市场营销和人力资源部门应共同努力，将雇主品牌提升到新的水平
文/Erik Samdahl
当我在营销生涯的早期阶段，人力资源（HR）团队来找我寻求帮助来推广我们的职业生涯页面。我对此表示不满，他说：“我的工作是推动销售线索并引入业务，而不是促进职位空缺。”
毋庸置疑，我对营销角色的有限看法今天不会飞。“人才争夺战”比以往任何时候都更加激烈，几十年来失业率最低，许多令人垂涎的技能人员短缺，以及顶级人才选择雇主的环境 - 而不是相反。
如果组织没有合适的工作岗位，他们就无法执行他们的业务战略 - 如果没有人员去处理，你怎么期望解决下一个好机会？这意味着他们需要始终如一地吸引、赋权、激励和留住人才。
正如组织通过差异化产品价值来争夺客户一样，他们也必须通过区分员工体验来竞争人才。这种差异化的关键部分是雇主品牌 - 您的组织的故事，传达有关其存在的原因，其目的和期望的信息。雇主品牌有助于将公司的文化变为现实。
雇主品牌如此重要，以至于它不能仅仅落在人力资源部门的肩上; 营销必须在与人力资源和人才获取的合作中发挥积极作用。
我的公司，企业生产力研究所（i4cp）最近对超过540名专业人士进行了一项调查，发表在题为“重新想象人才获取：掌握雇主品牌”的报告中。我们发现，人力资源和市场营销之间的合作审查雇主品牌战略和执行发生在不到三分之一（27％）的公司中，高绩效组织实现这种伙伴关系的可能性是后者的六倍。他们在建立和传播雇主品牌方面共同承担共同责任的可能性是其1.5倍。
那么，人力资源和营销之间的合作关系是什么样的呢？以下是两种功能可以协同工作的五种方式：
1.制定多媒体和多渠道战略。 HR知道人才。市场营销知道了解决这个问题的渠道和方法。两个部门应共同努力，确定接触候选人的最佳策略。
2.建立人物角色。 就像市场营销应该定义买方角色以“为生活”带来潜在客户的关键特征一样，人才获取应该定义他们想要吸引和招募的关键人才的角色。这里有明显的协同作用，包括确定要问的正确问题，例如“我们如何从竞争中脱颖而出？”和“我们如何吸引人才，以便他们想成为组织的一部分并留下来？”
3.帮助讲故事。我认为对雇主品牌有效性的最有影响力的衡量标准是员工沟通品牌的能力。此外，品牌信息应该在员工，人才获取和营销之间保持一致。营销必须在管理信息方面发挥核心作用，它还可以帮助识别和传达正确的故事。
4.帮助选择沟通渠道。 有很多方法可以传达您的品牌故事，谁知道这些比营销更好？帮助人力资源和人才获取，以确定适当的渠道，以达到预期的人才库，以及如何最有效地使用这些渠道可以有很长的路要走。此外，特别是对于企业对企业公司而言，LinkedIn是与客户和潜在员工互动的关键渠道; 营销和人才获取应与LinkedIn公司页面的使用方式保持一致。
5.衡量成功。 跟踪雇主品牌计划的成功可以成为现有营销分析的延伸。跟踪“最佳雇主”排名和奖项，社交媒体约定和员工将品牌传达给他人的能力都是衡量成功的有效方法。有趣的是，我们的研究显示，尽管与市场表现和人才获取效率高度相关，但只有16％的组织追踪Glassdoor评级。
吸引合适的人才与吸引新客户同样重要。建立一个强大的雇主品牌应该是任何组织的品牌战略的一部分，所以下次人力资源部门向您寻求帮助时，听取意见是明智之举。更好的是，积极主动并立即开始合作。您的竞争优势受到威胁。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Marketing And HR Should Work Together To Take The Employer Brand To The Next Level
雇主品牌
2019年04月16日
雇主品牌
Jobcase筹集1亿美元，将蓝领工人与雇主联系起来
自称面向求职者和雇主的开放获取平台Jobcase今天宣布，在一轮由Providence Strategic growth (PSG)牵头的增长期股权融资中，该公司获得了1亿美元的融资。公司首席执行官弗雷德•戈夫表示，新注入的资金将主要用于产品开发(以及潜在的战略收购)，特别是机器学习、新集成和api领域。
他说:“我们很高兴能有PSG这样的合作伙伴，它明白人们不需要独自面对工作的未来。”Jobcase的核心是一个帮助人们的平台。通常，工作的未来对个人来说是令人生畏的。(Jobcase成员)团结起来更加强大。
戈夫曾在2015年担任Percipio Capital Management的负责人。Jobcase的主要目标客户是大约70%没有四年制大学学位的美国成年人，其商业模式类似于LinkedIn。未来的员工可以看到招聘信息和评论，而企业则可以获得一套招聘工具。Jobcase对包含招聘信息的页面收取费用:一份工作229美元，三份工作每月249美元，十份工作每月599美元。
不过，它的主要业务是围绕团体或中心(用Jobcase的话说)组织的社区门户。戈夫说，他们可以在这个平台上询问指导招聘过程的技巧，比如如何在面试后跟进，以及在筛选面试期间的预期。会员可以加入沃尔玛、Lyft、亚马逊和数百家其他雇主的公司中心，在这些中心发布帖子，对其他人的贡献进行评论，并关注个人用户。
上图：Jobcase的社区门户网站。
图片来源：Jobcase
像LinkedIn一样，Jobcase的会员可以上传他们的工作经历，用“赞扬”来支持其他人，他们可以在角色间互相赞扬。在他们找工作的过程中，他们可以从Glassdoor、CareerBuilder、JobInsider等第三方服务中查看信息。
Jobcase说，它有超过1亿注册会员(2月份为8000万)，每月有2500万独立活跃用户访问该网站。此外，该公司表示，其技术力量覆盖了100多个以地理位置为目标的求职板和求职网站，其中许多网站为Jobcase子公司所有。
在接下来的几个月里，Jobcase计划推出改进的算法，将更多相关内容呈现给用户，同时推出“增加就业机会和与平台上其他人联系的便利”的工具。
PSG首席执行官马克•黑斯廷斯在一份声明中说:“我们很荣幸能够帮助Jobcase公司加快实现这一使命，帮助人们追求幸福而有意义的工作与生活。”Jobcase以社区为优先考虑的独特方法使公司一跃成为行业领导者。该公司处于有利地位，能够满足国内外在这一领域的迫切需求。
Jobcase目前雇佣了近200名数据分析师、科学家和软件工程师，其中一些人来自麻省理工学院、卡内基梅隆大学和普林斯顿大学。并非巧合的是，它是麻省理工学院计算机科学与人工智能实验室(CSAIL)的附属机构，并通过其社会责任项目Jobcase Cares与服务不足社区的非营利组织和慈善组织合作。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Jobcase raises $100 million to connect blue collar workers with employers
雇主品牌
2019年02月27日
雇主品牌
Live时代：人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人
文/Tamara Gravelle
每周有45％的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频，有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制，有些可能由关注的公司发布的。
在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手，那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分，如果内容足够吸引人，它仍然可以传播。
许多品牌已经开始利用这一点，特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明，人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪，营销团队已经在Facebook，Twitter，Instagram，Snapchat，LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。
但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体，在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。
充分利用社交媒体招聘视频
通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频，您将与潜在的申请人建立联系，这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人，但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。
