-
薪酬
新创企业如何摆脱人才困局？学会这六个动作就对了
新创企业处于起始阶段，很多条件都不如成熟型企业。所以，新创企业要吸引人才，往往更困难一些。不过，这个问题并非没办法解决。以下6个方法应该能给你带来帮助。
动作一：重新定义组织
从传统组织概念中抽离出来，不要用直线职能制、事业部制等这些传统组织模式来禁锢你的思维、限定你的组织。新创企业应该从业务特点、市场特点、人才特点等出发，以组织的“有效性”为核心，设计组织运行的内在机理。
如果专业型特征明显，就要有清晰的能力等级标准；如果你项目型特征明显，就应该有清晰的任务驱动流程；如果是平台型组织，平台的价值定位和运行规则就必须明确。当对自身组织的运行本质有了准确界定之后，自然就能判定需要什么样的人才，如何开展工作，如何管理这些人才。所以重新定义组织，是招人的前提。
动作二：找正确的人
对一个新创企业来说，什么是正确的人呢？
首先应该是有经验的熟手。很多新创企业喜欢招生手，认为既便宜又好管，到头来损失会更大，生手会导致计划拖延，成本其实非常高。
其次是员工的职业倾向和兴趣，你很难把一个技术型职业锚的人培养成管理型，也不可能把安全型职业锚的人培养成创业型。与其去引导员工产生内驱力，不如一开始就找到对新创企业的业务有内驱力的人。
动作三：长短期结合的薪酬策略
新创企业需要引进有经验的人，但又付不起高工资，就必须采取长短期结合的薪酬策略。月工资尽量少，用中期的效益分享甚至长期的股权激励来补偿和平衡。有经验并且认同业务前景的人一般能接受，这样就保证了入职员工符合企业需要。即便是不缺钱的新创企业，也应该尽量采取这样的薪酬策略。
例如亚马逊书店想要雇佣某种特质的员工：有进取性、聪明、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去，于是他们就采取了“相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷慨的股票期权计划”策略。
动作四：基于人尽其才的绩效管理
例如谷歌就建立了一套OKR（目标与关键成果法）管理体系，用来解决目标难以量化的情况下，如何取得业绩突破。其核心思想是自下而上分层设定O和支撑O的KRS，并且定期回顾评估和调整，评估结果并不以分数高为好。
以百分制为计，谷歌认为60~70分是最好的，如果分数太高说明O设定的不具挑战性，分数过低说明O不具有可行性，必须抛弃或调整，评估结果不与当期薪酬挂钩，但会影响远期的职位晋升或其他发展机会。
动作五：小步快跑的成长空间
新创企业管理层级少，人员规模小，没有那么多管理职位晋升机会。所以必须另辟蹊径，加大专业技能晋升通道的长度。
比如对专业技能等级进行多层级划分，让员工在能力提升上稍有进步，就能晋升到更高一个级别，同时薪酬待遇也做适当的调整。有的公司还在很多维度上对员工进行评比，比如根据员工合理化建议被采纳的数量评定员工星级，目的就是要让员工感受到成长空间，形成“舞台很大”的认知。
动作六：文化塑造
新创企业如果招来的都是熟手或精英，他们愿意放低短期收入，而接受中长期激励模式，他们一定是基于一种对组织未来、对团队的认同，本质上是文化认同。
他们对企业文化会非常在意，志同道合，趣味相投，与公司价值观、使命感吻合，是他们选择去留的关键因素。新创企业要提出明确的价值观主张，为大家营造认同的文化氛围，让文化成为组织动力的源泉。
（下载iPhone或Android应用“经理人分享”，长期赞助你的生活。助你不买彩票，也能赶超王思聪，迈向人生巅峰，想养猪养猪，想养鸡养鸡……根本不必剁手。拒绝瞎BB，We can we up，装机（B）必备，不用谢。）
作者：韩铁林/和君咨询合伙人
文章来源：中欧商业评论
-
薪酬
People+：以APP和微信为载体，想打造完善的人力资源管理服务闭环
此文为HRTechChina编辑部原创， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者、出处及本文链接。
如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道
