务敏锐度”那么简单：你应该阅读《华尔街日报》，了解你所在行业的产品、技术和市场动态。你需要知道你的公司是如何赚钱的，以及研究、销售、营销、制造和财务等业务是如何协同工作的。这就是为什么最优秀的人力资源专业人士会把时间花在非人力资源的工作上：他们会了解真正发生的事情，然后再回到人力资源领域，增加更多的实用价值。
第四，你必须了解我们专业的工具和技术。没有不涉及平台、技术和数据的人力资源解决方案，因此您需要了解这些工具是什么，基本上了解它们是如何工作的，并且对保持在这个市场上的最新状态有着强烈和持续的兴趣。人力资源技术曾经是人力资源的一个分支。今天，这是我们都需要理解的，如果你感兴趣的话，你也可以在这方面建立深厚的专业知识。（现在比以往任何时候都更需要人力资源技术架构师，所以专攻人力资源技术是非常棒的。）
想想一个木匠吧。她不仅要了解木材、设计和木工行业，还要了解他们行业的所有新钻头、锯子和机器。
第五，你必须具备领导知识和经验。我们不仅要帮助公司评估、建立和奖励领导者，还要了解领导者的行为方式、决策方式以及领导的真正感受。我们必须学会如何吸引、说服和吸引商界领袖。这些技能就像人力资源中的顶峰技能——如果你想运行人力资源职能，你还需要知道它们如何单独应用于我们的职能。
我不会在这里花更多的时间，但这对我来说是一个巨大的主题在未来的一年。我很快就会发表我对2020年的预测，个人重塑是今年的一大主题。
最后，让我提醒你，你今天的位置并不重要，重要的是，你是否还能提升。
我遇到的许多最成功的人力资源和商业专业人士都是从招聘人员、人力资源专员、销售人员或初级顾问开始的。只要你考虑到你所需要的“一堆”能力，并且扩充这些技能，那么你和你的公司每天都更成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/the-full-stack-hr-professional/
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招聘人员
人工智能将如何影响招聘流程？
人工智能的一个流行形象是机器人像《黑客帝国》(the Matrix)或《西部世界》(Westworld)那样统治世界，但即便是人工智能驱动的机器取代我们工作的相对温和的形象也被夸大了。
但是，人工智能有望在转变人员和招聘方面发挥巨大作用。根据我们在Bullhorn的研究，超过一半的招聘行业专业人士和管理人员至少对AI技术有所了解，因此他们认识到AI技术可能会对他们有帮助。
所谓“帮助”，是指其设计目的不是接受招聘人员的工作，而是帮助他们更好地完成工作。不用担心的另一个原因：有些事情AI根本做不到或不应该做，这意味着招聘人员将有更多的时间集中在增加价值的工作上。
人工智能展示了其对招聘的积极影响
对于招聘行业来说，人工智能已经处于寻找和雇用最佳人才的最早使用阶段。在持续不断地为招聘平台开发AI与在早期阶段采用方面可理解的滞后之间，AI可以为招聘流程带来的许多功能尚未完全部署。不过，我们可以放心地谈论AI可以为招聘人员做什么，在某些情况下已经可以做到：
人工智能可以在合适的时间帮助找到合格的候选人；具有AI功能的工具可以持续监控庞大的被动候选人数据库，并识别预测候选人为新机会做好准备的信号。这既增加了给定职位的可用人才库，又增加了与这些候选人的互动率。
人工智能有助于增加招聘人员的响应时间；许多通信（例如面试确认电子邮件和文本）可以实现自动化，从而使招聘人员有更多时间专注于培养与候选人的关系所需的更具自定义性的交互。
人工智能可以感知市场变化；例如，趋势表明人才库中的某些广泛变化。也许以前没有预料到的WordPress开发人员的工作需求增加-可以帮助招聘人员在竞争之前预测技能差距和人才短缺。
人工智能通过减少人类偏见来提高多样性；最善意的招聘人员仍然会陷入无意识的偏见。这涵盖了从种族和性别多样性到年龄甚至地理位置的所有事物。通过适当的编程，AI可以减轻这种偏见的障碍，帮助平衡竞争环境并确定招募者可能会错过的合格候选人。
招聘人员应该认识到：人工智能有其局限性
人工智能可以分析数据并复制重复性任务以帮助招聘人员，但它不能代替他们。实际上，AI不会代替招聘中的工作，而是准备给人员配备和招聘专业人员更多的时间来完成需要人为决策的部分工作。招聘人员比机器配备的设备更好，可以分析数据以查找数据中的“原因”并在招聘过程中执行更具个性化的任务。AI的局限性示例包括：