精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作，找出一个基于视频的社交媒体活动，以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住，不是每个视频都会取得成功，而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。
在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端，但如果您希望吸引被动候选人，这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。
1.为工作描述添加经验
在写一份工作描述时很容易过火，这可能会让它听起来很俗气，但另一方却有一个无聊的帖子，不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出，而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接，添加已经处于该职位的员工的视频。
员工可以在工作描述中添加个人风格，因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力，从而打破专注于一个谈话头脑的时间。
2.通过实时视频直接与候选人交谈
实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会，可以直接与潜在申请人联系，并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook，Twitter，YouTube，Instagram和Snapchat都具有实时功能，可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言，允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论，并且您可以立即回答问题。
为了使这项努力尽可能成功，您应该选择一个日期和时间，然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间，例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西，例如当前打开的工作和应用程序提示，以防您没有收到很多问题。
3.展示您的公司文化
与公司文化一样重要的是招聘流程，在您接受工作之前，您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述，但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。
解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频，他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告，但它应该专注于为您的公司工作，并将观众直接发布到您的在线职业页面。
4.做员工或部门接管
除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外，还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管，他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户，并发布照片和视频一天，这在Instagram上特别受欢迎。
员工接管是一个很好的选择，因为它不仅展示了您的公司文化，还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么，这可能会让他们申请空缺职位。
如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情，你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片，视频和字幕，然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。
5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门
社交媒体的缺点是随着时间的推移，大多数事情都被遗忘了。与博客类似，社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频，冒着再也不会被人看到的风险。
值得庆幸的是，这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站，尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上，但即使是真实的Q＆A也可以发布，如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频，请将其添加到该页面。但是，你必须注意每个视频，你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。
记住：内容是关键
即使您将所有这些提示付诸实践，您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住，有很多视频供用户在线使用，专家预测，2019年我们在网上看到的80％将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出，您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。
创建高质量内容有不同的方式，无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家，能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。
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原文链接：Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
雇主品牌
2019年02月21日
雇主品牌
2019年是时候考虑这4种方式来促进招聘流程
文/ Angela White
吸引顶尖人才来应聘你的职位总是一件困难的事情。因此，要充分利用各种通讯技术，如测验制作器，来调整你的招聘流程
只有人力资源部的人才知道招聘过程中发生了多少变化。从报纸上的招聘启事到长达一小时的面试，再到人力资源招聘和在线测试，我们已经取得了长足的进步。
利用SEO（搜索引擎优化）的力量
搜索引擎优化应该是你的首要任务。为什么?因为绝大多数求职者都是千禧一代和Z一代。他们习惯于在谷歌上搜索东西，他们可能会在网上搜索工作机会。
搜索引擎优化将帮助您在搜索引擎结果页面中排名上升，并使您的职位公告出现在第一页。要做到这一点，你应该把你的官网上作为你招聘过程中的第一资产。就这个话题写一些有价值的、内容丰富的博文会对你有很大帮助，因为你会被视为一个关心有才华的年轻求职者、他们的麻烦和不确定性的人。不要忘记用一个求职者跟踪系统来衡量你的成功。如果你使用任何SEO工具，包括谷歌分析，你将能够看到你的新战略如何影响你的招聘过程。
如果求职者的总浏览量保持不变，你可能需要重新考虑你对关键词的选择。
使用小测试软件方便筛选
新时代给招聘团队带来了另一个挑战。求职者希望面试尽可能没有压力，尽可能方便。幸运的是，你可以克服这个挑战，让你的求职者高兴。
最重要的是，这种即兴发挥与SEO配合得很好，因为您将能够在您的官方网站上集成测试。
答案就在一个简单的测试软件中。为什么这个解决方案是一个可行的选择?让我们先把更明显的原因弄清楚。
首先，这类测试软件使求职者测试方便，因为他们可以在移动设备上进行测试。其次，结果会自动汇总(分数和时间)，这样人力资源团队就可以在几分钟内完成。
还有一些其他的事情，使测试软件成为招聘过程中即兴发挥的一个很好的选择。您将能够从预先构建的超过一百万的问题库中进行选择，使问题类型多样化，甚至能够向您的测验添加视频和图像。
最后，你将能够编辑测验的设计，使之与你的品牌策略相一致。
开始使用社交网络
你可能已经在使用社交媒体网络来评估求职者了。但这只是招聘过程中使用的几种社交媒体之一。
LinkedIn有近一半的用户使用这款手机应用来积极寻找工作，你需要调整你的方法。一开始，你应该重新查看所有的社交媒体资料，并进行必要的更新，尤其是在LinkedIn上。
社交媒体可以帮助你即兴发挥招聘过程的第一阶段——招募顶尖人才。你可以采取一种积极主动的心态，主动接触平台上的求职者。一定要花些时间，给每一个你想雇佣的人写一封个性化的信。
社交网络为你提供了与人直接交流的独特机会。不要避免使用它，因为92%的同事已经在使用它了。在社交网络上寻找人才是一项需要耐心的任务。我们建议你跟踪所有引起你注意的候选人，这样你就能及时做出反应。
视频面试是可行的选择
最后，我们有视频面试，这是你在临时招聘过程中所能做的最后努力。为什么是视频，为什么是现在?