易路People+（http://www.ersoft.cn/）是基于SaaS模式，并应用于移动端的新一代人力资本管理云服务平台，结合了云计算系统与人力资源解决方案，以APP和微信为载体，打造完善的人力资源管理服务闭环，帮助企业以员工为中心有效管理核心人力资源，利用强大薪酬引擎进行薪资核算，移动端提供多维员工服务和新体验，连接企业人与人，提升员工敬业度，提升企业人性化管理水平。
简单说来，易路People+提供完整的核心人力资源管理，以员工为中心，创建多维度员工档案，管理员工生命全周期, 构建组织和职位体系 作为企业人力资本管理基础。整合关键数据和业务,减少HR人员事务性操作，提升管理效率，为企业人才战略提供支持。
People+包括APP和微信两种应用模式，适应于IOS、Android、PC多种运行系统，并提供了一套完整的模块，员工自助服务、经理自助服务、管理员服务全面覆盖企业整个组织架构，确保员工、团队之间紧密联系又各司其职，为企业人才战略规划提供强大的技术支持。
提及人力资源行业的痛点，People+创始人王天扬先生说主要有几点：1、人事工作不易统计及管理；2、薪资绩效无法准确核算；3、客户信息不易统一及同步。而相较于其他产品的竞争优势上，People+有以下四大特色：
1、高效办公降低成本
People+基于SaaS的特点使企业的采购成本大大降低，企业无需采购软硬件、无需IT投入，产品自动升级；People+高效的数据处理，使企业大大降低用人成本；People+无纸化办公的特点使企业的运营成本再次降低；People+使业务流程更为高效，节约了每一位员工的时间，同时降低了企业的时间成本；People+支持多语言、多币种、多时区满足了不同企业不同人群的需求。
2、各模块协同办公
People+覆盖了人力资源的各个模块，并且整合了如时间管理、差旅、报销等企业协同功能。实现了各个模块的数据互动，解决了传统软件功能单一、信息流动差、出错率高的问题。各模块数据的交互也使得人力资源工作变得简单、高效。
3、灵活部署快速安全
People+基于SaaS平台，可以进行灵活快速的部署。根据最佳实践配置搭建专属系统，基于企业需求灵活选用相应模块。确保企业数据安全的同时大幅降低企业TCO。
4、独立开发三重防护
People+的设计者与开发者都有着丰富的企业应用开发经验。与市场上的公有云不同，People+采用独立部属，为每一个客户都提供了独立的开发、测试和生产三重防护。并对后台数据库 进行加密，只有在系统环境下才能解读数据信息。
易路是一家专注员工服务的互联网公司。成立于2014年，易路针对跨国公司提供本地化解决方案，以满足业务需要。经验丰富的管理团队汇聚前SAP核心技术人员、ADP/CDP销售服务人员和华为、Intel的核心研发人员。易路在上海和成都设有办事处。在创建易路软件之前，CEO王天扬先生曾任SAP全球副总裁，负责SAP全球云计算及移动应用业务。王天扬是SAP中国用户协会创始人，Auto-ID中国实验室创始人；同时也是SAP中国首席大数据、移动应用以及云计算专家。
融资方面，2015年5月易路软件曾获西藏至谦资本千万级天使轮融资，目前在准备A轮融资。
-
薪酬
人事协作及管理平台，看“知人”如何帮助HR摆脱繁琐事务？
猎云网（微信：ilieyun）文/周丽梅
你印象中HR的工作是怎样的？只需制图做表格、细心谨慎不出错就行？那你就太小看这份工作了。据观察，一些企业里的HR常被大量繁琐性工作缠身，如制表格、做合同、安排入职、离职、统计考勤、核算绩效等，诸如此类，这些事务性工作让HR恨不得长出三头六臂。
所谓“工欲善其事，必先利其器”，人力资源管理发展到今天，并非靠一己蛮力就能轻松应对，HR应该学会借助辅助工具，而近日猎云网关注到的“知人”或许能帮助HR用更快捷方便的方式处理繁琐的事情。
知人是一个人事协作及管理平台，产品已于去年12月上线。据了解，知人是由成都彩程软件设计有限公司旗下研发的产品，之前也曾报道过该公司研发的一款在线团队协同工具“Tower”，目前已有超过30万个团队在使用Tower，这无疑为知人项目的推进提供了资源和渠道的积累。