AI快速准确，但并非没有错误；如果不能迅速发现，机器学习中的一个错误可能很难纠正。
AI通过数据建立联系，但不能确定原因。AI是检测模式的出色工具，但仍然需要人类来理解相关背后的含义。
认可机构遵循已定义的指令集；当设计用于完成狭窄任务时，AI效果最佳。例如，人工智能是利用大量数据的绝佳工具，但无法看到影响数据的大图。例如，如果有更多的女性进入建筑管理领域，那么以前在算法中内置的偏见仍然可能主要是男性候选人。
随着招聘行业对人工智能的理解不断加深，开发和采用人工智能工具来支持招聘过程(从候选人参与到沟通工作流程等)也会越来越多。招聘人员和招聘专业人员需要了解人工智能工具是如何节省成本并带来更好的候选人体验的，以及它们的局限性如何使他们能够将更多精力放在改善候选人体验的工作上。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Matt Fischer
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/how-ai-can-and-will-affect-the-recruiting-process-and-how-it-wont/
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招聘人员
帮助招聘人员改善候选人与求职广告间的联系和相关性的新平台
在招聘季节即将来临之前，JobAdX推出了直接面向招聘者的自助服务平台，供雇主使用，以启动其更明智的招聘营销策略。JobAdX的交流会从求职者的行为中学习，以改善求职者的相关性，并通过向150多个求职网站分发工作来扩大覆盖面。
“使用新的招聘营销技术通常会有学习弯路，这会使它们对于较小的公司或精干的团队来说是不可取的。我们开发了一个自助服务平台，以简化招聘活动的设置过程，使任何规模的雇主都可以访问程序化广告，而不论其工作量或招聘营销预算如何，”产品经理Sophie Choquette说道，“对于中小型企业，每位员工的影响力都更大，我们希望以最简单的方式通过我们的技术来最大化其人才招聘团队。”
通过取消应用大多数程序化平台所需的最低预算和精通技术，JobAdX希望使程序化在招聘营销工具箱中变得更加普遍。招聘人员在仪表板上设置活动后，该平台将进行其余工作-自动分配到150个工作地点，管理预算拍卖，并通过网络从求职者的行为中学习，以根据他们的历史偏好向最相关的候选人提供工作。绩效指标，预算和可用工作都可以由招聘人员直接管理。
JobAdX的理念是，成功的人才获取团队的运作就像消费者营销团队一样，以吸引和吸引应聘者担任他们的空缺职位。“无论您是《财富》 100强公司还是小型企业，人才竞争都很高。以有意义的方式向想要与之共事的人推销自己和工作，这比以往任何时候都更加重要。这就是为什么我们从消费者AdTech甚至电子商务借鉴最佳实践来改善招聘营销流程的原因。”首席执行官Amit Chauhan解释说。
“与消费者品牌根据您的购物习惯在战略上将其广告和视觉内容摆在您面前一样，招聘人员现在可以将其工作交付给目标求职者。自助平台使招聘人员可以发起竞选活动，与顶尖人才建立联系，就像他们在网上购买一双鞋子一样容易，从而使访问变得更加容易。招聘空间中的这种程序化技术通常被认为是复杂的，仅对大量招聘有利。JobAdX自助服务使任何雇主都可以通过100％自我优化的广告系列将其用于真正的编程。”除了扩展的分发选项、对广告内多媒体的专有支持和广告定向之外，招聘者还可以访问各种性能和支出数据，以便利用这些数据改进未来的职位描述和活动。
雇主和招聘人员只需点击几下就可以创建一个活动，并设定预算，预算将分配给JobAdX广阔的合作网站网络。用户放心地知道，JobAdX遵循一种按性能付费的无合约模式，以确保价值直接与参与度挂钩，并且灵活地满足不同的招聘需求。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/new-platform-to-help-recruiters-improve-the-reach-relevancy-of-candidates-to-their-job-ads/
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