如果我们在20年前提出这个建议，这将是一个先例。但是今天，当每个人都习惯了Skype、Face-time和Facebook Messenger视频通话时，视频面试就显得很自然了。
更重要的是，视频面试使招聘过程对双方都更加方便，提高了效率。如果有太多的求职者你想在第一阶段面试，你一定要考虑他们。
为了使这个过程更加方便，在视频通话软件方面，你应该给求职者至少两个选择。但是不要忘记利用这个机会来评估应聘者的技术知识。最终你想要的是一个在一定程度上懂技术的候选人。
视频面试将帮助你做出公正的决定，因为你将比面对面面试有更多的控制权。正如你所知道的，在标准的面试中，你可以很容易地从准备好的问题中脱离出来，进行对话而不是面试。
确保为所有考生设置一个预先确定的问题列表，以便您可以轻松地比较答案。
利用以上任何一种技巧，你都可以即兴发挥你的招聘过程，以更有效的方式获得更好的结果。
你知道你的公司需要什么，你看重哪些技能和个性特征。确保招聘过程中点，因为一些即兴发挥能带来好处，而另一些则会带来缺点。
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原文链接：4 Ways to Improvise the Recruitment Process
雇主品牌
2019年01月30日
雇主品牌
大转变：2019年人力资源发展趋势？
文/ Rachael Klinefield
最近技术的发展和我们看待员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。员工对公司的期望更高，人力资源部门正努力留住员工，改善工作场所文化。随着报告和招聘软件、员工数据和社交媒体触手可及，人力资源部门有了一个可以探索的新世界。虽然这些变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是:公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策?是时候摆脱数据分析的瘫痪状态，进行明智的员工管理了。
人员分析
2017年，研究显示，企业对人员分析的关注出现了戏剧性的倾斜——过去，这是一种没有得到管理层太多关注或资金支持的利基业务。计划实施数据和创建人员分析数据库的公司从通常的10-15%跃升至69%的多数。
已经实现了许多人员分析元素来改进日常操作。然而，数据完整性问题以及高管对自己的数据只有表面的理解一直是一个重大障碍。2019年将最终带来更多的理解和以前在人力资源行业不存在的数据掌握水平。管理人员可能会在如何使用他们的数据方面受到更多的教育，或者可能会出现数据管理方面的其他职位。
招聘技术
2019年，现代化的招聘管理系统将越来越受到依赖，进一步简化人力资源部门的招聘流程。企业再也不能采用过时的战略来发现、聘用和培养顶尖人才。
现代招聘软件可以在两个关键领域帮助公司:优化和目标。换句话说，该软件将在做脏活的同时为招聘人员节省宝贵的时间。人力资源专业人士将不再浪费时间盲目地寻找人才。相反，招聘技术将使企业能够在它们最有可能发现下一个大雇员的地方进行磨练。此外，该流程将从开始到结束进行优化，使HR能够在较少变化的情况下细化和完善他们的入职流程。
除了学习管理系统可以培养更好的团队培训和沟通，更多的公司会考虑机器学习和人工智能能提供什么。聊天机器人和类似的技术可能会承担更低级的任务，比如调度和提供基本信息。这将使人力资源专业人士腾出更多时间，与应聘者进行重要的关系建立活动。
雇主品牌
声誉管理长期以来一直是热门词汇，但企业将开始对客户和潜在候选人如何看待自己施加更多控制。公司将从简单地监控他们在网上的表现，转向引导雇主品牌走向他们想要的方向。随着公司需要更多优化和精简的软件来处理低级功能，我们将看到更多的软件集成。越来越多的公司开始采用“付出才能得到”的理念——建立一种基于团队价值和需求的企业文化。我们将看到公司进一步创造性地营销他们的雇主品牌和价值观作为中心焦点。
打破朝九晚五
人力资源部门终于习惯了工作角色变得越来越短暂的事实。到2020年，据估计大约有50%的美国的劳动力将是临时工、合同工或自由职业者。尽管许多人将这种转变视为经济混乱和无序，但企业有机会在必要的项目基础上节省资金并聘用有技能的人才。人力资源部门可以培育一个不断壮大的高素质人才网络，而不是与有限的员工群体结婚，这些员工可能具备或缺乏满足公司期望的技能和激情。这段时间为企业提供了一个摆脱导致员工敬业度危机的层级管理风格的机会。反过来，他们会转向以关系为导向的策略，雇佣符合他们文化和价值观的人才。帮助企业追踪并与人才网络保持联系的数字工具，将是未来的一项重要资产。
最后
尽管这些变化的最终结果无疑是积极的，但过渡期可能会让许多人力资源部门不知道首先该做什么。面对如此多的新选项和巨大的变化，您如何确定哪些软件真正适合您独特的公司需求并有助于促进变化?
2019年，人力资源革命将最终取得成果。员工敬业危机带来的发人深省的影响受到了人们的关注——生产率下降、高流动率以及缺乏团队协作和创新。人力资源主管知道，他们需要以一种前所未有的方式提升自己的水平。企业将开始看到过去几年劳动的成果——经历技术更新带来的成长阵痛，适应广泛而复杂的运营变化。随着节奏的加快，人力资源部门最终可以适应这些新的、授权的系统，以加强他们的劳动力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Big Shifts: What HR Trends Are Coming in 2019?