在知人联合创始人刘畅看来，HR工作的内容大多较为固定及标准化，往往不需要太多的创新，但像制表格、做合同、安排入职、离职、统计考勤、核算绩效等事务性的工作，需要一个系统化的处理方案。基于此，知人针对HR和企业员工，开放了不同的功能及权限。
现阶段知人在PC端为HR提供了以下功能：
员工管理
从员工入职、转正、调岗到离职，HR可通过员工管理的功能对员工在公司的整个生命周期进行管理，系统会自动统计异动数据，员工在公司的整个发展动态，通过查看在职过程便可一目了然，当然，流程也可自定义。
考虑到一些公司的分公司分布在不同的城市，知人也为HR准备了符合法规要求的电子合同，员工可用手机完成手写签名，并且员工转正和合同到期时系统都会自动提醒。
薪酬管理
以往每个月结算时，HR总是需要统计审核结算，往往需要耗费较长的时间和精力，知人薪酬管理的功能可帮助HR对员工的薪水、福利进行统计。据了解，知人根据不同企业的情况研发了一套算法，HR只需要将员工的信息及薪酬标准等信息录入，每月工资便可自动出账，无需手算。并且，每月的工资条可通过微信发送给员工，支持在线发工资到员工微信红包。
而在福利方面，知人的社保政策始终在线更新并和社保局保持一致，无需人工跟踪政策变化。HR只需对公司福利进行在线管理即可，无需手动计算。津补贴支持按天或按月发送，员工出现请假、离职等情况时，系统会自动停发。
而企业的员工则不需要登录PC端，现阶段员工通过微信平台即可享受以下服务：
1.接收和查看工资条。
2.员工可使用微信请假，HR可在线查看所有的请假记录并进行集中管理。其中，事假、病假等扣薪假，系统会自动计算工资扣款。
3.员工通过微信可进行考勤，系统会自动判断考勤是否异常。HR也可在线查看所有人的考勤记录，考勤扣款系统会自动计算，无需人工处理，保证考勤纪律的有效执行。
据了解，知人在盈利模式上会倾向于向使用系统的企业进行收费，但收费的标准会根据企业员工数的多少而有所差异。现阶段，企业员工人数在100人以下可免费使用知人系统，而人数在100人以上的企业，知人会根据企业的在职员工数进行收费。
目前市场上的人事管理平台很多，并且都针对人事管理涉及的各个方面推出了不同的服务。如专注于解决薪酬问题的“薪人薪事”、解决员工社保问题的“51社保网”等，这些平台都只能解决部分需求。员工从入职到离职，以及在职期间的管理、福利等方面是一个环环相扣的整体，只有各个环节都能对接上，整个流程才能运作起来。而知人便是将人事管理涉及的各个环节都纳入考虑，并给出了个性化的解决方案，能在一定程度上简化HR的工作内容，提高工作效率。
据刘畅介绍，目前已有不少知名企业在使用知人系统，如丁香园、下厨房、团800、咕咚网等公司，另外，也有不少初创团队也在使用，如爱燃烧、冷兔、丝瓜年代等。在未来，知人也会针对人事管理的各个环节，推出更实用的功能和服务，提升用户体验。另外，值得一提的是，不久后知人也会上线员工端钉钉版本。
-
薪酬
如何通过薪酬和福利提升员工满意度？欢雀在线想要抓住这一痛点
HRTechChina编辑部 12月3日报道
如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，请点击http://www.hrtechchina.com/needreport可进行寻求报道。
近几年来在中国，企业和员工之间的缝隙越来越大。对于企业来说：企业的用工成本节节攀升，经营成本压力非常之大。而对员工来说，随着生活成本在也不断攀升，对薪酬和福利的期望值不断提高。在这样的大环境下，只有通过薪酬和福利的合理配置，才能提升员工的满意度和归属感。今天介绍的欢雀在线人力想要抓住这一痛点。
欢雀在线人力资源管理云平台（www.que360.com）是由深圳市前海欢雀科技有限公司开发运营的HR SaaS 云平台，基于互联网和移动互联网为企业及个人提供人力资源管理、薪酬管理、弹性福利管理等务。
据HRTechChina记者了解，欢雀平台的特色在于运营模式，是解决方案提供者+落地服务。第一：不是简单提供落地“跑腿”工作，而是根据客户实际用工情况，并利用大数据，提供科学的人力资源相关方案。第二：通过互联网平台承接用户的需求后，通过平台化，可及时有效的通过共享模式的为用户提供人力资源相关服务。第三：在欢雀平台前端，平台为企业和员工提供社保代理、福利、薪酬等服务。而在后台，欢雀有全国各地的业务承接人员及时更新操作的动态。第四：营销体系，采取分销体系，其用户也可以是他产品的“销售”。