雇主品牌
2019年01月11日
雇主品牌
人才收购团队计划在2019年增加这六项支出
由于失业率一直居高不下，就业机会比失业者多，可以肯定地说，对人才的竞争短期内不会减弱。正因为如此，许多公司正加大在人才招聘几个关键领域的支出，以吸引顶尖人才，正如Criteria Corp在其2018年就业前测试基准报告中所发现的那样。
该报告对350多家不同规模公司的招聘人员进行了调查，为2019年及以后的业务重点提供了一个有趣的视角。如下图所示，企业预计将在众多旨在改善招聘流程和提高员工留任率的项目中增加财务投资，只有2%的受访者表示，他们预计将减少这些领域的支出。
以下是公司希望增加支出的六大人才招聘领域，以及一些帮助你实现这些目标的有用建议。
1. 保持强大的雇主品牌：44%的公司在形象上投入更多
一个强大的雇主品牌有助于吸引优秀的求职者，但你必须先投入工作，然后才能承担重任。即使你已经建立了你的明星品牌，努力的工作还没有结束——关键是你要坚持下去。这就解释了为什么近一半的受访公司表示，他们正在加大投资，以维护一个强大的雇主品牌。
正如招聘专家Ed Nathanson所说:“这是一种奉献。为了打造一个成功而持久的雇主品牌，建议采取一些策略，比如制定一个为期一年的内容发布计划，以便在社交媒体上分享你的文化和价值观。这需要付出相当多的努力，但你付出的所有努力最终都会得到回报。”
你可以使用的另一个强大策略是把现有员工变成品牌大使。对求职者来说，从每天都生活在你的文化氛围中的人那里直接了解你的文化，要比从一家默默无闻的公司听到流行词汇有意义得多。所以，让人们说话吧，不管是在你的公司博客上发帖，还是接管你的Instagram账号。
无论你采取什么样的策略，都要保持真实，做足功课来评估应聘者对哪些方面的回答最积极，不要害怕嘲笑自己。最好的雇主品牌是用心打造的——外加一点幽默。
2. 促进职业发展:44%的公司计划采取更多措施帮助员工实现目标
随着员工流失率达到2001年以来的最高水平，提高员工留任率已成为许多公司的当务之急。这或许可以解释为什么促进职业发展是许多人的头等大事，44%的人说他们计划未来在这一领域投入更多。
帮助员工成长和发展他们的事业并不只是劝阻他们不要到其他地方寻找机会。它还能建立忠诚度，提高工作满意度，让他们更愿意在你的公司里走自己的职业道路。毕竟，你向他们展示了你和他们一样对他们的成功充满信心。
支持职业发展的第一步是帮助员工找到自己在公司的发展道路。这对年轻员工来说尤其重要，因为他们可能还在考虑自己希望自己的职业是什么样的，但各个年龄段的员工都可以从指导、激励和支持中获益。
考虑将员工与资深导师配对，这些导师可以告诉他们可能会走上的不同道路，以及支持他们职业发展的各种机会。例如，在高级职位上工作的人可能能够基于他们认为对自己的职业生涯最有益的东西，推荐较低级别的员工应该倾向于哪种类型的项目来实现他们的目标。
这样的支持系统也是自我维持的，因为从中受益的员工可能更渴望支持下一代员工。有关在此模型中构建培训的更多技巧，请跳到第5部分。
3.寻找高质量的候选人:43%的公司希望花更多的钱来改善他们的渠道
这听起来很简单，但寻找高质量的候选人是公司计划加大投资的另一个领域。对许多人来说，这包括在招聘过程中建立额外的质量检查。
标准发现82%的公司使用某种形式的雇佣前测试来提高雇佣质量。大多数(40%)的人在初次简历筛选后就会进行测试，而30%的人在申请过程中会在他们的漏斗顶端进行测试。
你可以使用许多评估工具和策略来确保应聘者非常适合这份工作。例如，许多公司都采用了模拟新员工日常工作的面试方式，让他们清楚地了解应聘者的工作情况。这可以很简单，比如看他们在面试过程中完成某项任务，甚至带他们去试用期。
写更好的工作描述和主动寻找推荐人也可以帮助你提高进入你的管道的候选人的质量——并导致更好的雇佣。
4. 营造积极的工作环境:42%的公司把更多的钱花在了文化上
你可能以前听过这个令人沮丧的数据，但它值得重复:51%的美国员工没有投入工作。由于文化是敬业度的核心驱动力，42%的公司计划增加支出以营造积极的工作环境也就不足为奇了。
当然，这对不同的公司意味着不同的东西。对一些人来说，这可能包括提供有意义的福利，让员工每天都能兴奋地来上班，从现场瑜伽到免费早餐，甚至是指定的午睡地点。一些公司甚至允许员工选择自己的福利，以表明他们对员工的实际需求很感兴趣。
另一个创造积极工作环境的方法是帮助人们在工作中找到目标。无论是向员工展示他们在世界上做的好事，还是建立一个他们可以参与的志愿项目，目的都能培养积极性，提高敬业度、忠诚度和士气。
然而，归根结底，这一切都可以归结为一件事:创造一个员工能够真正茁壮成长的环境。敬业的工作环境是建立在信任、归属感和共同价值观的基础上的。有了这些基础，你就有了一个好的开始。
5. 优化员工培训计划:42%的公司将加大投资，以保持其技能基础与时俱进
超过五分之二(42%)的雇主说，他们预计会花更多的钱来优化员工培训计划，原因很简单。雇佣和提升低级别员工的技能比找到一个具备你所希望的所有技能的候选人更便宜，也更没有挑战性。培训在支持职业发展方面也起着至关重要的作用，为员工提供实现目标的下一步所需的资源。
在你的公司里可能已经有人可以当老师和导师了。诀窍在于将他们的专业知识转化为可扩展的、长青的培训材料，因为他们可能没有时间一对一地指导每一位员工。
让你的专家参与到内容创建讨论中来，找出他们最喜欢的内容，无论是编写培训手册，还是录制员工随时可以访问的简短网络研讨会。如果你不确定如何在公司内部教授某些技能，可以考虑投资于LinkedIn Learning等在线课程。
6. 提高招聘流程的效率:42%的公司将增加招聘支出
对许多公司来说，招聘可能需要几周到几个月的时间。在人才竞争如此激烈的情况下，招聘时间过长并不能解决问题。这或许可以解释为什么42%的公司打算增加支出，以提高招聘过程的效率。
效率不仅仅是打败你的竞争对手。流畅的流程还能提高求职者的工作经验，从长远来看还能为你省钱。
首先收集关于您在流程的每个部分花费多少时间来确定瓶颈所在的度量，然后寻找绕过瓶颈的方法。这可能很简单，比如改善日程安排，或者减少不必要的额外步骤，比如在两个人就够了的情况下安排四次面试。
这些方面的人才获取是许多公司的优先事项。你可能会着眼于在其他领域取得进步。但无论你的目标是什么，一个坚实的战略将引导你在2019年走向成功。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Talent Acquisition Teams Plan to Increase Spend on These 6 Things in 2019
雇主品牌
2019年01月09日
雇主品牌
回顾2018年：人才招聘研究的重要见解公司保持竞争力并引领持续业务转型的能力越来越依赖于其战略性地管理员工队伍的技巧。今天的人才招聘（TA）是一项战略职能，占据了重要组合的大部分时间 - 任何组织中的CEO和CHRO。
随着不断变化的业务需求和工作生态系统，TA越来越多地从非结构化和传统实践转向更成熟的功能。Aon的2019年亚太和中东人才招聘研究旨在为亚太和中东地区的组织提供有关人才优先事项，候选人经验，雇主品牌，指标和影响以及新时代要求的见解。
在我们等待今年研究结果的同时，以下是影响2018年人才收购前景的七个优先事项：
新角色，技能和人才缺口：
随着数字化工作的兴起，新的角色和能力正在出现。从营销到制造的各种功能都要求技术和商业技能。2018年的研究表明，批判性思维，结果导向，创新和创造力是最有价值的技能。
虽然各组织确定了推动数字议程的技能，但确定这些技能的评估工具仍然是主观的。所确定的未来关键技能和特征可通过心理测量，行为和技术测试来评估; 然而，目前只有不到1/3的才华横溢的专业人士正在使用这种技术支持的工具。
专家建议：为组织中的每个关键角色创建成功概要。除了综合职位描述之外，这个概况还应该表达在高绩效者中观察到的关键技能和特征。
从明确的雇主品牌到衡量投资回报率：
Aon 2018年人才招聘研究发现，雇主品牌是TA专业人士的三大战略重点之一。越来越多的组织认识到需要发展和提升他们的雇主品牌。专业人士将雇主品牌视为组织的声誉以及组织向外界投射的独特优势。然而，该研究发现，只有38％的组织衡量其雇主品牌推广计划的投资回报率。
专家建议：我们发现，利用评估技术并将重点放在可衡量的结果与品牌推广工作相结合的组织可以将感知到的品牌影响提高8％到19％。衡量投资回报率的指标可包括每次招聘成本，早期流失率，申请人数，新员工聘用，聘用时间等。
战略性地寻找关键人才：
根据这项研究，潜在采购求职者最具成本效益的渠道是员工推荐，在线求职网站和组织自己的职业网页。
与会者声称，目前提供最高质量人才的采购渠道是员工推荐，招聘顾问和在线招聘门户。然而，只有50％的参与者表示他们对自己的人才获取技术感到满意。
专家建议：确定您的企业要衡量的指标，并为整理数据以衡量改进奠定基础。
创造卓越的候选人体验：
该研究指出，80％的人才专业人士认识到需要在整个招聘过程中提供积极的候选人体验。然而，只有43％的组织在选择阶段后没有捕获候选人反馈。此外，39％的受访者仅从被雇用的候选人那里获得反馈，只有18％的受访者试图从每位候选人那里获取反馈。
专家建议：作为优秀候选人体验的一部分，您的评估应该简短，具有视觉吸引力，客观，与工作相关，并指示个人将经历的日常情况。例如，Gamified评估采用心理测试科学并应用游戏元素，使测试更具吸引力，对测试者更有吸引力，并为测试用户提供更多信息。
部署支持技术的评估：
如今，基于云的技术可以解决诸如质量和雇用成本等关键指标。选择和评估平台有助于同时接触更广泛的受众，并利用行为科学和心理学来筛选适合文化的候选人。
尽管取得了这些技术进步，但只有16％的印度受访组织目前正在使用基于技术的评估，而全球基准测试则为52％。
专家建议：不同的评估工具将预测不同的行为和技能。始终使用经过验证的评估测试至关重要，而不仅仅是流行的在线工具。最终，您选择使用哪种具体评估取决于您需要的具体能力和能力。
面试挑战：
面试的主要挑战是准确，快速和具有成本效益地评估候选人。这需要一个结构化和一致的面试过程。尽管技术进步，虚拟和面对面访谈仍然是最终选择的首选方式。97％的组织分享他们在招聘时进行面对面访谈; 59％的人通过视频会议进行访谈。
专家建议：除了验证候选人的技术和认知能力外，还应利用有效验证其行为和适合性的工具。总的来说，您的努力应该是创建一致的面试流程。因此，视频采访技术是使您的招聘流程更加高效和有效的未来。除了提供良好的候选人体验外，它还减少了评估人员自己的时间内没有出现，审查候选人的数量，节省了时间和成本等。
从指标转向分析：
人才招聘对数据和指标并不陌生。从ATS到推荐工具和职业页面到评估的技术平台提供了丰富的输入。到目前为止，TA一直是一种常见的做法，专注于报告和总结招聘流程效率的指标。但是，这在今天的业务中已不再足够。集成ATS和其他招聘平台可以帮助以前所未有的方式利用候选数据。
该研究发现，主要关注效率和招聘成本/时间，亚太地区和中东地区50％的大型雇主已整合其内部系统。
专家建议：基于技术的评估可以帮助您找到最佳的人与工作匹配。重要的是，它们还使您能够构建和微调预测人才分析算法。这些可以帮助您调整人才战略，以适应市场中不断变化的动态和机会。
提高您制定公平客观的数据驱动型人才决策的能力将帮助您区分您的雇主品牌并招募合适的人才。它还可以帮助您更有效地管理和培养员工，增强员工敬业度并提高员工敬业度。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Looking back at 2018: Key insights from Aon’s TA Study
联合利华如何开发新的EVP和雇主品牌以下由AI翻译，仅为传递信息。文后附录英文版本，供参考。不喜勿入。
联合利华是一家销售快速消费品的全球性公司，其目的是使可持续生活变得平凡。您将认可Ax / Lynx，Ben＆Jerry's，Dermalogica，Dollar Shave Club，Dove，Hellmann's，Knorr，Lipton和Magnum等消费品牌。但雇主品牌呢？
Anuradha Razdan是联合利华的人力资源，家庭护理副总裁兼全球人才吸引和雇主品牌负责人。
在这次采访中，她向我们介绍了公司的文化和目的，以及他们最近如何开发和推出新的雇主价值主张（EVP）。
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您如何描述联合利华的文化？
当我加入联合利华时，令人惊讶的是，我对公司了解不多。只是它是我们校园里最有抱负的雇主。每个人都希望成为公司的一部分，当然我知道一些消费者品牌，但不了解业务的复杂性。任何通过联合利华面试程序完成任务的人都会被选中，面试过程本身就是成功的。