当谈及技术上有哪些创新，创始人陈少燕告诉HRTechChina，欢雀主要是应用了互联网云技术，将传统的人力资源行业saas软件互联网化，并且打通支付、落地服务商通道，将人力资源众多的线下服务自然融合的平台上，这样行业HR不仅可以使用云平台完成日常工作，还可以将其中繁琐的落地环节系统的分发给供应商完成。
欢雀的创始人陈少燕是一名13年人力资源老兵，早期为外资公司提供落地服务，熟悉西方人力资源体系，同时也熟悉中国本地化员工的需求。作为持续创业者，她熟悉多个行业的组织架构设计、人才梯队搭建、业务流程优化，擅长企业运营管理。陈少燕带领的创始团队有丰富的行业从业背景，丰富的客户资源和行业人脉。欢雀现有团队45人，尚处于产品研发阶段，目前线上只实验运营了自助社保功能，已经为近千位用户提供了社保服务。福利商城、薪酬管理模块正在建设中，按计划16年5月份三大服务功能基本建成上线。
陈少燕说：在线人力资源服务需要有技术上的创新，加强线上服务的体验，同时要拥抱新媒体，谁先完成互联网体验谁将在行业中占据优势地位。
今年6月，欢雀在线人力已获得1300万的vc孵化资金，目前正在寻求A轮融资。
此文为HRTechChina编辑部原创， 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
-
薪酬
美薪酬性别歧视主要体现在激励工资和奖金上
[摘要]公司市值每减少1%，女性高管的薪酬将下降63%，而男性高管仅下降33%。
你可能听说过这样一个事实：职场女性赚的钱一般都不如男性赚的钱多。
纽约联储银行（New York Fed）的自由街经济学（Liberty Street Economics）博客网站的研究员们对薪酬性别歧视问题进行了专项研究，并且将这个问题剖析为三个部分。
研究员们对比了女性高管与男性高管在奖金、股票期权、股票赠与、基本工资和其他形式的薪酬上面的差异，研究数据来自标准普尔ExecuComp数据库从1992年至2005年间的数据。
他们研究的对象主要是公司最高层的高管，包括首席执行官、董事长、副董事长、总裁、首席财务官和首席运营官。
简单地说，他们得出的结论就是女性高管获得的奖金要相对少一些。这主要基于以下三项发现：
1、 薪酬性别歧视主要体现在激励工资和奖金上
激励工资在女性高管的总薪酬中所占的比例比此类工作在男性高管总薪酬中所占的比例要小很多。
女性高管和男性高管在激励工资上面的差异占到了薪酬性别差异总数的93%。
研究员们发现，最大的薪酬性别差异项目是奖金和其他形式的激励薪酬。女性高管获得的奖金总额只有男性高管奖金总额的71%，女性高管获得的其他激励薪酬总额只有男性高管获得的其他激励薪酬总额的68%。其次还有股票期权类的薪酬，女性高管在这方面获得的薪酬只有男性高管所获薪酬的84%。
2、 公司经营状况好的时候，女性高管的薪酬赶不上男性高管的薪酬
女性高管的总薪酬与公司业绩之间的关联度相对更低一些。公司价值增长对男性高管薪酬增长带来的推动作用比对女性高管薪酬增长造成的推动作用更大和更明显。
研究员们发现，公司市值每增加1%，男性高管的薪酬将增加6万美元，而女性高管的薪酬将只增加1万美元。
3、 公司经营状况不佳的时候，女性高管的薪酬更加比不上男性高管的薪酬
相反，公司价值下滑对于女性高管薪酬的影响却比它对男性高管薪酬的影响更大一些。
公司市值每减少1%，女性高管的薪酬将下降63%，而男性高管的薪酬下降幅度只有33%。
研究员们发现，从1992年到2005年，女性高管的累计薪酬总额因为公司市值变化而下降了16%，而同期男性高管的累计薪酬总额却增加了15%。
这意味着什么？
高管性别导致薪酬上的差异说明薪酬与绩效之间的关系可能被扭曲了，这会令不平等的现象加剧。
因此研究员们建议公司以及董事会认真研究绩效薪酬方案，在做出有关薪酬的决策时提高透明度。（林靖东）
来源：BI中文站
扫一扫 加微信
hrtechchina