为什么我留下来是另一回事。首先，这是一个关心有所作为的企业。当然，我们希望创造成果和利润，但我们也想创造一个更美好的世界，我们希望我们的员工和利益相关者参与这一旅程。源于联合利华所拥有的遗产的价值观和职业道德，这使我们有了更大的目标，它会破坏你。这是一种文化，让你想进来，每天都发挥最大的作用。20年后，我经历了如此多的经历和角色，但却没有疲倦和无聊的感觉，这让我一直在努力。
可持续发展如何成为业务战略的一部分？
联合利华的独特之处在于，商业战略的核心是可持续性。我们建立品牌的方式以及我们在整个业务中制定流程的方式都是可持续的设计。我们在未来四五年内制定了明确的路线图和目标。这是我们所做的一切的核心，每一个加入联合利华的人都参与其中，感觉被这种感觉所吸引，并为此感到自豪。
您面临哪些人才挑战？
今天，我们作为雇主的吸引力处于历史最高水平，因为我们通过校园调查，全世界的大学评分来衡量它。我们是我们雇用的40多个市场中的首选雇主。
但即使我们提高了吸引力的标准，我们的人才环境也会受到干扰，就像我们的客户和渠道被打乱一样。人才画布不再是同质的，我们业务的不同部分的人才需求是不同的，因此没有一个适合所有人。因此，我们需要能够塑造并提供一个在看似悖论的世界中取得成功的人才战略。一方面，随着技术寻求取代人，你就拥有了多余的人才。同样，在你想要提高技能的领域，无论是数字营销还是精准营销，你都有人才短缺 - 这些都是我们为未来培养技能所需要的，但却存在差距。在同一时间存在着太少而不够的二分法。
告诉我们您的雇主品牌战略？
雇主品牌战略来自我们的人才挑战; 在一个日益中断的世界中需要具有吸引力。没有一个雇主品牌活动或消息。当然，除此之外还有核心执行副总裁; 你不可能拥有一个全球雇主品牌，而是依靠它。每一次雇主品牌之争，每一次人才挑战都会在市场上赢得，而这正是真实时刻所在。这是我们雇主品牌战略的核心。
同样地，它正在逐渐远离你想要赢得所有胜利的地方，以赢得重要的地方。从一致的方法到差异化的方法，取决于您想要雇用的特定微细分市场。
它不再是关于公司传达的自上而下的活动和吸引力。这不再是事实的唯一来源。人才无处不在，你周围有关于你无法控制的谈话。因此，雇主品牌战略必须与真实的员工体验非常一致。因此，它不是一个从外到内的，而是一个由内而外的雇主品牌战略。
你是如何开发新的EVP的？
联合利华是一家打造优秀品牌的公司; 我们的雇主品牌必须反映这一点。就像我们制作任何产品品牌一样，我们接触了这个雇主品牌的发展。我们完成了一项详尽的研究，涵盖了300个内部和外部的声音，我们对竞争对手和我们认为有抱负的其他雇主品牌进行了基准测试。我们通过内部，外部，营销领导者，我们不同的目标受众对人才进行了广泛的测试和验证，并且在此过程中，我们了解到，对于雇主品牌产生影响，它必须是可信的，相关的，差异化的和有抱负的。
什么是新的EVP？
联合利华是一家真正关心有所作为的企业，这是我们雇主品牌和执行副总裁的核心。当你加入联合利华时，它不仅仅是一份工作; 你正在加入一个运动，以创造一个更好的企业，一个更美好的世界，一个更好的你。你不仅仅是你的职位，因为你通过自己的工作在世界上创造了更大的影响力。
我们价值主张的核心是我们建立领导者......我们为联合利华培养领导者，联合利华领导人继续成为世界其他地方的领导者。
什么支柱支撑着EVP？
目的力量 - 可持续发展是我们所做一切的核心。目标的力量是我们员工经验的核心，我们通过将您的目标付诸行动，您可以说您有权对世界和我们的业务产生积极影响。这不仅仅是一份工作; 这是一个通过做一些你热爱的事情来改变自己的机会。
成为催化剂 - 你可以成为世界变革的催化剂，你可以释放你的好奇心，你可以扰乱过程，你可以用你的开拓精神来实现目标。
卓越的不同 - 就像我们的产品品牌都不同，但他们在一个联合利华的保护伞下聚集在一起。作为个体，我们都是不同的; 我们可以把真正的自我带到工作中。在联合利华，我们可以结合差异来实现更大的目标。
超越 - 这不仅仅是一个公司，这是一个你可以超越的地方，体验的质量，互动的质量，当你提供更多，你得到更多。
这四大支柱使EVP成为独一无二的联合利华，特别是目的动力。
你如何沟通和激活这个？
我们很容易想出一个声明，一些我们都很兴奋的话。但最终，它必须被翻译，并且必须帮助我们赢得在我们赢得雇主品牌战斗的各个市场中的最佳人才。接下来发生的事情是我们将部署一些全球和本地渠道; 数字化，面对面，以更广泛地覆盖我们的员工价值主张。
我们还创建了一个旨在提升品牌知名度的英雄活动，它被称为“你不仅仅是你的职位”，而且它带出了目标力量这一整体概念，这对我们来说是一个品牌。我们相信这会产生大量的对话，并成为员工倡导的工具。
最后，我们不是建立雇主品牌的人。这是我们的员工，它是我们在50多个市场的雇主品牌经理，他们将与我们一起制定策略和本地激活想法，以实现这一目标。
你能与我们分享哪些艰苦的教训？
人们可以将公司的吸引力，雇主品牌视为理所当然，直到它消失为止。我是一个企业的一部分，总是享有非常有吸引力的地位，并获得最优秀的人才。我们听到了业务中的对话，“这种努力真的值得，我们为什么要把这么多的预算和资源投入雇主品牌？”。
而这就是你真正处于悬崖边缘的地方，这是一个真正值得关注的地方。在那个时候的那个行业中，我们踩下脚踏板，在最初几年没有发生任何事情，因为很明显，雇主品牌的力量不会在一两年内消失。但是慢慢地，我们开始看到人才质量的影响，这些影响会导致面试，接受其他报价的人数以及将其他竞争对手列为梦想雇主的人数。我们看到排名开始下降，比任何排名更重要的是你雇用的人才质量。
这不是立刻出现的东西，但幸运的是，对我们来说，其中一些指标给了我们一个真正的震撼，我们重置并回来了一声巨响。那是一个真正的谦卑时刻，这是一个我不会忘记的真正教训。
您如何衡量雇主品牌的投资回报率？
雇主品牌的投资回报大于通过指标和衡量工具看到的投资回报。这是最大的无形影响。
我怎么知道这个？如果您想衡量一项计划的影响，您必须考虑以下三点：
走廊里的谈话是什么？
什么是外部媒体说这个？
指标有哪些？
我们会考虑一些指标，例如申请人数量和接受报价的数量等。一个非常有趣的衡量标准是雇主品牌指数，它倾听社交媒体和在线发生的对话，从而对雇主的成功有一个综合的看法。品牌是，这是我们可以追踪的东西。
您对雇主品牌经理的三大建议是什么？
如果你感受到真正的激情，并且如果你感觉到它在你的骨头里，那么只能扮演这个角色。因为雇主品牌是一件你不能再做的事情，所以你不仅要感受到真正的热情。有一个明确的理由，说明为什么雇主品牌对您的业务有意义，并坚持这一点，无论内部的挑战或问题是什么。
向您所在行业的营销人员学习。使用相同的技术并围绕雇主品牌建立科学，这不仅仅是蓬松和创造性的东西。
您为员工和业务负责人注册的权利越多，您的工作就越容易，因为您创建的级联影响远大于您必须投入的努力。
查看联合利华职业网站。
以下为英文内容 ： https://linkhumans.com/unilever/
Unilever is a global company selling fast-moving consumer goods, whose purpose it is to make sustainable living commonplace. You will recognize consumer brands such as Axe/Lynx, Ben & Jerry’s, Dermalogica, Dollar Shave Club, Dove, Hellmann’s, Knorr, Lipton, and Magnum. But what about the employer brand?
Anuradha Razdan is Vice President HR, Home Care and Head of Global Talent Attraction and Employer Brand at Unilever. In this interview, she talks us through the culture and purpose of the company, and about how they recently developed and launched a new employer value proposition (EVP).
Have a listen to the episode below, keep reading for a summary and be sure to subscribe to the Employer Branding Podcast.
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How would you describe the culture at Unilever?
When I joined Unilever, surprisingly, I didn’t know much about the company. Only that it was the most aspirational employer that came to hire at our campus. It was the company that everyone wanted to be a part of, sure I knew some of the consumer brands but not the intricacies of the business. Anyone who made it through the Unilever interview process felt so thoroughly selected, the interview process was a success in itself.
Why I’ve stayed on is another matter. First and foremost, this is a business that cares about making a difference. Of course, we want to create results and profits, but we also want to create a better world, and we want our employees and stakeholders to be part of this journey. The values and professional ethics that stem from the legacy that Unilever has, and that has kept us with the larger purpose, it spoils you. It’s a culture that makes you want to come in and give your best every day. 20 years down the line, I’ve been through so many experiences and roles, and yet there has been no sense of fatigue & boredom, and that has kept me going.
How is sustainability part of the business strategy?
What is unique with Unilever is that the business strategy has sustainability at its heart. The way we build our brands and the way we craft processes across the business are all sustainable by design. We have a clear roadmap and goals that we have set across the next four or five years. It’s at the heart of everything we do, and everyone who is a part of Unilever is enrolled in this, feels bought into this and feels proud of this.
What talent challenges are you faced with?
Today our attractiveness as an employer is at an all-time high, as we measure it through campus surveys, university scores across the world. We’re the #1 employer of choice in more than 40 markets where we hire.
But even as we raise the bar on our attractiveness, our talent context is being disrupted, just like our customers and channels are being disrupted. The talent canvas is no longer homogenous, and the talent needs in different parts of our business are different, and therefore there is no one-size-fits-all. Hence, there is a need for us to be able to shape and deliver a talent strategy that can be successful in a world of seeming paradoxes. On the one hand, you have surplus talent as technology seeks to replace people. Equally, you have talent shortages in areas where you want to ramp up skills, whether it’s digital or precision marketing – these are where we need to build skills for the future, but yet there are gaps. There is a dichotomy of too little and not enough at the same time.
Tell us about your employer brand strategy?
The employer brand strategy draws from our talent challenges; the need to be attractive in a world that is increasingly disrupted. There is no one employer brand campaign or message. Of course, there is a core EVP but other than that; you can’t have one global employer brand and rest on that. Every employer brand battle, every talent challenge is won in the market, that’s where the moment of truth is. That’s at the heart of our employer brand strategy.
Equally, it’s moving away from a view where you want to win everywhere to winning where it matters. From a consistent approach to a differentiated approach depending on what the specific micro-segments you want to hire are.
It’s no longer about one top-down campaign and attractiveness that is communicated by the company. That is no longer the single source of truth. Talent is everywhere, and there are conversations about you, around you that you don’t control. Therefore the employer brand strategy has to be something which is very consistent with the real employee experience. And thus it’s not an outside-in, but an inside-out employer brand strategy.
How did you develop the new EVP?
Unilever is a company that builds excellent brands; our employer brand has to be a reflection of this. We approached this employer brand development just like we craft any of our product brands. We completed an exhaustive piece of research, covering 300 internal and external voices, we benchmarked our competitors, and other employer brands we think are aspirational. And we extensively tested and validated this with talent internally, externally, marketing leaders, our different target audiences, and in that process, we learned that for an employer brand to make an impact, it has to be credible, relevant, differentiating and aspirational.
What is the new EVP?
Unilever is a business that genuinely cares about making a difference, and this is at the core of our employer brand and EVP. When you join Unilever, it is not just a job; you are joining a movement to create a better business, a better world, and a better you. You are more than your job title because you create a much bigger impact in the world through the work that you do.
At the heart of our value proposition is that we build leaders… we develop leaders for Unilever, and Unilever leaders go on to be leaders elsewhere in the world.
What pillars underpin the EVP?
Purpose Power – sustainability is at the core of everything we do. The power of purpose is at the heart of our employee experience, where we say that you are empowered to make a positive impact on the world and our business, by bringing your purpose into action. This is more than a job; this is an opportunity to make a difference by doing something you’re passionate about.
Be the Catalyst – you can be a catalyst for change in the world, you can unleash your curiosity, you can disrupt processes, you can use your pioneering spirit to make things happen.
Brilliantly Different Together – like our product brands are all different, and yet they come together under one Unilever umbrella. As individuals, we are all different and yet; we can bring our real selves to work. In Unilever, we can combine our differences to achieve greater things.
Go Beyond – this is not just a company, this a place where you can go beyond, with the quality of experiences, the quality of interactions and when you give more, and you get more.
These four pillars make the EVP uniquely Unilever, especially Purpose Power.
How do you communicate and activate this?
It’s very easy to come up with a statement, a few words which we all get excited about. But at the end of the day, it has to be translated and has to help us win the best talent in the various markets where we win the employer brand battles. What’s happening next is that we will deploy a number of global and local channels; digital, face-to-face to give a wider reach to our employee value proposition.
We also created a hero campaign which is designed to boost brand awareness, it’s called “You’re more than your job title,” and it brings out this whole notion of purpose power which is so core to us as a brand. And we believe this will generate a lot of conversations and serve as a vehicle for employee advocacy.
Finally, we’re not the people who build the employer brand. It’s our employees, it’s our employer brand managers in over 50 markets, and they will work with us to tailor strategies and local activation ideas to bring this to life.
What hard lessons can you share with us?
One can take attractiveness of a company, of an employer brand for granted until it goes away. I was part of a business which always enjoyed the position of being very attractive and getting the best of the best talent. We heard conversations in the business along the lines of “is this effort really worth it, why should we put so much budget and resource into employer brand?”.
And that is the point where you’re really at the edge of the cliff, and that’s a real watch out. In that business at that point in time, we took our foot off the pedal, and nothing happened in the first few years because obviously, the power of an employer brand is not something that fades in a year or two. But slowly and slowly we started seeing the impact in the quality of talent that would turn up for interviews, in the number of people who would accept other offers and who would list other competitors as dream employers. We saw rankings beginning to dip, and more important than any ranking is the quality of talent that you hire.
This is not something that shows up immediately, but luckily for us, some of these indicators gave us a real jolt, and we reset and came back with a bang. That was a real moment of humility, and it’s a real lesson I will not forget.
How do you measure ROI on employer brand?
The return on investment of an employer brand is bigger than what one might see through metrics and measurement tools. It’s the intangible impact which is the biggest.
How would I know this? If you want to measure the impact of an initiative you have to look at three things:
What are the conversations in the hallways?
What is the external press saying about this?
What are the metrics saying?
We look at metrics such as the volume of applicants and how many accept offers etc. One very interesting measurement is the Employer Brand Index which listens to social media and conversations taking place online, to come to a compositive view of what the success of the employer brand is, and this is something we can track over time.
What are your top 3 tips to employer brand managers?
Only take this role on if you feel real passion and if you feel it in your bones. Because employer brand is a thing you cannot do as one more thing, it’s not just a job you have to feel true passion for this. Have a clear rationale as to why employer brand makes sense to your business and stick to that no matter what the challenges or questions might be internally.
Learn from the marketers in your business. Use the same techniques and build a science around employer brand, it’s not just a thing that’s fluffy and creative.
The more you enroll employees and business leaders to take ownership of this, the easier your work becomes because then you create a cascading impact which is far greater than the effort you have to put in.
Check out the Unilever Career site.
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